资源与运营管理小抄

资源与运营管理小抄（精选6篇）

篇1：资源与运营管理小抄

（一）古代的重人思想：1人为万物之灵2以人为本，仁者爱人3得人心者得天下4人才乃国家之珍；古代的育人思想：1学而知之2有教无类3百年树人4学无止境5因材施教；古代的选人思想;1德才兼备2良才难令3以礼招才4不课不用；古代的用人思想:1为政之要，惟在得人2选贤任能3知人善任4用人不疑；古代的管人思想:1给人以“求”，以“礼”节欲2心智九窍，合理分工3刚柔相济，恩威并用4以身先之，以道御之

（二）西方国家人力资源开发与管理的理论流派：

一、X理论-经济人(麦格雷戈-泰罗制)

1、泰罗制的主要内容a工时定额制b程序标准化c管理职能制d量才分工e差别分配

2、X理论主要管理方式的特点a任务管理b强制劳动c物质刺激d严肃律己。

二、行为科学理论-社会人（霍桑实验），其主要管理方式的特点：a注重满足组织成员的社会性需要b努力形成融洽的人际关系c因势利导做好非正式组织工作d提高组织管理者的素质。

三、Y理论-自动人(麦格雷戈-马斯洛)

1、Y理论的研究基础-马斯洛关于人的需要层次论：生理的需要、安全的需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要

2、Y理论主要管理方式的特点：a创造适宜的工作环境b促进组织成员自我实现c充分利用内在激励d建立能够保证满足组织成员自我实现需要的管理制度。

四、超Y理论-复杂人，其主要管理方式的特点：a树立权变的管理观念b采用 权变的管理模式c运用权变的管理方法。

五、Z理论由威廉.大内提出，1、其核心观点是要在组织中建立起一种“彼我一体”，“信诚统一”，休戚与共的人际关系

2、Z理论的主要管理措施:a注重目标沟通b力求整体评价c协调人际关系(三)马克思与恩格斯的人性论：

一、马克思、恩格斯关于人的一般属性的认识：1人具有自然属性：第一，人属于自然界；第二，人依赖于自然界；第三，人统治自然界2人具有社会属性：第一，人的生存具有社会性，第二，人的需要具有社会性，第三，人的活动具有社会性，第四，人的发展具有社会性3人具有精神属性。

二、马克思、恩格斯关于人的本质属性的认识(本质属性是指事物的根本性质或事物存在和发展的内在根据)

三、马克思、恩格斯关于人的主体性的认识：1人的主体性是指人作为活动主体的能动性，2人的主体性是指人作为活动主体的自主性3人的主体性是指人作为活动主体的自为性。

四、对人力资源开发管理的指导意义：首先，应考虑人的自然属性，关心人体健康，满足其必要的生理需要与物质生活需要；其次，要充分认识人的社会属性，要深入研究、合理引导和努力满足人们符合时代要求的社会需要；其三，要特别注重人的精神属性，要注重对人的理想、信念、价值观和道德观的教育，激发人自身潜在的巨大的精神力量，进而转化为巨大的物质力量

（四）毛泽东的人力资源思想：1人是第一个可宝贵的2崇教育以培国本3干部是决定的因素4任人唯贤的干部路线5革命需要知识份子6妇女是一种伟大的人力资源7人民群众有着无限的创造力8公私兼顾，调动人的积极性(五)邓小平的人才观：1科学技术是第一生产力2国力强弱取决于人力资源的优劣3发挥人力资源优势不抓教育不行4有理想、有道德、有文化、有纪律的新人标准5尊重知识，尊重人才6按“四化”标准，选贤任能（年轻化、知识化、专业化、革命化）7大胆使用，严格管理

（六）现代人力资源开发与管理的基本原理：

一、要素有用原理1人是最活跃的要素2其主要内容：a坚持人人有才b承认人才各异c生才贵在适用。

二、系统优化原理1“系统”的类型与特征：系统是指由相互作用和相互依赖的若干（两个以上）有区别的子系统组合而成，并具有特定功能和共同目的的有机集合体。特征包括a关联性b目的性c多重归属性d有序性e适应性f冗余性2系统优化原则的主要内容：a系统的整体功能不是简单地等于部分功能的代数和b系统的整体功能必须大于最大，也就是在大于部分功能只和的各职中取其最优c系统的内部消耗必须达到最小d系统内人员状态必须达到最佳f系统对外的竞争能力必须最强。

三、能级对应原理，其主要内容包括：1人与人之间具有能级差异2管理的能级必须分序列、按层次设置，不同的级次有不同的规范与标准3人的能级与管理级次的相互对应程度标志着社会的进步与人才使用的合理程度4不同的管理能级应表现为不同的责任、权力与利益5人的能级具有动态性、可变性与开放性6人的能级必须与其所处的管理级次动态对应。

四、互补增值原理，其内容有1知识互补2气质互补3能力互补4性别互补5年龄互补6关系互补。

五、激励强化原理，其主要内容：1激励是人力资源开发与管理的重要职能，其目的是为激发组织成员的工作积极性、创造性，尤其是为形成组织成员的主人翁精神提供系统动力2系统动力既包括物质动力、精神动力和信息动力三大方面，也包括正激励与负激励两大类型3激励手段必须综合运用才能获得最佳效果。

六、反馈控制原理，(反馈控制是指在管理活动中，决策者根据反馈信息的偏差程度采取相应的措施，使输出量与给定目标的偏差保持在允许的范围内)，其主要内容：1人力资源开发与管理是一个综合运动过程，它包括由培养、选拔、配置、使用、管理等多个相互联结的环节，各个环节之间存在着因果关系2人力资源开发与管理活动应有预定的目标，也就是要有衡量活动实际结果的标准3建立灵敏、准确、有效的信息反馈机构，以反馈实际结果与预期目标之间的偏差的信息，并分析和说明实际情况偏离预期目标的程度及原因4建立自我调控、高效运作的管理体制，能及时采取有效措施纠正偏差，防止失控。

七、弹性冗余原理，其内容：1必须考虑劳动者体制的强弱，使劳动强度具有弹性2必须考虑劳动者智力的差异，使劳动分工具有弹性3必须考虑劳动者年龄、性别的差异，使劳动时间有适度的弹性4必须考虑劳动者性格、气质的差异，使工作定额有适度弹性5必须考虑行业的差异，使工作负荷有弹性6必须重视弹性的研究，努力创造一个有利于促进劳动者身心健康，提高劳动效能的工作环境。

八、竞争协作原理，其主要内容：1竞争在人力资源的综合运动过程中普遍存在2合理竞争有利于人力资源开发与管理效益的提高3合理竞争就是竞争与协调共存的竞争

（七）早期人力资本理论：

一、古典经济学中人力资本思想的萌芽(代表人物有威廉·配弟、亚当·斯密、李嘉图、萨伊、马歇尔)。

二、马克思的人力资本论：1马克思继承和发展了古典政治经济学关于劳动创造价值的理论2马克思论述了复杂劳动比简单劳动可以创造更多的社会财富3马克思提出了劳动力的价值构成理论4马克思明确论述了教育在劳动力在生产中的重要地位

（八）现代人力资本理论：

一、舒尔茨的人力资本理论（西方经济学界公认的人力资本理论之父），其主要内容有1人力资本在经济增长中的重要作用2人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分3教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号4拜托一国贫困状况的关键是人力资本投资，提高人口质量。

二、其他代表人物的人力资本理论：加里·贝克尔、爱德华·丹尼森

（九）人力资本理论

研究深入发展的一个重要标志是衍生出大量分支学科，其中最重要的有教育经济学、卫生经济学、家庭经济学和人力资源会计学(十)具有中国特色的人力资源开发理论体系包括：1人力资源所有理论2人力资源你形成和投资理论3人力资源成本理论和投入使用收入理论4人力资源配置理论5人力资源市场理论和流动理论6人力资源价格理论7人力资源保护理论8人力资源发展理论

（十一）经济增长：是指一国或一地区在一定时间内所生产的商品和劳务总量的增加 人力资本对经济增长的重要作用表现在：1在现代社会，人力资本对经济增长的作用，远远大于物质资本的作用2现阶段，人力资本收益率远远高于物质资本收益率3技术进步要求人力资本和物质资本相配合 人力资本对未来经济增长的意义：1中国经济增长受资源稀缺因素的约束2中国经济增长所需资本供给是短缺的3充分利用人力资源、开发人力资本是中国未来经济增长的关键 要依靠人力资源推动中国未来经济增长，必须解决的问题：1控制人口增长，解决劳动力资源供求平衡问题，使经济增长与充分就业相协调2提高劳动力素质，积累人力资本3建立高效运行的劳动力市场 劳动力市场制度体系应包括：1人力资源开发制度2人力资源流动制度3人力资源使用制度

（十二）人力资源开发目标的特性：

一、多元性，1从适应社会多方面需要的角度看目标的多元性2从促进人的发展的角度看目标的多元性。

二、层次性，1从开发主体的角度看目标的层次性2从开发对象的角度看目标的层次性。

三、整体性，1目标制定的整体性2目标实施的整体性/人力资源开发的整体目标：

一、促进人的发展（是人力资源开发的最高目标）。从教育学的角度看，人的发展包括全面发展与个性发展。全面发展是指人的体力和智力的充分发展，以及人的活动能力与道德品质的多方面的发展。个性发展是指基于个性差异基础上的个人的兴趣、特长的形成与发展。人的发展具有以下特性：1充分发展的可能性2发展方向的多样性3发展结果的差异性。

二、提高国民素质（是人力资源开发的重要任务）。国民素质是指在一个国家长期历史发展过程中形成和积淀的一个国家大多数国民所共同的较为稳定的素养与品质。/人力资源开发的具体目标：

一、发觉人的潜能1开发人的体力潜能2开发人的智力潜能（是人力资源开发的核心）3开发人的创造力潜能4开发人的精神潜能。

二、提高人的使用价值1重视机会成本，追求最佳的人力资源个体使用效益2研究边际效用，追求最大的人力资源群体使用效益3改革用人机制，追求人力资源的最佳效益。

三、增加人的主体性1帮助人树立崇高的人生理想引导人确立正确的价值观念3增强主人翁意识。

（十三）人力资源开发的理论系统：

一、体力开发的相关理论1优生学、人口学等学科与人的遗传素质2生理学、卫生学等学科与人的健康水平3劳动生理学、劳动社会学等学科与人的劳动保护(劳动保护有三层涵义：a对劳动者的生理保护b经济保护c社会利益保护)。

二、知识、技能开发的相关理论1普通教育学与基本知识、技能开发2职业技术教育学与一般职业技术知识、技能开发3继续教育学与高层次专门知识、技能的开发(知识与技能开发是指根据人获得的知识与形成技能的特点与规律，运用教育科学的相关理论与方法，促使人获得更多的知识，形成更高的技能，不断增加人力资源的知识与技能存量，更好地实现对智力与创造力潜能的开发。其三个层次：1基本知识与技能开发2一般劳动技术知识与技能开发3高层次的专门知识与技能开发)。

三、智力开发的相关理论1脑科学与智力开发2心理学与智力开发①智力结构理论②特殊智力理论③智力动作按阶段形成理论a动作的定向阶段b物质或物质化动作阶段c有声的外部言语阶段d无声的外部言语阶段e内部言语阶段.四.创造力开发的相关理论1关于创造力的结构2关于创造的原理a综合原理b还原原理c移植原理d分离原理e强化原理f换元原理g迂回原理h组合原理i逆反原理j群体原理3关于创造力开发的原则a普遍性原则b可开发性原则c压力驱动原则d轰击拓展原则e流动促进原则.四.关于创造力开发的方法1实施创造教育2训练创造性思维3加强创造技法的学习和运用4培养创造的个性与素质.五.精神力开发的相关理论1人生哲学与理想信念开发2劳动伦理学与职业道德开发3行为科学与积极性调动(行为科学研究的内容a个人行为b群体行为c领导行为d组织开发./调动积极性的途径a需要激励b目标激励c行为激励d综合激励).（十四）人力资源开发的方法系统：一.教育与培训开发系统1教育与培训开发的形式a家庭教育b普通学校教育c职业教育d成人教育e社会教育2教育与培训在人力资源开发中的作用a家庭教育是人力资源开发的奠基工程b学校教育是人力资源开发的有效途径c职业教育是人力资源开发的关键措施d成人教育是人力资源开发的重要手段e社会教育是人力资源的必要补充3教育与培训开发的改革趋势。

二、配置与使用开发系统1配置与使用开发的方式a不同经济体制下的人力资源配置与使用方法b不同管理模式下的人力资源配置与使用方法c不同发展阶段中的人力资源配置与使用方法2配置与使用开发中的问题a宏观调控不力，人力资源配置总量失衡，结构不合理b管理程序不规范，机构滥设，人浮于事，内耗严重c运行机制不健全，缺乏活力，效率低下3配置与使用开发的改革对策a深入劳动人事制度改革，规范配置与使用人力资源程序b坚持市场配置为主，同时加强宏观调控c遵循目标一致与统筹优化原则d健全运行机制（流动机制、竞争机制、激励机制）。

三、环境开发系统1环境开发的类型与作用a人力资源开发需要良好的自然环境b人力资源开发需要良好的社会环境c人力资源开发需要良好的劳动环境d人力资源开发需要良好的人际环境2我国人力资源环境开发的成绩与问题a政策失误给环境开发造成损失b某些不良的文化氛围对环境开发产生负面影响c片面的经济发展造成生态破坏给环境开发带来的威胁3优化我国环境开发的思考与对策①从政府的角度讲，主要是优化政策环境a制定合理的人口政策b优化人力资源开发政策c完善人力资源配置政策d调整人力资源的就业政策②从组织的角度讲,主要是优化工作环境③从个人的角度讲,主要是优化人际关系a要认识人际关系的特点,把握建立和谐人际关系的规律b要培养个人健康的情绪c要学会自我制约d要心胸豁达,能悦纳他人e要谦虚谨慎,以诚待人/我国在通过教育与培训开发人力资源上取得了个很大的成绩,但也存在着问题:1对教育与培训的投资比例偏低2教育与培训结构不合理3重数量扩张,轻质量提高,使得我国人力资源的质量状况令人担忧4受高度集中的管理体制与大一统的办学体制的制约,使教育与培训实体普遍缺乏办学自主权,缺乏生机与活力,难于主动形成适应劳务市场需求的机制./针对上述问题,今后我国教育与培训开发的改革方向1破除陈腐观念,从时代的高度认识教育与培训的重要意义2切实保障对教育与培训的经费投入3构建多元化的教育与培训模式4调整教育结构,大力发展职业教育与成人教育,稳步发展高等教育./营造良好的组织氛

围,组织领导成员需要:1要树立以人为本的管理观念,充分尊重组织成员的思想、感情与个性2要充分调动组织成员的工作的主动性、积极性与创造性，使他们感受到自己是组织的真正主人3要淡化等级观念，平等对待组织的每一个成员，反对特殊化4要创造团结协作氛围，促进组织成员之间的相互交往、相互了解，不断增进组织成员的友谊和凝聚力5要树立服务于社会的价值观，将社会需要、组织需要与个人需要有机结合起来，组织既要关心个人，也要真诚的回报社会；要按照竞争协作、互惠互利的原则，妥善处理好同社会各方面的关系。

（十五）一、人力资源的规划：就是一个组织科学地预测和分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求，确定人力资源发展目标以及达成目标的措施的过程。

二、人力资源规划的主要内容：1人力资源更新规划2人力资源发展规划a规划期内人力资源需要量b效率提高规划c人力资源增补规划d全员培训规划e专题培训规划f职业转移培训规划g重点培训规划h人力资源经费预算3职业转移规划4人力资源保障规划a安全生产规划b工业卫生规划c员工保健规划d员工福利规划。

三、人力资源规划的作用：1有利于组织制定战略目标和发展规划2有利于改变内部人力分配不合理状态3为组织的发展提供了人力保证4有利于指导职业转移。

四、人力资源规划的原则1合法原则2客观性原则3服务性原则4效益原则5综合平衡原则。

五、人力资源规划制定的程序1收集信息a外部信息b内部信息2预测供求a预测供给b预测需求3制定规划4规划的贯彻执行(贯彻执行过程中要注意:1规划一旦开始执行,不得随意修改2规划执行的信息应及时反馈到人力资源管理部门,以便对规划实施监控3规划执行完毕后,要进行审核、评估，看看规划是否科学，是否符合组织的实际情况，是否严格执行等。

六、人力资源规划的编制1中长期人力资源规划的编制：要注意a要有完备的中长期人力资源预测资料b中长期人力资源规划的目标和措施、方案应在反复论证的基础上确立c中长期人力资源规划应留有余地（在编制中需要解决的问题：①人力资源规划目标的决策②中长期人力资源规划措施、方案的决策）。2短期人力资源规划的编制：包括a人力资源数量计划b人力资源质量计划c劳动生产率计划（在确定劳动生产率指标时采用的方法①典型对比法②动态分析法③因素分析法）。

七、人力资源需求预测：1德尔非法（采用此法应遵循的原则a给专家充分的信息使其能够做出判断b所有的问题应是被问者都能回答的问题c不要求精确，允许专家们估计数字，并让他们说明预计数字的肯定程度d尽量简化，特别是不要问那些没有必要问的问题e保证所有专家能从同一角度去理解人员的分类和其他定义f向高层领导部门和决策者说明预测的益处，以争取他们的支持）2人力资源现状规划法3分合性预测法4回归分析法。

八、人力资源供求综合平衡：1当需求大于供求时可采取的调节方法和措施a培训本组织员工，对受过培训的员工根据需要择优提升补缺，并相应提高其工资待遇b进行平衡性岗位调动，适当进行岗位培训c延长员工工作时间或增加工作负荷量，给予超时超工作负荷的奖励d重新设计工作以提高员工的工作效率e雇用全日制临时工或非全日制临时工f改进技术或进行超前生产g制定招聘政策，向组织外招聘h激励员工的积极性和创造性。2当供给大于需求时采取的调节方法和措施a永久性的裁剪或辞退员工b关闭一些不盈利的分厂或车间，或临时性关闭c允许提前退休d通过人力消耗缩减人员e重新培训，调往新的岗位，或适当储备一些人员f减少工作时间，随之亦减少相应的工资g由两个或两个以上工作人员分担一个工作岗位，并相应减少工资。（十六）

一、人力资本投资：是指投入到劳动者身上的，能够提高劳动者知识与技能，并能影响劳动者未来货币收入和物质收入的各种投入。其主要内涵有：1人力资本投资概念的重点是具有投资，在一定程度上可以看作是个人和企业双方的投资行为。

二、人力资本投资的内容1教育和培训的投资2卫生保健投资3人力资本流动投资。

三、人力资本投资的收益：1教育投资的非经济收益2教育投资的个人经济收益a个人未来较高的收入b个人未来较合理的支出c个人未来较健康的身体d个人未来较大的职业机动性3教育投资的社会收益。

四、人力资本投资的均衡点1人力资本需求曲线2人力资本投资供给曲线3人力资本投资的均衡。

四、政府教育投资的主要形式：1财政拨款2用于教育的税费3专项补助4对学生的补助5科研拨款。

五、在职培训，又称在职教育，是指对已经受过一定学校教育，并已在工作岗位上从事有酬劳动的各类人员进行的再教育活动。(十七)

一、人力资源配置：是指人力资源要素在地区、部门、职业间的分配及其流动的排列组合。

二、人力资源配置的类型1技术进步型人力资源配置2产业结构调整型人力资源配置非均衡型人力资源配置。

三、人力资源配置的内容1地区配置2部门配置3职业配置。

四、人力资源配置的模式1“行政配置”型模式2“市场配置”型模式3“混合配置”型模式。

五、人力资源市场构成要素：1劳动力2用人单位3人力资源市场机构4价格5供求关系。

六、人力资源市场体系包括：1就业服务体系2劳动关系调整体系3职业技能开发体系4社会保障体系5宏观调整体系6劳动法制体系。

七、人力资源市场机构1城乡机构2区域结构3国际结构。

八、人力资源市场配置的内在机制1价格机制2竞争机制3供求机制。

九、人力资源流动:是指因改变工作岗位、职业、单位或工作区域而产生的人力资源移动，之中移动一般具有非重复性和相对稳定性的特点。其类型1岗位之间的流动2职业之间的流动3单位之间的流动4产业之间的流动5地区之间的流动6国际间的流动。其方式：1以个人决策为基础的自由流动2以政府决策为基础的计划流动3混合决策型的人力资源流动。其影响因素：1个人因素的影响2职业因素的影响a职业评价因素对人力资源流动的影响b职业技术水平对人力资源流动的影响c劳动者对职业投入的多少对人力资源流动的影响3环境因素的影响。（十八）招聘的基本程序：

一、招聘计划1确定招聘机构2分析与招聘有关的信息a分析企业的人力资源需求b分析外部劳动力市场的供求关系c分析招聘时间d分析招聘的区域3制定招聘方案a需招聘人员的层次、类别、数量及录用条件b招聘的区域范围和招聘的起止时间c招聘的主要形式及运用何种渠道发布招聘的信息d招聘的程序及各阶段时间安排e招聘测试的方法和基本内容f招聘的费用开支预算。

二、发布招聘信息1发布招聘信息的原则a覆盖面要广b发布要及时c要分层次2发布招聘信息的渠道①内部招聘的形式a内部提升b内部调动c内部招标②外部招聘的形式a直接申请b熟人推荐c职业介绍机构和劳动力市场招聘（优点：1应聘者范围较广2可公事公办，以需求公开考核，择优录取3可直接获得应聘者的有关资料，节省招聘费用，缩短招聘周期；缺点：1必须给这些机构中介费，增加了招聘成本2对应聘者的情况不够了解3应聘人员的素质参差不齐）d校园招聘e广告招聘（其内容：

1招聘企业的介绍2应聘者的资格条件3招聘职位或工作种类及其特点4招聘工作的工资等报酬待遇5报名时间、地点及方式6报名需要的证件材料以及其他有关信息）。

三、招聘测试1申请表a基本信息b教育状况c工作能力d稳定性e生活能力2招聘测试的类型a心理测试：是指通过一系列的心理学方法来测量被试者基本能力素质和个性特征。b知识考试：是指通过笔试测验的形式来了解被试者的知识广度、知识深度和知识结构。c情景模拟：是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相识的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能遇到的各种问题，用多种方法来测评其心理素质和潜在能力的一系列方法。d面试：是指要求被试者用口头语言回答主试者提问，以了解被试者心理素质和潜在能力的一种方法。3测试的技术指标a信度b效度。

四、录用决策1录用决策的制定2签订劳动合同。

五、招聘测试的方法：1心理测试①分类：a一般能力测试b个性测试c特殊能力测试②其优点：a可以在短时间内迅速了解一个人的心理素质、潜在能力和其他指标，给招聘工作带来许多方便b心理测试在目前能够比较科学的了解一个人的基本素质c员工智商的高低通过智力测试以后，他们的测试结果可以比较，而其他的方法往往在不同的场合，不同的地点，没有可比性。③其缺点：a心理测试虽然是一种科学的测试手段，但是也可能被人滥用b心理测试结果的解释是一项严肃的工作，如果不能准确的解释，会造成很大的危害性。2知识考试①定义：是指通过纸笔测试的形式对被试者的知识广度、知识深度和知识结构进行了解的一种方法②种类a综合考试b深度考试c结构考试。3情景模拟：其内容①文件处理②与人谈话③无领导群体讨论④角色扮演⑤即席发言4面试①其分类a平时面谈b正式面世c随即问答d论文答辩②面试的优点a可以进行双向沟通b有利于收集被试者多方面的信息c可以多渠道的获得被试者的信息③面试的缺点a面试中由于人的主观判断造成的偏见是不可能完全排除的b面试的时间不定，效果不理想c面试需要请专家，耗时长，比其他的测试方式的费用高。

六、招聘成本评估：指的是调查、核实招聘中的费用，并对照预算进行评价的过程。

七、影响招聘预算的因素1招聘方法的选择2该项工作具备资格的申请人的可获得性3工作的类型和在组织中的地位4该项工作应付的报酬5要考虑是否需要调动等等。

八、招聘核算：指的是对招聘经费使用的情况进行度量、审计、计算、记录等的总称。

九、撰写招聘报告的原则1如实的反映招聘的全过程2由招聘主要负责人撰写3明确指出招聘的成功之处与失败之处。(十九)

一、定编定员的范围1普通职工2工程技术人员3管理人员4其他人员。

二、定编定员的内容：1标准的适用范围和使用说明2种类人员划分范围3岗位设置及其工作量4各岗位的工作方法及程序5各岗位的定员人数6各岗位应具有的人员素质要求。

三、定编定员的方法1劳效定员法2设备定员法3岗位定员法4比例定员法5职责定员法。

四、定编：是指一切法定社会组织、机构的设置、组织形式及其工作人员的数量、结构和职务的分配。定员：就是在定边的前提下，确定人数的数量和质量的要求界限。

五、职务：就是规定担任的工作或实现某一目的而从事的明确的工作行为。职务分析：就是全面了解每一项职务的管理活动，是对该项职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程。

六、个性：是指在一定的社会条件和教育影响下形成的一个人的比较固定的特征。个性的特点1独特性2自主性3创造性4和谐性。

七、能力在人力资源管理中的应用：1能力分析和测定可以为员工招聘和选择提供客观的标准2能力分析和测定可以了解员工具备什么样的能力，以便安排适合他的能力的工作和任务3能力分析和测定为员工的培训和发展提供了方向4能力的分析和测定还可以帮助员工个人制定更客观的职业发展计划。

八、员工职务调配的程序1员工本人提出申请或同意；并填写员工调动申请表2组织审核批准3调出调入单位双方协商同意4办理正式调动手续。

九、员工的职务升迁，又称晋升，是员工的职务或级别提升的称谓。

十、员工职务升迁的方式1常规晋升和破格晋升2年资晋升、功绩晋升、考试晋升与综合晋升。

十一、员工培训：是指企业通过各种教导或经验的方式，为改变本企业员工的价值观、工作态度、知识、技能和工作行为等方面所作的努力，使员工能在自己现在或未来工作岗位上的工作表现达到组织的要求而进行的培训及训练。

十二、员工培训的方法1讲授法2演示法3讨论法4试听教学法5目标竞赛法6角色扮演法7个案研究法8网络空间培训法。（二十）、员工培训与开发系统：

一、培训准备阶段1培训需求分析a组织的需求分析b工作的需求分析c个人需求分析2培训目标的确定。

二、培训实施阶段1培训计划的拟定2培训的实施a选择好培训教师2选择好培训教材3选择好培训场所4准备好培训的设备5确定培训时间6确定培训的方式。

三、培训评估阶段1确定评估标准2参训者的预先测试3培训控制4培训的评估5效果的评估a测试比较评估b工作绩效考察评估c工作态度考查评估d工作标准对照评估e同类员工的比较评估。

四、培训反馈阶段1培训效果的的测定2培训效果测定方法a直接收益法b间接受益法3培训的反馈。

五、激励的理论：1马斯洛的需要层次理论2赫兹伯格的“双因素”理论3麦克利兰的成就理论4麦格雷戈的X理论与Y理论5弗隆姆的期望理论6亚当斯的公平理论7斯金纳的强化理论。（二十一）

一、工作绩效：是指员工在一定时间与条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果。

二、绩效评估，又称绩效考评，是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度和自身发展情况，并将上诉评定结果反馈给员工的过程。

三、绩效评估系统：是指在实施绩效评估过程中由考评主题、考评对象、考评要素、考评标准、考评方法、考评程序等组成的一个相互联系的整体。包括：效度、信度、敏感性、可接受性、实用性。

四、绩效评估的特点：表现在考评目的、考评方法、员工权利、主管地位、考评结果等方面不同。

五、人力资源绩效评估方法：核查表法又称清单法、量表考绩法、关键事件法、行为镖定评价量表法、交替排序法、配对比较法、强制分布法、目标管理法。

六、绩效评估的主体1员工的直接上级2员工的同事3员工的下属4员工自己5外界考绩专家。

六、工资：是薪酬系统中一个主要组成部分，是指企业根据国家法律规定和劳动合同，以货币形式支付给员工的劳动报酬。薪酬管理：是指为了达成组织的目标，主要由人力资源部负责、其他职能部门参与、涉及薪酬系统的一切管理工作。薪酬系统结构：1以基本工资为主的薪酬结构2以辅助工资为主的薪酬制度3以效益工资为主的工资制度。

七、奖金：是对员工超额劳动或增收节支的一种报酬形式，是企业激励员工的重要手段。1劳动保护：就是为了保护劳动者在劳动过程中的安全和健康所采取的各种技术措施和组织措施的总称2劳动保护的基本任务：第一，保证安全生产；第二，实行女工保护；第三，预防职业病；第四，实现劳逸结合3劳动保护的主要内容：

（一）安全生产技术，是指在生产过程中，为了预防伤亡事故，保障职工人身安全和改善劳动条件所采取的各种技术措施总称。发生事故的直接原因：机械性作用；电的作用；爆炸的作用；化学物质作用；温度作用；与地面位置差的作用预防的技术措施：①改进生产工艺，实现机械化，自动化②设置安全装置③预防性实验和检验④有计划地对机械设备进行维护，保养和维修，使之保持良好状态⑤工作场合的合理布局和整洁⑥采取个人防护措施；

（二）劳动卫生，是指劳动中为了改善劳动条件，保护劳动者健康，避免有毒、有害物质的危害，防止发生职业病和职业中毒而采取措施的总称。职业毒害的种类：与生产过程有关的毒害；与劳动过程有关的毒害；与作业场所的一般卫生条件，卫生技术及生产工艺设备的缺陷有关的苏海。预防措施：组织措施；技术措施；医疗措施；加强个人防护；

（三）建立和健全劳动保护制度；4为了做好劳动保护工作，企业需要进行大量的组织管理工作，其主要内容包括以下几个方面：①搞好安全卫生教育；②建立健全安全卫生生产责任制；③编制安全卫生技术措施计划；④安全卫生生产的监督检查工作；⑤认真做好伤亡事故的调查和统计分析工作；5社会保障的特征：强制性；社会性；福利性；公平性；6社会保障的功能：①稳定功能②优化配置人力资源③调节功能④资金集中功能；7社会保障的内容：

（一）养老保险我国养老保险制度存在的问题：①养老保险实施范围狭窄②养老保险的社会化程度不高③筹资渠道单一④管理机构多元话。我国养老保险制度改革的基本内容是：①建立基本养老保险与企业补充养老保险和个人储蓄性养老保险相结合的制度②进一步扩大养老保险的覆盖面③建立基本养老保险个人账户④基本养老保险计发；

（二）失业保险失业保险适用对象：①依法宣告破产的企业职工②濒临破产的企业在整顿期间被精减的员工③按国家有关规定被撤销、解散企业职工④按照国家有关规定停产整顿企业被精减的职工⑤终止或者解除劳动合同职工⑥企业辞退、除名或者开除职工⑦依照法律、法规享受待业保险的其他职工。丧失领取失业救济金权利的情形：①领取期限届满②参军或出国定居③重新就业④无正当理由⑤领取期限内被劳动教养或被判刑；

（三）医疗保险；

（四）工伤保险；(五)生育保险；8社会保障制度改革原则：①政策、机构统一的原则②政事分开的原则③服务社会化的原则④普遍覆盖原则⑤城乡有别原则⑥逐步建立的原则⑦多方共协的原则。9劳动法区别于资本主义国家的劳动法，具有自身的特点：

（一）体现了社会主义制度的优越性

（二）突出对劳动者的保护

（三）实行统一的基本标准和法律规范

（四）实行全员劳动合同制

（五）确认在企业实行集体合同制度

（六）肯定了工会在调整劳动关系中的地位和职权

（七）加强劳动法制，依法追究违反《劳动法》的法律责任10劳动关系：广义是指社会分工协作关系，狭义是指劳动者与用人单位之间由于交易所形成的关系。11企业劳动关系具有以下的特点：①企业劳动者是企业与员工之间的利益关系，二者是通过劳动交易联系起来的，一方是雇主，一方是雇员；②企业劳动关系式围绕有偿劳动发生的关系，具有特定的范围，员工利益很多③企业劳动关系是与劳动关系有关的关系，常常通过劳动过程体现出来，在企业生产经营活动中，管理是必要条件；12劳动关系在企业管理中具有非常重要的作用：第一，保障企业与职工的选择权，实现生产要素优化配置；第二，保障企业内各方面的正当权益，调动各方面的积极性；第三，改善企业内部劳动关系，维护安定团结，确保企业改革和转换经营机制的顺利进行。13企业改善内部劳动关系可以通过以下几条途径：第一，立法；第二，发挥工会及企业党组织的作用；第三，培训主管人员；第四，职工参与民主管理；第五，提高职工的工作生活质量，这是改善劳动关系的根本途径，也是人力资源管理的目标之一14工会：是职工自愿结合的工人阶级的群众组织15工会的任务：①代表和组织职工参与国家社会事务管理和参加企事业单位的民主管理；②维护职工的合法权益；③代表和组织实施民主监督；④协助政府开展工作，巩固人民民主专政和支持企业的经营管理；⑤动员和组织职工参加经济建设；⑥教育职工不断提高思想政治觉悟和文化技术素质；16工会的职权：①通过职工大会、职工代表大会等形式或参与民主管理或与用人单位进行平等协商②代表职工与企业谈判和签订集体合同③对劳动合同的签订和履行进行监督④对企业延长劳动者工作时间进行监督⑤参与劳动争议的调解和仲裁⑥对用人单位遵守劳动纪律、法规的情况进行监督；17劳动争议又称劳动纠纷，是劳动关系双方在劳动过程中因为权利和义务发生的纠纷。劳动争议具有两个特点：一是争议双方只能是用人单位与劳动者。二是争议内容只能是劳动关系双方的有关权利义务内容。劳动争议种类：①终止劳动关系的劳动争议②执行劳动法规的劳动争议③履行劳动合同的劳动争议④其他劳动争议18解决劳动争议的基本原则：①着重调解和及时处理原则②在查清事实的基础上，依法处理原则③当事人在适用法律上一律平等的原则劳动争议解决办法：①劳动争议调解委员会②劳动争议仲裁委员会③人民法院19人力资源素质测评，是指测评主体针对特定的人力资源管理目的如招聘、培训、安置、考核、晋升等，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。人力资源测评由两部分组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标做出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发和推断出某些素质特性。20人力资源测评的要素：①行为样本；②标准化；③难度；④信度，是指测评结果反映受测人素质的可靠性和稳定性，即测评结果是否反映了受测人的稳定性、一贯的真实特征⑤效度，是指测评结果反映受测人素质的真实程度。21人力资源测评的功能：①为员工招聘提供依据②为员工安置提供依据③为员工培训提供依据④为员工晋升提供依据22实施测评操作的要领：采用标准化指示语；确定恰当的测评时限；创造适宜的测评环境；选派经验丰富的主试人。23人力资源测评程序：①确定测评内容②确定测评的基本形式和测评工具③测评的实施与数据采集④分析测评结果⑤根据分析做出人事决策或建议⑥跟踪检验和反馈24人力资源测评的理论基础：

（一）个体素质差异

（二）岗位差异

（三）人岗匹配，是指按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质将其安排在各自最合适的岗位上，即保持个体素质与工作岗位的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。25人力资源测评工具：

（一）卡特尔16因素人格测验测验的特点：优点是测验高度结构化，实施简便，计分、解释都比较客观、容易。其缺点是受测人常因情境的改变而做出不同的反映，测验的信度不高；受测人对问卷的回答不一定能反映其真实情况，测验的效度受到影响；个体的反应定势和反应风格常影响测验的结果

（二）职业兴趣测验测验的特点：①根据中国人和中国职业的特点设计，符合中国的国情②题目的设计具有隐蔽性，尽量避免误导受测人③各维度的题目混合编排，降低了测验题目维度量属性的可猜测性④可区分管理人员和非管理人员的职业兴趣维度定义：艺术取向；事务取向；经营取向；研究取向；技能取向；社交取向

（三）能力测验测验的特点：①测验高度结构化，实施较简便，结果较客观②可以以纸笔方式作答，也可在计算机上进行，能方便地进行团体施测③测量结果是一组不同能力倾向的分数，显示了个体在以上六项能力上的强弱分布④根据能力的强弱分布，可给出适宜的职业排序，并指出最适宜的职业。维度定义：语言理解和组织能力；概念类比能力；数学运算能力；抽象推理能力；空间推理能力；机械推理能力

（四）公文筐测验测验的特点;①情景性强②综合性强③灵活性强维度定义：工作条理性；计划能力；预测能力；决策能力；沟通能力

（五）无领导小组讨论测验的特点：①具有生动的人际互动性，能观察到受测人的相互反应②能看到许多笔试和面试看不到的现象，检测出笔试和单一面试所能检测出的能力或者素质③是一种对受测人进行集体测试的方法④受测者存在做戏、表演或者伪装的可能维度的定义：组织行为；洞察力；倾听；说服力；感染力；团队意识；成熟度

（六）结构化面试测试特点：①具有客观性和科学性②具有可比性，结构化面试对所有应聘者均用统一格式进行问话、统一标准加以评价，在比较评价受测人时效度较高③具有双向沟通性26薪酬：是指企业对员工为企业所作出的贡献，包括他们的绩效、付出的努力、时间学识、技能、经验与创造等所付给相应的报酬或答谢，是员工从事所需要的劳动而得到的货币或非货币形式的补偿27薪酬管理的基本术语：

（一）工资

（二）奖金

（三）津贴

（四）补贴

（五）福利

（六）薪酬管理，是指为了达成组织的目标，主要由人力资源部负责、其他职能部门参与、涉及薪酬系统的一切管理工作。薪酬管理包括以下方面内容：①薪酬总额管理②企业内部各层次人员的薪资水平的管理③确定内部薪资制度以及薪资形式④企业的日常薪资工作27企业薪酬具有以下特征：①薪酬是企业员工以劳动关系为基础所得的劳动报酬，是企业对员工履行劳动义务的物质补偿形式②薪酬额以国家现行的劳动法规、劳动政策、集体合同和劳动合同为确定的依据③薪酬是以法定货币和法定方式定期支付给企业员工的劳动报酬28薪酬功能：补偿功能；激励功能；调节功能29薪酬系统结构：①以基本工资为主的薪酬结构②以辅助工资为主的薪酬制度③以效益工资为主的工资制度30薪酬制度设计的原则：公平性；竞争性；激励性；经济性；合法性31影响薪酬制度的因素：

（一）企业外部的影响因素 ①社会经济发展状况与劳动生产率②劳动力市场的供求状况③政府的政策调节④物价变动⑤当地的生活水平⑥行业薪酬水平的变化

（二）企业的内部影响因素 ①企业经济效益②企业的发展阶段③企业管理哲学或企业文化④劳动差别因素；

篇2：资源与运营管理小抄

第1篇公共部门人力资源管理的性质和环境 形成以共同愿景和使命感构建为平台，以发展员

第一章：导论 工工作绩效为中心，以维系和发展工作团队为基

1.人力资源：在一定范围内能够作为生产性要素投础的公共部门人力资源目标。d 将人力资源管理

入社会经济活动的全部劳动人口的总和。过程的策略设计融入组织人力资源战略管理体

2.现代人力资源发展的重要目标和方向是提高一国系。e 发展弹性化的人力资源雇佣关系形式。f 不

人力资源的质量。3.断开发和培训人力资源成为组织工作的重要内

3.人力资源的基本特征：a人力资源生成过程的时代容，也成为员工终身事业和生活的一部分。g 使

性与时间性 b 人力资源的能动性 c 人力资源使4.用更为人性化的人力资源管理技术手段，以发展用过程中的时效性 d 人力资源开发过程的持续组织公平激励机制，促进员工的绩效水平。

性 e 人力资源闲置过程的消耗性 f 人力资源的5.在与直线管理者的分工中，人力资源管理部门履特殊资本性 g 人力资源的高增值性 行着制定组织统一的人力资源管理程序、方法、4.人力资源的根本性质是能动性。6.政策等规则的职责，它们既是管理的指导者和评

5.西奥多.舒尔茨（Theodore Schultz）被公认为是“人价者，可以指导、监督业务部门对人力资源管理

力资源理论之父”。活动的实施，又是管理的咨询者和服务者，为业

6.公共部门（public sector）:是指在社会生活中相对务部门提供必要的信息服务和支持。

于私营部门（private sector）而存在的，旨在提供 美国密歇根大学的教授乌里奇教授从纵向未来/战公共产品和公共服务，以谋求公共利益和普遍福略导向与日常/操作导向和横向的过程和人员两个利的一套组织体系。维度，描述了当代人力资源管理部门和管理者的7.公共部门划分为几类：第一类公共组织是指，公角色定位。

共部门体系中具有最为突出特征的一大类组织— 从各种发展趋势而言，人力资源管理部门充当着—拥有公共权力，制定和执行国家宪法、法律，以下角色：a 战略规划、人事政策的制定者 b 组维持社会秩序，从事社会公共事务管理，提供公织变革和创新的制定者 c 人事管理的专家和研究共产品和公共服务，运营经费全部来源国家公共者 d 促进组织业务完成的服务、支持者 e 组织员财政划拨，不以盈利为目的，追求公共利益实现7.工的激励者 f 资源使用中的协调、监控和评价者 的国家政权组织系统。第二类是指由国家政权组 常规的人力资源管理部门包括招募和任用部门、培训与发展部门、绩效考核部门、薪酬与福利部文化、医疗卫生等公共产品，其运营经费一部分门、劳动关系部门。

来源于国家公共财政的划拨，一部分来源于为收 培训与发展部门起着组织发展专家的作用。

回成本向服务接受者收取的费用，不以盈利为目 人力资源管理从业的或即将从业的人员的基本知的的组织体系。第三类是指由政府出资组建，生能要求包括技术、组织经营、人际关系和知识。产社会需求的物质产品，以盈利和国有资产增值

为目的，以企业化方式运营的组织体系，主要是 公共部门人力资源管理的法律体系，从广义上讲，指各种国有企业和公共公司。8.是指有关公共部门人力资源管理事务的，由法律

8.在传统意义上，构成“公域”的中心包括国家各制度、法律原则、法律规定等因素构成的总体法

级立法机关、行政机关、司法机关和检察机关。9.律框架。

是公共组织的重要组成部分。公共部门与公职人员成为法律关系主体的另一

9.公共部门人力资源管理：是公共部门中的各类公10.方。

共组织依据人力资源开发和管理的目标，对其所11.行政行为和公职人员的行为，是公职人员法律体属的人力资源开展的战略规划、甄选录用、职业12.系客体中的重要方面。

发展、开发培训、绩效评估、薪酬设计管理、法 公职人员的行为同样包括三个基本要素：a 公职人定权利保障等多项管理活动和过程的总和。员行为是公务行为，而非一般公民的行为或私人

10.从整体上来讲，公共部门人力资源开发与管理包13.行为，这是公职人员行为的主题要素。b 公职人

括宏观管理和微观管理。员行为是公职人员为享有权利和履行义务而从事

11.公共部门人力资源管理的政治性要求与特征远远14.的作为或不作为行为，这是公职人员公务行为的高于私营部门。目的。c 公职人员行为能够直接或间接地引起一定

12.公共部门人力资源的目标：a 以人力资源发展促进15.的公职人员法律效果，即当公职人员行为引起一

公共部门生产力水平的不断提高 b 推进公共部定的公职人员法律关系产生和变更时，才成为公门的变革与创新，创造适于人才开发与成长的组16.职人员法律关系的客体。

合环境确认公职人员行为的关键是明确区分公职人员的13.人力资源管理与发展在促进公共部门生产力的提个人行为和公务行为。

高方面具有举足轻重的意义：a 公共部门的人力资 公职人员的公务职务关系：一旦公民担任了国家源是促进公共生产力发展的第一要素 b 公共生公共组织的公务或行政职务，就意味着他接受了产力目标决定了公共部门人力资源管理与开发的国家委托，成为了公共部门的公职人员，从而与方向 c 公共部门人力资源的品德素质、行为能力国家构成了一种新的、特殊的法律关系——公务与行为规范等是公共生产力水平提高的基础、条17.或行政职务关系，只有担任公共事务管理公职的件和手段。d 公共部门人力资源开发与管理本身公民才处于这一法律关系中。的投入—产出效益也是直接反映组织生产力水平公务职务的产生包括五种类型：选任、委任、考的重要内容之一 e 公共部门人力资源的不断开发任、调任、聘任

是公共生产力水平持续提高的源泉。f 公共部门人 一般初任公职人员以考任方式获得国家的任用。力资源自身的发展也是公共生产力提高的目的。每个国家的公职人员都具有双重的身份，即“公

14.组织人力资源的成长和发展环境是公共部门人力民”和“公职人员”。

资源管理的基本出发点。1.如何划分和区别公职人员的个人行为和公务行

15.人力资源管理承担着三大方面的职能，即员工“入为？a 公职人员的行为以所属单位名义做出的，属

口”管理、员工在职管理、员工“出口”管理 公务行为；以自己的名义出发的，属个人行为 b

16.公共部门人力资源管理的职能在组织管理中的作2.公职人员的行为是在他自己的职责范围内做出

用：识才、选才、用才、育才、留才 的，属于公务行为；如果超出了职责范围，必须

第二章 ：公共部门人事行政的基本制度安排 3.结合标准（1）和标准（3）综合认定。c 公职人

1.现代国家公务员制度又称现代文官制度，出现于员的行为如果是执行公共组织的命令和委托，不

19世纪中叶的英国 管组织的命令和委托是否越权，一概属于公务行

2.国家公务员制度：是指一国公共组织依靠立法和

为。

11.涉及公职人员言论自由的问题时，在以下情况，职权、绩效标准、工作条件、任职资格。确定试用人员并进行任职培训；试用人员上岗试

公共组织可以合法地“剥夺”公职人员的言论自11.职位评价的方法：排列法、分等法、评分法、因用；试用期面后，对试用人员进行考核，合格者由权：a 关系到公共组织保密的需要 b 影响和妨素比较法或这些方法的综合。正式录用。

碍了组织正常的工作绩效 c 使公共组织的信任度12.排列法：是将组织内所有的职位按责任轻重、复10.人员甄选方法和技术：笔试、面试、心理测试、受到了严重损害 d 由于公职人员所处的地方，杂程度等因素，由高到低排列出来进行评价的方行为模拟测试法、工作抽样法、评价中心。

他或她的言论影响了公民言论的表达。e 影响了个法。11.笔试是最古老、最基本的人员甄选方法。

人应承担的公共责任 f 毫无顾忌地表达对公共事13.分等法：亦称分类法，是将职位分成若干等级，12.面试的种类：非引导式面试、定型式面试、结构务或政治事务的见解等。然后在每一等级内选出一至两个关键职位，并附式面试、系列式面试、陪审团式面试、压力面试、12.经济权利是指公职人员依法享有公共组织为其提上工作说明和规范，接着评估每一职位，逐一与模式化行为描述面试。

供的经济和物质利益方面的权利。经济权利实现各级的关键职位相比较，相似的编为同一等级，13.非引导式面试：面试人员依自己兴趣所至，随意的原则是按劳分配、同工同酬。最后排列出各等级的高低。向应聘人员提出问题。这种方式可以广泛的发掘

13.依据公职人员没有履行法定义务的程度，相应承14.评分法：是一种量化的评价方法，首先依据工作应聘者的兴趣所在。

担着四种法律的或行政的责任：a 身份处分 b 行内容的特点确定出所有职位共同的评价因素，然14.压力面试：由专业的面谈人员依据工作的重要特政处分 c 行政赔偿责任 d 行事责任 后度量出每项因素对于呗评价职位的重要程度和征，向应聘人员施加压力，测试应聘者如何应付第2篇 公共部门人力资源战略管理与资源配置 价值，并以分数形式记录下来，以便计算总值和工作压力。

第五章：公共部门人力资源战略管理 相互比较。15.能力测试分为普通能力测试、特殊能力测试和成1.涉及学派的SWOT分析模式是其理论的核心内15.因素比较法：是在排列法基础上改良而成的一种就测试。

容。模型通过对组织外部环境的威胁和机会、内量化评价方法。16.通常所采用的行为模拟方式有：文件筐处理，分部环境的优点与弱点进行分析，确定关键成功因第七章：公共部门的职位管理与人员分类管理 析模拟，面谈模拟

素和特色竞争力，进而制定出战略备选方案，然1.公共部门的人员分类是指将公共部门中的工作人17.评价中心是指将应聘者（若应聘者过多，可经筛后，依据管理者的管理价值观与社会责任感进行员或职位或按工作性质、责任轻重、资历条件及选后进行）集中起来，采用多种评价方法进行集战略选择，推动战略实施。工作环境等因素划分类别，设定等级，为人力资体评价，然后从中甄选出合格人员的过程。

2.战略管理过程包括三阶段:战略制定阶段、战略实源管理的其他环节提供相应的管理依据。18.国家公务员考试录用的程序：发布招考公告、资

施、战略评价。2.格审查、公开考试、严格考察、录用公示、审批

3.人力资源问题是人力资源战略应当关注的首要环组织需求原则。录用、试用

节。3.品味分类是以国家公共部门工作人员的职务或等19.公务员任用形式：选任制、委任制、考任制、聘

4.在我国，党的政策干部是影响公共部门人力资源级高低为依据的人员分类管理制度。任制

战略的最重要的因素。4.英国是现代品味分类最典型的国家。20.考任制，是指通过公开的竞争性考试来甄选、任

5.人口因素的变化是与人力资源战略关联度最高的5.品味分类的特征：品味分类是以“人”为中心的用人员的任用形式。

问题来源。分类体系、分类和分等是相互交织、品味分类强21.聘任制的最大优点是弹性化。

6.人力资源战略是应对不断变化的环境，确保与组调公务人员的综合管理能力、官位和等级职位可第三篇：公共部门人力资源的激励和开发

织战略一致性的管理措施。这揭示出人力资源战以分离、品味分类在等级观念比较深厚的国家比第九章：公共部门员工绩效考核

略所思考的两个核心维度，一是思考如何应对复较盛行。1.绩效是组织期望的结果，绩效就是指一个组织所杂变化的竞争环境 ；二是如何使人力资源管理与6.职位分类的程序一般有四个步骤：职位调查、职期望得到的富有价值的结果，是组织为达到其有组织的发展战略相一致。系区分、职位评价、制定职级规范 效的增值目标而在不同层面上形成的产出要求。

7.依据战略所关注的焦点不同，战略制定可分为几7.职位分类的特征：以“事”为中心的分类体系、2.绩效考核的目标的有两类：一类是维持和发展组

种：a 分析性方法 b 以参与者为焦点的概念性方织，另一类是对员工个人进行管理。

法 c 以组织为焦点的概念性方法 官等和职等相重合、实行严格的功绩制。3.改进式的考核指标体系是将个人绩效评价取向纳

8.分析性方法以问题为焦点，坐鸭类问题应是战略8.入到考核中，实行个人品质与绩效考查相结合的管理者首先考虑解决的问题。为各项人力资源管理活动提供了客观依据；有利考核方式。这种方式的特点：继承传统个人品质

9.以组织为焦点的概念性方法具有四种具体的分析于贯彻专业化原则；有利于定编人员，完善机构考核的优势，仍将其内容作为考核指标体系中的方法：政策模型方法、问题管理方法、适应法、建设；官等与责任、报酬相联系，进一步促进了组成部分；改进后的指标以测量员工与工作相关计划系统方法 同工同酬和官员能才能下；有利于在职培训和适的各种行为与行为的结果为中心；为体现功绩制

10.政策模型方法：指运用SWOT模型对组织内外因才适用。缺点：职位分类工程庞大，成本高，的精神，现代员工绩效测评更加注重对行为结果

素进行分析，在此基础上制定适应环境的人力资推行困难；人才发展和流动的渠道局限性大，易的评价，即重视成果的管理，将业绩作为员工发源战略。造成人才流失；整个体系过于强调量化，缺乏弹展的主要依据；将员工的个人考核与组织目标管

11.人力资源战略的实施最关键的支持来自于以下两性；官等、工资随人的变动而变动，使其激励性理结合在一起。

方面：政策支持、资源配置 减弱；不利于综合管理人才，即通才的培养。4.绩效考核的内容分为：工作能力考核、工作业绩

第六章：公共部门的工作分析与职位分析 9.公务员分为领导职务和非领导职务，非领导职务考核和工作态度考核。

1.职位是指符合一定标准，由上级组织分配给公职层次在厅局级以下设置。5.业绩评定表法是一种被广泛采用的考绩方法，它

人员的职务和责任的集合体。第八章：公共部门人员招募与甄选 通过一个等级表，根据所限定的因素来对员工进

2.工作分析是搜集与某一特定工作相关的信息，并1.影响需求的因素：整体经济环境、社会及政治压行考核，对业绩进行判断并评出等级。

运行证明和分析的过程。力、技术的改进、组织政策 6.以员工比较为基础的绩效考核：交替排序法、配

3.职位评价也称工作评价，是指通过专门的技术和2.对比较法、强迫分步法

程序，对职位进行比较，确定职位的相对价值差比率预测法、工作负荷预测法、电脑软件分析法 7.图解式考核法：运用最普遍的绩效考核技术

异。3.人员的供给分内部供给和外部供给两方面 8.在确定关键绩效指标时应注意SMART原则

4.1923年的《美国职位分类法》颁布，标志着工作4.9.360度考核法又称为全方位全视角考核法。

分析、职位评价制度在美国政府人事管理中得以政策因素、教育因素 10.绩效考核工作常见的偏差：从众心理、驱中误差、广泛使用。5.招募方式：刊登广告、学校招募、转业军人的安优先与近因效应误差、光环效应误差、刻板印象

5.组织图是描述某一时期内组织结构的图表，也称置、人才交流中心和职业介绍所、猎头公司、由误差、自我比较误差、盲点误差

组织网络图。现有职员介绍。11.光环效应误差：当一个人有一个显著的优点的时

6.工作分析方法：面谈法、问卷法、现场观察法、6.刊登广告是组织常用的招募方式 候，人们会误以为他在其他方面也有同样的优点，工作日志法。7.学校招募的优点是，应聘者的素质有一定保证，这就是光环效应，又称以点带面效应。

7.面谈法有三种形式：个别员工面谈法、集体面谈12.合理使用考核结果的理论依据：期望理论、强化

法、主管领导面谈法。缺点是只能在固定时间内进行总招募，不能临时理论、公平理论

8.面谈法的缺点在于所收集到的信息容易失真。录用。13.员工考核绩效结果的用途：用于报酬的分配和调

9.工作日志法同时可以检验面谈法等所收集的资料8.猎头公司是专门提供引荐高级管理人员或专业技整；用于级别的调整；用于职务的变动；作为员

信息的真实程度。术人员的服务。工选拔和培训的效标；用于奖惩；用于员工培训

10.工作说明书是描写某一职位的工作内容、职责、9.招募甄选的程序：组织中出现职位空缺；确定招与开发的绩效改进计划。

工作环境及任职条件的书面文本。它包括以下八募甄选负责部门，制定招募实施计划；确定招募第十章：公共部门员工的职业发展管理

1.职业发展是由美国人事管理专家施恩教授首先提

出并进行系统研究。训需求的问题分析法、培训需求的全面分析法、8.职等薪酬制以职位的工作内容为中心确定薪酬标

2.职业发展管理就是指一个组织根据自身的发展目引入行为科学或社会调查的一系列方法 准。

标和发展要求，通过咨询和指导等手段，强化组9.培训需求的问题分析法在应用中，一般经过以下9.结构薪酬制一般由基础薪酬、职务工资、工龄津织员工对个人能力、潜质和个人终生职业计划的环节：a 发现和确认问题阶段 b 收集资料或直接贴、奖金四个部分组成。

认知，加强员工对组织目标与个人发展之间联系观察，进一步确认存在问题的性质 c 分析、判断10.职务工资主要体现在公务员的工作职责大小。的认识，以鼓励员工在达成组织目标的同时实现和证实造成问题的主要原因d 培训需求的分析 11.级别工资主要体现在公务员的实绩和资历。

自己个人的职业发展目标。10.公共部门人力资源培训的教育机构：a 国家级行政12.计时薪酬制是按工作人员的实际工作时间计付薪

3.公共部门职业发展管理的意义：a 公共部门参与公学院以及各级地方政府的行政学院 b 管理干部酬的一种薪酬方式。

职人员职业生涯发展计划的过程，是开发、发展学院 ｃ 高等院校 13.激励薪酬是处于激励目的而设立的薪酬，也称“活人力资源这一现代管理观念的具体体现，它强化11.现代公共部门人力资源培训中，方法可以划分为薪酬”。

了公共部门的培训目标。b 公共部门参与公职人不同的类型：a 比较传统的教学方法 b 行为主义14.激励薪酬分为三大类：个人激励、团队激励、组员职业生涯发展计划，有助于使公职人员在组织的教学方法 c 将现代科技手段运用于教学方法 织整体激励

环境中明确地认识自身的角色和努力的方向，不以人格素质为中心的培训方法 15.利润分享计划与员工持股计划是组织整体激励的断发展自己，提高自身的成就感。c 将公职人员职12.在公共部门人力资源培训的诸多方法中有代表性两种主要形式。

业生涯发展计划与人力资源规划结合起来，有助的教学方法有：a 课堂讲授法 b研讨法 c 案例分16.利润分享计划的奖金额度一般通过三种方式来确于人力资源的合理使用和合理流动，实现人与事析法 d 角色扮演法 e 合作研究法 f 人格拓展定：固定比例法、升级比例法、获利界限法的最佳组合，在完成组织目标的同时，使公务员训练 ｇ 价值观培训 17.固定比例法也就是依据组织目标的实现程度，以个人获得事业的成就感，最终形成组合利益和员13.课堂讲授法：为了使讲授收到较好的效果，教师利润或收入的固定比例作为员工奖金的发放额工利益双赢的局面。应遵循的原则是：第一，选择合适的内容和对象度。

4.职业生涯的重要发展阶段：成长探索阶段、早期进行讲授，如对于系统知识和理论体系的培养，18.金色降落伞是指在组织所有权更换，或被兼并重

职业确立阶段、职业发展中的持续阶段、衰退和课堂讲授法的优势就是其他方法不可替代的 第组时，组织给高级管理人员提供一定的薪酬和福离职阶段 利保障。目的是在凭借此类措施吸引和留住优秀

5.个人职业生涯包括职业生涯意识、自我评价、实而不只是单纯的灌输，可以以多种形式吸引学员管理人才。

际检验、职业发展战略目标和行动计划 参与教学过程 第三，讲授者本身在教学时应做充第十三章：公共部门人力资源管理中的鼓励与保险

6.职业性向是指存在于个人心理和行为中心的“人分的准备，根据事先准备的要点提示讲授，不要1.凡是有关改善员工生活质量的公益性事业和所采

格倾向”，它在一定程度上形成了个人职业的价值照本宣科 第四，在整个过程中一直与学院保持沟取的措施都可称为福利。

观、动机和需求，从而使得个人具有比较明显的通。2.保险是一种补偿风险损失，从而减轻损失程度的14.在培训中，研讨法是仅次于课堂讲授法而广泛使经济方法。

7.用的教学方式。3.根据资金筹措的方式不同，世界各国的养老保险

艺术型、社会型、创新型—企业家型、常规型—15.案例法是公共部门人力资源培训中受到普遍重视大体可分为三种模式：国家统筹模式、强制储蓄传统型。和欢迎的一种教学方法。模式、投保自主模式

8.职业锚：是指在一个人持续探索职业发展的过程16.案例分析法有五个主要特点：第一：运用组织的4.医疗保险是劳动者因患病而暂时失去劳动能力和

中，如果不得不进行职业选择，他无论如何不会实际问题 第二 尽量让参加者陈述他们的看法，收入来源时，国家和社会给予一定的医疗服务、放弃某种职业中对他至关重要的价值观和需求。征求他人意见，正视不同看法并做出决策 第三 :假期和收入补偿，以使其恢复劳动能力，尽快投

9.施恩教授提出了五种职业锚：技术或功能型职业可以将学生对教师的依赖程度降到最低极限 第入劳动过程的社会机制。

锚、管理型、创造型、自主与独立型、安全型。四：教师很少回答“对”或“不对”，那些不完善5.基本医疗保险基金由用人单位缴纳的基本医疗保

10.安全型职业锚：倾向于选择具有长期职业稳定性的案例才是以对错来判断的 第五：教师尽量通过险费、职工个人缴纳的基本医疗保险费、基本医

和工作保障性，并预计有可靠的经济来源、体面创造适当程度的戏剧场面来推进案例研究。疗保险费的利息、基本医疗保险费的滞纳金、依的收入。17.案例教学的难点和关键点是案例的编写 法纳入基本医疗保险基金的其他资金组成。

11.公共部门职业发展管理活动：a 建立职业发展的信18.角色扮演法是培训的有效方法之一。管理人才的6.职工按本人上一年月平均工资的2%缴纳基本医

息与预测系统 b 提供职业咨询和职业管理指南 培养常常借助于这种手段。疗保险费。

制定职业生涯通路计划 d 向员工开放工作岗位 19.角色扮演法的关键是设计和创造角色。7.用人单位按全部职工缴费工资基数之和的9%缴回应和解决员工在职业发展中遇到的典型问题，20.人格拓展训练又称挑战极限训练。纳基本医疗保险费。

采取积极的应对措施 f 教育、培训计划 g 建立以21.价值观培训的基本目的是让工作人员熟悉组织的第十四章：公共部门人力资源管理的发展趋势

职业发展为导向的工作绩效评价体系 核心价值观念，并说明如何将这些观念从言语变1.学习型组织的基本价值和目标是：a 组织及其成员

12.工作设计与再设计是组织用于满足多方面人事管为行动。需要以开放性的观念和未来战略发展的眼光看待

理功能的策略和措施。22.公共部门对培训结果层面的评估，主要是通过组学习的必要性，了解学习的意义。b 学习是由组

13.工作再设计采用三种基本手段和方法，增强员工织观察和考核员工在培训后工作的表现和工作的织系统这个整体共同完成的，整个组织就像是一

职业发展的机会：a 工作扩大化 b 工作丰富化 业绩来实现的。个大脑系统。c 学习是组织一个持续不断的、战略工作轮换 23.结果评估和过程评估同为人力资源培训评估不可性的过程，与员工的实际工作紧密结合。d 创新

14.在我国，公共部门人力资源交流调配的方式有：分割的两个方面。前者是控制着培训的目标，后与变革成为学习型组织的一种常态。e 学习型组织

调任、专任、岗位轮换、挂职锻炼 者是控制着培训过程，使其不偏离目标。的结构是敏捷、灵活和富有弹性的。f 学习型组织第十一章：公共部门人力资源培训与开发 24.公共部门人力资源培训评估的类型：培训总体评的目标是:发展以竞争力为核心的组织再造和成长

1.公共部门人力资源培训是根据职位或职务的具体估；受训者反映评估；受训者知识、技能学习成能力，形成组织战略性的、持续不断的发展能力。

要求，向受训者灌输专门的知识和特殊的技能，果评估；工作表现的评估、组织绩效的评估 2.尼基.海斯认为团队可分为生产/服务型、行动/谈判以工作需要为着眼点。25.组织绩效的评估大郅使用两个方面的评估方法：型、项目/开发型、建议/顾问型四类。

2.公共部门人力资源培训将直面行政发展的前景，客观指标测量法、主观衡量法 3.项目团队是因为开发或推行特定的项目而组建的给员工全方位地灌输新的管理理念、管理思想、第十二章：公共部门人力资源的薪酬设计与管理 工作集体。

管理原则、管理方法和管理技术。1.外在薪酬是指员工因完成某项任务或工作而得到4.全面质量管理(TQM)最早是由美国经济学家爱德

3.根据不同的需求和目标，组织应选择适宜的人力组织给予的货币报酬和非货币报酬。华斯.戴明提出的。

2.内在薪酬是员工工作或任务的内在激励。

专门业务培训 3.在正常的薪酬制度下，员工完成任务或工作所得

4.初任培训采取的两种方式：工作实习；集中进行的货币报酬是薪酬的核心组成部分。理论、业务培训 4.5.各国公共部门员工培训状况、培训方式包括以下按劳付酬原则、比较平衡原则、同工同酬原则、几种：学校培训、部内培训、部际培训、交流培定期增薪原则、法律保障原则

训、工作培训、选择培训 5.我国《公务员法》第七十三条规定，公务员工资

6.员工培训需求评估的第一步是培训需求的确认。制度贯彻按劳分配原则。

7.培训需求分析的三大基本要素：个人培训需求情6.职务薪酬制的基础是职位评价。

7.职等薪酬制是西方职位分类国家实行的政府员工

篇3：资源与运营管理小抄

关键词：人力资源管理,公共部门人力资源管理,关系探讨

一、人力资源管理与公共部门人力资源管理存在的问题

人力资源管理既是一个广泛性概念,但结合我国社会管理角度,又是一个相对狭隘的概念。通常所说的“人力资源管理”泛指企业领域,但在研究的过程中,人力资源管理又被广泛地附加在理论基础层面。

公共部门人力资源管理在教育体系中被列为一个独立项目,但由于缺乏有效的理论体系的前期构建,目前国内在认知上也较为模糊,存在两个方向。其一,将两者混为一谈,认为人力资源管理不存在分类的说法,主要对象是组织与人之间的关系,并围绕着这一理念进行研究。其二,将公共部门人力资源管理视为人力资源管理下属构成部分,即子学科;结合现状来说,持有后者观念的显现普遍。

笔者结合二者的发展过程和功能分析,认为这两种观点都存在一定的偏差。事实上,过分纠缠人力资源管理与公共人力资源管理之间从事或包含关系,本身并没有太多的实用价值,而从实用性角度来说,可以结合政企之间不同的覆盖范围进行研究,使之更好地为社会发展服务。

二、人力资源管理与公共部门人力资源管理分析

(一)人力资源管理分析

在企业管理角度,人力资源管理就是对人的管理,这是学术界的共识,作为一个舶来观念——Human Resource Management所代表的是关于“人”在人事管理中的功能延伸。人力资源管理的概念最早起源于西方国家,在上世纪40年代,各类基于企业的管理方法大量涌现,而从资本利益角度出发,人自身的行为是阻碍企业利润最大化的障碍,因此管理者提出了“人的资源化”概念。人被视为一种资源并进行管理,成为企业组织应对环境变化的手段。

现代意义上的人力资源管理形成于上世纪50年代以后,人们通过雇佣管理关系的实践,逐步演化出更科学、更合理的制度体系,因此人力资源管理是一种社会学体系下的科学内容,它的研究包括大量的要素,这些要素在不同的历史时期所表现的内容也不同,尤其在二战以后出现的大量职业细分特征;同时,人力资源管理也是依附于社会发展的,对经济、文化、技术等要素联系十分紧密,不断的进化中形成了动态性的特色。

(二)公共部门人力资源管理

公共部门人力资源管理并不是单纯的雇佣实践延伸,在公共部门雇佣的从业人员,广泛的分散于政府、企事业单位或其他社会机构中,与员工的区别在于,他们并不被要求直接创造经济价值。同时,公共部门内部的人力资源,被赋予了一定的社会管理职能(或权利),并有这一部分力量进行服务型工作。

美国是世界上公共部门人力资源管理体系最为成熟的国家,同时也是这一理念的发源地,早在十七世纪,现代公共部门人力资源管理理念就已经萌芽(守夜人时期The Guardian Period),根据尼古拉斯·亨利的这一理念,中国在公共人力资源管理方面出现的更早;很显然,公共部门人力资源管理的出现,与社会生产力、社会制度等有明显的关联,但他们的存在形式则以适应人力资源管理为目的,因此混为一谈是不科学的。

三、人力资源管理与公共部门人力资源管理之间的关系

通过对人力资源管理与公共部门人力资源管理的分析,笔者总结了两者如下的关系构成:

首先,人力资源管理的狭义概念是二十世纪以来经济快速发展环境下构成的,被融入企业管理体系中,因此基于人力资源管理的“企业化”与实际的原理、内涵并不是等同关系。

其次,从概念方面来说,人力资源管理和公共部门人力资源管理既不是从属关系,也不是包含关系,而是一种交叉的关系;双方的共存提供了一定的互助关系。

再次,从学科研究方面年来说,不需要过分的强调概念、属性、分类,因为人力资源管理属于经济管理学范畴,而公共部门人力资源管理属于社会管理学范畴。基于此,可以将人力资源管理和公共部门人力资源管理列入同一个学科门类,但区分不同的学科等级,人力资源管理是工商管理一级学科企业管理二级学科,而公共部门人力资源管理属于公共管理一级学科。

第四,二者具有不同的来源。无论是概念生成或是发展进化,两个概念都是从不同线路演变而来的,保持较为独立的体系。例如,公共部门和企业本身都具有自己的一套管理模式,双方也不存在大多的借鉴性。

就目前来说,在构建新公共管理关系中,希望构成一个统一的“人力资源管理”理论是不科学的,也缺乏现实的可行性。但双方存在很大的借鉴性,公共部门人力资源管理引入企业人力资源管理的有关理论与技术也是一种学科发展的必然。

参考文献

[1]冯淑萍.公共部门人力资源管理的现状分析及对策[J].现代企业文化,2009,(5):148-149

[2]章海鸥.人力资源管理与公共部门人力资源管理关系探讨[J].人力资源管理(学术版),2010,(1):37-38.DOI:10.3969/j.issn.1673-8209.2010.01.027

[3]金星彤.公共部门人力资源管理实践与员工行为关系[N].大连海事大学学报(社会科学版),2013,12(2):27-31.DOI:10.3969/j.issn.1671-7031.2013.02.008.

篇4：资源与运营管理小抄

关键词：人事管理；人力资源管理；战略人力资源管理

一、人力资源管理的发展演变

1． 人事管理阶段。早期的人力资源管理被称做“人事管理”，它是伴随着工业革命的产生而发展起来的。工业革命的爆发导致大机器生产方式的产生，出现了大规模的劳动力雇佣，因而必须有人处理组织中涉及与人有关的一系列事物和活动，例如管理福利计划、人事档案、上岗培训、工时记录、报酬支付等事宜。到第二次世界大战期间，人事管理基本成熟，在招募、甄选、培训、考核、劳动关系管理方面发挥越来越大的作用。但是，人事管理工作的特征是照章办事，属于事务性的工作。

2． 人力资源管理阶段。20世纪60年代，随着行为科学学派等新的管理理论的出现，人的重要性受到关注，人从机器的附属品转变为组织中一种重要的资源。同时，60~70年代，人事立法急剧增加，反歧视立法日益健全，有效的人事管理受到重视，也增加了人事管理职能的重要性。更重要的是，由于竞争日益激烈，企业广泛采用的竞争手段的成功与否几乎都与人有直接的关系，因此，推动了人事管理职能的转变。

最早提出“人力资源”概念的是著名的管理学家彼德.德鲁克，他在1954年出版的《管理的实践》一书中引入了这一概念，他认为人力资源拥有其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。至此，西方企业中开始出现了人力资源部，除了从事传统的事务以外，增加了人力资源规划、政策制定、人力资源开发、职业生涯管理、工作分析与设计等职能。而且，人力资源部开始参与企业战略规划的制定与实施，人力资源管理的责任是确保组织在适当的时间、以适当的成本获得适当数量、类型和技能的员工，以满足组织当前及未来的需要。

3． 战略人力资源管理阶段。20世纪90年代以来，企业面临的竞争环境日益激烈。理论与实践者们都认识到，在一种竞争性的环境下，战略性地管理人力资源能够为企业提供一种持续的竞争优势。与技术和资本等其他因素相比，只有人力资源可以创造更持续的竞争优势。因此，对人力资源管理提出了更高的要求：一方面，它要求在战略实施过程中，人力资源管理和战略之间应该保持动态协同；同时，人力资源功能通过规划、政策与实践，创造实施战略的适宜环境，发挥“战略伙伴”的作用，从而使组织更具竞争力；而传统的人力资源管理，很难使人力资源功能同时满足上述要求，因而战略人力资源管理理论与实践应运而生。

二、人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的区别

从人事管理、人力资源管理再到战略人力资源管理，无论是管理理念、管理地位还是管理的目标都有着本质的区别。

1． 管理理念。人事管理阶段，指导企业实践的管理理论主要是围绕“事”为中心而构建的，企业只注重资本的价值，人只不过为完成“事”而存在。人力资源管理阶段，人成为组织的一种重要资源，管理的职能是获取、保持和开发人力资源以实现其有效利用；而在战略人力资源管理阶段，人力资源被视为获取竞争优势的资源，而且是可以被用来提供未来收入的一种资本。由于人力资本具有收益递增的特性，而且能改善物质资本的生产效率，因此，人力资源是企业中最重要的资产，是竞争优势的根本来源。从把人作为机器的附属品到作为获取竞争优势的关键来源，人力资源管理理念产生了根本的转变。

2． 管理地位。人事管理阶段，人事工作局限于日常事务，因而人事管理的地位很低，扮演的是行政角色，与组织战略没有任何联系。人力资源管理阶段，虽然人力资源管理开始在战略管理中担当战略制定与实施的双重角色 ，但是这种联系是静态的和不连续的关系，结果造成人力资源职能与战略之间缺乏动态的适应性。这一阶段，企业虽然意识到人力也是一种资源，但并不认为是重要的战略性资源，而人力资源部门的工作也往往处于一种被动状态。

在战略人力资源阶段，人力资源管理被看作制定与实施组织战略的核心职能。因为只有认识并解决了整个战略管理框架 中的人力资源问题，才能取得预期的成果。人力资源职能与战略之间是一体化的关系，即一种动态的多方面的持续的联系。在这一时期，人力资源管理者是高层管理团队中的一员，人力资源管理直接融入组织战略的形成与执行过程。人力资源管理者不仅向战略规划者提供关于人力资源的信息，帮助作出最佳战略选择；并在战略决策之后，通过开发和人力资源实践战略，创造适宜的人力资源环境，推动组织战略的实施。因此，人力资源管理的核心职能是参与战略决策，根据内外环境需要倡导并推动变革，进行组织整体的人力资源规划，并实践人力资源管理活动。

3． 管理目标。人事管理阶段，其管理的目标是本部门的工作绩效，并以此作为检验工作效果 的依据；人力资源管理 阶段，不仅注重部门的绩效，也开始关注人力资源管理对组织目标的贡献；而战略人力资源管理阶段，关注的焦点是如何通过人力资源管理促进组织实现目标的可能性，或者说，战略人力资源管理就是更有利于组织获取高绩效、更有利于组织生存与发展的人力资源管理活动。在这一新的理念下，人力资源活动的价值取决于它是否能帮助组织获得竞争优势，是否对组织在提高绩效、实现战略目标等方面有战略作用。 尽管战略人力资源管理仍然从事人力资源管理阶段的基本职能，但是，其管理理念、地位和关注的焦点 都发生了根本的变化。

三、实现人力资源管理角色的转变

战略人力资源管理是使企业能够达到目标的人力资源活动模式，它要求组织的人力资源管理一定要和组织的战略保持一致；而且，人力资源管理必须积极为战略的制定与实施创造良好的人力资源环境。目前，我国大多数企业的人力资源管理还处于以“事”为中心的阶段，远远未达到战略人力资源的要求。人力资源管理人员的大部分时间仍然消耗在日常事务上，缺乏将先进的人力资源管理思想转化为可操作的制度、措施的手段。 为应对日益激烈的国际竞争环境，必须从以下几个方面努力，转变人力资源管理的角色。

1． 关注外部环境。除了参与企业战略的制定与实施外，人力资源职能还必须成为企业和外部环境的有效联结，即通过整合外界信息和资源，在企业内部进行功能调整以便企业适应环境的变化。尤其是要能够洞察到机遇和威胁，以提高企业的应变能力。只有这样，才能使人力资源工作成为公司战略目标实现的主要力量。

2． 提高人力资源管理者的素质。战略人力资源管理要求人力资源管理必须与组织战略一致，而且人力资源各项职能之间实现有效匹配。因此，人力资源部门必须了解所服务企业的业务和产业背景，企业的经营目标、价值链和创造顾客价值的关键因素，了解各业务部门需求，在企业战略目标的背景下来思考和研究人力资源管理问题，从人力资源的角度提高公司业绩，并围绕战略目标来设计对员工的基本技能和知识、态度的要求，深入企业的各个环节来调动和开发人的潜能。因此，它要求人力资源管理者不仅具备人力资源管理的专业知识和技能，同时还必须具备一定的经营知识和能力 。

3． 注重人力资本的积累与开发。战略人力资源观念认为，人力资源更是一种资本。而且只有那些掌握了知识与技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源，而知识的再生产决定于人力资本的投资和原有的知识的积累。因此，使个人知识和组织知识都得以不断积累、更新和提升，把外部知识和内部知识融合起来以形成公司的核心竞争力是战略人力资源管理的重要内容。

4． 实施企业人力资源的有效整合。战略人力资源管理理念强调，企业竞争优势的获得和战略目标的实现越来越依赖于企业的快速应变能力和团队合作精神。因此，人力资源部门一方面要为实现其目标制定具体的人力资源行动；同时还应通过企业文化建设和培育团队精神实施人力资源整合，创造良好的人力资源管理环境。良好的企业文化与人力资源管理是一种互相推动、互相制约的关系。一方面，企业文化是在人力资源管理工作中经过长期的潜移默化形成的，是企业的经营理念、价值指向、行为方式的整合，是每个员工共同遵守的，不同于生硬的规章制度的管理理念。同时，良好的企业文化又促进了人力资源管理目标的实现。它决定着企业成员的思维方式和行为方式，能够激发员工的士气，充分发掘企业的潜能。一个好的企业文化氛围的建立所带来的是群体智慧和协作精神，是企业的创新和发展的精神动力。因此，人力资源部门除了制定具体的人力资源政策，吸引、激励并留住优秀的员工以外，同时还将应根据企业的宗旨、目标建立适宜的企业文化，将制度激励与文化激励相相结合。

总之，在经济全球化、知识化的时代，具有战略眼光的企业正在全球范围内通过战略性人力资源管理建立竞争优势，企业的竞争已从单个的人力资源竞争上升为人力资源管理职能的竞争。在这种背景下，如果人力资源部门的工作仍然满足于日常性事务的处理，或仍然停留在“以人为本”、“人尽其才”的口号下，那么，发挥人力资源在战略竞争中的作用只能是一句空话。因此，我国企业只有提高人力资源管理水平，才能在日益激烈的竞争中取胜。

参考文献：

1．（美）詹姆斯．W．沃克 著，吴雯芳译．人力资源战略．北京：中国人民大学出版社，2001．

2．颜士梅著．战略人力资源管理．北京：经济管理出版社，2003．

3．赵曙明著．人力资源管理研究．北京：中国人民大学出版社，2001．

4．E．麦克纳，N．比奇著．人力资源管理．北京：中信出版社，1999．

作者简介：天津财经学院企业管理系副教授、管理学博士。

篇5：电大人力资源管理小抄

10.薪酬制度：也称工资制度，是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法。

11.社会保障制度：是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因

57、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（C．结构工资）

58、由若干个工资部分组合而成的工资形式称（D．结构工资制）

59、下列奖金哪些属于长期奖金（C．员工持股计划）

60、在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（A．物化劳动；潜在劳动和流动劳动）

61、工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法（B．劳动价值）

62、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度？（A．技术等级工资制）

63、我国的社会保险制度体系主要包括A.养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。

64、失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：B.强制性原则、无偿性原则、固定性原则。

65、中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（1）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（3_B.管生产必须管安全_。

66、劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过（2）6个月

67、人与职业相匹配的职业选择理论是由美国波士顿大学教授帕森斯提出的。68、人性化设计的特点主要有：界面友好B．操作简便

69、一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统，可以帮助人们提高 _____A.管理效能，保证B.管理质量，带动企业管理水平获得全面提高，把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正地体现出来。

70、劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，越来越紧迫。人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测，保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才，进而保证实现组织的战略目标。所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。

1通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于一个组织制定战略目标、任务和规划的制定和实施； 2导致技术和其他工作流程的变革；

3提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益； 4改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等；

5辅助其他人力资源政策的制定和实施，如招聘、培训、职业生涯设计和发展等； 6按计划检查人力资源规划与方案的效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理决策；

7适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会劳动保障条例等。

3．什么是劳动关系？解决劳动争议的途径和方法有哪些？

从广义上看，劳动关系的内涵非常宽泛，它包括一切劳动者在社会劳动时形成的所有劳动方面的关系。而从人力资源开发与管理的角度谈论的劳动关系，仅指员工与所在组织之间在劳动过程中发生的关系，是员工与企业之间基于有偿劳动所形成的权利义务关系。这种关系具有相对稳定性并受到法律保护。解决劳动争议的途径和方法如下： 1通过劳动注意争议委员会进行调解

劳动法规定，在组织内部可以设立劳动争议委员会。它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成。劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众的自我管理、自我教育的活动，具有群众性和非诉讼性的特点。劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤。2通过劳动争议仲裁委员会进行裁决

而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。

12．劳动合同：就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权力和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。

一、选择题

1、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（A．成年人口观）

2、人力资源与人力资本在（C.经验）这一点上有相似之处

3、具有内耗性特征的资源是（B.人力资源）

4、“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于（A.过程揭示论）

5、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（B.观念上）

6、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（A.经济人）

7、“社会人”人性理论假设的基础是什么？（D.霍桑试验）

8、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？（A.职工）

9、期望激励理论属于哪种类型的激励理论？（B.过程型激励理论）

10、通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型？（B.组织内部环境）

11、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（B.开发成本）

12、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（B.预测未来的人力资源需求）

13、从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（C．思想）

14、“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（A．资源）

15、任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？（C．对一般管理者）

16、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（C．以人为中心、理性化团队管理

17、每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点？（B．开放式的悦纳表现）

18、“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设？（A．“经济人”假设）

19、主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？（B．“社会人”假设）20、下面哪一项不是人本管理的基本要素？（D．产品）

21、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（D．培育和发挥团队精神）

22、明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（B．压力机制）

23、通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动？（D．控制与评价）

24、在P=F（SOME）模式中的函数指的是哪个变量？（A．绩效）

25、马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？（A．内容性激励理论）

26、人力资源管理科学化的基础是（A工作评价）

27、适合于流水作业岗位的任务分析方法是（A决策表）

28、工作分析中方法分析常用的方法是（C问题分析）

29、管理人员定员的方法是（C职责定员法）

30、依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（C排序法）

A因素分解法 B因素比较法D评分法

31、影响招聘的内部因素是 A．企事业组织形象

32、招聘中运用评价中心技术频率最高的是B．公文处理

33、甑选程序中不包括的是_ B．职位安排

34、企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做-A．岗前培训

35、在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是-B.研讨法。

36、岗位培训成本应属于下列哪种成本？（B．开发成本）

37、推孟教授提出正确计算IQ的公式是（A．IQ=（心理年龄/实际年龄）×100）

38、各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法？（C．投射测验）

39、让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为（B．构成技术）

40、检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为（A．信度）

41、让秘书起草一份文件这是一种（A．任务）

42、为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容？（B．职务评价）

43、“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？（C．人员的选拔与使用）

44、企业在招募、选择、录用和安臵员工的过程中所发生的费用称为（A．人力资源的获得成本）

45、通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段？（A．准备阶段）

46、拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？（B．宣传与报名阶段）

47、工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略？（B．按细节说明的工作）

48、按照考评范围与内容来分，可分为（A单项考评）

49、考评对象的基本单位是（A考评要素）50、员工考评指标设计分为（C 6）个阶段

51、下列方法中不属于考评指标量化的方法是（B标度划分）

52、相对比较判断法包括（A成对比较法）

53、基本工资的计量形式有（B．计时工资和计件工资）

54、下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（C．产品数量主要取决于机械设备的性能）

55、下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制（A．同一岗位技能要求差别大）

56、可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是（C．工龄或技术熟练程度）

劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？（D．工伤保险）

71、根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法？（自行设计法）参考答案：

1.A2.C3.B4.A5.B6.A7.D8.A9.B10.B11.B12.B13.C14.A15.C16.C17.B18.A19.B20.D21.D22.B23.D24.A25.A26.AB27.A28.C29.C30.C31.A32.B33.B34.A35.B36.B37.A38.C39.B40.A41.A42.B43.C44.A45.A46.B47.B48.A49.A50.C51.B52.A53.B54.C55.A56.C57.A58.D59.C60.A61.B62.A63.A64.B65.B66.B67.A68.BCD69.AB70.D71.A

二、简答题 1． 如何积极开发人力资源？

要理解人力资源开发的涵义，应关注到：人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。因此人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发展过程的始终，预测规划、教育培训、配臵使用、考核评价、激励和维护，都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。

一个组织若要从事生产经营活动，就需要具备两个基本条件：一是占有资金；二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。两者之间，人的因素更为重要。人力资源的核心问题是开发人的能力，提高劳动者的素质。所以说，制定和实施人才战略，是组织实现发展战略的客观要求，是现代组织人才发展规律的内在要求，也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势。2． 什么是市场定位法？其操作步骤是什么？

市场定位法是以市场平均工资为参照决定各职务价值的方法。其操作步骤是，首先从所有职务中选出50%—60%的代表职务。然后作市场调查，获得每个代表职务的“市场价格”及市场平均工资。最后在此基础上决定每个代表职务的价值大小。3．什么是员工考评？

员工考评是考评者对员工及其所干的工作考查评定的总称。员工考评又称人事考评。实际上员工考评是指考评者在一定的目的与思想指导下，运用科学的技术方法，依据一定的考评标准，对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程。

4．工作分析的方法可分成哪些类型？工作方法的分类，依照不同的标准有不同的形式。依照功能划分有基本方法与非基本方法；按照分析内容的确定程度划分，有结构性分析与非结构性分析；依据对象划分，有任务分析、人员分析与方法分析；依照基本方式划分，有观察法、写实法与调查法等。5.什么是人力资源的流动？

人力资源流动一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化，在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以及地区之间的转移。简单地说，人力资源流动就是指员工离开原来的工作岗位，走向新的工作岗位的过程。人力资源流动包括水平流动和垂直流动。

6．人力资源规划程序是什么？

人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤： 预测未来的人力资源供给； 预测未来的人力资源需求； 供给与需求的平衡；

制定能满足人力资源需求的政策和措施；

评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。

7.职业选择的原则是什么？尽管在职业选择中，不同的人可以从自己的职业价值观出发，采用不同的策略，达到不同的满足。但是，在职业选择中，有必要遵循一般性的原则，如可行性原则、胜任原则、兴趣原则、独立原则、特长原则、发展原则等，才能使你顺利地达到人生目标。

8.人力资源成本核算有哪些程序？一般来说，人力资源成本的核算应按以下程序进行：

(1)掌握现有人力资源原始资料;(2)对现有人力资源分类汇总;(3)制定人力资源标准成本;(4)编制人力资源成本报表。

9.绩效考核的方法有哪些？常用的绩效考核方法主要有以下七种，即：（1）分级法；（2）量表绩效考核法；（3）强制选择法；（4）关键事件法；（5）评语法；（6）立体考核法；（7）情景模拟法。

10.医疗保险制度改革的主要任务是什么？医疗保险制度改革的主要任务是将原来的公费、劳保医疗制度实行统一管理，在全国范围内建立城镇员工基本医疗保险制度，即适应社会主义市场经济体制，根据财政、企业和个人的承受能力，建立保障员工基本医疗需求的社会医疗保险制度。

11、什么是人本管理？

四、论述题

1．实施人本管理时，如何培育和发挥团队精神？

（1）明确合理的经营目标。要在目标的认同上凝聚在一起，形成坚强的团队，以激励人们团结奋进。因此，我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念，融入每个员工头脑中，成为员工的共识。为此，我们必须把目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起。

（2）增强领导者自身的影响力。领导是组织的核心，一个富有魅力和威望的领导者，自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。领导者的威望取决于他的人格、品德和思想修养，取决于他的知识、经验、胆略、才干和能力，取决于他是否严于律己、率先垂范、以身作则、全身心地投入事业中去，更取决于他能否公平、公正待人，与员工同甘共苦、同舟共济，等等。

（3）建立系统科学的管理制度，以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。（4）良好的沟通和协调。沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致，协调是取得行动的一致，两者都是形成集体的必要条件。

（5）强化激励，形成利益共同体，即通过简历有效的物质激励体系，形成一种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体。

（6）引导全体员工参与管理。这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为企业发展出谋划策。

2．人力资源规划的作用是什么？

在所有的管理职能中，人力资源规划最具战略性和主动性。科学技术瞬息万变，而竞争环境也变化莫测。这不仅使得人力资源预测变得越来越困难，同时也变得

劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门、同级工会和组织三方代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事务。劳动仲裁委员会是一个带有司法性质的行政执行机构，其生效的仲裁决定书和调解书具有法制强制力。劳动争议仲裁时应遵循如下原则：调解原则、及时、迅速原则、一次裁决原则等。一般来说，劳动争议仲裁的步骤有：受理案件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段。（3）通过人民法院处理劳动争议。

4．何为就业指导？就业指导工作包括的主要内容是什么？

所谓就业指导，就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。就业指导作为一项重要的社会活动，最早出现在欧美国家，它是西方国家经济发展、职业分化、技术进步而产生一系列社会矛盾后，社会为解决就业问题而作出努力的产物。第一，职业素质分析。第二，职业信息服务。职业信息服务的内容十分广泛，主要有： 1传播职业知识。职业知识包括职业的名称、种类、职业的社会经济意义、职业的环境条件、报酬、晋升机会、职业前景、职业资格要求如体力要求、能力和个性要求、教育程度、职业道德等。只有掌握有关的职业知识，择业者才有可能作出适当的职业选择。

2反映市场供求。员工与职业岗位的结合，最终取决于就业市场的供求关系。第三、职业咨询

5、如何评估培训效果 五例分析题

1、工作职责分歧

一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车 间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任 威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。

有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。

问题：(1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?(2)如何防止类似意见分歧的重复发生?(3)你认为该公司在管理上有何需改进之处?

（基本观点正确，所用理论恰当，案例分析清楚者，可给18分；评卷者可参考标准答案，酌情给分。）1。答案要点：(1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?A． 对服务工以表扬为主，适当地给予奖励（如给些加班费）。但要告诫他应完成车间主任交给的任务。B． 对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的，他的行为缺乏主人翁精神。C． 对车间主任也要批评。他在处理工作方面主观臆断，不够细心。(2)如何防止类似意见分歧的重复发生? 主要是对工作说明书进行修改，使之合理化。(3)你认为该公司在管理上有何需改进之处?

要根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书；进一步提高领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决 2．贾厂长的管理模式

贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。

贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车`停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥？

但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。

新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂长说了算！”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？”贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂还

没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了……

下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？……贾厂长皱起了眉头。

（1）贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？

（2）如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工？你想采用什么样的激励手段和管理方式？ 答案要点

该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。岗位培训成本应属于下列哪种成本？（开发成本）

各种字词的联想测验技术属于哪种心理测验的方法？（A）A．纸笔测验 按照考评范围与内容来分，可分为（A单项考评）

按照考评范围与内容来分，可分为（C）C、诊断性考评

各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法？（C投射测验）

根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法？（A）A、自行设计法二 根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度？（A技术等级工资制

工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策动作。这是一种什么样的培训策略？（B）B、按细节说明的工作

工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略？（按细节说明的工作

工作分析中方法分析常用的方法是（C.问题分析）

工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法（B劳动价问题分析中的目的分析是消除工作中不必要的环节，——般包括哪几个问题(ABCD)? A．实际做了什么 B．为什么要做C．该环节是否真的必要 n应该做什么

下面各种方法有哪些是培训能用到的?(AB)A．讲授法 B．角色扮演法 一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统，可以帮助人们提高（），保证（），带动企业管理水平获得全面提高，把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正体现出来。（AB）A．管理效能 B。管理质量

一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统，可以帮助人们提高（AB A.管理效能 B.管理质量）

甑选程序中不包括（B、C、D）．职位安排．寻找候选人 ．公文处理 招聘策略包括哪些内容?(ABCDEF)A．招聘地点的选择 B、招聘渠道或者方法的选择C．招聘时间的确定 D、招聘宣传战略E．招聘推销战略 F、招聘的评价和招聘的扫尾工作安排

职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，因此可以将一个人的职业生涯划分为以下哪几个不同的阶段?(ABCDE)A．成长阶段 B．探索阶段C．确立阶段 D．维改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。

鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的地、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障碍。

3.一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议

案例简介：死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师，1994年7月退休，同年9月由该设计院返聘继续工作，她的丈夫还是该设计院的副总工程师。当时她同设计院双方约定，梁某如因工致残、死亡，按正式员工的待遇处理。当月梁某因公到广州出差，遇车祸死亡。经该设计院、设计院主管单位某总公司以及死者的亲属（梁某的兄弟姐妹很多，有10多个）与交通肇事者交涉，肇事者赔偿梁某亲属10．6万元。该设计院及其主管单位共同对梁某的死亡待遇作出如下处理：第一，让梁某的长女曹某到市社会保险管理局按退休员工死亡的保险标准领取抚恤金4338元，丧葬补助费2037元；第二，垫付治丧期间梁某亲属的机票费、治丧费10091．6元；第三，给梁某亲属补助12000元，并扣除已垫付的机票费、治丧费，实付其亲属补助2000元。曹某对此处理不服，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉请求：第一，梁某的死亡应按因工死亡处理，用人单位应补差（现待遇与因工死亡待遇之差）；第二，根据深圳市有关工伤保险的规定，梁某的直系亲属包括其父母亲（侨居美国，梁父于1995年10月去世，梁母侨居美国没有直接参与申诉）、子女（最小的次女已满18周岁）。这些人应享受抚养生活补助费。仲裁结果：1．该设计院补发申诉人的抚恤金、丧葬费差额11000元，差额一年期利息1000元；2．该设计院主管单位--某总公司负连带责任；3．驳回申诉人抚养梁某父亲、母亲、次女的申诉请求；4．仲裁费490元，申诉人承担190元，被诉人承担300元。

问题: 申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理？请用劳动保障的有关理论分析。

答案要点：此案争议的焦点在于：1．梁某的死亡是否应按因工死亡的待遇处理；2．梁某的抚养生活补助费应如何认定。关于焦点一，根据梁某与设计院之间的事先约定，应享受因工死亡待遇。关于焦点二，设计院提出：第一，梁某的父亲是香港人，母亲侨居美国，次女在梁某死亡时已年满18周岁，不属抚养范围；第二，梁某的兄弟姐妹很多（有10多个），梁某的丈夫在设计院任副总工程师，有固定收入，因此对梁某其直系亲属的抚养责任应予认定。经仲裁委员会调查：梁父于1995年10月去世，曹某提出供养请求时，其法定代理已终止；梁母侨居美国没有直接参与申诉。根据我国法律规定，如果委托人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明，并经我国驻该国领事馆认证方才有效，即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。梁某的次女已超出国家规定的抚养年龄，不属于抚养范围。4．MBA等于高层管理者吗？

在国内，中高层管理人员供不应求的矛盾十分突出，工商管理硕士的职业发展前景非常看好，尤其是从国外学成回国的MBA研究生。但在实现自己远大抱负、报效祖国的道路上，他们会遇到重新定位的问题：我是什么样的人，适合在哪种组织环境中发挥才能？为什么我会遇到这些意想不到的问题？下一步如何发展？一家职业咨询中心接待了两位在国外学MBA的求询者，他们共同的目的是获得对自己的客观评价，并希望知道自己究竟适合从事哪些方面的高层管理工作。于先生，36岁，96年学成归国，现在一家著名计算机公司做市场总监。我们给他提出的发展建议是：适合从事制定目标、策略、计划等高层管理工作，适宜在鼓励自主、能够充分授权的领导下工作，适宜和组织性、计划性较强的同事和下属相配合，需要增强情绪稳定性。

齐先生，29岁，98年学成归国，现在一家著名医药公司做部门副经理。我们建议他：在组织目标任务确定、管理规范的环境中从事事务性管理工作，目前不适合做高层管理工作，需要增强与人交往的兴趣。

问题：两个人都希望做高层管理者，为什么一个适合，另一个不适合呢？

答案要点：高层管理者不仅需要具备较高的管理技能，更需要具备一些重要的人格特征。以这两位先生为例，测评和咨询显示，他们都追求成功，有强烈的责任感，但是在人际沟通以及看待问题、做事的方式、职业兴趣上呈现较大的差异。于先生精力充沛，比较乐观、自信，善于与人沟通并施加影响。经常从宏观角度出发考虑问题，分析问题理性而有深度，做事有较强的灵活性和适应性，创新意识较强，兴趣广泛，尤其对经营性活动非常感兴趣。

齐先生，性格内向，很不喜欢与人交往，看待问题比较关注事物的细节问题，考虑问题细致，思路清晰，做事讲求原则，有很强的计划性和条理性，有时会固执，不灵活，对事务性活动很感兴趣，不喜欢研究性活动。

我们认为，有两方面是齐先生成为高层管理人员的主要障碍： 一方面是他缺乏宏观、整体意识，不能从组织整体的视野去制定发展战略和计划，关注的重心在于任务的完成和环节。显然，现在也有很多高层管理者事必躬亲，以身作则，但是，这种行为风格在企业发展中的某个阶段是可以的，从未来发展的趋势看，高层管理者的创新意识、策划能力、对市场的敏感和把握，对企业的生存和发展才是至关重要的。另一方面，他缺乏人际沟通的兴趣。齐先生说自己不喜欢与人打交道，在工作中似乎也找不到合适的同事和助手。人际沟通对于高层管理人员是非常重要的。一位管理学家说“所谓管理就是使人完成工作。”他强调了“人”在管理工作中的重要性。研究表明，中层管理者把80%～90%的时间用在与别人交往上，中上层的管理人员，花在与别人交谈的时间也高达67%。国外曾对管理人员的特点进行调查分析，有100%的人认为“指导能力”是管理者的一个重要特征，有47%的人认为“亲和力”是管理者不可缺少的。作为管理者，最主要的和最大量的工作是与组织内外的各类人打交道，对人际不关心的管理者是不合格的。MBA教育提供的是管理的理念、技术，但是给自己准确定位，选择适合自己的发展道路，是更值得思考的事情，高层管理者并非唯一出路。

单选

“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设？（A）A、“经济人”假设“ 人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？（C.人员的选拔与使用）

人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于（A过程揭示论）“社会人”人性理论假设的基础是什么？（D霍桑试验）

把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（C）C、以人为中心、理性团队管理

从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（C.思想）

“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己。”这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（A）A、资源

值）

管理人员定员的方法是 C.职责定员法

检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为（信度 基本工资的计量形式有（B计时工资和计件工资）教会狗听到铃声后作出分泌唾液的反应。这是下面哪种理论研究的主要内容？（经典条件反射理论）

考评对象的基本单位是（A考评要素）

可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是（C工龄或技术熟练程度）具有内耗性特征的资源是（B人力资源）

劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过（B6个月）

劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外外害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂或永久丧失劳动能力时，劳动者或其他遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？（D）D、工伤保险

每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点？（B.开放式的悦纳表现）马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？A内容性激励理论）拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？（宣传与报名阶段）

明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？ B.压力机制 某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（B开发成本）企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（A）A、岗前培训 期望激励理论属于哪种类型的激励理论？（B过程型激励理论）

企业在招募、选择、录用和安臵员工的过程中所发生的费用称为（人力资源的获得成本）

让秘书起草一份文件这是一种（A）A、任务

让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为（构成技术）

人力资源管理科学化的基础是（B）B、工作分析

人力资源管理与人事管理的主要区别体现在(B)。B．观念上 人力资源与人力资本在（C经验）这一点上有相似之处

人与职业相匹配的职业选择理论是由（A）提出的。A．美国波士顿大学教授帕森斯

认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于(A)。A、成年人口观

任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？（C）C、对一般管理者

任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？（C.对一般管理者）

失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：、无偿性原则、固定性原则。（B强制性原则）

适合于流水作业岗位的任务分析方法是（A.决策表）

通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型？（B组织内部环境

通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段？准备阶段）通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动？（D.控制与评价）

通过示范，教一名管理人员如何安排日常生产，这是人力资源管理的哪项工作？（员工培训）

推孟教授提出正确计算IQ的公式是（AIQ=（心理年龄/实际年龄）×100）为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用？（A）A．岗位工资

为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容？（B.职务评价）

我国的社会保险制度体系主要包括、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。（A）A．养老保险

下列方法中不属于考评指标量化的方法是（B标度划分）

下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（C产品数量主要取决于机械设备的性能）下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制（A同一岗位技能要求差别大）下列资金哪些属于长期资金？（C）C．员工持股计划 下面哪一项不是人本管理的基本要素？（D.产品）相对比较判断法包括（A成对比较法）

要求所设立的考评指标体系在总体上要有条件、过程与结果三个方面的指标，请 问这是员工考评中指标设计的哪项基本原则？（结构性原则）

一般委托“猎头”公司的专业人员来猎取高级人才和尖端人才时，企业的猎取费

用

原则上是被猎取人才年薪的多少？（30%）

依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值 的方法是（C排序法）

以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础

上提

出来的?（A）A．经济人

以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？（A职工）影响招聘的内部因素是（A）A、企事业组织形象

由若干个工资部分组合而成的工资形式称（D结构工资制）

与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面基本内容？(D)D、培育和 发挥团队精神

预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人 力资源规划时哪一个步骤？（B预测未来的人力资源需求）员工考评指标设计分为（C）个阶段。C、6

在P=F（SOME）模式中的函数指的是哪个变量？（绩效）

在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（A物化劳动；潜在劳动和流动劳动 关于人力资源的解释有三种代表性观点，即(ABC)。A．人成年人观 B．在岗人员观C．人员素质观 D．成本观

人力资源管理软件人性化设计的特点主要有：界面友好和(CBD)B．操作简便C．程序流畅 D．一看就懂

人们在长期的人力资源招聘工作实践中，发展了许多种实用的甄选方法，它们是（ABCDEF）A．面试法 B．测验法C．评价中心法 D．个人信息法E．背景检验法 F、笔迹学法

人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成(ABCF)A．设计调查问卷B．把问卷发给调查对象C．将结果表格化并加以解释F．请领导签署意见

人性化设计的特点主要有：界面友好（BCD）B、操作简便C．程序流畅 D、一看就懂

持阶段E．下降阶段

“经常敲击热水瓶”的描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述句(√)

榜样的影响是社会学习理论的核心。(√)定额与定员不相关。(×)

培训就是人们经常说的开发，二者在内涵和实质方面都是一致的× 工作分析的结果是职务说明书。(√)

通过人才交流中心选择人员，有针对性强且费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。(√)

现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。(√)

以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。(√)员工薪酬就是指发给员工的工资。(×)

在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。(√)定员管理：简称定员。指企事业组织在用人方面的数量界限，根据企事业工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程 工作绩效：是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。

工作评价——又称职务评价，即依据工作分析的结果，按照一定标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动

会保障制度：是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度

就业指导：就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程 考核标准：绩效考核标准是绩效考核时为避免主观随意性而不可缺少的前提条件。绩效考核标准必须以职务分析中制定的职务说明与职务规范为依据，因为那是对员工所应尽职责的正式要求

劳动关系：指劳动者与劳动者的录用者之间在劳动过程中所发生的劳动权利与劳动义务关系。这是狭义的劳动关系，也是劳动立法意义上的劳动关系。目前，我国的劳动关系主要包含以下两种基本情况：即劳动关系和劳资关系。所谓一般劳动关系是指建立在社会主义公有制基础上的企、事业单位及其它组织的行政与劳动者个人之间的劳动关系；而劳资关系则是指在中国目前非公有制经济单位及其它组织与劳动者主体之间形成的劳动关系。

劳动合同：就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。

培训——就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练

培训目标： 企业培训目标包括三个方面：增加知识、熟练技能和善于处世。实际上就是要改变员工的行为。这种行为的改变包括三个领域，即认知领域、情感领域和技能领域。

人本管理：是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式

人力资本——是指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等

人力资源成本：是一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。

人力资源管理：就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

人力资源规划：是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。

人力资源——是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识技能经验品性与态度等身心素质

人性：是指人的本性，它是哲学、人类学、社会学、心理学及文学等许多学科研究的对象。人力资源管理是对人的管理，必然要研究人性。认识人的本质或本性，是人力资源管理中的重要问题。

社会保障制度：指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。

失业保险： 按照国际劳动局社会保障专家的解释：失业保险的目标，是给予失去工作的员工以补贴，且这种失去工作不是自愿的。由于员工失去了工作，也因此丧失了领取工资报酬的可能。也就是说，失业保险的目标是使失去工作的员工在失业期间获得一定的收入补偿。

心理测验：是心理测量的一种具体形式，实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。也有人把心理测验叫心理测评。

薪酬：是企业付给员工的劳动报酬。它主要以工资（含奖励工资）和福利两种形式表现出来。

薪酬制度——也称工资制度，是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法。

行为科学：是运用研究自然科学实验和观察方法来研究在一定的物质和社会环境中人的行为的科学。其观点认是：人的行为实际是人体对外部环境所作出的反应，是人体心理特征和外部环境的函数。

养老保险制度：是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决员工在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。

招聘：是指“招募”与“聘用”的总称，为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选。实际中间夹着甄选。

甄选：是招聘的后续工作，也是招聘的延伸。所谓甄选就是从大量的申请人中挑选出最有可能有效胜任工作或组织认为最合适的人员的过程。

职务分析：是一种狭义的工作分析，它是相对某一企事业组织内部各岗位工作的分析。即分析者采取科学的手段与技术，对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。

职务——是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。

职务说明书——是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其它内容的全面的说明。

职业生涯：是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。没有成功与失败区别，也没有进步快慢之别。

职业生涯管理：要是指对职业生涯的设计与开发。虽然职业生涯是指个体的工作行为经历，但职业生涯管理可以从个人和组织两个不同的角度来进行。从管理内容的角度来看，人力资源管理大致经历了哪些阶段？ ⑴现场事务管理阶段。现场事务管理一般指管理者一般在现场以保证工作任务完成为目的进行的人为资源管理。它没有专门的人力资源部门与工作人员，管理的内容主要是处理人

事矛盾、人员调配与劳动监督 ⑵档案业务管理。档案业务管理，一般指在办公室而非现场进行的一种间接性人力资源管理。这种管理有专门的办公室与专业工作人员，管理的内容是比较专业化的人员招聘、甄选、配臵、培训、考评、薪酬等。指导协调管理。指导协调管理属于一种专家型的咨询指导式管理。在这种管理方式中，人力资源部所有的人员都是专家，主要负责人力资源管理政策、制度与技术的研究与制订；负责对政策与制度执行的督促与检查；负责人力资源管理技术与方案的咨询与指导；负责人力资源发展战略的咨询与贯彻，当组织领导的高参 岗位定位分析有哪些步骤？（1）分析岗位工作描述中的框架要求；（2）把这些要求与知识、技能、能力及其他个性特征因素加以对照与比较；（3）在综合（1）、（2）工作的基础上，确定任职资格要求；（4）考虑工作中所运用的工具、信息采集量、数据分析方法等因素，对（3）获得的结果进行修正。

个人职业生涯发展阶段职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，尽管每个人从事的具体职业各不相同，但在相同的年龄阶段往往表现出大致相同的职业特征、职业需求和职业发展任务，据此可以将一个人的职业生涯划分为不同的阶段。一般可将职业生涯划分为五个阶段： ⑴成长阶段：（从出生到14岁）在这一阶段，个人通过对家庭成员、朋友、老师的认同以及与他们之间的相互作用，逐渐建立起了关于自我的概念，并形成了对自己的兴趣和能力的基本看法，到这一阶段结束的时候，进入青春期的青少年就开始对各种可选择的职业进行某种带有现实性的思考了。⑵探索阶段：（15岁到24岁）在这一时期，个人将认真地探索各种可能的职业选择。他们试图将自己的职业选择与他们对职业的了解以及通过学校教育、休闲活动和业余工作等途径所获得的个人兴趣和能力匹配起来。在这一阶段开始的时候，他们往往作出一些带有实验性质的较为宽泛的职业选择。随 着个人对所选择的职业以及自我的进一步了解，他们的这种最初选择往往会被重新界定。到了这一阶段结束的时候，一个看上去比较恰当的职业就已经被选定，他们也已经做好了开始工作的准备。人们在这一阶段需要完成的最重要的任务就会所进行的调解活动是群众自我管理、自我教育的活动，具有群众性和非诉讼性的特点。劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤。（2）通过劳动争议仲裁委员会进行裁决劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门，同级工会和组织三方面代表组成，劳动争议仲裁委员主任由劳动行政主管部门的负责人担任，劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理促裁委员会日常事务。劳动争议仲裁委员会是一个带有 司法性质的行政执行机关，其生效的仲裁决定书和调解书具有法制强制力，劳动争议仲裁时应遵循如下原则：调解原则，及时、迅速原则，一次裁原则等，一般来说，劳动争议仲裁的步骤有：受理案件阶段，调查取证阶段、调解阶段、执行阶段。（3）通过人民法院处理劳动争议。

就业指导工作包括的主要内容是什么？ 第一，职业素质分析。第二，职业信息服务。职业信息服务的内容十分广泛，主要有：（1）传播职业知识。职业知识包括职业的名称、种类、职业的社会经济意义、职业的环境条件、报酬、晋升机会、职业前景、职业资格要求如体力要求、能力和个性要求、教育程度、职业道德等。只有掌握有关的职业知识，择业者才有可能作出适当的职业选择。（2）反映市场供求。员工与职业岗位的结合，最终取决于就业市场的供求关系。第三，职业咨询。

劳动安全卫生的基本要求与基本制度劳动安全卫生的基本要求有：特种作业人员安全管理要求，和职工健康管理要求等。劳动安全卫生的基本制度： ⑴安全生产责任制 ⑵企业各级领导的安全生产责任 ⑶企业职能部门的安全生产责任 ⑷安全生产教育制度 ⑸伤亡事故报告处理制度 ⑹安全生产监察制度

劳动安全卫生工作的指导思想。（1）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（3）管理生产必须管理安全。

马斯洛需求层次理论

1、生理需要----维持人类存所必需的身体需要。

2、安全需要——保证身心免受伤害。

3、归属和爱的需要——包括个人情感、归属、被接纳、技术和其他工作流程的变革；⑶提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益；⑷改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等；⑸辅助其他人力资源政策的制定和实施，如招聘、培训、职业生涯设计和发展等；⑹按计划检查人力资源规划与方案的效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理决策；⑺适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会劳动保障条例等

人力资源规划系统包括哪些主要内容？人员档案资料 用于估计目前的人力资源（技术、能力和潜力）和分析目前这些人力资源的利用情况。人力资源预测 预测未来的人员要求（所需的工作者数量、预计的可供数量、所需的技术组合、内部与外部劳动力供给量）。行动计划 通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。控制与评价 通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。

人力资源投资的范围是什么？ 组织用于人力资源投资的范围主要有以下几个方面： ⑴员工招聘投资。⑵员工培训投资。⑶劳动力配臵投资。⑷经济技术信息系统投资。⑸医疗保健投资 ⑹员工福利及社会保障投资。

人力资源投资决策分析的程序人力资源投资分析的一般程序主要包括以下几个步骤： ⑴确定投资目标 ⑵收集有关人力资源投资决策的资料 ⑶提出人力资源投资的备选方案 ⑷通过定量分析对备选方案进行初步评价 ⑸对备选方案进行定性分析 ⑹确定最优方案

人力资源系统包括哪些主要内容？ 人员档案资料用于估计目前的人力资源（技术、能力和潜力）和分析目前这些人力资源的利用情况。人力资源预测，预测未来的人员要求（所需的工作者数量、预计的可供数量、所需的技术组合、内部与外部劳动力供给量）。行动计划通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。控制与评价，通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。是对自己的能力和天资形成一种现实性的评价，并尽可能地了解各种职业信息。⑶确立阶段：（25岁到44岁）这是大多数人职业生涯中的核心部分。人们通常希望在这一阶段的早期能够找到合适的职业，并随之全力以赴地投入到有助于自己在此职业中取得永久发展的各项活动中。然而，大多数情况下，在这一阶段人们仍然在不断地尝试与自己最初的职业选择所不同的各种能力和理想。⑷维持阶段：（45岁到65岁）在这一阶段，人们一般都已经在自己的工作领域中为自己创立了一席之地，因而他们的大多数经历主要就放在保有这一位臵上了。⑸下降阶段：当临近退休的时候，人们就不得不面临职业生涯中的下降阶段。在这一阶段，许多人都不得不面临这样一种前景，接受权力和责任减少的现实，学会接受一种新角色，学会成为年轻人的良师益友。再接下去，就是几乎每个人都不可避免地要面对的退休，这时人们所面临的选择就是如何去打发原来用在工作上的时间。对职业生涯划分阶段的意义在于，在不同的生命阶段有不同的职业任务，面临不同的职业问题，应该进行有针对性的职业生涯管理。

工伤保险制度的实施原则 工伤保险制度的实施原则是：（1）无责任补偿原则；（2）个人不缴费原则；（3）与非因工伤残相区别，待遇标准从优的原则；（4）经济损失补偿与事故预防及职业康复相结合的原则。

工作分析的方法可分成哪些类型？工作分析的方法分类，依照不同的标准有不同的形式。依照功用划分有基本方法与非基本方法；按照分析内容的确定程度划分，有结构性分析与非结构性分析方法；依据对象划分，有任务分析、人员分析与方法分析；依照基本方式划分，有观察法、写实法与调查法等。

工作分析结果有哪几种形式？（1）工作描述，主要是对工作环境、工作要素及其结构关系的说明；（2）工作说明书，主要是对某一职位或岗位工作职责任务的说明；（3）工作规范，主要对职位或岗位内工作方式、内容与范围的说明，包括完成工作操作方式方法与工具设备、职位之间的相互工作关系，但不一定包括责任、权限与资格要求。（4）资格说明书，主要是对某一职位或岗位任职资格的说明；（5）职务说明书，主要是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其它

工作分析一般要进行哪些方面的分析？ 工作分析一般要进行四个方面的分析：（1）工作名称分析；（2）工作规范

工作分析有哪些内容？ ⑴岗位责任 ⑵资格条件 ⑶工作环境与危险性

57、员工招聘的途径 招聘的渠道大致有：人才交流中心，招聘洽谈会，传统媒体，网上招聘，校园招聘，员工推荐，人才猎取等。

工作名称分析包括什么？工作名称分析包括对工作特征的揭示与概托，名称的选择与表达；工作规范的分析包括工作任务、工作责任、工作关系与工作强度的分析；工作环境的分析包括物理环境、安全环境与社会环境的分析；工作条件的分析，包括必备的知识、必备的经验、必备的操作技能和必备的心理素质的分析。何为就业指导？就业指导工作包括的主要内容是什么？答：所谓就业指导，就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。就业指导作为一项重要的社会活动，最早出现在欧美国家，它是西方国家经济发展、职业分化、技术进步而产生一系列社会矛盾后，社会为解决就业问题而作出努力的产物。第一，职业素质分析。第二，职业信息服务。职业信息服务的内容十分广泛，主要有：⑴传播职业知识。职业知识包括职业的名称、种类、职业的社会经济意义、职业的环境条件、报酬、晋升机会、职业前景、职业资格要求如体力要求、能力和个性要求、教育程度、职业道德等。只有掌握有关的职业知识，择业者才有可能作出适当的职业选择。⑵反映市场供求。员工与职业岗位的结合，最终取决于就业市场的供求关系。第三，职业咨询。职业咨询是一种以语言为主要沟通方式，对当事人在自己职业选择和职

业生涯发展中遇到的问题给予分析帮助，从而使其能够根据自己的实际状况作出合理职业决策的就业指导方式。

绩效考核的方法有哪些？常用的绩效考核方法主要有以下七种，即：⑴分级法；⑵量表绩效考核法；⑶强制选择法；⑷关键事件法；⑸评语法；⑹立体考核法；⑺情景模拟法。

绩效考评的横向程序与纵向程序 横向程序是指按绩效考评工作的先后顺序过程进行的步骤，包括： ⑴制定绩效考评标准体系。⑵实施绩效考评。即对员工的工作绩效进行考察、测定和记录。⑶绩效考评结果的分析与评定。与既定的标准对照进行分析与评判，从而获得绩效考评的结论。⑷结果反馈与误差校正。纵向程序是指按组织层级逐级进行绩效考评的程序。绩效考评一般是先进行基层绩效考评，再进行中层绩效考评，最后进行高层绩效考评，形成由下而上的过程。其主要环节有下列几项：基层考评、中层考评、高层考评。

简述人本管理的理论模式。人本管理的理论模式是：主额体目标协调——激励——权变领导——管理即培训——塑造环境——文化事例——生活质量法——完成社会角色体系。

简述人力资源投资决策分析的一般依据进行人力资源投资决策分析的一般依据是：（1）组织的经营管理现状（2）组织的经营管理发展规划（3）现代科学技术发展情况 ⑷组织内部和外部人力资源成本和价值水平⑸组织筹资能力

简述薪酬制度设计的程序或步骤。（1）组织付酬原则与政策的制定。（2）工作分析（3）工作评价（4）工资结构设计（5）工资状况调查及数据收集（6）工资分级与定薪（7）工资制度的执行控制与调整

简述员工考评的组织与实施内容。员工考评的组织与实施，是指考评的实践活动，包括实施程序、考评者选择、考评时间、考评质量与面谈技巧等内容。

简述员工培训工作的组织与实施。一般来说，员工培训的基本程序是：第一，培训需求分析，确定企业绩效方面的偏差是否可以通过培训得以矫正。第二，制定培训计划。第三，设计培课程。第四，培训效果评估。

简述组织对人力资源投资收益分析的一般程序。组织对于人力资源投资收益分析评价的一般程序主要包括以下四个步骤：（1）准确估算其投资方案的现金流出量；（2）确定资本成本的一般水平；（3）确定投资方案的收入现值；（4 通过收入现值和所需投资支出比较，评价投资收益

简述组织对人力资源投资收益分析的一般程序组织对于人力资源投资收益分析评价的一般程序主要包括以下四个步骤：（1）准确估算其投资方案的现金流出量；（2）确定资本成本的一般水平；（3）确定投资方案的收入现值；（4）通过收入现值和所需投资支出比较，评价投资收益。

建立城镇员工基本医疗保险制度的原则是：基本医疗保险的水平要与社会主义初级阶段生产力发展水平相适应；城镇所有用人单位及其员工都要参加医疗保险，实行属地管理；基本医疗保险费由用人单位和员工双方共同负担；基本医疗保险基金实行社会统筹和个人账户相结合。

解决劳动争议的途径和方法有哪些？劳动法规定，在组织内部可以设立劳动争议调解委员会。它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成，劳动争议调解委员

友谊等需要。

4、尊重的需要——包括内在的尊重与外在的尊重。

5、自我实现的需要——包括个人的发展、潜能的发挥、个人价值和理想的实现。

面试有什么功能和作用？（1）可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选。（2）可以弥补笔试的失误（3）可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容。（4）可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征。（5）可以测评个体的任何素质。面试，只要时间足够，设计精细，手段适当，可以测评个体的任何素质。培训程序 一般来说，员工培训的基本程序是：第一，培训需求分析，确定企业绩效方面的偏差是否可以通过培训得以矫正。第二，制定培训计划。第三，设计培训课程。第四，培训效果评估。

培训的内容有哪些？员工培训的内容主要有两个方面：即职业技能和职业品质。职业技能方面主要包括基本知识技能和专业知识技能。企业应把培训的重点放在专业知识和技能上。职业品质方面主要包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等，这些必须和本企业的文化相符合。在现代企业中，员工的知识水平和能力已不再是影响工作绩效的惟一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。因此，企业不仅应该要求员工有良好的职业知识技能，还应要求员工有良好的职业品质，这样才能保证员工不仅有能力，而且有动力做好工作。员工培训应注重职业品质方面的教育和引导，通过培训，建立起企业和员工、员工和员工之间的相互合作、相互信任的关系。

培训的内容员工培训的内容主要有两个方面：即职业技能和职业品质。职业技能方面主要包括基本知识技能和专业知识技能。企业应把培训的重点放在专业知识和技能上。职业品质方面主要包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等，这些必须和本企业的文化相符合。在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。因此，企业不仅应该要求员工有良好的职业知识技能，还应要求员工有良好的职业品质，这样才能保证员工不仅有能力，而且有动力作好工作。员工培训应注重职业品质方面的教育和引导，通过培训，建立起企业和员工、员工和员工之间的相互合作、相互信任的关系。

评价中心的主要特点是什么？评价中心最主要的特点之一就是它的情景模拟性。除此之外，有以下几个突出特点：（1）综合性（2）动态性（3）标准化（4）整体互动性（5）信息量大（6）以预测为主要目的（7）形象逼真（8）行为性 确立人本管理理论模式的依据在分析、综合了各学派理论的同时，结合人本管理基本要素的不同层面，认为确立人本管理理论模式的基本依据是：（1）组织中的员工是一个完整意义上的人，具有社会人的角色。人本管理应该始终坚持把“组织人”本身不断的，全面发展和完善作为最高目标，为个人的发展和更好地完成其社会角色提供选择的自由。（2）组织中的员工的心理、动机、能力和行为都是可以塑造、影响和改变的，社会和组织的环境、文化及价值观的变化也同样可以影响“组织人”的心理和行为方式。（3）作为管理主体和客体的人之间具有相关性，其目标是可协调的。

人本管理的基本内容 人本管理的基本内容是:①人的管理第一；②以激励为主要方式；③建立和谐的人际关系；④积极开发人力资源； ⑤培育和发挥团队精神。

人本管理系统工程包括哪些内容？人本管理工程是一个规模宏大的系统工程，包括一系列子系统，而每个子系统都有独自的功能和目标，在子系统独自运行的基础上，各子系统互相协调、互相配合，才能形成人本管理大系统的整体功能，以达到人本管理的预期目标。

人本管理系统工程主要包括行为规范工程、领导者自律工程、利益驱动工程、精神风貌工程、员工培育工程、组织形象工程、组织凝聚力工程、组织创新工程等。这几个子系统工程，必须互相协调、互相配合，以推进和增强人本管理系统的总效能。

人本管理有哪些基本要素？以人性为核心，人本管理有四项基本要素：员工。员工是企业主体，办企业就是办人。管理环境。组织、服务、协调、规范人行为、创造机会。文化背景。企业文化氛围、人的涵养、素质价值观。人的主观意念、体现人的思想、行动。

人力资源成本核算程序是什么？一般来说，人力资源成本的核算应按以下程序进行： ⑴掌握现有人力资源原始资料 ⑵对现有人力资源分类汇总 ⑶制定人力资源标准成本 ⑷编制人力资源成本报表

人力资源成本核算有哪些方法？（1）人力资源原始成本核算方法（2）人力资源重臵成本核算方法（3）人力资源保障成本的核算

人力资源成本可分为哪些类别？根据经济学的理解，人力资源成本也可以按照不同的形式划分为直接成本和间接成本、原始成本和重臵成本、实支资本和应负成本等很多种类。但根据人力资源及其管理本身的特点，我们认为人力资源成本可以分为获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本等五大类。

人力资源的特点有：⑴活动性；⑵可控性；⑶时效性；⑷能动性；⑸变化性与不稳定性；⑹再生性；⑺开发的持续性；⑻个体的独立性；⑼内耗性；⑽资本性。人力资源管理的目标与任务是什么？主要包括以下三个方面：（1）保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；（2）最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展。（3）维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。人力资源管理的专业部门来说，其任务主要有以下几项：① 规划；②分析；③配臵；④招聘；⑤维护；⑥开发。

人力资源管理功能：⑴政治功能；⑵经济功能；⑶社会稳定功能；⑷其他功能。人力资源管理环境的类型人力资源管理环境可分为四种类型： ⑴静态环境与动态环境 ⑵直接环境与间接环境 ⑶自然环境与社会环境 ⑷内部环境与外部环境 人力资源管理有哪些功能? 管理功能，在这里是指人力资源管理相对组织管理与发展的基本作用。人力资源管理的功能是多方面多层次的，但主要表现在以下几个方面： ⑴政治功能；⑵经济功能；⑶社会稳定功能；⑷其他功能。

人力资源规划程序是什么？人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤：预测未来的人力资源供给；预测未来的人力资源需求；供给与需求的平衡； 制定能满足人力资源需求的政策和措施；评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。人力资源规划的作用是什么？答：在所有的管理职能中，人力资源规划最具战略性和主动性。科学技术瞬息万变，而竞争环境也变化莫测。这不仅使得人力资源预测变得越来越困难，同时也变得越来越紧迫。人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测，保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才，进而保证实现组织的战略目标。所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。⑴通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于一个组织制定战略目标、任务和规划的制定和实施；⑵导致

人员定位分析有哪些步骤？（1）分析岗位任职者的工作行为特征；（2）寻找各岗位工作公共素质要求；（3）分析特定岗位工作成功的因素；（4）根据（2）、（3）确定任职资格。

如何积极开发人力资源？ 要理解人力资源开发的涵义，应关注到：人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。因此人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发展过程的始终，预测规划、教育培训、配臵使用、考核评价、激励和维护，都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。一个组织若要从事生产经营活动，就需要具备两个基本的条件：一是占有资金；二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。两者之间，人的因素更为重要。人力资源的核心问题，是开发人的能力。提高劳动者的素质。所以说，制订和实施人才战略，是组织实现发展战略的客观要求，是现代组织人才发展规律的内在要求，也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势。

如何评估培训效果？第一，测定受训者对培训项目的反应，主要了解培训对象对整个培训项目和项目的某些方面的意见和看法，包括培训项目是否反映了培训需求，项目所含各项内容是否合理和适用等。第二，测试受训者对所学的原理、技能、态度的理解和掌握程度。第三，测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。第四，测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献，如生产率的提高、质量的改进、离职率的下降和事故的减少等有多少是由于培训引起等。

如何做好考评后的面谈工作? 做好考评后的面谈工作,一般应遵循以下基本原则： ⑴对事不对人，焦点臵于以硬的数据为基础的绩效结果上； ⑵谈具体，避一般； ⑶不仅找出缺陷，更要诊断出原因； ⑷要保持双向沟通； ⑸落实行动计划； 此外还要对个别情况采取特殊方法处理。

什么是“复杂人”假设？ “复杂人”即权变人，它是假设随着人的发展与生活条件的变化，人们会因人、因事、因时、因地而不断变化出多种多样的需要；各种需要互相结合，形成了动机和行为的多样性，掺杂着善与恶的混合的一种人性理论。这种假设是薛恩等人在20世纪末70年代初提出的。他们认为，长期的研究证明，无论是“经济人”、“社会人”，还是“自我实现的人”的假设，都有其合理性的一面，但都不适用于一切人。这是因为一方面人存在着很大的个体差异；另一方面同一个人在不同的年龄、事件、地点和环境下，也会有不同的表现。人的需要和潜力，随着年龄的增长、知识的丰富、地位的改变以及人际关系的变化而各不相同。所以“复杂人”并不是单纯的某一种人。复杂人假设的主要观点是: ⑴人的需要是多种多样的。人们是怀着许多不同的需要加入工作组织的，而且人的需要是随着人的发展和生活条件的变化而变化的。每个人的需要各不相同，需要的层次也因人而异。⑵人在同一时期内会有各种需要和动机。它们会相互作用并整合为一个整体，形成复杂的动机模式。⑶由于工作和生活条件的不断变化，人会不断产生新的需要和动机。⑷个体在不同单位或同一单位的不同部门工作中，会产生不同的需要。⑸由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。因此没有一套适合于任何时代、任何组织和个人的、普遍的行之有效的管理方法。

什么是“经济人”假设？与“经济人”假设相应的管理方式是什么？“经济人”又称“理性人”、“实利人”或“唯利人”。它是假设人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬的一种人性理论。这一假设的核心内容是: ①人的本性是不喜欢工作的；只要有可能，人就会逃避工作。②由于人天性不喜欢工作，对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，才能迫使他为组织目标去工作。③一般人宁愿受人指挥，希望逃避责任，较少野心，对安全的需要高于一切。④人是非理性的，本质上不能自律，易受他人影响⑤一般人都是为了满足自己的生理需要和安全需要参加工作的，只有金钱和其他的物质利益才能激励他们努力去工作

什么是“社会人”假设？管理理论因此而转向何方？ “社会人”又称“社交人”。它是假设人们在工作中得到物质利益固然可以受到鼓舞，但不能忽视人是高级的社会动物，与周围其他人的人际关系对人的工作积极性也有很大影响的一种人性理论。这一假设来自霍桑实验，其核心思想就是：驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。在“社会人”的假设基础上，梅奥提出了“人际关系理论”，其要点是: ⑴管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。⑵管理人员不能只注意传统的管理职能，更应重视人际关系，要培养和形成员工的归属感和整体感。⑶主张集体奖，不主张个人奖。⑷管理人员应在员工与管理当局之间发挥沟通联络作用。⑸实行“参与式”管理，吸引员工在不同程度上参与企业决策的研讨。霍桑实验启发了越来越多的管理学家，使他们认识到，工人生产积极性的发挥和工效的提高，不仅受物质因素的影响，更重要的是受社会和心理因素的影响。于是，管理理论开始从过去的“以人适应物”，转向“以人为中心”，在管理中一反过去层层控制式的管理，转而注重调动工人参与决策的积极性。

什么是“社会人”假设？管理理论因此而转向何方？ “社会人”又称“社交人”。它是假设人们在工作中得到物质利益固然可以受到鼓舞，但不能忽视人是高级的社会动物，与周围其他人的人际关系对人的工作积极性也有很大影响的一种人性理论。这一假设来自霍桑实验，其核心思想就是：驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。在“社会人”的假设基础上，梅奥提出了“人际关系理论”，其要点是: ⑴管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。⑵管理人员不能只注意传统的管理职能，更应重视人际关系，要培养和形成员工的归属感和整体感。⑶主张集体奖，不主张个人奖。⑷管理人员应在员工与管理当局之间发挥沟通联络作用。⑸实行“参与式”管理，吸引员工在不同程度上参与企业决策的研讨。霍桑实验启发了越来越多的管理学家，使他们认识到，工人生产积极性的发挥和工效的提高，不仅受物质因素的影响，更重要的是受社会和心理因素的影响。于是，管理理论开始从过去的“以人适应物”，转向“以人为中心”，在管理中一反过去层层控制式的管理，转而注重调动工人参与决策的积极性。

什么是“自我实现的人”假设？对于人力资源管理有什么意义？“自我实现的人”是根据心理学家马斯洛的自我实现理论提出的，它是假设人性是善的，只要能充分发挥人性的优点，就可以把工作搞好的一种人性理论。在马斯洛提出的需要层次理论中,自我实现是最高层次的需要。所谓自我实现，是指人都需要发挥自己的潜能，表现自己的才能，唯此人才会感到满足。“自我实现的人”理论假设认为，管理者既不是生产任务的指导者，也不是人际关系的调节者，而是一个采访者。由于环境往往给人发挥才智造成障碍，所以管理者应以采访者的身份，采访环境。管理者的主要任务是寻找什么工作对什么人最具有挑战性，最能满足人自我实现的需求。“自我实现的人”理论认为人有自动的、自治的工作特性，因而管理制度应保证员工能充分施展自己的才能，充分发挥他们的积极性和

创造性，主张下放权力，建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度，把个人的需要同组织的目标结合起来。由此可见, “自我实现的人”假设，是建立在认为人是勤奋、有才能、有潜力基础上的，因而提出了同“经济人”、“社会人”假设完全不同的主张。

什么是劳动关系？解决劳动争议的途径和方法有哪些？答：从广义上看，劳动关系的内涵非常宽泛，它包括一切劳动者在社会劳动时形成的所有劳动方面的关系。而从人力资源开发与管理的角度谈论的劳动关系，仅指员工与所在组织之间在劳动过程中发生的关系，是员工与企业之间基于有偿劳动所形成的权利义务关系。这种关系具有相对稳定性并受到法律保护。解决劳动争议的途径和方法如下：⑴通过劳动注意争议委员会进行调解劳动法规定，在组织内部可以设立劳动争议委员会。它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成。劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众的自我管理、自我教育的活动，具有群众性和非诉讼性的特点。劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤。⑵通过劳动争议仲裁委员会进行裁决劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门、同级工会和组织三方代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事务。劳动仲裁委员会是一个带有司法性质的行政执行机构，其生效的仲裁决定书和调解书具有法制强制力。劳动争议仲裁时应遵循如下原则：调解原则、及时、迅速原则、一次裁决原则等。一般来说，劳动争议仲裁的步骤有：受理案件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段。⑶通过人民法院处理劳动争议。

什么是人本管理？人本管理是指在人类社会后任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。由此出发，建立或考察人本管理，都要从分析人本管理的基本要素开始，确定人本管理的理论模式和基本内容，建立人本管理体系。

堆积，而是人工的集合，是由以赢利为目的而构筑的经济性组织。企业的赢利性目的是通过对人的管理。进而支配物质资源的配臵来达到的。基于这种考虑，企业管理就必然是也应该是人本管理，以及对人本管理的演绎和具体化。调动企业人在创造财富和赢利的主动性、积极性和创造性，就是提高人力资源作为一种生产要素的使用效率的层面上来描述人本管理本质和最终意义。

问题分析法的操作步骤（1）目的分析；（2）地点分析；（3）顺序分析；（4）人员分析（5）方法分析一般来说，通过上述五个方面的分析，可以消除工作过程中多余的工作环节，合并同类活动，使工作流程晚为经济、合理和简便，从而提高工作效率。

我国社会保障制度改革的原则。（1）社会保险水平应与我国社会生产力发展水平和相适应（2）公平与效率相结合（3）权利与义务相对应（4）社会保险制度要覆盖城镇所有从业人员（5）政事分开（6）管理服务社会化（7）管理法制化

我们在实施人本管理时，应如何培育和发挥团队精神？（1）明确合理的经营目标。要在目标的认同上凝聚在一起，形成坚强的团队，以激励人们团结奋进。因此，我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念，融入每个员工头脑中，成为员工的共识。为此，我们必须把目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起。（2）增强领导者自身的影响力。领导是组织的核心，一个富有魅力和威望的领导者，自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。领导者的威望取决于他的人格、品德和思想修养，取决于他的知识、经验、胆略、才干和能力，取决于他是否严于律己、率先垂范、以身作则、全身心地投入事业中去，更取决于他能否公平、公正待人，与员工同甘共苦、同舟共济，等等。（3）建立系统科学的管理制度，以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。（4）异的却是有限的几种。作为考评者实际可以辨别与把握的也只能是少数几种。如何把这少数几种的状态类型与差异类型予以确定的过程便是考评标度划分的实质工作。员工考评的组织与实施内容员工考评的组织与实施,是指考评的实践活动,包括实施程序、考评者选择、考评时间、考评质量与面谈技巧等内容。

资源管理的目标与任务是什么？人力资源管理的目标与任务，包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务,主要包括以下三个方面： ⑴保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足； ⑵最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展； ⑶维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。然而，就人力资源管理的专业部门来说，其任务主要有以下几项： ①规划；②分析；③配臵；④招聘；⑤维护；⑥开发。

波音案例该零部件部门的雇员需要接受哪些方面的培训？（技术方面的培训和雇员的沟通与判断能力的培训）2).内部培训与外部培训相比其突出的优点是：成本较低 3).培训计划设计的内容应包括：培训对象、目标、时间、实施机构、方法、设施等内容

车间清洁案例⑴对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议? A．对服务工以表扬为主，适当地给予奖励（如给些加班费）。但要告诫他应完成车间主任交给的任务。B． 对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的，他的行为缺乏主人翁精神。C． 对车间主任也要批评。他在处理工作方面主观臆断，不够细心。⑵如何防止类似意见分歧的重复发生?主要是对工作说明书进行修改，使之合理化。⑶你认为该公司在管理上有何需改什么是人力资源的流动？人力资源流动一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化，在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以及地区之间的转移。简单地说，人力资源流动就是指员工离开原来的工作岗位，走向新的工作岗位的过程。人力资源流动包括水平流动和垂直流动。

什么是市场定位法？其操作步骤是什么？市场定位法是以市场平均工资为参照决定各职务价值的方法。其操作步骤是，首先从所有职务中选出50%—60%的代表职务。然后作市场调查，获得每个代表职务的“市场价格”及市场平均工资。最后在此基础上决定每个代表职务的价值大小。

什么是员工考评？员工考评是考评者对员工及其所干的工作考查评定的总称。员工考评又称人事考评。实际上员工考评是指考评者在一定的目的与思想指导下，运用科学的技术方法，依据一定的考评标准，对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程。

实施人本管理时，如何培育和发挥团队精神？答：⑴明确合理的经营目标。要在目标的认同上凝聚在一起，形成坚强的团队，以激励人们团结奋进。因此，我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念，融入每个员工头脑中，成为员工的共识。为此，我们必须把目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起。⑵增强领导者自身的影响力。领导是组织的核心，一个富有魅力和威望的领导者，自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。领导者的威望取决于他的人格、品德和思想修养，取决于他的知识、经验、胆略、才干和能力，取决于他是否严于律己、率先垂范、以身作则、全身心地投入事业中去，更取决于他能否公平、公正待人，与员工同甘共苦、同舟共济，等等。⑶建立系统科学的管理制度，以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。⑷良好的沟通和协调。沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致，协调是取得行动的一致，两者都是形成集体的必要条件。⑸强化激励，形成利益共同体，即通过简历有效的物质激励体系，形成一种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体。⑹引导全体员工参与管理。这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为企业发展出谋划策。

试述个人职业生涯发展阶段。（1）成长阶段（从出生到14岁）：在这一阶段，逐渐建立起了关于自我的概念，这一阶段结束的时候，进入青春期的青少年就开始对各种可选择的职业进行某种带有现实性的思考了。（2）探索阶段（15岁到24岁）：，个人将认真地探索各种可能的职业选择。随着个人对所选择的职业以及自我进一步了解，他们的这种最初选择往往会被重新界定。到了这一阶段结束的时候，一个看上去比较恰当的职业就已经被选定，他们也已经做好了开始工作的准备。（3）确立阶段（25岁到44岁）：这是大多数不清职业生涯中的核心部分。人们通常希望在这一阶段的早期能够找到合适的职业，并随之全力以赴地投入到有助于自己在此事业中取得永久发展的种项活动中。（4）维持阶段（45岁到65岁）：在这一阶段，人们一般都已经在自己的工作领域中为自己创立了一席之地，因而他们的大多数经历主要就放在保有这一位臵上了。（5）下降阶段：当临近退休时候，人们就不得不面临职业生涯中的下降阶段。

试述人本管理的机制 有效地进行人本管理,关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使员工处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。（1）动力机制。主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制，二者相辅相成，形成一个整体。（2）压力机制。包括竞争的压力和目标责任压力。竞争使人面临挑战、有危机感，从而使人产生一种拼搏向上的力量，而目标责任制在于使人们有明确的奋斗方向和承担的责任,迫使人们努力去履行自己的职责。（3）约束机制。有制度规范和伦理道德规范两种规范组成。前者是组织的法规，是一种有形的强制约束，而后者主要是自我约束和社会舆论约束，则是一种无形的约束。当人们的思想境界得到进一步提高时，约束则将转化为自觉的行为。（4）保证机制。主要指法律的保护和社会保障体系的保证。前者主要是保证人的基本权力、利益、名誉、人格等不受侵害，而后者则是保证人的基本生活。此外的组织福利制度，则是作为一种激励和增强组织凝聚力的手段。（5）选择机制。主要是指组织和成员的双向选择的权力，创造一种良好的竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，以建立组织结构合理、素质优良的人才群体。（6）环境影响机制。人的积极性、创造性的发挥，要受环境因素的影响。通常，环境因素有两个方面组成，一是和谐、友善、融洽的人际关系，另一个则是令人舒心愉快的工作条件和环境。

试述人力资源与人力资本的区别：人力资本是指通过资本投资形成的、凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。它具有收益的长期性、不可预测性、存在的无形性以及与拥有者不可分割性等特点。人力资源，是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素。从内容与形式上看，人力资源与人力资本具有相似之处，但从其内涵与本质上看，两者却有明显的区别：1）两者所关注的焦点不同。人力资源关注的是价值问题，人力资本注关的是收益问题。（2）两者概念范围不同。人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源，人力资本存在于人力资源之中。（3）两者性质不同。人力资源所反映的是存量，而人力资本反映的是流量与存量。4）两者研究角度不同。人力资源是从人的潜能与财富关系来研究人的问题，而人力资本是将人作为投资对象，是从人与收益的关系来研究人的问题。

试述人力资源战略规划的作用 在所有的管理职能中，人力资源规划最具战略性和主动性。科学技术瞬息万变，而竞争环境也变化莫测。这不仅使得人力资源预测变得越来越困难，同时也变得越来越紧迫。人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测，保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才，进而保证实现组织的战略目标。所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。⑴通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于一个组织制定战略目标、任务和规划的制定和实施； ⑵导致技术和其他工作流程的变革； ⑶提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益； ⑷改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等； ⑸辅助其他人力资源政策的制定和实施，如招聘、培训、职业生涯设计和发展等； ⑹按计划检查人力资源规划与方案的效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理决策； ⑺适应、并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会保障条例等。

泰勒制就是经济人观点的典型体现，“任务管理”的主张就是在人的“科学管理”理论指导下退出的为什么说人的管理是第一的？从对象上看, 企业管理可以分为人、物及信息。于是企业管理就具有了社会属性和自然属性两种特质。应该看到，企业不是物的良好的沟通和协调。沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致，协调是取得行动的一致，两者都是形成集体的必要条件。（5）强化激励，形成利益共同体，即通过建立有效的物质激励体系，形成一种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体。（6）引导全体员工参与管理。这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为企业发展出谋划策。

新的招聘趋势1）重视应聘者的综合能力。2）更重视应聘者的工作经历。3）无履历招聘

薪酬的功能薪酬主要具有以下三个功能：⑴补偿功能。⑵激励功能。⑶调节功能。薪酬制度设计的方法⑴工作评价的方法工作评价是薪酬制度设计的关键步骤。工作评价的结果，将产生表明各项工作的劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值。常见的工作评价方法有五种。即经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法。⑵工资结构线的确定方法经过工作评价后，我们为组织内部各项工作确定了一个表示其劳动价值或重要性大小的工作评价值。这个工作评价值可以是顺序、等级，也可以是分数或象征性的货币值。接下来的工作是，要为这些工作评价值确定一个对应的工资值。也就是说，要把这些工作评价值转换为实际的工资值。在理论上表现为，决定工资结构线的形状，包括斜率、截距等。⑶工资分级方法工资分级的典型办法是，把那些通过工作评价而获得相近的劳动价值或重要性的工作，归并到同一等级，形成一个工资等级系列。尽管这些工作的劳动价值或重要性并不绝对相等，但因差别不大，因此对它们加以归并组合，可以大大简化操作，便于管理。等级划分的区间宽窄及等级数多少的确定，取决于工资结构线的斜率、工作总数的多少，以及企业的薪酬政策和晋升政策等因素。总的原则是，等级的数目不能少到相对价值相差甚大的工作都处于同一等级而无区别，也不能多到价值稍有不同便处于不同等级而需作区别的程度。这是因为级数太少，难以晋升，不利士气，而级数太多则晋升过多，刺激不强，不利于管理。现实中，企业的工资等级系列一般在10-15级之间。

薪酬制度设计的基本原则。（1）按劳动取酬原则（2）同工同酬原则（3）外部平衡原则（4）合法保障原则

形成人力资源市场需要具备哪些条件？第一，人力资源供求双方具有相对独立性。员工个人拥有独立支配人力资源的权利，人力资源需求方拥有独立的用人权，人力资源供求双方均可进行自由选择。第二，人力资源供求双方作为对等的利益主体，以劳动合同的形式确立劳动关系。第三，工资是人力资源的市场价格，由人力资源市场供求关系调节。工资率成为引导人力资源合理配臵的价格信号。人力资源市场可以分成社会人力资源市场和组织内部的人力资源市场。

医疗保险制度改革的主要任务是什么？医疗保险制度改革的主要任务是将原来的公费、劳保医疗制度实行统一管理，在全国范围内建立城镇员工基本医疗保险制度，即适应社会主义市场经济体制，根据财政、企业和个人的承受能力，建立保障员工基本医疗需求的社会医疗保险制度。

影响考评的因素有哪些？ ⑴考评者的判断 ⑵与被考评者的关系 ⑶考评标准与方法 ⑷组织条件

有效的培训方法有哪些是常用的？第一、讲授法、第二、案例分析法、第三、角色扮演法、第四、研讨法。与“经济人”假设相应的管理方式是什么?①管理工作的特点在于提高劳动生产率、完成生产任务，而不是考虑人的感情。管理就是为完成任务而进行计划、组织、指导和监督。②管理是少数人的事，与一般员工无关。员工的任务就是听从指挥，努力生产。③在奖励制度上，主要依靠金钱来刺激员工的生产积极性，同时对消极怠工者予以严惩。④以权力和控制体系来保护组织本身及引导员工。

员工考评标准的设计工作包括哪些内容？员工考评标准的具体形式即为考评指标，是对员工考评对象特征状态的一种表征形式。单个的员工考评指标反映考评对象某一方面的特征状态，而由反映考评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是员工考评的标准体系。员工考评指标，在这里是指员工考评内容与标准相结合的具体表现形式或者操作化形式。因此员工考评标准体系设计包括内容确定、标准制定、量化等工作。

员工考评指标设计有哪些原则？员工考评指标的设计，是一项非常关键而重要的工作，它的质量好坏将影响到整个的员工考评质量，因此我们应掌握一些指标设计的基本原则。⑴与考评对象同质原则； ⑵可考性原则； ⑶普通性原则； ⑷独立性原则； ⑸完备性原则； ⑹结构性原则。52、薪酬制度设计的程序或步骤 ⑴组织付酬原则与政策的制定。⑵工作分析。⑶工作评价。⑷工资结构设计。⑸工资状况调查及数据收集。⑹工资分级与定薪。⑺工资制度的执行控制与调整。

员工招聘的途径（1）招聘的渠道大致有：（2）人才交流中心，（3）招聘洽谈会，（4）传统媒体，（5）网上招聘，（6）校园招聘，（7）员工推荐、人才猎取等。怎样建立和谐的人际关系？人们在一定的社会中生产、生活，就必然要同其他人结成一定的关系，不可能独立于社会之外。不同的人际关系会引起不同的情感体验。（1）人际关系在组织管理中的作用。人际关系，会影响到组织的凝聚力、工作效率、人的身心健康和个体行为。（2）组织管理和谐目标的三个层次的涵义。实行人本管理，就是为了建立没有矛盾和冲突的人际和谐，达成组织成员之间的目标一致性，以实现组织成员之间的目标相容性，以形成目标期望的相容从而建立和维持和谐关系。甄选程序是什么？（1）应聘接待（2）事前交谈和兴趣甄别（3）填写申请表（4）素质测评（5）复查面试（6）背景考察（7）体格检查

职业选择的原则是什么？尽管在职业选择中，不同的人可以从自己的职业价值观出发，采用不同的策略，达到不同的满足。但是，在职业选择中，有必要遵循一般性的原则，如可行性原则、胜任原则、兴趣原则、独立原则、特长原则、发展原则等，才能使你顺利地达到人生目标。

指标设计的步骤和方法考评指标的设计与建构是一个系统的工程，包括内容设计，归类合并筛选，量化，试用，检验，修改等步骤。指标内容的设计，包括要素的拟定、标志的选择与标度的划分三项内容。每项内容的设计都有一些不同的方法与技术。如考评要素的拟定就有以下几种方法与技术：对象分析法，结构模块法，榜样分析法，调查咨询法，“神仙”会聚法，文献查阅法，职务说明书查阅法。有关考评标志的选择问题，尚是一个新问题，然而又是考评指标要素建构中一个非常重要的问题。考评标志的选择方法与技术，归纳起来，大致有这样几种：对象表征选择，关键点特征选择，区分点特征选择，相关特征选择。标度的划分同样是人事考评指标内容设计中新提出的一个问题。考评标度，实际上是考评对象在考评标志上表现的不同状态与差异的类型划分。就实际情况来说，考评对象在每个标志上的变化状态与差异状态都是无限多的，但这无限多种状态中有实质差

进之处?要根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书；进一步提高领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决。

飞龙案例失误说明（企业管理中，人的管理始终是第一位的人力资源战略规划在各项人力资源管理中起到桥梁和纽带作用）通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。这属于人力资源规划的哪项活动？（行动计划）将明显不符合职位要求的申请者排除在招聘过程之外的活动属于招聘程序的（甑选阶段）

该百货公司实行什么类型的工资制度？该百货公司实行的是结构工资制。分析该百货公司工资制度的特点和作用。该百货公司采用这种工资制，即使员工工资与绩效直接挂钩，能调动员工特别是优良员工的积极性，又在技能如服务规范、高品质量，安全保卫等方面设定指标考核，并且采取分2级分配的方法。即采取突出某个劳动因素，兼顾其他劳动因素的形式来决定报酬。但采取这种工资制度，不仅需要合理制定不同工资之间的比例关系，做好定岗、定员等基础管理工作，还要建立岗位测评体系和绩效评估体系。因此，要付出较高的开发成本和执行成本。

霍桑实验说明了什么？人们依据霍桑实验的结论提出了哪种管理模式？霍桑实验结果表明：（1）在影响员工工作效率、效果的众多因素中，人的因素最为重要：（2）时间照明等工作条件和福利的改善，对生产效率与效果的影响只是暂时的、轻微的，而人的精神作用是永久的与强大的。因此，人们提出了以人为中心的管理模式。以人为中心的管理即重视人的价值作用，重视人的各种需求的满足，重视人的精神作用与关系的协调。以人为中心的企业管理，要求其中的人力资源管理不能机械地或单方面地科学化，而要人性化。人性化的人力资源显然会促进人力资源管理工作的深与专门化。然而人性化的人力资源管理并不等于“爱畜理论”下的快乐管理。

贾厂长案例贾厂长其人性观有哪种倾向？（社会人假设）管理倾向（复杂人假设）心服口服（马上改造女澡堂，）

罗芸考评案例1．罗芸首先总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分配分数。这显然是用的印象考评法，而印象考评法最容易犯晕轮效应的错误，即把自己的某看法从一点扩散到其他方面。2．罗芸为老马打的分很明显是打低了，因此这样的考评是不适合的。3．公司应从以下几点改进：（1）注重考评应当是对过去工作的反映；（2）分项考评；（3）量化考评，提倡竞争上岗，条件公开。

如你是咨询专家，你会有哪些建议？要分析具内部存在的原因是什么。一般选拔人的条件比较高，要德才兼备，这往往是一种理想。在这种状态下，我们往往是看能找不找得到人才。在案例中，内部总是找不到合适的人才。第一，一个可能是员工的素质确实比较低，也可能是他们的要求比较高。这种情况下，我们要作工作分析。首先要分析问题的原因。通过工作分析．确认哪个中层干部需要什么样的资质、能力、技能，把标准定实。第二，为什么招本专业的学生后又走了呢?问题是两年周期比较长，而这些人刚毕业，他们不懂管理，而这．里既要懂专业，又要懂管理。以应直接去招聘又懂专业，又懂管理的人。这样一来就有活干，他来之后，一定得到公司的重视，他的价值得以实现，那么问题也就不会发生。第三，可能招的也不是很合适，即使在这种情况下，我们还有一种改进办法：外部招聘这些管理类专业学生后，对他们说明理由，也不是永远在这里干，如果干了两年后，基本上提拔到臂理层的岗位了，他们看到曙光，看到希望，即使眼前在基层工作，有这样、那样的困难，但他们看到将来的发展，可能能忍受。有些企业不告诉他们，可能就会走。第四，内部招聘，从素质上来讲，不一定符合岗位的要求；那么找一些有潜力的人进行培训，总的来说，这个问题能解决。

退休人员返聘后因工死亡待遇的争议案例此案争议的焦点在于：

1、梁某的死亡是否应按因工死亡的待遇处理；

2、梁某的抚养生活补助费应如何认定。关于焦点一，根据梁某与设计院之间的事先约定，应享受因工死亡待遇。关于焦点二，设计院提出：第一，梁某的父亲是香港人，母亲侨居美国，次女在梁某死亡时已年满18周岁，不属抚养范围；第二，梁某的兄弟姐妹很多（有10多个），梁某的丈夫在设计院任副总工程师，有固定收入，因此对梁某其直系亲属的抚养责任应予认定。经仲裁委员会调查：梁父于1995年10月去世，曹某提出供养请求时，其法定代理已终止；梁母侨居美国没有直接参与申诉。根据我国法律规定，如果委托人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明，并经我国驻该国领事馆认证方才有效，即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。梁某的次女已超出国家规定的 小白案例亚当斯公平理论认为：一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，看其相对值。即一个人的贡献与报酬的比率等于另一个人的贡献与报酬比率时，就感到公平，否则就觉得不公平。对现有的固定工资制，小白觉得自己的贡献越来越多，而报酬并未增加，这样在其贡献报酬率的历史资料上出现了不相等，致使小白产生不公平感，因此他不同意公司现有的付酬制度。

招聘中层管理者的困难案例影响因素是（中层管理者这一职位的性质）从内部招聘中层管理者需要做哪些工作？（A.进行工作分析，确定每个中层职位所需要资质、能力和技能 B.加强对提拔上来的中层管理者进行管理技能方面的培训D.做好企业人力资源规划，对基层管理者进行培养）从外部招聘中层管理者需要做哪些工作？（进行工作分析，确定每个中层职位所需要资质、能力和技能，对新招的工商管理类学生进行职业生涯规划，让他们知道未来的发展方向）

篇6：人力资源管理概论的小抄

2人力资本指人们以某种代价获得的并能够为其使用者带来持久性收入来源的各种知识、技能等的集合。涵义： A人力资本并非指劳动者本身，而是指其所具有的知识、技能以及体力等。B人力资本的获取或存量的增加，必须经由有意识地对人力资本的投资才能形成。C人力资本是一种能够带来持久性收入来源的能力，即人力资本作为资本具有生产性。

3人力资源管理就是组织通过各种政策、制度、技术和管理实践，对人力资源进行合理配置，有效开发和科学管理，工作规范（任职者资格）：:与工作绩效高度相关的一系列人员特征。任职资格的最低要求。显性、隐性。⑵职位分

析报告：内容泛，主要阐述职位分析过程中所发现的组织管理的问题、矛盾及解决方法。

12职位分析的程序和方法：程序：准备阶段、调查阶段、分析阶段、总结完成阶段、运用修订阶段。方法：①通用方法：访谈法、问卷法、主题专家会议法（SMEs）、文献分析法、工作日志法、观察法；以人为基础的系统性职位分析方法；以工作为基础的系统性职位分析方法；传统方法。

13职位评价：⑴概念：:职位评价是在职位分析的基础上，对企业所设岗位的难易程度，责任权限大小等相对价值的多少进行评价。⑵特点：①评价中心是“事” “物”，而不是“人”②对各类岗位的相对价值进行衡量的过程③对同类从而影响雇员的态度、行为和绩效，以期有效实现组织目标的管理活动。

4人力资源管理职能：①吸引：a、确认企业中的工作要求；b、确定任职者数量及资格；c、对有资格的申请者提供均等的选择机会。②录用：据工作需要定最合适人选的过程。③保持：a、保持员工有效工作的积极性；b、保持安全健康的工作环境。④发展：提高员工KASOS以保持和增强其竞争性。⑤评价：即对工作、工作表现以及人事政策的服从情况等作观察和鉴定。⑥调整：试图让员工保持所要求达到的绩效而进行的一系列活动。5彼得·德鲁克：《管理的实践》，1954年，企业的目的：创造顾客。企业的主要功能：营销与创新。管理的职能：管理企业、管理管理者、管理员工和工作。三个经典问题：我们的事业是什么？我们的事业将是什么？我们的事业究竟应该是什么？未来的管理者？ 《卓有成效的管理者》，1966年，管理者：泛指知识工作者、经理和专业人员，由于其职位和知识，他们必须在工作中做影响整体绩效和成果的决策。

——卓有成效管理者的五项修炼：A、掌握自己的时间；B、注意使自己的努力产生成果，重视贡献（以服务对象为中心）；C、利用优势作贡献；D、要事优先；E、善于做有效决策。

6企业竞争力：⑴竞争力：是企业长期的、持续的生存能力和盈利能力（张维迎《竞争力与企业成长》）。⑵企业最重要的竞争力：企业内部积累的互补性知识；企业的信誉。⑶基本竞争战略——迈克尔·波特：成本领先、差别化、重点集中。

7企业的核心能力：组织自主拥有的，能够为顾客提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的，各种知识、技能、技术、管理等要素的组合。如：联想集团。核心能力的特点：价值性、独特性、难模仿性、组织化。来源：企业最重要的核心能力有二：一是企业所拥有的独特资产，尤其是互补性知识资产；二是企业信誉（企业唯一的价值）。

8人力资源管理发展：①科学管理前阶段：亦即工业革命以前的时期。②科学管理阶段： “科学管理之父”——泰罗。③人际关系运动阶段：梅奥：“霍桑实验”。④从人事管理到人力资源管理。新趋势：人口是基础，人力资源是关键，人才资源是核心，人才是结果。关键：激励。

9.职位分析：是一种应用系统方法，收集、分析、确定组织中职务的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。——它是对某特定的工作做出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识、技能、责任等资格条件的过程。内容：①职位界定。对工作岗位存在的时间、空间范围作出界定；再对岗位活动内容进行系统分析——岗位名称、性质、任务、权责、程序、工作对象、本岗位与相关岗位之间的关系等。②任职者资格要求。知识、经验、道德、心理、身体等。③成果表述。按规定程序和标准，以文字和图表形式，制定工作说明书、岗位规范等人事文件。职位分析的最终目的：实现人—职匹配；促进人—组织匹配。

10KSAOs：①Knowledge 知识： 指对信息，尤其是客观的、程序性的事物本质的理解，这种理解有助于成功地完成工作任务。②Skill 技能：在完成一项具体任务时，表现出的个体的熟练性和资格的级别。③Ability 能力：更通用的概念，表示在开始完成一项任务时体现的持久的特性或工作能力，例如完成一项体力的或智力功能的能力。④其它个性特点（other Personalities）：包括性格、气质、兴趣、态度、动机。11职位分析的成果表现：⑴职位说明书：①工作描述（职位描述）：规范职位本身的内涵和外延的描述性文件。②

不同层级岗位相对价值衡量评比⑶原则：

对岗不对人；参与原则；结果公开。⑷基本功能: ①为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据；②定性分析，定量测评工作岗位的综合特征；③使各岗位在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，显示各岗位地位和作用；④为岗位归级列等奠定基础。⑸职位评价方法：①非解析法（排列法、分类法）：整个岗位的内容和其他岗位相比较并以比较的结果来确定该岗位在岗位序列中的位置。②解析法（因素比较法、评分法）：把一个工作岗位的内容划分为基本要素，进行要素之间的相互比较。然后汇总把各部分比较结果来排列该岗位的名次。排列法（适合规模小、生产单

一、岗位少）：简单排列法（序列法），选择排列法（交替排列法），成对比较法（两两配对比较）；分类法——排列法的改进（适合岗位差别明显企业）。因素比较法——评分法的改进（适合有薪酬调查企业）；评分法——点数法（适合大中型企业）。

14人力资源规划：①广义：根据组织的发展战略、目标及内外部环境的变化，对人力资源管理工作进行筹划和安排的过程。是战略规划和战术计划的统一。②狭义：对可能的人员需求、供给情况作出预测，并据此储备、调整或减少相应的人力资源。根本目的：寻求人力资源供需动态平衡。

15影响人力资源规划的因素：①内部因素：企业目标的变化；员工素质的变化；组织形式的变化；企业最高领导层的理念。②外部因素：劳动力市场的变化；政府相关政策、法律的变化；行业发展状况变化。16迈克尔·波特：“钻石体系”。影响宏观竞争优势的五个方面关键要素：生产要素，人为要素比自然条件重要；需求条件（产业冲刺动力），主要国内需求；相关与支持性产业；企业，即企业战略、结构、竞争；政府，致力于干预与放任的平衡，以提升产业的竞争力。

17人力资源规划的内容：①战略规划，是各种人力资源具体计划的核心、关键性规划。②组织规划，整体框架。③制度规划，重要保证。④人员规划，是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括HR现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。⑤费用规划，人工成本和人力资源管理费用的整体规划。包括：人力资源费用预算、核算、审核、结算、控制。人力资源规划的内容：人力资源数量规划、人力资源结构规划、人力资源素质规划。具体表现：总规划；人员补充计划；人员分配计划；人员接替和提升计划；教育培训计划；工资激励计划；劳动关系计划；退休解聘计划。

18人力资源规划程序：三阶段：信息收集与处理阶段；总体规划与分析阶段；制订与实施计划阶段。七步骤：①明确战略对HR规划的要求、HR规划对战略的支持；②现有人力资源盘点；③人力资源需求预测；④人力资源供给预测；⑤制订人力资源战略规划；⑥执行并监控人力资源战略规划；⑦评估人力资源战略规划。19人力资源规划的执行层次：①企业层次（“一把手”亲自参与）：:基于经营战略，确定指导方针、政策。②跨部门层次（副总参与）：对各部门人力资源规划的执行情况进行协调、监督、效果评估。③部门层次：a.HRM部门：专家、制订者、指导者、销售者；b.其他部门：部门经理应参与规划制定。

20人力资源规划的执行者：专职部门推动执行，各级管理者合作。有三种方式：HR部门负责，其他部门配合；某个具有部分人事职能的部门与人力资源部门协同负责；由各部门选出代表组成跨职能团队。

21HR规划的系统推进：①与招聘的关联性：招聘应在其指导下，形成合理人才梯队。②与绩效评估关联性：完善的评估提供企业各员工平衡发展的信息。评估结果体现在规划上，提高人员配置适应性和规划科学性。③与薪酬管

理的关联性：规划中的人工成本，体现薪酬管理策略。④与培训的关联性：规划中涉及员工能力需求与现状差距分析，为现有员工培训指明目标与方向。

22素质：是驱动一个人产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的个人的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一下人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征。荐或自荐，借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司），其他（使用临时工或短期员工、员工租赁等、非正式招聘）。

28人员甄选：定义：指按一定标准，从所有来应聘组织中空缺岗位的候选人中进行选择的活动。人员甄选技术：(1)考试：专业知识，综合知识，相关知识(2)测试：身体能力、心理测验（个性、智力）、职业性向等。(3)管理评素质构成要素：①动机是推动个体为达到目标而采取行动的内驱力；②个性是个体对外部环境及各种信息等的反应方式、倾向与特性；

③自我形象是指个体对其自身的看法与评价；④社会角色是个体对其所属社会群体或组织接受并认为是恰当的一套行为准则的认识；⑤态度是个体的自我形象、价值观以及社会角色综合作用外化的结果；⑥知识是个体在某一特定领域所拥有的事实型与经验型信息；⑦技能是个体结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。23素质行为绩效的驱动关系：适合的素质+有效的行为=高绩效。

24素质模型：定义：承担某一特定职位角色所应具备的素质要素总和。三要素：素质名称；素质定义：界定素质的关键性要素；行为指标等级：行为表现差异。主要素质模型：①麦克利兰的素质模型：素质词典：三级：行为的强度与完整性（核心）、影响范围大小、主动程度。6个具体的素质族。21项素质要项。②管理类通用素质模型：影响力，成就导向，培养人才，自信，团队合作。③领导力胜任模型

25员工素质模型建立：(1)建立流程：①准备阶段：明确企业战略与目标职位②素质研究与开发—五步骤：A选定研究职位。关键职位。方法：组织图、战略计划执行记录；高层访谈。B明确绩优标准。C任务要项分析。分解绩优标准为具体任务。D行为事件访谈。寻找绩效差异关键特征。E信息整理与归类编码。③素质模型的评估与确认④素质模型的应用

(2)构建方法A行为事件访谈：①开发者：麦克利兰 ②实施步骤（5步骤）：a访谈准备——了解被访者、准备访谈提纲及设备、安排地点等；b访谈内容介绍说明；c梳理工作职责；d进行访谈，4-6个关键事件；e提炼与描述工作所需素质特征；f访谈资料整理与分析。③STAR工具—情境、任务、行为、结果 ④案例 B主题分析C专家小组、评价中心、问卷调查：最常用、效果最佳：行为事件访谈法 评价中心技术：是依据素质模型综合运用各种测量手段，包括公文处理、案例分析、角色扮演、无领导小组讨论等，测评出相关人员素质水平的过程，通常必须由经过专业训练、熟悉整个潜能评价工作的专业人员设计并实施。评价中心不是一个实体，而是一门专业性非常强的技术。包括心理测验，公文处理法，无领导小组讨论，角色扮演。

26招聘的含义：①招聘。指为企事业组织中空缺的职位寻找合适人选予以录用的管理过程。②招募。指组织确定工作需要，根据需要吸引候选人来填补空缺岗位的活动。③甄选。指从所有来应聘组织中空缺岗位的候选人中按一定标准进行选择的活动。④录用。依据选拔结果作出录用决策并进行安置的活动。招聘主要活动：(1)定义需求：前提：HR规划、工作说明书、素质模型。HR规划中的净需求预测决定拟招聘职位与部门，数量，时限，类型等因素。工作说明书为录用提供主要的参考依据，也为应聘者提供了关于该工作的详细信息。素质模型界定某绩效目标的应聘者要求。(2)招募候选人：发布招募信息、评估候选人、确定是否需要外部机构介入(3)甄选候选人。27人员招募：(1)招募含义：指组织确定工作需要，根据需要吸引候选人来填补空缺岗位的活动。(2)招募三决策：A人事政策（影响工作的类型）：①内部招募和外部招募；②薪酬水平；③发展机会； ④保障性等。B招募来源（影响应聘者的类型）C招募者的特征与行为：招募者的工作是吸引求职者，其特征和行为影响求职者对发布职位的关注程度、认为自己与工作之间、组织之间的匹配程度。①招募者的职能范围。由人力资源专家、工作专家，两者谁更受求职者欢迎？②招募者的特征：热心（亲和）、信息提供性（正负信息如何管制？）、年龄、性别、长相、仪表等。同时具备热心和提供信息的招募者会使求职者有积极反应。③增强招募者的影响力：培训招募者，统一思想、规范言行；向求职者提供及时反馈；避免作出可能导致求职者对组织产生错误印象的行为；以团队方式招募（直线人员、人力资源专家应参与）。(3)招募来源：A内部招聘：①来源：布告法；推荐法；档案法。②具体做法：提升；平行调用、轮岗；内部公开招聘；重新聘用或召回以前的雇员。B外部招聘：发布广告，校园招募，网络招募，推

价中心(情景模拟)(4)面试。

29甄选方法的科学性标准：①信度—可靠性程度：指一种测试手段不受随机误差干扰的程度，即通过某项测试结果的稳定性和一致性。②效度—有效性或准确性：指测试结果与实际工作绩效间的相关程度。③普遍适用性：指在特定背景下建立的人员选拔方法的效度同样适用于其他情况的程度。④效用：甄选方法的成本与组织收益的相对大小。⑤合法性 录用决策：人员录用最关键内容是做好录用决策。主要的录用决策或策略：①多重淘汰式（依次淘汰、通过者按得分排名、择优录用）②补偿式（成绩互补、设定权数、择优录用）③结合式（先通过淘汰式测试再进行他项测试）[注意事项]录用决策：a尽量使用全面衡量方法；b减少作出录用决策的人员；c不能求全责备。30招聘效果评估：(1)成本效益评估（先调查核实，后对照预算评价）：①招聘成本②成本效用评估（招聘成本产生的效果）③招聘收益成本比（经济性、有效性评价）(2)数量与质量评估(3)信度与效度评估:①信度评估（结果的可靠性和一致性）②郊度评估（有效性和精确性）。

31成功面试：⑴择业定位：①自身因素。个人背景、个性和价值观与组织文化、价值观等的符合性。②工作本身相关因素。工作性质和特点、企业、行业特点等。如，企业吸引力（薪酬、提升和发展机会）、工作吸引力（工作性质、工作安排、工作自由度）、替代性工作机会（数量和吸引力）。③招聘活动。招聘人态度、仪表，回复申请的速度、招聘方式、甄选的严谨度。④亲朋因素。⑤其它。宏观因素、择业竞争态势。⑵制作简历并投送：①写简历前先决定你的求职方向。简历基本内容包括个人基本信息（联系办法或性别）；职业目标、教育背景、所受奖励；校园及课外活动、兼职工作经验；培训、实习及专业认证、兴趣特长。简历前附一封简短求职信，有时会有出奇效果。②有效表达个人信息。简历的基本守则：A求职目标清晰明确；B突出你的过人之处；C、用事实和数字说明你的强项；D、自信但不自夸；E、适当表达对招聘单位的关注及兴趣。③包装。目的：让你从成堆的简历中脱颖而出。吸引对方的好奇、兴趣、好感。程序：封面、自荐信、内容、附件。忌讳：脏、乱、有折叠、潦草、错字等。⑶成功面试：①准备赢得这份工作：自我介绍，中英文。求职动机。自我认知、评价、定位：最喜欢从事的事业是什么，及你最后（或正在）从事的一项工作是什么？强调你的最高和最低要求。你最擅长的是什么。选出和你要应聘工作最为接近的一个特长，并举例说明以体现其真实性。你的弱点是什么？有关行业、企业、竞争者的信息。②成功面试技巧：建立良好的第一印象；认真耐心地倾听问题；尽早询问或核实职位要求；说明你如何能满足这个要求；用故事来支持你的观点；在结束时获得招聘者对你看法；处理不利因素；发现事实。评估工作机会和公司情况。⑷恰当沟通：确定沟通目的；确定沟通对象；确定沟通方式、时机；确定沟通内容、时间；设法留下继续沟通机会。▲与应聘方电话沟通要点：①确定沟通目的和对象②时机和时间③通话时间④通话内容：推销1-2个优点，简明扼要；措辞要精心组织，结束时给下次联系打下基础；思考：如何结束交谈？⑤尊称的语气和礼貌用语的使用。32培训：培训是对员工提供（改进）工作所必须的知识、技能、态度和社会行为的过程。开发是指企业帮助员工适应未来工作需要而开发自身潜能的各种活动。培训是指“提供和开发知识、技能和行为方式以满足需求的过程”。分类：①按培训对象划分：管理人员培训，技术人员培训，行政事务人员培训，业务人员培训等。②按在职时间划分：新员工培训和在职员工培训。③按是否脱产划分：在职培训与脱产培训。④按培训内容划分：知识培训，技能培训，价值观与态度培训和职业道德培训。

33培训系统：①确定培训需求：为什么培训、培训什么、培训谁 ②确定培训目标：a知识目标：培训后受训者将知道什么；b行为目标：受训者将在工作中做什么；c结果目标：通过培训获得什么最终结果 ③拟定培训方案④实施培训⑤培训成果转化⑥培训效果评估。培训方法：直接传授；视听技术法；讨论法；案例研讨法；角色扮演法；自学法；互动小组法（敏感训练法）；企业内部电脑网络培训法（或INTER－NET）。

34培训效果评估：是指企业按一定组织形式和目的要求，对所进行的培训活动，采用科学的方法，来审查和评估培训是否达到即定目标的过程。包括对受训者的评估和对培训工作本身的评估两方面内容。培训效果评估程序：培训需求评估；确定评估目标；制定评估方案；实施评估和反馈；撰写评估报告；健全评估信息系统。四个层次的评估：反应、知识、行为、绩效。收集信息方法：访谈法、问卷调查、直接观察、测验和模拟、档案记录分析。35绩效管理：绩效：①绩效。业绩、成效等，指人们从事某一活动所产生的成绩和成果。②员工绩效。员工在工作岗位上的工作行为表现，工作态度与工作结果之和，它体现了员工对组织的贡献大小、价值大小。③组织绩效。制度与平衡计分卡挂钩。7定期检查与改进。常采用员工意见修正平衡计分卡衡量指标并改进公司战略。

40薪酬：概念：指员工从事企业所需要的劳动，而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。指雇员从组织中获得的基于劳动付出的各种补偿，包括经济的和非经济的补偿。薪金（水）、工资、报酬、收入、福利。薪酬实质上是一种交换或交易。构成：(1)经济的：①直接：基础绩效、奖金、股权、红利、津贴；②间接：保险、补助、优惠、服务、带薪休息。(2)非经济的：①工作本身：挑战性、责任感、成就感、趣味感、个人成长、自我实现；②工作环境：工作条件、工作地点、工作时间、管理制度、上下级关系、同事关系；组织经营管理活动效率和效果。两者最大区别：前者着重于员工的产出和行为，后者侧重于组织的产出与行为。绩效评价（绩效考核）：是一个按照事先确定的工作目标，工作时间和衡量标准，考察员工实际完成的绩效情况的过程。绩效管理（员工）：管理者为了确保员工的工作活动及产出能够与组织的目标保持一致的过程。——雷蒙德·A·诺伊。绩效管理体系由三部分组成：绩效的界定、绩效评价（衡量）和绩效反馈。——雷蒙德·A·诺伊。绩效管理，是通过管理者和个人经过沟通，制定绩效计划、绩效监控、绩效考核，绩效反馈与改进，以促进员工业绩持续提高，并最终实现组织战略目标的一种管理过程。主旨：系统思考和持续改进。

36绩效管理的目的：(1)战略目的：企业和员工共同发展(2)管理目的：组织多项管理决策中都要使用绩效管理信息：薪酬、晋升、奖惩、保留/解雇/临时解雇和对个人绩效的承认等。(3)可持续发展目的（根本）：是为了持续改善个人和组织的绩效，最终实现组织战略目标。37绩效管理的流程：绩效计划；绩效实施与管理；绩效评价；绩效反馈。

38绩效评价：是一个按照事先确定工作目标，工作时间和衡量标准，考察员工实际完成的绩效情况的过程。员工绩效评价的内容：①工作能力：包括体能，知识，智能和技能等内容。②工作业绩：工作业绩是指员工的工作成果和效率。③工作态度：主要指纪律性，积极性，服从，归属，敬业和团队精神等。绩效评估方法：(1)品质主导型：考评重点潜质，“德”“能”“人怎么样”操作性、信度和效度较差；(2)行为主导型：重点工作方式和行为“勤”着眼于“干什么、如何干”，操作性较强重过程，适合管理性、事务性（服务员）工作行为导向型考评方法；主观评价法，客观评价法【▲关键事件 ▲行为锚定等级评价法】(3)效果主导型：着眼于“做了什么” “绩”重点考评员工或组织组织工作效果，操作性强。重结果（产出与贡献），适合：生产性、操作性、成果可量化工作。行为导向型考评方法：主观评价法（排列法、选择排列法、成对比较法、强制比较法）；客观评价法（关键事件、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法）。结果导向型考评方法：①目标管理法②绩效标准法：它采用更直接的工作绩效衡量的指标，适用于非管理岗位的员工。优点：为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用。缺点：占用较多的人力、物力和财力，较高的管理成本。③直接指标法④成绩记录法。

39关键绩效指标体系：(1)概念：是将组织宏观目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。KPI反映策略执行效果，强调战略在绩效考核中的作用。(2)演进过程：成本绩效评价时期（19-20世纪初），财务绩效评价时期（20世纪初-90年代），经营绩效评价创新时期（90年代后）。（3）平衡计分卡：提出者：罗伯特和戴维，1992年，概念：它是把组织的使命和战略转化为一套全方位的运作目标和绩效指标，作为执行战略和监控的工具，同时也是一种管理方法和有效的沟通工具。四个维度：财务方面：其目标是解决“股东如何看待我们?” 顾客方面：其目标是解决“顾客如何看待我们?” 内部过程方面：其目标是解决“我们擅长什么?” 学习和创新方面：解决“我们是在进步吗?” 最大特点：将企业的远景、使命和发展战略与企业的业绩评价系统联系起来，它把企业的使命和战略转变为具体的目标和评测指标，以实现战略和绩效的有机结合。平衡什么？外部计量和内部计量之间的平衡；所要求的成果和成果的执行动因之间的平衡；定量衡量和定性衡量之间的平衡；短期目标和长期目标之间的平衡。应用步骤：1建立公司的远景与战略。简明业绩指标。2在企业的高层管理层中对公司的远景及战略达成共识。成立平衡计分卡小组或委员会3为四方面具体目标确定业绩衡量指标。4加强企业内部沟通与教育。知晓指标。5确定每年、每季、每月业绩衡量指标值，与公司的计划和预算相结合。6将每年的报酬奖励

③组织特征：组织、文化、业界、声望、管理水平、地位前景。

41影响薪酬水平的主要因素：①企业整体薪酬水平：生活费用与物价水平；企业工资支付能力；地区和行业工资水平；劳动力市场供求状况；产品的需求弹性；工会的力量；企业的薪酬策略。②员工个人薪酬水平：劳动绩效；职务或或岗位；综合素质与技能；工作条件；年龄与工龄。

42薪酬管理：概念：指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑企业内外因素的影响，确定其薪酬水平，薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程，其目的在于吸引和留住符合企业需要的员工，并激发他们的工作热情和各种潜能，最终实现企业的经营目标。内容：

1、薪酬水平指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，反映薪酬的外部竞争性。

2、薪酬结构指企业内部各类职位和人员之间薪酬的相互关系，反映薪酬的内部一致性。

3、薪酬形式则是员工和企业总体的薪酬中，不同类型的薪酬的组合方式。

4、薪酬调整使企业根据各因素的变化，对薪酬水平、结构和形式进行相应的变动。

5、薪酬控制是指企业对支付的薪酬总额进行测算和监控，以维持正常的薪酬成本，避免为企业带来过重的经济负担。薪酬管理的四个方面内容：

1、员工工资总额管理：包括工资总额的计划与控制、调整的计划与控制。工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊工资。工资总额管理方法：（1）确定合理的工资总额需要考虑的因素（2）计算合理的工资总额。

2、薪酬水平的控制：（1）界定各类员工的薪酬水平是薪酬管理重要内容，考虑影响薪酬水平的整体和个人因素。正确做法：根据员工贡献决定薪酬水平。（2）根据劳动力市场供求和社会消费水平对总体薪酬水平适时调整。对内对外公平。

3、薪酬制度设计与完善：（1）工资结构设计完善：薪酬项目构成及比例（2）工资等级标准设计（3）薪酬支付形式设计：确定薪酬按时间、定额、业绩等；支付方式和时间。关键：与企业总体发展战略及实际相适应

4、日常薪酬管理工作（五方面）：（1）开展薪酬的市场调查（2）制定薪酬激励计划（3）了解员工薪酬状况，满意度调查（4）人工成本核算，检查人工成本计划执行（5）薪酬调整。

43薪酬水平和薪酬结构策略：薪酬水平策略：市场领先 ；市场跟随；成本导向；混合薪酬。薪酬结构策略：高弹性薪酬模式；高稳定薪酬模式；调和型薪酬模式。

44薪酬制度设计的基本要求：

1、体现保障、激励和调节三大功能；

2、体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态；

3、体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件；

4、建立劳动力市场的决定机制；

5、合理确定薪资水平，处理好薪资关系；

6、建立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制；

7、构建相应的支持系统。4方面：用工系统、绩效考核系统、技能开发系统、晋升调配系统。

45制定薪酬管理制度基本依据：

1、薪酬调查。了解市场薪酬水平的25%、50%、75%处。

2、岗位分析与评价。

3、明确掌握企业劳动力供给与需求关系

4、明确掌握竞争对手的人工成本状况

5、明确企业总体发展战略规划的目标的要求

6、明确企业的使命、价值观和经营理念

7、掌握企业的财力状况

8、掌握企业生产经营特点和员工特点——劳动密集和知识密集的区别。46薪酬设计的基本原则：

（一）内部一致性（与岗位贡献一致）

（二）外部竞争性（整体薪酬定位）

（三）激励性（业绩、薪酬差距）

（四）管理可行性（有效运行）—成本控制。国内强调：“效率优先，兼顾公平、按劳付酬”行为准则。

47衡量薪酬制度的标准：

（一）员工的认可度：体现多数，90%以上员工接受

（二）员工的感知度：明确简化的原则

（三）员工的满足度：等价交换的原则

（四）合法性

48工资奖金调整：

（一）工资调整的几种方式：

1、奖励性调整。依功行赏

2、生活指数调整。避免因通货膨胀而导致实际收入的无形减少

3、工龄工资调整。

4、特殊调整。对有特殊贡献或属于市稀缺的岗位人才采取特殊工资奖金政策。(二）奖金体系的设计形式（方式）：

1、组织奖励（1）依据——组织整体绩效，衡量方法：关键绩效指标（平衡计分卡）（2）对象和分配方式（非全员、非平均）：基于参与者的职位评价点数；基于参与者的基础工资；基于参与者的职位等级；基于参与者的绩效水平。

2、团队奖励（两种模式）：（1）利润分享计划。关键：确定利润分享额。总体利润为基数，按比例分享；超额利润分享；累进分享比例。（2）收益分享计划。成本节约的分享：斯坎伦计划；拉克计划；分享生产率计划。

3、个人奖励与综合奖励计划：个人、团队、组织三位一体 49福利：

（一）福利的本质——补充性报酬。

（二）形式（非货币形式）：以服务或者实物形式支付给员工。

1、全员性福利。针对针对所有员工。

2、特殊福利。如按级别给报费用

3、困难补助。福利管理主要内容：

1、确定福利总额。在应付工资中核算，福利费用在工资总额基础上按14%计提。

2、明确实施福利的目标。

3、确定福利支付形式和对象。

4、评价福利措施的实施效果。50社会保障：

（一）三个基本要素：

1、经济福利性。受益者的所得一定大于支出

2、社会化行为。官方机构或社会团体来实施

3、以保障和改善国民生活为根本目标

（二）三个层次：

1、经济保障。通过现金给付或援助的方式实现。

2、服务保障。安老服务、康复服务。

3、精神保障。文化、伦理、心理慰藉，层次高。

（三）构成：

1、社会保险：养老、失业、工伤、医疗、生育

2、社会救济：贫困户、残疾人、灾民

3、社会福利：公共设施、财政补贴、居民住房、生活补贴、集体福利

4、社会优抚：退伍军人安置、军人烈属抚恤、其他。

按有关法律条款，缴费基数一般为个人工资。养老保险：单位是基数的20%，个人是8%；医疗保险：单位是基数的10%，个人是2%+3；失业保险：单位是基数的1.5%，个人是0.5%；工伤0.5%和生育险0.8%,个人不交，单位交。

51职业生涯（职业经历）：指个人职业生活的发展和变化历程。职业生涯管理：是个人和组织对职业历程的设计、职业发展的促进等一系列活动的总和。包含职业生涯决策、设计和开发。

1、个人的职业生涯管理：是以实现个人发展的成就最大化为目的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理来实现个人的发展目标。

2、组织职业生涯管理：是以提高企业人力资源质量，发挥人力资源管理效率为目的，它是通过个人发展愿望与组织发展需求的紧密结合实来体现企业的发展。

52职业生涯自我规划五步法：

1、我是谁？

2、我想做什么？

3、我会做什么？

4、环境支持或允许我做什么？

5、我的职业与生活规划是什么？ 53自我管理：

（一）自我管理中的自我含义：有两种：一种是作为施事（行为主体）并在一定程度上涉及潜意识活动的自我(ego)，一种是作为对象或客体(object)具有反身意识性质的自我或自身(self)。前者是精神分析心理学意义上的自我，后者则是非精神分析理论意义上的自我。主要研究后者。自我管理的含义：

1、Berger（2003）。认知、情感、行为管理。

2、Mezo（2005）。自我的监控、评价、强化。自我控制和自我管理量表（SCMS）。

3、王益明等（2002）。个体主动调整自己的心理活动和行为，控制不当冲动，克服不利情景，积极寻求发展，取得良好适应的心理品质。

4、张国礼等（09）。监控、评价、强化、时间（1）自我监控：自我定位、目标设定（2）自我评价：情绪稳定、情绪调节（3）自我强化：学习行为、日常行为（4）时间管理：学习时间、休息时间。54彼得·圣吉的观点—《第五项修炼》：

1、自我超越

2、改善心智模式

3、建立共同愿景

4、团体学习

5、系统思考。德鲁克的自我管理（1999年）—《21世纪的管理挑战》，自我管理是人事上的革命：

1、了解自身的长处。反馈分析法

2、懂得自己该如何做事。倾听、阅读？

3、了解自己的价值观。镜像检验法

4、了解自己的归属。

5、了解自己应该作出的贡献。

6、对关系负责。人际沟通

7、管理自己的下半生。

55自我管理四维度：⑴自我思想管理：世界观、人生观、价值观、道德观、法制观；集体观、荣誉观、金钱观、责任观、管理观；职业观、岗位观、友情观、爱情观、家庭观。⑵自我心理管理—心理保健与心理调节：①自我认知：a心理现象；b自我诊断：你属于何种气质类型？c个体行为模式；d自我认知结构 ②情绪良好③应对挫折④

人际和谐

⑶自我行为管理：规范言行，仪态大方；提高执行力；培育高绩效团队 ⑷自我形象管理：法则赏析；利用社会知觉效应；塑造个人品牌形成良好形象。★团队建设八招：

1、欢迎新人；

2、提供帮助；

3、请求帮助；

4、平等互利；

5、信息畅通；

6、有效沟通；

7、尊重事实；

8、保持幽默。

56劳动关系：

一、劳动关系的含义：劳动者和劳动力使用者之间因劳动付给与工资支付而产生的关系。是一种特殊经济关系。实质：冲突与合作。关系主体：企业和劳动者是享有经济主权市场主体。

（一）狭义

1、雇员、雇员团体（主要形式：工会）

2、雇主、雇主组织（主要形式：雇主协会）

（二）广义（包括：政府）57劳动关系的调整方式：

（一）劳动法律法规

（二）劳动合同

（三）集体合同

（四）民主管理制度

（五）企业内部劳动规则

（六）劳动争议处理制度

（七）劳动监督检查制度。58劳动法律关系的含义和特征：

（一）含义：指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。

（二）劳动关系转为劳动法律关系的条件：

1、存在现实的劳动关系；

2、存在调整劳动关系的法律法规。劳动法律关系与劳动关系的最主要区别：劳动法律关系体现了国家意志。

（三）特征：

1、劳动法律关系的内容是权利和义务：劳动法对劳动关系的第一次调整：运用劳动法的各种调整方式将劳动关系转化为劳动法律关系。劳动法对劳动关系的第二次调整：劳动 关系转化为劳动法律关系后，对其运行出 现障碍（违约、侵权）的继续进行调整。

2、劳动法律关系是双务关系。雇主、雇员在劳动法律关系之中既是权利主体，又是义务主体，互为对价关系。

3、劳动法律关系具有国家强制性。构成要素：

1、主体：雇主和雇员。工会是团体劳动法律关系的形式主体。

2、内容：主体依法享有的权利和义务。

3、客体：主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要达到的目的和结果。如劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等。

59劳动合同：

1、概念：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。

2、订立目的：建立劳动法律关系，规定当事双方权利义务。

3、基本特点：体现劳动关系当事人双方意志。

4、主要条款：（《劳动合同法》第十七条）“劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。”（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（3）劳动合同期限；（4）工作内容和工作地点；（5）工作时间和休息休假；（6）劳动报酬；（7）社会保险；（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

60集体合同：

1、概念：是集体协商双方代表据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时 间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。

2、签订双方：由工会代表职工与企业，没工会的由上级工会指导推举的代表与企业签。

3、基本特点：体现劳动关系当事人双方的意志。4订立原则：

1、合法原则

2、相互尊重，平等协商

3、诚实守信，公平合作

4、兼顾双方合法权益

5、不得采取过激行为 61集体合同的概念和特征：

（一）集体合同(制度)的概念：是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。“第五十一条企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。”

（二）特征：

1、一般特征：主体平等性；意思表示一致性、合法性和法律约束性。

2、自身特点：规定劳动关系；工会或劳动者代表与企业签订；定期书面合同，其生效需经特定程序。

62集体合同与劳动合同的区别:

1、主体不同。前者当事人一方是企业，另一方是工会组织或劳动者按合法程序推举的代表。后者的当事人是企业和劳动者个人。

2、内容不同。前者是关于企业一般劳动条件标准的约定，以全体劳动者共同权力和义务为内容。后者只涉及单个劳动者的权利义务。