学校教师课赛制度（通用6篇）
篇1：学校教师课赛制度
青年教师课赛感言
忻城县思练镇中心小学 李金
2014年5月21日，我给四年级4班上了一节数学课，授课内容是折线统计图。我利用课件展示课本内容，运用MS—EEPO学习方式进行教学。
经过这一次课赛，我也观摩了很多优秀青年教师的授课过程，受益匪浅。王翠敏、罗莫军、蓝敏艳等教师上课非常好。他们课前准备充分，课件做得很全面。课堂上教师语言清晰，复习导入，学习新知识，总结都做的很好。现代快节奏的生活要求我们教师要熟练掌握多媒体课件进行教学，熟悉教材。今后我要多向王翠敏、罗莫军、蓝敏艳等老师学习。
篇2：学校教师课赛制度
一、关注主题
本次教学大赛的主题是“改革创新”, 因此在评课时必需关注到这节课它有没有创新的东西。我认为在教学中创新含义是创立新的教学设计, 或将已有的教学内容重新组合。作为一门实验学科, 我们会关心有无创新的实验?有无创新的设计方案?有无创新的教学理念?在观模大赛的过程中, 我们的确发现了很多课都有创新点, 例如在实验创新方面, 浙江温州中学的徐海龙老师在《电容器电容》一课的引入中使用两个不锈钢大碗中间夹塑料薄膜做成了电容器, 上海市建平中学的金松老师在《超重与失重》一课中设计纸环下拴着重物自由下落时纸环仍保持圆形来检验完全失重现象, 福建厦门一中的郑仁文老师在《摩擦力》一课的设计中把一端拴有测力计的木块放在小小传送带上, 分析影响滑动摩擦力与哪些因素有关, 还有老师在讲授《电磁感应》一课中利用线圈把DVD输出的电信号转化成了音箱的音频信号等等。这些实验中有的是利用身边随手可得的或常见的生活用品做成的, 有的是在原实验基础上改装而成的, 体现了教师的创新意识及创新思维, 还体现了“从生活走向科学, 从科学走向生活”的现代教育思想。像这样紧扣大赛主题, 体现教师自身的教学理念及教育智慧的闪光点的课, 我们在评课时就应关注到并及时指出。
二、关注策略
教师授课, 应讲究策略。学生是学习的主体, 如何使主体活动起来, 让学习成为他们的内在需求, 这就是教师的贡献, 策略准确便省时高效。课堂教学中我们最常用的策略是激励性教学策略及自主性教学策略。因此我们在评价一节课时要关注到它是否能有效激发学生对学习的兴趣及探究?教师是否能创设或指导学生提出恰当的问题, 并以问题为载体让学生开展学习活动、进行探究性学习?在本次大赛中, 我们看到了很多好课都关注到了教学策略的使用。例如, 上海的邢老师利用令人震撼的原子弹爆炸产生的冲击波引入《机械波》的讲授;一位老师在《电磁感应》一课的引入中使用了一个改装后的风扇, 没有接电源而学生触摸扇页后却有触电的感觉, 引起了学生的极大探究兴趣;《摩擦力》一课的教学教师先让学生画墙, 然后让木块叠加模拟两种不同的砌墙方式利用传感器测量出其摩擦力, 既直观有趣又引发了学生的深思。教学过程情景化、活动化, 学生在其中被引发了“我想学习, 我要学习”的强烈学习动机, 那么这节课就是一节成功的课。当然在授课过程中教师若能进行恰当地组织及指导, 真正把时间还给学生, 把课堂还给学生, 让学生成为课堂的主人, 让学生成为课堂的主体, 并正确使用即时评价, 有效发挥肯定、欣赏、表扬对学生的激励作用, 那这位老师就是一位具有现代教育理念的教师, 一位有教育智慧的教师。
三、关注设计
本次大赛要求选手的课是“科学探究”的课, 众所周知, 科学探究教学作为“通过经历与科学工作者进行科学探究时的相似过程, 学习物理知识与技能, 体验科学探究的乐趣, 学习科学家的科学探究方法, 领悟科学的思想和精神”[1]的一种学习方式, 必定表现出科学探究自身所固有的复杂性。我们常说的“科学探究七要素”实际上反映了科学探究过程中要经历的七个基本环节:提出问题;猜想与假设;制定计划与设计实验;进行实验与收集证据;分析与论证;评估;交流与合作。[2]实际操作上, 作为短短的四十分钟内的一节课, 我们没有必要也根本不可能把七个基本环节全部展示出来, 因此在评议时我们的关注点应落在一节探究课中教师是如何设计探究内容的?他的设计突出了科学探究的哪个环节?三维教学目标达成情况如何?学生完成效果怎样?例如, 北京四中的李德胜老师的《描绘小灯泡的伏安特性曲线》一课, 他的探究设计的落脚点在让学生如何选择测量电路上, 即进行实验与收集证据、分析与论证上。做法是:先根据滑动变阻器限流式接线方式描点, 引导学生发现数据分布不够合理, 学生提出改进方案, 更换大电阻, 发现电阻调节不够方便, 引入应使变阻器分压式接线方式, 可得出调节方便并数据分布较均匀的点, 顺利画出小灯泡的伏安特性图曲。学生在实验分析过程中产生了认知冲突, 在教师的引导下步步深入探究, 最终达到了预设的教学目标。辽宁大连市二十四中的赵东峰老师的《双缝干涉》一课, 实验探究影响明暗相间的条纹间距的因素, 设计探究的重点落在让学生利用已有知识进行猜想与假设干涉条纹间距与什么因素有关, 然后老师利用摄像头拍摄出干涉条纹帮助学生制定计划与设计实验, 学生在理论探究与实验验证过程中得到了收获;而广西玉林高中的李献老师的《电磁感应》一课, 探究设计的重点为总结、归纳实验现象, 利用电子白板和学生共同分析出虽可用不同方法由磁生电, 但其本质均是由于闭合回路磁通量发生变化而产生的, 学生对磁生电的认识由感性上升到了理性……正因为教师在这些课的设计上花了大量的心思, 所以才显得精彩及成功。
如果说, 一个教师在自己的教学设计中做到了:一、教学目标多元———知识与技能、过程与方法、情感态度与价值观三维目标实现和谐统一, 且不偏废, 切实改变了单纯追求知识目标的传统教学观, 那我们可以说他的教学设计符合了新课程标准;二、教师能根据学生的实际需要, 做到集体目标与个体目标相结合, 符合学生实际, 难度适中, 贴近学生的“最近发展区”, 那么我们便可认为教师关注到了以学生为本;三、教师能以科学探究为主线, 通过实验合作探究让学生自主得出物理规律, 体验和感受科学探究的过程和方法, 提高合作能力和探究能力, 那么他就真正把探究式教学落到了实处。
参考文献
[1]中华人民共和国教育部.全日制义务教育物理课程标准[S].北京:北京师范大学出版社, 2001.9.
[2]中华人民共和国教育部.普通高中物理课程标准 (实验) [S].北京:人民教育出版社, 2006.5.
篇3：学校教师课赛制度
关键词：学校制度文化；教师专业发展；影响
目前，在多数学校的管理中，普遍采用的量化奖惩的方式进行学校管理，明确了教师的工作职责，规定强调了经济利益的驱动，如以岗定薪、定量考核（普通教师听课数、课堂使用媒体数、反思数量、科研成果、教学评比等）、岗位津贴、课时津贴，包括聘任合同管理等一切管理范式都围绕着“量化”和“明码标价”的经济利益的交换。这种管理在一定程度上加速了教师的成长。
一、学校制度文化转变了教师专业发展的教育理念
学校对各项活动都有明确的制度规定，使得教师明确了自己的工作职责，有了努力的方向，教师参加教师集体活动的效率较之前有了很大的提高，以前开展的集体备课、经验交流和公开课的活动因为有了硬性要求，教师之间的沟通交流增多，会促进教师互相学习，总结别人的优点长处，转变自身的教育理念，更愿意将时间投入到教育科研活动中去。这样教师在已有的理论和实践经验，在自主建构和合作建构的基础上，形成新的个人实践智慧。教师通过这样的途径，真正从课堂实践中，从互利合作中，提升了自己的专业发展水平。学校对教师听课数、教师使用多媒体教学频率也作了相应的规定和措施。使教师自然感到整合学科教学的重要性，经过长期严格的制度执行，教师转变了教育理念，增强了自我发展的专业情意，激发出潜能、激情，朝着理想境界不断地努力奋斗。
二、学校制度文化规范了教师专业发展的教学行为
“没有规矩，不成方圆”。学校制度文化的规范如同无形之网为人们的行为确定了界限，形成和维护着学校的秩序，保证以教育教学为中心的学校各项工作的正常开展。学校的各项规范规定了教师在特定的情况下要做什么、不能做什么，该怎样做、不该怎样做。如在工作期间不能上网看电视、打游戏；双休日、假期严禁带生有偿家教；对新分配的大学生、新调入的教师要进行多媒体课件制作的培训、课题研究的申报知识培训等。我们知道，在促进教师专业发展的今天，不同的学校有着大体相同的促进教师专业发展的制度体系。然而，相同的制度在不同学校间所发挥的作用却有很大差异。这就是制度文化的力量。发挥制度文化的约束功能，要重视学校制度中的正式制度和非正式制度。在发展制度文化时要着力突破传统制度清规戒律的规范功能，赋予规章制度以人性化，让制度的人文性替代传统的规范性，让促进教师专业发展的管理制度运行的渠道畅通无阻，最终达到“发展人”的目的。这些制度还为教师提供了理性行为规范要求，有利于教师良好道德品质的提升。教师的发展是自然的、渐进的、演变的。学校出台的一系列措施是为了个体教师和学校的利益，是为了调动教师自身的技能和活力才能的施展。一个健全的学校组织，必然要有一整套具有约束性、规范化的管理体系，即制度文化。学校的各项规范规定着师生员工的言行，它的根本作用在于营造有序、合理、公平公正的学校环境，保证学校成员的合理利益，形成良好的道德风尚。
三、学校制度文化激励教师专业发展
一所学校如果有健全的激励机制，能够做到奖惩分明，就会使学校教师有奋斗的目标和工作要求，这就会产生制度动力，激励教师提升自己的素质，促进教师个人的成长。教育是互动的过程，学生的发展需要教师不断发展，也必然促进教师不断发展。要让学生“服”的教师，就是教师需要练好自身的内功。内功的提升主观因素是关键，但客观因素也是教师成长的助推器。对教师的激励机制要注重教学实绩，关注学生的综合发展，把教学实绩与每一个学生的实际进步和成长紧密相联系，而不是簡单地把学生的测试成绩等同为教学实绩；这就对对教师的素质提出了很高的要求，不仅要具备高超的教学技能，还须拥有广博的知识背景为学生和同行解决教育教学问题。学校制度文化建设可以有效打破大锅钣和平均主义，使广大教师认识到“一份付出一份回报”的道理，从而激励教师们努力工作，不断提高教学质量。完善的制度真正使教师从条文中获益，从而实现了教师的自我价值。
四、学校制度文化有助于形成教师发展的心理定势
学校制度文化是通过学校的客观环境和人际环境而对学校所有成员的行为约束产生心理影响的。制度对个人而言是先在的，它通过具体的组织形式、运作程序等来默认某种价值准则。学校制度深刻影响教师的价值取向，如教研组活动、备课组活动、校际交流、教师进修等规定潜移默化地影响着个体的习惯、道德的养成，进而形成一种对这种制度的心理定势，即一定的认知、态度、情感。学校里领导作风也是影响教师心理的一个方面，良好的学校氛围会形成一种宽松的心理气氛，融洽的人际关系；学科组里同事关系融洽，学风浓厚，教学敬业，能够使教师生活在一个学习团体中积极向上。人的信念是动态的，一些教师对组织目标的认同容易动摇。学校通过出台奖励或惩罚制度，强化了机制，使部分教师从不自觉到自觉，成为一种工作习惯。
学校的制度文化体现的是学校组织中比较稳定的互动模式和交往关系，反映了学校组织中各种不同社会地位和角色特征，教师教学经验的积累与总结，教师教学习惯和特色的形成，教师的精神面貌及其职业情绪都受到制度文化的影响。每所学校制定出来的制度决策大多是双向的，而不是垄断的、单向的，而是通过与教师的思想沟通、集体智慧而通过产生的。学校制度文化发掘了教师自我发展的内驱力，起到了促进教师成长的作用。
参考文献：
[1]陈海波.学校制度文化建设的意义和策略[J]. 教书育人. 2008（03）.
[2]李云吾.学校制度文化影响教师的专业发展[J]. 现代教育论丛. 2010（02）.
[3]汪鹏.如何建设一支高素质的教师队伍[J]. 中国农村教育. 2007（Z1） .
[4]刘岩.影响教师专业发展的制度性因素探析[J]. 当代教育科学. 2010（01）.
篇4：学校教师课赛制度
绩效工资制度,是一项充分调动广大教师积极性的改革,它的实施,定将促进我国教育事业更快更好的发展。本期特辑录相关报道和资料,对义务教育学校教师实行绩效工资制度进行解读,供参考。
——编者
◎要闻播报:义务教育学校教师实行绩效工资制度
义务教育学校教师绩效工资以考核结果为主要依据
为深化教育人事制度改革,推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施,2009年2月,教育部发布《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》,根据该《意见》,义务教育学校教师的绩效工资分配将以绩效考核结果为主要依据。
经国务院同意,自2009年1月1日起,首先在义务教育学校实施绩效工资分配政策,做好绩效考核工作是义务教育学校实施绩效工资制度的必然要求。教育部在《意见》中指出:必须建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度,为绩效工资分配更好地体现教师的实绩和贡献、更好地发挥激励功能提供制度保障。要全面把握绩效考核工作的基本要求,着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度。
《意见》要求,实施绩效考核工作应遵循几个基本原则:尊重规律,以人为本,尊重教育规律,尊重教师的主体地位,充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点;以德为先,注重实绩,完善绩效考核内容,把师德放在首位,注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献;激励先进,促进发展,鼓励教师全身心投入教书育人工作,引导教师不断提高自身素质和教育教学能力;客观公正,简便易行。
《意见》明确规定教师绩效考核的内容主要是:教师履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规规定的教师法定职责,以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩,包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。
其中,师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况,特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。在考核中要明确规定,教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务,不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益,并将此作为教师绩效考核合格必备的基本要求。
《意见》指出,对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师,全额发放基础性绩效工资;对有突出表现或作出突出贡献的教师,视不同情况发放奖励性绩效工资。要根据绩效考核结果,合理确定奖励性绩效工资分配等次,坚持向骨干教师和作出突出成绩的教师倾斜,适当拉开分配差距。绩效考核结果也要作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。
绩效考核是一项复杂的系统工程,政策性强,涉及面广,关系到广大教师的切身利益。教育部要求地方教育行政部门要高度重视,精心部署,认真组织实施。
(据《中国教育报》刘华蓉 高伟山/文)
国务院通过义务教育学校绩效工资指导意见
国务院总理温家宝2008年12月主持召开国务院常务会议,审议并原则通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》。
会议指出,义务教育学校实施绩效工资,是贯彻落实义务教育法,深化事业单位收入分配制度改革的具体措施,对于吸引和鼓励各类优秀人才长期从教、终身从教,促进教育事业发展,具有重要意义。人力资源社会保障部等部门经过一年调研论证、广泛听取意见,起草了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》。会议审议批准了这个意见,决定从2009年1月1日起,在全国义务教育学校实施绩效工资,确保义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平,同时对义务教育学校离退休人员发放生活补贴。
会议要求,地方各级政府要高度重视,加强领导,周密部署,认真组织实施。要坚持多劳多得、优绩优酬,重点向一线教师、骨干教师和作出突出成绩的其他工作人员倾斜,把义务教育学校实施绩效工资同深化学校人事制度改革、完善义务教育经费保障机制、规范学校收费行为和经费管理紧密结合,注意研究解决实施中出现的问题,妥善处理各种关系,积极稳妥做好工作。要按照管理以县为主、经费省级统筹、中央适当支持的原则,确保实施绩效工资所需资金落实到位。
(据新华网)
□资料
国家教育督导报告2008(摘要)
——关注义务教育教师
义务教育是提高国民素质、建设人力资源强国的奠基工程。义务教育阶段的教师肩负着重要职责和神圣使命。建设高素质的教师队伍,对于巩固普及义务教育成果、促进义务教育均衡发展,全面实施素质教育、提高教育教学质量,具有重要的战略意义。国家教育督导团依据《中华人民共和国义务教育法》、《中华人民共和国教师法》等法律法规及国家有关政策,从教师的规模结构、能力水平和权益保障3个方面,选取15个主要指标,以2002年至2007年连续6年全国各县(包括其他县级单位,下同)年度教育统计资料、2007年全国32万份抽样调查问卷结果以及对7个省、自治区的实地调研情况为基础,对义务教育教师基本状况进行分析。本报告旨在推动政府履行教育职责,保障教师合法权益,激励教师教书育人,引导全社会形成尊师重教的良好氛围。
一、规模结构
全国义务教育教师总体规模按现行编制标准基本满足需求,保证了普及九年义务教育目标的实现。但目前教师配备结构性问题依然突出,农村边远地区教师数量不足、补充困难,影响义务教育均衡发展。
1.教师总体配置的生师比逐步下降,农村边远地区教师队伍建设受到重视
2007年,全国普通小学、普通初中有专任教师907.7万人,其中小学561.3万人,初中346.4万人。从城乡分布看,县镇和农村的教师占82.7%。全国义务教育阶段约有1/4的教师工作在艰苦地区。
为实现九年义务教育目标,各地根据国家中小学教师编制标准,努力降低学生与教师的配置比例。2007年,小学生师比由2002年的21∶1下降到18.8∶1,初中由19.3∶1下降到16.5∶1。从城乡看,小学教师城乡配置水平接近,初中教师城市配置水平较高。小学生师比城市为19.4∶1、县镇为19.6∶1、农村为19∶1。初中生师比城市为15.6∶1、县镇为17.9∶1、农村为17.1∶1。
近年来,国家创新农村教师补充机制,启动“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”,实施城镇教师到农村任教服务和定期交流制度,缓解了中西部农村地区教师数量不足的突出问题。2002年至2007年,全国小学累计录用大中专毕业生60万人,其中农村录用48.9万人;全国初中累计录用大中专毕业生61万人,其中农村录用48.7万人。农村小学和初中录用大中专毕业生均达录用总数的80%。2006年至2007年,全国共招聘了1.6万和1.7万名大学毕业生到中西部农村学校任教,覆盖了13个省395个县的4 074所农村中小学。
2.教师总体趋向年轻化,女教师比例高于男教师
篇5：学校教师课赛制度
摘要:文章对现阶段已出台的中等职业学校教师到企业实践的教育政策和实际状况进行分析,并就中等职业学校教师到企业实践制度建立的理论依据和框架设计提出具体的建议。
关键词:中等职业学校;教师;企业实践
中等职业学校教师到企业实践的现行政策分析
对职业教育政策的研究,需要通过分类来认识来分析复杂的职业教育政策现象。目前,就涉及到中等职业学校教师到企业实践的现有法律法规来看,主要有方向性政策、推动性政策、激励性政策、规制性政策等。
1.方向性政策:把握职业教育领域中教师队伍建设的方向
1995年3月18日通过颁布的《中华人民共和国教育法》第四十六条规定,“国家鼓励企业事业组织、社会团体及其他社会组织同高等学校、中等职业学校在教学、科研、技术开发和推广等方面进行多种形式的合作。”
1996年5月颁布的《中华人民共和国职业教育法》第三十七条规定,“企业、事业组织应当接纳职业学校和职业培训机构的学生和教师实习;对上岗实习的,应当给予适当的劳动报酬。”
评述:在《教育法》原则性规定的基础上,《职业教育法》是国家第一次以法律形式专门对职业学校学生和教师到企业实习进行规定,并要求企事业单位对参加顶岗实习的学生和教师支付一定的劳动报酬,但由于原则性过强,政策的实际效力未能充分发挥。
2.推动性政策:关注职业教育师资建设中到企业实践锻炼的重点
1999年国务院批转教育部《面向21世纪教育振兴行动计划》提出,“依托普通高等学校和高等职业技术学院,重点建设50个职业教育专业教师和实习指导教师培养培训基地,地方也要加强职业教育师资培训基地建设”。
2005年10月,《国务院关于大力发展职业教育的决定》第十六条提出,“建立职业教育教师到企业实践制度,专业教师每两年必须有两个月到企业或生产服务一线实践。”
评述:国务院以《决定》和《行动计划》的形式,对职业学校教师到企业实践的意义、内容、实施及要求等进行了原则性阐述。
3.激励性政策:推进中等职业学校教师到企业实践工作的有效开展
《教育部、财政部关于实施中等职业学校教师素质提高计划的意见》(教职成〔2006〕13号),就“十一五”期间职业学校教师素质的提高提出了具体任务和培训办法。
评述:培训计划仍然是宏观层面的,且培训工作主要由具备相关专业培训条件的全国重点建设职教师资培养培训基地和全国职教师资专业技能培训示范单位承担,同时吸收了部分有条件的实训基地、企业参与。显然,教师到企业实践的工作仍未得到重视,且广泛调动有条件的实训基地和企业的积极性,不断优化培训资源配置的办法不明确。
4.规制性政策:建立中等职业学校教师到企业实践锻炼的具体办法
《教育部关于建立中等职业学校教师到企业实践制度的意见》(教职成〔2006〕11号),推进中等职业学校教师到企业实践工作的规范化、制度化
《教育部、财政部关于组织实施中等职业学校专业骨干教师培训工作的指导意见》(教职成厅〔2007〕4号),就培训任务与目标、培训对象条件与遴选、培训时间、内容和形式、组织实施等七个方面进一步细化,并首次对“企业实践活动”提出了不少于总学时50%的规定。
评述:《意见》属于规制性政策,但只就国家层面的培训提出了原则性指导意见和工作措施,且仍立足于“学校形式”的培训,在此基础上向企业适度延伸。
因此,建立中等职业学校教师到企业实践制度的基本架构,为教师到企业实践的实施提出具体的、可操作的办法已经迫在眉睫。
中等职业学校教师到企业实践的实际状况分析
当前,全国中等职业学校学教师到企业实践的总体情况描述如下:
1.普遍性:对职业学校教师到企业实践的重要性初步达成共识
国家以及教育主管部门制订的涉及职业学校教师到企业实践的文件在各级层面尤其是基层职业学校都传达和学习过。各地各级职业教育主管领导以及职业学校的校长对教师到企业实践的重要性有着充分而又深刻的认识,且已经结合各地各校的实际情况在不同程度上进行贯彻落实。但调查发现,不少企业对教师到企业实践重要性的认识有偏差,接纳教师到企业实践的热情不高。
2.差异性:职业学校教师到企业实践锻炼工作的开展极不平衡
调查发现,东部地区的上海、福建教师到企业实践锻炼工作已经全面展开,特别是福建省厦门市中等职业学校教师到企业实践的这种轮训已经进行了3年,全市共有500多人次到近20家企业及事业单位参加了实践,其经验已经在《中国教育报》2007年4月3日第10版刊载。中、西部地区除教育部组织的国家职业学校骨干教师培训外,由职业学校自行组织的教师到企业实践的工作还是零星式的。
3.多样性:因地制宜选用职业学校教师到企业实践的形式
各地中等职业学校教师到企业实践所采取的形式因地区差呈现出不同的特点,主要有到企业生产现场考察观摩、接受企业组织的技能培训、在企业的生产或培训岗位上操作演练、参与企业的产品开发和技术改造等多种形式。调查显示,东部沿海地区教师到企业实践形式丰富,到企业实践的参与程度较深入,已经从企业观摩到参与生产再到技术研发。
4.层次性:职业学校教师到企业实践的诉求侧重点不一
解决理论脱离实际的问题,是职业学校教师到企业实践的诉求目的。调查表明,年轻教师主要是体验现代企业的氛围,获得第一线的实践经验和技能;中年骨干教师侧重于直接从企业生产一线提炼出生产性案例,使专业教学更贴近企业的实际需要;工作经验丰富的老教师在熟悉企业生产流程的基础上,积极参与企业产品和技术的研发,同时将企业的技术要求与教学内容进行有效对接。
5.随意性:职业学校教师到企业实践的工作管理规范不够
教师到企业实践的工作与管理要求还有较大差距,需要进一步改进和规范教师到企业参加实践的过程。调查发现,在选择什么样的企业、安排哪些教师、何时到企业、如何评价教师到企业参加实践的效果、教师到企业实践的经费落实等诸多方面缺乏统筹安排、统摄管理和统一评价。目前职业学校教师到企业实践基本上处于一种自发状态。
中等职业学校教师到企业实践中存在的主要问题
作为一种职业教育政策,中等职业学校教师到企业实践不仅要有表现为文本形式的存在,还要在实际运行中检讨其政策的效用和运行状况。
1.教师到企业实践的相关主体存在着知行尚不协调的矛盾
调研发现,部分学校认为“教师到企业实践”就是“到企业”了解情况,职业学校是为企业服务的,企业理应主动配合。教师认为“教师到企业实践”就是学校通过“教师”的企业实践来缩短学校教学与企业需求之间的距离,教师的企业实践是为“学校”和“企业”贡献。企业认为“教师到企业实践”是“企业”为教师提供了实践平台。可以看出,当前学校、教师、企业等三类主体都未能充分认识到中等职业学校教师到企业实践是职业教育提升服务社会、服务企业、服务学生的有效措施,对到企业实践的主导性价值理念和目标追求认识不清,存在着站在自身利益的角度对教师到企业实践狭隘化和片面化的理解。
2.教师到企业实践的运行规则系统存在着尚不健全的问题
规则的系统和细密程度,与共同体的成熟度、公平度、公正性和运行效率密切相关。就教师到企业实践系统而言,相关主体的成熟度不够,更不用说系统运行的公平度、公正性和有效性。首先是职业学校由于编制和经费的限制,很难按教师到企业实践系统的要求抽调足够的教师到企业;二是教师因认知能力的不足,到企业实践的主观能动性不强。三是企业普遍缺乏责任意识,尤其是在经济转型时期,当前企业的核心价值是实现经济效益最大化,要求其履行太高的社会责任并不可行。即使是个别成熟度较高的企业,有与职业学校合作的意愿和行动,也会因利益追求和生产技术保密等诸多原因,干扰教师到企业实践系统的有效、持久运作。
3.教师到企业实践系统的外部环境存在着尚不优化的现象
应该看到,教师到企业实践决不仅仅是教育部门的事,还涉及到人事、劳动、财政、税收、法律等众多领域和部门。因此,以科学发展观为指导,综合协调各部门,不断优化教师到企业实践系统的外部环境,切实为教师到企业实践的开展提供支持系统有效运行所需要的信息和能量。
中等职业学校教师到企业实践制度的框架设计
1.中等职业学校教师到企业实践制度建立的理论依据
(1)以“组织架构理论”构建中等职业学校教师到企业实践的系统。
从组织架构、决策权、信息、激励因素等组织设计的四要素来看,中等职业学校教师到企业实践系统的组织架构应该是“纵向上——分级管理,横向上——分项负责”,形成国家、省、县三级教师到企业实践的网络,充分体现决策权的集权与分权相结合和权责一致的原则,同时确保相关主体间的信息畅通。此外,在不同层级上,要对参与主体进行恰当的激励,保持主体留在系统内部的参与积极性。
(2)以“过程方法”构造中等职业学校教师到企业实践的质量管理体系。
国际标准化组织在ISO9000标准中提出,用过程方法建立并运行质量管理体系,且明确指出“任何使用资源将输入转化为输出的活动或一组活动均可视为一个过程”。因此,首先要要围绕中等职业学校教师到企业实践过程中的各个环节以及相关的责任主体提出相应的工作目标和要求,对教师到企业实践的协议、实践计划、日常管理、考核评估等提出具体的质量监控指标,这样可在过程组成的系统中对各子过程之间的联系以及过程的组合和相互作用进行持续的控制。
(3)以“和谐理论”指导中等职业学校教师到企业实践系统的运行
和谐理论强调,“任何系统之间及系统内部的各要素都是相关的,且存在一种系统目的意义下的和谐机制。”从系统建设的角度看,中等职业学校教师到企业实践的系统分为主体系统、环境系统和调节系统等三大系统。从和谐的角度看,中等职业学校教师到企业实践的系统和谐分为内部和谐、外部和谐与总体和谐。内部和谐是指系统内各子系统的和谐;外部和谐是指系统与外部环境的和谐性;总体和谐是指三大系统综合的和谐。当前,首先要建立中等职业学校教师到企业实践系统的主体系统,由于我国幅员辽阔,各地社会经济发展极不平横,国家只对教师到企业实践制定了原则性的指导意见,各地应该在此基础上制订出具体的适合各地实际的教师到企业实践系统的主体系统。在确保主体系统和谐的基础上,逐步推进系统的内外和谐与总体和谐。
2.中等职业学校教师到企业实践制度的基本框架
建立和完善教师到企业实践制度旨在发挥政府的引导、扶持、协调、监管等作用,促进企业与学校共同承担教师到企业实践的责任。
(1)中等职业学校教师到企业实践的工作机制。
对教师到企业实践而言,应迅速建立“政府统筹,学校与企业共管,其他部门协助”工作机制,同时明确各自的工作职责。
政府方面。包括有关教师到企业实践的法律、法规的建立与完善程度;政府及其相关部门对教师到企业实践的宣传力度;有关法律、法规的执行与落实程度以及参与实践企业的资格认定等
企业方面。包括相关教师到企业实践的制度建设和执行程度、与学校专业的相关度、教师到企业实践的管理与考核等。
学校方面。包括相关教师到企业实践的制度建设和执行程度、与企业校企合作的程度、到企业实践教师的遴选和实践计划的制订以及与企业共同做好参加企业实践教师的实践考核等。
其他部门。发改委应把教师到企业实践纳入到当地经济、社会及职业教育发展总体规划;推动与教师到企业实践密切相关的职业教育管理体制和运行机制改革;人事与劳动部门根据职业教育教师专业发展的特殊性统筹人员编制;财税部门加大对教师到企业实践资金投入和经济补贴。
(2)中等职业学校教师到企业实践的协调机制。
政府、企业和学校三者既是教师到企业实践制度的制订主体,也是执行主体。因此,建立必要的协调机制以及在具体的工作层面上的合作平台和运行模式,以便统一各方目标,协调各自行动,促进中等职业学校教师到企业实践的高效、快捷运作。
①建立领导分管、部门协作的磋商管理制度。
县级以上政府,应由主要领导分管、统筹教师到企业实践工作,与教师到企业实践密切相关的发改、教育、劳动、财政、税务等行政部门也应由相关领导分管教师到企业实践工作,通过委员会或联席会议等形式加强部门间的协作,共同推进顶岗实习的开展。
②建立学校与企业平等协作、有效互动的合作平台。
建立专门的工作联络机构,专人负责,专线联系,平等协商,对等交流。根据职业教育人才培养目标和企业生产要求共同制订教师到企业实践计划,共同实施日常管理、实习指导、考核评定,分阶段、分步骤、分任务协同推进教师到企业实践工作的开展,加强教师到企业实践的细节管理,加大教师到企业实践的内容改革,加快到企业实践教师的职业能力的达成,促进校企合作的深度和广度,不断提升教师到企业实践的有效性和长效性。
③创建学校与企业资源共享、利益共赢的运行模式。
利用学校、企业在设备、人才、技术、资金等方面的各自优势,通过“请进来、走出去”的方式,在技术合作、人员交流、产品研发等利益双赢点上寻求对接,将教育部门倡导的教师企业实践制度和企业内部培训师培养制度有机融合,形成机制灵活、形态多样、各具特色的校企合作的运行模式。
(3)中等职业学校教师到企业实践的保障机制。
①进一步完善中等职业学校教师到企业实践的法律法规。
要做好已经制订出台的有关教师企业实践的政策文件的贯彻和落实。
根据已出台的有关教师企业实践的政策文件,主要是《教育部关于建立中等职业学校教师到企业实践制度的意见》(教职成〔2006〕11号)和《教育部、财政部关于组织实施中等职业学校专业骨干教师培训工作的指导意见》(教职成厅〔2007〕4号)等规制性政策,结合各地实际情况,出台更为具体的关于教师到企业实践相关法规细则和工作方案,以推进中等职业学校教师到企业实践工作的规范化、制度化的开展
②多渠道、多形式筹措中等职业学校教师到企业实践的经费。
增加财政对教师到企业实践的投入。根据教师到企业实践的需要,及时足额拨付人员和事业经费。此外,各级政府要将从企业职工工资中提取的教育培训费和城市教育附加安排用于职业教育的经费切块用于教师到企业实践。
设立教师到企业实践专项经费。把教师培训等关键性项目作为财政优先支持的领域。
争取行业企业经费支持。积极与行业企业部门进行项目合作与开发,以争取行业企业项目经费支持,用于教师到企业实践工作。
鼓励社会及个人捐资支持教师到企业实践活动的开展。
③加强对中等职业学校教师到企业实践工作的考核评估。
建立教师到企业实践工作专项督查制度。根据国家有关教师到企业实践的法规和文件规定,重点对教师到企业实践工作的开展和经费的落实等情况进行督查和指导。
篇6：学校教师课赛制度
关键词：中职学校 教师 成长性 积分制度
一、教师成长性积分制度建设背景
1.学校制度建设的需要
（1）教师成长性积分制是学校教师管理制度的重要组成部分，是学校完善制度建设的需要。教学管理制度是维持学校正常教学秩序，提高学校办学质量的重要规范，其中的教师队伍管理更是教学管理制度中的重中之重。
（2）建立教师成长性积分制是学校执行绩效工资背景下，完善教师绩效考核体系的需要。绩效工资制度改革的核心就是绩效评估。有的学校实行绩效工资改革后普遍存在着对教职工的考核无定量无标准的问题，因而有必要将绩效评估体系进行细化、量化和标准化。
2.学校师资队伍建设的需要
（1）中职学校师资水平有待提高。目前我国中职学校普遍存在缺乏教师队伍培养机制，高级职称偏低，学历合格率低等现象。中职学校应着力于研究和建立一套促进教师学历水平、科研能力、教学能力全面提高的师资队伍管理体制。
（2）中职教师职业倦怠现象频现。近年来，在国家发展职业教育政策的促进下，中职学校的在校生数连连突破新高，而中职学校师生比严重不足，老师教学任务重，学生管理压力大。老师没有时间进行自我提高和教研工作，从而引发职业倦怠现象，急需建立一套能刺激教师主动工作主动成长的管理制度。
二、教师成长性积分制的内涵及建立的意义
1.相关概念
积分起源于商家常用的一种营销方式，通过对消费者的购物数额进行积分，引导和刺激消费者多购物，从而提高商家的销售额。
积分制是将积分作为一种制度用于对人的管理，以积分形式来评价和衡量人的价值，反映考核人的综合表现，激励人的积极性。
教师成长性积分制是指学校将教师职业生涯中可发展和变化的学历、奖励、业绩等项目进行量化配分，教师通过自身努力争取积分，从而实现学校对教师的引领、促进、评价和管理。
2.建立教师成长性积分制的意义
（1）有助于解决教师精神追求的问题。一个人自我价值的体现，不仅仅是工资奖金，还有个人的成就感。积分越高，说明贡献越大，成就感就越强。
（2）将教师工作和取得的成绩进行量化积分，为教师评价提供数据支持，有助于建立公平公正的教师评价机制。
（3）将教师的成长绩效逐年进行登记造册，有利于掌握教师成长动向，为学校中长期师资队伍建设规划提供依据。
（4）以奖励积分形式展现教师业绩，一改过去以扣罚为主的考核方式，有助于缓解学校管理队伍与一线教师之间的管控矛盾。
三、教师成长性积分制度建设的开发路径
1.成立制度建设研发小组
制度建设是一项系统的创新性的工作，应成立专门的研发小组，经过规范的程序来制定。在选择编制人员时，首先要挑选具有一线实战经验的资深教师，其次要挑选熟悉教学管理流程的教学管理人员。这样才能将学校的要求和教师个人需求有效地结合。
2.召开教师代表座谈会
通过召开教师代表座谈会，提炼出本校教师的成长积分项目。与会教师人数应不少于教师总数的三分之一；与会教师的老中青比例、行政人员和专职教师的比例、专业课教师和普通课教师的比例要通盘兼顾，才能确保通过座谈会提炼出具有普遍性的教师成长规律和教师发展需要。
通过与会教师对自身职业成长途径的剖析，列出教师职业成长的可变项目，包括学历晋升、教学研成果等；然后对列出的项目进行归纳，总结出教师成长积分的分类（不同学校会有不同的分类结果）。
3.从积分类别细化积分项
在积分分类的基础上，对积分项目进行细化，如：教师个人能力提升可包括教师学历晋升、职业资格的晋升等；教师的教科研能力可包括教师课改、教师课题研究及效果等等。在设定积分项目时应结合学校对教师队伍发展的总体目标及现有师资队伍基本状况进行项目的设计。这将对教师的发展起着方向性和引导性的作用。
4.完成积分项目的配分
各积分项目的配分是教师成长性积分制度建设的重点和难点，分值的配比会直接影响整个师资队伍的发展方向，具有导向性功能。
建议可采取百分制倒推原则设立。先将积分类别按百分制比重配分，测算出每个积分项目的配分值，再依据每个积分项目的实际情况进行配分。在积分实施过程中，所积分数不设上限，对符合配分规则的可累计分数。如果某教师一年内取得业绩多则其积分有可能突破100分。
5.完善积分制度及配套表格
根据细化的积分项目，拟定配套的积分制度。例如：学历晋升的积分项里会出现不同级别的学历和文凭，针对具体情况，应有与之配套的配分制度。由此可见，教师积分制不是一个单独的制度，是一整套与教师成长项目有关的积分管理制度。
6.配套制度建设
积分制的配套制度包括积分的申请方式，积分的统计时限等规定，保障积分制落到实处。鉴于积分制主要考核教师个人的成长积累，主张采取个人申报方式，提供原始证明材料，由学校组织积分评估小组进行验证积分。
为了便于管理，建议教师积分以年度为计分单位进行统计，旨在公正合理评估一个教师一年来的工作业绩和成长效益，敦促教师主动成长，逐年成长。
7.试行并完善
制度建设是一个制定、执行并在实践中检验和完善的动态过程。新建立的教师成长性积分制需要试行和论证的过程。成长性积分制的本质决定了积分项目是一个可变项，当制度中有10%的积分项目与学校需求不符时，应重新修订积分项目，这样才能使积分制体现出它的实用性和时效性。
四、教师成长性积分的应用
1.运用于教师绩效考核和等级评定
教师成长性积分以教师主动申请为基础，经专业考核小组认定评分，保证了真实性；以年度为计分单位，可作为学校年度绩效考核的重要佐证，实现教师工作及业绩的量化评分，确保学校对教师的绩效考核、等级评定和评优评先的公平公正性。
2.运用于师资队伍建设规划
教师成长性积分制度建立后，以年度为单位，对教师的成长证明材料进行建档存放，有助于教学管理部门全面掌握教师个人的发展状态，正确评价教师的实际工作能力，同时为学校制定师资队伍建设规划提供参考依据。
总之，成长性积分制的建立，能缓解学校行政与教师队伍间的管控矛盾，缓解教师的职业倦怠症，助推教师的主动成长，帮助教师实现个人价值。因此，教师成长性积分制度的建立不失为促进学校师资队伍建设，建立公平公正师资评价机制的一剂良药。
参考文献：
[1]王宪成，张炳耀.中职教师队伍现状抽样调查与对策研究[J].职业教育研究，2010（5）.
[2]卢永刚.中职教师职业倦怠情况分析与对策[J].职教探索，2010（3）.