什么是团队氛围

什么是团队氛围（共11篇）

篇1：什么是团队氛围

氛围的意思是什么_氛围造句示例

氛围

fēn wéi

【词语释义】

指围绕或归属于一特定根源的有特色的高度个体化的气氛

周围的气氛和情调:人们在欢乐的~中迎来了新的一年。也作围。

【出处】

邹韬奋《抗战以来》九：“国民参政会第二次大会就在这样乌烟瘴气的氛围中举行。”朱自清《论朗诵诗》：“那诗稿以及朗诵者的声调和表情，固然是重要的契机，但更重要的是那氛围，脱离了那氛围，朗诵诗就不能成其为诗。”

【近义词】

气氛、空气

【词语造句】

1、好好运用它们来培养信任的氛围。

2、在这里，“氛围”我指的是气候、环境以及围绕我们的气氛。

3、不确定是什么电影，但是我有这个想法在图片中去追逐捕获到电影里的氛围。

4、如果我想在这个让人沉闷的工作氛围中存在下去，我需要一些更有挑战性的工作来变得情绪高昂一些。

5、1970年，我回到了芝加哥大学，发现那里的氛围分外刺激。

6、文化本身既不是教育，也不是立法，它是一种氛围，一种遗产。

7、目前，我们已经具备推广这些技术的经济条件与氛围。

8、没什么能比使用它的人更能决定一个互联网相亲服务的氛围和经历，但是有时候网站反映他们创建者的人格或嗜好。

9、因为多数人在我们的大部分时间和生命中都是为其他人打工，所以我们就需要在大部分工作时间里，让自己在愉快的(哪怕不那么享受的)氛围中工作。

10、尽管理解自己充满希望，但消极的情绪还是会像流星一样偶而打破宁静祥和的氛围，令我脱离轨道。

11、我们希望新鲜的空气和乡村的氛围能帮他调整自己。

12、我对面试中积极的氛围和您回答我的问题表示感谢。

13、如果他们看见我们耐心地为家庭成员提供一个快乐的家的氛围，那么他就会在今后的生活中模仿这种态度。

14、去看场比赛或者当一次比赛志愿者吧，这样你就能感受下比赛的氛围，也能了解参加比赛大概会是个什么情况。

15、带一本书或是一些作业，坐下来，感受那里的氛围。

16、人们喜爱夏季是毫不奇怪的，艺术家也是如此，他们竭尽所能来描绘这个季节的印象，重塑了它独特的氛围。

17、我认为这个周末将非常棒，因为我喜欢这条赛道，这里的比赛一直都很有趣，而且墨尔本的赛车氛围非常棒，有很多热情的粉丝。

18、柏拉图也认为，孩子们必须在一个玩的氛围中成长，才能变成一个正直善良的公民。

19、在家里面可以增加一些粉红色的小东西带来平静的氛围。

20、如果你在这个时间段拍摄，你不仅会捕捉到车的光而且天空中的干扰光可以烘托照片的氛围。

[氛围的意思是什么_氛围造句示例]

篇2：什么是团队氛围

指围绕或归属于一特定根源的有特色的高度个体化的气氛

周围的气氛和情调：人们在欢乐的～中迎来了新的一年。也作雰围。

英文解释

(气氛或情调) atmosphere ;

[atmosphere] 指围绕或归属于一特定根源的有特色的高度个体化的气氛

详细解释

周围的气氛和情调。

邹韬奋 《抗战以来》九：“国民参政会第二次大会就在这样乌烟瘴气的氛围中举行。” 朱自清 《论朗诵诗》：“那诗稿以及朗诵者的声调和表情，固然是重要的契机，但更重要的是那氛围，脱离了那氛围，朗诵诗就不能成其为诗。”

中英例句

这为下周末布拉格欧盟-美国峰会提供了一个恰到好处的氛围。

This has set just the right atmosphere for the eu-us summit in prague next weekend.

即使是常常力挺中国政府的商界，也抱怨该国的氛围更加充满敌意。

人文氛围浓厚

Even the business community, which normally sticks up for beijing, complains of a more hostile atmosphere.

即便如此，仅仅一个月前迎接任正非的欢迎氛围，已变成一种更加冷淡的情绪。

篇3：团队氛围定成败良好管理是关键

案例:S君是上海一家大型连锁企业的店长, 管理着一家面积不大不小的mini型卖场, 介于食品加强型超市与小型卖场之间, 手下管着100多号员工, 分两班运作。

该店位于市区与郊区的结合地带, 交通不是很方便, 员工招聘很困难, 员工的流动性也很大, S君费了很大的劲才总算把员工队伍稳定下来, 至少骨干力量的流失不像一开始那样严重了, 基本稳定了。

起初, S君以为员工的流动性大, 主要是交通不便, 于是就让人力资源部门就近在骑车距离半小时以内的小区街道招聘员工, 后来发现即使是这些通勤距离在半小时、甚至十几分钟之内的员工流动性仍然很大。

于是S君进行了深入调研, 发现对工资薪酬不满意和分配结果不满意以及同事关系不融洽是员工离职的主要因素。了解了这些情况以后, S君首先在工资报酬上做文章。S君利用自己店长手头有限的资源设了几个奖项, 覆盖到了各个岗位, 几乎每个人只要努力, 都有可能拿到这些奖金。虽然每次实际拿到的只有20%的人群, 但是由于机会均等, 而且S君在考核分配奖金时所创造的竞争氛围已经使得大家停不下脚步了。通过每月这区区几百元的奖励资源, 激发大家的积极性, 同时由于积极性提升, 奖励资源越来越多, 门店的奖金对员工的诱惑力和影响力也越来越大。

当员工对工资奖金不再有怨言以后, S君又开始想办法协调同事关系, 而在同事关系中, 最易引发冲突的就是管理干部与群众的冲突, 干部搞特殊化, 干部不尊重群众、脱离群众, 是一切同事矛盾中的核心要素。S君以身作则, 不搞特殊化, 并且积极去挖掘群众中的亮点, 每天的晨会和晚会, 总会花大量的篇幅来表扬那些在平凡岗位上的普通员工的亮点, 让这些员工获得了极大的自豪感。这样也潜移默化地让管理干部不敢自命不凡、孤芳自赏, 这些管理干部有意无意地都把自己降低一格与下面的员工相处, 这样一来, 员工也很乐意听从干部的指挥, 上下配合也渐渐默契起来, 原先的矛盾也渐渐被消弭了。

S君还不忘激发大家的集体荣誉感。只要是公司举行的竞赛, S君都会提出要拿第一的目标, 让参与者全力以赴, 一旦取得好成绩, 就利用门店的广播、墙报、口头表扬、集体仪式般的庆贺, 来让获胜者的荣誉感、自豪感达到高潮, 让全体员工的自豪感、归属感也达到高潮。虽然这些并不需要花费多少物质资源, 但是S君却发现员工还挺服这一帖“狗皮膏药”的, 效果很不错, 原先不融洽的团队经过S君短短2年的调理, 已经成为公司的模范团队了。

点评:S君把一个众心分离、人心涣散、矛盾重重的门店治理成一个团队意识强、有归属感、配合默契的集体, 从这一管理经历中我们可以受到很多启发。为什么S君能够成功?S君的成功所依赖的是什么?怎样才能营造一个融洽的管理氛围?

1.良好的管理氛围包括哪些?

良好的管理氛围的核心就是和谐, 这种和谐不应该是简单的一团和气, 只有谦让没有竞争的团队是没有战斗力的, 也是没有生命力的。和谐应该是谦让、包容、竞争的有机统一体。

和谐包括上下级之间的和谐、同事之间的和谐、与顾客之间的和谐、与合作伙伴———供应商之间的和谐。而这其中, 上下级之间的和谐又是关键, 它会对其他三种和谐起有效的传导和制约作用, 而店长在上下级和谐中扮演着关键的角色, 店长是否善于化解矛盾, 是否善于引导矛盾朝着团队建设有利的方向发展, 店长是否能够在下级面前树立威望, 决定着上下级和谐的水平和高度。

2.有哪些好的方法可以帮助我们营造一种融洽的管理氛围呢?

笔者在此提出五种构建管理氛围的方法。

A互相尊重、没有歧视。平等是最重要的, 如果一个团队等级观念很强, 在上面的养尊处优、高高在上, 在下面的唯唯诺诺处处受压, 我们很难想象这样的团队存在“和谐”二字, 充其量只是死气沉沉、僵而不死罢了, 因为这种氛围中, 上下之间是无法平等地沟通的, 下面的积极性的调动也就可想而知了。

B营造团队交流分享的意愿。团队内部是否愿意交流分享, 对于团队的成长和团队成员的归属感是非常重要的。我们为什么愿意在一个团队里长久地待下去, 一定是因为我们在这个团队能够学到很多东西, 而这些在其他团队可能难以学到。而且, 一个团队也会因为大家愿意彼此交流分享, 而不是以邻为壑, 团队里面就可以避免重复地闭门造车这样的高成本学习。如果团队内的每个人都是在团队集体智慧的基础上向上探索, 然后探索的结果又是充分地分享, 那么这样的团队的学习成本就可以大大地降低。

C过生日、送生日蛋糕。这是培养团队归属感的很普通的一招, 团队的亲密感常常可以由此而生, 不过, 虽然许多企业都送蛋糕, 但是往往是无情地板着脸地送蛋糕, 结果职工根本不领情, 可见如何送蛋糕也是很有讲究的。

D定期或不定期的团队聚会。团队聚会同样也是增强团队亲密感、凝聚力很不错的一招, 不过, 往往会有一些企业经常弄成小团体的聚会, 而这些小团体又是排外的, 弄得队中有队、团中有团, 反而搞得不团结, 可见即便是聚会这样的小事, 也是有方法的。

篇4：高绩效的销售团队是什么样子的

比如苹果公司，凭借其卓越的产品设计理念和营销团队，他的销售团队的功能被不断忽视和弱化。苹果CEO史蒂夫·乔布斯（Steve Jobs）从不很相信销售人员的作用，他更喜欢采取在网上直接向消费者出售产品的方式。苹果公司前些年的销售高级副总裁宣布阿尔·什普（Al Shipp）离职后，苹果公司就宣布不再打算设置这一职位。在现在这个阶段，也许他们真的能够凭借其出色的产品创新赢得市场。

然而很少有企业能永远如此幸运。很多企业在享受了发展初期的成功喜悦后很快发现，随着市场以及消费者的不断成熟、产品的同质化、竞争的不断加剧、市场费用的增高，维持业绩的高速增长变成了一件“不可完成的任务”。在经历了连续的平台期或瓶颈期后，企业开始思索自身的问题。越来越多的企业发现，在完成了战略发展规划后，企业面临的一个最迫切的问题如何迅速提升自身的销售绩效水平。大家发现，不知道从什么时刻开始，团队的销售绩效水平已经远远低于企业的发展速度了。

然而，如何清晰的定义企业的销售绩效水平呢？或者，换句话说，高销售绩效水平的团队是什么样子的呢？

美国知名的销售调查机构《首席销售官观察（CSO INSIGHTS）》曾连续多年对1000余家企业的销售绩效进行持续调查和总结，发现企业的销售绩效水平可以通过以下四组二维图形来定义。

维度一：个人方面销售人员与客户的关系深度

所有的销售人员都把“关系”二字放在嘴边（有的公司也叫做“资源”）。其实，从与客户的关系深度可以非常明确的观测和定义一个销售团队的绩效水平。你的客户把你当作一个普通的供应商还是一个战略合作伙伴，将直接决定你能否在竞争中脱颖而出。一般来说，销售人员与客户的关系程度可以分为五级（见图1）。研究表明，以客户为中心的企业，能够与客户保持战略层面的关系（图1中的4或5级），而非简单的通过公关、品牌和性价比建立的买卖关系（图1中的1或2级）。不幸的是，84%以上的销售人员与客户之间的关系只停留在级别1或2。

维度二：团队方面 - 销售流程的成熟度

绝大多数企业还远远没有意识到，遵循一个成熟而先进的销售流程，对绩效是多么重要。绝大部分的销售人员及其企业未使用共同的销售流程。在今日复杂且竞争激烈的销售世界中，这一点着实令人惊讶。研究还显示，若能使用固定销售流程，则个人与全公司的销售绩效都将大幅增长。无论对于个人或公司，销售额突然间增加15%都是件不寻常的事。当公司里每个人有了共同语言，且遵循相同流程之后，业绩通常会变得非常可观。《首席销售官观察》经过20年的研究，分析了105种不同的参数，总结出了销售流程成熟度与企业绩效的关系，如图2所示。50%的被调查企业处于级别2，只有14%的企业能够达到级别4。

销售关键业绩指标和销售流程成熟度的关系

图三显示了6个销售关键业绩指标和销售流程成熟度的关系。举例来说，级别4的企业，63.6%的销售人员能够完成销售任务，并且31%的销售人员的任务超过1600万人民币，在级别1这个比例只有17%；销售机会的赢率达到56%，25%的销售机会输给了竞争对手，19%的销售机会悬而未决，对应级别1则分别是47%、32%和21%；给予客户较高折扣的项目只有8%；只有15%的销售人员流失率；所预测销售机会的最后成功率大于75%的销售人员占总数的25%，这些指标都比其它级别有非常大的提升。综合这些指标进行计算，你会发现从级别3跨越到级别4，带来的收益是巨大的。

结合销售流程的成熟度与销售关系的深入度就能看出对一个企业销售绩效的非常形象的描述和定义。对那些销售流程不成熟，并且销售关系在初级水平的企业来说，管理者每天都会担心业务目标该如何实现；而如果公司的销售流程非常成熟，并与客户建立了战略级别的关系，完成每年的业绩提升，将是轻松和顺理成章的事情。

通过多年帮助客户实施销售战略重塑，我们得出以下的结论：

高绩效的销售团队表现为以客户为中心，需要特别关注五个方面：

·与客户购买流程协调一致的销售流程和支撑方法；

·与流程和方法相匹配的、注重结果的、持续的学习环境（技能评估、培训和强化）；

·保证流程和方法采用率的管理系统和规则；

·协调一致的市场营销讯息、销售工具和销售对话；

·对销售流程、方法和管理实践起到直接支持作用的技术。

我们将在《销售与管理》杂志后面几期中陆续解读这几方面的内容。在此也欢迎大家深入探讨。

篇5：什么是团队精神

简单来说就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就。核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，反映的是个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的高效率运转。团队精神的形成并不要求团队成员牺牲自我，相反，挥洒个性、表现特长保证了成员共同完成任务目标，而明确的协作意愿和协作方式则产生了真正的内心动力。团队精神是组织文化的一部分，良好的管理可以通过合适的组织形态将每个人安排至合适的岗位，充分发挥集体的潜能。如果没有正确的管理文化，没有良好的从业心态和奉献精神，就不会有团队精神。那什么是团队呢？

所谓团队，是指一群互助互利、团结一致为统一目标和标准而坚毅奋斗到底的一群人。团队不仅强调个人的业务成果，更强调团队的整体业绩。团队是在集体讨论研究和决策以及信息共享和标准强化的基础上，强调通过队员奋斗得到胜利果实，这些果实超过个人业绩的总和。古人云：人心齐，泰山移。团队的核心是共同奉献。这种共同奉献需要每个队员能够为之信服的目标。要有切实可行而又具有挑战意义的目标，能激发团队的工作动力和奉献精神，为团队注入生命活力。团队的精髓是共同承诺。共同承诺就是共同承担团队的责任。没有这一承诺，团队如同一盘散沙。做出这一承诺，团队就会齐心协力，成为一个强有力的集体。很多人经常把团队和工作团体混为一谈，其实两者之间存在本质上的区别。优秀的工作团体与团队一样，具有能够一起分享信息、观点和创意，共同决策以帮助每个成员能够更好地工作，同时强化个人工作标准的特点。但工作团体主要是把工作目标分解到个人，其本质上是注重个人目标和责任，工作团体目标只是个人目标的简单总和，工作团体的成员不会为超出自己义务范围的结果负责，也不会尝试那种因为多名成员共同工作而带来的增值效应。此外，工作团体常常是与组织结构相联系的，而团队则可突破企业层级结构的限制。

团队精神等于集体主义？

团队精神与集体主义意识有着微妙的区别，团队精神比集体主义更强调个人的主动性，而集体主义则强调共性大于强调个性。诚信、创新是内在的、自律的，因而不可能在强制的条件下发挥出来，必须以个人的自由、个人独立为前提，在此前提下合作的人们才有可能形成一个整体。

团队精神有什么用？

1．目标导向功能

团队精神的培养，使合作伙伴齐心协力，拧成一股绳，朝着一个目标努力，对单个成员来说，团队要达到的目标即是自己所努力的方向，团队整体的目标顺势分解成各个小目标，在每个成员身上得到落实。

2．凝聚功能

任何组织群体都需要一种凝聚力，传统的管理方法是通过组织系统自上而下的行政指令，淡化了个人感情和社会心理等方面的需求，而团队精神则通过对群体意识的培养，通过员工在长期的实践中形成的习惯、信仰、动机、兴趣等文化心理，来沟通人们的思想，引导人们产生共同的使命感、归属感和认同感，反过来逐渐强化团队精神，产生一种强大的凝聚力。

3．激励功能

团队精神要靠成员自觉地要求进步，力争与团队中最优秀的成员看齐。通过成员之间正常的竞争可以实现激励功能，而且这种激励不是单纯停留在物质的基础上，还能得到团队的认可，获得团队中其他成员的尊敬。

4．控制功能

成员的个体行为需要控制，群体行为也需要协调。团队精神所产生的控制功能，是通过团队内部所形成的一种观念的力量、氛围的影响，去约束规范，控制成员的个体行为。这种控制不是自上而下的硬性强制力量，而是由硬性控制向软性内化控制；由控制成员行为，转向控制成员的意识；由控制成员的短期行为，转向对其价值观和长期目标的控制。因此，这种控制更为持久有意义，而且容易深入人心。

延伸

为了让我们更好的理解什么是团队精神，我在这里引用一个比较有名的也挺有意思的实验来说明：

准备一个大笼子，在笼子顶部安装喷淋装置，在笼子的一端悬挂一只香蕉，再安放一架梯子通向香蕉，然后在笼子的另一端放进四只猩猩。猩猩甲第一个发现香蕉，它开始向香蕉走去，当它的手触摸到梯子时，试验操作人员立刻把笼子顶端的喷淋装置打开，笼子内顿时下起了“倾盆大雨”，猩猩甲立即收回双手遮住脑袋，其余三只也匆忙用双手遮雨，等没有猩猩触摸梯子时，喷淋装置关闭。

“雨过天晴”，猩猩甲又开始准备爬梯子去够香蕉，当它的手再次触摸到梯子时，又开启喷淋装置，众猩猩又慌忙用双手遮雨，等没有猩猩碰梯子时，喷淋关闭。

猩猩甲似乎领悟到被雨淋和香蕉之间的模糊关系，终于放弃取得香蕉的念头，开始返回笼子的另外一端。

过了一段时间，猩猩乙准备试一试，它走到梯子跟前，当手碰到梯子时，喷淋开启，大家慌忙避雨，猩猩乙放弃拿香蕉的念头，匆忙逃回到笼子的另一端，此时关闭喷淋装置。

又过了一阵儿，猩猩丙准备试试它的运气，当他向梯子走去的时候，另外三只猩猩担心地望着它的背影，尤其是猩猩甲和猩猩乙，当然，猩猩丙也不能逃过厄运，它在瓢泼大雨中狼狈地逃回到伙伴当中。饥饿折磨着猩猩，猩猩丁虽然看到了三只猩猩的遭遇，但仍旧怀着一点儿侥幸向梯子走去，它也许在想：“我去拿可能不会象那三个倒霉蛋那样点儿背吧？”，当它快要碰到梯子时，试验操作人员正准备打开喷淋装置，没想到另外三只猩猩飞快地冲上去把猩猩丁拖了回来，然后一顿暴打，把可怜的猩猩丁仅存的一点儿信心也从肚子里打了出来。

现在，四只猩猩老老实实地待在笼子的另一端，眼巴巴而又惶恐不安地望着香蕉。

试验人员把猩猩甲放出来，然后放进猩猩戊，这只新来的猩猩看到了香蕉，高高兴兴地向梯子走去，结果被猩猩乙、丙、丁拖回来一顿猛捶，它对挨揍的原因不大明白，所以在攒足了劲儿后，又向梯子走去，它想吃那只香蕉，同样的结果，三只猩猩又把它教训了一顿，虽然还是不明白为什么挨揍，但它现在明白了那只香蕉是不能去拿的。试验人员又把猩猩乙放出来，再放进猩猩己，在动物本能的驱使下，猩猩己准备去拿香蕉，当手快要碰到梯子时，另外三只猩猩迅速地把它拎了回来，然后一顿暴打，猩猩丙和猩猩丁知道它们为什么要揍这只猩猩，然而，猩猩戊却不太明白它为什么要揍猩猩己，但是它觉得它必须得揍它，因为当初别的猩猩也这么揍过它，揍猩猩己肯定有它的道理。

篇6：什么是团队凝聚力

1．凝聚力高的团队特征

(1)团队内的沟通渠道比较畅通、信息交流频繁，大家觉得沟通是工作中的一部分，不会存在什么障碍。

(2)团队成员的参与意识较强，人际关系和谐，成员间不会有压抑的感觉。

(3)团队成员有强烈的归属感，并为成为团队的一分子觉得骄傲。愿意把自己作为这个团队中的一分子提出来，跳槽的现象相应较少。

(4)团队成员间会彼此关心、互相尊重。

(5)团队成员有较强的事业心和责任感，愿意承担团队的任务，集体主义精神盛行。

(6)团队为成员的成长与发展，自我价值的实现提供了便利的条件。领导者、团队周围的环境、其他的成员都愿意为自身及他人的发展付出。

2.提升团队凝聚力

凝聚力的高低受众多因素的影响：

(1)从外部看，当团队遇到威胁时，无论团队内部曾经发生过或正在发生什么问题、困难、矛盾，这时团队成员会暂时放弃前嫌，一致应对外来威胁。通常外来威胁越高、造成的影响越大、压力越大，团队所表现出的凝聚力也会越强。当然如果团队成员感到团队根本没有办法应付外来威胁和压力时，就不愿意再去努力了。

举一个简单的例子：某超市在过去没有竞争对手的时候经营得还不错，能够为社区做一些贡献，但有一天沃尔玛进来了，就在它旁边开了一个两万多平方米的连锁超市，这时员工会觉得这是一个强大的敌人，很难去应付，他们可能会放弃努力。

(2)从内部看有这样一些因素影响凝聚力的高低：

①团队领导人的风格、类型。领导是团队行为的一种导向和核心，采取什么样的领导方式直接影响到凝聚力的高低。在民主的领导方式之下团队成员愿意表达自己的意见和参与决策，这时积极性高、凝聚力比较强；而在专制、独裁、武断的领导方式下，下属参与的机会比较少，员工的满意度相应比较低，牢骚满腹，会后私下攻击性的言论也相应增多，凝聚力也会较低；但在放任型的领导方式下，团队成员就像一盘散沙，人心涣散，谈不上集体主义，也谈不上团队的规则，这时更谈不上凝聚力。

②团队的规模。规模越大越容易造成团队的沟通受阻，意见分歧的可能性也会增大；大规模的团队人员之间的接触相应较少，关系也不顺畅，容易人浮于事、互相扯皮、不负责任、办事拖拉；团队的规模越大产生小团队的可能性就越大，小山头、小派系这时可能就会出现。通常团队的人数应该在10到15个人之间较好。

③团队的目标。团队目标如果跟个人的目标一致，有吸引力、号召力，这时团队成员就愿意合作完成任务，凝聚力会增强；反过来如果个人目标和团队目标不关联，个人的想法是多挣钱，团队的目标是获得荣誉，这时合作就会少，感情趋于冷淡，凝聚力也就降低。

④奖励方式或激励机制。个人奖励和集体奖励有不同的作用：集体奖励会增强团队的凝聚力，会使成员意识到个人的利益和荣誉与所在团队不可分割；个人奖励可能会增强团队成员间的竞争力，但这样一种方式会导致个人顾个人，在团队内部形成一种压力，协作、凝聚可能会弱化。建议两者都要考虑，承认团队的贡献，也要承认个人成绩。

⑤团队以往达成目标的状况。如果团队一贯有好的表现，过去就能按团队目标很好运行，这时团队成员就会觉得这是一个英雄的团队，在这样的团队中感到有荣誉感，所以就会激发团队成员做得更好。通常成功的企业和不成功的企业比较，更容易吸引优秀的员工加入。

3.团队凝聚力的效果

(1)凝聚力和生产力的关系。

凝聚力和生产力存在复杂的关系。凝聚力高可能生产力高，但有时凝聚力高生产力反而低，只有在方向正确的情形下凝聚力才会对团队的生产力有帮助。

(2)提高团队成员的工作满意度。凝聚力较高的团队其成员对于工作的责任感也相应较强，共同的利益价值观使他们能够在达成目标后获得一定的工作满足感，成员间容易彼此接纳相容，因此也增强了友谊和吸引力。

篇7：什么是团队拓展训练

一、什么是团队拓展培训：

团队拓展培训是指通过协调所在团队成员的个人的绩效从而实现共同目标。团队拓展培训重在协调为达成共同目标而努力工作的不同个人之间的合作。各个成员们之间必须分享信息以及个人的行为将会影响到群体的整体绩效的情况。例如，无论在国企还是在私营部门(比如家电装配、民航客机)中，其工作都是由所在机组、所在群体或者所在班组共同完成的。成功的绩效取决于在决策拓展活动中的相互傍调能力、团队的业绩以及处理潜在危险情况的思想准备。

二、团队拓展培训结构的四要素：

1、团队拓展培训内答；

包括知识拓展培训，技能拓展培训，态度拓展培训。

2、团队拓展培训工具；

有团队任务分析，任务模拟与练习，反馈，绩效衡量，原理与或者原则。

3、团队拓展培训战略；

团队拓展培训战略包括交叉拓展培训和协调性拓展培训两种。交叉拓展培训指让团队成员熟悉并实践所有人的工作，以便在有人暂时或永远离开团队后，其他成员可介入并取代他的位置。协调拓展培训是一种强调如何促使团队成员分享信息，分担决策责任，从而使得团队绩效达到最大化的拓展培训方式。协调性拓展培训对于一个商业飞行或者一个医疗小组来说显得尤其重要，这是因为，尽管小组成员是分别负责监视设备和环境的不同方面，但是它们却必须分享信息才能作出关于病人照看或飞机安全及工作绩效等方面的最有效决定。团队领导拓展培训是指团队管理者或辅导人员所接受这种拓展培训的内容可能包括：如何解决团队内部的冲突，如何帮助团队协调自己行动，如何培养其他团队技能，等等。

4、团队拓展培训的方法很多；

团队拓展培训中通常可以利用课堂讲授或者观看录像的方式来传播关于沟通技巧的知识，然后再利用角色扮演法或情景模拟法来为受训者提供一个练习的机会，从而将在课堂上讲授的沟通技巧通过实地练习来进行体会。

三、确定团队拓展培训的目标：

在实施团队拓展培训时，要有意识地加强参与者对团队拓展培训目标的认识，只有这样拓展培训的效果才会更好地达到。

1、英明地“领导”；

团队在运作时，必须有一位身体厉行的领导，制定团队的目标。选择可行的方法，鼓励、引导大家，发挥每个团队成员的能量。那个失败的小组也有领导，可是他置身事外，不能理解困难究竟在哪里。导致了指挥的脱离实际，团队成员也不满，无法以最快的速度达成目标。

2、有分工，但更重合作；

篇8：什么才是真正的团队协作?

对于高层管理团队而言,可能就是要求削减20%的总成本或总员工数;对于一个销售或业务发展团队而言,目标可能是下个季度增加10%的销售收入;对于一个产品开发团队而言,重点可能就是把产品上市时间提前两个月。

各种各样的挑战没完没了,但共同的主题是大家一起工作——每个人承担各自的责任——来取得共同的结果。

要完成这些项目,就离不开团队协作——这应该是取得结果的最快速最有效的方法。然而,令人吃惊的是,多年来,我看到团队应对这些挑战有三种基本方式(其中只有一种才是真正的协作)。

服从

每个团队成员在自己的领域内独立采取行动应对挑战。换言之,每个成员服从做事情的需要,但避免一起工作。

比如,我曾与一个事业部领导团队合作,公司要求他们裁员10%,以实现公司的目标。没有经过什么讨论,每个人都同意在各自部门裁员10%,然后把这些数字报给事业部主管。尽管这种“均摊痛苦”的做法确实达到了公司的要求,但很可能还有更好的方法。

合作

每个人还是各自制定和实施自己的计划,但会与团队分享自己所做的事。虽然有些共同的讨论,但关注点仍在于个人行动而不是共同战略。

比如,某家技术公司为了增加销售业绩,大幅提高了所有区域的销售目标。于是,区域经理各显神通去完成这些指标。有的全面提高了销售人员的销售指标,有的把资源重新分配给了高潜力客户,还有的用服务合同来弥补差距。

他们在每周电话例会上分享各自的做法,并相互做出反馈。但他们从未制定一个共同战略,以综合利用资源、想法和人才。最后，虽然有些区域完成了指标,但总体数字还是令人失望。

在上述两种情况中如果有真正的协作,那么取得的结果应该更加稳健、更有成效。

在第一个例子中,领导团队应该确定可以裁员10%以上的特定领域,考虑将相似的活动合并成共享的服务中心,或采取其他可能的做法。在第二个例子中,区域经理可以在不同区域之间重新配置资源,为某些产品开展联合宣传活动,或通过集思广益获得其他更多能快速验证并推广的想法。

有意思的是,两个团队都不是有意不想协作。他们这样做是一种自然的反应:要么完全靠自己,要么部分靠自己。现实情况是真正的协作并不容易。在进行协作时,个人目标要服从集体目标,要与同事就战略和想法展开激烈讨论和情感交流,而且新的工作方式常常会让人感到不适应或不自在。正因为存在这些困难,多数团队都觉得协作是说起来容易做起来难。

篇9：为什么你的团队是一潭死水

企业运营现象1：形式主义

某服务型公司将在年终开展为期两周的全员培训活动，该公司的总经理希望利用业务不是很忙的时间(因为接近年关)，通过集中培训来提高员工的综合素质与专业技能。为了达到这个目的，他召集公司的所有中层管理者、顾问、专家，共同商定培训课程。公司的人力资源部精心准备，提供了优质的培训场地和设施。担任培训讲师的不仅有公司内部专家，而且还花费高昂的费用外聘了两位专业培训师。总经理本人不仅全程跟踪培训过程，而且亲自上阵，承担了两门课程的讲授任务。

然而，员工们的表现却令这位总经理寒心。即使在培训课程开始之前，老师反复强调听课要求和课堂纪律，然而员工们似乎根本没有听到，完全是我行我素一随意出入培训教室接听电话；彼此交头接耳，随意说话；上课时不积极参与，讲师的提问无人回答，经常出现冷场的情况；不用心听课，不认真记笔记；编造各种理由请假；培训人数越来越少……员工们认为参加培训是一项任务，虽然自己不情愿参加，但是为了完成任务，只好走走过场，搞形式主义。

形式主义的做法在企业内随处可见，很多员工上交给管理者的目标书、计划清单、总结、读书心得也许根本没有用心。开会讨论时，或许只是“一言堂”，只听到管理者自己的声音，其他员工都习惯于沉默和服从。绩效考核也许只是简简单单的一个分数和几句评语，根本没有标准和科学依据，无法体现出公平、透明的要素。像这样的情况不胜枚举。这些毫无用处的形式主义，完全是劳民伤财。

企业运营现象2：等别人交待任务

在一次经理人沙龙上，我与一位非常熟识的经理人朋友聊到员工工作积极性和主动性的问题。这位经理人抱怨不休，他说：“有一次，我无意中看到一位员工在上班时间看电影，便责备了他，没想到他理直气壮地反问我：你有给我安排工作吗?我当时竟然无言以对。回到办公室想一想，自己整天忙得分身乏术，而下属们竟然闲得要用看电影来打发时间!我的团队目前有20多人，如果人人都要等待我来安排任务才会工作，那么即使我有三头六臂恐怕也顾及不周吧!公司每年都有明确的目标，为什么员工就不能以目标为导向主动地工作呢?”

工作积极性和主动性的缺失不仅表现在等待别人交待任务，还表现为工作缺乏创新。员工们固守以往经验，即使这些经验已经不再适合于新的形势，他们也不会加以改善，更不可能创造性地开展自己的工作。

企业运营现象3：把工作当成痛苦

某公司老板悲哀地发现，员工们总是期盼着周末的来临。他不止一次地听到员工们这样的谈话：“时间过得真慢，怎么还不到周六啊?”每周一的早晨，员工们都非常低沉，脸上很少露出笑容，似乎极不情愿地又要来上班了。工作对员工来说是一件无可奈何的事情，为了获取一份薪水，不得不勉强自己。为了尽可能地减少痛苦，他们甚至拒绝客户，拒绝订单，拒绝新的工作任务……目的只有一个：减少麻烦。

企业运营现象4：不求上进

销售部高经理为了促使员工提升自身素质与能力，每月向他们推荐一本好书，并且自己出资建立了公司图书馆，所有图书都免费供员工借阅。高经理为了以身作则，他每个月都要亲自召集员工开一次读书分享会。他规定，评选出来的优秀读书心得将被贴到宣传栏与所有人分享，优秀读书心得获奖者将得到奖赏。他还将自己写的读书心得用电子邮件发给每一位成员。然而，令他大失所望的是，团队成员总是以敷衍了事的态度对待这件事，绝大多数人根本就没有阅渎推荐的书，渎书心得更是流于形式，大多都是从网上随便复制一段文字敷衍了事。

篇10：一个优秀团队是什么样的

1、快乐的氛围

A、不是装出来的B、没心没肺的2、眼神透露着自信

3、松驰的、放松的、自由的、随心所欲的、游刃有余的，不是压抑的4、个性飞扬、魅力四射

5、积极向上

6、充满活力青春的7、对公司、行业、工作、生活、团队、自己充满了真正的热爱

8、简单、不复杂、纯洁、健康

9、整洁、干净、利落

二、充满学习和钻研的精神

1、有主动学习的意识

2、经常自发的在一起讨论、研究、切搓、碰撞、练习

3、有读书的习惯和氛围（售楼部建立有书库）

4、做个有心人，对新事物充满好奇心

5、每个人以开放的心态，乐于主动同他人分享

6、有做笔记的习惯，随身携带笔记本，对工作、生活中的点滴作记录

三、高效

1、一切以结果为导向，目的性强

2、速度快

3、沟通及时顺畅、无障碍，没有官僚主义

4、不着眼于唢事

5、分工明确、配合默契、方法得当

6、想到就做、立即行动、不托延

7、善于资源合理、高效的组织和调配

四、浓浓的、暖暖的团队氛围

1、共同的价值观

2、互相欣赏、互相包容

3、互帮互助、乐于付出

4、主动承担责任

5、每个人觉得自己是主角，自己很重要

6、对待家庭成员似的由衷关爱

7、不姑息别人的错误，对他人负责

8、不只是同事，更是生活中的朋友

9、分享喜悦、共担痛苦

五、良性的竞争的氛围

1、每个人有这种意愿

2、每个人都有参与的意识，全体参与

3、透明、公开化的竞争

4、每个人都下定必胜的决心

5、经理要能控制住竞争的局势

6、树立正确的竞争心态，坦然从容面对竞争结果

7、充满自醒精神、进行总结

六、充满集体主义精神（对外）

1、发自内心的坚信：我们的团队是最优秀的2、同荣辱、共进退

3、对团队绝对忠诚，以献身精神对待团队

4、个人利益与团队利益高度一致

七、张扬、野性十足（不做纤纤君子）

八、执着、有韧性、不达目的不罢休

九、令行禁止、步调一致、超强的的执行力（军人般的作风）

十、洋溢着理想主义的情怀（鸿鹄志向、蚂蚁的行动）

十一、技术纯熟、业务熟练、结果优秀

篇11：什么是团队精神演讲稿

简单的说,团队是一种精神,是一种力量,是现代社会中不可缺少的。下面是小编整理的范文，欢迎查阅!

【范文一】什么是团队精神演讲稿

各位同事，我今天要讲的是团队精神，团队协作课题，所谓的团队精神就是指团队成员为了团队利益与目标而相互协作的作风，共同承担集体责任，齐心协力，汇聚在一起，形成一股强大的力量，形成一个强有力的集体。从而战胜困难，克服难关。我们都应该玩过“拔河”的游戏吧!我觉得那是最能体现团队精神的运动，每个人都会付出100%的努力，心朝一处想，劲朝一处使，紧密配合，相互支持，从而形成一股强大的力量，势不可挡，战胜对方。

我上小学时，我们老师曾问过我们一个问题，怎么样让1+1大于2呢?当时我听有同学回答的是在算错的情况下，当时我觉得挺有道理的，因为我想不明白怎么会1+1大于2，后来我们老师说1+1可以等于任何数，因为我们小他也没深入解释，等渐渐大了，通过很多案例分析和平时观察，我终于明白了原来这是团队力量所带来的效果，试想一下，如果一个集体，一个机关，一个团队，如果每一个分子都充满了团队精神，那么这个集体，这个团队就一定是个和谐的团队，这样的团队工作起来就一定能够取得事半功倍的成果，这就是1+1为什么会大于2的原因，但是我们要怎么样才能呢?我认为要形成一个坚实的团队，就必须相互信任，相互包容，相互补台，相互谦让。

相互信任就是团队里每一个成员都应该相信其他团队成员，不能怀疑有人心生暗鬼，或者怀疑有人背板了团队，因为不信任你的团队有时可能会造成很大损失和误会，古典小说《三国演义》里就有这样的一个故事，说的是刘备打了打败仗，正在哭泣，他的小舅子有来报告说“反了长出赵子龙也，投曹去了!”刘备说：“子龙是我故人，安肯反也?”不相信小舅子的话，猛张飞在旁边说：“可能赵子龙贪图富贵，去投降曹操了。”刘备说:“子龙与吾从患难之时心如铁石，岂以富贵能动摇乎?”他的小舅子又说：“我亲眼见他引军投曹去了”看看，证人都出来了，但是刘备却说：“子龙必有原因，再说子龙反者，斩之.”因为这样的信任，赵子龙七次杀入敌阵，杀敌无数，敌人闻风丧胆，救出了刘备之子，让刘备转危为安。我想如果任何一个团队要是能做到这种信任的话，我们可想而知这个团队会创造怎样的成绩。

相互包容，人都不可能是完美的，都可能做错事，这时只有包容才有和谐，才能相互尊重，才能相互理解，也只有这样才能和谐共事，才能成就大事。俗话说：“牙齿还有咬到舌头的时候，在一个单位共事，难免有发生矛盾和误会的时候，这是就需要我们有一种相互体谅，相互包容的博大胸怀，非原则的问题不要斤斤计较，以牙还牙，以眼还眼。中国有句古话说：“天下事，何时了，有些事，不了了，一定了，不得了”所以非原则问题，就难得糊涂一次吧，较真不仅影响工作，影响感情，最主要是没有任何意义和价值。

相互补台，说起来容易做起来可就难了，要做到相互补台，就要求团队每个成员都要树立全局观念，不能只顾自己的利益，要将个人的利益融入团队总体目标利益中去，在现代社会中，我想一个再复合的人才也不可能做完所有的事情，所谓一花独放不是春，万紫千红春满园，我们要想做成大事，就必须学会成员之间相互补台，敢于承担责任，以大局为重，诸葛亮挥泪斩马稷后，上书自贬三级，收到了怎样的效果相信不用我说各位都知道吧，所以做好相互补台有时对消除误会，挽回大局是非常重要的.相互谦让，其实就是一种见困就上，见见名义就让的精神，或许现在 很多人认为这是傻子才做的事，其实在我看来，如果是知足，懂的反省的人，有团队精神的人，他看到的谦让，他也会懂得谦让你的。反之,他也不会谦让你的.这都是相互的，要形成一个有凝聚力的团队就必须要做到这点，不然每个人都斤斤计较的话那就不叫是一个团队了。

一个团队的每个人，能力素质可能不同，岗位角色可能不同，生活方式可能不同，但是只要挑战极限的勇气相同，勇创一流的志向相同，捍卫团队的行动相同，这个团队就一定能创造出一片天地。

我还听到这样一个案例，不知道各位听到这件事情，有什么感想呢?就是西安杨森制药厂的几名员工陪他们的客户在美丽的丽江游览时，正谈的欢声笑语，兴趣盎然时，突然下起了大雨，眼看大家的衣服就要被淋湿，员工们不约而同的脱下了自己的西服，用手撑开，围成人伞，使客户免受风雨。

在一个团队里，我们一定要建立和谐信赖的关系，营造良好的人际气氛，相互尊重，相互理解。对他人多一点谦让，多一点微笑，多一点主动。如果每个成员都做到了这些。我相信这个团队一定会是一个强大勇猛的团队,一定能创造出一片属于这个团队的天地.请问同志们，我们想要创造属于我们团队的一片天吗?那么，请各位配合一下，跟我一起念，从现在开始，就让我们伯通携起手来，放开心怀，团结一致，奋力拼搏，为创造属于我们的一片天地而努力、奋斗，坚持，在坚持!谢谢大家!

【范文二】什么是团队精神演讲稿

中国有句古话，“千人同心，则得千人之力;万人异心，则无一人之用”。意思是说，如果一千个人同心同德，就可以发挥超过一千人的力量，可是，如果一万个人离心离德，恐怕连一个人的力量也比不上了!这，就是团队的力量!这，就是我们需要的团队精神!

今天，随着市场规则的日益规范和市场竞争的日益激烈，企业要想在竞争中占据一席之地，靠什么?靠企业家的个人英雄主义?靠少数人的单打独斗?不!那已经是夕阳挽歌、风光不再了!因为我们所从事的工作，是只有通过团结协作才能完成好的工作!因为现在的市场竞争，是团队协作能力的综合竞争!

翻看当代企业的荣辱兴衰，我们不难发现：一千个不成功的企业可能有一千个不成功的理由，但是一千个成功的企业，必然会有一个重要的成功因素，那就是上下同欲、精诚合作的团队精神!海尔的张瑞敏正是运用团队力量，经过短短15年的时间，带领着一个亏空147万的小厂发展成为中国家电第一品牌，是团队的力量为海尔插上了腾飞的翅膀。世界著名企业――美国通用公司，由一个机构重叠、亏损严重的问题企业，奇迹般地崛起并成长为世界500强企业，不仅得益于它的统军人物韦尔奇，更得益于韦尔奇huī麾下整个团队中每位成员的努力。可以说，团队精神已经成为企业核心竞争力必不可少的重要组成部分!今天，大浪淘沙中的中茂圣源，已经站在风口浪尖之上。

面对机遇和挑战，我们有理由追问，我们应该记住些什么，我们应该发扬什么?我们不能忘记，两年前，近400名热血青年，满怀渴望和憧憬，投入市场的洪流;我们不能忘记，在过去的900多个日日夜夜，有多少平地高楼起，有多少荒郊变城市，有多少天堑变通途，有多少高峡出平湖!我们更不能忘记，全公司400多名员工，有多少人为了中茂圣源的改革与发展披荆斩棘、殚精竭虑，度过了一个又一个不眠之夜;有多少人披星戴月、日夜兼程，奋战在施工第一线、辗转于各地市场;又有多少个家庭天各一方、两地相思，将亲情溶解在为职工富足、企业发展的拼搏和奉献之中!这就是我们的团队精神，是中茂圣源人团结协作的战斗力，是中茂圣源人上下同欲的凝聚力!小溪只能泛起破碎的浪花，百川纳海才能激发惊涛骇浪!从年产值几百万到近几千万，从偏安一隅到遍地开花，从名不见经传到名扬四海，中茂圣源的每一个进步，都凝结着全体员工的智慧和汗水!中茂圣源的每一次成功，都显示了中茂圣源人团队精神的力量!下半年，公司的原料收购紧张，可谓是黑云压城城欲摧，生产经营的严峻形势，使公司职工忧心忡忡。中茂圣源纸浆(来源于公文有约)有限公司向何处去，千百双眼睛拭目以待!危难之时挑起重任的新班子，面对巨大压力、困难重重，他们坚信”山高自有客行路，水深自有渡船人”!不管环境多么恶劣，不管条件多么艰苦，不管前进的道路多么曲折，圣源人一定会走出困境，迎接曙光。

战斗中，他们把困难当作试金石，把压力化作牢不可破的团队凝聚力，带领400多名员工，经过一年的负重爬坡，扭转了公司生产经营困难的局面，很快步入了正轨，正常生产经营。尽管发展的道路并不平坦，还有很多困难和问题jí亟待解决，但前进的脚步决不能停歇!北京奥运会即将开幕，公司在奥运期间组织了野外拓展活动这次活动大大的提高了员工的团队的协作意识。

这届班子整体功能发挥好，团结协作强，风气正，工作有深度、有力度、见成效。这是一支敢啃硬骨头的团队!团队精神兴伟业!

【范文三】什么是团队精神演讲稿

团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就。核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，反映的是个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的高效率运转。团队精神的形成并不要求团队成员牺牲自我，相反，挥洒个性、表现特长保证了成员共同完成任务目标，而明确的协作意愿和协作方式则产生了真正的内心动力。团队精神是组织文化的一部分，良好的管理可以通过合适的组织形态将每个人安排至合适的岗位，充分发挥集体的潜能。如果没有正确的管理文化，没有良好的从业心态和奉献精神，就不会有团队精神。

简单的说,团队是一种精神,是一种力量,是现代社会中不可缺少的!团队精神的作用 1.目标导向功能 团队精神的培养，使店内员工齐心协力，拧成一股绳，朝着一个目标努力，对单个营业员来说，团队要达到的目标即是自己所努力的方向，团队整体的目标顺势分解成各个小目标，在每个员工身上得到落实。

2.凝聚功能 任何组织群体都需要一种凝聚力，传统的管理方法是通过组织系统自上而下的行政指令，淡化了个人感情和社会心理等方面的需求，而团队精神则通过对群体意识的培养，通过员工在长期的实践中形成的习惯、信仰、动机、兴趣等文化心理，来沟通人们的思想，引导人们产生共同的使命感、归属感和认同感，反过来逐渐强化团队精神，产生一种强大的凝聚力。

3.激励功能 团队精神要靠员工自觉地要求进步，力争与团队中最优秀的员工看齐。通过员工之间正常的竞争可以实现激励功能，而且这种激励不是单纯停留在物质的基础上，还能得到团队的认可，获得团队中其他员工的尊敬。

4.控制功能 员工的个体行为需要控制，群体行为也需要协调。团队精神所产生的控制功能，是通过团队内部所形成的一种观念的力量、氛围的影响，去约束规范，控制职工的个体行为。这种控制不是自上而下的硬性强制力量，而是由硬性控制向软性内化控制;由控制职工行为，转向控制职工的意识;由控制职工的短期行为，转向对其价值观和长期目标的控制。因此，这种控制更为持久有意义，而且容易深入人心。

打造团队精神

1、营造相互信任的组织氛围 有一家知名银行，其管理者特别放权给自己的中层雇员，一个月尽管去花钱营销。有人担心那些人会乱花钱，可事实上，员工并没有乱花钱，反而维护了许多客户，其业绩成为业内的一面旗帜。相比之下，有些管理者，把钱看得很严，生怕别人乱花钱，自己却大手大脚，结果员工在暗中也想尽一切办法谋一己私利。还有一家经营环保材料的合资企业，总经理的办公室跟普通员工的一样，都在一个开放的大厅中，每个普通雇员站起来都能看见总经理在做什么。员工出去购买日常办公用品时，除了正常报销之外，公司还额外付给一些辛苦费，这个举措杜绝了员工弄虚做假的心思。在这两个案例中，我们可以体会到相互信任的对于组织中每个成员的影响，尤其会增加雇员对组织的情感认可。而从情感上相互信任，是一个组织最坚实的合作基础，能给雇员一种安全感，雇员才可能真正认同公司，把公司当成自己的，并以之作为个人发展的舞台。

2、态度并不能决定一切 刘备是个非常注重态度的人，三顾茅庐请孔明，与关羽和张飞结成死党，关系很铁，但最后却是一个失败者。曹操不管态度，唯人是举，成就大业。因为赢得利润不仅仅靠态度，更要依靠才能。那些重视态度的管理者一般都是权威感非常重的人，一旦有人挑战自己的权威，内心就不太舒服。所以，认为态度决定一切的管理者，首先要反思一下自己的用人态度，在评估一个人的能力时，是不是仅仅考虑了自己的情感需要而没有顾及雇员的?是不是觉得自己的权威受到了人才的挑战不能从内心接受。

3、在组织内慎用惩罚 从心理学的角度，如果要改变一个人的行为，有两种手段：惩罚和激励。惩罚导致行为退缩，是消极的，被动的，法律的内在机制就是惩罚。激励是积极的、主动的，能持续提高效率。适度的惩罚有积极意义，过度惩罚是无效的，滥用惩罚的企业肯定不能长久。惩罚是对雇员的否定，一个经常被否定的雇员，有多少工作热情也会荡然无存。雇主的激励和肯定有利于增加雇员对企业的正面认同，而雇主对于雇员的频繁否定会让雇员觉得自己对企业没有用，进而雇员也会否定企业。

4、建立有效的沟通机制 理解与信任不是一句空话，往往一个小误会反而给管理带来无尽的麻烦。有一个雇员要辞职，雇主说：“你不能走啊，你非常出色，之前的做法都是为了锻炼你，我就要提拔你了，我还要奖励你!”可是，雇员却认为是一句鬼话，他废寝忘食地工作，反而没马屁精的收入高，让他如何平静!一个想重用人才，一个想为企业发挥自己的才能，仅仅因为沟通方式不畅，都很受伤害。”