用工荒与就业难的讨论

用工荒与就业难的讨论（精选6篇）

篇1：用工荒与就业难的讨论

关于“用工荒”与“就业难”的相关讨论

摘要：近年来，两大话题成为全社会关注的焦点:一是从广东经济发达地区蔓延到全国人多数地区的“用工荒”，二是“就业难”特别是人学生就业难在很多企业感到用工荒的同时，很多人学生却从一进校门就开始为找工作而烦恼两个不同文化层次的人群所遭遇的相矛盾的问题，使我们不得不去反思我国劳动力市场的现状，反思造成这两种现象的原因，反思面对社会人才供给需求的不平衡我们应当如何协调整个社会的人才的需求与供给。

一、“用工荒”与“就业难”并存

据统计，自2006年起大学生供大于需、待业人数年年增长，由此产生了一系列问题：一是国家极大的资源浪费。大学生失业，原本的人力资源变成人力负担，造成硕士生抢本科生的岗位，博士生抢硕士生的岗位，本科生只能与大专、中专生争饭碗。2010年出现了18%的大学毕业生愿意接受“零报酬”就业、甚至放弃高考的情况。二是不利于社会的和谐稳定；三是不利于大学生身心健康发展，失业使大学生心理抑郁，容易导致自杀或社会性攻击。

而与此相矛盾的是企业用工荒，用工荒东部沿海劳动密集型的制造业和服务业，蔓延到劳动力净输出的中西部地区，岗位缺口从技术工蔓延到一线普通的操作工。从行业分布上看，橡胶轮胎行业、石油装备行业、机电行业及纺织行业等劳动密集型行业出现了较为严重的“用工荒”问题。从岗位看，存在“普工缺口大、技工难招、管理人员难留”二者并存的情况。从工种看，主要是一线操作工人、高技能水平的熟练工及餐饮业服务人员。从地区看，本地用工供给能力小能满足需求，外出到陕、廿、宁等原来的主要劳务输出地的招聘活动也同样遇冷。

二、实例采访

为了更加深入地了解现实社会的“就业难”，我对我们学校的大四毕业生进行了采访，采访对象陈某。从他那里我了解到他递出了十来份的简历，分别投向了各个银行，各个证券公司。但是，至今他却只收到过2次面试通知，面试后也再无消息。他告诉我那天同他一样去递简历的人就有3个，这还只是他去的那一小会儿，所以他并不抱太大的希望。他最后跟我说他打算去考研，打算考出研究生后在去求职，那时候就有些资本了。

三、为什么“用工荒”与“就业难”并存

大学生是特殊的劳动力，他们受过高等教育，有着更广更深的专业理论，他们精力充沛、思维活跃、可塑性强，而且更有创新意识，科技转化生产力的能力高，是企业在激烈的市场竞争中赢得主动的砝码，是推动社会文明进步、人民富裕幸福、国家繁荣昌盛的重要力量。在我们这个人力资源相对匮乏的国家，出现大学生就业难和企业用工荒的原因，我认为有以下几点： 1.企业与求职者互相博弈，互不妥协

企业与员工之间的纽带是工资，企业付给员工工资，员工才会为企业创造价值。工资是企业从劳动力市场上购买劳动力的价格，也是企业在生产过程中需要支付的成本。从成本控制角度来看，用工单位会极力压低付给劳动者的工资，以提高投资收益，而劳动者为了满足自己及家人生活的需求，希望能得到较高水平的工资收入。如果用工单位和劳动者之间在工资问题上相差甚远，双方都不愿做出让步或妥协，必然会造成企业无人可用，而劳动者无工可做的局面。2.大学生观念滞后，就业模式单一

在目前的劳动力市场上，高校毕业生是求职者的主体，他们在求职的过程中不同于以往的求职者。每年的应届毕业生大都想着往高企、外企、银行、政府机关里钻，他们的就业模式很单一，就是想待遇好，工作体面。现在的大学毕业生，有着一定的文化基础，维权意识不断增强，对工作前景、工资待遇比较看重，同时也在意对生活闲暇的享受，以融入城市生活和实现身份转变为追求。所以，对于依旧采用粗放式用工模式且生活条件较差的企业，他们不愿意去，即使临时性加入也不愿意相对长时间的停留，这在一定程度上诱发了“用工荒”现象。3.劳动力市场的结构性矛盾

结构性矛盾包括两个方面：一是劳动力人口结构的不合理，二是劳动力的供给质量不符合劳动力需求的质量。中国劳动力市场的结构性矛盾是造成当前“两难”局面的重要原因，所以有专家学者认为当前的“用工荒”，主要指的是“技工荒”、“青年民工荒”，特别是“青年女工荒”。

四、“用工荒”与“就业难”的解决方法

1.国家政策的出台及监督。在用工单位方面，一方面要对企业经营者进行观念教育，使其认识到工人不仅是企业的成本，更是企业发展必不可少的组成部分，稳定的工人队伍是企业稳定发展的有力支持。通过最低工资标准、行业工资指导价等引导用工单位制定合理的工资标准，并且通过劳动监察等手段督促企业严格按照《劳动合同法》规定进行用工，使工人应有的权益得到保障。这是在国家法律框架内，将改善工人现有待遇落到实处，对工人就业和企业招工有一定的促进作用。另外，政府应该加大对就业指导中心的投入，使其能够提供公益性技能培训，提高进城务工人员工作技能，提高其就业机会和竞争力。

2.高校要从以下几个方而缓解这种现象：一是要改革高等教育体制，以社会需求为导向，调整大学专业设置结构，提高教育质量。二是要主动开展就业市场需求分析和毕业生跟踪调查，根据产业结构的调整和就业市场的变化，及时调整专业，改革教材、教学内容和教学方法，拓宽专业适应性，努力办出特色。三是学校的就业系统要更加畅通和有效，除了要有真实及时的就业信息，学校还应该开展职业咨询，通过在高年级设置相关课程进行择业技能指导，举办座谈会和报告会等提高就业能力和创业理念。

3.用人单位要改变人才观，理性招聘。一是要对所需人才进行科学定位，建立更为长久、稳定的团队。二是调整薪酬结构、改善福利待遇，给蓝领更多的尊重和关怀。三是完善激励认可机制，重视蓝领的心理健康和职业发展。四是主动加强与高校和就业市场的联系，宣传自己和建立自己的人才库。

4.大学生要在充分认识自己的前提下，转变就业观念。一是要调整就业期望和就业标准，树立不怕辛苦，吃苦耐劳的精神，应有不怕做清洁工的态度，摒弃工作的贵贱之分。二是要在扎实学好本专业理论基础的同时，进行社会调查，加强实践能力的锻炼。大学生应当对自己进行全面的工作分析，明确自己的能力，不能好高骛远，去竞争那些高待遇、高福利的工作，那只会是自己摔得更厉害。在这个社会上只有想偷懒的人在喊“就业难”，勤奋的人早就赚到第一个iphone了。参考文献：

人力资源管理（第三版）

高等教育出版社 由体系和制度入手完善创新人才培养

马陆亭 大学生就业期望偏高的经济学分析

吴克明

孙百才

篇2：用工荒与就业难的讨论

关于“用工荒”与“就业难”的社调报告 □

【摘要】

据报道，今年全国高校毕业生将达到630万人，比去年增19万人，为历年之最，就业形势非常严峻。与此相反的是，由于经济迅速回暖，2010年春节过后，沿海地区和内地同时出现严重缺工现象。其中，广州、深圳、东莞等珠三角城市缺工超过200万人，部分生产线处于停工状态。企业纷纷上调工资，调低学历、年龄等限制，以缓解用工荒。

【关键词】

用工荒 就业难 探索矛盾并存原因 产业结构 【调查研究的背景及意义】

发展经济、促进就业，最终都是 为了让劳动者又有更好的生活。“就业难”和“用工荒”同时出现，提醒我们再不能抱着“劳动低成本优势”不放，因为这样的发展方式必然是不可持续的。当经济发展到一定水平，劳动者会做更多权衡，苦活累活，钱再多可能也没多少人愿意干。只有加快转变经济发展方式，调整产业结构、加大技术创新、促进产业升级，才能从根源上平破解就业难和用工荒，并实现经济增长和促进就业的良性互动。

此次活动的开展，旨在深层探索“就业难”和“用工荒”矛盾并存的原因，找出其中存在的问题，并给出一套合理的建议以供参考。

【调查方法及数据处理方法】

问卷调查为主，访谈调查为辅。共发放110份问卷，分小组统计数据，求平均数的方法处理数据。【现状分析】

一面是企业喊用工荒，一面是民工诉苦找工作难，对于在就业市场中出现“用工荒”和“就业难”并存的局面，其中反映了双重矛盾：

首先，这是产业结构调整必须面对的矛盾。近年来，随着产业结构的转变调整，大量的劳动密集型企业开始向技术型调整，劳动用工的结构也随之转变，简单的重复劳动已经不是企业需要的，这直接导致不少技能不强、不足的农民工无法适应企业的用工需求，也就是像那家大型建筑企业的老总反映的那样，企业想要的，招不到；民工达不到要求，也就没人雇，这是“用工荒”的一个重要原因。

其次，受金融危机影响。去年年末至今，经济逐步上升，在后金融危机的大背景下，不少大中企业在渐渐复苏的过程中有意降低用工成本，开出的用工待遇等等往往不能满足农民工尤其是年轻 的“二代”农民工的需求，“一边嫌成本高，一边嫌收入低”，收入分配不足，直接导致不少农民工找不到自己理想中的工作岗位，而在省会城市高昂的生活成本压力之下，一些“二代”农民工甚至萌生“退意”，打算返乡找工作。

然后，根本原因是就业市场供需之间不平衡。这几年，大家都在谈论新生代农民工，2010年的中央一号文件也首提这一概念。中国青少年研究中心不久前发布的“新生代中国青年农民工研究报告”显示，新生代农民工已经占了农民工总数的60%，他们更倾向于城市生活，有71.4%的女性、50.5%的男性希望在打工的城市买房定居。在就业上，他们和老一代农民工最大的不同是，工资已经不是他们找工作的唯一考量因素，他们更在意工作环境、是否开心和个人价值的实现，工厂化、大规模、流水线式的枯燥工作环境，已经难以让他们满意。

事实上，这些特征不仅存在于新生代农民工身上，也是“80后”计划生育一代的整体特征。而对这一代大学生而言，他们比农民工的选择余地更大。大学生就业难的情况这几年越来越突出，但即便如此，大学生们宁愿失业，也不会到东莞大朗的毛纺厂做一般工人，因为他们需要的是工作环境好、能展示才能的白领工作岗位。这是劳动力市场需求方面的情况。而在供给方面，以往的就业结构并没有发生明显的变化。工厂还是原来的样子，工作环境一成不变，工作岗位大多还是蓝领的工作，已经失去了吸引力。从欧美、日本的情况看，当第二产业不能提供足够多的体面工作机会时，很多人会进入第三产业就业。和一般人的理解不同的是，第三产业除了餐饮、旅店、商业等传统领域外，也包括金融、保险、教育、政府部门等广阔的领域，它提供的是更为个性化的服务，工作环境和社会评价比较高。而从我国的大环境看，第三产业还很不发达，因此还不能成为吸纳就业的主要部门。

最后，中国企业经营环境恶劣也是导致这种现象的重要原因。记得2008年有报告称中国企业的税负痛苦指数全球第一时，国家统计局和国家税务局都出来反对。但大部分的企业却认为报告反映的情况属实，因为中国企业的税负并不仅仅是交到税务局而已。这些，想必大家都心知肚明。还有一句话说得好，“税负痛苦的并不在于税率，而在于税收的分配使用上”。经营环境恶劣下的中国企业，赢利自然很艰难，为了企业自身的生存，企业只能大力节流开源；在这种情形之下，员工工资很难提上去。反过来，如果企业赢利状况良好的话，员工工资的提高就会比较顺利。可参考中国石油和中国移动及各大银行的工资水平。坊间有消息说中国移动的工资水平太高，以至于国资委要求他们主动降薪。

在这种情况下，就产生了就业需求和供给上的不适应。无论是新生代农民工还是大学生，他们需要的工作社会不能提供，于是出现了“用工荒”和“就业难”并存的尴尬现象，这反映了我国现有的产业结构不适应劳动力收入水平不断提高的就业需求。

【存在的问题】

尽管用工荒提高了农民工的议价能力，提高了他们的工资和待遇，但提高的幅度是有限的。另外，在与民工兄弟们交流，很多人内心都流露出一种缺乏“归属感”的恐慌，无法落户，教育、医疗、社保上无法享有同等权利，如何让这些新市民真正在城市里安心工作？如今，全国高度关注统筹城乡发展，城镇户籍制度改革呼声也越来越高，这让农民工，尤其是大量不愿返乡又在城市中备感压力的“新生代农民工”非常关注，也非常期待。

并非大学生不好就业，而是由于有些大学生不达目标，绝不罢休，挑剔工作；个人条件一般，父母要求很高，达不到父母的期待值，这部分学生的父母以为，孩子能上大学就是精英，应该有一份令人称道的工作；高不成低不就，大学生就业难为何不找找自身的原因？

要问民工市场里面招聘企业最多的是哪些，肯定是电子、服装、餐饮行业，而最紧缺的岗位肯定非操作工、服务员、缝纫工莫属。民工市场年后刚开市的头一天，就来了三家服装企业，大量招聘缝纫工，工资“炒”到3500元一个月。据统计，民工市场里面目前有近2万个岗位，光这三个岗位的缺口就达到1万个。为何有大量的民工不去干操作工、服务员、缝纫工呢？工作人员指出，这三个岗位的短缺，主要还是因为工作比较辛苦、要求年纪轻、管理较严等原因造成的，现在的小年轻越来越不能吃苦，而且也不太受管理。

就业难的存在，说明了中国目前的劳动力资源还是很丰富的。如果企业想解决用工荒，在市场经济下，看起来应该很简单。涨工资，重赏之下必有勇夫，这是自古而来的真理。但现实中我们看到大部分企业都没有提出涨工资来应对用工荒。这说明什么呢？我们认为，这说明中国企业的经营状况不乐观，赢利能力薄弱。也就是说，中国企业无法承担涨工资带来的财务压力，所以没办法用涨工资来吸引工人进厂。

【对策及建议】

首先，社会应调动企业、职教机构、社会各方面积极性，组织职校与大型企业对口建立各色实习实训基地，根据企业用人要求，广泛开展“订单”式的人才培养。同时，引进国内外先进职教资源，引进国内外先进职业教育模式和师资队伍建设经验，探索以专业链对接产业链的新型就业模式。

其次，要破解“用工荒”和“就业难”并存的悖论，大力发展第三产业是一个重要发展方向。服务业为主的第三产业和以制造业为主的第二产业最大的不同是，制造业是供给创造需求，服务业是需求创造供给；制造业以资本和物为主，服务业则更多取决于人力资本的发挥程度；制造业讲求的是规模经济和标准化，产品整齐划一；而服务业是一个以满足人的个性化需求为特征的行业，市场是分层的，不同收入、不同年龄、不同知识水平、不同的每个人，他们对服务的需求都是不一样的，这就需要有人提供有差别的个性化服务。随着社会的发展，这方面的需求增长很快。而这恰恰是中国的软肋。无论是建酒店还是居民小区，我们总是强调投入了多少钱，采用了什么样的设备，而忽略了人的因素，所以，很多酒店水龙头出水不畅，很多小区不能提供人性化的服务，我们一般归结于硬件不行，却没有意识到人力投入不足，服务不细致的问题。

最后，对于大学生就业难问题：一方面，全面落实促进就业的扶持政策。一是加大宣传力度，加强协调配合，强化监督检查，抓好各项政策特别是就业专项资金、减免税费、小额贷款等优惠政策的落实工作。二是及时研究政策落实过程中的新情况、新问题和操作难点，调整完善扶持政策的享受范围、享受标准等，进一步发挥政策 引导和促进就业的作用。一方面，进一步深入挖掘就业岗位。把发展非正规组织就业摆到突出位置，继续大力开发公益性就业岗位。鼓励劳动者自谋职业、自主创业和灵活就业。深入开展“春风行动”活动，依托活动平台，建立长效机制，鼓励机关、企事业单位腾出岗位，积极主动吸纳就业困难人员。另一方面，加快形成覆盖全区的职业介绍服务网络。以形成覆盖全区、体系健全、功能完善、高效便捷的服务网络为目标。区继续拓展、规范就业信息三级网络服务领域，调整、完善人力资源开发中心、专业技术人员交流中心服务功能，逐步建立功能互补、层次分明的市场格局。加强人力资源的软、硬件建设，提高服务水平，充分发挥市场促进就业的作用。再者，有效地开展大中专毕业生见习训练。在确立企业作为大中专毕业生见习训练基地的基础上，主动设立服务窗口，积极搭建服务平台，认真组织见习训练，提高见习训练的针对性、实效性，逐步增加见习训练基地和岗位数量。

【摘要】

破解“用工荒”和“就业难”并存的悖论http:// “用工荒”与就业难并存 民工生存尴尬

篇3：用工荒与就业难的讨论

一、国家政策方面:创新更加积极的就业政策

(一) 建立经济发展和扩大就业的联动机制, 健全政府促进就业的责任制度

要把解决就业问题作为经济发展的优先目标, 实施就业有限战略和更加积极的就业政策, 通过稳定经济增长和调整经济结构增加就业岗位, 建立经济增长与扩大就业的联动机制。综合运用财政、税收、金融、产业等各项经济调节政策促进就业, 通过税收优惠、社会保险补贴、小额担保贷款等扶持性政策, 鼓励企业更多吸纳就业, 鼓励劳动者多渠道、多形式就业。积极帮扶困难群体就业, 通过政府投资开发公益性岗位和开展就业援助行动, 帮助他们尽快实现再就业。

(二) 增加就业的良性互动

在总体布局中要体现“就业优先”。通过健全完善产业政策、财政政策、税收政策、投资政策及收入分配政策, 激励和引导有利于扩大就业的经济投入、产业调整和企业发展, 努力实现经济增长与扩大就业的良性互动。在产业结构上, 着力发展就业容量弹性最大的第三产业 (见表1二十年来我国三大产业比重对比) , 继续发展生产性服务业, 培育新型消费产业, 引导发展服务于社会管理和发展的社会组织、社会工作等服务性行业。

在经济形式上, 鼓励民营经济发展, 支持发展具有比较优势的劳动密集型中小企业, 同时鼓励劳动者通过自主企业发展微小型企业, 通过创业带动就业岗位的增加。

(三) 创新扶持企业的体制机制

创业是就业之源, 具有带动就业的倍增效应。要完善政府扶持创业的优惠政策, 通过税费减免为创业者减轻负担;对创业开业资金缺乏的, 给予小额担保贷款扶持;鼓励发挥各方资源优势, 为创业者提供场地便利、创业孵化和跟踪服务。要继续推进创业示范城市建设, 健全评估机制, 发挥创业引领作业。要转变就业观念, 增强劳动者特别是青年人的企业意识, 努力营造良好的创业氛围。要完善扶持创业的优惠政策, 形成政府激励创业、社会支持创业、劳动都能力创业的新机制。

二、企业方面:调整招工条件、提升自身管理水平、建立和完善就业信息网络

(一) 调整招工条件, 扩大用工范围, 加强校企联合

当前的企业招工困难, 在很大程度上都是指年龄、性别和技能性的用工荒, 若能根据具体情况, 适当调整招工条件, 扩大用工范围, 加强校企联合, 大力发展职业技能教育, 是解决企业招工困难的必由之路。加大招聘力度对年龄和性别作出调整, 企业聘请用工顾问, 研究技工的培养方向, 学校聘请企业管理专家为学生讲解实践技能。校企联合, 优势互补, 才能培训就业一体化, 将知识转化为生产力, 实现可用人才培训及储存。

(二) 提升企业自身管理水平, 营造具有凝聚力的企业文化

企业要加强自身的管理水平及提高生产技术, 科学规划用工需求, 促进企业用工的合理流动, 降低培训工人的成本。要关心职工生活, 合理提高物质待遇, 改善生活条件以吸引劳动者, 积极塑造“以人为本”的组织气候, 只有在企业内部形成一种“和谐、上进、融洽”的氛围, 才能增强劳动者的向心力和凝聚力, 提高员工在企业工作的稳定性和积极性。

(三) 建立和完善就业信息网络, 促进供需有效对接, 降低就业成本

要摸清当地适龄人员就业总体状况, 包括本地适龄人员总人数、本地适龄人员的失业数和企业提供的岗位数;要依托互联网等先进科技手段, 在市场服务大厅、城市大屏幕、专门网址、大众媒体、村民聚居地以及联网企业及时公布供求信息, 信息公布要科学、易懂, 要按地区、行业分类, 岗位需求和薪酬水平均应公开, 这将大大减少人员无序流动, 提升适龄人员求职效率和企业招聘效率。

三、劳动者方面:树立自主择业、勤奋创业、建立学习进取的观念

(一) 树立正确的价值观和择业观

树立根据社会需要就业, 到基层相应社会管理和公共服务岗位上, 到公益性岗位上建功立业的思想, 主动到祖国需要的地方做事业。社会的发展离不开创新, 劳动者要在工作中实现自身价值也离不开创新, 劳动者必须树立自主择业, 勤奋创业的观念, 具备创业的天时、地利、人和条件, 给自己创造就业机会。

(二) 提高自身的综合素质

劳动者想在激烈的就业竞争中取得成功, 实现自身价值, 要在提高综合素质上下功夫, 打造属于自己的知识体系和实践能力, 以满足社会对综合性人才的需要。

(三) 增强适应环境的能力

劳动者身处复杂多变的社会条件下, 各种各样的人与事, 充满各种未知的、潜在的不确定因素, 为了让自己能够立足于社会, 更好地处理复杂的人与事的关系, 劳动者必须增强适应环境的能力。

(四) 准确定位, 培养责任意识

劳动者要准确把握自己的定位, 对自身的主观条件和社会的客观条件进行测定、分析和总结, 有针对性地确定自已的目标, 并明确实现目标的思路和途径。在工作中做到诚信, 做事要持之以恒并勇于承担自身的责任, 对就职的企业负责, 对自己负责。

参考文献

[1]王贝贝, 王霆, 等.企业劳动用工实务前沿与风险防范[M].北京:法律出版社, 2011 (3) .

[2]张小建.民生之本:为实现劳动者充分就业而奋斗[M].北京:中国劳动社会保障出版社, 2011 (7) .

篇4：浅析用工荒与大学生就业难

 关键词：用工荒；就业难；结构性就业矛盾问题；提出对策

 引言：企业用工荒，是劳动密集型发展中国家的必经阶段，更是中国经济社会大变革的一个缩影。为此本人通过实地采访宁波某劳动密集型企业，通过企业方面的调查了解到了一些相关问题，及本人的一些建议。

 调查分析：调查的对象为某塑化厂，招聘对象主要有三类，一类是与塑化有关的技术型人才，一类是企业管理类及财务类人才，一类是车间的普通工人。在采访该工厂负责人的时候，他向我表示最近确实招工有困难，首先是车间的普通工人，对于这类工人企业对他们的学历要求不高，主要以外省的务工人员为主只要他们肯吃苦耐劳并且接受工厂的薪资，基本都会录用。但是现在的这类工人也不好找，特别是一些年轻的外来务工人员，往往对工厂的薪资要求较高，对工作环境及工作时间也有较高要求，而这些对于他们这家企业来说很难达到他们的要求，工厂经常性会要求工人加班，虽然对于工人来说也可以选择不加，但如果不加班仅凭基本工资是不够的。负责人向我述说上次有一个二十出头的年轻人来这工作，但仅仅一个月就不干了，原因第一工作太辛苦，第二环境太差，车间里充满了刺鼻的塑料味，第三工作枯燥而无技术含量发展空间有限。这就是第一类人员的招聘难问题，也是对于他们这种生产类企业来说最大的招工问题。第二类是管理型人才，一般的管理类职务他们的要求是本科以上学历，按理说这类员工应该是企业占据主动权，但事实上这类员工的招聘也并不容易，现在的应届毕业生都对薪资要求较高，并且他们当中大多数人都看不上这样的小企业，他们认为应该进入国企或者是外企在这种小企业是鲜有发展空间的，另外，刚刚步入社会的大学生缺少工作经验，虽然理论知识强，但实践不足，刚入职场的他们很难为企业创造价值，这也是对于应届毕业生无法给予他们满意的薪资的原因。所以另一方面对于大学生来说就产生了就业难的问题，因为大企业的岗位根本远远无法满足每年海量的应届毕业生。最后一类则是技术型工人，这类工人应该说是当前比较吃香的，对于他们这类生产类企业来说最需要的人才，所以往往企业对这类员工的待遇较高，属于有价无市。综合这家企业面临用工荒问题其实也是代表了广大制造类企业面临的问题，从这些问题可以看出：

（一）劳动力市场需求与人才培养两者的信息不对称。千万适龄劳动力上大学被“白领化”，高校扩招给农村适龄孩子更多上学机会的同时，也间接“剥夺”了他们成为产业工人的可能性。据统计，大学扩招从上世纪末5%的毛入学率到2008年已达到23%，大学生毕业后不甘心做产业工人，纷纷扎堆“白领”阶层，导致“白领”严重供过于求。

（二）企业用人机制方面有些以廉价劳动力为核心竞争力的企业，由于生产成本攀高，利润不断缩水，薪酬待遇未能满足大学生的要求。其次中小企业职工福利、保障制度不完善，导致了部分中小企业招工难。

（三）教育制度方面主要表现在两方面：一是教育方向与劳动力需求方向严重脱节。主要在于高校专业设置与社会需求不匹配，使得学生毕业后找不到相应岗位，而社会紧缺的各种高级技工却又是各大高校不屑于培养的。二是就业供给结构与现实就业需求相背离。普通工人所从事的低端岗位劳动量大且工作时间长，无法吸引大学生，而且新生代大学生的择业需求关注的层面更为多样，如开阔视野、增加经历、注重企业培训、晋升。

（四）大学生自身素质和就业观念方面目前，一些高校大学生自身素质欠缺，缺乏胜任力，学历文凭与实践经验脱节。

篇5：用工荒与就业难的讨论

课题名称：______________________________________ _______________________________________

学院班级：_____________________________

姓

名：_____________________________ 学

号：_____________________________ 对“用工荒与大学毕业生就业难”现象的认识

一、背景

人保部门的最新统计数据显示，2010年，全国高校毕业生为630万人，比2009年的611万多19万人，就业形势非常严峻。“大学生就业难”热度不曾减退，“用工荒”也不是真正的无工可用，“用工荒”与“就业难”在中国矛盾地存在。

表面上看，用工荒和就业难是悖论，而将两者联系起来剖析，实质上是人才

结构、产业结构的问题。劳动力市场的整个趋势是供大于求，就业难将长期存在。而用工荒只是暂时的，结构性的。

同时，毕业生就业难的问题也日益突出；另一方面，有些单位的工作岗位却人员短缺，招不到人，出现了“用工荒”现象，这两个矛盾体在我国时刻存在，而它们又该如何协调，解决已成为当务之急。

二、现状

一方面，大量企业出现用工荒，另一方面，不少劳动力找不到工作，尤其是大学生群体就业比较困难，有些地方大学生的平均工资已低于农民工群体，就业结构性矛盾日益彰显。

首先，从用工方来讲，主要是低端产业的用工荒，用工需求比较多的行业主要集中在电器制造、机械加工、服装制鞋等低端制造业产业上；而现代服务业、文化创意产业、先进制造业等行业，在国际上还没形成自己的竞争优势，用工需求不足，造成大量大学生就业难。这无疑折射出目前我国经济产业发展的不足。

其次，从对求职者的要求看，不少企业需要的是掌握熟练技能的技工，而这恰恰是目前农民工欠缺的，也是大学生们所不具备的。

三、原因

就业难与用工荒并不是针对所有企业，也不是针对所有人。第一，就业难主要是针对有稍微较好的待遇的单位，人很多；而对于真正需要高端技术实力的企业，才会出现“用工荒”。就如计算机专业而言：随着时代的发展，计算机越来越“热”，无论哪一专业，或深或浅，都要学习计算机的知识，好多单位也看准了计算机的前景，招技术人员，而且工资也不低，这样就导致很多大学毕业生挤在这样的门槛里，但真正能进的却没有多少人。很多人对于计算机的基本技术的掌握差不多，这样，一些非技术因素就成为招聘的主导因素（如责任感，对事件的处理能力„），而不像在计算机刚刚起步的年代，在很少有人懂计算机的年代，技术是主因。而在需要高端计算机人才的地方，门槛很高，而中国很缺少这样的高端技术人才，就出现了企业的“用工荒”。

第二，在一些需要体力劳动的单位，有时也出现了“用工荒”。理由很简单，很多大学生仍有一种思想：大学生应该和笔杆子打交道，对于体力劳动，工资很低，而且感到很丢人。

从深层次来讲，这两种现象的出现与中国发展模式的瓶颈甚至财富分配有很大关系。

不可否认，中国的经济发展模式让中国成为金融危机和经济危机之中的巨大赢家，中国引起世界的震惊。靠着廉价的劳动力，再加上其他有利条件，我们积累了巨大的财富，迅速崛起为世界主要经济体。但是，廉价的劳动力并不是一成不变，随着社会的发展，很多人不在满足于现有工资，跳槽，投奔于更高的待遇的单位。这样也导致了有的单位就业难，有的地方没人干。同时，即使是同一份工作，工资高低差距也大，人们当然选择更好的。因而，劳动力变得“不廉价”。

四、对策

第一，根本在于经济发展方式的转变、产业结构的转型和升级。把经济发展的重心转移到科技进步、自主创新上，保持传统制造业产业优势的同时，在谋求现代服务业、新兴产业、先进制造业等高端产业的全球竞争中，占据一席之地，形成更加符合我国国情的经济产业链条，才能解决企业民工荒和大学生就业难。

第二，对于高校毕业生，首先要进一步扩大毕业生的就业去向，鼓励更多的毕业生到基层去、到部队去、到中小企业去、到中西部地区去；要进一步拓宽大

学毕业生的就业渠道，鼓励一部分大学生走自主创业道路。其次要加强就业指导，除改变大学毕业生的择业观念外，还必须继续加强和完善相关的扶持政策并使之长效化。

第三，解决用工荒，最重要的是解决“民工荒”。农民人口仍在中国占有大部分比例，解决好农民问题才是真正的“以民为本”。可以从应该从以下几个方面入手：

1.提高农民工工资待遇。这是最简单易行也可能是最有效的办法。农民打工就是为比在家能赚更多的钱，企业不能再把他们看成是一种廉价的劳动力，而应视为企业必不可少的员工，适当提高工资，给予更好的待遇，那么体力劳动也就不会没人干了。

2.切实保障农民工合法权益。实际上，劳动合同法，不仅保障了工人的权益，同时，也维护了企业的合法利益。我们以前总说台资企业在大陆是劳动密集型产业，因此每年春节后他们都会闹“用工荒”；然而台湾老板们早就有了对策，因为他们与自己的员工签订了固定的劳动合同；所以台资企业并没有出现“用工荒”。这样既避免了公司无故裁人，拖欠工资，同时也避免了工人无故旷休，减少企业亏损的风险。

篇6：用工荒与就业难的讨论

目前我国现代物流人才的缺口在50万人左右, 物流管理人才更是企业竞相高薪竟聘的目标。同时, 却有大量经过所谓专业培训的待业人员无法就业, 他们捧着诸如各式各样名目繁多的证书, 却在面对现代物流的实际问题时一无所知, 物流人才供需出现严重错位。本文就物流行业目前存在的尴尬局面, 分析了现状, 提出了建议, 指出应该正确认识物流人才荒与就业难问题。

一、前言

“物流”一词已经成为现代社会最流行的用词之一, 以物流命名的运输型企业在中国可谓多如牛毛, 各地方政府也把优先发展物流行业作为其产业布局中的重要一环, 国内各大高校乃至社会上的培训机构, 也都争相开设“物流专业”的课程, 为社会和企业培养和输送物流专业的毕业生。但矛盾的是, 大多数物流企业却正经历着物流人才缺失的痛苦。为什么一方面大多数的物流企业难于招到合适的物流人才, 而另一方面, 社会上却充斥着众多的找不到工作、工资期望值不得不一降再降的物流专业毕业生。

二、物流行业从业人员现状

1、物流从业人员学历层次偏低

根据抽样调查数据分析, 物流从业人员中拥有本科学历的平均比为3 4% (注:有相当比例人员为继续教育学历) ;拥有普通专科学历的平均比率约为8%;拥有高职高专学历的平均比率为32%;拥有中职学历的平均比率为15%。目前我国物流从业人员的学历偏低, 并且基本上是原物资管理专业转过来的, 也有从交通运输、电子商务等相关专业转向而来, 其中大多为中专、技校、职高学校毕业生, 且在很多仓储业务中民工人数众多。虽然拥有庞大的员工队伍但却缺乏物流管理和经营人才, 难以达到提供综合物流业务的要求。而根据美国奥尔良大学进行的全美物流业管理者教育程度的调查显示, 大约百分之九十二的调查者具有学士学位, 百分之四十一的人具有硕士学位, 所有人员都具有从业资格证书。相对而言中国的差距颇大, 所以要从战略高度来重视物流人才的培养。

2、物流从业人员特别是物流操作人员严重短缺

物流是一个跨行业、跨部门的复合产业, 同时它又是劳动密集型和技术密集型相结合的产业。在运输、储存、包装、流通加工、搬运装卸、信息处理等物流所包含的每一个功能环节中, 都需要大量的人员去操作。在物流从业人员中, 75%~85%的人员是在从事操作岗位的工作。而由于交通限制、客户需求、服务质量要求等原因, 物流操作往往是需要全天候24小时作业, 这种作业特点使得物流操作人员的需求成倍增加。并且随着信息技术、自动仓储技术、包装技术、装卸搬运技术及相应设备大量在物流活动中的应用, 以及市场物流服务质量的要求, 对物流操作人员的素质要求也在迅速提高。所以, 物流业的发展需要大批具有一定文化水平并具备一定技能的物流操作人才。但是, 目前国内物流操作人才现状不容乐观。国内各类企业中物流操作岗位的从业人员主要来源于两个方面:一是从传统的仓储和运输企业的搬运、装卸等岗位转移而来;二是直接招聘农民工, 目前国内的大批物流企业中, 操作岗位的从业人员使用了大量的农民工。这些人员很少有接受过系统的物流操作培训, 大部分不具备物流相关知识, 对操作原理、各业务环节的衔接、作业流程、行业标准、服务规范、现代信息技术应用等知识知之甚少。

三、物流企业人才需求分析

1、物流企业人才需求数量分析

据中国物流采购联合会粗略统计, 全国各类企业中物流的从业人员总数在1000万人以上, 并且, 随着经济的增长和社会物流总额的增长, 物流从业人员的数量也将不断上升。以上海为例, 尽管物流及相关从业人员已达80万, 若按香港目前物流及相关从业人员占总人口13%的比例计算, 到2010年前后, 上海物流及相关从业人员数量至少要达到180万。未来几年几个大城市物流管理人才的缺口为:上海30万, 北京20万, 深圳12万 (数据来源:2005年1月, 中国物流与采购联合会的《关于加强物流专业紧缺人才培养培训工作的建议》) 。

中国物流与采购联合会常务副会长、中国物流专家丁俊发称, 中国物流业的发展, 人才是关键, 物流人才是稀缺资源, 更是战略资源。现在全国物流企业保守的计算约200万个, 这些企业都需要物流人才, 如果到2010年给每10个企业输送1个大专以上的人才就是2 0万人, 每5个企业输送一个就是40万人, 如果给2个企业的物流在职人员培训1人, 就是100万人, 给每个企业培训1人, 就是200万人。所以, 到2010年中职以上物流人才的需求量约为三十万至四十万人, 全国需培训物流从业人员100—200万人次。而目前中国的各类专业学校每年输送的物流毕业生不足10000人 (数据来源:湖北贸易科技学校吴元佑王佑华杨爱明《关于我国现代物流人才的培养》) , 所以供需矛盾很大。

2、物流企业人才需求质量分析

目前, 储存、运输、配送、货运代理、报关等领域的物流人才十分短缺, 相关的系统化管理人才、专业操作人才, 电子商务物流人才, 掌握商品配送和资金周转、成本核算等相关知识和操作方法的物流高级管理人才, 更是凤毛麟角。物流人才是中国十二种紧缺人才之一, 物流操作人员、物流规划人员、物流管理人员、物流研究人员出现全面紧缺的局面。

四、物流人才供需双方存在着主要问题分析

物流行业逐渐火暴, 这也在一定程度上使物流人才市场上出现了人才供给与企业需求的矛盾。一方面, 有越来越多的人看中物流行业的前景, 希望进入物流企业;另一方面, 对于物流企业来说, 尽管有大量的人才可供选择, 但究竟哪些是企业真正需要的却难以选择, 其中“来之能战”的往往凤毛麟角。就目前情况分析, 物流行业的工作正处于一种相对的不平衡。一方面物流企业需要真正懂管理、信息技术、业务熟练的复合型人才, 另一方面毕业生缺乏熟练的工作技巧以及扎实的专业知识, 工作期望值过高, 才出现了供需的矛盾。

五、优化物流人才培养的几点建议

1、规范物流人才培养体系, 培养复合型人才

高等院校应根据物流市场人才需要, 开办设置符合实际的物流专业与课程, 建立健全物流专业教育体系, 培养应用型、复合型的物流技术和物流管理人才。根据物流管理内涵、物流管理实践的要求和现代物流发展趋势, 物流管理专业培养的人才主要为政府物流行政管理人才、企业物流管理人才、物流咨询人才、外向型国际物流人才和物流教学科研人才等。并且不同层次的人才需要不同的培养方法, 如研究生教育应重视理论研究与方法, 本科生教育应重素质、基础与知识面的协调发展, 专科生教育应注重技能与实践。

2、校企合作, 实现双赢

近年来, 不少学校广泛采用“订单式”培养模式, “订单式培养”就是学校与企业进行合作, 企业作为市场主体, 提供人才培养的具体目标, 并参与到教学的全过程, 学校和企业共同制定培养方案, 结合岗位需求组织教学, 学生毕业后到企业直接上岗工作。通过校企合作来“按需定做”, 既解决了企业急需专业人才而自己无条件培养的问题, 也解决了学校人才培养把握不准市场需求的难题, 可谓一举两得。但需要注意的是不要仅仅把“订单式培养”搞成微观培养, 不要针对某个企业, 而是要针对整个行业进行“订单式培养”, 高校应该分析某一行业的状况, 找到行业的标准, 能够科学准确地分析出这种行业的需求。另外, 加强政府、高校、企业之间的合作, 形成政、产、学、研相结合的良性循环。一方面, 政府组织有关物流科研教育单位的专业力量, 研究经济社会发展急需的物流技术、物流管理和物流规划等, 提高物流理论和技术的整体水平;另一方面, 鼓励企业建立物流研究机构, 鼓励企业与大专院校、研究机构合作, 以加强应用性物流技术的开发和应用。

3、加强职业认证, 规范继续教育市场

根据有关研究机构预测, 在未来五年中我国需要进行专业培训和训练的基层物流管理人员不低于600万人, 中级物流管理人员不低于50万人, 高级物流管理人员或物流战略、物流设计管理人员不低于4.5万人。面对如此庞大的市场需求, 传统的教育模式无法及时和适当地给以供给, 巨大的供求缺口直接引爆了物流培训市场, 于是形式各异的物流职业系列培训和短期培训如雨后春笋般纷纷破土而出。与之相对应的就是我国各种物流职业资格认证证书眼花缭乱, 个个说自己的证书“最权威”、“最具含金量”, 让众多物流从业人员无从选择。如此体系繁多的证书, 不同的颁证机构有不同的物流培训体系, 而实际培训内容又大相径庭, 造成学员难以选择、没有方向;教材不统一, 学员学习盲目;师资不规范, 不少非专业的、“照搬书本”的物流老师混杂其中, 误人子弟;考试走过场, 流于形式。因此, 规范物流资格证书认证市场势在必行。

六、结束语