加强营销团队建设

加强营销团队建设（精选十篇）

加强营销团队建设 篇1

长期以来, 上海人民电器厂以品牌赢市场, 谋求新发展, 在全国各地拥有近200家经销网点, 以高质量的产品和良好的服务赢得了广大的市场, 使用户遍布中国乃至世界, 带动企业和社会共同发展。

“上联”作为一个优秀的国家民族品牌, 随着国家经济和政策的变化和调整, 也将紧跟市场变化, 进一步做大做强, 努力成为业界最优秀的企业, 打造中国低压电器产业最具价值、最有实力的电器品牌。

1 营销团队短板问题

1. 1 市场环境变化导致团队人员观念、思路的老化

时代飞速发展, 市场营销模式的改革和创新日新月异, 市场营销环境每天都在发生变化, 这些变革无一不是对团队人员营销技能的挑战。特别对于国有企业的团队人员, 多年的营销资源和经验更可能因不适应市场环境的变化而格格不入, 甚至成为他们成功营销的束缚。可见, 市场环境变化导致团队人员观念和思路的老化僵化是很严重的、亟待解决的问题。要改变这个短板问题, 就需要重新对营销人员进行“洗脑”, 梳理清理一些陈旧的不合时宜的销售观念, 灌输新鲜的紧跟时代的销售思想。

1. 2 营销团队在激烈的市场环境中, 本末倒置导致忽视创新精神

现代社会, 市场竞争愈发激烈, 可以说是弱肉强食。不具备实力的团队随时可能面临崩溃瓦解的威胁。而一个优秀的团队最基本的实力便是敏锐犀利的观察力、极强的适应性和丰富的创新意识和创造力。许多营销人员和团队都过分看重经验和资源, 将企业团队禁锢在死板的框架中, 却忽视了掌握新技能的重要性, 但是创造最大财富的往往是敢于突破的想法和创新精神。

1. 3 营销人员的老龄化影响职业激情并导致心态老化

随着工作时间的延长, 营销人员的老龄化也日益成为一大问题。压力、焦虑和安全感缺失透支着工作人员的幸福感, 长此以往, 严重影响了他们的身心健康。长期在外工作, 远离家庭, 再加上单调乏味的工作程序, 烦琐的工作事项, 与客户之间的摩擦等, 都会对营销人员的工作心理产生潜移默化的影响: 工作不再充满愉悦而是烦恼。而工作的激情对于高效的工作效率和创造良好的工作效益至关重要。对于营销人员心态老化这个短板问题, 需要两个方面同时努力, 一方面员工要自我激励, 消化负面情绪另一方面企业要营造严谨与轻松并重的工作氛围。

2 营销团队建设要素与重要性

2. 1 营销团队构成要素

一个完整的营销团队应具有以下五个必备要素: 目标、定位、权限、计划和人员。这五个要素紧密相关, 相辅相成, 共同构成了一个团队的完整框架。

目标是创造价值, 达到其预先设定的结果。企业目标是企业发展的最终指标, 是整个企业的灯塔, 指引全体员工前进。对于营销团队, 目标主要是指该团队在规定时间内销售额达到预期的一定值。目标设定的原则需具备挑战性和合理性, 并且要根据企业和团队实际情况来进行, 包括地区经济发展规模、客户资源数量、经销渠道等情况也可以结合营销人员所在的各等级团队按照级别层层递进来进行设定。

定位是基于广大客户需求, 通过其产品和品牌, 在市场上塑造与众不同的企业形象, 并在消费者中占据一定地位。企业团队定位需要兼顾四要素的选择, 包括客户群的选择、价值的获取、战略控制和业务范围。营销团队在构建企业定位的时候, 要思考构建最与市场贴切并切实符合企业产品的形象定位, 既要勇于创新又不能完全抛弃传统企业形象。

权限一般指企业设置的安全规则或安全策略。从控制力度来看, 权限管理可以分为功能级权限管理和数据级权限管理。成熟完善的团队权限管理对于实现高绩效工作也是十分重要的。

计划是企业在特定时间内为实现特定目标体系, 对即将展开的经营活动的一系列统筹安排规划。“计”具有战略性, “划”具有战术性, 由此可见计划的制订对于营销团队建设十分必要和关键。营销团队在制订计划时, 需要考虑团队的成员人数最合适的数量, 领导的担任者, 各成员权限与职责的分界线等基本问题。

人员是营销团队的最基本单位, 也是最关键的要素, 没有营销人员, 一切都是纸上谈兵。企业人员管理是一项极具艺术和智慧的工作, 在进行人员决策的时候要考量每位成员的学历、学识、能力、品行以及潜在发展实力, 充分鉴定人员资源在多大程度上符合整个团队的目标和定位。

2. 2 营销团队建设重要性

一个企业在市场竞争上的实力, 很大程度取决于其营销团队的实力。团队建设是整个企业管理的基础, 也是其腾飞的平台。综合看来, 营销团队建设具有以下重要性:

构建高效卓越的营销团队是企业发展的需要。营销团队具有目标导向功能, 有利于企业成功实现目标; 营销团队增强企业的生存力, 即增强企业凝聚力和团结力, 团队引导员工产生使命感; 营销团队具有控制能力, 团队的规章和制度有利于控制协调每个员工的行为, 形成整齐划一的工作氛围, 强制改变员工不好的工作习惯, 约束其形成良好的工作习惯。总之, 营销团队的建设对于企业的成功十分重要。

3 高绩效营销团队建设方案

3. 1 加强培训, 用心留人, 选拔合格的营销人员

21世纪, 最需要的是人才。市场日新月异, 一个合格的营销人员必须能够游刃有余地完成工作中各种事项和处理市场上各种出现的问题。这样的营销人员是企业的一大财富, 因此企业团队需加强培训, 采取积极措施, 选拔出合格甚至优秀的人才。包括创造良好的工作环境和氛围, 建立健康企业文化, 给工作中的员工带来舒适的工作心理, 尽量减少工作带来的身心压力和焦虑。建立健全成熟完善的绩效考核机制, 做到公平公正, 建立客观公正的薪酬体系和升职体系, 给团队中每位员工提供展示自我能力的机会和平台, 让他们的努力付出与收获成正比, 增强员工的使命感与成就感。加强员工技能培训, 提高员工实力和核心竞争力。团队营销人员必须经过严格的培训和系统的学习, 才能成长为优秀的销售人员, 培训既是一种压力, 也是一种动力, 使整个团队的综合实力得到质的进步。尊重营销人员。企业要把个人职业追求与合法的利益结合起来; 把人文帮助与解决困难结合起来; 多举措、多形式、多途径、多角度切实关心营销人员的思想、工作和生活情况, 用人性化的管理留住人才。

3. 2 加强营销团队领导层的建设, 打造核心管理层

领导层处于团队的核心地位, 引导着团队的前进方向。一个良好的营销团队离不开一个业务能力和集体意识强的领导层, 领导层必须具备决策能力、领导能力、分析能力、组织能力、控制能力等多项综合能力。领导层的好坏直接决定整个团队的工作绩效, 因此企业应特别注意领导层的选拔和培养。

3. 3 完善营销绩效考核体系

作为营销团队建设的重要部分, 完善营销绩效考核是企业生产经营和销售服务实现企业目标的重要保障。建立一个组织的绩效考核体系, 不能单纯横向模仿其他企业, 也不能单纯纵向模仿过去企业考核体系, 要根据市场环境和企业内部环境建立合适贴切的绩效考核体系。完善营销绩效考核体系, 要结合以下三项原则:

动态分配原则, 即能者多得, 差异分配; 奖罚分明原则, 明确奖金和罚金制度, 做到奖罚并重; 层级管理原则, 考核分层进行, 层层深入和递进, 职责均有归属和落实。同时还要强化关怀帮扶激励。加大激励措施, 把物质激励、精神激励、目标激励、形象激励等有机地结合起来。

积土成山, 积水成渊, 在激烈的市场竞争中, 若上海人民电器厂能建立健全营销团队建设, 并切实实行, 解决团队短板问题, 避短扬长, 提升企业持续发展能力, 有效推进企业持续快速健康发展。

参考文献

[1]喻凯, 杨翔.论营销团队建设与管理[J].企业技术开发, 2009 (1) .

[2]林东胜.浅谈企业团队建设[J].中小企业管理与科技 (上旬刊) , 2009 (1) .

[3]王学敏.高绩效营销团队建设研究[J].消费导刊, 2009 (12) .

[4]陈斌.营销团队建设与管理之道[J].产业与科技论坛, 2007 (6) .

加强煤炭企业营销团队建设的思考 篇2

李军奎

2012-9-24 14:01:36 来源：《经济师》2012年第5期

摘要：营销团队整体素质的高低，已成为决定企业核心竞争力的关键因素。面对新的发展形势和要求，煤炭企业必须把加强营销团队建设摆上重要日程，通过建立科学、完整的管理体系，打造一流人才高地，从而在竞争中牢牢掌握发展的主动权。

关键词：市场营销，团队建设，意义思路

市场营销工作是企业经营管理的中心环节，也是企业经营和服务能力的集中反映。当前，随着煤炭市场的不断发展与深化，煤炭企业面临的内外环境更趋复杂，营销团队整体素质的高低，已成为决定企业核心竞争力的关键因素。面对新的发展形势和要求，煤炭企业必须把加强营销团队建设摆上重要日程，通过建立科学、完整的管理体系，打造一流人才高地，从而在竞争中牢牢掌握发展的主动权。

一、加强营销团队建设的意义

在企业营销团队的建设过程中，只有明确团队建设的现实意义，切实把这项工作付之于行动，才能取得一定的实效。

1.能够深化客户合作关系。营销团队作为企业市场一线的“排头兵”，对稳定和扩大销售市场、深化与客户合作关系，发挥着重要作用。因此，加强营销团队建设，提升营销团队的素质，可以最大限度地挖掘市场潜力，抓住商机，做大做强市场。在服务工作中，可以更好地做到人性化、个性化、规范化和长效化，牢牢抓住市场主动权，抓住核心客户，抓住销售和发展机遇，实现与客户双赢发展。

2.能够提高市场竞争力。当前，随着煤炭市场化程度越来越高，煤炭企业的经营目标已从过去单纯追求销售数量的增加，转变为着眼于长久的占领市场阵地，在满足用户需求中实现企业利润最大化。从这个意义上说，煤炭企业的竞争，突出的问题就是煤炭市场的竞争，根本在于是否拥有一支高素质的市场营销团队。只有具备高素质的营销队伍，才能准确把握市场脉搏，制定正确的营销策略，从而灵敏地捕捉市场，利用市场，最终有效地控制市场，取得营销工作的主动权，提升企业市场竞争力。以中平能化集团为例，所处的地区面临缺煤的华中、华南及华东地区。区域优势明显、交通便捷，生产的煤炭在中原、华中、华南一带享誉颇高。近年来,集团每年产量都有较大幅度增长,70%动力煤被销往省内外的各大电厂。但随着铁路、公路交通的迅猛发展，北煤南下，西煤东进，大量煤炭涌进华中、华南地区，集团的传统市场也受到了较大的冲击，面临着历史上从未有过的激烈的市场竞争态势。如何在这些地区发挥自身的优势，保持和扩大市场份额，扩大市场的覆盖率，给集团提出了新的课题。为成功打入华东煤炭市场，集团变坐商为行商,积极推销自己产品的品牌，提高集团煤炭在这些地区知名度，通过几年的有效运作，相继与五大电力集团、宝钢、扬子石化等知名企业建立了战略合作伙伴关系，有力提高了企业的市场竞争能力。

3.能够树立企业良好形象。一个企业良好的形象，是它最大的无形资产，是竞争的重要力量，也是企业优势所在。而营销人员正是企业形象的代言人。从某种意义上讲，先有个人形象，然后才有企业形象。可以这样说，营销人员既是企业良好声誉和形象的直接创造者，也是企业形象的建立和塑造者。因此，在市场营销工作中，企业必须更加注重营销团队建设，通过持续不断地提升营销团队的素质，进而确立企业形象及品牌的价值地位。

二、煤炭营销团队建设中存在的问题

当前，煤炭企业在营销团队建设方面还存在不少问题与不足，主要表现在以下几个方面：

1.队伍整体素质有待提高。由于受长期以来计划经济体制影响，煤炭企业大多为“生产主导型”人才结构，营销人才缺乏已是不争的事实。虽然经过多年的发展，国内煤炭企业营销管理人员的素质得到了较大提高，但营销职业经理人才、专业化员工整体缺乏的现状仍未有效改变，营销队伍的年龄、学历、专业结构不合理，特别是随着市场竞争的不断加剧，煤炭企业对销售人才在专业理论知识、从业经验等方面的要求有了根本性的转变，有理论、会经营、懂管理的拥有现代市场营销理念的高级营销人才相对匮乏。

2.教育培训工作不到位。煤炭营销工作不是简单的销售，而是一项专业性要求很强的工作。例如，销售人员不能只是会卖煤,也要会对市场信息进行收集整理、加工、利用等，这样就需要培训。业务人员如何将获取的市场信息在分类整理的基础上,去伪存真,去粗取精，提高所收集的信息质量,并使之系统化，也需要进行培训，但有的企业由于忽视对营销人员的培训，致使营销工作凭经验办事，带有一定的盲目性。有的企业虽然也开展了不少培训，但内容零散的多，系统条理的少，培训涉及扩充更新知识、训练创新性思维的内容更少。

3.管理水平不高。煤炭销售企业大多在本部以外设立了销售分公司，营销队伍的整个工作均处于市场一线，在管理方面容易存在着“真空地带”。一旦队伍管理上不到位，很容易造成工作上的被动应付。而在这种情况下，人的惰性就会滋生，那种消极、散漫的工作作风就会蔓延，从而会使整个销售工作质量不高、力度下降，进而影响企业形象。

4.客户服务质量不过硬。当前，国内煤炭企业的整体服务水平与层次偏低，无法满足客户日益增长的服务需要。煤虽然卖好了，但服务却没有跟进，服务手段及方式相对简单，更缺少一套制度化、规范化、个性化的服务体系。企业严格履行合同兑现的意识较差，特别是在市场紧俏时，煤炭质量往往得不到保障，有时出现质级不符、以次充好等现象，服务质量有待提高。

三、加强营销团队建设的思路

在日常的营销工作中，如何加大对营销团队的建设力度，是摆在煤炭企业管理者面前的一个需要迫切解决的问题。

1.牢固树立人才是第一资源的理念。煤炭企业应充分认识市场营销在企业发展中的重要作用，把营销人才视为企业发展的第一资源，把提高营销队伍的科学文化素质和业务水平作为企业发展的真正动力，不断优化人才成长环境，为企业发展注入生机和活力。当前，煤炭企业的当务之急是尽快出台营销人才中长期发展规划，并研究制定与之相配套的行动计划，为各类人才提供发挥才能、实现价值的良好条件和空间。

2.打造高品位企业文化。企业文化是一个企业的灵魂与支柱，建设高素质的煤炭营销团队离不开企业文化这个源头活水。近年来，平煤股份运销公司通过文化价值和文化精神的塑造，充分调动和激发了职工的工作积极性和创造性，职工内在潜能竞相迸发，有力推动了煤炭销售工作的科学发展。在营销文化的培育与发展过程中，运销公司遵循“一个人能走多远，看他与谁是朋友；一个企业能做多大，看它与谁作伙伴”的企业开放系统观，不断丰富新的营销文化内涵，挖掘出了很多做人与做事的闪光理念，如：与客户一起成长，与同事快乐工作；诚实守信、公平公正；情感销售、阳光操作；多边联合、共同发展；做事先做人、服务无止境；以诚为本、以信为人等，并在与宝钢、武钢、华能集团等国内行业顶尖企业合作中吸纳融合吸收了先进的企业文化。在具体营销工作中，运销公司高举文化营销大旗，大力开展学习型企业文化建设，着力提升营销人员文化品味，并通过与客户建立重大事项高层互访机制、组织企业文化团体互访、开展企业间的文体交流等活动，提升了客户的信任度和认同感。每当重要用户来访时，公司不仅向其介绍平煤的生产经营和产品情况，而且还会重点介绍集团乃至河南的历史和文化，使用户真正了解集团、了解集团的文化，并进而对集团的企业素质和营销理念产生认同感，促进了集团与客户间的文化交流和全方位的合作。

3.强化营销人员教育培训。建设一支高素质的营销队伍，教育培训是主要手段。煤炭企业要把教育培训工作情况纳入企业保证目标考核，将员工素质列为评价企业竞争力的重要因素，使软指标“刚性化”，切实落实到行动中。要建立科学合理的培训管理机制，明确培训管理责任，增强计划性、系统性和针对性，广泛开展学历培训、素质培训、职业技能培训并举的全方位、多层次的教育培训，提高营销人员的文化素质和技能水平。应当明确的是，煤炭运销企业属于综合性物流商贸企业，岗位多，专业多，人员构成复杂，因此煤炭运销企业的培训必须具有针对性。要针对不同的人员和岗位进行培训，才能达到理想的效果。

4.严格规范营销队伍管理。没有规矩，不成方圆。建立一套切实可行的制度规范营销人员的工作是保证营销工作正常开展的重要方面。煤炭企业应该结合营销工作的特点和实际情况，出台相应的管理制度，规范营销队伍的销售行为。当前，应大力提高营销队伍的服务意识，用严密的规章制度规范营销人员行为，按标准化、规范化的服务要求，加强与客户的联系沟通，实现售前、售中、售后的优质高效服务，不断提升客户满意度和社会美誉度。

5.建立科学的绩效考核体系。建立科学的绩效考核体系是调动广大营销人员积极性，增强队伍活力的一项重要方法，也是加强科学管理的基本形式。煤炭企业要在政策、机制上大胆革新。一是有功就奖，有过就罚，做到功过分明。根据区域、销量、价格、资金回笼等情况，设立奖励政策，并及时兑现，充分发挥奖励政策的巨大作用；二是典型引路，树立榜样。要选树营销劳模、标兵、营销状元，充分发挥榜样的作用；三是建立约束机制，规范营销人员行为。要教育营销人员诚实劳动，合法经营，树立企业与自己命运共同体意识，敬业爱岗，恪守商业道德，严禁掺杂使假。对那些损害企业形象、损公肥私，造成恶劣影响的害群之马要实行严惩。

实践证明，没有一支一流的营销队伍，就不可能打造出一流的强势企业，因此，煤炭企业必须高度重视营销队伍建设，努力探索新的管理办法和途径，切实提高营销队伍的整体素质，充分调动他们的积极性，为实现企业的持续、稳定、健康、协调发展奠定坚实的基础。

参考文献：

1.王战胜.加强物资管理提高企业效益.中国产经新闻报，2009.04.02

2.祖泉.企业文化与企业思想政治工作[J].中共浙江省委党校学报，2007(3)

作者简介：李军奎(1970-)，男，河南省平顶山人，在职研究生，政工师，任平煤股份运销公司宣教科科长，主要从事企业文化研究。***

加强广西创新团队建设研究 篇3

［关键词］广西　创新团队　创新模式　应对措施

［中图分类号］　C96　　［文献标识码］　Ａ　　［文章编号］　2095-3437（2012）08-00２3-0５

创新团队是以领军人才为核心，以团队成员协作为基础，有明确目标任务，依托一定平台和项目，进行持续创新创造，将创新成果转化为生产力，产生较大经济和社会效益的人才群体。随着科学技术在各领域不断融合、交叉、渗透，创新活动社会化、集成化程度不断加深，以高层次领军人物为核心，由结构合理的人才梯队组成的创新团队，是获取和整合资源的有效组织形式，是科技创新和科研攻关的重要载体，是聚集和吸引高层次创新人才的重要模式，为优秀杰出的高层次人才提供了创新平台，具有攻克创新前沿阵地的综合能力，成为提升区域自主创新能力的重要力量，科学技术研究转化和经济社会快速发展的强有力的推动者。

广西应当加强加快创新团队建设，把培养、发展壮大一批创新团队作为当前创新工作的一项重要任务，以解决目前存在科技基础薄弱，科技投入远不能满足创新需求，高层次创新人才匮乏，高层次创新平台较少，科技创新能力较弱等诸多问题，推动自主创新能力的大幅提升，把促进科技进步和创新作为加快转变经济发展方式的重要支撑，加快创新型广西建设。

一、广西创新团队建设现状和存在问题

（一）广西创新团队建设刚刚起步，已取得初步成效

从2005年开始，广西教育厅在全区高校启动了“广西高校人才小高地建设创新团队资助计划”，于2011年底，已经分四批批准建立了57个人才小高地创新团队，吸引、培养和造就一批具有国内先进水平的学科带头人，前三批创新团队人才总量增长了1.7倍，团队当中博士数量增长了2.8倍，正高职称人员数量增长了81%。首批9个创新团队在3年建设期内承担340多项科研课题，其中国家级项目85项，发表论文1500篇。[1]2011年获得教育部创新团队立项建设1项。2009年，广西科技厅发布的《广西自然科学基金项目管理暂行办法》（桂科计字〔2009〕224号）中新增了“创新研究团队项目”，并从2010年首次开启了广西自然科学基金创新研究团队项目的申报，已经分两批批准建立了9个创新研究团队项目。2010年，自治区农业厅和财政厅联合启动国家现代农业产业技术体系广西创新团队建设，到2011年底广西共启动了9个产业的创新团队建设工作，年投入1540万元。团队一级成员达73人，其中首席专家9人，功能岗位专家21人，综合试验站长43人，分布在区、市县一级农类科研院（所）和高校以及专业指导站。

广西创新团队建设初见成效。全年获得国家各类科技项目518项，获得支持经费将近3亿元，比上年增长76.5%，创历史新高。这极大地促进了广西重点学科发展和优秀中青年科技领军人才及其创新团队的培养，有效地提升了广西承担国家科技项目的能力。

（二）存在问题

由于广西创新团队建设起点较低，发展较晚，还处于初级探索阶段，创新团队建设仍存在诸多问题。

1.重点在高层次人才个体的培养和引进，对创新团队的培养重视程度不够

一直以来，广西着力人才个体的培养和引进，对创新团队的培养重视程度不够。从广西出台的“十二五”和“中长期”人才规划的目标和任务来看，大多是以培养和引进“八桂学者”和“特聘专家”等个体高层次人才为主，只是试图通过“八桂学者”带动科研创新团队建设。

2.创新团队数量太少，层次较低，创新型高层次人才严重不足

到目前为止，广西拥有教育部创新团队1个，广西高校人才小高地建设创新团队57个，广西自然科学基金创新研究团队9个，国家现代农业产业技术体系广西创新团队9个，层次较低，数量太少，吸收和培养的创新型高层次人才严重不足。到2009年底，广西共有高级专业技术人才约6万人，“两院”院士仅1名，长江学者2人；享受国务院政府特殊津贴专家1404人，仅占全国的0.89%；“百千万人才工程”国家级人选27名，仅占全国的0.5%，具有国际视野和国际水平的中青年学术技术带头人、自主创新的高新技术产业高层次开发人才短缺。集聚高层次的研发人才存在明显障碍，阻碍了创新团队层次的进一步提升。

3.人才培养目标过于单一，没有提出团队建设产生的经济和社会效益目标

广西高校人才小高地创新团队建设的目标是通过聚集教学、科研能力突出的高层次人才建设形成一批处于国内外前沿水平学术技术精英的创新团队。广西自然科学基金创新研究团队是通过项目建设，形成以优秀中青年科技人员为学术带头人和骨干的研究团队，围绕国家和自治区中长期科技发展规划确定的某一重要研究方向开展创新性基础研究，培养和造就高水平的研究团队。这两项团队建议的目标只注重学术水平，没有提出经济和社会效益建设目标。

4.资助创新团队建设经费明显不足，科研基础薄弱

创新团队经费来源渠道单一，数额太少。广西绝大多数的创新团队的创新研发经费主要依靠单位自筹和政府拨款，资金来源渠道狭窄，数额太少，造成研发经费不足，创新积极性下降。如，广西自然科学基金创新研究团队项目，每个项目资助经费200万元；国家现代农业产业技术体系广西创新团队每个团队平均获得资助经费170万元，这些经费是不足以支撑创新团队的持续创新活动的，相比广东、江苏省的经费投入，是少之又少。科研基础薄弱，到2010年末，广西建成1个国家级、12个省部与自治区共建重点实验室，3家国家工程技术研究中心，85个自治区级工程技术研究中心。与13家广东国家重点实验室、6家国家重点实验室培育基地，15家国家工程技术研究中心，484家省级工程技术研究开发中心相比，广西科技研究基础较为薄弱。

5.没有制定创新团队引进和培养人才政策制度，吸引高层次人才力度不大

除了广西教育厅制定出台《“广西高校人才小高地建设创新团队资助计划”实施办法》，广西科技厅出台《广西自然科学基金项目管理办法》中的创新研究团队项目，以及广西农业厅和财政厅制订《国家现代农业产业技术体系广西创新团队建设实施方案（试行）》以外，没有相关的创新团队引进和培养人才政策和制度，这些政策对高层次领军人才和团队核心人才没有多大吸引力，创新的动力不足。

6.创新团队人才结构不尽合理

创新团队多以“拉郎配”方式建立，价值取向融合度不够，缺乏信任合作精神，稳定性差，短期行为多，很难取得良好创新成果。在团队人才的组成和培养上，重科研、轻开发，特别缺少既懂科研，又善于管理和成果转化的复合型人才。

二、加强广西创新团队建设重要意义

（一）加强创新团队建设是广西人才发展和科技发展规划的主要任务

《广西壮族自治区中长期科学和技术发展规划纲要（2006－2020年）》规定：要积极推进创新团队建设，注重发现和培养一批有影响的科学家和科技管理专家。《广西壮族自治区科学技术发展“十二五”规划》规定：广西围绕我区重点产业发展和重点学科建设，大力引进和培育高层次创新人才及团队，到2015年，培养造就高水平的100名科技领军人才、50个科技创新团队。《广西壮族自治区中长期人才发展规划纲要（2010－2020年）》规定的主要任务之一是加快吸引和培养高层次创新创业人才，要求重点引进和培养掌握我区重点产业的相关核心技术，能够解决产业发展重大技术和工艺性难题的高层次专业技术人才及其创新团队。《广西壮族自治区人才发展“十二五”规划》规定：在重点产业、重点学科建成一批人才基地，形成一批创新能力较强的人才团队，培养造就一批高层次领军人才。由此看来，广西已经把加强创新团队建设作为今后的重点建设任务。

（二）创新团队建设是加快广西培养和引进高层次人才的重要创新模式

当前科学研究的深度、广度和复杂性大幅加强，学科间不断交叉和相互融合，基于团队协作的科技创新活动已经成为重大科技研究的主流形式，适应了当代科技发展的趋势。在2000-2006年的7年间，国家三大科技奖励为1502项，其中团队或群体获得数量达1474项，占总量的98.14%，这一比例每年均在95%以上。[4]广东和江苏省从2010年开始实施科技创新团队建设计划，已经初显驱动效应。仅仅一年时间，广东省首批12个高层次科技创新团队引进时核心成员仅93人，现已超过当初的3倍，还培养了科研骨干200多人；江苏省首批8个科技创新团队共引进49名海内外高层次人才，增量达38%，有3个团队挖掘国际人才为我所用，在海外设立研发中心，拥有外籍高端研发人员54人，增量达100%。2007年宁夏回族自治区启动科技创新团队建设，首批15个科技创新团队积极引进高端人才，大力培养技术骨干，不断优化人员结构，广泛开展科技合作交流，3年来，共引进博士50人、硕士40人，柔性引进区内外高级专家22人，培养博士36人、硕士166人。以上数据显示，引进和培养创新团队和领军人才的建设计划对高层次人才具有极强的吸引力，高层次人才示范效应和集聚效应尤为突出，形成了“以才引才、以才育才”的机制。这正如广东省委书记汪洋在调研创新团队时说，“创新科研团队是我省吸引培养高层次人才的活广告”。创新团队引进和建设成为各省引进海内外高层次人才创新创业的重大举措。

目前，广西实施的“八桂学者”和“特聘专家”建设计划的资助资金主要是对个人的资助，一些顶尖人才和团队已不再仅仅满足于对其个人进行资助，而是希望在创新创业过程中能够获得更多的集成支持。从2004年开始至今，广西开展了人才小高地建设，引进了2000多名高层次人才，科研创新能力和水平在不断提高。但是，在建设过程中出现部分人才小高地载体建设单位对小高地建设重视程度不够，内部管理缺位，出现重评审、轻管理，重资金、轻投入，重引进、轻使用，重形式、轻内容等现象，部分小高地载体单位存在依赖心理，等政策、等资金、等项目等问题。[3]这些问题的存在是根源于人才小高地只是给人才搭建一个平台，为人才提供唱戏的平台，但无法保证人才小高地建设单位能否让人才上台唱戏，唱戏是否精彩，还不能起到充分发挥人才自主创新的积极作用。要解决这些问题，除了进一步完善人才小高地相关政策和管理外，应当从关注个体人才的培养与引进，发展到注重人才团队的建设。可在人才小高地载体的基础上加强创新团队建设，设立建设目标，从注重个体人才的培养和引进到注重创新团队转变，不断提升引才层次和效果。

（三）加快开展创新团队建设是提升广西自主创新能力、加快转变经济发展方式的迫切需要

创新团队作为一种新的科学研究组织模式，适应科学技术的发展需要，能够全面提升人才的核心竞争力。二战以来，每一位诺贝尔奖获得者的背后，都离不开一支世界顶尖科研团队的强力支撑。目前，全世界几乎所有的重大科学发现和技术创新都依靠创新团队集体攻关来实现。2010年，广东和江苏省分别实施科技创新团队建设计划，初显驱动效应。仅仅一年时间，广东省首批12个高层次科技创新团队相继建立实验室、研发中心及工程中心43家，承担国家、省部、地市科研项目200多项。已在《科学》、《自然》、《细胞》等世界顶级学术杂志上发表论文近百篇，申请发明专利269项，参与制订了1项国际标准和2项国家标准，已经开发28个新产品，一些项目有望在3年内实现产业化，预计可产生数千亿元产值。[4]江苏省首批8个科技创新团队已申请专利52件，增幅达14%，其中发明专利33件；获得专利授权15件，其中国防发明专利2项，这批科技创新团队中，部分项目产业化发展迅速，去年实现销售总收入近12亿元，取得明显经济效益。[5]宁夏回族自治区首批科技创新团队建设3年来，累计承担国家级项目118项、省部级项目233项，争取经费总额达4.26亿元；共研制开发各类新技术、新产品、新材料、新工艺497件；共申请发明专利90项、获得授权40项，制定国家标准24项、行业标准11项、地方标准97项；共出版专著27部，在国内外期刊上发表研究论文949篇，其中被SCI/EI/ISTP三大检索系统收录69篇，10项获得国家级科技奖励，有43项获得省部级科技奖励；首批科技创新团队研发成果带来的经济效益累计超过47亿元。[6]由此来看，创新团队引进和建设是集成科技资源推动自主创新，促进科技与经济紧密结合，加速提升科技创新实力，增强核心竞争力的有效途径。

三、构建广西创新团队建设模式

构建广西创新团队建设模式分为四个层次，三种类型。

（一）广西创新团队建设层次

1.国家级创新团队。由教育部、科技部、农业部等国务院组成的相关管理部门出资建设的创新团队。

2.自治区级重点创新团队。以自治区政府的名义评选出资建设的创新团队。

3.地厅级创新团队。由教育厅、科技厅、农业厅、商务厅、宣传部等以及相关管理部门或14个地级市政府出资扶持建设的创新团队。

4.基层单位创新团队。包括高等院校、科研机构和创新企业组建的以学术带头人、学科带头人、技术带头人或项目负责人为团队的领导者或组织者，把优秀科研或技术人才凝聚起来的，为完成学科建设、科研项目或创新技术的创新团队。

（二）种类

1.科技创新团队

以高等院校、科研院所和创新型企业为主体，从事科学研究和技术创新工作，主要围绕同一技术领域和研发方向进行持续创新创造所形成的“产学研结合”的科技人才群体。可分为基础研究和应用研究。

2.文化创新团队

以区内高等院校、社科研究、文化创意、新闻出版、公共文化服务机构等文化类企事业单位为依托，从事文化领域的研发、创作和推广工作，具有明确创新目标，取得和有可能取得重大创新成果的文化创新人才群体。可分为社科研究、新闻传播、文艺创作、文化产业四小类。

3.产业创新团队

以企业为主体，与区内外高校、科研单位合作，重点围绕广西“十二五”发展规划重要项目、具有比较竞争优势的各类企事业单位，集中开展新兴产业领域重点项目的科技攻关、新产品研发和科技成果转化的产业创新人才群体。可分为重点产业和新兴产业。

四、加强广西创新团队建设的有效措施

（一）制订加强创新团队建设的目标和相关政策

目标：为进一步加快培养和集聚各类高层次创新人才，切实提高广西的自主创新能力，建设创新型广西，为实施“富民强桂”总战略提供有力的人才保证和智力支持，在经济、文化、社会等多个领域建设形成一批创新人才集聚、创新机制灵活、持续创新能力强、创新绩效明显，具有国外先进水平、国内领先水平的创新团队。

制订《关于加快推进广西创新团队建设的意见》和相关的配套政策，如：《广西科技创新团队建设办法》、《广西产业创新团队建设办法》、《广西文化创新团队建设办法》、《广西创新团队专项资金管理办法》、《广西创新团队评选和考核办法》、《广西优秀创新团队评选表彰办法》等系列配套政策文件。从政策上加强对创新团队建设的引导，要求团队和领军人才的创新方向，要与广西产业和社会经济发展需求相结合，对广西社会经济发展有重大影响，能带来重大经济效益和社会效益。在团队的组建条件、组建模式、可行性和发展目标等重大问题的明确规定，明确的目标和可行的规划，对预期成果特别是重大标志性成果的数量、形式、水平、效益以及时间表作出明确规定，充分体现人才培育的要求。

（二）严格选拔和引进领军人才和团队核心成员，大力引进稳定的创新团队

面向国内外严格选聘领军人才和团队核心成员。创新团队的领军人物是创新团队的组织领导者、科技创新的实践者，应当具有战略眼光，关注长远利益、聚焦团队核心能力，具有主导关键攻关，提供专业性指导的科研能力和权威影响力。团队核心成员是组成这支队伍的基础，要按科研目标完成分配的项目，他们的团结协作关系是团队实现目标的质量、效率的关键，团队核心成员在团队中的作用也是非常重要的。因此，在选拔和引进领军人才和团队核心成员时，要制订创新科研团队的评审标准，建设和引进目录；进行严格谨慎筛选，通过初审—匿名函审—现场评审三个环节，采用同行评选，从国家级专家库聘请与申报者研究方向和所属领域的优秀专家参加评选。

创新团队需要的是由不同学科人才自主结合形成的相对稳定团队。团队建设单位引进了领军人才，将一些没有长期合作经历的研究人员强拉在一起，为其组建创新团队，但其具有协调性差，稳定性不强等缺点，磨合时间较长，造成时间物力人力的浪费。因此，在引进领军人才的同时考虑把其研究水平和成果较为稳定的居本领域、本行业前列的团队一起引进。这样，本已形成良好默契的团队更易适应陌生的环境，让人才安心地较快地开展工作，更好形成创新合力。

（三）建立健全管理机制

1.建立创新团队领导机制，明确管理机构的职责

组成创新团队遴选工作小组和各级人才工作领导小组，创新团队由创新团队遴选工作小组评选，人才工作领导小组审定。广西区党委组织部和人力资源和社会保障行政部门出台相关政策，制定相关制度，文化创新团队由宣传部主管，科技创新团队由科技行政部门主管，产业创新团队由商务行政部门主管。

2.建立健全创新团队内部管理运行机制，形成团队规范

建立有效的激励机制，以调动团队的积极性。首先，明确资助经费由创新团队统一支配，资助资金由团队带头人负责分配，主要用于团队人才培养及围绕主攻方向进行的调查研究、项目研发、平台建设、学术交流等。其次，制订具体、明确、适宜创新团队预期目标和团队各成员预期目标，团队目标与成员目标相一致，团队目标的设置符合团队成员个人发展需求，成员目标实施配备相应科研启动费用，目标实现后有相应的报酬，包括津贴、团队利益分配等报酬，以增强团队成员对目标的承诺。

二是建立团队内部的管理及运行机制。建设或引进单位可对于团队的人数、组成人员条件以及内部的管理做一些原则性的规定，赋予团队领军人才充分的管理自主权，如自主经费调控权、协议工资权或岗位津贴分配权、人事聘用权、参加培训和学术会议决定权，目标考核权等自主权利。

3.建立健全团队考核评估和奖励机制，保证建设质量

一是实施分类评价，对不同性质的创新团队实施不同的评价标准。对于科技创新团队，主要评价原则以学术创新价值为主，评价标准以学术与经济评价相结合为主，创造经济价值为辅；对于文化创新团队，以文化艺术创新价值为主，社会效益和经济效益相统一；对于产业科技创新团队，以经济效益为主，学术创新价值为辅。

二是实施分层、分角色评价。创新团队由领军人才、核心成员、辅助人员组成。因不同层次的成员承担不同任务，对他们进行“按岗评价”、“按贡献评价”，使作出突出贡献的成员得到合理的回报。

三是实行优秀团队评选奖励制度，对获取重大科研成果的团队和成员进行嘉奖，授予优秀创新团队，并列入下一批的创新团队加大建设，最大限度地调动团队成员科技创新的激情和积极性。推荐创新团队优先承担各类重大攻关项目和有影响的学术交流活动，申报省哲学社会科学规划重点课题、省文化精品工程等。根据成果贡献，优先推荐团队核心成员为自治区特聘专家、新世纪“十百千”人才工程人才、优秀专家、有突出贡献的科技人员、劳动模范等候选人。

（四）加大经费投入，加大创新平台和基础设施建设

加大经费投入，自治区财政对入选的创新团队给予一定的经费资助，团队所在地（单位、主管部门）视财力可能给予适当的配套支持，劳务支出可占到经费资助的1/4，对全体团队成员没有限制。

创新团队的建设需要以相应的创新平台作为基础。创新平台和创新团队紧密结合，平台为人才发挥作用，施展才华提供必要的物质基础。没有先进的创新平台和创新研究条件，难以吸引和稳定团队领军人才和人才团队，难以实现创新平台建设与创新团队建设相互促进的良性循环。政府和创新团队承担单位应加大投入力度，采用超常规方式加强创新平台建设，实现创新团队、创新平台建设的跨越式发展。[7]

（五）鼓励各地市和基层单位开展创新团队建设，培养形成创新团队建设体系

鼓励各级政府、企业园区以及高校、科研院所、医疗卫生、文化等单位，解放思想、主动出击，瞄准国际国内前沿，出台更加有力的配套政策，加大配套资金投入力度，力争把具有国际国内先进水平的创新团队引进来，同时培养出各类层次和种类繁多的创新团队，培养形成创新团队建设体系，营造各级各类创新人才辈出，创新成果涌流的良好氛围。

［　参　考　文　献　］

［1］　广西教育厅.实施“人才小高地创新团队”计划推进高校高层次人才队伍建设［J］.人事天地，2010，（12）.

［2］　人力资源研究培训中心“科技创新团队的判定标准与培育政策研究”课题组.科技创新团队的典型特征、国内发展现状与问题［R］.调查研究报告，2007.

［3］　杨春华，覃枝. 广西人才小高地建设现状、问题及对策建议［R］.广西人力资源和社会保障发展报告，2011.

［4］　广东引进创新团队.一年承担科研项目两百个［N］.南方日报网络版，2011-06-02.

［5］　江苏首批科技创新团队初显驱动效应［N］.江苏经济报，2011-04-15.

［6］　自治区首批科技创新团队建设成效显著［OL］.宁夏回族自治区科学技术厅网http://www.nxkjt.gov.cn/ReadNews.aspNewsID=17369.

［7］　耿飞，柴文.地方高校建设科研创新团队的思考［J］. 中国电力教育，2011，（25）.

如何提升营销团队建设 篇4

美国著名管理学家斯蒂芬·罗宾斯认为团队是为了实现某一目标而由相互协作的个体组成的正式群体, 他根据团队成员的来源、拥有自主权的大小、团队存在的目的, 将团队分为问题解决型团队、自我管理型团队、跨功能型团队。而团队模式的运用, 增强了工人的主动性、积极性和创造性, 提高了企业的竞争实力。营销团队一线营销人员岗位职责及工作任务主要有哪些呢?对于县级分公司营销人员来讲, 即一线营销人员主要由客户经理、市场经理等组成。客户经理, 作为一线的重要组成部分。

(一) 岗位职责

客户经理岗位职责的确定是企业以客户为中心, 将客户服务、商品营销、客户管理有机地结合起来, 通过对客户资源、市场资源、商品资源及企业管理资源的有效整合, 提高客户服务的质量与水平, 从而使企业内外部资源配置处于最佳状态。其岗位职责是:负责片区内客户关系管理、品牌市场维护、品牌培育工作。

(二) 工作任务

客户经理的工作任务包括客户服务、品牌培育、市场分析三个方面。

1.客户服务:收集客户意见及建议、解答客户疑惑、了解客户状态、传递货源信息、与客户商定总量、帮助客户经营分析、个性化服务、营销建议、情感沟通等。

2.品牌培育:精准营销、品牌宣传推荐、品牌推广促销、品牌维护、知名品牌上柜、生动化陈列等。

3.市场分析:采集市场价格、社会库存信息;开展双万信息工程, 收集市场环境变化、客户和消费者对品牌的反映信息;分析市场变化特点与走势、品牌销售变化;分析客户需求;分析市场环境变化、季节节日、重大社会活动对市场销量、结构、价格的影响。

二、营销团队能力素质要求及评估应用

(一) 岗位胜任能力

岗位胜任能力是为完成某一特定岗位工作, 所需要的一系列胜任能力要素的组合。它是对企业某一岗位人员实现高绩效工作所需要的行为特征的描述。就营销人员来讲, 影响员工岗位胜任能力的因素主要有以下三个层面的内容:

1.知识层面, 包括员工从事营销工作所必须具备的专业信息。例如, 客户服务、市场分析、产品知识、客户关系管理等, 还包括营销人员在工作中所必须掌握的相关知识。例如, 行业知识、营销策划知识等。

2.技能层面, 指掌握和运用某项专业知识完成具体工作的技术。例如, 品牌经理应掌握的技能包括计算机操作、营销策划、现场解决问题能力和分析市场能力等。

3.职业层面, 指员工从事具体工作所应具备的思想道德、意识及行为习惯。例如, 主动性、责任心、成就欲、忠诚度、诚信意识、团队意识等。

(二) 能力素质要求

从营销管理的角度上讲, 营销岗位按层级主要有三种类型:操作执行层、管理控制层、高级决策层。对于不同岗位层级营销人员来讲, 对素质能力的需求也不同。

1.操作执行层, 是整个营销队伍中基础的岗位层级。因此, 对其的要求在企业相关知识、能力管理方面具有基础性和广范性。

2.管理控制层的营销人员主要包括:营销管理部门的管理人员、市场经理、品牌经理等。因此对于其要求相对于操作执行层会更高、更细。主要包括以下几个方面:行业知识:熟悉公司的历史、现状、未来发展方向以及相关管理制度、整体运行流程, 了解公司的规划以及战略步骤。

3.营销队伍的高级决策层是为实现卷烟营销既定目标, 借助科学的手段和方法, 针对若干个营销可行方案, 从中选取一个令人满意的方案并将其付诸实施。因此, 在整个岗位层级中, 对营销高级决策层人员的要求非常高。

(三) 能力素质评估应用

对企业而言, 实施员工的素质能力评估, 可以将评估结果应用在以下方面:

1.培训管理:能力素质测评结果对于企业培训和能力发展能够提出具体的要求, 可以对照岗位需求, 帮助企业更好地设计对员工的培训科目和培训目标。

2.绩效管理:通过员工的素质能力测评是帮助企业识别绩效差距的最本质原因, 帮助员工合理的设定营销工作目标、阶段性工作内容, 最终确定合理的企业战略目标。

3.薪酬管理:根据员工的素质能力测评结果, 将其应用于整体薪酬水平的调整, 薪酬差距的调整, 薪酬晋升政策的调整, 以更好地激励员工完成企业目标。

4.潜能开发:可以更好的开发能力素质, 准确寻找员工能力素质差距, 实施员工开发计划, 让每一个员工最大地发挥自身的作用和潜能。

三、如何提升营销团队建设

(一) 营销团队文化建设

营销团队要结合团队工作实际情况, 形成自己的团队文化, 以便使团队形成坚实的凝聚力, 使团队成员形成共同的营销价值观、促进行动规则规范化, 提高决策的执行力。持续推进“潇湘情”文化向基层扎根, 按照“五有”建设标准, 开展企业文化系列培训, 深入落实岗位行为规范, 提高员工综合素养。进一步加强宣传队建设, 深入基层, 深化主题宣传, 营造健康、快乐、和谐的创先争优氛围。积极履行社会责任, 支持地方公益事业, 树立企业良好形象。

(二) 营销团队沟通

营销团队沟通是指营销组织中以团队为基础单位进行信息交流和传递的方式, 是营销团队领导与团队成员之间、团队个体成员之间、团队个体成员与团队之间、团队与团队之间进行信息交流和传递的过程。

为及时发现营销团队在日常工作中的问题, 不断保持营销团队的工作积极性和团结协作性。在开展营销团队沟通工作时, 必须采取适当的方法和步骤, 以确保营销团队沟通的顺利进行, 调动营销团队的工作热情, 提升营销工作的绩效和水平。

(三) 营销团队激励

营销团队是营销人员的集合体, 营销团队中的一切工作都是由营销人员来执行完成的。因此, 只有使得参与者始终保持旺盛士气和满腔热情, 营销目标才得以实现。因此, 营销团队的管理者应该通过适当的激励手段和方式, 调动广大员工的工作积极性, 发掘释放员工的潜在实力, 为营销上水平贡献力量。

1.营销团队激励的概念与特点。营销团队的激励是通过强化营销人员的需要或动机来引导或改变营销人员的行为。人的行为来自于动机, 而动机源于需要, 激励正是对人的需要或动机施加影响。因此, 激励所产生的人们的行为是其主动、自觉的行为。营销团队的激励就是要在满足营销人员需要的基础上, 引导其产生主动自觉的工作行为。

2.营销团队激励的方法。如何有效的激励部属, 打造一支积极高效的优质营销团队是企业营销团队建设发展中的重要部分之一。因此, 掌握激励的方法, 对营销团队进行有效的激励, 是影响营销团队整体战斗力、竞争力和创造力的重要因素。获得薪酬是营销人员参与营销工作的基本目的。薪酬制度的建立和完善是管理者激励团队建设的工作内容之一。

(四) 营销团队管理者的领导力

营销团队的领导力是营销团队建设管理的重要职能, 是贯穿于企业营销团队建设的重要内容。领导水平的高低直接决定着营销团队的生存与发展。因此, 培养、提高营销团队管理者的领导力, 在营销团队建设内容中是不可忽视的。

工作实不实, 关键看作风。作风实不实, 关键看干部。干部的思路、素质、能力、水平, 对于一项工作是否开展好, 影响不小。要严格落实党的群众路线教育实践活动的有关要求, 认真开展干部以身作则专项测评, 使干部时时刻刻感到肩上的责任和压力。

(五) 职业发展规划

职业发展通道通俗的讲, 是指一个员工的职业发展途径与渠道。对企业来说, 可以让企业更加了解员工的潜能与目标;对员工来说, 可以让员工更加专注于自身未来的发展方向并为之努力。

职务晋升通道是员工职业发展通道中的纵向发展通道, 是指在某一职业类别内, 依据岗位的任职资格要求、工资待遇等因素, 将岗位区分为不同的等级, 并形成由低到高的职位等级序列, 员工沿着职位序列逐步晋升。纵向职位晋升通道就企业来说, 以人才的开发为管理核心, 重点培养的是营销方面的专业人才和技术人才, 是企业能否进一步深入实施和巩固用工分配制度改革的关键。

建立职业培训机制, 将营销人员职业发展与职位设计相结合, 建立以任职资格为平台的分序列、分层级的培训开发体系。建立各类别职业通道、各层级职位的任职资格所必须具备的基本素养、技能、经验等方面的标准和要求, 进而对具体职位明确并量化培训内容、营销人才培养的需求, 加强入职培训、准入培训、晋升培训、转岗培训管理。坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则, 举荐优秀人才, 面向基层、面向一线, 积极打通新员工晋升通道。

企业的建设与发展离不开高素质、有追求、善管理、优秀的营销队伍, 只有不断提升企业基层营销人员的素质, 完善营销队伍的建设与管理才能促进整个营销团队完善与发展, 才能促进企业向更高层次长期、持续的发展。企业发展到今天, 面临着全球化的激烈竞争。公司将依靠什么来保持市场的主导地位。一支支卓越的、优秀的团队将是迎接任何挑战的根本!

摘要：企业要围绕提升网建软实力、提高营销队伍的素质和能力, 为培育知名品牌打下坚实基础。要积极开展广泛的培训和岗位练兵活动。要积极开展职业技能鉴定, 要全面开展竞争竞聘上岗, 要认真落实“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的要求, 建立完善的用工分配和激励约束机制, 调动营销人员的积极性、创造性, 促进员工绩效提高和能力发展。

关键词：团队建设,网建软实力,营销队伍的素质和能力

参考文献

[1]阎治民.职业化营销团队打造与执行力提升.http://wenku.baidu.com/view/496175bff121dd36a32d8243.html?from=search

[2]管幼平.新形势下企业营销团队的思考.机械管理开发, 2006 (5)

加强团队建设提高团队凝聚力 篇5

---记2012年营销中心团队军训

在炎炎的烈日下，在人民武装学院的操场上，一排排整齐的队伍，随着教官的口令，稍息、立正、齐步走……步伐整齐，口号响亮，英姿飒爽！他们就是山东中德集团的营销团队。

7月28日至7月30日，营销中心200余名团队进行了为期3天的军训，我们接受了教官的严格训练。军训时，我们和教官在烈日下同甘共苦，他们对每一个动作都要求严格，不允许任何人动作不规范，不到位，抬头、挺胸、十指夹紧贴于裤缝……教官还给我们讲授了如何规范的整理内务、列队、站军姿等。训练中我们付出了许多汗水，但这些汗水没有白流，它让我懂得了：一个合格的团队它不仅要求我们有铁一般的纪律，有良好的精神面貌，更要求我们拥有团结的作战意识；也让我们更加体会作为一名员工要时刻严格要求自己，全神贯注集中精力，随时接受上级下达的命令，以军人的姿态面对一切。

军训场上即严肃又艰苦，考验我们的执行力，也考验团队合作力。军训很累，累到你连喘气都难受，累到你想好好的睡一觉不愿提前醒来。的确，军训是辛苦的，但是辛苦得美丽，辛苦得动人，辛苦得让人难以忘怀。团结就是力量，再不是简简单单的一句话，它授予我们人生的哲理，告诫我们为人的理念，更在军训的训练中，铸起了一座不倒的城墙，集体的荣誉感让我们将它演绎得淋漓尽致，愈见丰美。

加强团队建设,提升企业竞争力 篇6

团队与群体的区别

提到“团队”这个词，大家并不陌生，但要具体说出什么是“团队”可能都会有种模棱两可的感觉。那到底什么是“团队”？如何区分与此相似的“群体”呢？这两者之间有什么样的区别呢？

团队是由两个或更多的人员组成的、为了同一个目标而长期共同合作、优势互补、互相承担责任的一种组织形式。而群体是两个或两个以上的个体为了实现某个特定的目标而相互依赖、相互作用的组合。

团队与群体之间的区别可以从两方面进行理解：（1）从承担责任方面来说，虽然这二者都是为了实现一个目标而形成的结合，但在团队中每个成员都是责任的承担者，每个人的作用都不可忽视，同时也对风险进行了分化，使整个团队应承担的风险降到了最低程度；（2）从绩效方面来说，团队中的成员通过共同的努力和合作能够产生积极的作用，从而产生大于每个团队成员的绩效，即团队合作的绩效远远大于团队成员的绩效总和；而群体成员之间则并不会产生很好的协同作用，其产生的绩效只是每个成员的绩效的简单相加。就像比尔·盖茨说的一样：小成功靠个人，大成功靠团队。所以，要想获得大成功不能仅仅依靠个人的力量，必须意识到团队建设的重要性。

加强团队建设的重要性

众所周知，企业之间的竞争最终是人才的竞争，在21世纪的今天，人才在企业中的重要作用越发显现出来。如何用好这些人才，使之发挥最大的作用为企业尽可能降低成本、增加利润也成为企业领导者所追求和探索的问题。团队建设的好坏对事业的成败起到了决定性的作用。在一个好的团队中，领导者会引导团队成员对目标保持高度的一致性；团队成员会为了共同的目标始终保持饱满的工作热情，积极地为团队献计献策；团队具有合理的机制与制度，纪律严明，上级合理地对下级进行授权，激励与约束并重，升迁和考核制度公平健全；团队成员紧密团结和高效沟通，减少成员之间的矛盾和冲突，实现团队效率最大化。

团队建设如今已成为一个企业能否创造效益、是否具有竞争力的关键因素，也逐渐被众多企业提到日程上来。例如我国众多的家族企业，企业中的高层管理人员多是家中亲属，也就是所谓的“任人唯亲”，在企业中为所欲为，不注重与普通管理人员和普通员工的沟通与合作，忽略了人才和团队的重要作用。没有一种很强的凝聚力，难以使员工把自己的目标与企业的目标达到高度的统一，员工不为企业着想，企业的竞争力就无从谈起，更不要说为企业创造绩效。所以，现实中很多家族企业都逃脱不掉盛极而衰的厄运。可以说，家族企业的最终失败是不注重团队建设的反面例子。再举一个例子，李开复博士在中国大学生中的影响力是众所周知的，在他最后供职的Google中国中，用李博士的话说是“进入Google，就像是进入了一个童话世界”。可想而知在Google中国的团队中，团队成员之间真正做到了相互协作、彼此信任，创造了一个轻松又积极向上的企业。Google是一个工程师当家作主的公司，“当家作主”的理念在公司内部不断得到传播，员工得到尊重，公司的竞争力和绩效自然不在话下。通过这两个例子，团队建设的重要性已可见一斑。

如何加强团队建设

1、有效地增强团队的凝聚力。凝聚力在企业的团队建设中起到了很重要的作用，这就对企业领导者提出了更高的要求。简单地说，团队领导者要做的就是：把团队组织起来，鼓舞人、抚慰人，让团队成员保持一条心。

2、完善团队的制度与机制。团队的制度与机制主要包括团队纪律，公平的考核和升迁制度，激励与约束机制。企业的发展是一个不断变化的过程，要“遵循事物是不断发展变化”哲学原理，团队的制度与机制也要不断地适应企业的发展。一个完整的团队必须适时地修改制度与机制，在企业不断发展的过程中，不断地探索适合本企业的制度与机制模式，使团队的力量得到最大发挥。

3、注意提高团队成员的学习能力。人才是企业生存之本，在这个注重知识的时代，拥有一批高素质的人才对企业来说就拥有了一股提高竞争力的能力。学习的过程是一个永不间断的过程，企业要有意识地注重对员工学习能力的培养。学习是提高员工素质的一个好途径，员工素质的提高不仅能够提高企业竞争力，更可以为企业注入新鲜血液，使企业保持活力。

4、不能孤立地对待每一个团队成员，要包容个性。企业就像是一个社会的缩影，是一个大熔炉，各种各样的人才济济一堂，其中不乏具有独特行为的人。企业领导要意识到：团队精神是企业发挥整体效能的平台，而独特行为可能是这个平台上的一个个新的效益增长点。企业要尊重每一个员工的特点，同时必须要让员工意识到团队表现比个人表现更重要，以此来达到团队精神与员工个性这对矛盾之间的协调统一，使企业不丧失每一个可以增加绩效提升竞争力的机会。

只要企业认识到了团队建设的重要性，并且付诸行动，打造一支具有创造力、上下一心的优秀团队，充分发挥团队在提升企业竞争力中的优势作用，保证各项工作顺利进行，为企业创造更多的效益。

（作者单位：许昌学院法政学院）

珠三角企业营销团队建设 篇7

珠江三角洲地区经济最重要的特点是外向型。发展外向型经济的基本途径是从境外引进资金, 先进的技术、设备和管理。该地区有临近港澳面向东南亚的位置优势, 有侨乡的优势, 有优良海港的优势和劳动力丰富等优势, 再加上国家为这里制订的优惠政策, 使这里成为吸引外商投资和外企落户的风水宝地。形成以电子信息、电气机械、纺织服装、家具、玩具、造纸及纸制品业、食品饮料、化工等产业为支柱的现代化工业体系。尽管如此, 珠江三角洲的企业发展从目前来看依然不尽人意, 表现在营销方面来说, 团队的建设还存在着尚待完善的发展空间。

一、企业营销团队的建设

优秀团队具有很多良好的特质, 例如努力上进、团结、爱岗敬业、协作、勇于创新等。营销部门就更是如此。随着经济的高速发展, 企业营销的队伍专业化建设已经成为一种必然趋势。企业在进行营销队伍的建设中, 要以先进文化理念为基础, 打造一支业绩突出的营销人才队伍。珠三角企业营销团队建设仍处于摸索阶段, 大部分企业没有形成一套专业、系统的营销管理制度。特别是中小型企业在这一方面做的很不好。各企业在营销团队建设中, 开展了一系列的强化式培训, 逐渐建设了一支符合企业要求和行业要求有战斗力的营销队伍。但是在营销队伍建设中也不可避免的出现了一些问题, 比如:团队成员普遍缺乏主动性、团队管理相对松散、创新性的工作思维等。加强现代企业营销团队的管理, 应该从以下几方面入手:

1. 加强营销团队的文化建设。

首先从领导开始转变思想, 重视营销, 不断更新营销策略, 不断学习营销知识和技能, 不断创新, 提高营销效率。企业营销团队建设的基石是:团队目标和团队文化建设。完善的团队文化是营销团队取得较高业绩的基础。现在的企业营销团队普遍存在“企业文化体系模糊”的现象, 珠三角大部分企业营销人员学历较低、专业知识也比较差、缺少营销专业知识基础和实践经验, 导致营销人员对市场的把握、营销方式的应用都难以满足实际工作要求。上述问题的产生, 归根于企业营销团队的文化建设工作没有很好的执行, 这样势必影响到整个企业销售业绩的完成。

2. 制定明确的管理目标和管理流程。

企业营销团队的管理首先必须要明确管理目标, 无论是在企业的长期营销活动中, 还是在企业的短期营销活动中, 都需要明确团队管理的目标, 这样能帮助企业营销活动朝着这个方向前进, 而制定的管理目标也可以作为企业营销团队管理的最终考核标准, 确定了管理目标, 在团队管理中才能有方向。另外, 企业营销活动的内容较多, 而且营销活动形式各不相同, 在团队管理中有必要建立完善的管理流程, 对团队成员的活动加强管理和规范, 对营销组织机构的运行进行约束, 从而保证企业营销团队的高效运行。

3. 要培养企业营销人员的团队精神。

现代社会从事任何工作都需要依靠团队的力量来保证工作质量, 团队的力量不容轻视。企业营销团队建设尤其要重视团队精神的培养, 营销行业任务重、工作繁杂、需要接触的人和事也很多, 这些工作都不是一个人就可以完成的, 需要大家的共同努力, 才能做到更快、更好。企业可以通过强化拓展训练的形式, 应用体验式探索学习, 引导团队成员认识到团队精神在营销工作中的重要性, 以达到逐步打造一支团结、友爱、和谐的高素质营销团队的目标。

二、现代企业营销团队中人才激励机制的具体内容

在现代企业营销团队的管理中, 相关的管理理论有很多, 但是经过实践证明, 最行之有效的就是人才激励机制在团队工作中的运用。我们要用全新的思路和方式解决企业营销团队中的人才激励机制问题。从理论上讲, 人才激励机制有两个基本内涵:一是营销团队成员在一定的规则下, 其投入获得预期的回报;二是在所设定的机制下, 每一个团队成员即使追求个人目标, 团队所有成员行为集成的效果, 也能达到机制所要求的预期目标。在企业营销团队中实行人才激励机制, 要以共享原理为基础, 才能达到更理想的效果。

1. 传统的激励机制已经不能适应经济社会的发展需求了。

现代的人才激励机制要求将员工与企业的发展前景绑在一起, 共同承担风险和分享收益。企业营销团队在激励机制制定时, 也要加以更新和完善, 让营销人员将更多热情和精神投入到工作中, 将个人利益与企业利益相结合, 在企业发展壮大的同时, 营销人员的个人价值也得到了实现。

2. 激励机制的措施。

激励机制除了物质以外, 还有岗位提升, 用工合同的延长以及降级、下岗等方法。在企业营销团队中, 竞争上岗、竞争提升等都是激励机制的重要内容。同时, 企业对营销人员要培训与激励相结合, 实行良性循环的人才激励制度。营销人员的工作业绩主要体现在产品的销售上, 薪酬的增加、职位的提升都与销售业绩有直接的关系。

3. 以激励机制激发营销人员的工作积极性。

企业营销团队实行激励机制的目的是:以优厚的条件, 激发营销人员的正确动机, 调动营销人员的积极性和创造性, 充分发挥营销人员的治理效应, 从而保证企业的生存和发展。实现企业与营销人员的双赢。对营销人员实行激励机制, 不但可以激发他们的工作积极性, 使他们的经济收入和职位有所提升, 同时对于企业而言, 营销人员的业绩提升, 自然为企业带来可观的收益。企业与营销人员是相互依存、共同发展的关系。营销人员脱离企业, 就失去了工作和经济来源, 而企业没有营销人员, 就难以实现经济效益的提升和自身的发展。

4. 建立绩效考核机制。

绩效考核是体现企业营销团队营销能力的重要途径, 通过有效的绩效考核可以确定企业营销团队中成员的工作效率, 同时也能确定成员的个人薪酬。在建立企业营销团队绩效考核时需要注意以下两点:第一, 要建立科学合理的绩效考核指标, 绩效考核指标的科学性不仅关系到团队成员的利益, 而且对下一阶段营销活动的有效进行产生一定的影响。在制定绩效考核指标的时候企业管理者应该与实际情况相结合, 注重营销过程和营销结果两部分。第二, 在绩效考核中要充分体现出企业营销活动的目的, 使绩效考核最终为营销活动服务。

三、建立严谨的营销制度

如果中小企业缺乏高效的营销团队, 则可以请专业的营销团队帮助营销, 制定有效的营销策略, 以客户为主体, 体谅客户的需求, 尊重客户的意愿和意见。坚持企业事前的策略制度, 以不变应万变, 综合、灵活地处理客户和制度之间的矛盾, 坚持企业原则, 也坚持服务好顾客的原则。企业营销团队要保持高效的运行完善的制度管理是必不可少的, 企业要根据自己的实际情况制定营销管理制度, 对于营销中所有成员的行为进行约束和管理, 让他们营销过程中能按照正确的营销流程进行。另外, 在制定营销管理制度的时候还需要考虑人性化管理, 制定的管理制度不仅要对一般的营销团队成员进行处罚, 而且要对企业营销领导层进行限制, 制定的约束要保证一视同仁。另外, 在营销团体运行的过程中要严格执行管理制度, 使其真正发挥作用。

四、重视创新营销

加强团队精神建设五策 篇8

一、团队精神的内涵

团队精神就是团队成员为了团队的利益和目标而相互协作、尽心尽力的意愿与作风。实际上, 就企业团队精神而言, 它是企业精神的集中体现, 是精神文化、组织文化、制度文化在团队中创新性的应用, 也是塑造团队员工形象的一种科学而有效的手段。

团队精神主要包含三个方面的内容:首先, 在团队与其成员的关系方面, 团队精神表现为团队成员对团队的强烈归属感和一体感。团队成员强烈的感受到自己是团队的一员, 并由衷的把自己的前途与团队的命运紧紧联系在一起, 愿意为团队利益和目标而尽心尽力。在处理个人利益与团队利益的关系时, 团队成员会义无反顾地采取团队利益优先的原则。其次, 在团队成员之间的关系上, 团队精神表现为成员之间的相互协作及共为一体。团队成员彼此把对方视作“一家人”, 相互依存, 同舟共济, 荣辱与共。成员之间一方面和谐相处, 充满凝聚力;另一方面又彼此促进, 为了团队成功取长补短, 其终极目标都是为了促进更好的合作, 追求团队的整体绩效与和谐。最后, 在团队成员对团队事务的态度上, 团队精神表现为团队成员对团队事务的尽心尽力以及全方位的投入。每个成员都具有极强的责任感, 积极参与管理、参与决策, 发挥自己的积极性、主动性、创造性。团队成员衷心的把团队的事视作自己的事, 不仅尽职尽责, 而且尽心尽力, 认真勤勉, 充满活力与热情。

二、团队精神的重要作用

1. 营造人才成长的氛围。

企业员工都存在于特定的团体之中, 良好的团队氛围能促进员工身心健康发展, 积极性、创造性得到充分发挥。培育团队精神, 可以兼顾个体本位与群体本位, 使集体主义、全局观念内化为员工的自觉行为, 有利于营造团队内部和谐友爱、团结互助、共为一体的氛围。

2. 培养团队成员之间的新合力。

培育团队精神, 有利于增强团队成员之间的亲和力和凝聚力, 提高团队士气, 激发队员的主动性。成员之间互帮互学, 取长补短, 形成共同价值观, 愿意将自身的聪明才智毫无保留的贡献给团队, 同时也使自身获得更为全面地发展。

3. 提高员工整体素质。

实施团队健设, 培育团队精神, 是更新员工知识技能, 进行“充电”提高的重要举措。此外, 实施团队精神建设, 还有利于提高团队领导的管理艺术, 促进其领导方式从监督型、参与型向团队型转变, 通过领导身兼“球员”和“教练”的双重角色, 把队员培养成真正的工作伙伴。

4. 提高组织整体效能, 增强竞争力。

团队精神有助于组织凝聚力的培养及组织整体效能的提高, 有助于形成一种使大家协同工作的组织形式, 得到超乎寻常的生产率。要想在竞争日益激烈的今天求得企业的生存和发展, 就必须充分开发人力资源, 尤其要尽力形成强大的团队合力。通过培育团队精神, 可以增强团队协调性强、绩效性高的优势, 使团队形成整体的竞争实力。

5. 推动团队有效运作和发展。

团队精神是推动团队有效运作与发展的内在动力, 它对形成团队成员的集体意识具有一种强化的作用, 有利于增强团队的内在凝聚力, 使团队成员之间产生强烈的认同感、归宿感和责任感。每个成员互相关心和帮助, 对团队领导和团队决策持肯定和支持态度, 认可和接受团队的共同价值观, 自觉以团队整体利益为重来约束自己的行为, 共同为实现团队整体目标而努力。

三、如何加强团队精神建设

1. 明确团队目标, 实现团队目标与个人目标的统一。

首先, 团队目标必须要明确。只有明确的目标才能让人们集中精力有重点的工作, 避免工作中平均用力, 不分主次, 从而使团队效能达到最高水平。其次, 团队目标应是一种共同愿景。而且共同愿景应该建立在个人愿景基础之上, 两者应当有机的结合在一起。因此, 团队目标应该能够反映其成员的意愿。这就要求团队领导者在制定目标时, 应接受下属的意见, 鼓励大家积极参与, 让团队成员提出各自的想法, 相互交流, 相互沟通, 鼓励从多个角度看问题, 以使制定的目标比较符合实际, 并使团队目标与个人目标做到较为有效的结合。只有这样, 团队成员才会真正认同团队目标, 无形中把实现团队目标当作实现个人目标和价值的有效途径, 从而发挥高度的主人翁精神, 对团队保持强烈的一体感。

2. 强化团队领导者行为修炼。

提高团队凝聚力, 领导者必须加强自身行为修炼。一个团队能够形成一种怎样的团队精神, 与不同环境、不同背景和不同的团队有关系, 但更重要的是与团队领导者个人的价值观、信念、领导作风、管理思想、脾气、秉性等有关系。从某种意义上说, 团队形成怎样的团队精神主要取决于团队领导的个人素质, 即有什么样的领导, 就有什么样的团队精神。现代管理学特别强调人的因素和人本管理, 实行“以人为中心”的管理, 这就要求团队领导者树立正确的团队价值观, 抛弃单纯的领导与被领导的模式, 关心团队、爱护团队, 珍惜人才、尊重人才。在团队精神的建设过程中, 与团队成员多交流, 及时疏导不满情绪;做到诚实不欺, 并奉行不渝。同时要关心团队成员的利益, 先付后索, 甘为人梯。从小事入手, 关心和体贴团队成员, 使团队更富人情味, 更能打动人心, 通过情感沟通塑造“家庭式团结”团队, 进而调动队员积极性, 强化团队精神, 提高团队效率。

3. 培养民主氛围, 加强信任与合作。

一个人如果供职于一个民主气氛浓厚的团队中, 他会感到一切都很随意, 在工作中能与其他成员充分沟通, 愿意开放自己的胸襟接受来自团队内外的批评, 倾听顾客及其他团队成员的意见。团队成员之间亦能相互信任, 互相容纳各自的差异性, 真诚相处, 互相合作, 互相依存, 从而增强团队精神, 为团队目标的达成做出贡献。团队在培养民主氛围时, 可以让所有成员充分参与团队的各项活动, 使所有队员享有同等的发言权, 尊重队员的不同观点、不同动机、不同意见和不同价值观。在进行团队决策、解决问题、执行任务的过程中, 综合多方观点, 扩大成员参与度, 使每一成员都能获得更加充分的信息, 尽量让队员多了解情况, 以便加强信任与合作。

4. 增强团队凝聚力。

团队凝聚力是团队对其成员的吸引力和成员之间的相互吸引力。它包括“向心力”和“内部团结”两层含义。当这种吸引力达到一定强度, 且团队成员对团队和其他成员都具有一定价值时, 便可以说这是一个具有高凝聚力的团队。要增强团队的凝聚力, 关键在于鼓励团队需要的有利于团结的团队行为, 同时要抑制团队不需要的不利于团结的团队行为。

5. 建立科学规范的管理制度和激励机制。

浅谈企业营销团队的建设与管理 篇9

1 营销团队的建设

纵观那些有着良好市场营销业绩的企业, 无不拥有一个优秀的营销队伍。一个优秀的营销团队, 有利于企业更好地为顾客服务, 也有利于企业掌握顾客资源。企业要建设一个合格的营销团队, 并最大限度地发挥它的整体功能, 首先要做好选择和培养营销人员的工作, 同时也必须完善营销团队良好的各项建设需求。

1.1 营销人员的选择和培养

在企业的营销活动中, 营销人员是市场目标的实现者, 是企业市场营销最核心的竞争力, 他们直接面对顾客, 代表企业并连接着企业与市场, 顾客往往从他们身上看到企业的文化及发展状况。因此, 营销人员的选择与培养是企业的首要任务, 做好这项工作必须要重视以下几点:第一, 诚信做人;第二, 忠诚企业;第三, 诚实正直做事;第四, 工作技能和知识。

营销就是卖品质, 就是营销企业诚信、个人诚信。一个营销人员对市场没有诚信, 将在市场上和社会上寸步难行, 只有施惠予人才能受惠于人, 这是市场永恒不变的法则, 也是做人与做事的统一。一个优秀的营销人员除了要有“诚信”———做人的基本品质外, 还需要“忠诚·诚实·正直”做事。对企业、对团队的忠诚, 是一种态度, 忠诚意味着你可以信任你的团队, 你的团队也可以信任你。同时, 企业需要正直的人, 正直意味着明确看待对企业正确的事情, 意味着坚持不懈地正确表达自己的价值观, 用行为如实反映自己的承诺, 并执着追求自己的目标。

技能是实现目标的方法与手段, 包括组织能力, 交流与沟通的能力, 应变能力, 洞察力、整合能力等等。知识是个人综合素质的体现, 包括产品知识, 企业内外知识, 顾客知识, 行业的发展与趋势知识, 财务知识等等。为了满足对技能和知识的要求, 企业选择的营销人员还应有较好的文化水平和实际工作经验, 如, 要求应聘人员须有大专以上文化, 三年以上本企业工作年限。

人才的选聘是团队的建设主体, 要明白兵在精不在多, 营销团队的选才应当始终坚持宁优勿滥的原则, 要通过不同的渠道合理吸收优秀素质的市场营销人才。所以企业在建设营销团队时, 第一要严把营销人员招聘关;第二是教育培训, 要培养专业化、职业化的营销队伍, 新员工招进来之后要进行系统的职业培训, 教他如何做人做事做市场, 这项工作要从长、从严做起;第三是知人善用, 用人先要知人, 扬长避短, 把人的积极性及主动性最大限度发挥出来, 使之能创造性地去工作;第四是招人和使用都要层层管理, 级级培养, 使每个人在工作上都要不断攀上新的台阶。这样, 营销人员的整体素质才会越来越高, 这既是对人才发展负责, 也是对企业发展负责。

1.2 营销团队建设的要求和方法

一个合格的营销团队是企业的发动机, 是生产力。在团队建设中, 首先要确定营销团队的目标, 同时要让营销团队的目标与个人的目标在发展中做到适时调整, 市场竞争的结果, 就是自己比别人做得更好、比别人更专业更完整并形成自己的特点。那么, 企业如何建设一个合格、有凝聚力和战斗力的营销团队呢?我认为应该做好如下几个方面。

第一, 培育一个团队领导核心。一个营销团队必须要有一个核心管理层来领导并指导其运作, 这个核心管理层将直接决定这个团队建设的方向和整体的执行能力, 它必须要有计划能力、分析能力、执行能力和控制能力, 这四个能力缺一不可。此外, 这个核心要求同时具备统御能力和驾御团队的能力;要具备实战力, 用经验来归纳总结理论, 从而进一步指导营销战略、战术的规划和执行。

第二, 要创造和谐信任的团队氛围。当团队中每一个成员都彼此理解和尊重他人观点的时候, 就会产生强有力的粘合剂, 就会建立起良好的理解平台, 就会增强团队的凝聚力并能激发团队的创造力。

第三, 要建立有效的沟通环境。沟通的力量之大, 是不容置疑的。团队管理者要通过沟通去了解每一个员工, 从而知道如何才能激励或推动他们;员工之间通过有效沟通可以消除误解, 使员工的认同感不断增加;团队的成员形成默契, 就能迅速准确地了解彼此的想法, 也能理解管理者的计划和要求, 从而保证实施渠道的畅通无阻。

第四, 合理分工各尽其才。在优秀的营销团队里, 每一个人都是各有专长的。企业在大的营销规划方面, 有总部营销高层的工作指引, 团队管理者的日常工作就是对区域市场的营销任务进行规划、指导和监督。团队管理者必须要了解并掌握所有成员的特长, 发挥团队每一个成员的潜力, 协调好团队成员之间的配合和合作, 根据每个人的业务特长进行跨区域、跨品类合作, 以充分施展团队成员各自的才能。

第五, 建立健全团队规章制度。制度建设可以规范团队的工作, 可以形成一个共同的工作目标。制度的制定应需要团队共同讨论, 而不应由团队管理者自己决定。营销工作是介于体力劳动和智力劳动之间的工作, 各种制度都有其不同目的和内容, 例如, 考勤制度:目的是了保证工作时间, 内容包括办公室考勤与出差考勤;会议制度:目的是讨论解决工作中的问题和提供学习平台, 内容是周例会、月例会、企业例会;台帐制度:目的是对工作实施监督与跟踪, 内容是工作计划、工作日记和其他与营销工作相关的台帐;激励制度:目的是保持团队的工作热情, 内容有企业高层的表扬与肯定、经济奖励、提升奖励及其他福利奖励等。

2 营销团队的管理

营销团队在企业核心管理层的领导之下, 构筑起了它的支撑体系。但如何有效地运转这个团队, 让企业的各项营销运作内容发挥出最大的潜能, 实现最大限量的业绩增长呢?答案是管理者要认真考虑解决在团队管理中出现的一些问题, 同时要靠制度化、目标化和表格化来进行规范管理, 靠营销管理体系来支撑和保证团队的健康成长。

2.1 团队管理中存在的问题和解决办法

问题1:营销管理者经常抱怨员工能力不行, 不能有效执行工作指令, 无法完成营销任务。

解决办法:一般情况下, 当一个团队管理者不断抱怨员工的时候, 必须要考虑到底是管理者出了问题还是被管理者出了问题。管理者首先要考虑的是制定的目标合理性、指令明确性、能否调动大家积极性等等。管理者在与员工进行业务交流的同时, 要多进行个人思想、生活、家庭等方面的关心, 让员工有情感依赖性。最后再考虑是不是制定的目标过高、目标消费群的定位有问题或者考核机制没有激励性。

问题2:老员工往往工作积极性不高, 思变离职, 缺少有效的发展动力和途径;新员工往往工作主动性不够, 情绪低落, 缺少正确的工作态度和信心。

解决办法:营销团队要保持基本稳定和正常更新, 企业必须要建立团队发展的长效机制。一是员工要有晋级制度, 让优秀的老员工向更高的阶段发展, 成为新员工的发展目标和榜样;二是给新员工树立事业目标和成材计划, 让新员工的关注点在未来发展;三是要有新员工跟进培训实施方案, 在完成岗前和理论培训后, 在岗位训练过程中, 采用以老带新的模式进行, 做到薪酬和晋级挂钩, 使新老员工的工作和事业能互补合作与正常发展。

问题3:员工不满意下达的工作指令和任务目标, 常常抱怨和指责, 不主动去执行营销计划。

解决办法:营销管理者与营销人员应是“教练员与运动员”的关系, 坚决避免成为“警察与小偷”的关系。企业营销部门在制定营销目标和策略时, 管理者首先要开展多层次沟通, 要让营销人员广泛参与, 形成指导性框架, 然后再由管理者进行汇总归纳。目标计划与策略确定后, 管理者要进行多层次的培训和宣讲, 让大家能够充分理解和认识, 达到统一思想, 合力行动的目的。

问题4:营销策略与业务现状的信息无法对称, 管理者无法及时掌握营销人员的市场信息, 无法有效掌握营销人员的工作内容。

解决办法:如何应对信息不对称、信息渠道不畅、信息内容不确知是营销管理者必须要解决的问题。管理者应组织设计合理有效的工具表进行业务信息收集, 工具表反映的既是对营销人员的工作总结, 也是对市场状况的反馈, 将营销人员的工作内容与市场状况综合到一个工具表中, 定期进行统计汇总 (如一周一次或二次) 。同时对营销人员返回的总结表进行抽查, 以了解营销人员工作内容的真实性和可靠性。

2.2 营销团队管理的要求和方法

企业营销团队的管理宜采用科学有效的管理手段, 从而为团队成员制造一种张弛适度、情感依赖、事业发展的良好环境。当然, 营销团队的管理必须做到正规化, 在企业发展的不同阶段, 须作一些必要的、合适的修订。那么, 如何做好营销团队的管理工作呢?笔者认为应注重以下几个方面。

第一, 充分调动员工积极性。营销管理者不仅要从物质上, 而且先要在精神上来调动员工的积极性和创造性, 使员工有被信任被尊重被重视的感觉, 在不同场合能够发挥自已的才能与潜能, 有一种责任感, 能够为企业目标而奋斗。同时让企业 (团队) 和员工建立利益共同体, 这样相互之间才会形成更好的利益和市场。当然, 还要有很好的激励机制, 以市场价值为导向, 按贡献率、业绩来激励员工。

第二, 要提高员工的能力。部下素质低不是管理者的责任, 但如何提高部下的素质, 却是管理者的责任。人无完人, 每个人都有自己的优缺点, 管理者要知人善用, 用其所长, 避其所短, 把每个人的积极性、主动性及其智慧充分发挥出来, 利用好, 使每个员工能够全身心, 全时间投入自己所从事的工作和事业。

第三, 合理制定考核指标, 综合衡量员工业绩。绩效考核是体现营销团队能力的一项重要指标体系, 它的指标是否合理关系到队伍的稳定, 关系到员工对企业的忠诚度。所以在制订绩效考核的指标时, 管理者一定要注重过程与结果的结合。只注重结果, 而不注重过程管理考核, 这忽视了员工主观能动性发挥的因素, 说明企业管理者缺少综合绩效考核理念。只注重过程, 而不注重结果管理考核, 这忽视了企业营销活动的目的性, 说明企业管理者缺乏关键业绩考核观念。

第四, 团队管理不断创新的法则。要想使团队充满生机和活力, 不应当局限于固有的组织结构和管理体制。在日常的营销团队建设中, 应当根据市场环境的变化和营销形势的改变, 及时调整营销策略和方法。

3 结束语

以上是对营销团队建设和管理的简要概述, 作为一门严谨有效的管理学科, 营销学在市场竞争中将会扮演极其重要的角色, 掌控和推动营销团队的成长是企业和营销管理者必须要面对的重要责任。建设和管理好一个高效、忠诚、团结、专业的营销团队, 使它成为企业开拓市场占领市场的利剑, 企业才可能保证具备持久的市场竞争优势, 才有可能在激烈的市场竞争中持续发展, 打造品牌并创造辉煌的未来。

参考文献

【1】菲力普·科特勒.营销管理【M】.上海:上海人民出版社, 1997 (补充出版地)

【2】邓学军, 湛正群.基于团队建设的营销组织管理创新【J】.商业研究.2004, (09) .

加强营销团队建设 篇10

一、团队建设的基本理念

团队建设是指有意识地在组织中努力开发有效的工作小组。小组的员工通过自我管理的形式, 负责一个完整的工作过程或其中一部分工作。在该过程中, 参与者和推进者进行有效的沟通, 增进彼此信任, 愿意探索影响工作小组发挥出色作用的核心问题。

团队建设是自我管理与有效沟通的重要组织形式, 它以团队合作精神作为团队建设基础, 以及时快速沟通作为团队建设渠道, 把员工纳入不同的团队建设小组中, 营造团队内良性互动的合作气氛, 让参与者和推进者成为团队建设的共同主体。

二、营销团队中“80后”营销人员的特点及利益诉求

“80后”指在1980年后出生, 在改革开放中成长起来, 享受了较为丰裕的物质文化生活的一代。相较于物质文化生活贫乏, 生活环境较闭塞的上一代人, 他们的价值观、事业观皆有很大的差异, 其人格与态度带有典型的时代特征。要管理好“80后”营销人员, 必须认清楚“80后”营销人员特点, 准确把握他们的利益诉求。

首先, 随着中国社会向小康生活阶段的全面迈进, “80后”在价值观上表现出从重点追求个人生存层面的目标, 逐渐向重点追求个人发展层面的目标迁移, 更高层次的心理需求开始凸显, 且日益注重自身责任心塑造、诚信培养等, 这样的价值观成为影响及支配其社会行动的重要驱动力。其次, “80后”的人格与态度带有典型的时代特征。他们自信、有个性, 敢于表达, 不相信说教, 喜欢独立判断。由于经济市场化和文化世俗化的强大影响力, 置身这种时代背景下的“80后”自我意识、效用观念和利益动机比较强。

而逐渐成为企业营销队伍中坚力量的“80后”基本上表现出了以下共同特点:一是现实, 注重利益、追求物质享受, 价值取向多元化, 赚钱不再是工作第一和惟一目的;二是强调以自我为中心、自尊心及他人认可意识强, 心理容易波动、情绪变化大, 不会将工作与生活截然分开, 也敢于挑战权威。三是职业发展的高诉求, 自我价值实现的职业意愿相当强烈, 认为自己和企业只是契约化雇佣关系的观念越来越强, 因而流动性强。

三、基于团队建设理念的企业“80后”营销人员管理

(一) “80后”营销人员的自我管理

自我管理作为一种新兴的管理模式, 在越发激烈的市场竞争中, 对于企业和员工来说都是一种行之有效的管理模式。自我管理能满足员工的高层次需求以及实现组织的长远目标和近期目标, 同时也能为员工的自我能力发展提供机会。“80后”营销人员若要成为企业的销售精英就必须自我管理, 及时的进行自我更新与提升。在团队建设理念下, 在营销团队内部实行自我管理, 不需要领导发号施令, 也不需要进行全程监督。团队成员具有共同的利益, 为同一个目标而努力奋斗, 为组织创造最大的价值。

1、改善心智模式——从较强的自我意识到组织无我。营销事业是团队的事业, 集体的事业, 个人的力量是有限的。成功靠团队共同推进, 团队中的成员如果只想照顾自己的利益, 这个组织一定会崩溃, 团队没有了, 个人的目标自然也实现不了。营销人员的这种大局意识、协作精神和服务精神即是组织无我。团队的目标就是靠这种组织无我的精神达成的。

2、不间断地学习、进取、创新。“80后”营销人员通过持之以恒的学习不断的补充和更新知识, 创新营销理念的, 培养正确的市场意识、质量意识、竞争意识、合作意识, 向着真善美的人生不断前进。每一个人都有未尽情发挥的无比潜力, 只要进取, 必定会惊异自己竟有如此大的潜力。

(二) 基于团队建设理念的企业管理策略

将团队建设的理念落实到“80后”营销人员的管理中, 首先企业可采取运用企业内刊等各种形式不断宣传和强化企业文化、团队精神, 用整个良好的氛围促使“80后”营销人员形成共同的价值观和事业追求, 形成对企业的归属感, 弱化契约关系的意识。三是建立有针对性的激励机制, 物质激励与精神激励相结合, 充分激发“80后”营销人员的积极性。物质激励需强调现实性, 注重现实业绩、阶段性目标责任的尽责程度和工作中的创新性。此外, 通过精神激励满足“80后”营销人员职业发展高诉求的需求。具体可采用以下四种方式:一是支持激励, 就是要充分尊重和信任他们, 积极支持他们的工作, 使他们增强克服各种困难的决心和勇气;二是目标激励, 就是通过目标管理, 使每个人明确自身的工作职责和目标外, 把个人的发展与团队、企业的目标紧紧结合在一起, 并为实现工作目标而不懈追求;三是进取心激励, 帮助“80后”营销人员进行职业生涯规划, 搭建发展平台, 如学习培训、职称或职务晋升等, 满足营销人员努力向上的进取心, 让其获得物质满足的同时更从自身的成长和成熟中得到满足和价值实现, 从而降低“80后”营销人员的高流动性。

参考文献

[1]、坚持, 林子作.一代新人“80后”——“80后”群体特征的社会学思考.北京日报.2008年6月30日.

[2]、李海琼.企业稳定营销人才队伍的对策探讨[J].经济师, 2005 (9) .186

[3]、谭新兰.中国企业构建自我管理型团队研究[D].暨南大学.2006年.