管理学人力资源配置

管理学人力资源配置（精选8篇）

篇1：管理学人力资源配置

现代企业人力管理——人力资源配置及开发

摘要：

人力资源配置是为了达到更充分地利用人的体力、智力、知识力、创造力和技能促使人力资源与物力资源实现更完美的结合以产生最大的社会效益和经济效益。人力资源配置是联系人力资源开发和利用的桥梁要使已开发出的人力资源得到较充分利用首先就要做到资源的合理、有效配置。

关键词: 企业人力资源配置目的企业人力资的开发

随着世界经济一体化以及中国加入WTO，对人才的争夺将更加激烈。由于国内多数企业缺少科学的工作分析和人才测评手段，使得工作职责、任务及岗位对人员的要求不清楚；同时，对应聘者不能从其知识、技能、能力、个性等方面进行全面整体的把握，使得在招聘阶段就很难达到个人与岗位的匹配。而把人才招进来后，叉对其只实行静态管理．忽视对现有人才的培训与开发使个人与岗位的不匹配问题持续存在。

人力资源配置

一、企业人力资源配置的目的人力资源配置优化的根本目的是为了更好地运用“人力”。人力资源配置就是要合理而充分地利用好包括体力、智力、知识力、创造力和技能等方面的能力通过一定的途径创造良好的环境使其与物质资源有效结合以产生最大社会效益和经济效益。因此如何使人力资源的配置达到优化从而保证上述目标的实现不仅是人力资源管理学的问题也是一个社会经济学的问题。人力资源的资源性是就人体本身所蕴含的各种可开发利用的能力及潜能而言。人的潜能是以人身为直接承载体的而人的自主意识又对人的潜能的发挥起着直接控制作用。人力资源配置的优化目的就是要促使人的自主意识能自觉地控制和调动其自身潜能作用的发挥为社会经济发展所用变成一种社会生产力。人力资源虽然是包含在人体内的一种生产能力但如果人力资源配置的结果不能使这种能力发挥出来则人力资源便是潜在的劳动生产力。如果通过合理的配置使人力资源与生产资料有效地结合生产能力得到充分发挥则此时的人力资源就变成了现实的劳动生产力就能创造出巨大的经济效益和社会财富。

二、人力资源配置的定义

企业人力资源的配置，就是通过招聘、甄选、录用和培训，把符合企业发展需要的各类人才及时、合理地安排在所需要的岗位上，使之与其他经济资源相结合，形成现实的经济运动，使得人尽其才，提高人力资源生产率，最大限度地为企业创造更多的经济效益与社会效益。人力资源配置既是人力资源管理的起点，又是人力资源管理的终点，其最终目的是要达到个人——岗位的匹配．提升企业的整体效能。人力资源配置效益的高低直接影响企业其他资源的合理利用和整体配置效益，它是决定企业能否持续、稳定、快速发展的关键因素。人力资源的配置既包括一个国家对全部人力资源的宏观配置，也包括企业与部门层次的微观配置。这里主要探讨企业人力资源配置的有关问题。人力资源配置这个定义需要从以下几个方面来理解和说明。

1组织效能性

人力资源配置活动存在于诸如企业的生存、盈利和成长等组织目标的过程中。作为企业人力资源管理活动的一部分．人力资源配置必须以实现企业的目标为出发点．为企业的正常运转提供保证。

2招聘、甄选和匹配

企业的人力资源配置活动从程序上分为招聘、甄选和匹配三个部分。它首先规划企业所需要的人力资源的数量和类型．确定胜任该岗位的任职资格，然后通过一定的方式从事招聘活动，再运用合适的方法对人才进行识别与选择．决定应聘人员的去与留，最后对人岗进行匹配。所以，企业的人力资源配置是一项系统性的工程，任何环节都不能厚此薄彼、相互脱节。

3．人力资源配置是一个动态的过程

人力资源配置绝不是招来一个人，然后把他放在一个岗位上就完事了。这仅仅是实现了人力资源配置的一个环节。人力资源配置的直接目的是要实现人岗匹配，而人和岗都是一个不断变化的过程。比如，个人的能力、知识和态度等不是一层不变的，岗位对其任职者的要求也是随着企业的发展而变化，这就要求企业的人力资源配置是一个动态的循环过程。4数量和质量上的要求

人力资源配置要达到质与量的统一。数量要素是要求企业在招聘、甄选和匹配的过程中要保持其人员的稳定性，确保企业在一定的时期内有足够的人去完成企业的任务；质量要素是要求企业在人力资源配置的任何一个环节都要保证其人力资源的ksao(knc~wledge，skill，ability，and other characknnics．即知识、技能、能力和其他特征)与企业的要求相匹配。

人力资源配置系统首先开始于组织的使命、目标与任务，这是企业一切活动的出发点，企业据此制订企业的人力资源战略以及组织战略。企业的人力资源战略直接影响着企业的招聘、甄选和雇佣决策，也就是一系列人力资源配置活动：而组织战略决定了组织的结构、组织的职位设置以及人员构成等。这些都影响着企业的人力资源配置活动的实施。

在明确了组织的使命、目标以及任务后，应聘者与企业之间开始接触。应聘者寻找组织和工作机会，同时，组织也在寻找能够填补空缺职位的合格应聘者。组织和应聘者双方作为人力资源配置程序的“参与者”．并且从人力资源配置程序开始到结束都是“合作者”。

人力资源开发

一、人力资源管理与开发的概念

现代人力资源开发与管理是“以人为中心”管理思想的体现，是企业管理的重要组成部分，是企业管理的重中之重。它不仅涵盖了传统人事管理的具体工作内容，而且使这些具体工作内容紧紧围绕企业战略和生产经营目标来进行。它从人的自然属性出发，把握其与物质资源绝然不同的特性，即活的、有生命的资源和智慧性、触动性、再生性、周期性等特征，高度重视在经济活动中的特殊地位和作用，研究生产经营过程中人与事的相互适应性和协调性。注意把握人的动态变化信息和企业内外部环境的变化情况；它视职工为企业的稀缺资源，是企业活力的源泉，是企业具有竞争力和取得成功的根本；它从关心人、尊重人、发展人的潜能出发，主张用科学的人道的方式对待职工，关心他们的需求和动机，尊重他们的人格和选择，帮助他们完善自我、实现目标和价值。

二、人力资源开发的特征

1系统性

人力资源开发的系统性是由人力资源的系统性所决定的。人力资源本身就是一个系统，其中包括要素结构子系统、数量分布子系统、要素作用相互影响子系统、要紊相互生存与发展子系统。这是一个整体的开发，只关注局部和子系统，不注重全局的开发和部署，容易产生事倍功半的效果。

2．超前性

区别于传统的操作训练，战略性、超前性的人力资源开发是以一种长期的眼光来看待企业需要具有什么技能、知识和能力水平的员工，目的在于最大程度地培养、激发员工的创造力，为开发员工的最大潜能创造机会。虽然超前性的人力资源开发可能很难像传统的操作训练那样有立竿见影的效果反馈．也可能很难用投入、产出的量化比较来进行价值评估．但是它的作用能够渗透到从企业的战略决策到产品开的成效可能也是无法估量的。

3效果的后延性

人力资源开发的效果不会立竿见影．常常需要一定时期才能逐步直至完全显现出来。这就需要开发者具有战略的眼光和长期的开发思维，投资开发员工的职业技能和知识水平。4连续性

人力资源开发不应该被认为是在员工个人职业生涯的不同阶段简单地提供短期的和孤立的课程。学习是一个连续的过程，人力资源开发推行持续发展的政策。例如，一个管理人员和团队领导的人力资源培训开发方案，应该是建立在全部管理层次之上的连续性活动．这样的方案可以避免在孤立的课程结束之后受训人员兴趣和热情的迅速消退，并且能够提高他们及时应对新挑战或条件变化的能力。

三、结语

总之，人力资源的开发是一种长期的、高效的管理工作。美国经济学家舒尔茨曾估算：物力投资增加4.5倍，利润相应增加3.5倍，而人力投资3.5倍，利润将增加17.5倍。只要企业有效地利用人力资源，并挖掘至今未发挥作用的潜力去实现企业目标，则员工个人生产效率提升50%就并不罕见。因此，为使优秀员工的自身价值得以体现，拥有更广阔的才能展现空间，企业必须建立和完善人力资源管理制度，对员工竞岗程序和规则进行规范。同时，不断挖掘员工的潜力，持续提高员工的价值，使得员工人性中的积极因素得以发挥，使企业真正成为员工实现人生价值、赖以生存发展的家，从而增强企业的凝聚力和发展力，实现人力资源管理向着现代化、规范化、标准化、高效率的方向发展。

篇2：管理学人力资源配置

促进冶金矿山企业科学发展

Xxxxx公司 xx

摘要：本文以国企人力资源面临的形势为切入点，结合实施劳务包保项目管理实际，提出优化人力资源，降低劳务费用对企业科学发展的重要意义。主题词：包保项目 人力资源 科学发展

随着钢铁行业经营形势的日趋严峻，降低企业劳动用工成本被凸显出来。xxxx公司xxx矿积极探索新的用工形式，强化劳务包保项目管理，优化人力资源配置，努力实现劳动生产率、人工成本指标接近或超过同行业平均水平的目标。

一、实施劳务用工包保项目管理是国企现实之选 一是实施劳务用工包保项目管理，将降低企业的直接用工成本。xxxx涉及采运选球团生产xx等生产工艺，其生产任务受下游钢厂销售因素的影响，无法均衡组织生产。特别是一些建设项目下达后，就需要有大量的员工投入生产，往往会出现劳动力的紧缺。当生产恢复正常组织阶段以后，则出现人员闲置，造成劳动力资源的浪费，加剧企业的成本支出。有计划实施劳务用工包保项目管理，引进社会劳动力资源，为我所用，补充企业的用工不足，实现企业生产经营成本的降低。那么，按照《劳动合同法》的要求，一种新型的、更加规范的用工形式。实施劳务用工包保项目管理将成为矿山企业的最佳选择。首先，实施劳务用工包保项目管理，可以减少人员的进出成本。即：企业招聘和辞退员工，必须经过严格地考核录用和规范地辞退程序，但是实施劳务用工包

保项目管理，用工单位人员招聘和辞退等管理工作均由劳务（派遣）公司负责。企业与劳务（派遣）公司签订劳务用工（派遣）协议，根据生产需要从劳务公司引进适用的人力资源，而不与劳动者本人发生劳动关系，真正实现“用人不增人”，减少了企业在直接招聘和合同期内人才流失造成的直接成本；其次，引进劳务（派遣）用工，可以降低企业的培训成本。企业要引进劳务（派遣）用工，必然会选择资质优良、管理规范、培训到位的劳务（派遣）公司，合理吸纳所需人才，减少培训环节。真正实现“招之即来，来之即用”，节约了企业地培训投资；三是企业总体规模得到了有效控制，有利于企业的长期、持续和有效发展。

二是实施劳务用工包保项目管理，使企业的人事管理更加便捷。企业由于生产任务的不均衡，对劳动力的需求量要求不一。劳务用工包保项目管理在用工方式则十分灵活。企业可以根据岗位需求及用工期限长短与劳务（派遣）公司签订协议，不必提前30天通知劳动者和支付因提前解除劳动合同的经济补偿金，也不需承担与劳动者签订无固定期限劳动合同所带来的长期雇佣成本，减少了企业的后顾之忧。从根本上解决了企业“进人容易出人难”的问题，提高了企业自身应对外界劳动力市场变化的能力。

三是实施劳务用工包保项目管理，减少企业的劳动纠纷，合理规避用工风险。《劳动合同法》实施以后，加强企业作业区队伍建设，保障劳动者的合法权益，合理规避劳动用工风险将纳入企业的重要管理流程。xx企业引进劳务（派

遣）用工，只是与劳务（派遣）公司建立了协作关系，但与劳动者之间没有直接的劳动关系，而是一种劳务关系。这样，只要企业严格履行国家用工管理的法律法规政策，企业的相关责任和风险将在很大程度上予以规避。一旦出现劳动纠纷，企业不再是法律上的争议主体，且不直接承担用工主体的法律责任。

二、实施劳务用工包保项目要不断提升科学化管理水平

xxxx从2007年开始实施劳务包保项目管理，2009年又重新修订了《包保项目管理办法》，通过加强领导、强化管理，每年节约费用达2000余万元。主要做法是：

1、查摆问题，明确目标。

在劳务包保项目实施过程中，存在的主要问题为：各单位包保项目出现逐年上升趋势，公司各主管部门职责落实不够到位，个别项目标底确定依据不充分，结算手续不齐全，存在以包代管的问题。

2、完善措施，加强管理。

2009年，进一步加强完善项目包保各项管理规定：一是加强立项管理。包保项目必须严格履行立项审批程序，没有经过完整的审批程序不能立项，财务不予结算；二是加强招议标管理。项目主管部门负责制定相应的招议标方案，报公司领导审批，履行招议标程序，招议标资料归档齐全。执行的价格、标底依据要充分。价格严格按照矿业公司内部价格执行，人工定员、人工费符合公司规定的标准；三是加强结算管理。各单位要按月对包保项目的完成情况进行验收，要

明确项目管理责任人，验收要有记录，作为签证和结算的依据；四是落实责任，强化日常管理。各单位要安排项目主管部门对包保项目进行日常管理，定期进行检查、监督、考核，确保项目的范围、工作量、质量达到协议规定；五是实行区域一体化管理。各单位对外协单位要在员工形象、工程施工、现场管理、生产调度、设备检修维护、安全防火、劳动纪律、操作纪律、治安管理等方面实行区域一体化管理。

3、加强检查，定期审计。

为规范包保项目管理工作，公司综合管理、财务、审计、纪检监察对包保项目管理进行专项检查组。对所有包保项目进行全程跟踪检查。检查包括：项目立项依据、工作量核定、价格依据、标底确定、招议标程序、结算管理、日常监督考核、季度评价等方面进行全程跟踪检查，对不规范的问题及时曝光、考核，并要求相关单位进行及时整改，问题严重的予以问责。

三、不断优化人力资源，促进企业科学发展

xxxx到2015年末,劳动生产率、人工成本指标接近或达到同行业先进水平，必须不断优化人力资源，降低劳务费用，适应提高规模化劳务用工需求，促进企业科学发展。

1、全面开展对标活动。以劳动生产率、人工成本、劳务费用、岗位定员作为人力资源对标指标，以2011年末数据为基准开展专业对标工作。首先，对近五年现状进行认真收集和分析，梳理岗位设置和劳务项目，充分掌握自身变化情况及原因；其次，结合企业实际，收集对标企业同口径数

据，查找自身存在的突出问题和薄弱环节，系统剖析原因，提出人力资源对标分析报告。

2、彻底清退混岗临时用工。推行以合同制为主、劳务外包及劳务派遣为辅的多种用工形式，为降低用工风险，要清理在主营岗位作业的混岗临时用工，实现主营岗位“零劳务”；对非主营岗位按岗位进行整顿，避免混岗作业，力争实现非主营岗位 “零混岗”。

3、清理整顿劳务外包项目。各子企业要对劳务外包项目的使用人数、岗位性质、使用背景等进行详细调查分析，对可以取消的外包劳务岗位无条件清理，全面取消现场保洁等岗位，由生产操作岗位兼工作业；对不能取消的劳务作业项目，通过增加正式职工工作范围、职责或转移安置优化人员，顶替劳务人员，杜绝“上花班”、“吃空饷”、“工人贵族”等不良现象的滋生。

4、规范劳务管理，压缩劳务费用。进一步梳理各类劳务项目，规范劳务用工管理的体制机制，推行业务部门提需求、财务部门定费用、人力资源部门归口的管理体制。各单位人力资源部门统筹设计工作范围、岗位设置和人力资源配置方式，严格按劳动定员定额标准核定劳务用工人数，压缩劳务费用。

5、定员配备标准化。标准的定员配备是实现企业人力资源与生产能力的最佳匹配，是人员多一个浪费，少一个不可的生产状态。定员配备的多少直接影响到企业的经济效益和职工个人收入，更重要的是不合理的定员容易造成劳动量的

篇3：加强水资源管理优化资源配置

水具有巨大的经济、社会、生态和精神价值, 必须很好地在政策中得到体现。由于水资源具有有限性和脆弱性, 因此, 需要共同保护, 并有明确的分配法规, 即优先保证人类的基本需求、保护环境和其他所有经济性用水。政府应在考虑个人和集体用水利益的前提下保护和分配水资源, 建立水法、水资源保护合理条款, 这为建设节水型社会提供了法律保障。

水管理有许多方法, 如运用法规、经济手段和其他鼓励措施促进各部门更有效地可持续性用水, 保护生态系统。污染水源者必须得到严惩, 赔偿所造成的损失。商业用途用水者可以为综合有效用水的管理提供捐助, 也可以采用各种志愿协议的形式, 促进受益者积极参与有关行动。

水管理需要解决政府各部门之间如农业、环保、供水和卫生设施、工业、能源、交通及其他部门分散的用水和水管理局面, 防止水资源过度开采和污染, 预防和减轻因气候变化和水土管理不善造成的洪涝和旱灾所带来的影响。

1 水资源开发、利用、管理的特点和原则

资源是基础性自然资源、战略性经济资源和生态环境的控制性要素。水资源管理的目标就是在有限的水资源量的情况下, 最大限度地满足人类生活和社会经济发展对水的需求, 即“合理开发、利用、节约和保护水资源, 防治水害, 实现水资源的可持续利用, 适应国民经济和社会发展的需要”。水资源开发、利用应当全面规划、统筹兼顾、标本兼治、综合利用、讲求效益、发挥水资源的多种功能, 协调好生活、生产经营和生态用水, 遵循水资源共享、可持续利用、有偿使用、效益优先、以供定需、水资源国家所有的原则。

2 关于水资源管理的几种模式

2.1 水资源统一管理模式

水资源统一管理目前正在成为世界各国广泛认同的科学管理的模式。联合国水行动框架中论述了水资源统一管理的六个方面的内容:可持续发展的国家水资源政策、战略和相关法律法规;国家水资源信息系统;国家层次和流域层次的水资源配置框架和实施方案;水资源管理和开发利用中的投资机制和执行效果的监测和监督机制;一种“良政”机制确保水资源管理的透明性、公共参与和落实责任;一个统一的机构对如上所述的各项内容负总责。从上述的水资源统一管理的内涵可以看出, 水资源统一管理的落脚点在于对水的资源管理。重点要求政府, 尤其是中央政府, 要从以往注重提供工程和水服务为主的管理模式, 向资源管理的模式转变。核心问题是让社会充分认识水在生活、生产和生态等各个领域的综合资源价值, 统筹规划, 实现水资源在区域间和生活、生产、生态等各用水领域的优化配置, 通过资源管理提高水资源的利用效率。

2.2 权限下放的用水管理模式

坚持权限下放的用水管理模式, 主要指在水资源统一管理的基础上, 在实现了国家和流域水资源配置的基础上, 用水管理的权限要尽可能下放到地方政府。根据区域的不同特点, 这种用水管理权限下放的管理既包含了资源管理, 又包含了用水服务管理。地方政府对水资源的管理, 主要是在国家和流域配置的水资源基础上, 建立区域的水资源利用宏观指标体系, 实现水资源在不同用水行业之间的合理配置, 维系良性生态必需的水量和水质, 实现水资源的最大综合效益。水管理权限下放的另一个重要领域是地方政府对用水服务的管理, 主要包括三个方面:一是保障全体居民, 尤其是贫困群体的基本用水权利;二是运用价格原理和需求管理, 通过市场机制协调用水供需矛盾, 充分发挥水的利用效率;三是创造条件, 鼓励社会力量参与用水服务和用水管理, 提高用水服务的质量。总之, 用水服务管理权限下放, 一要进一步细化水的资源管理, 二要通过政府的、市场的和社会的合力, 在提供水服务和用水过程中实现水资源的高效利用。

2.3 水资源的分割管理

水资源的分割管理是水资源统一管理的反面, 即片面地强调生活、生产、生态各自的用水利益, 片面地强调各行业本身的用水利益和各行业本身的水的管理权限, 片面地强调各个区域本身的用水利益和各区域自身的水的管理权限, 激化各地区、各行业用水之间的竞争矛盾。其结果是水资源短缺、水资源浪费和生态系统恶化在一个国家、一个地区、一个时期同时产生。因此, 水资源的分割管理模式已被世界上越来越多的国家所摈弃。

3 把握水资源的基本特征, 实现水资源的科学配置

3.1 水资源的基本特征要求科学配置水资源

资源的配置方式要考虑资源自身的特点。一般性的生产要素资源, 往往通过市场机制达到资源优化配置的目的。水资源是基础性的自然资源, 属于自然资源中的生态资源, 与生态系统与荣共荣, 与损俱损。水资源又是战略性的经济资源, 与人民生活、经济生产息息相关。

3.2 优化配置水资源, 从水的资源管理中提高水的利用效率

在水资源统一管理中, 水资源的配置对提高水的利用效率发挥着以下主要作用。首先, 保障了人的生活的基本用水权和维系河流生态可持续性的基本水量。按照公益性用水领域的优先原则, 各级政府不仅要在水资源配置上保证人的生活的基本用水, 保证维系良好生态的基本用水, 而且在实践中要切实体现这一优先原则。其次, 平抑了对水资源的无序竞争。区域间、用水行业间的水资源无序竞争在缺水国家和地区尤为激烈, 其管理上的直接原因在于缺少对区域、行业用水权的合理确定, 缺少水资源利用的总量控制。实行可利用水资源在区域和行业间的配置, 确定区域、行业间用水权益并实施用水总量控制, 可以把区域、行业间对水资源量的无限制的外部竞争, 转化为提高用水效益的内部竞争, 从而有效提高水的利用效率。第三, 有利于落实地方和行业水资源节约和保护的责任, 提高水的利用效率。在各地区、行业用水权益确定的前提下, 任何超出总量控制范围的水量增加都是要付出昂贵代价, 转而促进内部的挖潜节约和对水资源的有效保护, 有利于促进节水、水污染防治和污水处理再利用。第四, 有利于培育水权交易市场的形成, 在水权的交易中实现水资源的优化配置, 提高水的利用效率。水资源只有在权属确定的前提下才能进行交易, 水权交易所形成的水市场实质上是一种生产要素市场。水资源作为生产要素, 和其他生产要素的经济行为是相同的, 即在市场配置过程中寻求效益最大化, 从而提高水的利用效率。

加强水资源管理、保护、合理开发利用是提高水资源利用率、发挥综合效益、保障经济发展的需要, 是立足当前、着眼长远、造福人民、改善生态环境的一项重要国策, 必须用系统的、经济的、可持续发展的观点, 从战略高度认识水资源的重要性, 以有限的水资源支撑经济社会可持续发展。

摘要：从水资源在可持续发展中的基础性地位和至关重要的作用出发, 本文强调了水资源统一管理对提高水的利用效率的重要作用。

关键词：水资源,科学配置,可持续发展

参考文献

[1]刘莉, 张伟利.农业水资源管理存在的问题与创新管理机制[J].中国新技术新产品, 2010 (4) :237.[1]刘莉, 张伟利.农业水资源管理存在的问题与创新管理机制[J].中国新技术新产品, 2010 (4) :237.

篇4：管理学人力资源配置

【关键词】规范；劳动用工；人力资源

1.劳动用工管理现状

伴随着社会经济的高速发展和相关法律的逐步完善，对企业劳动用工管理的要求也越来越高。人力资源在现代企业的发展中所占据的地位和作用是不容忽视的。各类企事业单位想要实现科学的快速发展，必须要遵紀守法、自我监督，创立优秀的劳动用工环境，这样才能合理有效地降低劳动用工成本。现在，有很多企业采用非全日制的管理模式，并实行劳务派遣、业务外包等管理手段，使得劳动用工管理工作复杂化。劳动用工越复杂劳动责任也越多样化，长期以往，令企业的发展陷入风险而不自知。因此建立科学的劳动用工管理制度，合理优化人力资源配置刻不容缓。

2.依法完善企业的劳动用工管理体制

我国《劳动合同法》规定，劳动关系的形成必须要依法签订劳动合同。企业与劳动者之间要建立确切的责任与义务，这在劳动合同中一定要有明确的体现，同时还要在劳动合同中对劳动者的利益、福利等做详细的记录。这就要求人力资源管理人员具有较高的素质，从而避免由于人力资源管理人员缺乏专业能力而在合同制定过程中出现纰漏。可见规范劳动用工管理体制，优化人力资源配置在企业发展中的重要性。

3.加强员工合法权利的保障，化解用工矛盾

第一，打造一个公开、公平、合理、合法的协商保障机制。首先，要以保障员工的切身利益为前提，确保企业的各项规章、制度地有序进行。尤其是在关于企业重大事项的决定中，一定要通过全体员工代表的一致肯定，依法履行民主程序。有效化解劳动用工管理矛盾的方法，就是在企业各项组织活动中，提高员工的话语权和执行权，提升员工的主人翁意识。

第二，优化人力资源的配置，需要加强企业各种管理制度的制定与执行，公开企业各项重大决议，使员工能更清晰地看到企业发展过程，从而促使劳动用工管理体系更加完善。对于现行的人力资源配置需要进行深度的改革，需要企业通过各种渠道与手段，加强劳动用工管理机制的改革与完善，丰富企业人力资源配置的多样化与全面性。

第三，在当代企业的经营与管理模式中，一定要根据现行的生产技术与组织模式，对于不同职位的实际需求进行科学的评估，然后制定详细的定员管理方案，确保企业人力资源管理的稳步实行。由于国内市场经济的发展对当代企业管理标准的不断提升，促进了各项人力资源管理制度的逐步完善，同时也对企业劳动用工管理制度的要求提出了更高标准。

4.强化劳动合同管理，规避劳动用工风险

（1）强化劳动合同管理，建立稳定的劳资关系。结合企业自身的岗位需求，企业应当详细解读劳动合同的管理章程，从而深度规范劳动合同的管理内容。合同内容应包括工作内容、工作报酬、劳动保护、劳动条件等相关条款，保证企业劳动合同管理工作更加完善。劳动合同管理人员应该全面了解相关工作流程以及相关法律条款，在提高业务水平的同时，学会合理地保护企业切身利益。

（2）建立健全劳动制度，打造和谐的劳资关系。确保企业的可持续发展，应树立以人为本的企业管理精神。人是一种可持续发展资源，良好的管理环境，全面竞争体制，有助于人才的高速成长，从而实现和谐的人力资源关系。

（3）持续规范用工管理，规避劳动用工风险。整合企业用工的详细情况，完善管理流程的规范性，对于屡次考核都未能通过的劳动者，按照相关法律规章及合理的企业制度对其进行调整乃至解除劳动合同。按照《中华人民共和国劳动合同法》的相关条款，在劳动者劳动合同到期时，应及时终止或续签合同，管理过程中保证相关材料的准确性和齐备性，可以有效规避劳动用工风险。

综上所述，对于现有企业劳动用工管理制度所存在的相关问题，应依法完善企业的劳动用工管理体制，规范劳动用工人力资源关系，加强员工合法权益的保障，有效化解用工矛盾，加强劳动合同管理，规避用工风险。全面提高劳动用工的核心竞争力，提升企业的综合业绩，从而促进企业在现行经济体制下，能够稳步持续地发展，推动社会经济的良性循环。

【参考文献】

[1]许玲.在构建和谐劳动关系中完善企业人力资源管理[J].中国高新技术企业，2008，8（1）.

[2]曾立群看，张中江.依据《劳动合同法》做好电企人力资源管理[J].华北电力，2012，4（20）.

[3]周兴林，章坤英.企业劳动用工改革及劳资关系趋势的分析与对策[J].人力资源管理，2009.

篇5：物业管理资源配置方案

常州市安信物业服务有限公司

——景瑞曦城服务中心

人员： 张汝佳

陈艳阳

商亚锦

沈秋艳

谈爽

王静

目录

一、小区概况

二、物业管理服务用房

三、小区物资配备

四、人员配置

小区概况

“景瑞曦城”座落于常州市钟楼开发区内，由景瑞地产开发。基地东侧紧邻800亩的青枫公园；北至香樟路，南至合欢路，西临玫瑰路，东临茶花路，总用地面积9.372公顷。规划居住建筑总面积地上约22万平方米，规划户数近1700多户。小区分两期开发，容积率2.38，绿化率达40%以上。

小区以高层住宅为主，是一个具有新古典主义气息的高品质生态住宅小区。

物业管理服务用房功能分配

据市房管局物管处副处长徐宏伟介绍，09年8月底，江苏省建设厅专门下发了《关于物业管理服务用房有关问题的处理意见》，常州各相关部门在接到这一《意见》后，经过协商，结合我市实际情况，完善补充了一些规定，近期正式将这一《意见》转发。

定量：面积将占规划总建筑面积的千分之四

今后，我市市区新建的住宅区项目，物业管理服务用房的总面积一律将按规划总建筑面积的千分之四配置，这就意味着每1万平方米的住宅小区，业主就将拥有40平方米的物业管理服务用房。即使是一些商办住混合项目，住宅部分的物业管理服务用房也将以其规划总建筑面积的千分之四进行配置，此外，商办部分的物业管理服务用房以其规划总建筑面积的千分之二至千分之四配置。

按以上规定，我项目物业管理服务用房面积分配为：80000×4‰=320㎡

办公室100㎡客服中心100㎡ 各设备间50㎡保洁室20㎡ 中控室30㎡仓库20㎡

物资配备

公共设备：照明、消防、健身场地、保洁绿化、电梯、上下水道管、落水管、水箱、加压水泵、供电线路、锅炉、煤气线路、道路、路灯、沟渠、非经营性车场、车库、公益性文体设施和共用的设施设备使用的房屋等。

办公设备：智能化系统、监控系统、道闸、机房、水泵房、高低压配置等。

人员配置

篇6：管理学人力资源配置

现将《关于加强水资源管理、合理配置水资源的议案》办理情况报告如下，请予审议。

一、我市水资源管理基本情况

（一）全市水资源及开发利用现状

1.水资源可利用量。全市多年平均降水量657.8毫米，形成当地水资源可利用量9.83亿立方米，其中地下水7.27亿

立方米、地表水2.56亿立方米。全市人均当地水资源可利用量232立方米，仅为全国人均水资源可利用量的九分之一，约为全省人均水资源可利用量的67%。另外，我市黄河客水引水指标4亿立方米／年，长江客水引水指标0.5亿立方米／年。

省下达给我市“十二五”期间用水总量控制指标为：年用水总量控制在12.87亿立方米以内，其中地表水2亿立方米、地下水6.37亿立方米、黄河水4亿立方米、长江水0.5亿立方米。

2.水资源开发利用现状。据统计，2012年全市总取用水量10.76亿立方米。按水源类型分类，地下水6.60亿立方米，地表水l.35亿立方米，黄河水2.81亿立方米。按用途类型分类，农业用水6.54亿立方米，工业用水2.83亿立方米，居民生活用水1.23亿立方米，城镇公共用水0.42亿立方米，生态环境用水0.88亿立方米。

（二）实行最严格水资源管理制度情况

2010年，我市作为全省实施最严格水资源管理制度试点市之一，率先启动此项工作。2011年中央提出在全国实施最严格水资源管理制度以来，我们进一步加大了工作力度，紧紧围绕用水总量、用水效率、水功能区限制纳污总量“三条控制红线”，以健全完善政策法规体系为保障，以水资源专项执法检查为突破口，以计划用水为抓手，以水资源保护为重点，不断强化水资源管理工作。目前，我市实行最严格水资源管理制度的法规体系、制度体系、指标体系、考核体系基本建立，管理成效初步显现。2012年，我市地下水开采量由原来8亿多立方米压减至6.6亿立方米，黄河水的用量由原来不足2亿立方米增至2.8亿立方米；全市万元GDp取水量、万元工业增加值取水量分别下降到37.69立方米和22.43立方米，工业用水重复利用率提高到95%；水功能区达标率53.8%，高于省政府下达的45%目标。2012年全市征收水资源费l9075万元，比2011年增收1400万元。通过实行最严格水资源管理制度，有效促进了我市水资源的优化配置、高效利用和节约保护，以有限的水资源支撑保障了经济社会的可持续发展。

二、关于议案办理情况

接到市人大常委会办公厅关于办理《关于加强水资源管理、合理配置水资源的议案》之后，市政府高度重视，将这项议案办理工作列入了重要议事日程，责成水利部门认真按照议案要求，在充分调查研究的基础上，结合全市水资源管理工作实际，确保这项重点议案办理落到实处。水利部门结合全省实施最严格水资源管理制度试点市推进落实工作，明确责任，强化措施，扎扎实实做好该项重点议案的办理落实。

（一）健全完善地方水法律法规体系，为依法管理水资源提供法制保障

为扎实推进实行最严格水资源管理制度，严格控制用水总量，全面提高用水效率，有效保护水资源，更好地应对我市水资源面临的严峻形势，经市政府常务会研究确定，将《＊＊市实行最严格水资源管理制度办法》纳入了2013年立法计划，将《＊＊市大武水源地水资源管理办法》列入了修订调研预备项目。市人大常委会于9月1日起开始施行了新的《＊＊市太河水库饮用水源地保护管理条例》。

目前，根据《国务院关于实行最严格水资源管理制度的实施意见》（国发[2012]3号）文件精神，组织起草了《＊＊市实行最严格水资源管理制度办法（征求意见稿）》，计划以政府规章形式出台。与此同时，根据有关法律、法规及党中央国务院关于实行最严格水资源管理制度的要求，针对大武水源地出现的新情况、新问题，我们已先期完成了《＊＊市大武水源地水资源管理办法》修订调研工作，争取尽快提交市政府常务会研究。

（二）加强水资源综合利用和优化配置，努力实现水资源的合理开发和高效利用

1.加大水资源优化配置力度。根据省下达我市的用水总量控制指标，按照“优先利用客水，合理利用地表水，控制开采地下水，积极利用雨洪水，推广使用再生水，大力开展节约用水”的用水原则，结合我市水资源管理实际，制定了《＊＊市水资源综合利用优化配置方案》（以下简称《配置方案》），统筹生活、工业、农业及生态用水，对全市水资源的综合利用、配置调度、监督管理提出了具体的指导意见，并明确各区县政府主要负责人对《配置方案》落实工作负总责。目前，我们正按照《配置方案》，围绕用足用好客水和压减地下水这一管控目标，加强水资源综合利用、优化配置和统一调度，推进用水总量分类控制指标落实，保障水资源的可持续利用。

2.突出加强对取水、用水、排水环节的监督管理。一是严把取水关。今年3月，市政府以淄政字[2013]8号文批复，将建设项目水资源论证列为发改、经信部门立项审批的前置条件，确保每一个涉水的建设项目都必须经过科学的论证，从源头上把住水资源的开发利用关，保障水资源的合理利用。二是严把用水关。加强用水计量监管，从源头上掌握各用水户的用水情况。目前，用水户一级表装表率达到100%。严格实行“年计划、月抄表、季考核”制度，累进加价征收超计划用水水资源费，严查私采偷采超采地下水等违法行为，以行政手段、法律手段和经济手段促进节约用水。三是严把退水关。强化水功能区限制纳污监管工作，从严核定水域纳污容量，严格控制入河排污总量，严格退水水质、水量及去向的审查，不断改善水环境，促进生态文明建设。

3.认真做好骨干调水引水工程建设管理工作。加快推进现代水网体系建设，其中南水北调地方配套工程将于今年年底建成通水。进一步完善配套弓l黄供水工程，尤其是黄河水受水区，加快配套完善支线延伸工程的建设进度，力争在2014年达到50万立方米／日供水能力。经过多年来的努力，目前我市已初步构建起“南蓄北引、三河相通、两库相联、客水补源、清水润城”的水网框架，为生态文明建设提供了有力的水资源支撑。

4.加大水资源管理考核力度。将《＊＊市水资源综合利用优化配置方案》落实情况纳入市委市政府对区县科学发展考核体系，各区县政府主要负责人对本行政区域水资源综合利用优化配置方案落实工作负总责，考核结果作为对党政领导班子、领导干部绩效综合考核评价的重要依据。未完成水资源综合利用优化配置工作目标的，对党政主要负责人和有关责任人进行间责。

（三）突出强化水资源保护措施，确保水资源安全

1.全面推进水资源管理规范化建设。围绕加快实施最严格水资源管理制度的总体框架，以落实“三条红线”控制管理制度为基础，以强化论证许可、计划用水、计量缴费为手段，在全市组织开展水资源管理规范化建设工作，全面提升水资源管理工作水平，促进水资源可持续利用，支撑和保障我市经济社会可持续发展。

2.强化水资源保护措施，加大饮用水水源地保护力度。严格按照饮用水源地标准对大武水源地进行保护。在大武水源地区域内，禁止新建、改建、扩建具有污染性的建设项目，原来各企业埋入地下的污水管道逐步进行改造，全部改建为地上架空式管廊，污水全部进入齐鲁乙烯供排水厂或临淄齐城污水处理厂进行集中处理。同时，开展大武水源地水环境现状调查评价与永续利用研究，为大武水源地的保护性开发提供科学依据。组织完成了大武水源地上游刘征水源水文地质勘探工作并通过了专家审查，开展了黑旺铁矿矿坑水利用与保护调查评价，并启动了黑旺铁矿矿坑水的保护工作。

3.加大水政执法力度，及时查处各类水事违法行为。深入扎实开展全市取用水及入河排污口整治专项行动，组织精干力量和专业技术人员，加大对违法取水、用水、排水企业的检查力度，对查出的问题，按照有关法律法规进行了严肃处理。

篇7：管理学人力资源配置

一、电力工程项目管理中人力资源优化配置中的不足

(一)电力工程项目中人力资源结构不合理

目前，很多电力工程项目中人力资源结构不合理，主要表现在以下几个方面：一，人员技能结构比例失调，真正有能力的技术操作人员和经营管理人员不多;高层管理员和一线技术人员比重不高。人员技能结构比例的失调，导致管理技术人员队伍不够稳定，没有充分发挥出在岗人员的积极性，造成了工程项目人力资源与经济利益的损失。二，人力资源组成配置不合理，很多电力企业在引进人员时，不考虑公司的实际需求，导致人力资源适用性差，个人优势得不到发挥，也体现不出组织整体的功效。

(二)工程项目管理人员的选拔和培养机制不合理

受传统思想的影响，很多电力企业在人员的选拔上仍然不能摆脱仅以经验为主的观念，不能对人员进行全方位的考虑，对人员的知识、个性、能力了解不透彻，在对人员进行培养时，不能根据人才的特点合理选择培训方法，导致人员不能充分发挥自身优势，甚至还会出现人员闲置问题。工程项目管理人员的选拔和培养机制不合理，导致我国电力项目管理整体水平较为落后。

(三)项目管理人员配置机制和方法不合理

我国电力企业各部门之间存在着很多问题，主要表现在以下几个方面：其一，协调性差，各个部门之间相互竞争，不全力配合各自工作，导致电力企业缺乏凝聚力;其二，各个部门之间缺乏交流，出现问题的时候不能好好讨论，得出有效的解决方案，阻碍了电力工程项目的顺利开展;其三，电力工程项目的人力资源开发和工程项目建设目标出现脱节现象，人力资源部门不清楚项目建设目标，导致在进行人才招聘时，没办法按照项目需求引进人才，且人力资源部门没有科学的按照人力资源优化配置的原则，最终造成人员能力与实际项目需求不匹配的后果。

(四)公司工程项目管理中人力资源激励制度不完善

目前我国大多数电力企业缺乏有效的激励机制，一方面表现在薪酬方面，现在很多电力企业的薪酬体系不规范也不合理，他们大多采用资历工资的`制度，不能及时对技术先进的人员进行奖励，考评制度也不合理，这些都会导致员工积极性差，工作效率低，甚至对工作失去兴趣;另一方面表现在激励方式单一，主要是以物质为主，随着经济发展，人们的温饱问题基本已经解决，员工更需要的是精神上的激励，另外，不同阶层的员工，期望的激励方式也不同，电力企业不能准确分析员工真正的需求，导致激励效果不明显，激励机制不完善。

二、电力工程人力资源优化配置的措施

(一)更新思想观念，做到与时俱进

当今社会发展迅速，市场竞争日趋激烈，电力企业要想在瞬息万变的环境中占据有利的竞争地位，就必须紧跟时代潮流，及时转变思想观念。对于电力企业而言，在招聘员工时，不要只看他的学历，要对其进行全方位、多角度的综合考察，尤其是思想素质，并设置一段考察期，考察员工是否适合这份工作，另外，企业要充分尊重员工，关注员工的需要，不单单以物质奖励激励员工的工作热情，应结合精神激励，使员工具有强烈的归属感;对于员工而言，要以饱满的热情投入到工作中，提高工作效率，不断提高自身技术水平和创新力，在完成本职工作的基础上不断钻研、创新，为企业创造价值。

(二)导入竞争机制，优化配置手段

电力企业在进行人力资源优化配置时，可以实行竞争机制，给员工施加压力，促使员工高效工作。在电力企业中导入竞争机制可以从几方面下手：一，在招聘过程中实行竞争机制，电力企业在招聘员工时，可以扩大招收量，择优录取;二，在企业内部可以导入竞争晋升机制，根据员工的平时表现，给予晋升机会，从而有效激发员工的工作热情，充分挖掘自身潜力，实现其自我价值和社会价值;三，完善薪酬体系，电力企业可以适当对薪资进行调整，以此来吸引更优秀的人员。

(三)优化电力工程项目人力资源的开发机制

优化电力工程项目人力资源的开发机制，能够有效挖掘人员潜能，促进企业发展。优化电力工程项目人力资源的开发机制可以从以下两方面进行：一是将人力资源开发作为一个长期的发展过程，在此过程中不断培养人才、挖掘人才，促使员工更好的发挥自己的优势;二是将人力资源开发作为一种投资行为，在人力资源开发过程中要合理使用资金;三是将人力资源开发作为一种竞争手段，二十一世纪的竞争，说到底是高素质人才的竞争。

(四)加强团队建设

一个人的力量是有限的，电力工程项目在对人力资源进行优化配置时，还要注意团队的建设。由于电力企业人员较多，团队建设需要长期坚持。在团队建設中，主要可以从以下几方面入手：一，充分发挥项目经理的作用，确保项目经理的领导地位，促使项目经理起到主导作用;二，优化团队构成，促使团队内部人员结构合理;三，对团队建设进行动态管理。

三、总结

总而言之，电力企业要更新思想观念，与时俱进，合理调整人力资源开发机制，导入竞争机制，提高员工的积极性，最大程度发掘员工潜能，以保证电力工程项目中的人力资源优化配置顺利进行，进而促进电力企业可持续发展。

参考文献：

篇8：个人资源管理配置研究

这是一个决定如何做正确的事的过程。对于每位员工来说就是要解决我是怎么样一个人, 我的特长和优势是什么, 我有哪些不做, 我最合适的角色是什么之类的问题。俗话说“性格决定命运”, 这个论断虽说有些太绝对, 但是性格却对人生道路是有深远影响的。根据性格分析学说的观点, 人的性格及其所对应的特征分别如下:

1.1 活泼型性格

这一类性格的特点是思维比较活跃, 不受约束, 创造思维比较强。聪明, 容易接受新事物和新人, 并且在遇到困境的时候可能会想出奇招渡过难关。在生活中显得非常幽默。他们的跳跃联想思维让他们得到新点子的同时, 也带来了坏处。有时表现为无组织无纪律。他们更喜欢人性化的管理而不喜欢制度化的管理。

1.2 力量型性格

这一类性格在文学作品中是最常见的, 雷厉风行、坚决果敢。力量型性格的人非常的自信, 有时甚至自信心极度膨胀。他们做事情很有魄力, 说一不二, 他们了解怎么样和人相处, 并且总是思考国家高层或者管理高层的事情, 因为他们觉得领导总有一天是他们的。力量型性格的人还有一个特点就是很要强, 不想别人超过自己, 这是他们动力的源泉。发展到另一端, 很可能对别人产生嫉妒的心理。

1.3 和平型性格

和平型的人最大的特点就是平等的观念特别强, 容易认同别人的价值观, 尊重别人。他看待问题的方式也是等分的, 他能看到别人好的一面, 也能看到别人不足的一面。他们以和平的方式和别人相处, 掩盖冲突, 使大家和睦相处。他在团队中可能就是一种粘合剂, 把大家从感情上和知识交流上粘结在一起。和平型的人由于平等的观念比较重, 所以在生活和决策中能平衡各种力量和各种关系。也可能正由于这种平等的观念, 会让他们近似平等的把精力分配到各种知识和兴趣上, 所以有时容易粗心, 有时候也会缺乏责任心。

1.4 完美型性格

这种性格是比较以梦想为核心的, 完美型性格的人最大的特点就是做事仔细、负责。非常适合做技术和财务工作的。他们有自己的目标, 用目标来衡量自己的行为, 他们不允许自己犯下错误, 他们认为那是不完美的, 是不可原谅的。习惯从细处着手, 有时候看不到大的方向和目标, 所以, 他们容易落入死理, 跳不出来, 会为了小利而忘大利。他们对待别人也像对待自己一样, 觉得错误是不可原谅的, 所以他们的反馈常采用否定的方式, 让人觉得他们愤世嫉俗。

2 确立志向和目标

以上四种性格基本能覆盖人们的所有性格类型, 在为自己规划未来, 确定目标的时候应该充分考虑性格的影响因素。比如活泼型的性格就应该注意培养自己的艺术气质, 因为这正是活泼型性格的人所具有的特长。而完美性就应该注意培养自己缜密的思维和提高细心程度, 同样的道理, 这两种品质正是完美型性格的人优势。在了解自身性格的基础上, 志向和兴趣就成了事业成功的基本前提。因为兴趣和志向是最好的老师, 他们能促使人朝着既定的方向坚持不懈地努力。而确立自己的志向是人生的起跑点, 反映着一个人的理想、胸怀、情趣和价值观, 影响着一个人的奋斗目标和成就的大小。所以立志向成了个人管理的一个开始, 也是自己一生道路选择中最重要的一点。

3 围绕自己的目标培养核心竞争力

了解了自己, 确定了远景规划, 接下来就应该为了既定的目标而努力。其实个人和企业一样, 有所长也有所短, 在大家的时间和效率都差不多的情况下, 个人也应该注意培养自己的核心竞争力。个人的核心竞争力分为四种:道德能力、创造能力、知识能力以及沟通能力。

(1) 道德能力是指一个人用道德来约束自己欲望的能力, 拥有较强道德能力的人比较能得到公众的支持和尊敬。

(2) 创造能力是目前整个社会的焦点, 这并非是因为政治上的需要, 整个中华民族缺乏创新意识已经成了不争的事实。

(3) 知识能力是在知识经济的大潮下逐渐崭露头角的一种个人能力。知识能力这个词组绝不能拆开看待。知识是经过不断学习后累积的意识, 知识能力则是把这种意识转变成生产力的一种能力, 也即运用知识进行实践创造的能力。

(4) 沟通能力也是一种重要的个人能力。主要的沟通能力包括:演讲能力、交谈能力、文笔能力和非语言能力。

列举了那么多类的能力, 并不是每种能力都能成为你的核心竞争力, 运用试产营销的方式, 我们应该像推销产品一样实行差异化战略。因为人无完人, 每个人有自己的优势和劣势, 这四种能力在每个人身上都高低不一, 我们所要做的就是扩大自己的优势能力, 以便能让人在芸芸众生中看到自己的亮点。千里马常有, 伯乐也常有, 但是让伯乐发现千里马的机会不常有。而且人的职业生涯周期也像产品的生命周期一样, 在每个不同的阶段和职业地位我们应该侧重不同的能力培养。比如如果你的目标是想成为一个工程师的话, 对知识能力和创新能力的要求就会多一些, 然而当从工程师转型为企业领导后对沟通能力的需求就会加大。所以对自身能力的培养要用权变的观点来看待, 切不可盲目和平均用力。

4 管理自己的资源

常常有人抱怨由于工作太忙而忽略了自身素质的提高, 这其实只是表面现象, 在一个组织中的相同职位上的每个人都几乎拥有相当的资源, 但是个人运用自身资源的能力却不一样。这就需要我们管理好自己的资源, 使好钢被用在刀刃上。套用一句名言“如果你总是觉得资源不够用, 你就需要来一场资源革命”, 这场革命的目的就是使你的资源配置在工作和学习之间达到正确的“厚此薄彼”, 这样一个正确比例的确定需要的是我们长久以来的经验。其实我们拥有的资源就是我们拥有的财富, 只不过很多形式的资源不能被货币所计量, 而且我们在运用自身资源时也应该像进行投资一样综合考虑每一笔投入所能带给我们的报酬。从这个角度看, 在进行自身人力资源投资时完全可以参考财务管理等学科的思维。假如我们把每个人拥有的时间, 精力等资源看作两部分:即一部分被人们在劳动 (主要包括学习和工作) 中消耗, 一部分被人们用作休息和自我享受, 而且这两部分是此消彼长, 要想多休息就必须少劳动, 反之亦然。当我们想要多劳动时, 可以看作是向休息和自我享受那部分借来了一些资源, 反之当我们想多休息时可以看作是资源的反方向流动。劳动花费的资源又被分成了两部分, 一部分用作工作, 一部分用作学习。这样会出现两种极端情况即:全部用作工作和全部用作学习。工作可以获取经验, 学习可以获取知识。一般来说这两种方式对个人综合素质提高的影响或人们通过这两种劳动方式而得到的素质提升是不同的, 而且按照常识这两种方式也是不可能完全相关的。若单一地采取某一种劳动方式, 只会增加个人经验或知识中某一方面的素质, 且将会造成边际效益递减, 单位成本升高以及个人长期从事单一劳动而感到厌恶的风险。假设将个人素质的提高看作劳动付出的报酬即有如下报酬风险曲线, 此曲线图系从资本市场曲线图 (CML) 耦合而得。

下图中, A点为对个人素质提高有较大帮助的一种极端方式, B点为较小帮助的一种极端方式。由于A方式的报酬较多故其风险也较大, 现实中很多人辞去工作, 潜心读书, 甚至重新考取学位就属于这种情况。弧AB表示由于两种极端方式的混合使得风险降低, 而个人报酬却没有成比例下降, 两种方式组合的风险最小点是图上D点。直线CO为从原点引出的一条直线, 这条直线与弧AB相切于C点。直线OC的含义是, 假设个人把全部资源用于休息和闲暇则其风险为零, 报酬也为零基础与图中原点位置。直线OC上C点一下部分表示个人将劳动中的部分时间用于休息和闲暇, 以上的部分表示将休息和闲暇的部分时间用于劳动。切点C点是均衡点, 它表示唯一最有效的劳动组合。虽然理智的个人可能选择弧DCA上任意一点作为有效组合 (它们在任何给定风险水平下报酬最大) , 但是由于零劳动零收益状况的存在 (O点) 是个人能通过调整休息和闲暇资源的多少来决定对劳动的投入, 从而使最佳组合位于OC线上某点, 而这种在休息和闲暇与劳动之间的资源调整可以视为无风险借贷。OC线上组合与弧DCA上组合相比, 或风险小而报酬同, 或报酬大而风险小甚至报酬高而风险小。至此, 财务管理上的分离理论液可以运用在对个人资源的管理上了。由上图可见, 个人劳动偏好与最佳风险报酬相独立, 即个人在单位时间通过两种劳动方式获得的报酬是由个人的自身特点这种客观存在所决定的, 也即是个人的客观特点决定了图中弧AB的弯曲度, 走向等特征, 也就决定了最佳组合。个人对劳动的态度仅仅影响在已经决定的弧AB上的切点C处投入到两种劳动方式中的总资源, 也就是对最佳组合的兴趣程度, 而不影响这种独立其主观选择的组合比例。

以上图示的最终结论可以归纳为:个人的资源分配行为可以分为两个阶段, 首先确定最佳风险报酬组合, 即劳动方式组合, 然后考虑劳动与休息和闲暇之间的比例关系。不管一个人对学习还是工作 (可以是所有劳动方式的其他二分形式) 持何种偏好态度, 都应该只从报酬即由此带给自身素质提高的角度进行选择, 这种选择是独立于其个人偏好的, 也即是个人只能通过安排休息和闲暇与劳动之间的比例来控制第二阶段的资源分配。

由此可以得知在考虑提升自身素质时, 个人不应该由个人好恶偏好来决定劳动方式以及资源在其中的分配, 而应该从自身获益的角度出发进行选择。这就像一名企业管理人员不可能因为自己不喜欢会计行业的繁琐而不设置会计职位一样。

参考文献

[1]戚鲁, 杨华.人力资源能本管理与能力建设[M].北京:人民出版社, 2003.