工时标准（共9篇）
篇1：工时标准
根据《劳动法》和《国务院关于职工工作时间的规定》(国务院令第174号)的规
定，我国目前实行劳动者每日工作8小时，每周工作40小时这一标准工时制度。有条件的企业应实行标准工时制度。有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度，应保证劳动者每天工作不超过8•小时、每周工作不超过40小时、每周至少休息一天。此外，根据一些企业的生产实际情况还可实行不定时工作制和综合计算工时工作制。实行不定时工作制和综合计算工时工作制的企业应按劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》(劳部发〔1994〕503号)•的规定办理审批手续。
依据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》
第五条的规定，综合计算工时工作制采用的是以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。也就是说，在综合计算周期内，某一具体日(或周)的实际工作时间可以超过8小时(或40小时)，但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第四十四条第一款的规定支付工资报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，•按《劳动法》第四十四条第三款的规定支付工资报酬。而且延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。
实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期内，如果劳动者的实际工作
时间总数超过该周期的法定标准工作时间总数，超过部分应视为延长工作时间。如果在整个综合计算周期内的实际工作时间总数不超过该周期的法定标准工作时间总数，只是该综合计算周期内的某一具体日(或周、或月、或季)超过法定标准工作时间，其超过部分不应视为延长工作时间。
对于实行不定时工作制的劳动者，企业应当根据标准工时制度合理确定劳动者 的劳动定额或其他考核标准，以便安排劳动者休息。其工资由企业按照本单位的工资制度和工资分配办法，根据劳动者的实际工作时间和完成劳动定额情况计发。对于符合带薪年休假条件的劳动者，企业可安排其享受带薪年休假。
篇2：工时标准
1、标准工时制也称为标准工作制，是由立法确定每天中工作时间长度，一周中工作日天数，并要求各用人单位和一般职工普遍实行的基本工时制度。
标准工时，是我国运用最为广泛的一种工时制度，在标准工时制下，根据《劳动法》第三十六条、《国务院关于职工工作时间的规定》第三条的规定，工人每天工作的最长工时为8小时，每周最长工时为40小时。并且根据《劳动法》第三十八条、第四十一条规定，标准工时制还有以下几点要求：
1、用人单位每周应保证劳动者每周至少休息1日；
2、因生产经营需要，经与工会和劳动者协商，一般每天延长工作时间不得超过1小时；
3、特殊原因每天延长工作时间不得超过3小时；
4、每月延长工作时间不得超过36小时。
在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于百分之三百的工资报酬。
综合工时制
2、综合工时制，又称综合计算工时制是以标准工作时间为基础，以一定的期限为周期，综合计算工作时间的工时制度。实行这种工时制度的用人单位，计算工作时间的周期不再是以天为单位，而是可以是以周、月、季、年，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。即在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间应当不能超过总法定标准工作时间。
用人单位在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休轮调等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。
综合工时制度有以下特点：
1、一般以月、季、年为周期综合计算工作时间；
2、其平均日工作时间和平均周工作时间应当与法定标准工作时间基本相同；
3、其基础仍然是标准工时制，虽然允许具体的某日（或某周）工作时间可以超过法定标准工作时间，但是仍然要坚持一定周期内总的工作时间及平均工作时间都不能违反法定的标准。
综合计算工时工作制是针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分职工，采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度。根据《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》规定，企业对符合下列条件之一的职工，可以实行综合计算工时工作制：
1、交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等到行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；
2、地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；
3、其他适合实行综合计算工时工作制的职工。
综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。也就是说，在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并劳动法的规定支付报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按劳动法的规定支付报酬。而且，延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。
如果在整个综合计算周期内的实际平均工作时间总数不超过该周期法定标准工作时间总数，只是该综合计算周期内的某一具体日（或周、或月、或季）超过法定标准工作时间，其不超过部分不应视为延长工作时间。
注：标准工时制和综合工时制的区别在于计算工作时间的周期不同，前者是以周为周期，后则周期则更长
不定时工时制
3、不定时工时制也称为不定时工作制。它是指因工作性质、特点或工作职责的限制，无法按标准工作时间衡量或是需要机动作业的职工所采用的，劳动者每一工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度。
标准工时制、综合计算工时制都是一种定时工作制，是依据工作时间来计算劳动量，不定时工作制是一种直接确定职工劳动量的工作制度。
对于实行不定时工作制的职工，用人单位应按劳动法的规定，参照标准工时制核定工作量并采用弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工可以实行不定时工作制。
1、经批准实行不定时工作制的职工，不受《劳动法》第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制。
2、实行不定时工作制的职工，用人单位应采取适当的休息方式，确保职工的休息休假权利和生产，工作任务的完成。
3、实行不定时工作制，除法定节假日工作外，其他时间工作不算加班。
根据《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》规定，企业对符合下列条件之一的职工，企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。
1、企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；
2、企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；
3、其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。
篇3：设计企业标准工时管理的应用研究
工时管理贯穿于整个设计项目开展过程中, 从项目投标到项目进度管理, 以及员工绩效评价和项目成本管理等多个管理环节和层面。标准工时管理是基于标准成本法的管理思想, 进行工时管理的系统化构建与运行。通过有效的标准工时管理不仅可以提高设计企业投标报价的准确性, 还能使设计企业通过工时预算和进度管理来合理调配资源, 提高人力资源使用效率。系统的标准工时管理还可以为员工绩效评价提供量化的参考数据, 据此制定有效的绩效考核办法, 可避免传统设计企业大锅饭的弊端, 为企业发展注入活力。工时管理作为一项系统的管理工程, 在各类单位设计、研发性单位被广泛应用, 其主要内容包括:管理体系构建、人员分类、工时定额制定、工时预算、工时统计、工时分摊、控制分析和调整完善等。
一、标准工时管理的基础性信息
工时统计的对象是设计师进行不同类型项目的设计工作, 为了统一口径, 便于量化统计, 需要进行两项基础性信息的设定:一是将人员划分为不同的级别, 一般以技能水平作为主要标准, 并参考其他辅助因素;二是将设计对象区分为不同的类型, 制定不同类型项目所需的标准工时定额。
(一) 设计师标准工时的确定
目前, 关于设计师技术等级的划分, 众多建筑设计企业习惯以职称作为唯一标准, 不仅划分标准过于笼统, 而且脱离实际工作技能水平。比如, 同样具有高级工程师职称的设计师, 获得专业技术资格时间的长短和承担过项目的规模不同, 其实际的设计能力存在较大差异, 因此需要制定更能反映实际工作水平的技能认定制度。设计企业可根据设计师的职称、持有年限、学历、持有的各项注册类证书及其持有年限、已参与的项目规模和在已参与项目中的参与度等因素综合考虑, 将设计师分为不同的技术级别, 比如助理设计师、设计师、高级设计师、资深设计师和总设计师等。为便于量化统计, 并使量化的数据较为客观地反映设计师的相对技术水平, 可应用相关人力资源管理模型将不同技术级别的设计师赋予一定的标准工时系数, 比如假定设计师这一级别的标准工时系数为1, 以此为基准, 其他级别的设计师向上和向下增减系数。将不同级别设计师的工时系数乘以标准工作时间, 可测算出该级别设计师所能贡献的标准工时。将所有设计师的标准工时汇总, 可以得出企业所有设计师的总标准工时, 这是设计企业最基本、最重要的资源。
对设计企业总生产能力的评估, 可根据设计师技术级别的标准工时和人数计算得出, 假设某建筑设计企业共有设计师1110名, 具体的级别划分、标准工时系数、标准工时等信息如表1所示。
在未加班的情况下, 该公司设计师一天可贡献基础标准工时8880小时, 按不同技术级别的标准工时系数调整后, 可贡献折算标准工时9488小时。
(二) 项目工时定额的制定
项目工时定额是指完成设计对象所需消耗的标准工时, 是反映企业生产效率和市场反应速度的重要指标, 合理有效的工时定额有利于提高设计师的积极性, 促进企业生产效率的提高。项目工时定额可基于设计对象的类型、设计流程两个维度制订。具体来说, 设计对象的类型可从对象的类型差异和同类型的规模差异两个角度进行细分;设计流程可根据不同专业分工进行细分。某建筑设计企业设计工日定额如表2所示 (以某集装箱码头设计为例, 一标准工日等于八小时标准工时) 。
二、标准工时过程管理的主要内容
(一) 工时预算
工时预算是工时管理链条前端的重要内容, 只有制订了全面的标前工时预算, 才能报出科学合理的投标价;只有制订了细致的标后预算才能为后续的工时管理提供参照。工时预算主要分为两个层面, 一是公司层面的工时预算, 运营部等生产管理部门应于年初制订公司工时总预算, 根据公司设计师总数和设计师级别测算出公司总设计生产能力, 即总标准工时, 并分析不同技术级别工时的比重, 据此安排年度生产计划, 合理配置人员。另一个是项目层面的工时预算, 设计企业签订设计合同以后, 运营部门组织协调资源配置, 确定该项目各级别设计师的配置人数, 根据人工标准工时系数算出该项目预计基础标准工时和预计折算标准工时。根据设计专业、设计对象规模等要素, 查找项目工日定额, 计算项目各专业总标准工时和项目总标准工时, 汇总形成项目工时预算, 经公司相关管理流程会签后, 作为项目进度管理和成本控制的重要参照。项目经理根据合同工期制订项目生产计划, 编制项目明细工时预算, 其中包含各设计专业、各设计师每月完成分配工作量的计划工时。
(二) 项目工时统计
项目在建过程中, 设计师通过TIMESHEET等工时统计系统按日填报实际用于该项目的工时, 经过层层审核后形成正式的项目工时数据。由于设计人员可能出现空余时间, 为避免其把空余时间统计到所负责的某个项目中, 可以通过超预算工时奖惩制度来杜绝该现象。通过工时统计, 将工时直接计入项目的做法, 可避免人工成本的多次分摊带来的成本误差。
(三) 工时进度管理
项目实施过程中, 项目经理应将TIMESHEET实际统计的工时与计划工时对照比较 (具体比较的指标如表3所示) , 实时掌握项目进度和工时消耗情况, 对实际设计进度落后于计划进度、实际工时超过实际进度标准工时的项目发出预警, 有效督促设计师遵守生产计划, 提高设计效率。同时可根据计划工时和实际工时的差异来评价各岗位的工作效率, 为设计师月度绩效考评提供数据支撑。公司运营部门根据实时工时统计数据, 分析公司闲置生产能力的专业分布和时间分布, 使得公司能够合理承接项目, 优化配置人力资源, 实现公司效益最大化, 促进公司可持续发展。
三、标准工时的后续管理
设计企业应对往年积累的工时数据进行综合分析, 遵循重要性原则, 动态调整完善设计师标准工时系数和设计对象工日定额, 主要是对设计师级别划分、标准工时系数、设计对象类型、专业分工的种类等进行调整和纠偏, 使这些基础性设置更加符合当前技术水平和行业发展情况, 增强其有效性, 进而形成宝贵的内部管理数据资源。
标准工时管理作为设计企业内部管理的重要组成部分, 在未来的管理实践中将发展的更加精细化, 并通过信息化的手段使其嵌入到经营管理、运营管理、财务管理、人力资源管理等多个管理模块中, 贯穿于企业管理的每个时间段和管理环节。科学有效的标准工时管理将使设计企业的决策、运营更加科学化, 进而提高企业的市场竞争力。
参考文献
[1]陈友玲, 任晓杰, 唐娟, 王慧聪.大规模定制环境下基于工序难度系数的工时估算[J].计算机集成制造系统, 2014, (2) :424-429.
篇4：香港标准工时订立难以“一刀切”
在香港，“手停口就停”的危机感长盛不衰。每个人都有投资观念；艺人们永远为了工作而不敢恋爱和休息；兼职和充电是工薪族的两翼；“开OT（加班）”是香港人的口头禅；快餐型报纸总是销量最大；为了不影响工作，香港人的餐桌上几乎没有酒精度，只有麦芽度。
早在2004年，香港城市大学就进行了一项港人超时工作的调查。调查显示，港人工作时间为全球最长，每周平均工作51.3小时，以每周休息两天计算，每天工作时间超过10小时。其中，约24%的人每周工作50至60小时，12%的人超过60小时。
八年后，这种长工时情况没有任何改变。2012年3月，香港工联会的一项调查显示，过半数全职女性，每周平均两天要超时工作，重灾区行业是文职、零售和饮食业。根据调查结果，62.1%的文职人员须超时工作，其次是53.3%的零售百货以及45.5%的饮食从业人员。工时过长令不少单身女士即使有工余时间，也宁愿休息、不去谈恋爱，最后被贴上“剩女一族”的标签；至于已婚女性，10.4%表示工时过长使婚姻生活亮起红灯，8.3%因此考虑是否生育，15%在职妈妈无法兼顾照顾子女与工作。过长的工时和工作压力直接影响了香港的生育率。工时过长影响上班族的正常作息和生活，也大大延后了结婚年龄和降低生育意愿；长工时也引起家庭和医疗等一系列问题，最常见的是独留儿童在家、夫妻子女缺乏沟通以及长期病患问题。这些最终也会削弱劳工的生产力和影响整个经济体的健康。
为改变这一现状，2013年4月9日，香港标准工时委员会宣布成立，希望在三年内为香港工时问题定出未来方向，包括研究标准工时立法的可行性。首任标准工时委员会主席梁智鸿当时就提出了明确的目标：每周基本工时定在44小时左右，超时补薪则不少于时薪的1.5倍。
如何立法存争议
但事实上，对于标准工时是否立法，如何立法，—直存在着种种争论。
2012年，香港七大商会（香港总商会、工业总会、中华厂商会、中华总商会、雇主联合会、地产建设商会及零售管理协会）就曾以标准工时立法将破坏香港自由经济体制为由，发表反对立法声明书。
2013年8月16日，香港总商会总裁袁莎妮公开发表反对标准工时立法的声明，称香港如果推行标准工时，市民下班后就找不到还在营业的饭店吃饭，也找不到还在营业的商场购物。
香港饮食业职工总会主席郭宏兴表示，现时饮食业大部分员工，包括楼面和洗碗，都以时薪计算，因为没有固定的工作时间。他说有时餐厅生意好，员工须工作16至17小时，但有时候生意淡静，工作时数则会减少，员工基本上没有固定工时。故他认为标准工时立法未必得到饮食业雇主支持，需与各界商讨。
香港立法会议员王国兴则希望雇主多考虑员工因超时工作而引起的家庭、工伤等社会代价，认为标准工时非洪水猛兽。
香港建造业总工会理事长周联侨指出，建造业工作时间较其他职业稳定，特别是文职人员，地盘工人一般“朝七晚七”工作，不少文职都是“有返工无放工”，故他认为最重要超时工作要有“补水”，否则会无人愿意工作。他说长时间工作会影响员工身体，亦缺乏家庭和进修时间，希望社会各界商讨有关标准工时立法，对雇主雇员都有好处。劳方代表吴秋北表示，希望能加快进度落实具体方案。
反对标准工时“—刀切”
2014年1月28日，标准工时是杏立法的讨论终于进入公众咨询阶段。7月底，标准工时公众咨询期正式结束。
今年3月18日，标准工时的立法有了新进展。标准工时委员会达成共识，研究立法规管香港所有雇佣合约。梁智鸿表示，进行40多场的咨询、详细研究和住户调查后，委员会认为首要考虑立法，订立清晰的雇员雇主合约，双方要写清楚工时，超时工作、吃午饭、工作及休息时间，详细的内容细则要再讨论。至于雇主一旦违反合约是否要承担刑事责任，他说，如何订立细则要留待政府处理。委员会同时认为，立法时难以“一刀切”订明全港统一的标准工时。
目前的争论点在于要不要“一刀切”立法。数据显示，港人每周工作时数平均为49小时，高于国际劳工组织建议的40小时，香港人工时之长居于世界前列。更严重的是，在曾经超时工作的雇员中，约有51.6%的雇员并没有得到任何补偿。多劳不能多得，又赔上时间和健康，这对雇员来说无疑是不公平的。
劳方担心，如果不一刀切，即使在合约中列明工时，雇员亦得不到超时补水，只会导致“有雇主讲，无工人讲”的情况出现。
对资方来说，由于各行业情况不同，就不同行业划定统一的标准工时，对雇主及雇员来说并不合适，有违自由经济体系规律，又会进一步助长雇主改聘临时或兼职工、最终令年纪大、学历低的雇员遭殃，更会给长期人手短缺的行业火上浇油、加大企业困境，不排除有些企业会裁员或倒闭，最后受害的还是雇员。
上任香港工业总会主席刘展灏曾表示，工总不认同现阶段就标准工时—刀切立法。他指出，设立标准工时的原意是让雇员达到生活与工作之间的平衡，但仍不能解决劳动力短缺的问题，“雇主加钱容许员工加班工作，员工仍然不会有健康而平衡的生活，也不会有时间陪家人，根本达不到原意。”香港已有最低工资，若再设立标准工时，会改变劳动力结构，假设划线保障1万港元工资的雇员有标时，1.2万港元工资的人便会问：“为何不一并保障我们？”如此类推会使标准不停变更。
标准工时订立牵涉范围极广
事实上，标准工时因牵涉范围极广，涉及多个工种，简单—刃切并非合适做法。为此，9月30日，香港标准工时委员会举行第15次会议，再次讨论由不同薪金、工时和超时工资组成的27个组合下，标准工时对雇员、雇主以及宏观经济的影响。
香港特区政府经济分析及方便营商处首席经济主任侯家俊指出，27个组合中，影响最大的是“月薪1.5万港元或以下、每周工时标准44小时、超时工资1.5倍”的方案：经济温和增长2%时，将推高物价水平2%，潜在基层岗位流失约11，600个；经济零增长时，对通胀影响较低，但潜在基层岗位流失将达约34，400人。
侯家俊指，标准工时“补水”将使企业每年薪酬成本增加1.03亿港元至103.8亿港元；如果企业以盈利抵消薪金开支增幅，转盈为亏的企业数目约有2，200至7，000家，这些企业共聘用约14，000至187，000名雇员；如果企业削减工时至标准工时，并另聘人手，所需等量全职工作数目约为17，100至194，500个。
侯家俊表示，企业营商以求获取盈利，当面对成本上涨，一般会以不同方式应对，包括提价、减低盈利、重整人手架构等。一旦经济步入衰退，企业提价能力大不如前，雇员被减工时或失业的风险便会增加。对未能以提价方式将上涨成本全数转嫁的企业，成本增加会导致盈利空间收窄，继而影响行业持续营运能力，甚至影响香港产业结构的多元化和经济活力。企业可调整营运模式以提升营运效率和减省雇员薪酬成本，但可能因此影响雇员的收入和就业前景，加上中长期香港面对劳动人口萎缩的挑战，或会进一步加剧工资与通胀互相追逐的情况。
香港标准工时委员会认为，必需平衡劳资双方的利益，小心顾及不同情景对劳资双方潜在利益的影响。标准工时立法，将令部分受惠雇员工资增加，生活质量有所改善，但有的雇员将承受工时被削减、甚至失业的风险。有的企业会将成本转嫁给消费者，继而推高物价水平。需要凝聚社会共识，厘定合适可行的工时政策方案。
篇5：实行非标准工时更需要标准
相对标准工时而言，实行不定时工作制和综合计算工时工作制可以称为“非标准工时”（本文暂简称为“非标准工时”）。我国自1995年1月1日开始实行 “非标准工时”审批制度。14年来，我们积累了许多经验，形成了一套从申请、审批、执行到管理的一系列操作规范。“非标准工时”在保证企业生产经营和维护职工利益等方面贡献卓著。但在实际工作中，我们发现有些用人单位和人员对“非标准工时”制度理解不透、把握不准，尤其是在金融危机逐步蔓延，用工形式日益复杂多变的当今，许多企业不能正常生产经营，非标准工时有了更多的用武之地，但由于以前接触较少，个别用人单位在申请、报批和执行这一制度的过程时，暴露出一些疏漏和准备不足——
1、概念理解有偏颇。虽然我国的“非标准工时”审批制度已经执行了14年多，但由于受经济转型和就业困难等因素的影响，各地宣传和执行“非标准工时”制度的时间有早有晚，标准有高有低。总体的宣传力度和效果一直没有达到应有的程度，还没有象社会保险政策和劳动合同法等主要法律那样深入人心，还没有让所有的企业和职工“看懂、听懂、会用”。有的企业负责人，认为实行“非标准工时”制度就是“有活就干，没活就休班”，就可以随意“加班”，不用支付加班费；休班的时候也不用发基本工资。有的企业没有详细向职工宣传、讲解和贯彻“非标准工时”制度的规范文件和标准要求，就直接提出实行“非标准工时”制度的方案，有的工会或职工代表虽然还不能全面接受，但也因为当着领导的面而不便公开表示反对，而违心签字同意。个别企业领导只考虑企业生产，不但自己没有真正明白非标准工时的全部意义，也不想让职工知道得太多。曾经有个食品厂的职工问厂长：“我们原来实行标准工时制度挺好，为什么要改成综合工时制度？”“问那么多干什么？反正对企业和你们有好处。”在似懂非懂的情况下，就让职工糊里糊涂签字同意，或明或暗地损害了职工利益，即使能获得批准，也执行不好。有的企业审批前只向职工大讲“非标准工时”制度的“好处”，很少提及加班和加班费等职工最关心的问题，在职工不能完全透彻地理解“非标准工时”制度的情况下，走完了程序，就把申请和审批表报到劳动保障部门，要求批复。极个别的个体私营企业，甚至不经过劳动行政部门审批，就擅自实行“非标准工时”制度，又不严格按规定执行，致使职工在朦朦胧胧中损失了加班费和休息权。有的职工不明就里，以为实行非标准工时，就是上下班不受限制，自己有事的时候，可以多请假，自己没事的时候，可以无限制地加班，多加班，就能多挣钱，甚至还“要求加班”。
2、故意混淆时间界限。一是“加班时间”。《劳动法》第四十一条规定：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。也就是说，即使经过批准，实行了“非标准工时”制度，也不能无限加班，即使再特殊的情况，每天加班也不能超过3小时，每月累计不能超过36个小时。但有的企业，表面上是实行“非标准工时”制度，其实是以工时改革为借口和掩护，不能严格按照非标准工时的标准执行，有的甚至不顾法律和法规约束，肆意连续加班，有的天天加班，天天超时，却不按加班计算。二是“工作时间”。在标准工时条件下，“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度”。而有些用人单位看来，在“非标准工时”情况下，无论加班还是不加班，都被视为“工作时间”，有的每天工作时间达到10小时或者12小时。表面看是非标准工时，其实质上是“非法工时”，是对非标准工时的扭曲。三是补休、轮休时间。根据“非标准工时”审批办法，实行“非标准工时”的应“采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。”《劳动法》规定的“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日”是均匀分布的，而不是可以集中起来使用的。个别的职工也以自己身体好为由，为了多挣钱，主动要求多工作，不能及时安排职工补休，有意把补休轮休的周期拖长，不是一周或一月安排一次，而是半年或一年安排一次。虽然增加了当期收入，但却给自身的健康留下安全隐患。
3、人为突破实施范围。原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》专门用第四条、第五条，两条六款明确了“非标准工时”的实施范围和工种要求——
可以实行不定时工作制的有：
（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；
（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；
（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。
可实行综合计算工时工作制的有：
（一）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；
（二）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；
（三）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。可在实际执行中经常遇到一些新的工种和范围不好界定。如，许多服务外包企业和受季节和金融危机影响而淡旺季错乱的企业，有的阶段符合标准工时，有的阶段又符合非标准工时；又如，有的企业工作岗们轮流快，今天还在工作确定、时间确定的流水线工种，明天就调到连续性差、季节性强的岗位上了，有的今天在后勤，属于不定工时范围，明天又变成了车间职工，按标准工时顶岗，成了标准工时岗位。岗位的变化、人员的流动和经营状况等都会随时影响到工时范围的界定。有的企业有意利用这些变化，擅自超过非标准工时的范围。
４、擅自变更待遇计算标准。正常情况下，实行标准工时制，是为了“保证完成生产和工作任务，不减少职工收入”，这是劳动法赋予每个劳动者的权利，也是最科学、最基本的。只有特殊情况才能实行“非标准工时”制度。通过调查，我们发现，有些要求实行“非标准工时”制的企业，职工的实际工作时间都多于标准工时制，而职工所得的加班费，都少于标准工时制。王丽是某制鞋厂的制帮工人，她在标准工时状态下，每天工作８小时，如果工作９个小时，便可多得１.５小时的收入；如果按照综合计算工时工作制，不管她每天工作９小时还是１０小时，都不会有加班费，整个周期统算起来，她所得的收入总是比标准工时制少。因为综合工时的周期都比较长，有的以年为计算周期，总平衡下来，会让加班时间缩水和贬值。按规定，实行“非标准工时”后，职工在放假或轮休期内，工资照发，但有些企业还是象标准工时制那样，“你上一天班，我发一天钱”，即使有时发点生活费，也是少之又少，甚至低于当地最低工资标准。有的企业还打出“该休不休，发加班费”的旗号，诱骗工人放弃补休，表面看是让职工多挣钱，实际是变相剥夺职工休息权利。
“非标准工时”并非没有标准，而是一种更严格、更科学、更有挑战性的管理制度。有些地方借口金融危机的影响，扩大“非标准工时”适用范围，甚至整体实行弹性工时制度，这不但公然违背了“非标准工时”的制度的初衷，而且还会让我们为之努力了１４年的工时制度改革，前功尽弃。迫切需要我们迅速做出反应，尽快规范“非标准工时”的标准，扎实做好“非标准工时”的审批、审核和监督工作，切实维护职工权益。
一、补齐宣传短板，让政策全透明
职工看不懂“非标准工时”制度，责任在用人单位、在我们的主管部门，不在职工。我们这些年只注重宣传《劳动法》和《劳动合同法》等主要法律，忽视了工时制度的宣传和贯彻。因此，我们应当及时补齐宣传短板，专门设计独立的版块或专题，深入工厂车间，详细介绍标准工时制度、不定时工作制和综合计算工时工作制的本义、特点和区别，用明白易懂的语言阐明概念，用详实的事例和大量的数据现身说法，分析各种工时制度的差别和对职工权益的影响，让每个企业的每一位职工不但知其然，而且知其所以然，在懂法之后，学会用法维护自身权益，正确选择适合自己的工时制度。要象社会保险扩面那样，利用多种形式，通过多种途径，面对面地讲给职工听，摆给职工看，让职工进入角色。同时要通过公开工时申请、审批和执行情况，接受职工监督和询问等方式，让职工在运用中加深对工时制度的理解。
二、规范经办，严把审批关
首先，要进一步完善、细化“非标准工时”审批办法，制定操作规范和实施细则。不但要进一步明确各类工时制度的实施范围和条件，而且要统一经办程序，从单位申请、职工工讨论、工会同意、公示反馈到审核审批，都要有统一标准，不能省略或简化。其次，要重视职工意见，让职工直接参与工时审批。有工会的依靠工会，没有工会的，要直接向职工代表或职工大会征求意见，并保证是职工意见的真实表达。决不能在职工不知情、不理解或不情愿的情况下报批“非标准工时”。在用人单位上报的材料中，应专门上报职工意见和公示公开情况，同时上报前期工时执行情况及当期的补休计划。第三，要明确工种范围和时间界限。各级行政审批机关要深入工厂车间，当面审核工种范围，当面倾听职工意见，并确保在批复中体现职工意愿。能实行标准工时的，决不允许实行“非标准工时”，确需实行的，也要缩短周期，尽量以月或季为周期。不管哪种工时，职工每天加班最多不能超过３小时，每周工作时间不能超过40小时，每周至少休息一天，每月加班不能超过３６小时，平均每月工作时间不能超过166.64小时。凡工作时间超过当期规定标准的，必须按劳动者日工资标准的150%支付加班费，节假日加班的按300%支付。放假或调休期间，必须按标准发放生活费，保证职工收入稳定。不符合规定的实行一项否决。如，山东省沂水县在工时审批中严把审批标准、工会审核、职工意愿、公示制度、反馈复审五关，先后否决了１１家企业的工时申请，维护了工时制度的严肃性，也赢得了企业和职工的尊重。
三、构建网络，强化监管
工时制度监管要建立三条线，同时推进：一是劳动保障行政部门要建立完善的“非标准工时”监督检查制度，随时对用人单位执行工时制度的情况进行专项监督和抽查。对于违反工时制度的用人单位，劳动行政部门即撤销实行特殊工时工作制的行政许可，并按照《劳动保障监察条例》的规定作出处理。二是企业工会应当负起现场监督和管理责任，听取并采纳职工对工时制度的意见和建议，及时帮助企业纠正违规行为，并每月向上级主管部门汇报本单位的工时制度执行情况，包括执行“非标准工时”的工种、人员、实际工作小时数、加班小时数、实际休息休假天数和工资、加班费、生活费等待遇情况。三是要建立职工监督举报制度。每一周期内，向每一个职工发放一次监督表，公布劳动行政部门和行风热线的网址、电话和信箱等联系方式，引导职工积极举报企业违规行为，对举报属实的要坚决整改，还要给予举报者物质奖励，充分调动一线职工参与监督，敢于维权的积极性。
篇6：标准工时制度
概述编辑
标准工时制是标准和基础，是其它特殊工时制度的计算依据和参照标准。因此标准工时制具有至关重要的意义，也是各国劳动立法中的重要内容。
标准工时制中的标准并不是一成不变的，随着社会的发展，标准也在不断发展和提高。根据《国务院关于职工工作时间的规定》，我国目前实行的是每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制。任何单位和个人都不得擅自延长职工的工作时间。
我国现行工时制度编辑
(1)我国现在实行的是每日工作不超过8小时、每周工作不超过40小时的工时制度，这是标准工作时间。
(2)综合计算工时工作制是针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业部分职工，采用的以周、月、季、年等为周期的综合计算工作时间的一种工时制度。在综合计算工作时间的周期内，具体某一天、某一周的工作时间可以超过8小时或40小时。
(3)不定时工作制是指每一工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度。经批准实行不定时工作制的职工，不受日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但用人单位应采用弹性工作时间等适当的`工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。
(4)非全日制工作制是指以小时计酬，劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过4小时，同时为一个以上用人单位提供非全日制工作的，每周累计工作时间不得超过40小时的用工形式。用人单位应当按时足额支付非全日制劳动者的工资，具体可以按小时、日、周或月为单位结算。
上述(2)、(3)两种工作制需报劳动保障部门审批。
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标准工时制，是指法律规定的，关于在正常情况下，一般职工从事工作的时间的制度。
标准工时制度，也称为标准工作制度，是由立法确定一昼夜中工作时间长度，一周中工作日天数，并要求各用人单位和一般职工普遍实行的基本工时制度。标准工时制是标准和基础，是其它特殊工时制度的计算依据和参照标准。因此标准工时制具有至关重要的意义，也是各国劳动立法中的重要内容。
标准工时制中的标准并不是一成不变的，随着社会的发展，标准也在不断发展和提高。根据《国务院关于职工工作时间的规定》，我国目前实行的是每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制。任何单位和个人都不得擅自延长职工的工作时间。
这一制度与劳动法的规定有些不同。《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。” 显然在这里每周工作时间的上限多了四个小时。如何看待这多出来的四小时呢?根据劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》(劳部发〔]271号)的有关规定，如果用人单位安排的工作时间每周超出40小时但不足44小时，且不作为延长工作时间处理，劳动行政部门有权要求用人单位改正。因此，超出40小时但不足44小时，仍然是延长工作时间。
篇7：标准工时系统的建立
一谈到标准工时，许多企业老板和主管马上会联想到每日的生产指标，并且希望生产指标越来越高;而生产工人却有很大的抵触情绪，从而一般的工业工程师很难得到准确的标准工时。我见过一些工厂，虽然已建立了标准工时，但生产效率却总在60%左右，其结果是标准工时形同虚设，无法建立标准成本系统，每当客户需要新产品报价时，总觉得很困难。
其实，标准工时是工作研究的一部分，是时间研究的结果。时间研究有两种常用方法，秒表测量法和方法时间衡量法(MTM)。我们常用的方法是秒表测量法。
时间研究的步骤如下：
1.选择作业员
2.分割操作单元
3.进行测试工作
4.数据分析计算
5.建立暂行标准时间
6.用暂行标准时间进行效率分析
7.调整并确定标准时间
标准工时分为两种，人工操作标准工时和机器操作工时。本文以讨论人工操作标准工时为主。
一、确定操作工艺选择作业员
标准工时必须建立在合理而良好的被公认的标准工作方法之上，所选择的作业员应该是合格的，即具有足够的经验，能熟练地进行作业，而且精神体力状态良好。选择好作业员后，测试人员必须对被测作业员的操作进行观察，判断其是否在正常速度下操作，所以正常工时为：
正常工时=测得工时X速度评比率
二、正确分割操作单元
操作单元的正确划分是秒表测试法成败的关键，所以测试人员必须充分了解作业流程，这样才能分割出合理的工作站，确定操作单元，
分割操作站的原则如下：
1.要有明确的开始和结束的点
2.工时太短的的单元不宜再分割。如在电子线路板组装流水线上一个工作站的操作工时一般在1～2分钟为宜。
3.必须区分手工操作单元和机器自动作业单元。这主要是考虑速度评比的影响。
4.必须区分机器上的手动操作和机器外的手动操作，这主要考虑人工操作和机器作业重合的因素。
5.规则作业单元和不规则作业单元要分开，这关系到宽放率大小的取舍。
三、标准工时制定过程中的宽放率的运用
标准工时与宽放率的关系式如下所示：
标准工时 = 正常工时 X (1+宽放率)
正常工时是人工操作单元工时(经过速度评比)+机器自动作业公式(不可作速度评比)的总和。
宽放率主要包括下面几个方面：
1.生理宽放
2.疲劳宽放
3.管理宽放
4.特殊宽放
工厂使用的宽放率一般在10%～20%，对一些特殊的工种，如体力消耗较大的工种，宽放率可适当放宽一些。
四、数据的统计分析和计算
每一单元的测试数据的收集量至少应在22个以上。收集到数据后，首先要剔除不良或异常数据，然后才能进行计算，在工厂里一般用算术平均值即可，以本人多年的实践经验，该方法最为简单实用。
五、标准工时的调整和确定
篇8：MOD法在标准工时中的应用
经济的发展推动市场发展。在当前经济新常态下,对生产效率及投入产出率提出了较高要求。企业也在思考如何提高效率,降低成本投入,提升收益。要提高生产效率,实现生产线水平的提升,采用科学的管理方法必不可少。MOB法在标准工时中加以应用,能有效提升管理效率,解决实际问题,实现资源合理配置,提升企业竞争力。本文对MOD法在标准工时中的应用进行探析。
1 MOD法的方法
模特排时法(MOB法)是标准的定额管理法,是制造工业中使用的较为前沿的一项技术。在MOB法的应用中,所采用的方法不是通过现场生产作业直接观察确定工作时间,而是对各种动作使用事项通过动作设定来实现。通过动作设定来确定工序所用时长,并加以控制。MOB法在生产中应用的优点较为明显。第一,大量试验研究证明,MOB法的操作能够转换成基本动作。第二,在相同条件下,做同样的动作所花费的时间基本相等。第三,在人体的不同部位做动作时,所用比例的时间是确定的。MOB法需要上肢体、下肢和腰部三个部位的动作协同工作。三个部门的作用应是相协调的。MOB法的动作有21个,针对不同部位要做好动作的协调工作。MOB法根据人体工程学测试检验,对行为层次加以确认,选择正常的订单量,以更快地速度做好能耗管理工作。其中,最低的时间消耗时间定为单位时间,为1MOD。相当于手指移动2.5cm距离,对一般的动作所需要的时间是0.129s。实际应用中,由于生产企业的情况不同,要结合企业的特点做好MOD时间值的设定。
2 MOD法的特点
对标准工作的管理有多种。在实际运作中,模特排时法与其他方法相比有显著的特点。
(1)模特排时法的基本动作及附加因素比其他方法简单得多。
(2)采用模特排时法,随着时间的调整,1MOD=0.129s=0.00215min。根据能耗最小原则,所测量的运动平均时间是一个平均时间,其他动作的时间值可以作为一个整数倍。在实际使用中,可根据工作实际情况来确定1MOD的时间值:1MOD=0.129s=0.00215min正常值,能量消耗最小动作时间;l MOD=0.1s高效值,熟练工人的高水平动作时间。
(3)对于一些最常见的手动操作,要做好规范操作工作。目前,有99%的操作是以上肢运动为准。因此,要做好各种因素的结合工作。
(4)模特排时法的使用方法简单、方便,没有受过高等教育具有初级文化水平的人皆可使用,能够较好地适应当前中国教育水平。模特排时法采用图示法即可学会。
3 MOD法在标准工时中的应用
以MS公司为例,对MOD法的应用进行分析。MS公司是经营轨道灯的一家专业公司。MS公司多数工序已实施自动化管理,但对手工装配作业工序却仍采用手工装配作业。工序是由8个工位人员组成的劳动定额管理方法。操作中,主要存在以下问题:第一,工作时间的安排不顺利,会导致工人不满;第二,车站作业经营者的习惯性动作处于统一规范中,劳动定额缺乏通用性;第三,操作人员在等待更多的时间,时间浪费严重。采用先进的方法进行建模操作,通过标准工作的建模方法进行改进,如表1所示,让操作人员的工作行为更加规范,操作方法更加科学合理,减轻工人疲劳程度,极大降低工作时间。具体的,工作时间从69.7s缩短为27.2s,极大地提高了工作时间利用率。模型方法对比,如表1所示。标准时间大大减少,生产线效率从83.4%提高到96.5%,以保证生产线的运行。
以MS公司的轨道灯为制造研究对象进行分析,对劳动定额中存在的问题进行探讨,发现MOB法模型可用于提高操作者管理水平,调节操作水平,缩短了42.5s的使用时间,大大减少了工作用时。采用MOB法对标准工时加以管理,能有效保证生产效率提升。MS公司的模特排时法应用,有效提升工作时间和生产线运作能力,实现经济效益的提升。
4 结论
当前,制造业的行业标准发展较快,对制造业的标准工时方法有较高要求。MOD法在标准工时的应用要逐步开展。在此背景下,对企业的管理水平和生产效率的要求也在不断增加。当前标准的制定方法也在不断完成,要从多角度考虑问题,实现信息技术工具的管理,采用科学、合理的办法,实现持续改进,从而不断提升MOD法在标准工时中的应用水平提升。
参考文献
[1]史边疆.正确理解标准工时制度[J].中国劳动,2013,(5):56-58.
篇9：工时标准
建立桥梁钢结构制造工时定额的必要性
1.应对桥梁类型变化的需要
随着桥梁设计日益现代化，桥梁的结构形式千差万别，外观和内在质量上都提出了更高的要求，桥梁用材料、制作加工技术也在变化，而国家、行业在劳动定额管理方面没有现成的桥梁钢结构标准可用，所以根据桥梁钢结构的产品特点建立工时定额很有必要，而且还应标准化。
2.采用新设备、新工艺技术发展的需要
随着科技的发展，新的加工设备不断出现，制作工艺技术也在不断革新；如：以前以火焰自动切割为主，现在有等离子切割机、激光切割机；以前由人工手摇压制反变形焊接胎架改为自动液压反变形焊接胎架等，施工工效在提高，所以根据新设备、新工艺发展适时地制定定额并形成标准很有必要。
3.提高定额管理工作质量、保护和激发工人生产积极性
定额工时的查定是一项技术性较强的工作，也是一项非常细致、复杂的工作，定额工时更直接关系到生产工人的经济利益。既要控制生产工费成本，又要保障生产工人的经济收入，保护和激发他们的劳动热情，科学合理地建立劳动定额标准就显得尤为重要。
4.提高定额人员自身业务素质的需要
“工欲善其事，必先利其器”，制作工时定额标准作为定额员的工作工具，它能提高工时查定效率和质量，是定额员工作业务自身提高的需要。定额测定和管理工作是兼具自然科学和社会科学的特征，它对定额人员的专业技术和思想品质要求很高。要求定额人员不仅要懂得生产工艺技术还要懂得组织管理，还要有优良的思想品质，通过建立和应用工时定额标准，让定额人员在实践中学习和提高业务技能，满足企业的需要。
建立桥梁钢结构制造工时定额标准的目标和路径
作为一项定额并形成标准，首先应达到科学合理性、实用性、可操作性的目标。那么在实际的建立过程中要做到四个方面：一是参照依据可靠，二是采集数据真实可信、三是标准化内容可行、四是标准可应用程度高。为达到目标，主要按以下路径进行标准设计。
1.以原“钢质船体制造工时定额标准”为原形
因造船行业专业化程度高，实行标准化较早，国家行业部门在上世纪80年代末制定了“钢质船体制造工时定额标准”。在上世纪90年代中期从第一座钢箱梁桥“西陵桥”开始，就对钢箱梁桥节段制造工时定额进行了初步的探索，收集了第一批原始资料，经比较确认钢箱梁与船体的钢结构制造相似程度高，因而在造船标准的基础上选择性的应用，制定适用于钢箱梁桥制造的工时标准；在以后的同类型产品制造中，逐步积累工时定额制定的经验，制定了：“钢箱梁节段制造工时定额标准”；通过了几年的工作实践，应用中逐步修改、完善。由于是在国标的基础上制定的，可信度较高。
2.按结构类型进行定额标准分类并切合生产实际
为使制定的标准内容覆盖到整个的工序过程，标准水平能够与实际的生产效率相适应，进行大面积的劳动工时测定和写实观察，将收集的写实资料加以分析整理，从制造的各种类型钢结构桥中，分析工时制定和完成情况，按工艺流程的工序制定工时标准，又将“钢箱拱”“钢管拱”纳入了标准化的制定范围。从标准内容上按钢箱梁、钢箱拱、钢管拱桥钢结构分类分别编制相应的工时定额标准。
3.标准编排形式和内容通俗易懂，可操作性强
标准编排形式和内容上采用定额人员工作中比较熟悉的、常规的表现形式，按具体生产工序以表格加说明为主的表现形式，初具工程管理知识的非定额员和其它相关人员也能看懂。这样能使定额人员工作具有延续性，业务熟练程度会加强，其它人员也能一一对应比较查看，发现问题及时反映，能让标准有一个逐步完善的空间。
编制“桥梁钢结构制造工时定额标准”的方法
因钢结构千变万化，标准是不可能完全覆盖的，所以从实际工作需要出发，将比较成熟的较有把握的先确定下来，然后再进一步扩大范围，积累资料。根据施工工艺流程进行系统的编制，再将具体数据科学认证，确认某工序工时标准的制定。 具体做法是：
1.采用标准借鉴法：将国家以前发布的劳动定额方面的标准作为参照，再结合具体生产现状进行。例如：半自动气割、拼板、冷加工、焊接等，就是将现有的设备参数结合施工工艺以原船用标准作为依据重新制定。2.采用施工现场测时、写时法：过去没有数据积累和依据的情况下，通过施工现场测时、写实，收集原始资料后进行分析整理的一种方法。 3.统计分析法：根据过去已制作过的同类型产品或相同的零件、工序的实动工时或产量的统计资料，在整理和分析的基础上，结合生产技术组织措施，确定劳动定额的方法。 4.比较类推法：又称比较定额法或典型定额法。它是以现有的产品定额资料作依据，经过对比分析，推算出另一种产品、零件或工序定额的方法。
结 论
通过建立桥梁钢结构制造工时定额标准，填补了这一行业制造工时定额的空缺，實现了科学合理性、实用性、可操作性的目标，使定额人员和相关部门有定额工时标准作为工作指导；在工作使用中具有统一性，提高工时查定效率，避免工时查定过程中的盲目性；相配套制定并使用标准，使工时标准更符合生产的实际。