劳动争议调解组织制度

2023-01-13

制度是单位开展日常工作的准绳,完善、有效的制度有利于建立健全内部控制体系,助力单位长远发展。以下是小编整理的关于《劳动争议调解组织制度》相关资料，欢迎阅读！

第一篇：劳动争议调解组织制度

劳动争议调解组织概念及其特征

来源:胡律师网作者:上海律师胡燕来所属栏目:劳动纠纷律师案例

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第十条规定，发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：

(一)企业劳动争议调解委员会;

(二)依法设立的基层人民调解组织;

(三)在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。

企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。

劳动争议调解组织,是指依法设立的,具有劳动争议调解职能的机构。专业劳动纠纷律师认为，劳动争议调解组织具有以下几个特征:

一、依法设立。

在《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》中都规定企业可以设立劳动争议调解委员会,在实践中主要是国有企业和集体企业建立了劳动争议调解委员会,而且随着国有企业的改革,企业劳动争议调解委员会的功能在弱化。《劳动争议调解仲裁法》则是在继续肯定了企业劳动争议调解委员会的同时,给予了新兴劳动争议调解组织设立的法律依据。

二、一般设立在基层。

将劳动争议调解组织设立在基层,目的就是将矛盾化解在初始状态和第一线;而且劳动争议调解组织的工作人员也来源于基层,由他们居间调解容易使当事人信服并尽快达成和解协议。

三、具有劳动争议调解职能。

建立健全劳动争议调解组织的目的就是充分发挥劳动争议调解的重要作用,而劳动争议调解组织专门的或者具备劳动争议调解的职能,为实现这一目的作出了保障。

上海劳动纠纷律师胡燕来，二十年只做法律，荣记个人三等功两次，擅长企业法律顾问，邮箱hulvshi119@163.com

第二篇：开封市劳动人事争议调解组织工作细则

开封市劳动人事争议调解组织工作细则第一章总则第一条

为了公正及时解决争议，保护当事人合法权益，根据•中华人民共和国劳动争议调解仲裁法‣、•人事争议处理规定‣以及•劳动人事争议仲裁办案规则‣等有关法律法规，制定本细则。

第二条

劳动人事(劳动)争议调解委员会(以下简称调解委员会)依法成立，贯彻“预防为主，基层为主，调解为主”的工作方针，调解处理争议。

第三条

各级工会负责推动建立健全机关、企事业单位争议调解委员会，建立与机关、企事业单位调解委员会的工作联系，指导调解委员会的工作，指导职工做好职工代表的推荐工作，指导帮助职工依法维权。

第四条各级政府人力资源和社会保障行政部门、司法行政部门、工会、企业联合会建立联合表彰机制，对在调解工作中做出突出贡献的调解委员会和调解员给表彰奖励。

第二章调解委员会及其办事机构第五条

企业可在分(子)公司设臵调解办事机构及在车间、工段、班组设立调解组织，调解本单位内部发生的争议。第六条调解委员会由若干名委员组成。设立主任1名，必要时，可以设副主任若干名。调解委员会组成人员应当是单数。

调解委员会委员每届任期3年，可连选连任。第七条

企业建立劳动争议调解委员会，由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。

职工代表和工会代表人数之和不得少于调解委员会成员总数的二分之一。

第八条调解委员会依法履行下列职责：

(一)宣传、解释法律法规和劳动人事政策，做好争议的预防工作;

(二)管理及聘任、解聘调解员;

(三)依法受理、调解争议;

(四)讨论重大或者疑难的争议;

(五)对争议调解活动进行监督;

(六)检查、督促争议当事人履行调解协议。

第九条调解委员会每年至少召开两次全体会议，遇有特殊情况应当及时召开，研究本委员会职责履行情况和重要工作事项。

调解委员会主任或三分之一以上的调解委员会组成人员提议召开调解委员会会议的，应当召开。

调解委员会决定事项实行少数服从多数原则。

第十条调解委员会组成人员应当参加业务知识培训，熟悉劳动人事政策，具有一定的法律知识，联系群众，为人正派，办事公道。

第十一条调解委员会组成人员调离本单位或者其它原因需要调整的，应当按照本细则及时补充和调整。

第十二条调解委员会调解争议应当遵循下列原则：

(一)在当事人自愿、平等的基础上进行调解;

(二)依据事实，按照法律、法规、规章和劳动人事政策合法、公正、及时调解争议;

(三)尊重当事人的权利，不得因未调解为由阻止当事人依法通过仲裁、行政、司法等途径维护自己的权利。

第十三条本单位当事人提出申请，或者仲裁委员会建议调解的下列争议，调解委员会应当受理：

(一)因解除劳动或人事(聘用)关系发生的争议;

(二)因订立、履行、变更、解除或终止劳动、聘用合同发生的争议;

(三)因除名、辞退、辞职、离职发生的争议;

(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;

(五)因劳动报酬、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;

(六)法律法规规定可以调解的其他争议。第十四条调解委员会对下列争议不予调解：

(一)仲裁委员会或者人民法院已经受理的;

(二)仲裁委员会或者人民法院已经审结的;

(三)法律法规规定不应调解的。

第十五条调解委员会在本单位工会设立日常办事机构，承担争议调解工作。办事机构的名称可称谓争议调解办公室。

第十六条调解委员会调解争议，可以指定或由当事人自主选择1名或数名调解员进行调解。

第十七条调解委员会应当建立和健全各项调解工作制度和工作档案，将调解登记、调解工作记录、调解协议等文书资料立卷归档。

第十八条调解委员会应当有专门的调解场所，张贴调解工作纪律、程序及相关事项，并配备必要的调解工作设备。

第三章调解员

第十九条调解员是由调解委员会聘任，依法调解争议的专职工作人员。调解员分为专职调解员和兼职调解员。

第二十条

调解委员会可以聘任一定数量的专职调解员;也可以根据调解工作需要，从本单位相关部门或相关机构的人员以及专家、学者、律师等各界热心人士中聘任兼职调解员。

调解员所在单位应当支持调解委员会的工作。第二十一条调解委员会聘任的调解员应当公道正派、善于联系群众、热心调解工作，并具有一定的法律知识、政策水平和文化水平。

第二十二条调解员由调解委员会聘任颁发聘书，编制调解员名册、上报集团公司工会备案，并在本调解委员会范围内予以公告。

第二十三条调解员自被调解委员会聘任之日起，即具有以下职责：

(一)依法调解争议;

(二)法律法规规定的其他职责。

第二十四条调解委员会负责建立调解员聘期考核制度，考核结果作为续聘或解聘的依据。

调解员聘期一般为三年，调解员在聘期内如工作单位变动、考核不合格以及按照本细则规定应予解聘等情形的，调解委员会应当及时解聘。

调解委员会对聘期未届满解聘、辞聘的调解员以及其他原因不再聘任的调解员，应予以公告。

第二十五条

调解员调解争议应当坚持原则，明法析理，明辨是非，主持公道，充分听取双方当事人对事实和理由的陈述，耐心疏导，帮助达成协议。

第二十六条调解员根据调解需要，可以采取多种方式进行调解;也可征得当事人同意后，邀请当事人的亲属、同事或者具有专门知识、特定经验的人员参与调解。

第四章调解程序第二十七条

当事人申请争议调解可以书面申请，也可以口头申请。口头申请的，调解委员会应当当场记录申请人基本情况、申请调解事项、理由和时间。

第二十八条

发生争议的一方当事人在10人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解活动。代表的人数由调解委员会确定，或者调解委员会与当事人共同商定。

第二十九条调解委员会应当在申请人提交•调解申请书‣(•调解申请书‣式样见附件一)后3日内，做出调解或者不予调解的决定。

(一)当事人调解申请不符合调解规定，决定不予调解的，应当书面告知申请人，并说明理由，制作•不予调解通知书‣(式样见附件二)，送达申请人;

(二)接到当事人单方调解申请且符合调解规定的，应当询问对方当事人是否同意调解，对方当事人不同意调解的，不得调解，并作好记录，制作•不予调解通知书‣，在3日内送达申请人;

(三)经询问当事人均同意调解且符合调解规定的，由调解委员会指定或由当事人共同选择的调解员调解争议。

第三十条调解工作按照下列程序进行：

(一)告知当事人调解规则;

(二)请当事人陈述争议事实及申辩理由;

(三)向当事人宣讲有关法律、法规及政策规定;

(四)在当事人认可事实、分清责任、互谅互让、协商一致的基础上，提出调解建议;

(五)经当事人自愿达成协议的，制作•调解协议书‣(式样见附件三)。

•调解协议书‣内容有：当事人的基本情况、争议事实、事项、当事人的责任及达成调解协议的内容、履行的方式和期限。

(六)•调解协议书‣经双方当事人签名(或盖章)、调解员署名并加盖调解委员会印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。

(七)当事人共同认为无需制作•调解协议书‣的，可以采取口头协议方式，调解员应当记录协议内容并经当事人签字认可予以履行。

口头调解协议自各方当事人达成协议之日起生效。

(八)调解员在调解过程中，发现争议事项不属于本委调解范围或经调解未达成协议的，应当终止调解，并依据有关法律、法规的规定，告知当事人可以依法通过仲裁、行政、司法等途径维护自己的权利。同时，制作•调解意见书‣(式样见附件四)，经调解员署名并加盖调解委员会印章，在3日内送达当事人。

第三十一条 •调解协议书‣或•调解意见书‣一式三份，争议双方当事人各执一份，调解委员会留存一份;有第三方及其以上当事人的，可据实制作。

第三十二条当事人在调解活动中享有下列权利：

(一)选择或者接受调解员;

(二)接受调解、拒绝调解或者要求终止调解;

(三)要求调解公开或者不公开进行;

(四)自主表达意愿、自愿达成调解协议。第三十三条当事人在调解活动中应履行下列义务：

(一)如实陈述争议事实，不得提供虚假情况;

(二)遵守调解现场秩序和程序;

(三)尊重对方当事人行使权利，不得阻挠、限制对方当事人行使权力;

(四)尊重调解员的工作，不得有伤害其的言行和激化矛盾的不当行为。

第三十四条当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供。

第三十五条

调解委员会自收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁;如果当事人同意继续调解的，调解委员会可继续调解。

第三十六条经调解委员会调解达成调解协议后，双方当事人认为有必要的，可以自调解协议生效之日起30日内共同向仲裁委员会申请仲裁确认，仲裁委员会应当及时对调解协议进行审查，依照法律法规规定予认确认并臵换仲裁调解文书。

仲裁调解文书生效后，一方当事人拒绝履行或者未全部履行的，对方当事人可以向人民法院申请强制执行。

仲裁委员会确认调解协议无效的，当事人可通过调解委员会或仲裁委员会变更调解协议或者达成新的调解协议，也可以向人民法院提出诉讼。

第三十七条仲裁委员会认为可以委托调解委员会进行调解的争议，应当由当事人填写•调解申请书‣(式样见附件五)，仲裁委员会在收到•调解申请书‣之日起3日内，出具•委托调解函‣(式样见附件六)，并将该争议案件资料复印件一并转交人民调解委员会，由人民调解委员会进行调解。

第三十八条当事人在争议申请仲裁时效内，向调解委员会申请调解期间，仲裁时效中断;从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

第五章调解监督

第三十九条调解委员会应当积极主动听取群众意见，广泛接受群众监督。第四十条调解委员会应当依法对本委聘任的调解员以及调解活动进行监督。

第四十一条调解员有下列情形之一的，调解委员会视情节轻重，给予批评教育或者解聘：

(一)滥用职权，强迫调解，侵犯当事人合法权益的;

(二)故意拖延调解、玩忽职守的;

(三)泄露当事人个人隐私、商业秘密及影响调解信息的;

(四)有其他违法乱纪的行为。第四十二条

调解工作人员应客观记录争议调解等情况，不得有因偏袒一方当事人而不客观记录、故意涂改记录或者将争议调解过程中应当保密的情况泄露给特定当事人等行为。

违反前款规定的，参照本细则第四十一条的规定处理。第六章附则第四十三条

未建立工会的小型企业，可推举企业和职工共同认可的职工代表、企业经营者及职工与乡镇、街道人民调解委员会沟通协调，预防和解决争议。

第四十四条

实行聘任制公务员制度的行政机关、聘用文职人员的军队聘用单位可以参照上述规定建立调解委员会，负责调解聘任(用)单位与聘任(用)人员之间发生的争议。第四十五条本细则由市人力资源和社会保障部门负责解释。

第四十六条

本细则自发布之日起施行。2005年4月28日•开封市人事局、开封市总工会联合印发†开封市人事争议调解暂行办法‡‣(汴人„2005‟63号)同时废止。

第三篇：劳动争议调解制度

为了充分发挥劳动争议调解组织的作用，协调好劳动关系，妥善处理企业内容的劳动争议和民事纠纷，保证企业行政和职工的合法权益，维护正常的生产和工作秩序，稳定职工队伍，保证和促进各项生产和工作任务的顺利完成，制定以下制度。

1、以《企业法》、《劳动法》、《工会法》、《劳动合同法》、《企业职工奖惩条例》、《女职工劳动保护条例》、《治安管理条例》、《劳动争议暂行规定》等法规，教育全体职工遵纪守法，及时妥善地处理好有关争议和纠纷，维护本企业的安定团结，保证和促进各项任务的完成。

2、参与调查解决有关劳动保护、生活福利等方面发生争议，依据有关法规、条例，提出维护企业和职工合法权益的建议和意见。

3、参与调查解决职工之间的民事纠纷，防止和制止矛盾纠纷的扩大和升级，维护企业和职工队伍的稳定。

4、参与调查解决因开除、除名、辞退违纪职工发生的劳动争议。

5、参与调查解决企业行政与职工之间的重大矛盾。

第四篇：人事争议调解组织建设的调研思考

摘要：本文从即墨市人事争议调解组织建设的实际入手，分析了人事争议调解组织建设中存在的困难和问题，并提出了加强人事争议调解组织建设的对策与建议。

关键词：人事争议调解组织建设问题对策

人事争议调解是解决人事争议的基本手段之一，是人事争议处理的重要程序、化解人事争议的重要方式。当前各种社会矛盾的解决

渠道中，调解的地位越来越突出，已成为解决人事纠纷的“第一道防线”，也是顺利审结争议案件，维护社会稳定的需要。强化调解作用，把人事争议大量解决在基层，及时依法保护当事人权益，对于化解人事纠纷、规范人事管理、促进人事关系和谐起着尤为重要的作用。因此，笔者认为，应建立健全基层单位部门人事争议调解组织，构建完善可行、无缝隙的调解网络体系。现结合我市在人事争议调解组织建设中的实际，对调解组织建设的问题及对策做粗浅分析，不当之处请批评指正。

一、我市建立人事争议调解组织的基本情况

为深入贯彻落实《中华人民共和国公务员法》和《人事争议处理规定》有关规定，根据**市中级人民法院、人事局、法制办印发的《**市人事争议调解试行办法》和上级的统一要求，2008年7月18日，我市下发通知，在全市22处镇、街道及经济开发区、田横岛旅游度假区以及教育体育、卫生、发展改革、民政、财政、公安、劳动和社会保障、城乡建设、国土资源、环境保护、交通、农业、林业、水利、农机、畜牧、海洋与渔业、文化、人口与计划生育、广播电视、市场建设服务等21个较大的系统、单位，各自成立了人事争议调解组织，运用与司法相衔接的调解机制，依法、及时、有效化解本系统、本单位的有关人事争议。通过构建与司法相衔接的全市人事争议调解网络体系，建立更直接、更广泛、更有效的矛盾纠纷调处机制，促进人事关系和谐稳定，确保人事制度改革顺利进行和人才合理流动与配置。

二、人事争议调解组织建设的几个问题

目前，虽然我市大部分部门单位的人事争议调解组织已建立起来，但笔者认为，人事争议调解组织要充分发挥好职能作用，还存在以下几个方面的问题：

(一)部门单位对调解工作的思想认识不到位。人事争议调解工作具有很强的政策性、规范性，涉及到广大机关、事业单位及其工作人员的切身利益。从实际情况来看，受传统人事管理模式和观念的影响，部门单位对人事争议调解工作还有模糊认识，上到单位领导，下到普通干部职工，普遍对人事争议调解工作的重要性认识不到位，有的甚至还有畏难情绪，由此也带来行动上的不到位，导致人事争议调解工作的开展还有一定的阻力和困难。比如，有些单位领导认为本单位没有人事争议，没有必要设立调解组织;实践中即使出现了人事纠纷，当事人也往往不是通过调解或仲裁程序，而是不停地到有关部门上访反映问题，既造成了自身的经济负担，又影响了社会稳定。

(二)人事争议调解工作的发展尚有困难。一是人事争议调解受案范围还不够宽，大量的人事争议案件因不在受案范围之列而不能受理。根据《**市人事争议调解试行办法》确定的受案范围，受案范围还主要是履行聘用合同、辞职辞退方面的人事争议，还不能受理诸如在职称评定、工资执行方面发生的人事争议。我市管理的事业单位有820余个，在编人员2.1万余人。目前，虽然各单位都实行了人员聘用制，但人员聘用制度还不够完善，还不是完全按照聘用合同来执行，全市每年的辞职辞退人员也就20人左右。根据**市文件规定，县级市事业单位工作人员辞职必须经县级人事部门批准，这就导致了部门调解组织调解受案范围过窄，调解业务相对较少，部门调解组织的工作人员处在无事可干的状态。

(三)宣传力度不够，人事争议调解工作鲜为人知。人事争议调解有严格的调解范围、调解程序、审查规定等，这些规定多数当事人不甚了解或认识不准，许多人把人事管理中出现的所有纠纷都希望通过调解渠道解决。这种情况不但给调解组织增添了许多麻烦，更主要的是影响了当事人及时维护自身的权益。造成这种局面主要是因为宣传力度不够，一方面是县级市人事争议仲裁部门对全市仲裁知识的宣传力度不够，另一方面是部门调解组织对所属干部职工争议调解知识宣传不足，导致广大干部职工缺乏人事争议调解工作的相关知识，同时又缺乏各个层面的交流学习，造成人事争议调解工作不广为人知。

(四)调解组织队伍建设亟待加强。一是单位之间发展不平衡，一些大的系统，如教育、卫生等系统因为有专门的政工科室负责人事工作，人事工作人员相对比较多，人事政策和业务知识掌握比较全面，基本能满足调解的需要。而一些小单位、小部门，根本没有专门的政工人事科室，对人事政策和业务了解不深不透，调解组织建设也不够规范。二是调解员层次不齐、素质不高。由于目前受理争议案件少，调解员又都是兼职人员，在时间上和精力上均受限制，而且调解员对人事争议调解

的专门业务知识学习不够系统，法律和调解知识不够丰富，调解能力还有待于进一步提高。目前，我市的调解组织中，仅教育、卫生系统各有一名人员通过**市的培训考试，获得了调解员资格。

三、关于加强人事争议调解组织建设的对策建议

切实解决好人事争议调解组织建设的问题，还需要在实践中不断完善和探索，通过完善制度，健全机

构，进一步加强人事争议调解工作基础建设，科学规范地调解处理人事争议案件，建立起制度完善、机构健全、队伍优良、程序规范、执行有力的调解体系，使人事争议调解工作早日走上制度化、规范化、法制化的轨道。从目前来看，笔者认为应首先做好以下几个方面的工作：

(一)加大宣传力度，提高对人事争议调解工作的认识。市人事争议仲裁部门和部门调解组织，要积极配合，争取当地政府和相关部门以及社会各界的重视、支持。一是通过报刊、电视、电台、网络等新闻媒体积极宣传人事政策法规及人事争议调解程序等。二是通过专题讲座，解释人事争议调解工作的现状、存在的问题及发展方向。三是通过典型案例分析，指导解决争议调解的方式、途径和经验。四是通过地方报刊将人事争议调解知识结合案例进行刊载宣传。通过加大宣传力度，提高人们对人事争议调解工作重要性、必要性、公正性、有效性的认识，争取社会各界的监督和支持，提高人事争议调解工作的社会地位，为调解工作创造有利的条件，从而开创人事争议调解工作的新局面。

(二)加强队伍建设，为提升调解水平提供人员保障。建设高素质的人事争议调解队伍，是搞好人事争议仲裁工作的关键所在，建议从以下几方面着手：一是要积极采取措施，构筑起多层次、全覆盖的人事争议调解网络体系。除在大系统、大单位建立调解组织外，要探索小部门小单位联合调解机制，相互聘请调解员，解决调解员缺乏问题，促进这些部门单位人事纠纷得到及时调解。二是要切实提高调解员的业务素质和办案能力，建议**市仲裁办适时举办各类培训班，进行法律知识、人事政策和调解技巧的培训，或者通过调解观摩、专家会诊、案例分析等方式，全面提高调解员业务水平和办案能力。三是要树立调解员的良好形象，使当事人对调解员产生信任感。四是要健全部门调解组织及其调解工作的联系交流渠道。采取一定的形式，定期或不定期召开调解情况分析交流会，统一对调解工作的认识，增进调解员对人事争议调解情况的了解和交流。

(三)规范完善人事争议调解程序，努力提高人事争议案件调解质量。规范调解程序是依法处理人事争议的前提和保证，办案人员要树立“程序就是公正的观念”，对每一起争议案件，原则上都要按照《**市人事争议调解试行办法》中规定的程序进行，不能随意简化，以免削弱程序在保证调解公正性中的作用。要树立公平、公正的思想，坚持以事实为依据、以法律为准绳，查清事实，分清责任，因人制宜，掌握调解技巧，不同案件采用不同调解办法，确保调解质量和效率，从而维护调解的公正性。

(四)创新调解工作机制，建立规范合理的工作制度。一是要加强制度创新，探讨完善调解员管理、考核和责任追究等方面的制度规定，切实加大调解工作在人事争议处理中的作用。二是要加强人事部门与调解组织的沟通与协调。从人事部门来讲，要重视和加强调解理论研究，加强对各部门调解组织的业务指导，加强对调解员的技术培训和资格管理。从部门调解组织来讲，要以适当的方式、合理的程序、有效的政策法规依据、恰当的案件处理技巧，有效调解人事争议案件。三是要建立监督机制、以公开、公正、公平为标准，对调解员的办案行为、办案过程、办案结果实行全程监督，确保人事争议调解工作的顺利进行。

(五)树立服务意识，强化调解服务。人事争议调解是现代社会服务的一项重要内容，调解过程的服务化、服务内容的扩大化是调解发展的必然选择。树立服务意识，提高服务质量是做好调解工作的基础。要充分运用调解的特点，为当事人提供高效、方便快捷的服务，寓调解于服务之中，使当事人在维权的同时，感知到调解的公正与神圣，而且体味到一份热诚与尊重。同时，要不断扩大人事争议调解的受案范围，使其能惠及社会更多的层面。