员工工作业绩评估表

2024-04-11

员工工作业绩评估表（精选6篇）

篇1：员工工作业绩评估表

员工工作态度评估表

三、员工工作态度评估表

《员工工作态度评估表》中的考核项目包括：（1）纪律性（2）团队协作（3）敬业精神（4）奉献精神。

5、总得分=∑权重×各项得分

篇2：员工工作业绩评估表

备注：请如实填写此表。员工签名：日期

员工试用期评估表（编号：HR005）

备注：

1、评估满分为65分，40分（含）以下为不合格，41分-52分为基本称职，53分-60分为良好，61分-65分为优秀；

篇3：员工工作业绩评估表

1 资料与方法

1.1 临床资料

2011年8月至2013年8月, 老年病科收住住院患者920例, 其中65岁以上的644例, 评分结果总分≥4分的有466例, 男287例 (61.59%) , 女179例 (38.41%) ;年龄<65岁36例 (7.73%) , 65~75岁141例 (30.26%) , 76~85岁265例 (56.87%) , ≥86岁24例 (5.15%) , 其中在老年病科住院前6个月内有跌倒史的老年患者92例。

1.2 方法

老年病科对收治的每位住院患者在入院或转入24小时内, 由责任护士或值班护士立即进行评估, 对患者住院前1年内有无跌倒史、意识状态、视觉、运动功能、体能、服药情况、对跌倒的认知等方面进行评估, 评分结果≥4分的为跌倒风险的高危人群。住院期间根据患者病情变化跟踪记录, 加强对高危人群的安全管理, 强化患者、家属及医务人员的安全意识, 制定相应的安全干预措施和防范患者跌倒记录表 (表1) 。

干预措施:加强宣教, 告知患者及家属风险并签字确认:有关研究表明[3]:加强对陪护人员相关知识的教育, 提高其对跌倒风险的认知, 增强防范意识, 充分发挥陪护者的作用, 能有效降低跌倒风险。因此, 护士长或责任护士应明确告知患者及家属住院期间应遵从责任护士的安全指导[4], 同时加强教育工作, 为患者及家属详细讲解落实防范跌倒的相关防护措施。患者及家属对此作出的回应均应及时记录在护理文书中, 以避免将来产生不必要的纠纷。

为患者提供安全的住院环境:责任护士在患者入院时引导患者及家属熟悉病区环境, 保持走廊、过道宽敞, 移开有潜在危险的障碍物, 床头、厕所悬挂防跌倒标识, 病区内光线充足, 地面干燥, 厕所、楼道设稳固扶手, 拖地后放置防滑警示牌。

用药给予相应指导:药物在老年人体内代谢相对较慢, 容易发生蓄积和不良反应。如口服降压药物过量, 可能出现降压供血不良综合征[5]。镇静、催眠及抗惊厥类药物可导致老年患者本体觉下降、意识混乱、反应时间延长等, 影响运动功能。氨基糖苷类抗菌药、利尿剂、奎尼丁等药物可干扰前庭正常功能, 增加跌倒的风险性[6]。责任护士要及时、认真评估, 根据患者的病情变化及时给予相应的预防措施。

加强健康指导:护理人员利用自己的专业知识告知患者如何避免意外发生, 使患者了解和明确防跌倒意识, 使患者发生跌倒的机率降到最低, 告知患者及家属呼叫器、床挡的使用, 轮椅的使用方法, 所需物品放置于手可及处, 衣裤合体、鞋合脚及提醒患者穿脱裤宜坐位进行。能够判断有跌倒风险的因素, 当患者自感不适或夜间起床时需寻求他人帮助, 在床旁为患者准备便器在床上小便。

及时评估患者心理状态:老年人自我认知欠缺, 对自身能力过高估计和对危险性认识不足, 不愿麻烦护士和家属以及对所有事都勉强为之等因素皆会增加跌倒的风险[7]。这要求护士要关注患者的心理变化, 针对不同患者的心理状态, 有针对、有计划的与患者沟通, 减轻患者的心理负担, 解除患者的顾虑, 并及时评价患者的心理状态, 使患者能够积极配合护士的工作, 有效防止跌倒的发生。

提高防范意识, 执行保护性制度:值班人员严格按要求对患者及时、有效的评估, 使防跌倒评估做到常规化、程序化、规范化, 严格床头交接患者情况, 及时巡视病房、观察患者病情变化, 动态评估患者存在跌倒的风险因子, 合理安排陪护人员;护理管理者要及时了解工作中的难点和薄弱环节进行督促, 提高工作效率, 保证护理安全。

2 结果

466例存在跌倒风险的患者给予相应的干预措施后, 住院期间的跌倒发生率显著降低, 仅有20例患者因疏忽而发生跌倒, 且均是年龄在76岁以上的患者, 因为有全面细致的的干预措施, 没有造成严重伤害与医疗纠纷。

3 讨论

老年患者跌倒已成为重要的公共卫生问题之一, 严重影响老年患者的疾病康复进展, 给家庭和社会带来沉重负担, 也给医院和医务人员的工作带来许多隐患。针对存在跌倒风险的患者及时给予有效评估, 防范措施得当, 提高了患者、家属及医务人员的防范意识, 科学有效的预防老年患者跌倒, 给老年患者提供一个安全的治疗环境, 更大限度的满足其健康需求, 让患者和家属满意、医院满意, 整体提高护理质量。

参考文献

[1]陈月娟, 王荣, 余小萍.老年住院患者跌倒的的危险因素和护理进展[J].上海护理2011, 5 (5) :56-57.

[2]姚蓝, 王芸, 何华英.住院老年患者跌到原因分析及预防措施[J].中国护理实践与研究, 2011, 8 (20) :142.

[3]王锦玲, 陈晨.陪护人员对老年患者跌倒风险的认知状况调查及管理对策[J].护理管理杂志, 2009, 9 (1) :57-58.

[4]王苏娜.香港医院预防住院病人跌倒的方法[J].中华护理杂志, 2003, 38 (5) :397-398.

[5]赵娜.老年患者跌倒的原因分析及预防对策[J].医学信息2011, 24 (8) :5140.

[6]高艳, 谭纪萍, 李红雯等.老年人跌倒危险因素与预防措施的研究进展[J].中华保健医学杂志2010, 12 (5) :410-412.

篇4：员工工作业绩评估表

关键词：绩效评估工作满意薪资满意非薪资满意

我们现在处于一个价值多元化的社会中，利益推动个人行为已成为公认的事实。从相关的研究发现，员工工作满意是否是其对企业高度承诺的主要驱动力；绩效评估的正确性、客观性和公平性是否影响员工工作满意。对企业来说，绩效评估是组织策略沟通的重要工具，也是组织用以衡量和评估员工某时段工作表现，并以评估结果作为薪资、晋升等调整依据。绩效评估是组织实施行政管理的有力依据，是组织在决定各种任用决策（升迁、降职、调薪或解雇）时所使用的规范、有力的依据。组织绩效评估和员工个人绩效评估对企业来说是非常重要的工作，员工个人绩效评估的正确性、客观性和公平性会影响员工的工作满意。

目前，许多企业虽然具有一定规模，但对员工的绩效评估一直采用主观式的评估，多数由直接主管以公司提出的多项准则进行考评，且无论员工是否具有特殊专长或优点，均采用相同的权重为下年调薪或晋升的基础，该做法严重影响部分高效率员工的积极性和工作满意感。

1 绩效与绩效评估的涵义

绩效是指员工工作实现的程度，用来衡量员工工作表现的情况。此外，还有一些学者认为绩效泛指有关表现、执行、完成、实践等活动。绩效评估是对所属员工所作贡献与发展潜力的一种考核与评定，是组织用来衡量与评估员工某一时段的工作表现，并协助员工成长的过程。绩效评估是对雇员关于职责的履行程度和表现以及由此带来的各种影响进行综合评估，并最终得出一个明确的答案。通常绩效评估具有以下三种基本功能：①针对每个人的工作绩效提供恰如其分的反馈意见；②作为改进行为进而养成更加高效的工作习惯的基础；③为公司领导层提供据以决定将来的职位和工资水平的依据。

2 员工工作满意的涵义

员工满意是指一个员工通过对企业可感知的效果与他的期望值比较后形成的感觉状态。它是员工对工作和工作相关因素的感受或者情感性反应，是个人对工作特性加以解释后所得的结果，它的特性是个人对于工作环境的情感反应，即以工作本身、上司、薪资、升迁、同事关系与沟通等六个方面作为工作满意的界定因素，总体归结为薪资满意和非薪资满意。员工对其薪资的满意程度对企业来说是一项重要的课题，因为薪资是员工以其劳务换取的报酬，因此成为影响员工努力与绩效表现的重要因素。薪资对于员工的工作态度与行为具有一定程度的影响。员工对薪资满意与否决定于两种知觉的差距，即“个人觉得他应该得到多少报酬”与“他觉得自己实得多少报酬”之间的差距，当没有差距时员工会感到薪资满意，反之会感到薪资不满意。

3 影响员工工作满意的关键是绩效评估公平性

组织进行绩效评估中，常常无法公平正确地进行评估。评估过程中领导的主观性、人情因素等影响，使得评估公平性不为部属所信服。与绩效评估结果相关的薪资和非薪资报酬，当分配不公平时，员工将感到不公平，连带影响员工工作满意。

程序公平性是判断程序是否公平，针对决策制定程序作出的评价；分配公平性是判断结果是否公平，针对组织某项决策分配结果作出的评价。即程序公平注重处理程序，而分配公平重视实质内容。程序公平要求有五个方面：①在评估前收集并使用信息；②在面谈时进行双向沟通；③能對评估结果提出质疑或反驳；④评估者熟悉被评估者的工作；⑤使用一致的评估标准。分配公平需要做到两个方面：一是依据实际绩效评分。二是依据评估结果建议加薪和升迁。

大多数员工都希望能受到公平对待并关心他们所收到结果的公平性，事实上并非所有的员工都能在其组织中受到公平待遇，但是若员工相信他们是被公平对待的，他们将会对工作和部门主管抱持正面态度。

4 绩效评估与工作满意关系的表现

员工工作报酬与利益公平、公正的分配会使工作满意度增加，有高职位升迁通道或制度也会使员工的工作满意度提升，并可激励员工与提升员工对其工作的满意度。所以，员工所负荷的工作量与工作满意度有正相关的影响；薪资优厚与否和家庭收支与工作满意度呈正相关。

4.1 绩效评估对员工工作满意有正向影响作用

绩效评估会让员工对于组织执行绩效评估有更高的认同与接受度，对于自身工作有更高的满意度。不仅重视绩效评估结果与过程，能协助与引导员工，使员工能够积极主动地创造性工作，并对员工成长的管理方式有高度的认同。绩效评估能够衡量和评估员工某一时段的工作表现，更成为传递组织策略和组织沟通的重要工具。

4.2 绩效评估对于程序公平与非薪资满意存在显著正向影响

绩效评估过程中，组织重视员工发展和潜能开发，使得员工对于整个绩效评估过程产生信任，对工作环境与未来职业生涯的前瞻性更具信心和满意，有助于组织管理目标的实现。

4.3 影响员工工作满意的因素

当员工工作满意度较高时，员工的组织承诺也会随着提高。即员工满意直接影响员工工作积极性，直接影响组织绩效和竞争力。因此，提高员工工作满意对组织而言，是相当重要的管理工作。

绩效评估通过薪资满意与非薪资满意对工作满意产生正面影响，同时薪资满意与非薪资满意对工作满意有显著影响。其中，非薪资满意对工作满意的影响比薪资满意的影响要强。结果凸显出，薪资只是员工工作满意的重要因素，却不是最重要的依据。反而，工作安全、受到尊重的感受、社交需要、职业生涯发展和公司对员工的政策等非薪资满意的因素，成为影响员工工作满意的重要因素。因而，公司要增加员工工作满意时，不仅要着眼于薪资，还应该考虑员工对于工作环境的需求，满足员工的心理需求。

4.4 程序公平和分配公平对薪资满意的影响

分配公平对于薪资满意的直接影响效果较程序公平要强，考虑程序公平的间接效果，其对薪资满意的总影响两者差异并没有很大。这说明，增加程序公平性有助于提高结果满意的态度与行为，能使个体较容易接受与服从最终的决策结果。对组织来说，组织重视分配结果满意时，需要具备让员工感到客观、公平的处理程序。

综上所述，绩效评估通过程序公平、分配公平、薪资满意和非薪资满意等中间变量对员工工作满意产生正面影响。组织在构建绩效评估系统时，不仅要重视薪资满意与非薪资满意，也要重视分配结果决策过程参与度、分配结果公平性、非薪资因素（工作环境、安全感和社交等）等，从而增进员工的向心力和工作满意度。

参考文献：

[1]程贯平，王文颂.如何科学有效的进行员工满意度调查[J].中外企业家，2005（11）：71-73.

[2]付亚和，许玉林.《绩效管理》，上海：复旦大学出版社.2003.

[3]刘昕.现代企业员工关系管理体系的制度分析，一种全面的战略性人力资源管理视角，北京：中国人民大学出版社，2004.

[4]石伟.国有企业员工离职意愿影响因素的实证研究，江海学刊，2005（3）：80-84.

[5]汪新艳，廖建桥.组织公平感对员工工作绩效影响机制研究[J].江西社会科学，2007（9）：152-155.

[6]周明建，叶文琴.组织对员工的忠诚、员工的工作满意感和组织忠诚感与员工绩效[J].软科学2006，20（3）.

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