上海综合工时制申请

上海综合工时制申请（通用12篇）

篇1：上海综合工时制申请

北京如何申请综合工时制

一、申请

1、申请条件

企业具备实行综合计算工时工作制和不定时工作制的条件

《劳动法》第三十九条、劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》、《北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制办法》第六条、第七条、第十一条。

3、申请方式

由企业提出申请，申请材料可直接送达也可通过信函、传真方式。

4、申请材料和申请书示范文本（1）《北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制申报表》；

（2）企业法人营业执照副本及复印件（外地在京分支机构提交法人授权书、营业执照副本及复印件）；

（3）申请说明书，重点说明不能实行标准工时制度需要实行特殊工时制度的具体原因，涉及的岗位、人数以及综合计算工时工作制的计算周期、工作方式和休息制度；

（4）企业工会对实行特殊工时制度的意见。没有成立工会组织的，应当提交实行特殊工时制度涉及职工的联名意见；

（5）其他应当提交的证明材料。

5、申请人应当如实提交有关材料，并对材料的真实性负责，否则将承担相应的法律后果。

二、受理

1、受理（条件）标准：

提出申请的企业符合实行特殊工时的条件，提交的申报材料齐全，符合法定形式。

2、受理（条件）标准：依据《行政许可法》第二十三条;

3、受理岗位：区、县劳动和社会保障局相关科室经办人员;

4、岗位职责：

（1）审查申报材料是否符合实行特殊工时制度条件；

（2）对符合实行特殊工时制度的，应当即受理，并制发相关文书；

（3）材料不齐的一次性告知并制发相关文书；对材料不全，说明理由并制发相关文书；（4）对不符合实行特殊工时制度条件的不予受理并出具相关文书。

5、受理审查时限：自接受申请之日起5个工作日内。

三、审查

1、审查标准：

（1）符合《北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制办法》中综合计算工时工作制适用的工种或者岗位；

（2）符合《关于印发北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制办法的通知》中不定时工作制适用的工种或者岗位。

2、审查依据：

《北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制办法》第六条、第十一条、第十四条、第十五条、第十六条。

3、审查岗位：区、县劳动和社会保障局相关科室经办人员

4、审查时限：自受理之日起10个工作日内。依法可以延长10个工作日。

四、决定

1、审定标准：

（1）符合《北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制办法》中综合计算工时工作制适用的工种或者岗位；

（2）符合《关于印发北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制办法的通知》中不定时工作制适用的工种或者岗位；

（3）提出申请的企业符合实行特殊工时的条件，提交的申报材料齐全，符合法定形式。

2、审定岗位及职权：

科长根据经办人的审查意见，作出行政许可决定。

3、审定结论及送达：

批准的，向申报人制发行政许可文件；不予批准的，说明理由并告知申报人享有依法申请行政复议或者提出行政诉讼的权利。

4、审定送达时限：自批准之日起10个工作日。

五、许可内容变更程序要求

经批准实行综合计算工时工作制和不定时工作制的企业出现下列情况应重新申报：（1）企业法人名称发生变化的；

（2）综合计算工时工作制和不定时工作制批准实行时限已满的；

（3）企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制的工种岗位发生变化的。

篇2：上海综合工时制申请

_______市人力资源和社会保障局：

2016年2月本酒店向贵局提交《综合计时及不定时工作制申请》，同时在贵局的协助下，听取全体员工关于此次申请的各种意见，最终于2016年3月10日获得贵局的审批。

在这一年中，酒店严格按照《中华人民共和国劳动法》和当地劳动部门制定的相关政策，为员工缴纳各项福利保险，依法发放员工加班工资，同时做好员工每日考勤记录。相关岗位因酒店24小时营运的原因，对员工的作息时间进行合理安排，保证酒店正常营运的同时，保证酒店员工的休假权利。在这一年中，未发生任何相关矛盾或者纠纷，此项政策在酒店得到很好的贯彻，且保证了酒店的良好运转。

为继续保证酒店的良好运行，现特向贵局申请本酒店自2017年3月10日——2018年3月9日继续采用《综合计算工时制或不定时工作制》。

__________酒店管理有限公司

篇3：上海综合工时制申请

【关键词】 远洋船舶；综合计算工时制；《2006年海事劳工公约》；加班工资；休假工资

在我国加入《2006年海事劳工公约》（以下简称《MLC 2006公约》）之后，挂中国国旗船舶仍然适用《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）。根据船舶的工作性质，实行综合工时制是在《劳动法》之下船舶工作时间的唯一选择。然而，随着船员社会化的推进，船员与航运公司之间不存在劳动合同关系的情况十分普遍。在这种聘用关系下，实行综合工时制使工资构成化繁为简，有利于保护船员的利益。

《MLC 2006公约》和《1978年海员培训、发证和值班标准国际公约》（以下简称《STCW公约》），对于船员最短休息时间的强制性规定，与《劳动法》下实行的综合工时制必须同时遵守。在双重约束之下，船上工作时间应得到合理、科学的安排。

1 远洋运输船舶适用的工时制

1.1 定 义

标准工时制是由立法确定的一昼夜中工作时间长度、一周中工作日天数，并要求各用人单位和一般职工普遍实行的基本工时制度。

综合工时制是指分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。

《劳动法》第41条规定：“因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。”

1.2 适合远洋运输船舶的工时制

劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第7条规定：“中央直属企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的，经国务院行业主管部门审核，报国务院劳动行政部门批准”。

2013年发布的《海事劳工符合声明》第一部分初稿中关于工作与休息时间的规定如下：“实行每天8小时，每周40小时的标准工作时间的工作和休息时间制度”“不能实现每日工作8小时，每周工作40小时标准工时制度的，按照国际有关规定，可以实行其他工作和休息办法” “根据《交通部部属企业职工工作时间实施办法》，海员可以实行综合计算工时工作制，综合计算工时工作制采取集中工作、集中休息、轮休调休等方式，以确保海员的身体健康和生产、工作任务完成。”

对于船舶值班人员来说，按照每天8小时，每周40小时的正常工作时间，则每月的正常工作时间为：40 €？4.345=173.8小时；每月固定加班时间为：16 €？4.345=69.5小时。

对于远洋运输船舶上的值班人员来说，实行标准工时制明显违反《劳动法》第41条关于加班时间的规定。对于远洋运输船舶上的非值班人员来说，大部分船舶在正常航行期间可以根据标准工时制安排工作。然而，考虑到船舶靠离港、机动航行、船舶保养、扫洗舱等的需要，在实行标准工时制情况下，将加班时间控制在每月36小时之内十分困难。因此，从实操的角度考虑，在远洋运输船舶上实行以年为周期的综合工时制将是最优选择。

2 综合工时制下的工资构成

2.1 定 义

《MLC 2006公约》对基本工资的定义：“基本报酬或工资一词系指正常工作时间的报酬，无论这一报酬如何构成；它不包括加班报酬、奖金、津贴、带薪休假或任何其他额外酬劳。”

此外，《MLC 2006公约》规定：“合并工资一词系指包括基本工资和与工资有关的其他津贴在内的工资或薪资；合并工资可包括对所有加班工作给予的补偿和所有其他与工资相连的津贴，也可以包括部分合并工资内的某些津贴。”

2.2 《劳动法》与《MLC 2006公约》有关工作时间和加班工资计算方式的比较

《劳动法》与《MLC 2006公约》有关工作时间和加班工资计算方式的比较见表1。

2.3 在《MLC 2006公约》条件下的船员工资构成

在仅满足《MLC 2006公约》条件下，计算船员工资要相对简单。船员工资支付无论是按照综合工资的方式还是“工资 + 额外加班”的方式，其所考虑的因素仅为基本报酬或“工资 + 加班工资+带薪年休假金 + （额外加班工资）”这4个部分。如果采取综合工资制，则将加班工资与额外加班工资合并计算；而采取“工资 + 额外加班”的方式，则除固定加班工资之外，再根据每月实际加班时间和每小时加班费率计算额外加班工资。在目前实际操作中，高级船员的工资构成大多数采取综合工资的计算方式，而普通船员的工资构成则采取综合工资和“工资 + 额外加班”并存的方式。

以2015年香港海员工会集体协议的船员工资构成为例（见表2），对于船长来说，其工资收入实行综合工资制，通过“岗位津贴”的形式来体现其工作报酬；而对于值班水手来说，采取“工资 + 承诺加班 + 额外加班”的支付方式。其中，尤其是对于普通船员来说，以限定承诺加班时间来保障船员的收入，在满足《STCW公约》和《MLC 2006公约》关于休息时间的最低要求的前提下，通过额外加班工资来体现多劳多得的报酬原则。

2.4 综合计算工时制下的船员工资构成

在综合计算工时制且同时考虑《劳动法》的有关条款，计算船员工资要相对复杂。根据综合计算工时制的概念，按照每周40小时正常工作时间，则每小时基本工资=月基本工资€？74。

加班工资费率的计算则分为3个档次：（1）正常工作日延长工作时间，加班费率为每小时基本工资的1.5倍；（2）休息日加班，加班费率为每小时基本工资的2倍；（3）法定节假日加班，加班费率为每小时基本工资的3倍。在考虑船员加班工资时，受到“封顶”加班时间的限制，即每日加班时间通常不得超过3小时，每月加班时间总计不得超过36小时。

对于远洋运输船舶来说，实行以年为周期的综合计算工时制可能是在符合《劳动法》规定的情况下，船上工作时间制度的唯一选择。然而，由于船员实际在船工作时间并不固定，对“法定节假日加班工资”只能按照每个职务年度“法定节假日加班工资”进行预算；而对于在法定节假日期间安排休息的人员来说，是否享有“法定节假日加班工资”是值得进一步探讨的问题。在实际操作中，大部分的船公司采取无论在法定节假日期间是否实际安排了工作还是休息，都按照3倍基本工资支付法定节假日加班工资。

在实行综合计算工时制时，按照集中工作、集中休息的原则，同时根据《中华人民共和国船员条例》中“船员在船舶上每工作2个月享有5天带薪年休假”的规定，则在不考虑船员工资构成中已经支付的加班工资的情况下，每在船1个月，享有集中休息15.6天的权利。根据综合计算工时制的定义，在休息日中每天8小时的工作可以视为正常工作时间，而在休息日中超过8小时的工作时间视为正常工作日延长工作时间计算加班时间，加班费率按照1.5倍计算。

船员的工资构成已经包含了每月36小时的加班工资，在计算集中休息的工资待遇时，应抵扣相应的天数（36 €？8=4.5天）。集中休息的工资待遇时间为11.1天，其中，带薪年休假每月2.5天，集中休息天数每月8.6天（法定节假日已经按照300%计算加班工资，不再计算补休天数）。

根据上述分析，以船长和值班水手为例，在综合计算工时制下的船员工资构成见表3。为便于与香港海员工会集体协议的船员工资进行比较，基本工资的取值与香港海员工会集体协议的取值相同。

2015年香港海员工会集体协议的船长工资在扣除岗位津贴部分之后为美元。可见，在基本工资相同的情况下，按照综合计算工时制计算出来的数额略高于2015年香港海员工会集体协议的标准。

3 远洋运输船舶综合计算工时制下的工作时间安排

在远洋运输船舶上受雇佣的船员，其工作性质与陆地上的工作有本质区别。通常情况下，船舶在港期间，由于船舶靠离港和船舶靠港期间的工作需要（例如甲板部货物装卸作业、安全值班、靠离港机动航行等，轮机部利用靠港期间对机舱设备的保养工作、加油作业、靠离港机动航行等），很难做到完全符合每天加班时间不得超过3个小时的要求。在船舶离港后海上正常航行这一段时间，则属于工作相对有规律的阶段，可以适当考虑安排船员更少的工作时间，从而确保船员得到足够的休息时间。基于行业本身的特殊性，对于远洋船舶来说，如果拘泥于《劳动法》第41条的条文规定，则船上工作将难以开展，也必将严重影响到船舶的正常生产和船舶保养工作。根据远洋运输船舶船上工作的特点，允许远洋运输船舶在工作时间的安排上有一定的灵活性，即在港期间的工作时间以达到《STCW公约》和《MLC 2006公约》的要求为前提条件，灵活安排船员的工作时间，待船舶转入海上航行后，适当安排船员的工作和休息时间。在此，笔者提出一个相对灵活的、符合《劳动法》第41条规定的工作时间计算方法以供大家参考：以月度为单位计算工作时间，只要每月总工作时间不超过276小时，则视为符合《劳动法》的规定。

根据国内相关法规的规定，对集中休息期间的工资报酬没有明确的法律规定。在综合计算工时制下的船员工资构成中，船员在集中休息期间的工资按照其基本工资比例计算，可以视为高于国内相关法规的要求，作为对灵活调整船员工作时间的补偿。

同时，对比表2和表3的工资总额，以值班水手为例，按照基本工资按比例支付集中休假期间的工资，在每月总工作时间少于2015年香港海员工会集体协议（每周正常工作时间44小时，每月承诺加班时间103小时，每月总工作时间294小时）规定的情况下，其工资收入略高于2015年香港海员工会集体协议的船舶的船员工资收入。

目前，国内远洋运输船舶雇佣关系呈现受雇船员与航运企业签订长期劳动合同、船员与航运企业无长期劳动合同、自雇佣船员等多种用工形式。在目前航运企业多种用工形式长期共存的情况下，若过分强调工作时间符合《劳动法》的规定，不仅可能会对船舶的正常生产造成影响，而且不利于保障船员的权益。

篇4：综合工时制申请样例

延庆县人力资源和社会保障局：

我单位是一家集餐饮、住宿、娱乐为一体的三星级酒店。因长年从事餐饮服务及外事活动接待等工作，我单位服务员、厨师、司机等岗位需申请实行特殊工时工作制度，具体申报如下：

一、实行综合计算工时的工种（岗位）有：

服务员、厨师、司机等。

其中

（一）服务员岗位，共计40人，负责饭店餐饮部门服务接待工作，因旅游旺季公休假、法定假不能按标准工时正常休息的原因，需实行综合计算工时工作制，此岗位以季度为计算周期，采取轮休倒休的休息方式。

（二）厨师岗位，共计10人，负责餐饮部食品烹饪工作，因旅游旺季公休假、法定假不能按标准工时正常休息的原因，需实行综合计算工时工作制，此岗位以季度为计算周期，采取轮休倒休的休息方式。

（三）司机岗位，共计5人，负责饭店物品的采买、职工接送以及饭店办公商务活动用车工作，因旅游旺季公休假、法定假不能按标准工时正常休息的原因，需实行综合计算工时工作制，此岗位以季度为计算周期，采取轮休倒休的休息方式。

二、实行不定时计算工时的工种（岗位）有：

销售员岗位，共计20人，负责酒店营销工作，因不定期对

新老客户进行接洽、跟单，需实行不定时工时工作制。

篇5：上海综合工时制申请

申请人：（写明单位名称、住所地、法定代表人及其职务、邮编、联系人姓名和联系电话）

行政许可申请事项：（综合计算工时制）事实和理由：

1、2、写明用人单位职工总数，签订劳动合同的职工数。

说明用人单位因工作或生产特点的原因，需要申请实行“特殊工时制”的理由。

3、写明用人单位申请实行“特殊工时制”的具体人员姓名、岗位劳动合同起止时间等内容。

4、说明以月、季、半年为结算周期的理由，结算周期需注明起至时间。

5、6、实行期限内作息时间的安排和工资、加班工资的结算办法。结算周期内当事人解除或终止劳动合同的，用人单位如何保障劳动者的劳动报酬。

实现期限：（0000年0月0日至0000年0月0日，期限最长为一年）

此致

杭州市萧山区劳动和社会保障局

申请人（单位）：盖章

****年**月**日 杭州市萧山区企业实行不定时工作制申请书

申请人：（写明单位名称、住所地、法定代表人及其职务、邮编、联系人姓名和联系电话）

行政许可申请事项：（实行不定时工作制）事实和理由：

7、8、写明用人单位职工总数，签订劳动合同的职工数。

说明用人单位因工作或生产特点的原因，需要申请实行“特殊工时制”的理由。

9、写明用人单位申请实行“特殊工时制”的具体人员姓名、岗位、劳动合同起止时间等内容。

10、实行期限内工作时间和休息、休假的安排，劳动者工资如何发放。

实现期限：（0000年0月0日至0000年0月0日，期限最长为一年）

此致

杭州市萧山区劳动和社会保障局

申请人（单位）：盖章

篇6：上海综合工时制申请

公司（单位）实行综合计算工时工作制实施方案

我公司（单位）部分岗位由于（说明原因），不能执行标准工时制度，拟决定实行综合计算工时工作制。具体实施方案如下：

一、拟实行岗位：。

二、周期和有效期：我公司（单位）上述岗位拟实行以（周、月、季度、半年、年）为周期的综合计算工时工作制，有效期自年月日至年月日。

三、工作时间安排及工资支付：

（一）在一个综合计算工时工作制周期内，公司（单位）（时段）是淡季，（时段）是旺季。淡季时，（上述岗位员工的作息安排方案）；旺季时，（上述岗位员工的作息安排方案）；

（二）在一个综合计算工时工作制周期内，公司（单位）安排上述岗位员工的正班工作时间累计不超过（小时），特殊情况下需要延长工作时间的总累计工作时间不超过（小时），保证员工每周至少休息一天（列表说明申请周期内月度工时计划安排）；

（三）公司（单位）实行综合计算工时工作制会充分听取员工意见，依法足额支付实行综合计算工时工作制员工的工资：（详细列明正班工资、加班工资的支付形式及支付标准），并保证员工的休息休假权利。

本方案将公示5日，公司（单位）工会和员工均可对本方案提出意见，并将意见反馈至公司（单位）（部门）。

公司（单位）公章

篇7：上海综合工时制申请

和“每天工作8小时，每周工作40小时”的标准工时制不同的是，新制度允许每天工作时间在4至11小时内波动，如果每月的工时超过了“月平均标准工时174小时”，则算做加班。

在《中华人民共和国劳动法》中，这被叫做“综合计算工时工作制”（以下简称“综合工时制”）。沃尔玛中国公共关系总监李颖告诉《第一财经周刊》，采用新的工时制度，是为了避免门店出现人手分配不均，或是营运高峰期间某些岗位工作强度过大的问题。不过这次的制度调整却遭到了很多员工的质疑和反对。

员工质疑和反对都点主要在于，新制度增加了员工的平均工作强度—原本淡季和旺季每天都按8小时算的话，员工可以在旺季通过加班获得一笔额外的加班费。新制度下，淡季的工作时间减少，而旺季的工作时间却无偿增加，员工只有比原来做得更多才有可能拿到与之前同样的加班费用。

收入会不会减少？员工是否有权决定自己的工作时间？一旦裁员，赔偿金的计算基数是否会降低？这些都是他们担心的问题。

李颖告诉《第一财经周刊》，此次工时制度调整会保障员工的现有收入。但因为“计薪公式比较复杂，很难用文字解释清楚”，所以未能给出包括“174小时”的制定依据等在内的关于计算方式的具体细节。

事实上，这个让沃尔玛员工集体反对的“综合工时制”并不是什么新鲜事。

供职于国内另一家大型连锁商超集团HR部门的廖丰告诉《第一财经周刊》，他们卖场的员工一直采用的就是综合工时制，而在实际运营的过程中，对不同岗位会有不同的灵活排班。举个例子，如果前一天加班到很晚，那么第二天可以从下午上班且只工作4小时。另外，公司与员工也约定好了“每周上6天班、只休息1天”的规则。

不止在中国，灵活用工的方式在其他国家的运用已经颇为广泛。对员工来说，工作时间更机动、自由；公司则能保持高效运作，且灵活调动员工后，由于对兼职工的需求降低公司能节省用工成本。“特别是在经济危机等时期，用工制度的调整是国家提倡和鼓励的，目的是希望通过调整工时的办法避免企业裁员。”中国劳动法学研究会副会长董保华说。

一位曾在美国麦当劳短暂做过全职的员工告诉《第一财经周刊》，每一周主管都会出一份时间表，这是综合考虑过每个人的具体需求后提出的排班计划。比如她曾经因为身体不适向主管提出调整班次的要求，经过协调之后很快得以解决。

既然“综合工时制”在零售行业不是个例，为什么沃尔玛在提出改革时却遭到这样的反对？员工最关心的问题究竟有哪些？《第一财经周刊》通过采访熟悉劳动法规的相关专家，为你整理解答了5个最关键问题。

1 公司有没有权利这么做？

《中华人民共和国劳动法》中明确列出了国内可以采用的3种工时制度，除了最常见的标准工时制，还有综合工时制和不定时工作制。其中综合工时制的适用范围是这样定义的：对需要连续作业的交通、铁路、邮电等行业的职工，和受季节和自然条件限制的地质及资源勘探、建筑、旅游等行业的职工等可以采用该制度。

中智劳动关系法律咨询中心经理贺晓东说，不在所列举范围的行业也可根据工作性质提出申请。以沃尔玛为例，因为卖场的营业时间大多超过8小时并且需要连续作业，因此如果沃尔玛向上级劳动行政部门提出申请且得到批准，是可以采用综合工时制的。

在查阅资料后我们发现，沃尔玛贵阳市沙冲路分店、广东英德市的分店早在2015年时就已经获得了批准，对总经理、副总经理、部门经理等职工实行不定时工作制，对营运一线岗位的员工实行综合工时制。

2 综合工时制下，谁来决定工作时间？

沃尔玛员工顾虑的一点是，实行新的制度后，上班时间会不会极其不稳定并且影响正常的生活，员工能不能对此提出自己的意见？

沃尔玛中国的公关人员表示，他们引入的是与沃尔玛美国及在其他国家市场通行的排班系统。这个系统可以通过历史大数据，为每家沃尔玛门店提供一个指引，包括每天具体时段的客流量大概是多少，以及相对应地需要多少人力。

门店主管再根据计算结果，综合考虑劳动法规、员工情况以及公司现实情况等因素制定排班表。另外，员工可以根据个人需求提前跟管理层确定自己的班次安排。这表明，员工的需求可以被反映到排班计划中。

不过，没有一种工时制度绝对能让所有人都满意，这需要员工和公司之间、员工和员工之间互相协调和迁就。

3 新的工时制度下，加班费怎么算？

综合工时制下，加班费的计算方式比较复杂。根据贺晓东的介绍，员工在一定周期内实际工作的工时超过所规定的平均标准工时的部分，薪资以1.5倍计算，如果是在法定节假日上班，则和标准工时制一样，按3倍计算。不过实际计算工资时，到底采用什么计算周期，不同公司会有不同的规定，比如一些核电部门的大修岗位，往往是以季度或年为周期。

4 一旦遇到裁员，会不会影响赔偿金额？

董保华告诉《第一财经周刊》，理论上说，工时制度的调整，与赔偿金额的计算没有直接关系，但不排除一部分企业从“标准工时制”改成“综合工时制”后员工加班费减少的情况，而赔偿金额是以过去一年的月平均工资来计算，所以这部分可能会受到影响。具体到沃尔玛的案例，如果按公司所承诺的“员工收入不会降低”的表态，则裁员时的赔偿金理论上不发生变化。

5 如果不同意新的工时制度，公司能把我辞退吗？

公司改革工时制度是否需要经过员工的同意？贺晓东称从法律角度来说对此并没有硬性规定。董保华说：“在具体实施过程中，劳动行政部门批复的时候可能会要求用人单位与员工协商好，这是为了避免行政败诉。”以贵阳市劳动行政部门给沃尔玛的批复为例，当中就提及是依据了《沃尔玛深国投百货有限公司贵阳沙冲路分店职工大会决议》，这表明工时制度调整已经获得了职工大会的通过。

综合来讲，尽管各地劳动行政部门有自己的判断依据和要求，但从法律角度来说，采用什么样的工时制度更多取决于用工单位的决定以及劳动行政部门批准与否。“如果你决定在这家公司工作，就意味着要接受它的用工方式。”贺晓东说。在实际操作中，她认为如果员工坚决不同意，用工单位一般会选择等到劳动合同期满时与其解除合同的方式来处理。

篇8：申请不定时工时制要求

《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第四条：企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制：

1）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；

2）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；

3）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。

二、怎样才能实行不定时工作制？

《劳动法》39条：企业因生产特点不能实行本法36条（国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度）、38条（用人单位 应当保证劳动者每周至少休息一日）规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法（即实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法）。

三、实行不定时工作制是否有加班费？

篇9：关于实行标准工时制的申请报告

尊敬的公司领导：

为了降低公司成本，提高工作效率，保证员工稳定性，人事行政部经过调查提出”实行双休日申请”。

一、现行工作休息时间（平均每周工作达到45个小时，每天上班8个小时），实行单双休制出现的问题如下：

（一）法律规定

从1995年我国开始实行双休制。《劳动法》规定：1周的工作时间不应该超过40小时，也就是每周5个工作日，每个工作日8个小时。凡是超出40小时在公休假日上班的工资按每天的200%发放加班费。随着企业发展壮大和政府有关劳动监察部门对企业用工规范的管理，公司必须按照国家相关法律制定企业制度，才能实现企业的可持续发展。

（二）企业竞争

我公司现实行单双休工作制，已经造成公司引进优秀人才困难，现有人才流失，随着国家劳动监察部门对用工监察的力度增强，很多企业都实行五天工作制。

在员工招聘中，很多求职者在咨询公司情况时首先提出的问题是：“公司是不是实行双休”，其他则是决定其选择来应聘与否的次要因素。同时，同等待遇情况下，求职者往往会选择去双休的公司。单双休制不利于公司人才的引进和提高企业在人力资源市场的竞争力。

（三）对外工作开展

政府有关部门（工商、税务、社保、人力资源管理部门等）统一实行双休制，使工作无法正常进行。从而出现工作效率降低，工作不能按时完成等不利于公司发展的因素。

（四）公司员工

1、现实行单双休制，单休的周日一天时间无法让紧张疲劳的工作状态完全得到恢复，就这样周而复始的循环，造成员工身体出现亚健康、容易疲劳等症状，导致员工工作激情不高，精力分散、工作效率低无法创造更高效益。

2、现实行单双休制，员工工作节奏快，没有更多的时间进行自身的学习和充电，吸收知识、开拓视野，不利于员工技能知识和水平的提高，不利于企业的可持续发展。

3、现实行单双休制，年轻人无法安排自身业余生活，解决个人问题；已成家的员工没有时间陪伴家人，会造成家庭矛盾，朋友疏远等隐患。导致员工精力分散，无法以饱满的热情投入到工作中，促使工作效率不高。

二、公司实行双休，提高工作效率，实现企业可持续发展

（一）公司实行双休制，对社会来说，公司尽到了企业的社会责任。

1、减少企业用电、用水浪费等现象符合国家政策，尽到社会责任。

2、企业制度规范，减少用工风险，员工以饱满的工作热情投入到工作中，为企业创收、使企业盈利，为国家税收做出贡献，增加国家GDP。

（二）对公司来说，稳定员工，提高公司在同行企业中的知名度和美誉度，提升企业核心竞争力，实现企业的可持续发展。

1、公司实行双休工作日，法定工作时间按照国家标准工作时间，规避了企业用工风险，防范劳动争议，创造和谐用工企业，为公司争取更多政府项目资金申报和人事政策支持创造条件，实现企业可持续发展。

2、公司实行双休，可以把公司开源节流精神落到实处，节约公司水电、粮食等开支，避免没必要的资源浪费，垃圾排放，落实国家节能减排。

（三）实行双休工作日，体现公司以人为本，体现了公司对员工身心健康的关爱之情，把员工职业健康安全管理体系落到实处，也给员工带来实实在在的好处。

总之，随着企业间人才竞争的愈加激烈，公司实行双休制，将是未来的市场竞争中企业人力资源管理策略的必然选择，也能让企业达到制度规范，规避企业用工风险，同时，也体现公司对员工身心健康的关爱之情，更能使公司做到以人为本，将人性化管理上升到一个新层面，提高公司人才竞争优势，为公司上市创造条件，为公司做强做大打下坚实的基础，实现公司的可持续发展，为公司创收，实现公司的发展战略，并为社会作出更多贡献。申请双休工作制试用范围：行政办公室各部门人员。以上种种，皆是深思熟虑的结果。如果您还有疑虑，是否可以先试行一段时间，如果确实对公司业务造成不良影响，可以再恢复目前的单双休制度。

呈请批示！

2016

篇10：泰州市综合工时制分析

计分析报告

根据省厅《关于开展用人单位劳动关系运行情况重点抽样调查的通知》（苏人社（L）[2009]4号）的要求，我市于8月15日-9月25日在全市开展了劳动关系运行情况抽样调查工作。现就我市各类企业实行综合计算工时和不定时工作制运行情况汇报如下：

一、综合计算工时和不定时工作制运行情况

截至2009年6月，全市累计216家企业申请实行综合计算工时和不定时工作制361次，审批通过210家计355次，至6月底在有效期内的企业158家，其中综合计算工时工作制70家，不定时工作制37家，两者同时申报51家。从全市特殊工时统计数据及此次抽样调查的数据分析来看，我市综合计算工时和不定时工作制运行主要有以下特点：

（一）申请企业少，审批通过率高。据统计，目前全市列统企业2588家，目前仅有216家企业申请实行综合计算工时和不定时工作制，申请率仅8.3%。另一方面，目前全市综合计算工时和不定时工作制审批通过率达98.1%，仅有6家企业因劳动合同签订率、社会保险参保率较低和申请岗位不适合特殊工时工作制等原因未通过审批。

（二）涉及行业较多，主要行业相对集中。全市实行综合计算工时和不定时工作制企业所属行业涉及制造业、批发零售业、住宿餐饮业及交通运输业等11个行业，主要集中在制造业43%、批发零售业18%和住宿餐饮业15%，这三个行业累计占76%。（见图表1）

图表

1（三）各种注册类型的企业申请相对平均。国有企业33%，外商投资企业15%，港澳台商投资企业10%，私营企业22%，其他企业20%。

（四）人员规模相对较大企业申请意识较强。职工20人以上的企业占92%，百人以上企业占65%，除连锁企业外，没有一家20人以下的私营企业申请。

（五）企业申请的岗位基本符合实际。企业基本上从实际需要进行岗位申请，综合计算工时工作制主要集中在受市场因素生产任务不均衡的岗位，涉及人数占企业总人数的76%左右，不定时工作制的岗位主要集中在高管和无法按标准工作时间衡量的内外勤岗位，涉及人数占企业总人数的10%左右。

（六）企业实行综合计算工时和不定时工作制的效果明显。企业实行综合计算工时和不定时工作制后，企业用工管理更加规范，用工成本有所降低。根据企业所提供的上期综合计算工时和不定时工作制执行情况的数据统计，扣除工资正常增长原因，实行综合计算工时和不定时工作制后企业用工成本平均降低2.6%，不合理用工成本降低68%，社会保险参保率由原来的92%提高到95.3%,部分企业把降低的用工成本部分投入到企业的福利待遇和提升企业文化上，增强了企业的竞争力。《劳动合同法》的颁布实施和金融危机对企业人力资源管理影响较大，企业经营者对提升劳动用工管理的意识有很大提高。2008年以来，申请实行综合计算工时和不定时工作制的企业大幅增加。（见图表2）

图表

2从目前已运行

1-2年的企业来看，实行特殊工时工作制后，企业用工管理更加科学合理，人力资源管理水平有所提高，企业不合理用工成本大幅降低，职工工作时间、工作强度方面的满意度保持稳定，有效地增加了企业抗击风险的能力，促进了企业的经济健康持续发展。

二、综合计算工时和不定时工作制运行中存在的问题 实行综合计算工时和不定时工作制的企业大幅增加，但与全市可以实行综合计算工时和不定时工作制的企业相比还很少，覆盖面还很低，劳动行政部门和企业在综合计算工时和不定时工作制审批、实施、监管过程中还存在较多问题，主要有：

（一）现有法律法规规定不详尽，存在盲点。现有的综合计算工时和不定时工作制管理法律法规仅劳动部《关于印发〈关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作的审批办法〉的通知》（劳部发[1994]503号）和省厅《关于加强对企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制管理的通知》（苏劳社劳薪[2006]16号）这两个文件，在实际操作中，一些规定不够详尽，亟待完善。比如在周期内单方解除劳动合同企业应如何支付加班工资问题以及淡季休息期间的工资标准问题等。

（二）申请综合计算工时和不定时工作制的企业少，宣传力度不够。一直以来，劳动行政部门对综合计算工时和不定时工作制心存芥蒂，一方面希望符合条件的企业申请越多越好，可以促进企业经济发展，另一方面又怕过多的企业实行特殊工时工作制，企业申请的岗位复杂、实行的周期难以确定、对企业劳动用工监管难度增加，劳动争议案件增多，因而导致劳动行政部门在宣传、审批特殊工时工作制时处于两难境地。除市直外的四个县级市和2个主城区仅有112家企业申报，与市直申请的企业相当，有的县（市）仅有不到10家企业申报，表明劳动行政部门对特殊工时工作制的宣传力度不够。另外，企业人力资源管理人员的缺失，特别是中小私营企业大多没有专职人力资源管理人员，造成企业缺少对劳动法律法规的研究，大部分企业虽然有所了解但不能深刻认识到特殊工时工作制对企业用工管理的帮助，也是导致申报企业不多的主要原因。建筑业、旅游业企业的很多岗位都符合综合计算工时工作制的适用范围，但全市仅有5家建筑业企业申请了特殊工时工作制。

（三）各市（区）对企业实行综合计算工时和不定时工作制审批和监督执行缺乏制度性和规范性。在上半年对全市劳动关系运行情况的调研中发现，各市（区）都没有制订特殊工时管理办法，没有统一的制式表格和审批办法，对企业实行综合计算工时和不定时工作制的审批过于随意和盲目，存在着“换人即换管理办法”的现象。对企业申报的岗位、实行的周期是否恰当缺乏科学细致的调查研究，对企业申报的材料是否真实也没有深入实地核查，有的市（区）因为人手少，对企业申报后是否严格按照经审批的实施方案执行没有进行强有力的监管。

三、对策及建议

（一）加强政策规制

现行的综合计算工时和不定时工作制的政策规定上仍有缺陷，出台更加完善的可操作性强的综合计算工时和不定时工作制审批和管理办法是解决问题的根本途径。办法要对审批权限、审批对象、审批条件、管理措施等方面予以更加明确和细致的规定。在审批条件上，要明确申请企业应当具备的具体条件，包括用人单位在劳动用工管理中应当保存的档案资料，保障职工休息休假权利的具体措施，在周期内工作时间的安排等等。在管理措施中要明确企业在实行综合计算工时和不定时工作制过程中应当做到的事项，特别是保障职工工资权益的具体措施，如解除劳动合同的工资及加班工资的支付等，以及劳动行政部门可以采取的监督措施，包括责令改正、给予行政处罚，直至撤销审批。

（二）严格审批程序

要尽快制订综合计算工时和不定时工作制管理办法，规范企业实行综合计算工时和不定时工作制的审批，制定全市统一的制式表格和审批流程，从制度上保证综合计算工时和不定时工作制的正常运转，尤其是在审查用人单位申报材料时要严格把关。一是审批前要深入申报单位查看方案公示现场，询问职工是否知晓企业实行综合计时或不定时工作制。二是要重点审查工会组织或职工代表大会同意实行的书面意见的真实性。三是制订详细的实施方案，应重点说明不能实行标准工时制度的具体原因以及涉及的岗位、人数，同时应说明对此部分岗位职工具体采用的特殊工时办法和保证职休息的具体措施。包括：该岗位是否符合审批办法中列举的岗位；如何保证职工的休息休假；说明以周、月、季或半年为周期进行综合计时的具体工时安排。四是对实行特殊工时工作制的岗位劳动者的劳动合同样本审查。

（三）强化宣传和培训力度

要强化企业实行综合计算工时和不定时工作制方面的宣传和培训力度，加强在报纸、电视、网络等新闻媒体上的宣传报道，要向企业讲解综合计算工时和不定时工作制的具体政策，对企业负责人和人力资源管理人员进行专项培训，让他们了解综合计算工时和不定时工作制对企业劳动用工管理的利弊，让适合实行特殊工时工作制的企业能运用这一手段更加科学合理地用工，提升企业劳动用工管理的水平，降低用工成本，提高应对金融危机的能力，促进企业更快更好地发展。

（四）加强执法监督

篇11：上海综合工时制申请

第一，像我们这种任务分期限的工作，适合签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同么？若合同终止，需要支付经济补偿金么？

第二，签订以一定工作任务为期限的劳动合同，可以适用综合工时制么？如果可以适用，则以季度为周期，项目安排在3月至5月，但工作主要集中在前两个月，5月整月的工作日不过10天左右，那么对于3、4月延长工作时间，是否需要支付加班费用呢？

综合工时制度一直是企业捉摸不透的问题之一，既想要通过该种工时制度集中赶工程做项目，又不知如何合规操作降低法律风险。贵单位的工作性质与用工情况比较典型，现就您的问题回答如下：

第一，根据贵单位的工作情形，勘探工作具备季节性、工作集中、任务明确等特点，可以与员工签订以某项目完成为期限的勞动合同，合同以该项目开始之日算起，以项目结束之日结束。但实践中，存在用人单位无法预计项目结束的具体日期，用人单位可以以一标准型事件作为合同期限结束的标杆，例如勘探项目的项目结算日，或者直接写明XX项目结束之日为劳动合同的终止之日。需要区分的是，以完成一定工作任务为期限的劳动合同与固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同不是一个概念，是三个并列存在的劳动合同种类，我国《劳动合同法》只对连续订立二次固定期限劳动合同的情形作出规定，对以完成一定工作任务为期限的劳动合同的订立次数并无限制。但是在实践中建议用人单位不要为了规避订立无固定期限劳动合同，而利用以完成一定工作任务为期限的劳动合同，因为该类合同在适用上对用工模式以及工作性质有较高的要求。此外，对于终止以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是否需要支付经济补偿的问题，《劳动合同法实施条例》第二十二条规定：“以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当按照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。”按照该规定，以完成一定工作任务为期限的劳动合同没有特殊之处，因任务完成而终止的情况下仍须支付经济补偿。

篇12：实行综合工时制的注意事项

「案侧一」

李某系某食品公司操作工，双方约定实行综合计算工时制度（以下简称“综合工时制”）。李某实际工作时间每周不低于6日，每日工作时间8-16小时（个别日子少于8小时）。

2010年，该食品公司经企业工会同意，向所在区劳动局申请实行综合工时制。区劳动局同意食品公司申请，许可期限为3年，但未告知李某等职工。

2011年5月，李某与食品公司就加班工资等发生争议，在劳动争议处理过程中，食品公司出示了上述行政许可文件，据此主张不应适用休息日加班按200％的标准计算。随后李某申请行政复议，要求撤销上述行政许可。复议机关维持了行政许可决定。李某不服，提起了行政诉讼。

法院经审理认为，从李某的实际工作状况来看，其工作岗位不符合实行综合工时制的条件，应当实行标准工时制度。法院遂判决撤销区劳动局做出的行政许可决定，并责令其重新做出行政许可决定。

「案例二」

2010年5月份，赵某应聘至某冷饮公司制冰车间工作，工作两个月后，赵某认为公司超时加班，违反了《劳动法》相关规定，于是向当地劳动保障监察机构举报。经劳动保障监察部门调查，该公司制冰车间每年在5、6、7、8月为生产旺季，工作时间为每天工作10小时，每周休息1天，另外8个月的淡季，制冰车间员工则每天工作5小时，有正常双休日。此外，该公司已经审批，实行了半年期综合工时制。因此，该公司制冰车间的工时制度并未违法，劳动保障监察机构及时向赵某进行解释，对赵某的举报不予受理。

「点评」 这两个案件均涉及了同一个话题：综合工时制。虽然同属一个话题，结果却截然相反，一个有利于员工，一个有利于用人单位。那么，为什么会出现这样截然相反的两个结果呢？用人单位在执行综合工时制的有关规定时，到底该注意哪些问题呢？这是很多人力资源工作者比较关心的话题。

因此，在分析这两个案例的同时，我们有必要对综合工时制的有关问题进行了解和分析。

何为“综合工时制”

根据我国劳动法律、法规规定，综合工时制是相对标准工时制而言的。所谓标准工时制，是指每天工作不超过八小时、每周工作不超过四十小时、每周至少休息一天的工时制度。而综合工时制是指对于因为工作性质和生产特点，不能执行标准工时制的岗位，经过劳动行政部门审批，分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同的一种工时制度。

设计综合工时制的本意，在于确保劳动者身心健康的前提下，给予用人单位一定的时间支配权，以适应相应的特殊工作性质或者生产特点。因此，在理解、认识和实施综合工时制时，应重视这一立法目的，否则，操作起来将可能违背立法原则，走向违法的危险境地。

实践中，很多用人单位将综合工时制纯粹当作规避和降低加班工资风险的一种工具，而完全忽视了该特殊工时制建立的本来目的，这就导致了大量违法行为的出现，也产生了不少劳动纠纷。

因此，用人单位应当正确认识综合工时制，而不应将其视为逃避法律责任的工具，否则将会得不偿失。

综合工时制需经审批通过以上概念我们可以很明显地发现，实行综合工时制是需要经过有关劳动行政部门审批的。实践中，曾碰到过不止一家用人单位，未经劳动部门的审批，就跟员工进行了约定执行综合工时制。日常管理过程中，用人单位跟员工也根据双方的约定，执行着所谓的综合工时制。应该说，这种做法的法律风险是很高的。

根据《劳动合同法》的相关规定，违反法律、行政法规强行性规定的约定是无效的，因此，未经审批的综合工时制对劳动者来讲毫无约束力，一旦员工认识到了这点，并向公司主张加班工资，司法机关在处理时，将完全按照标准工时制来处理。在这种情况下，用人单位极有可能面临支付高额加班工资的风险。

曾有用人单位提出，既然综合工时制需要审批，太麻烦，那么可否这样执行：以补休替代除法定节假日加班以外的加班工资。具体来讲，就是员工平时工作日加班和休息日加班，统统根据具体加班小时数进行补休。他们认为，补休是法律允许的，因此他们的做法是没有问题的。

这是目前很多用人单位存在的一个误区，也恰恰是标准工时制与综合工时制的主要区别之一。其实，从《劳动法》第四十四条的规定来看，只有休息日加班才可以补休，平时工作日加班和法定节假日加班都是不可以补休而必须支付加班工资的，这是标准工时制下的法律要求。而根据原劳动部《关于职7-7-作时间有关问题的复函》第五条以及《工资支付暂行规定》第十三条的规定，在综合工时制下，用人单位可以灵活安排员工的工作时间，某一具体工作日的时间可以超过8小时，只要周期内的总工作时间不超过总法定标准时间即可。换言之，综合工时制下，平时工作日超过8小时的工作是可以“补休”的。

由此可见，上述所谓的补休代替加班工资的做法其本身是不合法的，其实质还是一种变相的综合工时制，而综合工时制又必须经过审批才是有效的，因此无论如何，综合工时制还是要经过审批才可以执行的。

进行综合工时制的申请操作时，需要注意以下几个问题：●向有管辖权的机关提出申请这个问题首先涉及到管辖地区的问题。2011年下半年，世界知名奢侈品牌古驰身陷“血汗工厂”事件，在该事件中，就有这么一个问题：古驰深圳店的员工执行的是综合计算工时，古驰公司在上海，在深圳并不存在分支机构，为了实行综合工时制，公司就在在上海为这些员工申请了综合工时制并获得了批准。在这种情况下，上海审批的综合工时制，在深圳是否应当获得认可？

对于综合工时制能否异地适用的问题，从行政许可法的有关规定来讲，综合工时制属于法律设定的行政许可，部门规章和地方性法规只是进行具体规定，因此用人单位一旦获得综合工时制的许可，应当在全国范围内都有效。

然而，实践中却存在争议，各省市的理解也不一致。有些省市认可异地审批的综合计算工时，有些省市不认可，这就使得很多用人单位无所适从。我们在提供咨询过程中就曾经碰到过这么一个问题：江阴某公司通过上海某劳务派遣机构派遣了一批员工，这些员工的工作地点在上海，且由于工作性质特殊，需要执行综合工时制，于是劳务派遣机构就打算向上海的劳动行政部门报批综合工时制，但是上海的劳动行政部门要求用人单位来申报。而用工单位在上海并无分支机构，只能在江阴审批，但是上海的劳动行政部门又不认可用人单位在江阴申请的综合计算工时。这一下子把两家单位给难住了，到底该如何处理呢？后来，经过多方协调，还是由劳务派遣机构在上海进行了申报。

因此，用人单位在申请综合工时制前，应当了解清楚各地的有关规定，选择正确地区进行申报，以免徒劳无功。

另外，综合工时制的审批在很多地方，使用周期是归属不同级别的劳动行政部门审批的，例如，很多

省份是将以年为周期的综合工时制交由省级劳动行政部门审批的，而其余周期的综合工时制由地市级劳动行政部门审批。在这种情况下，不管是将该报省级的报到了地市级，还是将该报地市级的报到了省级，最终结果都是失败。因此，用人单位申请综合工时制时，一定要注意选择正确的审批机关。

●申请理由必须充分实践中，还有很多用人单位抱怨，申请综合工时制时劳动行政部门不批准。究其原因，往往是因为申请不符合规定的条件。

原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合工时制的审批办法》第五条明确规定，因工作性质特殊需连续作业的职工以及受季节和自然条件限制行业的部分职工，可以申请执行综合工时制。这其实已经明确了执行综合工时制的条件。案例一中，法院之所以撤销劳动部门的行政许可决定，就是因为李某所在岗位的实际情况，并不符合实行综合工时制的条件。

因此，单位在申请综合工时制时，应当明确申请的理由，说明所申请之岗位，符合有关法律法规所规定的要求。否则，很难获得劳动行政部门的批准。

对于申请理由的说明，有一家公司的经验非常好，值得与大家分享一下。该公司每年申请综合工时制和不定时工时制之前，都会将上相关岗位的工作时间做一个统计，并以曲线图的形式直观地表现出来。然后再结合国家及地方有关法律法规规定的条件，判断是否需要申请特殊工时制。在向劳动行政部门提出申请时，他们就会将统计资料一并提交给劳动行政部门。劳动行政部门拿到资料后，能够很直接地从中看出相关岗位的实际工作时间情况，并做出相应的审批决定。由于都是根据同样的客观数据资料做出的判断，审批成功率高也就可以理解了。

●报审材料一定要完备对于报审材料，原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合工时制的审批办法》中并未做出明确规定，而是授权各个省市自行规定，这就导致了各地所需的审批材料并不统一。因此，用人单位在申请综合工时制时，尤其是那些在全国各地分支机构众多的用人单位，一定要注意在申请前搞清楚审批需要哪些材料，材料需要什么样的格式，然后严格按照要求提供完整的报审材料。否则，极有可能导致因为材料不全或者不符合要求而被驳回。

只有注意和解决了上述几个要点，在审批综合工时制时，才可以提高成功率，充分利用法律赋予用人单位的权利，维护用人单位的合法利益。

综合工时制需经民主公示根据前面的分析，我们可以很明显地发现，执行综合工时制，会使得劳动者的上下班时间并不是很规律，且由于综合工时制不计算休息日加班的情形，因此也会影响到劳动者加班工资的多少。应该说，实行综合工时制是一项涉及员工切身利益的重大事项。

而根据《劳动合同法》第四条的规定，涉及员工切身利益的重大事项，“应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。所以，实行综合工时制需要经过民主程序以及公示流程。未经民主程序或者未经公示流程的综合工时制，对劳动者来讲，是没有约束力的。

目前，很多地方规定，用人单位要申请综合工时制，必须要提交工会或者职工代表大会同意执行该工时制的决议，有些地区甚至要求形成集体协议。还有些地方要求要有每个员工同意执行该工时制的签字。这其实是通过材料限制的形式，提醒用人单位执行《劳动合同法》第四条的规定。

综合工时制依然受法律约束2011年的古驰“血汗工厂”事件中，虽然古驰在回应时提及他们执行的是综合工时制，但依然还是被冠以了“血汗工厂”的帽子，其原因就在于实行了综合工时并不等于可以随意安排工作，任意延长工作时间。其实，实行综合工时制，依然受到有关的法律约束。

首先，根据原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合工时制的审批办法》第六条的规定，实行综合工时制的前提是“保障职工身体健康并充分听取职工意见”，所采取的方式是“集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等”，所要达到的目标是“确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成”。这其中，对用人单位约束最大的，就是“保障职工身体健康”和“确保职工的休息休假权利”。这个规定相对比较笼统，而且，目前也没有任何机制可以有效确认是因为工作原因导致员工身体健康受损，于是，有些用人单位就借此打“擦边球”，任意安排员工的工作时间。

这种做法其实很不值得提倡，虽说从法律层面来讲，用人单位似乎风险不是很大，但是，长此以往，将容易引起员工的不满，从而导致人员流动率高，或者员工追究单位其他方面的违法责任，又或者员工通过工会、职工代表向单位发起集体协商，那么单位将会面临非常大的困境。因此，充分考虑员工的身心健康，是实行综合工时制的前提条件，做不到这一点，用人单位早晚会出大问题。

其次，根据原劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》第九条的规定，原则上，实行综合工时制的岗位不再受标准工时制有关规定约束，但针对第三级以上（含第三级）体力劳动强度的工作岗位，劳动者每日连续工作时间不得超过11小时，而且每周至少休息一天。对此，各用人单位应当根据国家标准《体力劳动强度分级》对具体岗位进行梳理，针对第三级以上（含第三级）体力劳动强度的工作岗位，要注意依法管理，避免出现违法情形。

最后，各个地方对于综合工时制的约束也是不同的。有些地方就明确规定，即使是综合工时制，在执行时，劳动者每日连续工作时间也不得超过11小时，例如江苏。而有些地方则没有特别限制，而是采用了原劳动部的规定，例如上海。因此，用人单位在执行综合工时制时，还是要注意一下所在地的地方性规定，以免违法。

可见，经过审批，实行了综合工时制，也并不意味着单位可以随性而为，任意安排员工的工作，或多或少还是会受到有关法律约束的。综合工时制的加班问题对于综合工时制的加班问题，国家及地方相关法律法规对此做了明确规定，即：执行综合工时制的劳动者，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，依法支付150％的劳动报酬；其在法定节假日加班的，依法支付300％的劳动报酬。

换言之，综合工时制的加班，除了法定节假日加班外，实际上是每个计算周期结算一次，将周期内的所有工作时间之和与该周期内总的法定标准工作时间进行比较，如果实际少于或者刚好等于法定，则无需计较；如果实际多于法定，则需依法支付150％的劳动报酬作为加班工资。

由此可见，执行综合工时制的员工，其加班应该是一个计算周期才结算一次的。在周期内，用人单位就可以在确保劳动者身心健康的基础上，灵活安排劳动者的作息时间，如此一来，在周期末结算时，用人单位的加班将会比标准工时制下大为减少。

可见，若依法执行综合工时制，并充分利用法律赋予的权利，用人单位的加班工资成本将会大为减少。

然而，实践中，我们也不止一次地碰到，有用人单位申请了以年为周期的综合工时制，但还是在按月与员工结算并支付加班工资。这样的做法并不违法，应该说法律是支持的，毕竟这是有利于员工的。但是，这样做，其实是用人单位放弃了自身的权利，用人成本将会比不放弃这个权利要高。