一位科技“小卒”眼中的研究生教育

一位科技“小卒”眼中的研究生教育（通用5篇）

篇1：一位科技“小卒”眼中的研究生教育

一位科技“小卒”眼中的研究生教育

研究生培养：学生不是“实验员”

笔者的本科阶段是在一所大学度过的，研究生阶段则就读于某研究所。比较而言，大学和科研院所在学生培养和科研文化氛围方面有很大的不同。其中最突出的一点是：大学由于学生较多，“人气”很旺，校园里充满着活力。而研究所的学习和生活要单调得多，学生们似乎整天都在忙于实验、论文，人与人也因为这样的忙碌而变得疏远。导师因为课题任务多，没有过多的时间去指导自己的学生，而学生自己的实验和论文进展缓慢，得不到导师有效的指导，抱怨起自己的导师“放羊”。

更有甚者，一些导师已经多年没有下到第一线做实验、追踪本研究领域内的科学文献，加之知识老化，骨子里渗透出一些“官僚习气”，经常摆出一副教训人的样子，却很少甚至从没有顾及这些快进入“而立之年”的青年学生在生活、情感和找工作等方面的感受。久而久之，师生之间的矛盾就慢慢产生了。甚至有的研究生直言，毕业了就别再说他是某导师的学生师生之间的矛盾可见一斑。

前不久听到一位博导感慨地说，在他们组里，挑大梁的都是本科生，学历和能力是成反比的。笔者咀嚼这位博导的话：要么是现在的研究生培养机制存在问题重视学生发表一定数量的论文而轻视学生的实际工作能力;要么就是我们的科研工作并不需要那些成天写论文的“写手”，而是缺少那些实在做事的“实验员”。

针对研究生的培养，笔者有两点体会：第一，导师作为一个研究组的“灵魂人物”，他在学术思想和方法上应具有深厚造诣并能与时俱进，足以胜任指导一个学生;第二，进入课题组的学生要善于学习和利用周围一切可以利用的条件，加强自身的“内功”修炼，积极主动地多和自己的导师交流，顺利开展自己的论文实验。

氛围营造：给年轻人更多宽容

几年前，笔者曾将一项实验结果写成中文文章，先投到一家国内影响力较大的中文杂志。为了完成文章，且不必说做实验和阅读相关文献花去的时间有多少，单就文章成稿、制作图版以及整理参考文献的格式就花费了将近3个月的时间。然而文章投出后不久便被退稿了。

这样的结果既在情理之中又在意想之外。因为作为研究生，第一次投稿被拒是可以理解的;但出乎意想的是，审稿人的评审意见毫不客气，其中一句“不仅知识很缺乏，而且写作也很差”，让笔者记忆犹新。

为了不再在国内审稿专家面前“丢人”，笔者决定将文章改写成英文文章再投出去，不久便得到了审稿人积极正面的评价，文章也在与这本同样颇具影响力的杂志上顺利刊发。

此事给笔者的一个直观印象是：中文杂志审稿人比较严苛，对于来自研究生的文章，他们的审稿意见显得“火药味”十足，文章中的不足在他们眼中是不能容忍和不可修复的。相比而言，外国审稿人的意见则积极而正面，即使文章中有缺点，他们也会首先肯定其科学意义的重要性，这样的审稿意见富有建设性，也反映出SCI期刊审稿人看科学问题更为广阔的视角，其科学态度更为宽容，而这种宽容的科学文化氛围有利于研究生的培养。

因此，笔者认为，营造良好的科研文化氛围是培养研究生和培育青年人才的`第一要务。而营造良好的科研文化氛围首先要从学者本身的科研“修为”做起：优秀的学者要恪守开阔的科研视角，在拥有敢于向权威挑战的学术道德和职业操守的同时，对学习者怀有一种由衷的关心与爱护，如果大多数学者坚持具备这样的素质，国内科研良好文化氛围将更加容易形成。

人才选拔：“海龟”和“土鳖”何日平等

“当中国高校将追求科研、教学方面的卓越作为学校领导层作任何决定的唯一标准时，中国高校离世界一流学府就不远了。”牛津大学校长汉密尔顿在清华大学百年校庆校长峰会上如是说，作为一个世界著名大学的掌门人，对于大学的发展和人才的培育有着自己独特的见解和体会。

然而，在国内科研院所的职位晋升评价体制中，似乎更像是奉行“外来的和尚会念经”的做法，即本土的博士要从助研开始干起，他们中很多人若干年内都熬不成研究员，而从国外学术机构以“百人计划”招聘回国的人员，却可以直接评为研究员。这样近乎僵化的科研评价体制，显然会束缚有创新潜力的年轻人。

在此，笔者并非对这种“不公平”心存芥蒂，而是说，对于在本土环境中取得与“海龟”同样优秀成绩的青年人才，他们能否得到同等的待遇?这种待遇能否也得到政策方面明文的扶持并执行?因为纵使国家能用高薪招收众多海归，中国的科研主力军还是本土青年人才，如果“海龟”和“土鳖”之间的待遇悬殊进一步拉大，势必损害了“土鳖”的科研激情和创新潜能。

要改变这一状况，首先要从国内青年人才的提拔和任用制度开始，现在的青年科学工作者除了科研的压力，还面对来自生活和工作等多重的桎梏，真正能专心于事业的时间并不太长，如果在短短几年内不给他们适当的土壤，他们就可能在漫漫的煎熬中“泯然众人矣”。因此，青年人才的选拔和任用制度要更加宽松，少一些条条框框，多一些激励和扶持，这将有助于更多有天赋的青年工作者脱颖而出。

《中国科学报》 (-07-25 B3 思考)

大学网才研频道。

篇2：一位科技“小卒”眼中的研究生教育

学习共同体的理念为科技馆教育人员与高校研究人员的共同成长提供了契机。学习共同体的理念由西方学者Jean Lave和Etienne Wenger在1991年基于情境学习理论提出，此后，该理念在成人教育、组织管理、员工专业发展等领域得到广泛应用。该理论认为，学习并非是对已有知识的获得，而是在一个群体中，通过相互合作和沟通而共同创造知识的过程。在这个共同体中，参与者寻求问题解决的方案，分享专业资源，反思工作，探索理论，共同学习和讨论，最终获得职业生涯的共同发展。参与者之间的互动和合作具有非正式性、灵活性、自发性和长时性等特点。陶建学习共同体的案例分析

本文将以1位科技馆教育者（Y女士）和1位科技馆教育研究者（J女士）的合作经历为案例，分析科技场馆和高校等研究机构之间进行合作的可能性和可行性，以更好地促进这个学习共同体的可持续发展。

背景介绍

Y女士目前是国内某省级科技馆的科普活动主管，对馆内外教育资源有着丰富的管理、组织、设计和执行的经验。Y女士在科技馆工作之前，曾经在中学任教。她对于学校正规教育理念、体制、教学策略等有着充分的理解。J女士目前是某大学科学教育专业的在读博士，主要从事科技馆教育相关方面的理论和实证研究，J女士没有科技场馆的一线教育经历，更多地，她是从第3方的视角去探索和评估科技馆教育的发展。Y女士和J女士相识于“科技馆活动进校园”项目研讨会，此后，她们之间就工作和研究等问题保持联系和沟通，形成了1个互助的学习共同体。

学习共同体的构建过程

为了参加2014年开展的第2届科技场馆教育项目展评比赛，Y女士和J女士进一步进行合作。据了解，该比赛的目的之一即是希望提高科技场馆人员设计、实施校外科学教育项目的能力。Y女士所在科技馆在比赛中获得了较好的名次。通过整理现场专家点评发现，该馆教育项目的优势之一即是该项目的总结和反思提炼比较到位。而这一点，正是Y女士和J女士合作学习的成果之一。

在准备比赛的过程中，Y女士需要准备汇报PPT和汇报材料，但她逐渐感受到从实践到理论提升上存在困难。因此，她跟J女士联系，希望J女士能够从理论的角度对资料进行进一步的总结和提升。具体而言，在活动材料的基础上，Y女士和J女士对项目进行了反思和提炼，如：梳理已开展项目的逻辑关系，明确教育学类专业术语的使用，基于理论视角进行反思和分析，规范项目评估的流程和用语。因此，文字材料在项目目标定位、项目流程、项目特色、项目评估指标的撰写等方面出现了较大变动。

例如，在教育效果的呈现上，最初的指标包含学习效果、启示效果和学习实践能力提高程度3个方面。经过沟通，J女士发现这3个指标的划分存在重叠，为了进一步让概念清晰，教育效果被重组为知识层面、技能层面和情感层面。又如，在项目流程上，最初的流程为：展板展示专家讲座动手实验互动游戏 展项探究体验激趣情感升华反馈评估。为了让活动流程的呈现具有层次性，这些活动被分为3类：互动交流类（专家讲座、动手实验、互动游戏）；展厅展项类（展项探究）；静态展示类（展板展示）。这样的划分并非仅仅是文字上的梳理和变动，在文字重组的背后，是Y女士和J女士不断明晰科技馆教育的概念，以及对项目加深理解和反思的过程。

学习共同体参与者的反思

Y女士和J女士在不断合作的过程中，都获得了进步。在合作结束后，Y女士和J女士对这次合作进行了反思（见表1）。

总结

篇3：一位新任校长眼中的“教育模样”

一、教育是农业，是培育，而不是急功近利

著名教育家叶圣陶说过这样一句意味深长的话：“教育是农业，不是工业。”农业生产的过程就是农作物在农民精心培育下自我成长的过程，任何农作物都有其自身的成长特点和生活习性。对于这种内在力量，农民们只能因地制宜，因时制宜地满足它成长的需求。一分耕耘一分收获是对农业生产的形象概括，而学生的成长同样是一个循序渐进的过程，在这个过程中，教师要精心观察学生成长的每一个细节，学生个性特征和独特的成长需求决定了教育必须尊重学生的个性。真正的教育应该是让每一个生命散发出属于自己的馨香！

据说，古希腊数学家欧几里得的一个学生，曾经一本正经地问过：“我学这些东西能得到些什么呢？”欧几里得沉默片刻，叫来仆人，吩咐说：“给他6个铜板，让他走吧，这是他想要得到的东西。”我不清楚这个学生当时的反应，也许他会面红耳赤，幡然悔悟，也许会理直气壮地接过铜板，扬长而去。但这并不重要，因为欧几里得还在，他的大部分学生并不是为了铜板而学习的，在那个时代里，“欧几里得”们占大多数。知识并不等于智慧。知识关乎事物，智慧关乎人生;知识是理念的外化，智慧是人生的反观;知识只能看到一块石头就是一块石头，一粒沙子就是一粒沙子，智慧却能在一块石头里看到风景，在一粒沙子里发现灵魂。真正有魅力的教育是点燃学生的希望之火，引导每一个学生通过自身的努力拼搏，追求个人价值。北京广渠门中学校长吴甡说得好，“德育也是升学率”。道德常常能填补智慧的缺陷，而智慧却永远填补不了道德的缺陷。不断激起学生对生活的信心和希望，才能真正体现教育的无穷魅力。

二、教育是生长，是唤醒，而不是物质至上

教育家卢梭曾经提出，教育即生长，生长就是目的，在生长之外别无目的。这句话言简意赅地道出了教育的本义，教育就是要使每个人的天性和与生俱来的能力得到健康生长。苏格拉底强调“每个学生身上都有太阳，教育应是能把学生内心的太阳释放出来的努力”，这种努力的最有效方法“不是告诉学生答案，而是向学生提问”;这种努力的最高境界“不是灌输，而是点燃火焰”。雅斯贝尔斯在《什么是教育》一书中强调，真正的教育应包含智慧之爱，它与人的灵魂有关，因为“教育是人的灵魂的教育，而非理智知识和认识的堆集”。如果一种教育未能触及人的灵魂，未能引起人的灵魂深处的变革，它就不称其为教育。可以这样说，如今的教育并不缺少先进的教学方法和教学设备，并不缺少教育思想和教育著作，但唯独缺少教育的灵魂。“知识改变命运”这一看起来那么科学的命题让我们的教育已经变得面目全非、千疮百孔！

武汉市武昌实验小学校长张基广提出：“丈母娘的眼光可能就是素质教育的眼光”，这句话应该引起我们教育工作者的深度思考。他在文中讲述了这样一个故事：教了一辈子书的李老师，女儿都已经二十七八岁了，还没有找到男朋友。李老师的一个同事热心地当起了红娘，把李老师当年班上的一个非常优秀的学生介绍给她女儿。李老师见了当年这名自己最喜爱的学生之后，十分感叹地对同事说：“这个孩子原来读书的时候，我是多么欣赏他呀！他的学习成绩很棒，每次考试都名列前茅，又特别听话，从来不调皮捣蛋。现在他也挺成功的，不到三十岁就是公司的中层管理人员，按道理说，的确是不错。可是，让他来做我的女婿，我倒真的不满意。你看他的背，好像有些驼了;你看他的眼镜，镜片那么厚，至少也有七八百度;你再看他说话细声细气的，哪像个男子汉;最让我不喜欢的是他那么古板，一点幽默感都没有。我女儿如果跟这样的人生活一辈子，能获得快乐和幸福吗？”过去很优秀的学生现在成了被淘汰的女婿，这似乎是个悖论，而当今教育的现实告诉我们，学生时代的“乖乖男”、“乖乖女”和分数名列前茅的学生，不一定在未来的生活中就非常幸福。

所以，我们有必要重新审视教育的目的，教育应该为国家和民族未来的生存与发展作准备，是为受教育者的发展与未来幸福作准备。只有把这“两个准备”有机地结合起来，教育才可能是真正的教育。新教育实验创始人朱永新认为学生的大脑是一口蕴藏着丰富水源的深井，教育的真正使命在于引导学生去努力挖掘这口智慧之“井”，让学生的个性如智慧之水“喷涌而出。”

三、教育是慢的，是呵护，而不是厚此薄彼

小时候在农村，经常见到这样一幕：土地已经干旱得龟裂了，庄稼都蔫了。一场瓢泼大雨，下了个沟满河平，该高兴了吧？但农民却摇头说：“这雨太急了，不接湿。”因为只有蒙蒙细雨才能湿透土地，让农民获得丰收。学生的成长不仅仅需要知识技能的积累，更重要的是精神和灵魂的成熟和提升;书本知识是容易学会的，一些生活技能也能够很容易地被训练出来，但精神和灵魂的成长却需要教育者沉淀自己的耐心与细心，用“农人”的细心和耐心等待生命的成长与升华！

“教育是慢的艺术”，生命教育的倡导者张文质一言道出了教育的真相。在这个“快”的时代里，“慢”似乎是对生活的嘲弄，它正在逐渐消失，甚至已经成为一件高不可攀的奢侈品！生命的成长有着它自己内在的规律，正因为如此，教育才特别需要耐心，需要教育者的从容。台湾作家龙应台在《孩子，你慢慢来》中有这样一段话：“我，坐在斜阳浅照的石阶上，望着这个眼睛清亮的小孩专心地做一件事;是的，我愿意等上一辈子的时间，让她从容地把这个蝴蝶结扎好，用她五岁的手指。孩子，你慢慢来，慢慢来。”这就是最美丽的教育愿景。教育者应该学会等待，等待每一个生命的慢慢成长;学会聆听，聆听每一朵鲜花盛开的声音！

有这样一则寓言故事：一位挑水工有两只水罐，一只完好无损而另一只却有一条裂缝。完好的水罐为自己的完美无缺骄傲无比，而那只裂缝的水罐则自惭形秽，每次从小溪边挑水回来，它的罐中就只有半罐水了。当它把自己的愧疚之情告诉挑水工时，挑水工要它在回来的路上注意那些美丽的花。挑水工告诉它，正是因为它的裂缝漏水，才使那里的花儿长得比别处的更茂盛。教育生活中的所谓“后进生”不正是那一只只“裂缝的水罐”吗？每个生命都有绽放异彩的权力！教育要做的就是用心呵护这种权力，并引导它走向属于自己的空间，绽放出美丽的花朵。endprint

四、教育是改变，是至善，而不是整齐划一

我们不能选择学生，但我们可以改变学生。这是江苏省一位名校长在初任一所学校校长时坚持的办学理念。他认为，如果用信任的眼光去看待每一位学生，对学生多鼓励、少训斥，多引导、少指责，在培养学生良好习惯上下功夫，在挖掘学生潜能上动脑筋，在构建和谐师生关系上做文章，就一定会取得满意的教育效果。2012年9月，我受县教育局委派，来到了一所偏僻的乡村初中学校，这是一所名副其实的农村薄弱学校，优质生源大量流失，管理混乱。但是，这并非是导致学校教学质量差的关键因素，学生成绩上不去的原因不是因为学生笨，而是取决于学生的精神状态。对此，我先从学生的日常行为习惯和学习习惯入手，第一件事就是抓校园卫生。两个月过后，教育效果开始显现，不管你什么时候来学校、到学校的什么地方，你都会看到校园内窗明地净、整洁有序。学校举行“我心飞翔”歌曲大赛，几百名学生散去后没有留下一片纸屑，连老师们和学生自己都感到惊讶不已。良好的卫生习惯是改变学生精神状态的基础，又反过来激发了学生学习的热情和自觉性。学校附近的居民常常谈起学校的变化。他们说，每天从学校经过看到的是孩子们欢呼跳跃的样子，听到的是朗朗的读书声，来过学校的家长都感到同学们越来越有礼貌了，老师们也觉得学生明显懂事儿了，管理起来很容易，可以腾出更多的精力去研究教学。

改变的不仅仅是学生的精神面貌，同样还有教师的工作和生活的精神状态。教师的服装整洁了，皮鞋亮起来了，发型整齐了，校园里地面上的烟头越来越少，这都是实行细节管理的效果。我经常和老师们说：“工作着，幸福着，就是要让教师在工作中产生属于自己的职业幸福感。”是的，如果每一所学校的教职工都能在辛勤工作中感觉到幸福，如果每一所学校的学生都能因成为该校学生而感到自豪，不管遇到多大困难，只要坚忍不拔地走下去，学校发展一定会越来越好。

最近，阅读江苏省教育厅副厅长胡金波的文章《期盼有更好的教育》一文，感触颇深。他在文中指出：“‘更好的教育在苏格拉底的心中就是‘点燃火焰，在柏拉图的眼里就是‘心灵的转向，在亚里士多德话语间就是‘人性的改良，儒家将其定位于‘在明明德，在亲民，在止于至善、‘天命之谓性，率性之谓道，修道之谓教，许慎则赋予其起点意义为‘教，上所施下所效也;育，养子使作善也”。因此，从教育的本质出发，我们可以得出一个结论：更好的教育就是构造“一方池塘”去服务学生自然成长，就是点燃“一束火焰”来启迪学生的自我成长，就是敲打“一块燧石”来引领学生的自由成长;就是推开“一扇大门”来促进学生的自觉成长。那么，就让我们一起办“更好的教育”，让教育恢复它原有的模样吧！

篇4：一位HR眼中的“华富模式”

在目前酒店业发展面临人才短缺尴尬的现状下，作为酒店人员组成中的特殊群体的实习生提供了源源不断的人力支撑，酒店接纳实习生既有利于保持员工的相对稳定，缓解季节压力，又能够提高服务质量。但这同时也意味着，酒店需要对实习生更多的关怀和培养。

身为三门金陵保罗大酒店开业筹备的元老，程晓琴表示，酒店百分之九十的实习生都是她亲自从外面招聘进来的，从80后到90后都有。自2010年后，新招的实习生已基本都是90后这个年龄层，从实习生的个性来说，90后与80后相比确实有很大的不同之处，然而如果真正走进他们的内心，理解他们，尊重他们，用心爱护他们，90后的学生还是比较好管理的。关键在于管理者对他们的态度，在工作上是他们的领导，严格相待；工作之外则要变成他们的朋友，以朋友之姿相处，走进他们的内心世界，了解他们的真实想法，给他们更多的关爱。

人力资源管理者就要把自己摆在实习生们的位置上进行换位思考。所以，如何鼓励他们，激发他们，引导他们，这是很重要的一门学问。最重要的是首先要了解他们什么，按照他们的思维，投其所好。他们现在用QQ，你就要用QQ，他们用微博你就要用微博，沟通方式也要别出心裁。人力资源扮演着很重要的角色，需要了解他们，引导他们。

程晓琴表示，与华富合作的这批实习生，两年来在酒店中不断进步，他们不但具有较高的综合素质和较强的责任意识，而且专业技能过硬，为酒店带来更专业、更优质的服务。而这其中，同样离不开第一团队酒店招聘网在实习生后续管理方面予以积极的肯定和赞赏。华富将助学、教育、就业和后续服务四环节一体化运作的人才输送模式是种巨大的行业创新，这个具有创新性的平台开辟了酒店人才招聘的新道路。

在谈及与华富合作的经验时，程晓琴特别指出，过去几年中，酒店的人员流动密度加大，酒店想留住人才的关键是给员工以希望，并且通过各种方式来支持员工的希望。

她举例说，三门金陵保罗酒店在每一位员工进入酒店之时都会与员工进行一个初次的沟通了解，然后将信息反馈给他所属部门和管理人员，要求每一个管理人员都要了解自己辖属范围内的员工的希望，并且帮助他们完成。

其次，对每一位来到保罗的员工，酒店的总经理和部门管理人员都会为他们安排隆重的欢迎会，增进彼此之间的亲近感，消除他们初到时的陌生与紧张感。

第三，酒店还会安排专人为其进行为期一周的对新人的宿舍、用餐、三门当地的基础服务地点进行帮点式的支持，让员工感受如家般的温暖，以最短的时间融入保罗这个大家庭里来。

第四，详细周密的培训体系是金陵保罗在人力资源方面强大的保障，酒店会通过各类培训来支持员工成长，增强他们上岗前的自信心，让他们从心态和技能上尽快适应岗位需求。

俗话说，小企业看人，中企业看制度，大企业看文化。人力资源管理和企业文化两者相互依赖、相互依存又密不可分。保罗十分注重企业文化的建设。注重员工的福利待遇，为员工提供一流的活动设施，定期举办文艺文体活动、员工旅游等，酒店还组建有舞蹈队、吉他社、街舞社、礼仪队、体育队以及文宣组等6支文娱队伍，感兴趣的员工均可加入，让员工在忙碌的工作之余放松身心，陶冶情操。企业的发展离不开人才，人才也需要在特定的企业环境和文化氛围中施展才能，良好的企业文化能够大大提升员工的归属感。

篇5：一位校长眼中的学校改进

学校改进是大事，学校改进的启动与实施都与校长对此的认识密切相关。本研究根据目的抽样原则，选取曾供职F小学的M校长作为研究对象。研究主要采用访谈法，辅之以文献法和观察法。访谈分多次进行，在取得研究对象的同意后，对访谈进行了全程录音并及时编码整理。

一、 明确学校发展目标，加快学校发展步伐

学校发展目标指学校在某一阶段的发展方向和程度，即究竟要把学校办成什么类型、什么性质、什么水平的学校，也即在广泛参与的基础上制定学校成员共同认可的目标。[1]目标就像一座灯塔，只有确立明确、具体的学校发展目标，才能引领学校成员走向高效的道路。

在M校长看来，F小学确定发展目标的过程可圈可点。

1.学校要定自己的目标

M校长如是说：“多年以来，学校就没有一个明确的发展目标。我刚毕业就分到F小学，当时学校的发展目标就是邓小平同志的‘三个面向，太宽泛了！而且没有融入学校领导者自己的思想。”“如果没有目标，就像在浓雾里开车，特别危险是吧？马力很大，也有经验，就是很不清楚、很迷茫，所以就会出问题。所以要给老师讲清这个道理，不能在雾里开车，我们要弄清楚到底怎么走，你希望我们的学校在未来五年、十年是什么样子。”

于是，M校长上任后就开始带领领导班子着手明确学校的发展目标。他们在新课改倡导的“以学生为本”理念的指导下，从学校实际出发，整体分析学校的历史、优势与劣势，并结合家长的期望和社会的发展需求，同老师们一起来明确学校的发展目标。

2.自下而上，敲定学校发展目标

在制定学校发展目标的过程中，F小学主要采用的是自下而上的方式。学校首先通过集体开会向老师们传递为什么要给学校定发展目标，定什么样的发展目标。然后通过校领导负责的座谈会方式，分组让老师们畅所欲言。“开会的时候，大家七嘴八舌的，都在说我们要培养什么样的学生。大家设身处地地去想，说出了好多……”开完座谈会之后，领导班子对老师们的意见进行整理，接着由M校长和Q书记把大家的意见串成朗朗上口的语句，随后再把这些语句反馈给老师们进行调整。最终学校把形成的文本印成白皮书发给老师们，在全体教师会上共同学习理解，再通过年级组继续让老师们内化。

在这个过程中，M校长对这种自下而上的工作方式感受颇深。“我觉得用自下而上这样一种方式去征求老师的意见，比自上而下更容易推行。在自下而上地制定学校发展目标的时候，所有参与的老师就都很明确，有时候不用跟他讲太多，他也明白，就是为了这样的目标我们才去做……”“我就觉得如果一个学校的发展，一个学校的领导能经常自下而上地做一些事情，好多事情就好办了。”

3.目标清晰明确，学校日新月异发展

发展目标的明确为学校的各项工作提供了指导，为老师们指明了方向。“提出这个目标之后，我们的工作都是循着目标做，老师们也有方向了，学校每出台一项政策，他就知道，哦！跟那个目标联系起来了，每一个决策都离不开这个目标的引领。”“最直观的就是学校环境的变化，我们的楼道、操场都出现了能体现‘以生为本的设施。比方说我们把围着大松树的铁栏杆去掉，换做一圈木制的环椅，这样既能保护树，也能让学生在树下读书、休闲……每天早晨，有一些小孩儿做完卫生之后，就坐在那儿看会儿书啊、聊会儿天啊，有时还有一束阳光照射过来，那种感觉特别好，我觉得这才是学校的那种感觉。”

二、 开展级部建设，丰富学校发展成果

F小学的组织形式是直线职能型，这种组织结构强调服从行政命令，职权分明，等级严格，同时也束缚了教师的创造性、限制了学校的发展[2]。级部建设即是F小学在管理中遇到难题之后进行的组织变革。进行级部建设以后，F小学的管理重心逐层降低，组织结构逐渐由直线型转向扁平化，基层教师的工作积极性得到提高。

1.学校管理遇难题，转向级部建设寻出路

F小学在推进新课改的过程中遇到了阻力。学校发现各年级组长并没有发挥好作用，只是单纯扮演着上传下达的角色。然而学校希望充分调动他们的能动性，激发其潜力来发展学校。“我们有时候不能深入到组里真正了解大家的情况，所以希望通过年级主任的工作把上边的决策深入到每一人。他们就代表学校的领导班子，通过人文关怀、行政指令还有学校倡导的办学理念去办他们的小团体，去凝聚这些小团体。”于是F小学开始尝试借鉴一些中学的做法——开展级部建设。

“当时我提出，我们就像动车组一样，整个学校是一列动车，动车为什么跑得快，是因为每一节车厢都有动力，整个车不光靠车头带。普通的火车是靠车头带，就像学校之前的行政管理，学校领导冲在前面。但是现在学校的发展意识、社会的发展意识都在变，学校领导不可能把所有的精力都放到一个地方，那就要发挥每一节车厢的动力作用。我们就是源于这样一种想法成立了级部。”

2.级部目标具体实际，促进学生成长

进行级部建设以后，F小学共分了七个部，其中六个按照年级分别为一到六年级级部，第七个是行政后勤部。每个级部由级部主任和副主任两人核心组来主持工作，由该年级的任课老师组成，人数为十多个。每个级部组建成一个团队，分别针对各自年级的学生特点定出各自的工作目标，然后计划、实施、小结，最后由学校进行考核。各级部定出的级部目标具体且贴近学生实际，有效地弥补了学校制定的目标不能具体到年级的不足，进一步促进了学生的成长与发展。

“我觉得最成功的地方是，我们在做学生的做人、行为习惯教育的时候，每一个级部都有各自的目标。例如，一年级定的目标就是‘会吃饭、会冲厕，就这么简单。三年级就是‘会清扫，比如拿抹布怎么样把桌子擦干净……我觉得这些做法挺成功的，家长也特别支持。”

3.行政放权，教师自主管理见起色

F小学进行级部建设的目的是淡化行政管理，代之以级部老师的自主管理。具体做法为学校逐层放权，给级部一定的自主权，把学校许多行政方面的事务放到级部来做，比如选举先进、组织工会活动等。

F小学还坚持不懈地定期开展相关主题的学习，提升各层级干部的综合能力。“最让我欣慰的是我们坚持在每周二的下午四点到六点，围绕一个主题进行集体学习。我觉得这对他们工作能力的提高特别有好处，而且也能够凝聚他们的力量。参加学习的有班子全体、中层干部、级部主任，这就算是学校动车组里的动力，他们直接跟我沟通，中间没有什么传递，这样不容易走歪。”

“现在我调出来了，新校长刚去，对学校不太了解，但是有级部主任包括主任们撑着呢，就是我说的那种网状式的结构，就是把顶梁柱子抽了，天也塌不下来。因为在整个级部建设这一块，级部主任们做了很多工作，老师的自主管理方面应该是有起色了。”

三、 新课改中遇阻力，校长困惑并反思

教学是学校的中心任务。受多种因素的影响，F小学的新课改起步晚且落实情况不佳。在M校长眼中，课堂教学是影响学校发展的一个关键因素，所以他上任之后，把工作重点放在了课堂教学上。

1.以“三联式教案”为抓手，推动F小学新课改

F小学在新课改的进程中，一些老师的教育教学理念不能很好地进行更新。于是，学校将“三联式教案”作为一个抓手，希望把新课改理念落实到老师的教学实践中去。

“三联式教案”是F小学充分按照新课程的要求，在参考其他学校好的做法的基础上，根据本校实际设计的一种教案。“这个‘三联式教案是我特别推崇的，也是教学处几个主任的心血。”M校长如是说。和一般教案相比，该教案进一步突出了以学生为本、因材施教的理念。在“三联式教案”中，老师们在明确教学内容的同时，要根据本班学生在学习水平、学习能力、认知水平等方面的差异，把教学目标划分为和学生实际相对应的不同层次，同时分析出相应的重难点，然后进一步制定出实现目标的教学过程。在这一教案成型之后，学校要求老师们必须用它去备课。

2.“三联式教案”在老师处碰壁

在推行“三联式教案”的过程中，F小学遇到了很大的阻力。“我们要求老师们写‘三联式教案，有些老师就觉得麻烦，很不情愿写。然后就出现了一个学科组中年轻老师必须要写，中年老师就说了，‘你怎么写的让我看看，然后老年的更甭提了。我当时就想，我们的改革不是所有的人都支持。为了避免这种情况，学校也在不断改进。后来我们就开始集体备课，让大家一起分析讨论。后来又发现问题了……”F小学的教师年龄整体偏大，一些老师原有观念牢固，不易接受新理念。再加上老师面对“三联式教案”的心理状态不同，素质水平不一，使得F小学的“三联式教案”推行得并不顺畅，学校的课堂教学改革步伐缓慢。

3.M校长对推行“三联式教案”的反思

M校长认为推行“三联式教案”这个决定是对的，但是之所以遇到了很大阻力，是存在多方面原因的。他现在已经从F小学调出来了，当回忆起这部分工作时，依然心存牵挂，不禁反思。“我首先想我在这里边做了多少工作，从校长这一方说，既然你认准了这个事情是对的，那你就要通过方方面面的手段去过问，让老师们觉得这件事不做不行。这是从校长的管理方面，他个人要不断跟进。”“第二个问题就是我的中层的执行力还不够，我希望的中层干部就是——既然你在这个位置上，那你就要负全责，不能一遇到问题就往校长那推。”“然后在考核机制方面跟进。”“有时候在引领学校改革发展过程当中，我就感觉特别孤独。有一个副校长就说：‘你走那么快，谁能跟上你的思想啊。所以我现在就觉得当时过于急躁，步子迈得太快，呵呵。这是我的教训，有点等不起，等不急。”“我有时候也设身处地想，如果作为一个普通老师，我肯定也不会轻易去改变自己已有的观念、做事的方式。只有把他放在校长的位置上，或是更高的位置上，他才可能会想办法去改变。所以还有一个站位的问题。”“当时我就觉得是囿于只缘身在此山中，呵呵，好多东西看不清楚。应该向一些在学校里挂职的教授学习，在学校里待上三两年，然后再从学校里跳出来，再做研究，那时就特别实际，而且又能看得很清楚。”

四、 F小学学校改进过程的反思

1.构建学校愿景，明确学校发展方向

学校愿景是学校成员对学校未来发展的一种期许和意向描述。[3]明晰的学校愿景能够为学校成员指明努力的方向，能够有效凝聚学校成员的力量并激发其奋斗的热情。正如F校长强调的那样，“必须给老师们指明学校要走到哪里，我们离目标还有多远，我们在哪些方面还需要做什么，我觉得必须明确。”因此，学校领导应及时反思学校是否拥有指引成员齐心协力的愿景，是否为大家的工作指明了方向。构建学校愿景要从学校实际出发，同时要与学校成员的个人愿景相联系，这样才能使学校愿景发挥其真实作用。

2.大胆尝试组织变革，为学校发展松绑

就目前而言，我国多数中小学的组织结构形式为直线职能型。这种组织结构形式有利于学校教育教学决策的贯彻实施，有利于提高办事效率，但同时束缚了各部门和教师个体的主动性和创造性的发挥，使学校的教育教学活动变得沉闷、呆板、缺乏活力，长此以往势必限制学校的发展。因此，就像F小学进行的级部制改革一样，我国规模不大的中小学可以大胆尝试对学校组织结构进行多种形式的变革，实施校内扁平化管理，下移学校管理重心，向中层放权，向广大教师放权，从而激发学校基层组织和广大教师的活力，使他们的能动性在学校发展中得到充分发挥。

3.扩大教师参与度，增强学校民主决策

正确的决策是学校各项工作取得成功的前提。[2]现如今，增强学校民主性，扩大教师在决策过程中的参与度是学校发展变革的趋势。提高学校成员对决策的参与能够使更多教师亲身融入到学校的发展建设中来，有利于大家畅所欲言，在充分交流与沟通的过程中实现深度反思，使学校成员更容易理解和接纳某项决策并主动地去执行。就像F校长在带领教师制定学校发展目标的过程中体会到的一样。“在自下而上地制定学校发展目标的时候，所有参与的老师就都很明确，有些时候你不用跟他讲太多，他也明白，就是为了这样的目标我们才去做。”因此，学校领导在学校决策乃至整个学校发展过程中，应该让更多的学校成员参与进来，那样会收到很好的效果。

4.校长应重视自身办学理念的优化

我国中小学实行校长负责制，校长在学校管理工作中处于中心地位。在学校改革与发展过程中，校长的理念、觉悟直接影响着学校发展的方向与速度。身为一校之长，应该自觉不断加强自身修养，提升自身素质，审时度势，与时俱进，能够带领学校紧跟时代的步伐。正如M校长多次强调：“一个学校的发展，光靠校长一个人是不行的，但是校长的思想，校长倡导什么、摒弃什么，非常关键。”

参考文献

[1] 楚江亭.学校发展规划：内涵、特征及模式转变.教育研究，2008（2）.

[2] 杨小微.整体转型：当代学校变革“新走向”.南京：江苏教育出版社，2012.