浅谈员工忠诚度的影响因素及提升策略

浅谈员工忠诚度的影响因素及提升策略（精选6篇）

篇1：浅谈员工忠诚度的影响因素及提升策略

提高员工忠诚度 促进企业稳发展

---浅谈员工忠诚度的影响及提升策略

【摘要】随着市场经济的不断发展，人作为一种企业资本，已越来越受到企业的重视，成为企业核心竞争力之一，如何提升企业员工忠诚度，促进企业稳定发展，成为现代企业管理者普遍关注的问题。本文着重论述了员工忠诚度对企业的影响及影响员工忠诚度的因素，最后提出提升员工忠诚度的策略。

【关键词】员工忠诚度 影响因素 提升策略

一、引言

所谓忠诚，是指对国家、对人民、对事业、对上级、对朋友、对家人等真心诚意、尽心尽力，没有二心。忠诚代表着诚实、守信和服从。企业员工的忠诚是指员工对企业所表现出来的行为指向和心理归属，即员工对所服务的企业尽心竭力的奉献精神。员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度，是一个量化的概念。是员工行为忠诚和态度忠诚的有机统一，行为忠诚是态度忠诚的基础和前提，态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。员工对企业的忠诚不仅要看员工对企业的态度，更要看员工对企业的行为。在态度上认同企业的文化和政策对企业怀有深厚的感情，在行动上对工作有责任心，使命感，时刻维护企业的形象和利益。同时员工忠诚又是一种平等交往中的契约性忠诚，是员工与企业之间心理契约不断获得满足的结果，包含着一种权利和义务相对等的理念。员工既有工作的义务又有享受工作待遇的权利。体现在员工心理与企业发展的协调性、相容性、适用性等方面。员工忠诚度不是单一的员工忠诚，它是一种双向性的，包含员工对企业的忠诚，同时也包含着企业对员工的忠诚。影响员工忠诚度的因素是多方面的，员工忠诚度对企业的影响也是深远的。只有正确对待，才能更好的提升员工的忠诚度，促进企业的稳定发展。

二、员工忠诚度的影响因素

影响员工忠诚度的因素有很多，主要表现在企业、个人、社会三个大的方面。

（一）企业方面的影响因素 1.物质收益因素

物质收益是员工进入企业工作的基础性条件，直接影响员工的忠诚度。物质收益表现在两个方面：薪酬和福利。薪酬制度不合理，劳酬不相符，福利政策不保障，员工与员工之间的收入差距过大，同工不同酬，多劳不多得、社会保障不到位等都会影响员工的忠诚度。2.管理水平因素

随着现代人综合素质的普遍提升，员工对企业管理方式的期望也在提升，只有现代化的管理方式才能得到企业员工的认可，才能培养出忠诚的员工。现代企业必须具备科学化、规范化、制度化、人性化的管理制度。建立合理的人力资源管理制度，提供充足的培训机会，建立公正、公开、公平的晋升体系。管理制度不完善、培训机会不充足、用人机制不健全，有才的人得不到重用，致使员工感到前途迷惘，心理失衡，信心不足，看不到发展空间，严重影响员工的忠诚度。3.企业文化因素

企业没有形成系统的、持续的、鲜明的企业文化，对员工缺少文化导向，缺少人文关怀，致使员工缺乏归属感，对企业没有充分认识，没有形成一种企业凝聚力，将严重影响员工的忠诚度。4.领导因素

企业领导者的个人因素对企业员工忠诚度有很大程度的影响，个人魅力强的领导者能吸引员工围绕其身边做事，独断独行的领导将员工排斥在外。另有领导者愿意听取下属意见，上下沟通渠道畅通会更有利于员工反映真实情况，也更有效的提升员工的忠诚度。5.工作环境因素

员工的工作环境也对员工忠诚度存在影响，良好的工作环境更能吸引和留住员工，工作环境恶劣，将降低员工的忠诚度。

（二）员工自身因素 1.员工个体差异

员工个性及品质因素、职业及技术因素、员工年龄与婚姻状况、员工对企业的满意度和公平感、员工在工作中获得的成就感和安全感以及员工对工作环境和工作条件的满意度都对员工忠诚度有着不同程度的影响。只有当员工能够对企业的各项制度感到满意时，他们才会对企业表示认同，从而表现出对企业的忠诚。2.员工个人价值观

在基本需求得到满足后，员工的需求就会向更高层次发展，更多的注重个人价值的实现，注重个人在企业中能否继续发展以及同一行业中个人是否能继续发展等问题，而所有这些问题都取决于个人价值观。

（三）社会因素 1.企业外部因素

外部企业经济待遇及政策在很大程度上影响并检验着员工的忠诚度。丰厚的薪酬和优越的物质工作环境较为轻松的发展空间及“感情式”的管理都可能成为影响员工忠诚度的外部诱因。同行业的其他企业拥有更诱人的条件，将大大吸引员工跳槽。2.社会环境因素

社会环境因素包括社会现状，社会观念、就业机制等。企业存在于社会之中，是社会的一个组成部分，社会对企业的评价和企业在社会中的地位，均会影响到员工的心理状态，从而对忠诚度产生影响，他们往往会根据社会评价选择是继续留在企业还是另攀高枝。

三、员工忠诚度的重要性

员工忠诚度是企业发展的强大动力，员工高忠诚度意味着员工热爱企业，愿意在企业积极努力工作，高度忠诚的员工是企业持续稳定发展的保障。员工忠诚度对企业的影响主要表现在以下几个方面： 1.提高生产和服务效率

效率是人们如何熟练地工作与如何勤奋地工作的乘积，员工在一个企业待得越久对企业的业务和工作越熟练，积累的经验越多，生产就越有效率。忠诚度高的员工更熟悉企业的工作流程，更懂得如可降低成本，提高生产和服务效率。2.节约人力资源成本

如果员工经常流失，企业就需要不断的招聘新的员工，组织培训、择优上岗等等，这些既浪费了时间精力又增加企业的人力资源管理成本，而相对于员工忠诚度高的企业不但可以节约这些成本，反而节省的时间精力还可以创造更多的价值。3.有利于吸引并保留客户创造更大的利润空间

现在很多客户是随着业务员走的，业务员在哪家企业客户相应的跟到哪家客户，就拿车辆保险做例子，甲有一台车，2010年是在乙的手上买的人保的险种，这年中与甲联系的一直都是乙。2011年甲再要买车辆保险时，他自然会找乙，而2011年乙已跳槽至平安公司，甲为了方便自然还是找乙购买，这样本是人保的业务随着乙的流动就流动到了平安。员工的高忠诚度将大大的留住客户，并能激发他们的能动性和创造性，吸引更多的客户。4.有利于提升企业形象

员工与企业之间较为稳定的关系是企业团队精神和企业执行力的基础，员工忠诚度是企业发展的强大动力，得人心者得天下。有一流的员工，才会有一流的产品，有一流的产品才会有一流的效益，有一流的效益，才会有一流的企业。高员工忠诚度的企业，众志成城，所向披靡。企业形象得到良好的提升，社会地位也得到相应的提高。

四、员工忠诚度的提升策略

当今社会，每个人都会对个人的职业前景进行规划和预计，每个员工都有自己的发展目标。只有当企业的现实和未来的发展所创造的工作岗位与员工的自我发展目标相一致时，员工对企业的忠诚才有了必要条件。根据员工忠诚度管理的相关理论，要提升员工忠诚度必须从以下五个阶段着手：招聘阶段、员工稳定阶段、离职潜伏期阶段、辞职阶段、辞职后阶段。每个阶段都有不同策略，合理运用可以有效的提升员工的忠诚度。

（一）从源头做起，把好招聘关

人员招聘是企业吸收新鲜血液的源泉，也是企业积累人力资本、增强企业核心竞争力的起点。在招聘阶段选择合适的员工是保证员工忠诚度的重要前提。招聘员工力求人职匹配、人企相适，保证新员工工作能力胜任岗位需要，员工的个性特质及价值观与企业文化相契

合。主要从以下几个方面着手：

1.秉承专业技能测试、品德测试与个性测试并重的原则

组织在决定是否录用一个员工时，除了专业技能测试外，还应该要做好品德及个性测试，努力寻找即具有专业技能又具有高尚的品德与良好的个性的人员。2.开展员工背景调查

根据员工以往的工作经验，排除跳槽倾向大的应聘者。企业应该在录用前对拟录用员工进行背景调查，以往的工作经验及离职原因，家庭背景及婚姻状况等信息将加大企业对员工的了解程度。3.注重员工的价值观倾向

在招聘中招聘企业不仅要看员工的技能水平，还要着重观察员工的个人品质，个人价值观与企业价值观的差别程度，将其作为录用的重要因素。为保证员工忠诚度应放弃那些经验丰富但容易受外界条件诱惑的求职者，而招聘那些价值观可塑性强对企业充分认可的求职者。

4.企业应向员工传递真实的信息

作为企业招聘者在招聘员工时要真实的传递企业的价值观，使求职者有充足的时间考虑自己是否与企业相契合。同时企业还要清楚地传递岗位的职能要求，让求职者客观地评估自己是否能胜任此工作。5.招聘者要与求职者坦诚沟通

招聘者应如实的向求职者讲述企业的真实情况及岗位待遇等，不要空口承诺，一旦承诺就必须认真履行。不要虚夸企业成绩，应正面引导求职者，不要让求职者抱有过高的心理期盼。就好比在招聘过程中许多求职者都会问到薪酬和福利的问题，对此招聘者应如实回答，不要为了吸引人才流入而虚答数字，往往到最后求职者因拿不到当初许诺的工资报酬而对企业丧失信心。

（二）以人为本，加强稳定期的管理 1.塑造以人为本的企业文化

企业文化是现代人力资源管理思想的最高境界和核心，也是成功企业必然追求的思想内涵。树立以人为本的企业价值观，以员工为中心点和出发点能激发和调动员工的主动性、积极性、创造性。

2.制定以人为本公平合理的薪酬制度和绩效考核制度

薪酬分配和绩效考核是人力资源管理中的重要工作，是企业用于激励员工和吸引外部员工加盟的有效杠杆，它一方面可以为员工提供生活保障，另一方面也是员工工作成就的一种体现。通过薪酬分配，可以让表现优秀的员工得到有效的激励，通过绩效考核可以兑员工的贡献做出客观公正的评价，激发员工的内在潜能，从而充分调动员工积极性，吸引和留住员工，降低企业员工流失率，增强企业的凝聚力。这就要求企业人力资源管理者必须坚持薪酬内部公平性原则，并关注薪酬的外部竞争力，加强福利管理，制定科学严谨的绩效管理制度。3.为员工提供相匹配的职业发展机会，建立合理的激励机制

良好的发展机会如培训和晋升，宽松的发展空间，是所有员工关心和追求的目标。员工进入企业后，要根据员工的个人条件和背景，为员工在企业的发展制定计划和路线，并通过培训，帮助员工开发各种知识和技能，提供实现个人专长的计划，并铺设职业发展的阶梯，使员工有明确的发展方向。企业应为员工提供具有挑战性的工作，员工在工作中感到压力，才能转化为动力，并努力使之达成，这必然使员工产生成就感，实现员工与企业共同成长。有奖有罚，让员工时刻感受企业的存在。

4.重视员工素质教育和岗位技术培训

一方面要做好新员工的入职培训，入职培训对新员工的稳定性和忠诚度有深远的影响，企业将自身的规章制度、价值导向、运营模式、管理特色等内容充分介绍给新员工，以引导员工的思维模式、心智模式和行为方式。另一方面要做好员工的岗位技能培训，让员工充分了解所从事的岗位要求及技术水平，同时企业通过培训可以帮助员工进行更好的职业规划。

5.充实工作内容，保护员工就业安全，营造以人为本的工作环境

让员工有足够的事情做，能在宽松的空间内展示自己的技能，同时能参与企业决策；员工就会有强烈的归属感；保护员工就业安全，改善工作环境，当一个企业真正担起员工就业安全责任时员工的忠诚度就会大大提高，同时企业应该为员工提供优越的工作环境和条件，建立灵活的弹性工作制度，重视工作软环境的改善，加强企业与员工、上级与下级的沟通，关心员工生活，解决员工后顾之虑。保持管理层的相对稳定，经常变换不同的领导，会让员工感觉不踏实，每个领导的管理方式不同，经常变动会给员工带来很大的工作压力，会降低员工的忠诚度。

（三）重视离职潜伏期的管理工作、完善辞职期忠诚度管理

随着企业发展与员工工作能力和需求层次的提高，以及环境因素的变化，维持员工忠诚度的条件也发生变化，员工在一个企业待的时间越久越容易产生疲惫感，会对工作失去往日的热情。工作态度也不积极，如企业不能及时发现和调整，员工将会出现离职倾向，降低员工忠诚度。一旦员工出现工作态度不积极，企业应及时调整策略。企业要做好员工离职原因调查、分析，做好员工离职挽留和面谈工作，这样不仅有利于树立组织良好的形象，也有利于降低人才的流失率，提高在职员工的安全感和忠诚度。在员工提出离职时，企业安排人力资源管理人员对即将离开企业的员工进行面对面坦诚的沟通和交流，对于那种企业希望能长期留住的员工，企业希望能在一段时期内留住的员工，如因企业制度问题而要离开，应尽量挽留，综合考虑离职原因的合理性、员工类别及企业的实力等因素，制定挽留员工的具体措施，并审视内部制度是否存在缺陷，是否需要改进，对于特殊急需挽留的员工应制定挽留预案，包括谈话、工作条件、福利待遇、供职时间等从而保证挽留价值。对因个人原因要离职的人员，表示尊重和惋惜。同时做好离职面谈笔记，对面谈笔记进行整理总结，分析出影响员工稳定性和忠诚度的主要因素，为今后员工忠诚度管理工作的完善提供依据，有效地降低人才流失率和提高员工忠诚度。

（四）做好辞职后忠诚度的延伸管理工作，善待离职员工

企业要充分认识到员工离职并不一定成为企业的对立面，也许可以成为企业的重要资源。如客户、业务伙伴、商业伙伴等。因此企业应该把忠诚度管理的范围延伸到离职之后，并继续与离职员工保持联系，充分利用这一低成本资源。企业要转变观念，将离职员工当成一种财富、一种资源合理的利用。建立离职员工档案，对离职员工进行管理，经常保持联系，询问发展情况，经常邀请他们参加企业的大型活动。这些举措不仅可以感动离职员工，更能以现实行动感动在职员

工，感化潜在离职员工，让在职员工看到企业人性化的管理，更增加员工对企业的信心。

总之，员工忠诚度的提升不是简单的一个过程，而是贯穿人力资源管理工作的全过程，是企业管理的最高境界。各个阶段的员工忠诚度的提升策略协调发展，综合运用，采取切实有效的措施才能真正提升员工忠诚度。同时还应该强调忠诚是相互的，企业要赢得员工忠诚，首先企业要对员工忠诚，对员工的工作、生活、学习、发展、规划等负责。真正从心理上赢得员工忠诚。

五、结语

市场的竞争归根到底是人才的竞争，而人才发挥作用的基础是对企业的忠诚。企业管理者应意识到员工忠诚度是影响企业生存和发展的重要因素。企业必须充分了解员工忠诚度的内涵，以及影响员工忠诚度因素，从根本上找出原因，制定切实可行措施，将员工忠诚度的提升策略贯穿在企业管理的全过程，不断提高员工的忠诚度，保证员工能力的充分发挥，促进企业稳定发展。

【参考文献】

[1]许迎.浅谈员工忠诚度的培养与提升.科学观察.2010（6）：98-100.[2]简红艳、朱彦冰、丰鹏.提高企业员工忠诚度的策略.企业导报.2011（3）：201.[3]吕立国.浅谈企业员工忠诚度的培养.企业论坛.[4]许金露.论企业员工忠诚度管理.现代商贸工业.2011（3）：3.[5]杨成洲.现代企业员工忠诚度的价值及其提升策略.西南农业大学学报.第8卷第5期.

篇2：浅谈员工忠诚度的影响因素及提升策略

关键词：a公司；员工满意度；影响因素；提升策略

一、研究背景和意义

（一）研究背景和意义

1、研究背景。以a公司这个实体为例，提高企业员工的满意度不仅仅是保证为消费者提供优质的服务和商品，而且这也是a公司构建核心竞争力和服务品牌差异化的关键。本文从a公司的具体情况出发，运用现代双因素理论进行简要分析，信息分类等简要分析，以得出提升策略。

2、研究意义。员工是客户直接可以连到的到服务器，并且整体的服务质量和服务态度将直接决定和影响企业的客户满意度。如果企业员工在服务和工作的过程中，所服务的客户的兴趣不高，因此会导致客户对企业本身有着不好的影响进而对员工满意度的提高也会随着影响。再之就是员工满意度可以帮助企业管理获得良好的业绩。企业员工满意度水平，在很大的程度上还会影响到企业的顾客及消费者满意度的高低。

（二）国内外研究现状

1、国内研究现状。企业员工应该公平地竞争公司的各个管理职位，随之在第五阶段是真实的以人为本的员工对待时期。企业经理充分意识到公司员工满意度问题，以及影响员工满意度的各种因素。各个企业意识到员工满意度应该放在首位，并且来分析影响员工满意度的各种因素，以此来找到提升策略。

2、国外研究现状。从罗宾斯《管理学》文章中了解到管理学家菲利普.科特勒所提出的客户交付价值，客户满意度影响因素是从国外的关于员工满意度的理论研究开始的。海外学者和企业家对公司员工满意度的研究，企业员工工作满意度影响因素的研究；并且企业员工满意度的调查方法研究主要包括单一的整体评估研究方法和全球评级和工作总体研究，并且扩展方法有常用的测量工具，在主要的工作关系研究中，编制的满意调查问卷。研究企业员工满意度的评价，可以使用回归分析、双因素理论。es的因素除了人口统计因素外，还包括工作量、工作条件和领导方式等。

二、a公司员工满意度的影响因素及提升策略

（一）a公司员工满意度的影响因素

从员工的培训计划，工作环境和工作时间，工作待遇和薪资水平，企业文化和管理制度等方面分析。赫茨伯格的双因素理论也就是激励保健因素，提到内部因素与工作满意度有直接的关系，成就，认可，工作本身，责任心，工作进步和成长。并且员工满意度的对立面是没有满意，而不是不满意。员工的培训计划；工作环境和工作时间；工作待遇和薪资水平；企业文化和管理制度；工作本身和企业的满意度；相对于公司其他部门同类人员，总体工资收入水平和工作成就感也是员工满意度的影响因素。

（二）a公司员工满意度影响因素

a公司员工的满意度影响因素存在以下几个方面：员工的培训计划；工作环境和工作时间；工作待遇和薪资水平；企业文化和管理制度；工作本身和企业的满意度；工作成就感。

（三）a公司员工满意度降低的原因

1、工作时间和工作环境的满意度方面。a公司的员工工作时间有点长，经常会感到劳累。大部分员工对于工作时间不太满意。餐饮行业工作环境有点问题，并且工作环境应该更加融洽。

2、对公司管理的满意度方面。企业文化和管理制度也是影响员工满意度的重要因素，具体的明确的策略、监控机制与管理创新与变革应该重视，加强文化的了解与建设。

3、对工作回报的满意度方面。a公司的收入的公平性应该更加重视，收入应与平常的工作表现、福利待遇、工伤处理等物质回报问题，工作肯定、晋升和授权方面这些挂钩，因为这些对于工作的长期发展有帮助。

4、对工作培训计划的满意方面。a公司的员工培训计划不完善，没有详细的培训计划。各级员工的培训时间和内容不明确，公司没有对各级员工的培训投资力度不够。

（四）a公司员工满意度提升策略

1、缩短工作时间和创建融洽的工作环境。a公司应该提倡人人平等，相互尊重，不管上级下属还是管理者和员工之间都应该做到相互关心和相互信任，相互包容。员工与管理者之间应该保持沟通，消除偏见，让员工找到一种安全感和归属感。

2、创建公平的薪酬体制。管理者如果减少了薪酬额度，这样会引起员工和下属的不满，员工在工作中遭受挫折后，将不得不努力去想寻求补偿，这是由叛逆来引起主管或其他管理人员注意的一种方法。应该避免给员工造成这样的消极的叛逆的心理。

3、建立工作培训计划。开展一些培训活动即包括两个方面，一个是15天的基本训练，第二个是1-3个月的实习指导和培训。并且管理者应该建立一个指导系统，确保每一个新员工都有一对一的指导，因为从普通员工到优秀员工的过程需要基础与信心的提升，通过改进后的工作技能会很好的发挥出来。

4、优质的福利待遇。企业应该负担得起员工的生活服务工作，解除员工的后顾之忧。并采取各种各样的流程和规范提前做培训，应该明确标准和工作目标，努力减少错误，从而使他们能够更多的精力关注并且改善管理方式和培养管理技能。

5、企业文化和制度的建设。管理者应该思考组织建设，加强制度建设，宣传企业文化的概念，传达企业价值观，行为准则标准、行为规范，通过反复宣传企业文化的概念，以此来加强员工的信仰体系，坚定不移地为日常行为的和谐而努力并且做到相互影响。

三、结论

篇3：浅谈员工忠诚度的影响因素及提升策略

一、企业员工忠诚度的影响因素分析

当今社会, 企业和员工之间存在着博弈, 博弈就是分析自己与对手的利弊关系, 从而确立自己在博弈中的优势, 企业和员工之间就存在着这样的一种关系。因此, 要想分析员工忠诚度, 要从企业和员工两方面的影响因素进行分析。

(一) 企业自身因素

1. 薪酬因素

收入的多少一直是劳动者最关心的话题, 企业要吸引和留住员工, 不仅要保证企业工资制度的内在公平性, 也要保证企业工资制度的外在公平性。有的员工尽心尽力地为企业奉献, 却得不到该有的待遇和报酬, 有的甚至比其他同行业的薪资还要低, 这是导致员工忠诚度下降的原因, 更有甚者同岗不同酬, 做着同样的活却收入差距颇大, 让劳动者觉得自己的价值没有得到应有的回报, 他们便会考虑跳槽, 从而导致忠诚度下降。

2. 企业文化因素

企业员工的忠诚度与企业文化的凝聚力是息息相关的, 企业文化没有确立以人为本、和谐发展的观念, 没有将员工的个人价值实现, 企业经营目标有效的协调。而是把人当做赚钱的“工具”。从而使员工认为企业不尊重他们的劳动, 没有归属和被认可的感觉。再就是企业没有很好地将企业文化灌输给员工, 没有让他们感到企业就像自己的家一样, 不温馨, 这都会降低员工的忠诚度。另外, 企业是否在晋升及提拔方面公开、公平、公正, 是否是任人唯贤而非任人唯亲。

3. 企业规模和发展状况

企业的发展前景关系着一个员工能否对企业忠诚, 尤其是对于刚刚毕业的大学毕业生, 心气较高, 比较浮躁, 能否给其一个明显和可行的成长计划是至关重要的, 如果员工的才能不能在未来几年得到充分的发挥, 或者说企业没有给员工一个关于企业自身发展的规划和设计, 没有明显的企业目标会让员工感觉不到企业未来在哪里, 所以他们就会考虑自己的未来, 考虑自己在本企业是否能有长久的发展, 如果企业经营状况日下, 员工就会考虑自己的发展, 这会大大降低员工的忠诚度。

4. 企业的领导和管理水平

企业的发展进步与领导的领导和管理水平密切相关, 有句俗语说的好:“兵怂怂一个, 将怂怂一窝”。在企业中, 如果领导对下属不够信任, 不懂得适当放权, 老是怕员工功高盖主, 对比自己强的员工打压。还有的领导在管理过程中始终存在个人的观点, 不以贡献高低来评价、奖罚员工, 而是以个人的观点, 不能做到公平、公正, 不能让员工信服。这些也都是导致员工忠诚度下降的原因。

(二) 员工个人因素

1. 个人需求层次

根据马斯洛需求层次理论, 人满足了较低层次的需要之后就会有更高层次的需要。当员工在当前岗位上满足了一些需要后, 比如最基本的生理需求以及安全需求。就会寻求更高层次的需要, 比如就会追求自我价值的实现, 会对当前的待遇和职位有所不满, 总觉得自己所得到的远远比自己应该得到的少得多, 久而久之就会产生跳槽的想法, 使忠诚度大大降低。

2. 个人就业动机

每个人为了各自的生存, 都会步入社会并从事一定的工作。由于行业的多样化和人群素质的不同, 造成人们的就业动机也各不相同。例如, 高校应届生刚开始的时候会由于缺乏相关的工作经验, 无法直接进入自己梦寐以求的世界500强或者外企工作, 第一份工作通常会用来为自己积累经验和学习技巧, 待自己掌握了必要的技能的时候就会另谋高就。还有的工作只是为了暂时的有一个地方落脚, 而伺机寻找与自己专业对口的或者高薪职业。还有其他的许多动机, 都会为员工忠诚度造成影响。

3. 个人沟通和交流能力

在不同的工作, 不同的职场中, 人与人的交流和沟通是至关重要的。他决定着个人能不能不断进步, 公司能不能更好地发展。员工个人的职业生涯发展, 受着人际交往的严重影响。与同事之间相处不融洽, 就容易产生矛盾, 引发工作上和工作外的冲突, 致使个人情绪低落, 工作态度变差, 工作效率降低, 这也就导致员工愿意继续在企业发展的意愿降低, 忠诚度降低。

4. 其他方面的因素

个人特质、个人性格、技术和年龄因素等都会成为影响员工忠诚度的因素。一般来说, 刚刚走出大学校门的毕业生忠诚度较低, 他们的工作往往是为以后的工作积累经验和教训, 学习一些技术和技能。再就是技术越熟练忠诚度越低, 他们会因为技术高而期望高, 当有合适的企业出现时, 他们会毫不犹豫地离开原公司。还有其他一些诸如家庭因素、性别因素、学历因素也都会影响员工的忠诚度。

二、加强企业员工忠诚度的策略分析

(一) 尽量完善薪酬体制

首先企业要开展市场调查, 确定薪酬水平, 薪资不宜过高, 过高会加大企业的员工成本, 过低会导致员工忠诚度下降。尽量保证要稍高于市场水平, 这样才能吸引到同行业中的优秀人才, 才会给员工成就感和认同感。除了基本工资外还可以有部分的股权激励, 股权激励可以使员工知道自己和企业共存亡, 企业的兴衰荣辱与自己息息相关, 因此员工会把企业当做自己的家庭一样尽心尽力, 大大提高了员工的忠诚度。

(二) 给员工安全保障

安全问题始终是国家和人民最关注的话题。如果一个连员工安全都不能保证的企业, 哪怕支付再高的工资也不会有人来做。要使员工能够放心工作, 一方面企业要对员工进行安全教育, 让其意识到生产安全的重要性和必要性;另一方面要为员工提供保险, 让他们的人身安全得到充分的保证。只有这样, 员工才不会有后顾之忧, 才会全身心地投入工作, 才会提高对企业的忠诚度。

(三) 为员工提供培训

企业要对员工定期进行关于素质以及岗位技能的培训。对员工定期进行素质培训, 提高员工自身的素质, 并让员工对企业文化和企业精神有着熟悉的了解和认可。而岗位技能培训则是对员工的一种信任, 企业可以多传授给员工一些技术含量高的, 在其他同样的企业不会传授的技能, 让员工感受到企业的重视。现在还有很多的大型企业都会不定期举行大型的户外拓展训练, 增加员工之间的团队合作和交流机会。这些都会提高员工的忠诚度。

(四) 为员工提供舒适的工作环境

篇4：浅谈员工忠诚度的影响因素及提升策略

关键词：员工 忠诚度 提升策略

随着市场经济的迅速发展和企业间人才竞争日趋激烈，人才流动已经成为普遍的社会现象，许多企业都面临着员工忠诚度下降的问题。保持或提高员工的忠诚感与奉献精神，对任何一个组织来说都是极其重要的。员工的忠诚是企业发展的基石，对于企业弥足珍贵。忠诚的员工必然在工作中释放他们的最大潜能，为组织创造更大的价值。如何提高员工忠诚度，加强员工忠诚度的管理，是每一个企业必须面对的课题。

一、对员工忠诚度概念的理解

所谓忠诚，意为尽心竭力，赤诚无私。企业员工的忠诚度是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属，即员工对所服务的企业尽心竭力的奉献程度。

关于员工忠诚度的理论主要有行为忠诚观、态度忠诚观和综合观三种观点。

行为忠诚观。主要代表是鲍勃，他认为员工的忠诚是员工表现出来的对企业的一系列具体行为，着重强调对企业的贡献标准。

态度忠诚观。刘聚梅、郑艳、周亚越等学者认为，忠诚实际上是员工对企业的一种态度，应该着重考察员工的认识、情感和行为倾向等方面。

综合观。赵瑞美、李桂云则认为忠诚是员工对企业行为忠诚和态度忠诚的统一。企业中员工忠诚不但要看员工对企业的态度，而且要看员工对企业的表现行为，这样员工对企业的忠诚才具有应有的价值。

陈萍则认为对于员工忠诚可分为主动忠诚和被动忠诚。主动忠诚是指员工主观上有强烈的忠诚于企业的愿望，这种愿望往往是由于企业与员工目标的高度协调一致，企业帮助员工发展自我和实现自我等因素造成的。被动忠诚是指员工本身并不愿意长期留在该企业，基于企业与员工之间地位的不平等或信息的不对称而建立，以约束限制员工的流动或因员工个人的工作态度及能力的局限性而不可能流动，从而形成的员工对企业的忠诚。

二、员工忠诚度下降给企业带来的损失分析

近几年来，员工流动加剧、跳槽频繁，这是员工忠诚度滑坡的主要表现。在以终身雇佣制为主要管理模式的日本，企业员工已不再追求忠诚，尤其是新一代日本年轻人已放弃终身受雇于某一企业的传统，离职频繁。在中国国内，沿海发达地区、高科技产业等人员流动尤为突出，技术人员流失25.7%，比以往增加1.4倍。

过高的员工流动率会给企业带来严重的影响。高员工流动率会导致产品和服务质量下降、生产效率下降、顾客和员工忠诚度下降；高员工流动率还会削弱管理效果，同时会影响人员管理、培训质量和员工团队凝聚力，由于员工和顾客间的交往决定于顾客的满意程度，因此最终又会影响企业的成功。

1、员工忠诚度下降会影响顾客忠诚度

美国Marriott公司曾在两个旅馆业子公司进行了一次大型调研。结果显示，如果员工流动率降低10％，顾客流失率就可以降低1-3％，营业额就可增加1.5%-5%。调研结果又非常令人震惊地显示，即使将员工流动引起的损失按最低数额估计，员工流动率降低10％，这两个公司每年节省的费用可超过利润总额。汪纯孝等(2003)指出，员工队伍的稳定会直接影响顾客的满意程度，员工在企业工作的时间越长，就越了解顾客的需要，也就越能为顾客提供优质服务。由于顾客并不直接接触管理人员，而是通过第一线员工的服务与企业接触并与这些员工建立起信任关系。员工跳槽后，顾客与企业的关系也会随之破裂。企业就必须再花费大量的时间、精力和经费来招揽新顾客。

2、员工过高的流动给企业带来了巨大的成本

Hinkin和Tracey(Timothy R．Hinkin and J.Bruce Tracey，2000)认为，过高的员工流动使企业增加了五大类成本：离职成本、招聘成本、选拔成本、雇佣成本以及生产损失成本。员工流动不仅给企业带来了巨大的成本，同时也降低了企业产品和服务质量。核心员工的流失更是频繁，给企业带来不可估量的损失。从管理学的“80~20”原理来看，核心员工占到企业总人数的20~30%，他们集中了企业80~90%的技术和管理，创造了企业80%以上的财富和利润，是企业的灵魂和骨干。他们一旦跳槽，对企业造成的损失往往难以估量。

三、影响员工忠诚度的三维因素分析

许多学者都对影响员工忠诚度的因素，从不同角度进行了研究。Bevan(1997)认为，对于员工而言，公司内部因素的作用比起外部的吸引来说更能影响员工的忠诚度。Tracey(2004)认为，员工之所以跳槽，首先是企业对他们不信任，他们对自己做的工作没有自主权；其次是工作条件差；最后是报酬低。

David J．Kennedy和Mark D．Fulford认为，影响员工忠诚度的因素包括明显因素和不明显因素，其中明显因素包括：年龄、收入、工作性质、预期未来的发展前途、员工调动工作的态度等。而不明显因素包括：性别、婚姻状况、教育背景、工作任期、以前调动工作的经验等。

经过深入分析，可以发现，目前影响员工忠诚度的因素主要包括企业本身的“推力”、社会环境的“拉力”和员工自主选择三个方面。

1、企业本身因素

（1）企业文化。强有力的企业文化可以使员工形成共同的目标和价值观，从而产生强大的凝聚力和整合力。许多企业不重视企业文化的建设，没有营造出忠诚的企业氛围以引导和鼓励员工忠诚。

（2）发展机会。良好的发展条件，如培训和晋升、较为宽松的发展空间，几乎是所有员工所关心和追求的目标，很多企业没有把培训看作是促进员工发展和提高劳动生产率的一种必要的人力资本投资，从而限制了员工的发展和能力的晋升。

（3）工作任务。随着生产方式的改变和人本管理思想的提出，人们已意识到繁重、单调和简单化操作的工作任务不但不能激发员工的积极性和创造性，而且会增加员工的厌烦感，使其处于一种低调、消沉的工作状态中。

（4）薪酬福利。较高的收入水平和良好的福利条件是吸引和留住人才的必要条件。

（5）工作环境。工作环境包括硬环境和软环境。舒适、卫生安全的工作环境是保证员工身心健康和工作顺利进行的基础性必要条件。此外，融洽的同事、上下级之间的关系和畅通的信息沟通渠道也是增加员工满意度、激励员工发挥智力和潜能所必不可少的。

2、社会环境因素

社会环境因素主要包括社会的诚信现状、外部企业优厚的待遇和宽松的发展空间、社会观念的变化以及市场化的就业机制等。人往高处走，水往低处流，当别的企业提供稍好的待遇时，员工选择离职是无可厚非的。另外，令人担忧的社会诚信现状加上市场化的就业机制允许企业和员工互选也是员工频繁跳槽的主要原因。

3、员工个人因素

员工个人因素主要包括个人品质因素、个性特质因素、职业成熟因素、技术和社会特征如年龄、婚姻因素等。不同的个性特点会影响人们的行为方式，有研究表明，内控性较高、富于创新性、愿意冒险的员工流动率较高。相反，胆量小、爱面子和“循规蹈矩”的外控型员工的流动率较低。Elaine（2003）认为已婚员工的忠诚度高于单身和离婚员工，而老年员工比年轻员工的忠诚度高。

篇5：浅谈员工忠诚度的影响因素及提升策略

［摘要］ 员工敬业度的高低直接影响着个人行为和企业绩效，进而决定着企业的竞争能力。本文首先探讨了学术界对员工敬业度的内涵界定，然后基于相关理论模型，分析员工敬业度的决定机制和影响因素，最后提出企业提升员工敬业度的具体措施。

［关键词］ 员工敬业度； 影响因素； 提升措施

如何调动员工工作的积极性一直是人力资源管理的核心问题。员工敬业度属于员工的积极心理状态，可用来衡量员工在情感、认知和行为方面对组织和工作的投入程度，体现着人本管理思想。员工敬业度对企业绩效、顾客满意度、员工幸福感等都有积极的预测作用。根据企业领导力委员会（ＣＬＣ）对全球５９家企业５万多名员工的调查，员工敬业度的提高能够使自主努力的程度（即员工自愿付出超越本身职责的努力）上升５７％。而这一自主努力程度的提高，能够使个人绩效平均提升２０％，跳槽倾向下降８７％。

一、员工敬业度的内涵与作用

１． 员工敬业度的基本内涵

２０世纪９０年代，美国心理学会前任主席Ｓｅｌｉｇｍａｎ发起了积极心理学运动，人类的积极心理能力受到了学术界的广泛关注。在此背景下，针对工作倦怠这一经典研究领域，学者们开始把研究焦点转向了其积极的对立面——员工敬业度（Ｅｍｐｌｏｙｅｅ Ｅｎｇａｇｅｍｅｎｔ）［１］。员工敬业度也成为组织行为学和人力资源管理领域新的研究热点。对于员工敬业度最清晰、最准确的定义是Ｋａｎｕｎｇｏ（１９８２）提出的。他认为，员工敬业度是指员工在心理上认同自己工作的一种认知状态。员工敬业度取决于需要的显著程度以及工作满足这些潜在需要的程度。在这种情况下，工作与人们的自我认知形象联系在一起［２］。高度敬业的员工会在工作任务中进行自我激励，有效地运用积极情感和积极行为。Ｓｃｈａｕｆｅｌｉ等人将员工敬业度定义为一种与工作相关的积极、完满的情绪与认知状态［３］。翰威特咨询公司通过调研认为，员工敬业度是指员工乐意留在企业和努力为企业服务的程度，主要表现在3个方面：① 说（ｓａｙ）； ② 留任（Ｓｔａｙ）； ③ 努力工作（Ｓｔｒｉｖｅ）［４］。

虽然不同学者对员工敬业度的概念定义不同，但是都普遍认为员工敬业度应包含两个方面：一是员工发自内心地喜欢认同组织和工作；二是指能够全身心地投入到工作中去并能从工作中得到幸福感的体验，愿意付出额外的努力促进工作高效完成。

２． 员工敬业度的重要作用

Ｋａｈｎ（１９９２）通过多年的实证研究认为，员工敬业度和组织绩效之间存在着联系，它首先影响个人层面的结果，与个体的态度、意图和行为有关（如工作质量和员工的工作经验）；然后再通过个体层面影响组织层面的结果（如组织的成长和产出等）。Ｈａｒｔｅｒ等（２００２）采用盖洛普问卷（ＧＷＡ）中的12个核心问句（Ｑ１２）对业务单元层面的员工敬业度进行了研究，结果显示，敬业度与顾客满意度、员工工作安全感有较强的正相关关系，与员工离职倾向呈较强的负相关关系，对组织利润和生产力有积极的预测作用［５］。翰威特（Ｈｅｗｉｔｔ）经过多年的实证研究认为，员工敬业度的提高对于组织和个人的目标的实现是双赢的，而且员工敬业度的提高能使组织和个人的目标处于不断提升的

良性循环过程中［４］。

可见，员工敬业度是推动企业利润增长的主要驱动力，它对企业所关注的业绩指标有重大影响，包括工作效率、顾客满意、组织公民行为、利润等。员工敬业可以带来个人和企业的高绩效。与此同时，员工敬业还可以帮助个人充分发挥潜能，实现人生价值并获得幸福感的体验。在员工敬业度高的企业，员工发自内心地认同公司的企业文化、价值观和社会观，认同企业为实现其价值观所设定的目标、流程、架构和管理，并将自己的个人目标与组织目标结合起来，自觉主动地全身心投入到目标的实现过程中。在这个过程中发挥自己的最大潜能，获得心理的满足，并充分享受工作生活的乐趣，这种员工与企业“双赢”的完美结果无疑是所有企业和员工都最为向往的。

二、员工敬业度的形成机制及相关理论

自员工敬业度的概念提出以来，不断有学者探讨其内涵，并尝试运用相关理论解释员工敬业度的形成机制。目前被普遍认可的有以下4种理论模型。

１． 社会交换理论（Ｓｏｃｉａｌ Ｅｘｃｈａｎｇｅ Ｔｈｅｏｒｙ，ＳＥＴ）

社会交换理论主张依据个体在社会交往中所获得的收益和付出的代价来解释人们的个体行为，相互依存的个体或者团体之间遵循某些交换原则。比如当个体从组织获得经济和社会情感性资源后，他们心理上感觉有义务去反馈和回报组织。回报组织的一种途径就是改变他们的工作敬业水平。在个体回报组织的过程中，员工将自我更多地带入工作角色中去，为组织和工作贡献更多的情感和生理资源。在相互依赖的互惠行为中，双方都有付出的义务也有收获的权利。敬业是员工和组织之间的双向作用，员工对组织和工作持有积极的态度，并愿意为组织实现目标而提高自我效能，而组织有义务从资源上保障和促进员工的这种行为。社会交换理论为解释员工的敬业度提供了一个理论基础。工作的经济因素和社会情感因素是组织提供的资源，员工根据感知和接受的组织所提供资源的多少，来决定对于组织和工作的敬业程度。

２． 工作要求—资源（ＪＤ－Ｒ）模型

Ｓｃｈａｕｆｅｌｉ（２００４）的工作要求—资源模型（Ｊｏｂ Ｄｅｍａｎｄｓ－ｒｅｓｏｕｒｃｅｓ Ｍｏｄｅｌ，ＪＤ－Ｒ）源于工作要求—控制模型和资源保存理论，它强调工作中的两类特性——工作要求和工作资源［６］（参见图１）。工作要求是指工作的个体、社会和组织方面的要求，需要员工在工作过程中必须付出心理和生理方面的努力和成本。虽然工作要求本身并非完全属于负面因素，但当工作要求过高时，员工往往会产生沮丧、焦虑和倦怠等心理。工作资源指来自于工作、组织、社会等方面的资源，这些资源有益于实现工作目标，减轻工作要求，或者激励个人学习和成长。该模型的核心在于工作要求和工作资源分别包括两种心理过程：压力过程和激励过程。工作需求主要预测压力反应，比如倦怠、身心疲惫等；工作资源起着内在和外在激励作用，使员工感到工作有意义，主要预测积极性结果，比如员工满意和员工敬业等。所以，员工敬业是员工可利用资源导致的结果。

３． 工作—个人匹配模型

匹配是指组织和工作所要求的价值观、行为规范、性格、心理、知识、能力与员工所具备的这些特征相一致的程度。学术界用匹配理论来研究组织环境，预测个体结果。研究者发现，价值观、目标、人格特征等个体水平变量和相应的组织水平变量之间的匹配程度都会影

响个体的结果变量。Ｍａｓｌａｃｈ等人基于工作—个人匹配理论对员工敬业／倦怠过程中的个体与情境因素加以整合，用以解释员工敬业的形成机制［７］。个体与工作／组织匹配程度决定了员工工作时的情绪和态度，个体与工作情境的匹配程度就形成了相对的两极：敬业与倦怠。个体与工作／组织的匹配度可以从工作负荷、自主决策、报酬、团队、公平和价值观等6个方面进行评定。个体与环境在这6个方面越匹配，员工敬业度也就越高；越不匹配，工作倦怠的可能性越高。此外，敬业度在人职匹配与结果变量（如身心健康、工作满意、工作绩效等）之间起中介作用［７］。

４． 自我决定理论模型

自我决定理论模型是基于自我决定理论（Ｓｅｌｆ－Ｄｅｔｅｒｍｉｎａｔｉｏｎ Ｔｈｅｏｒｙ，ＳＤＴ）中的先天心理需要理论而构建的。该模型认为人类具有对自主权、胜任力和归属感等基本心理需要［２］。个体在工作内外的行为和态度受个体需要的显著影响。当工作环境满足这3种先天基本需要时，个体便在内动机的驱动下工作，能够发挥最大潜力，创造积极的工作产出。同时，个体也能够享受工作带来的各种乐趣和满足。Ｂｒｏｅｃｋ等人（２００８）从3种心理需要的视角解释了员工敬业度的决定机制（参见图２）。

工作要求降低心理需要的满足程度，工作资源提高心理需要的满足程度，员工则根据心理需要的满足程度决定将认知、情感和精力投入工作的程度。

三、员工敬业度的影响因素

由以上敬业度决定机制可知，员工敬业度取决于个体与组织／工作的相互交换过程。工作要求和工作资源首先影响个体的心理需要，当个体的需要能在与组织进行交换的过程中得到满足时，员工就会选择敬业。而这一互动过程受到个体特征、工作特征、组织环境等因素的影响。

１． 个体特征方面

由于敬业度是员工个体对待组织和工作的态度，因而很大程度受到自身特征的影响。员工个体对工作意义、工作安全、工作满足需要程度的认识影响着其敬业度的高低。员工敬业度与员工的职业发展阶段、年龄、受教育程度、工作类型等人口统计学变量都有很大的关系。此外员工自身的工作态度是否端正，工作动机是否成熟，是否具有责任感、自律性都对员工敬业度有很大的影响。Ｃｈｒｉｓｔｉａｎ（２００７）指出心理安全感、自我知觉和效能感与敬业度存在显著的正相关。

２． 工作特征方面

依据自我决定理论，员工有各种各样的心理需求，他们希望从组织或者工作中得到心理上的满足。个体与工作之间存在一种契约关系，这种契约关系取决于个体在与工作角色结合过程中的心理状态。在工作中，员工首先对客观存在的工作任务、工作环境、工作资源等因素进行感知，然后产生心理上的意义感、安全感以及可用感，进而调整自身的敬业程度。所以工作本身能够满足员工内心需要的程度是影响其敬业度的一个重要因素。Ｈａｃｋｍａｎ提出，工作特征由工作内容的丰富性、工作的重要性、任务的完整性、工作的自主性和工作的反馈性5个核心方面构成。工作特征通过影响员工对工作以及工作场所的认知，来影响员工的心理感受。当员工认为其工作既很重要又很有挑战性的时候，就会认同这份工作，从而

对工作投入更多的情感和精力，并能在工作的时候体会到幸福感，在完成任务以后体会到成就感。

３． 组织环境方面

根据社会交换理论，员工的一些需要只有通过组织才能得到满足，员工的心理和行为受到组织行为的制约和影响。员工在工作中可以得到组织提供的工作资源，因而组织的相关特点在很大程度上影响着员工的敬业度。当组织能够制定出满足员工需要、促进员工成长、体现人本理念、公平公正的人力资源管理制度时，员工则会以高度敬业来回报组织。国内外的许多研究显示，组织的规模、发展前景、管理制度、企业文化、工作环境以及组织和上司对员工的支持等都影响着员工敬业度。在影响员工敬业度的组织因素中，与员工生存和发展需要密切相关的因素起着首要的作用。首先，薪酬对员工敬业度具有不可替代的作用。当员工的能力及所产生的绩效得不到相应的回报时，员工敬业度低则难以避免。其次，企业能否为员工制定有效的职业生涯规划，员工能否在企业中得到成长与员工敬业度的高低密切相关。第三，组织支持程度，包括工作资源（jｏｂ ｒｅｓｏｕｒｃｅ）中的上级支持（ｓｕｐｅｒｖｉｓｏｒ ｓｕｐｐｏｒｔ）、同事间的鼓励（ｒｅｗａｒｄｉｎｇ ｃｏ－ｗｏｒｋｅｒ）、组织对其能力的认可程度等，对员工敬业度也有显著影响。

四、员工敬业度提升措施

１． 从员工招聘入手提升员工敬业度

员工敬业度的高低很大程度上受到个体因素的影响，个人的价值取向、个性倾向、能力、责任心都会影响到员工的工作敬业水平。企业在选拔人才的时候，就要把好入门关，选拔那些具有敬业潜力的的员工。可以使用各种测评技术从员工的个性倾向、品德、求职动机、价值观和责任心，以及过去的工作经历等方面对他们的工作敬业度进行初步考察。其次，选拔和安置时要做到人岗匹配。员工的个体特征要与工作要求要相一致。一旦出现员工的素质或者能力与岗位的要求出现偏差，就会导致员工的价值不能得到充分体现，员工的心理需求得不到满足；或员工的资源不能达到工作的要求。这两种情况都会降低员工敬业度。

２． 从员工培训入手提升员工敬业度

翰威特公司在对企业培训与员工敬业度之间的关系进行研究时发现，那些在培训方面投入较多的企业，其员工敬业度也高。在招聘环节企业可以选择有敬业潜力的员工，而培训可以直接改善员工对组织和工作认知和感情，从而提升员工敬业度。培训的内容总体上可以分为3类：一是知识、技能培训；二是工作态度培训；三是企业文化培训。知识技能的培训可以提升员工的胜任力，从而增加员工的工作资源，进而提升工作敬业度。工作态度培训能够改善员工的工作动机，增加员工的工作工作热情，培养员工对工作的意义感和满足感。企业文化培训可以使员工更加了解企业、了解工作的环境；促进员工价值观与企业所提倡的价值观相一致，这样员工才能从根本上喜欢上这个企业，喜欢上这份工作，才愿意为工作付出额外的精力和情感。在培训中要重点围绕员工的工作能力和专注品质进行相应的培养，充分调动员工的工作积极性，是提高员工敬业度的最佳途径。

３． 从工作设计入手提升员工敬业度

员工有各种各样的需要，先天心理需求理论认为员工希望从组织和工作中得到归属感、成就感以及自主决策权力。那么，企业在进行工作设计的时候就要按照Ｈａｃｋｍａｎ的工作特征模型对岗位进行改进，增加每个工作对员工的内在吸引力。企业可以从以下几个方面

入手： ① 工作对企业或者对社会具有一定的意义，这样员工在从事这样工作时才会感到自己的重要性； ② 工作要具有一定的挑战性，这样完成工作才会有一种满足感； ③ 工作内容要具有完整性，这样员工才能学到更多的知识和技能；④ 提高员工工作的自主性，并让员工参与决策过程从满足员工对自主和权力的需要；⑤ 工作过程要提供准确及时的反馈信息，就是上级对员工的工作要及时作出评价。只有按照这5个方面的要求来设计工作，员工内心的需要才会得到满足。

４． 做好员工职业生涯规划

职业生涯规划是企业根据自身的发展目标，结合员工的能力、性格、价值观、爱好等来确定双方都能接受的职业生涯目标。从员工进入企业开始，企业就应该为每一个员工规划职业生涯，为员工提供一个持续学习和成长的环境。帮助员工在企业里的每一个成长阶段都能有明确的追求和奋斗目标，让他们都能看到自己的成长方向和空间。通过职业培训来提高员工的职业安全感和工作能力。制订员工职业规划时要给予员工一定的参与权和自主权，按照员工的兴趣爱好，来实现他们的职业理想。企业要帮助员工认识自己的优势和劣势，帮助员工了解自我，信任自我，发展自我。职业生涯规划可以实现员工自我价值的不断提升，从而调动其工作积极性，是提升员工敬业度的有效途径。

５． 树立良好的企业文化

良好的企业文化是培养员工敬业度的温床。员工在企业中工作，希望能够得到来自组织的、上级的、同事的认可和支持，这不但有助于员工顺利地完成工作，更能促进员工认同这个企业和工作，使员工有一种归属感。企业在构建企业文化时要从人本理念出发，提倡积极向上的工作态度，营造团结互助工作氛围，构建完善的、多向的沟通渠道，确立为员工所认可并有利于企业和员工共同发展的价值观念和行为准则。在企业内外营造上下平等、尊重员工、重视绩效的氛围，减少员工在工作中遇到的障碍和压力。这样员工才能在一个轻松愉快的环境下工作，提升员工的敬业度。

主要参考文献

［１］ 李永鑫，张阔． 工作倦怠研究的新趋势［Ｊ］． 心理科学，２００７，３０（２）．

［２］ 刘小平，邓靖松． 员工敬业度理论研究综述［Ｊ］． 软科学，２００９，２３（１０）．

［３］ Ｗ Ｂ Ｓｃｈａｕｆｅｌｉ，Ｉ Ｍ Ｍａｒｔｉｎｅｚ，ｅｔ ａｌ． Ｂｕｒｎｏｕｔ ａｎｄ Ｅｎｇａｇｅｍｅｎｔ ｉｎ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ Ｓｔｕｄｅｎｔｓ Ａ Ｃｒｏｓｓ－Ｎａｔｉｏｎａｌ Ｓｔｕｄｙ ［Ｊ］． Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｃｒｏｓｓ－Ｃｕｌｔｕｒａｌ Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，２００２，３３（５）．

［４］ ［美］迈克·贝纳特，安德鲁·贝尔． 驱动力：杰出企业如何激发员工的非凡绩效［Ｍ］． 张义，译． 北京：电子工业出版社，２００５．

［５］ Ｊ Ｋ Ｈａｒｔｅｒ，Ｆ ＬＳｃｈｍｉｄｔ，Ｔ Ｌ Ｈａｙｅｓ． Ｂｕｓｉｎｅｓｓ－ｕｎｉｔ－ｌｅｖｅｌ Ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ ｂｅｔｗｅｅｎ Ｅｍｐｌｏｙｅｅ Ｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎ，Ｅｍｐｌｏｙｅｅ Ｅｎｇａｇｅｍｅｎｔ，ａｎｄ Ｂｕｓｉｎｅｓｓ Ｏｕｔｃｏｍｅｓ： Ａ Ｍｅｔａ－ａｎａｌｙｓｉｓ［Ｊ］． Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ａｐｐｌｉｅｄ Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，２００２，８７（２）．

［６］ Ｗ Ｂ Ｓｃｈａｕｆｅｌｉ ａｎｄ Ａ Ｂ Ｂａｋｋｅｒ． Ｊｏｂ Ｄｅｍａ

ｎｄｓ，Ｊｏｂ Ｒｅｓｏｕｒｃｅ，ａｎｄ Ｔｈｅｉｒ Ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ ｗｉｔｈ Ｂｕｒｎｏｕｔ ａｎｄ Ｅｎｇａｇｅｍｅｎｔ： Ａ Ｍｕｌｔｉ－Ｓａｍｐｌｅ Ｓｔｕｄｙ［Ｊ］． Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｂｅｈａｖｉｏｒ，２００４，２５（３）．

［７］ 刘勇． 员工敬业度研究的现状及未来研究方向［Ｊ］． 中国人力资源开发，２００９（１）：９８－１０２．

篇6：浅谈员工忠诚度的影响因素及提升策略

摘 要：随着以高科技和信息为主体的新兴产业的逐步兴起，企业经济管理之间竞争的重点在知识、资讯、科技综合体——知识型的人才。他们是知识的载体，知识的创造者，也是信息的使用者，更是企业发展中必不可少的生产要素。如何留住知识型员工已成为企业成败的关键。对知识型员工忠诚度的管理已成为知识经济时代企业管理的重要课题。本文通过对我国知识型员工工作积极性不高且大量流失，忠诚度普遍下降这一现状，提出如何提高知识型员工忠诚度的相应措施，加大民营企业应对市场的竞争力。

关键词：知识型员工 提高 忠诚度 措施

目 录

一、前言.....................................................................................................................................1

二、知识型员工的忠诚度................................................................................................1

（一）知识型员工的定义........................................................................................1

（二）知识型员工的特点........................................................................................2

（三）员工忠诚度的本质........................................................................................2

（四）员工忠诚度对企业和个人的意义........................................................2

三、知识型员工忠诚度的现状......................................................................................3

（一）频频跳槽.............................................................................................................3

（二）兼职兼薪.............................................................................................................3

（三）缺乏责任.............................................................................................................3

（四）员工腐败.............................................................................................................4

四、造成影响员工忠诚度下降的原因......................................................................4

（一）薪酬设计不合理.............................................................................................4

（二）用人机制不完善.............................................................................................5

（三）沟通渠道不畅通.............................................................................................5

（四）员工不满足现状.............................................................................................5

（五）社会环境方面...................................................................................................6

五、提高知识型员工忠诚度的措施...........................................................................6

（一）制定合理有效的激励政策........................................................................6

（二）企业应谨慎裁辞员工...................................................................................7

（三）重视员工职业生涯管理..............................................................................7

（四）建立良好的沟通渠道...................................................................................8

（五）强化企业文化建设........................................................................................8 结 论.........................................................................................................................................10 参考文献...................................................................................................................................11 致 谢.........................................................................................................................................12

浅谈如何提高知识型员工的忠诚度及相关措施

一、前言

进入知识经济时代，企业之间的竞争越来越表现为人才资源的竞争，掌握各种高级管理知识和先进技术的人才已经成为各企业竞相争夺的对象。“人才”更多情况下是指“知识型员工”，企业大厦的建构的支柱就是由知识员工所组成的。知识员工一般处在企业内的中高层面，因此，如何提高知识员工对企业的忠诚度就显得日益的重要。具有高忠诚度的员工对企业的发展具有重要作用。他们以企业的发展为己任，与企业同甘共苦；为企业的发展献计献策，对企业不离不弃；他们具有不断开拓和创新的精神，能够帮助企业在千变万化的市场竞争中保持优势地位，并为企业创造巨大财富。而目前，企业员工忠诚度不断滑坡现象已经十分普遍，如何赢得员工忠诚，提高员工的忠诚度，减少员工流失是越来越多企业管理者所关心的问题。在这种环境下，企业要求生存求发展必须要意识到员工的重要作用，并重视对员工忠诚度的培养。

二、知识型员工的忠诚度

（一）知识型员工的定义

“知识型员工”最早是由美国管理大师彼得·德鲁克在1959年其《明天的里程碑》这本著作中提出的，他对知识型员工的定义是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，并认为21世纪管理的最大挑战在于如何提高知识工作者的生产率。本文中的知识型员工是指受过系统的专业教育，具有

[1]较高学历，掌握一定的专业知识和技能，具备从事生产、创造、扩展和应用知识的能力的员工。

（二）知识型员工的特点

库珀解释说：“知识型员工之所以重要，并不是因为他们已经掌握了某些秘密知识，而是因为他们具有不断创新有用知识的能力。”相比较于普通的技术工

[1]人，知识型员工呈现出了更多样化的特点。比如个人素养上，普遍是高学历，拥有知识资本，具有较强的专业技术素质和个人修养；心理上追求自我价值的实现，重视精神激励和成就认可；工作上喜欢独特的个性化和创造性，不喜欢被命令指挥，抵触所谓的官僚化管理，敢于挑战传统权威。

（三）员工忠诚度的本质

基本上学者都认同忠诚度这样的定义：员工为企业经营目标的实现而持续付出一种不求回报和无私的行为表现。但从理论角度讲，员工的忠诚行为是基于生理或心理平衡需要而产生的，而不是“毫无私心，不求回报”的表现。根据法国社会学家、哲学家孔德的理论，员工天生就既有利己又有利他的动机，员工的忠诚是利用利他的情感来控制利己、自私的本能。[1]

忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。行为忠诚是态度忠诚的基础和前提,态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。日本企业明确提出用人的基本原则是“忠诚第一，能力第二”、中国企业用人讲究“德才兼备”、西方企业用人注重“价值观认同”，其实质都是强调员工对组织、对企业的忠诚。[2]

（四）员工忠诚度对企业和个人的意义

对企业而言，高度忠诚的员工是企业最宝贵的资源，是竞争的天平上分量最重的砝码。它是企业发展保障，减少企业的人员置换成本，提高生产和服务效率，增强企业的核心竞争力，影响着一个企业的凝聚力。对员工而言，员工忠诚决定了员工的工作绩效，有利于员工的职业稳定与发展，其本质也是员工品质的优良表现。所以企业每名员工特别是知识型员工的忠诚度提高了，企业竞争实力也就得到了提升。

三、知识型员工忠诚度的现状

如今，种种迹象表明,知识型员工忠诚度下降已经是不争的事实，主要体现在以下几方面：

（一）频频跳槽

在我国，特别是在90年代以后，知识型员工频繁跳槽的现象已非常普遍。这是知识型员工忠诚度下滑的最主要表现。据经济学人集团对亚洲一些国家和地区企业的研究，目前新加坡和香港的企业知识型员工流动率每年在20%，泰国为14%，菲律宾为13%，中国企业则超过12%，在14%—27%之间，普遍比10年前有[3]较大幅度的提高。相比于过去稳定的工作状态，现在知识型员工凭着其独立性、创新性、发展性，拥有跳槽的资本和主动性。且在现今物欲横流的社会环境下，许多人对名利对物质的追求越来越高，缺乏忠诚度的知识型员工在企业中处于准备离职状态，只要员工在各方面得不到满足便容易拂袖而去，另谋高就。

（二）兼职兼薪

现今，员工兼职已成为一种流行。据某网站统计显示，有60%的企业员工有兼职，并且一周花5至10小时在兼职上。[3]一个人往往挂上多个头衔，在多个公司、组织都担当了不同的职务，学历越高这种现象发生的机率越大，尤其是知识型员工。在工作时间 “挣外快”，必然会影响本职工作的质量更何况人的精力有限。工作质量的下降必定会影响企业的正常运作与发展。如果在兼职过程中，做出有损企业形象的事情，将会给企业带来一些不必要的麻烦。

（三）缺乏责任

现在的知识型员工计较个人与企业之间的利益,缺乏对企业的奉献精神，缺乏高昂的斗志与工作热情，工作时不能够专心致志，他们仅仅把在企业工作视为换取饭碗、维持生计的一种方式。有些在公司工作了几年的老员工遇事就躲、推、烦，对上不服管束，对下我行我素，当一天和尚撞一天钟，很显然责任心严重缺

乏。随着产生的惰性心理不仅使自己和其他员工的士气低落,表现不了为企业付出智慧和体力的那种忘我精神。

（四）员工腐败

现今企业员工在与客户往来的过程中收受回扣，索取好处，已司空见惯。从公款中揩油似乎已成为一些人发财致富的捷径，企业中常见的表现形式主要为采购腐败，包括物资和服务采购、延伸出去还能包括人力招聘，如采购的虚报价格虚报数量虚报品质、做假账、挪用公款等等。更严重的是对企业内部的情报不够重视，故意私自泄密，或充当商业间谍，造成企业知识产股权资本流失，影响企业竞争优势的保持。腐败现象的滋生，导致了企业文化的扭曲，更是对企业经营的一种腐蚀。

鉴于这种种现状，我们有必要分析知识型员工忠诚度下降的原因，以求得出提升知识型员工忠诚度的有效措施。

四、造成影响员工忠诚度下降的原因

（一）薪酬设计不合理

知识型员工不同与普通员工，他们的价值很大一方面体现在薪酬。知识型员工大多受过系统的专业教育，具有较高学历，相对应的，经济上的投入就比普通意义上的员工较多一些，高投入自然追求高产出，或者说高回报，所以会在薪酬上要求较高。根据调查，[5]薪酬不满意在员工的离职因素中占相当的比例。薪酬设计不合理表现在（1）职位价值没有进行评估，缺乏公平分配的基础（2）薪酬的确定没有基于能力与绩效（3）没有一套合理的薪酬体系，实行的是谈判工资（4）职业发展通道缺乏，结果导致升薪通道单一。企业薪酬设计若不能达到公平、公开和公正，不能有效地激发员工的积极性，必然会导致部分员工怠工，而怠工的这一部分员工，往往其实是企业的中坚力量。

（二）用人机制不完善

企业过分看中顶尖人才，从外部招聘时只注重学历而忽视了能力和道德水准。在选拔人才过程中，往往缺乏透明度，搞暗箱操作，缺乏公正公开的选拔，常常讲究论资排辈，而能力强、知识全面的新人常因经验不足而得不到重用。在人才使用上，不能完全做到人尽其才、才尽其用，不委以重任，没有给人才提供足够的用武之地和广阔的发展空间。员工进入企业后,企业未能根据员工的个人条件和背景,由员工和企业人力资源部门共同协商,为员工在企业的发展制定计划和路线,帮助员工开发各种知识与技能,提供实现个人专长的机会,铺设职业发展的阶梯,使员工在了解自己所拥有的技能、兴趣、价值取向的基础上,尽量使其所长与公司所需一致,使员工有明确的发展方向。正因为如此，最终导致知识型员工的大量流失。

（三）沟通渠道不畅通

沟通非常重要，不论是企业信息的沟通还是领导与员工之间的沟通的。若企业长期不公布企业的经营状况，使员工感受不到安全感和今后的发展前景，长久下去，这就使员工对企业缺乏基本的信任感、归属感和成就感，这也是造成员工忠诚度较低的一个原因。另一方面，随着社会文明程度的提高，知识型员工在工作中追求情感需求的趋势越来越明显，而管理者往往因沟通不当而忽略了对知识型员工在情感上的关心和理解，没能满足其情感需求。

（四）员工不满足现状

马斯洛在《需求层次理论》中指出，每个人都潜藏着五种不同层次的需求，在不同的时期表现出来的对各种需求的迫切程度是不同的。当较低层次的需求得以满足后，就会随之产生高一层次的需求。教育水平较高的缘故，知识型员工

[4]大多具有较高的个人素质，如开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，广泛的知识层面，以及其他方面的能力素养。因此知识型员工通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。他们渴望充分展现个人才智，实现自我价值。当这些都无法满足时，员工失去对企业的信心，自然忠诚度也下降了。

（五）社会环境方面

随着中国市场经济的发展,国内企业越来越专业化和国际化，许多“打地洞、挖墙脚”的猎头公司悄然兴起而且把目标放在企业炙手可热的知识型员工身上，无形中增加了知识型员工的跳槽率。其次，我国市场经济建设到目前为止已经有近20年的历史，但迄今为止并没有出台相关的“人才流动法”，只是明确提出要进一步消除人才流动中的各种限制，促进人才合理流动。那必然导致企业间人

[5]才争夺必将更为激烈。最后，社会舆论除了媒体舆论之外，还有很重要的方面就是人们在日常生活中的舆论监督。如果“不忠诚”和“不讲信誉”的行为能引起人们的普遍反感和一致指责，那么，这种行为就没有其存在的社会土壤。

综上所述，知识型员工忠诚度下降的原因是有据可循的，不仅是员工自身和企业的原因，更有社会因素的原因。故针对上述种种原因，企业应该积极地作出相关应对之策。

五、提高知识型员工忠诚度的措施

（一）制定合理有效的激励政策

正确的激励是人力资源管理的关键之所在，正如美国哈佛大学的管教授詹姆斯所说：如果没有激励，一个人的能力发挥不过20％～30％，如果施以激励，一个人的能力则可以发挥到80％～90％。而激励的方法有以下方面：（1）薪

[6]酬激励。薪酬永远是被知识型员工重视的因素之一。可变性奖金与基本工资相结合，这样的薪酬度有助于鼓励知识型员工通过努力工作获得更多的回报,对增强忠诚度有积极作用。（2）股权激励。股权使得员工把自己的创新活动看成是一笔可观的投资，因而更能激发其全心全意地投入自己的精力，实现组织目标与个人目标的一致趋向。股权激励是一种可行的激励方式，体现风险分担，利益共享，员工的收益与企业的发展前景紧紧捆绑在一起。（3）员工福利激励。适当的小规模的员工福利激励能使员工发现自己工作的乐趣和价值，得到一种

满足感,如提供放假时间或额外的假期；颁发带有企业标志的装饰纪念品；设立一个公告板，张贴被奖员工的照片等等。

（二）企业应谨慎裁辞员工

企业裁员大致有两种，一种是外因，比如企业应对财务危机、发展瓶颈以及战略调整、体制改革等等，企业需要大规模裁员；一种是内因，个别员工的工作能力或是工作态度不适应企业的要求，被企业辞退。员工就好比种子，是企

[7]业生根发芽的基础，也是企业扩大强壮的保障，没有员工，哪里有企业的发展。特别是面对为企业付出辛勤劳动的员工，奉献青春汗水的员工，更不能说裁员就裁员，而是在尽可能保障企业成本运作的同时，尽量少裁员。而且企业裁掉20%的员工仅会使成本下降3%，从长远来看，一旦经济恢复之后，企业就需要对员工的招聘、培训等进行大量投资。对于由于员工自身的问题而被辞退，企业应该之前先给予提醒忠告，令其改正工作态度，而不是动辄裁员。这也体现了一个企业的人文关怀。

（三）重视员工职业生涯管理

职业生涯管理是企业为了不断增强员工的满意感并使其能与企业组织的发展和需要统一起来而制定和协调有关员工个人成长、发展与组织需求和发展相结合的计划的过程。知识型员工有较强的成就感，他们希望得到企业的重视，渴望企业能够给予提升专业技能的培训机会，如岗位培训、脱产培训、参加专题讨论、学术会议、出国深造等方式。对于知识型员工来说，即便是企业最优秀的人才，[8]也需要不断地学习和进步，为自己积累更多的知识资本，为更加复杂、更高层次的工作做准备，以便使个人职业生涯得到更好的发展。因此，企业应该重视为知识型员工提供培训机会，使他们有机会实现自己的抱负与人生价值。通过为员工进行职业生涯的规划，一方面增强员工的工作成就感、工作满意度及对组织的忠诚度，防止组织内优秀人才的外流；另一方面也带动组织自身的发展和壮大并为员工营造“稳定”的工作环境。另外，企业应该给优秀的知识型员工提供施展个人才智的空间和权利，使企业成为优秀知识型员工施展才华的舞台。在这样一个

舞台上，知识型员工能够最大限度地发挥自己的才能，展示自己的才华，实现自己的抱负，这对于企业与知识型员工的博弈来讲，是一种最好的双赢结局。

（四）建立良好的沟通渠道

在一个组织内部，沟通渠道可分为两种，一是正式沟通渠道，一是非正式沟通渠道。正式的沟通渠道是由组织内部明确的规章制度所规定的沟通方式，主要包括组织系统发布的命令、指示、文件等等。而非正式渠道是由组织内部成员的感情和动机上的需求而形成的。这种“情感沟通”主要包括两部分：一是企

[10]业和团队领导人经常和自己的骨干员工、基层员工沟通、交流，给予员工关心、指导，增强员工对团队、对领导的凝聚力和向心力，客观上也是提升了员工的忠诚度。二是企业和团队内部形成有效充分有效的沟通机制，上层领导认真聆听员工声音、亲身接触一线员工，对员工反馈上来的问题和建议及时回复、解决、采纳等，真正打造一支强力团队，使每个员工都以加入该团队为荣。沟通有利于知识型员工的情绪表达，沟通提供了一种释放情感的情绪表达机制，并能满足员工的社交需要。同时，良好的沟通环境还可以起到员工知识共享、信息交流互补的作用。

（五）强化企业文化建设

所谓企业文化是指组织在长期的生存和发展中形成的为组织多数成员所共同遵循的基本信念、价值标准和行为规范。企业不能被动地等待员工主动忠诚，[11]应从员工入职时就要按照既定程序或方法，有意识培养企业所需要的忠诚度。构建科学、强势、稳定的企业文化，有利于引导员工认同组织的价值观，进而与员工构建共同愿景与使命感。因此从以下三方面来构建：（1）强化企业经营理念。理念对人有凝聚作用，并使人产生一种归属感。它关系到企业将是什么样的组织，企业的远景目标，以及企业将树立怎样的公众形象。理念有指导人的行为的作用，在企业的理念指引下，调整员工的个人需求使之与企业的远景目标一致，形成企业发展的强大推力。（2）树立“以人为本”的企业价值观。企业应清楚认识到人才是企业最重要的能不断开发的资源，在实际中应改变过去那种视人力为成本的观点，而应将人力看成是企业的资本科学的开发、使用这种具有创造性的资源，为企业创造财富。（3）以诚信为凝聚力。诚信是企业生存、发展之本，企业内部良好的人际关系必须基于诚信来建立。这种价值观一旦形成，就会在企业中产生强大的聚合力，能够促进员工大胆地去创新、奋进，从而持续地增强企业参与竞争的优势。

另外，企业管理者个人魅力、员工和谐的人际关系、幸福的家庭生活以及有兴趣的工作对员工忠诚度提高也有不同程度的影响。

结 论

企业的竞争就是人才的竞争。知识型员工对处于知识经济时代的每个企业都是重要的，面对知识型员工忠诚度下降的问题，我们应从薪酬激励、人文关怀和职业发展规划等方面对知识型员工进行管理，坚持“以人为本”，充分发挥知识型员工的积极性，来尽量提升知识型员工的忠诚度，以提升整个企业的市场竞争力，达到人企互利的效果。

参考文献

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感谢我的论文指导老师悉心细致地给我提出各种意见和建议，使我受益匪浅，让我得以完成论文。感谢周围的同学，是她们的及时指点和交流，让我有了方向感，也是她们及时给了我一些意见，让我得以避免犯一些错误，按时按质完成毕业论文的写作，在此一并表示感谢！

201212