教学管理与教师发展

第一篇：教学管理与教师发展

《课堂教学艺术与教师教学能力发展》学习心得

做一名语文课堂教学的艺术者

—《课堂教学艺术与教师教学能力发展》学习心得作为一名21世纪的教育工作者，应深知课堂在学校教育教学中、在学生成长中的重要地位，它是提高学生科学文化素质的摇篮，是培养学生综合能力的舞台，是锻炼学生生存本领的阵地。要在课堂教学中提高效率，更好地教书育人，就必须深入研究课堂教学艺术。谢利民教授以鲜活的案例和丰富的知识内涵及精湛的理论阐述，给了我思想感染，谢教授让我深知：在课堂教学中，教师必须和学生紧密合作，充分利用教学环境中一切条件，遵循教学规律和美的规律，创造性地应用各种教学方法和美的形象，完成教学任务。现将我学习后的心得和我在一线的实战经验结合起来，谈谈在我的心中怎样才能成为语文课堂教学的艺术者?

一、导入新课的艺术

良好的开始，是成功的先导。各项工作如此，教学也不例外。做好导入新课，可以起到先声夺人的效果，为整堂课的进行打好基础。有经验的教师上课，非常重视导入新课的艺术。具有导课艺术的教师，往往能把学生分散的注意力迅速集中，活跃课堂的气氛，收到优异的效果。所以，善于导入新课，是讲好课的重要一环，是教师应掌握的基本功。1.设疑提问，导入新课2.直观演示，导入新课3.激发感情，导入新课

二、课堂讲授的艺术

在各种教学中，讲授是向学生高效率地传授知识和技能，发展学

生的智能。优秀的教师上课，总是认真讲授准确无误，方法灵活多样，重点突出。每堂课，教师要讲授的内容很多，但是，究竟开头怎样讲、中间怎样讲、结尾怎样讲，哪些应精讲，哪些应提问，哪些应练习，哪些应自学，所有这些，都应全面安排，做到心中有数，切忌盲目、无计划，照本宣科，平铺直叙，轻重不分。在各教学环节都安排恰当的前提下，课堂讲授的成败，主要是通过语言来进行的，即取决于教师语言的艺术。苏霍姆林斯基曾说：教师的语言修养，在极大程度上决定着学生在课堂上脑力劳动的效率。所以说，教师语言的艺术，要体现出下面三个特点1.教师语言的准确性和精炼性2.教师语言的节奏感3.教师语言的幽默感

三、组织教学的艺术

组织教学是课堂教学的重要组成部分，是集中和保持学生注意力的一种手段，是一堂课顺利进行的可靠保证。组织教学不但在上课一开始时进行，而且应贯穿在一堂课的全过程。教师能否把准备好的教材内容，有成效地传授给学生，组织好课堂秩序，是一个重要的问题。组织教学工作，应注意以下三点： 1.组织课堂秩序，集中学生的注意力。2.善于利用反馈信息，组织教学进程。

总而言之，课堂教学是一门艺术，对提高教学质量起着至关重要的作用，因此，每位教师都应深入地探索和研究。做一名语文课堂教学的艺术家真的很难，只有不断的去学习，不断的实践、尝试，才能体会到做艺术者的快乐。

第二篇：教师评价与教师专业发展

宋鑫 3013212076 摘要:教师评价从目的上可分为奖惩性教师评价即行政性教师评价和发展性教师评价。行政性教师评价和发展性教师评价的特点，揭示了教师评价对教师专业发展的正向功能和负向功能。教师评价改革要考虑我国现行教育体制，在原有行政性教师评价的基础上，强调发展性教师评价在教师专业发展中的作用，消除教师评价负面影响，促进教师的专业发展。 关键词：教师评价;行政性;发展性;教师专业发展启示

现代教育评价起源于被誉为被美誉为“当代教育评价之父”的美国教育家泰勒(R.W. Tyler)。泰勒在1934-1942年进行了“八年研究”，提出了著名的“泰勒原理”——确定教育目标、选择教育经验(学习经验) 、组织教育经验、评价教育经验。他所提出的相对系统和完整的评价方法体系与原则证明了教育评价的可行性与必要性。至此，教育评价才正式成为一门科学，教师评价则是教育评价中相当重要的内容之一。教师评价，从目的上可分为两种类型:一是奖惩性教师评价，也称行政性教师评价;二是发展性教师评价。

一、两种教师评价的特点

(一)行政性教师评价

1.行政性教师评价以奖励和惩处为最终目的，是一种终结性的评价。它为了方便对教师的管理，通过对教师工作表现的评价，做出解聘、晋升、调动、降级、加薪、减薪、增加奖金等决定。这种教师评价往往把评价作为奖励、表扬或处罚教师的一种手段，它是而向过去的，特别注重教师在评价之前的工作表现。通过评价，一方而要表明教师是否履行了应有的工作职责，其工作表现是否符合学校的要求;另一方而是根据教师的工作表现，判断他们是否具备奖励或惩罚的条件。

2.行政性教师评价强调学校目标的实现。它强调对教师的管理和领导者的权威，注重考察教师的成就、效率和效果，在一定程度上可以促进教师的教育教学改革，最大限度地实现学校的组织口标。但是行政性教师评价往往以奖励和惩罚为目的，通常只注重教师过去的工作表现，关心评价的最终结果，难以使教师成为积极的参与者，易引起部分教师的抵制甚至反对，有时还会影响领导与教师、教师与教师、教师与学生之间的关系。

3.在评价组织上，传统的教师评价往往是自上而下进行的，仅仅把教师看成评价与管理的对象，缺乏评价者与教师、学生之间的交流。评价者不向作为评价对象的教师或只向少数教师提供评价结果的反馈信息。由于大部分教师的工作表 第 1 页 共 1 页 现既不符合奖励的要求也不够惩罚的条件，因而，评价结果只能引起少数人的反应，而不能引起全体教师的重视，只能调动部分教师而不是全体教师的积极性。

行政性教师评价在一定程度上确实刺激了教师本身的专业发展和教育教学工作的提高，但是，随着社会的发展，它越来越难以适应教师的专业发展。

(二)发展性教师评价

发展性教师评价是20世纪80年代末英国针对教师评价过分注重奖惩功能而提出的，强调评价与奖惩脱离，在没有奖惩的条件下，促进教师的专业发展，实现学校的教学目标。

1.以促进教师发展为目的。发展性教师评价不仅关注教师当前的表现，更为重要的是注重教师长期的发展，通过实施教师评价，了解教师现有的工作状态和工作表现，根据教师现有的基础和教师个人发展目标，对教师进行指导或提供进修的条件，从而提高教师履行工作职责的能力，完善教师的专业发展，促进学校的未来发展，实现教师专业发展与学校未来发展的融合。

2.评价内容的全面性。发展性教师评价强调评价内容的全面性，通过多种方法的运用，收集各方面的信息，在对教师工作各个方面进行深入了解的基础上，做出整体的客观判断。评价不仅是对教师整体素质或工作的某一方面进行的单项评价，还包括对教师整体素质与表现所进行的综合评价。评价不仅涉及到教师教学状况的完成情况，而且还涉及教师的未来发展规划。

3.评价主体沟通的双向性。评价者与被评价者都是评价的主体，他们以信任和合作为基础，通过对话和协商共同制定双方认同的评价目标和发展计划，共同承担事先发展目标的职责。在评价中要重视教师主人翁精神的发展，强调教师的自我评价作用，强调评价中各种信息的交流与反馈，重视领导与教师、教师与教师、教师与学生、校内与校外间的沟通。

二、两种教师评价方法的区别

发展性教师评价以促进教师的专业发展为最终目的。它是一种双向的教师评价过程，建立在双方互相信任的基础上。所以行政性教师评价与发展性教师评价的根本区别在于，前者以奖惩为目的，后者以教师发展为目的：前者关注的是教师工作行为的结果，后者关注的是教师素质发展的过程。行政性教师评价与发展性教师评价是不同管理理念的产物，是管理科学发展过程中不同阶段的产物。发展性教师评价是在批判和继承行政性教师评价的基础上建立起来的，并不排斥行政性教师评价中的科学合理的因素，而是克服和改变行政性教师评价的局限和问题，最大限度地发挥教师评价在教师专业发展中所起的作用。

三、现行教师评价制度的功能

(一)正向功能

第 2 页 共 2 页 教师评价是对教师工作的价值作出判断的活动，它的目的是促进教师的专业发展与提高教学效能，对于教师专业发展起着导向、激励、推动作用。教师评价作为教师管理的一种主要手段机制，对教师的专业发展有着重要作用。斯塔弗尔比姆曾经指出:“评价最重要的意图不是为了证明，而是为了改进。”我国学者也认为评价要“以评促改，以评促建，评建结合，以建为主”。教师评价的目的，正是为了促进教师的职业发展和教师的成长。教师的专业发展不仅需要教师的教学经验，还需要教师对自己工作的反思。教师评价具有反思功能，引发教师的反思行为，实现教师的专业发展。

负向功能

1.现行的教师评价制度使绝大多数教师产生非常担心、惧怕甚至憎恨的心理，缺乏一种安全机制。他们担心和惧怕自己会受到误解，担心自己不再被别人信任，担心不了解评价者，担心评价者不能胜任评价工作，担心教师评价制度成为解聘劣质教师的依据，担心教师评价出现人为的偏差。

2.降低了教师专业发展的需要层次。心理学家阿布拉汉姆·马斯洛认为:只有未满足的需要能够影响行为，满足了的需要不能充当激励工具。在教师收入和社会地位日趋提高的环境中，教师更追求自身的发展，以实现自我需要。这是最高层次的需要，是把个人能力充分发挥的愿望，希望最大限度地发挥一个人的潜在能力并有所成就。现行的教师评价制度对教师的评价结果只与最终的奖惩直接挂钩，这样的评价失去了了普遍的激励作用。罗素曾说，“我们并不认为工资是主要的激励手段。真正的激励是出现于员工感到自己有所贡献的时候”。 3.为“应试教育”推波助澜，阻碍教育教学改革的顺利推进。很长时间以来，在基础教育“应试”倾向的影响下，教师的教育教学效果被简化为学生的考试成绩和升学率。受“考试分数决定论”的评价制度的制约，教师不得不想方设法提高学生的考试成绩和升学率。由此可见，传统教师评价既是“应试教育”的直接产物，又在很大程度上使基础教育的“应试”倾向得以强化和巩固。而且传统的教师评价，导致广大教师仅考虑如何提高学生的考试成绩，对社会的发展变化缺乏敏感，对学生适应现代社会的素质很少关心，对教育教学改革的热情不高。这往往使他们难以更新学科知识，难以及时掌握学科前沿，更难学习和接触到先进的教育教学理念，因而自己的知识结构、教育教学观念等也难适应教育教学改革的要求，这些都不利于教师的专业发展。

四、教师评价制度改革的启示

1.适应教师不同的发展需要。调动教师的积极性，最重要的是要分析教师的不同需要，为教师设置看得见的目标，让他们感到有动力。例如，新手型、适应型、成熟型、专家型教师分别着重于教学技能、教学策略、教学理念、教学科研

第 3 页 共 3 页 的反思。面对不同类型的教师，应当构建多元性评价体系，将绝对标准、相对标准与个体标准相结合;定性、定量与模糊评价相结合，提供个性化、具有针对性的评价结果，有的放矢，促成教师的专业发展。

2.不应过分夸大发展性教师评价的作用。发展性教师评价的具体实施需要一定的投资力度，评价者和评价对象需要接受一定的专门培训，但实际情形却由于其标准的模糊性、目的性差和“温和性”，过于注重评价过程而不太注重评价结果;过于强调教师评价标准的多样化，使得教师的奖惩不免有失客观公正，从而难以真正调动教师工作的积极性;过于注重教师的自我评价，容易出现教师评价的报喜不报忧。

3.教学评价要着眼于教师长期的专业发展。现行的教师评价更多的从教育管理者的价值需求出发，更多地采用对教师职业行为结果的总结性评价，以便于对教师的鉴定和分等，评价的结果作为评价的终点与教师的奖惩、选拔相联系，直接关系到教师职位的升迁和发展前途。这种评价方式不仅伤害了部分教师改进教学的积极性，而且将教师的注意力引向了对短期效果的追求，而对有助于职业长期发展的教学过程的诸多要素不予关注，违背了评价之原旨，而且影响了领导与教师之间、教师与教师之间的团结，甚至影响教师与学生之间、教师与家长之间的关系。

4.构建和谐的组织文化。无论是企业、公司还是学校、医院，任何组织一旦形成和谐的组织文化，就会对该组织的运作和发展产生巨大的能动作用。发展性教师评价制度要求学校构建和谐的组织文化。和谐的学校组织文化的共同特点是:具有健康向上的学校氛围:学校领导的一项重要任务就是促进教师的专业发展，教师在工作中能获得专业发展的机会;教师专业发展目标与学校总体发展目标获得教师和学校的共同认可;人际关系和谐，干群关系融洽，教师在一种充满信任的环境中愉快地工作、学习和进步;教师享有学校管理的知情权、参与权和决策权。

现行的教师评价制度基本上是为确定教师升迁或惩罚服务的。这种评价所依据的价值理念中的优劣标准直接来源于教育行政部门的意志，间接服从于社会利益按贡献等级分配的制度。这种制度是建立在“奖惩可以最大限度地促进教师教学效益和专业化水平的提高”的假设之上的，其目标是实现社会和上级行政部门对教师群体的调控，基本功能是实现教育行政部门的统一管理，评价的方式是考核教师任教学生的考试分数。在这样的制度下，名利的分配成为评价的直接目的，在为平衡利益服务的基调下，功利主义和局部效应的需要难免会使教师评价产生巨大的副作用，以至于影响教师群体形成正确的教育观念，干扰教师全面贯彻教育方针，阻碍教学改革的进行，阻碍教师之间的交流与合作，不利于教师的专业化发展。虽然现行的教师评价制度需要改革，大赛教师评价改革要考虑我国现行 第 4 页 共 4 页 教育体制，任何一蹴而就式的改革反而是对教师专业发展的巨大伤害。改革需在原有行政性教师评价的基础上循序而进，强调发展性教师评价在教师专业发展中的作用，消除教师评价负面影响，促进教师的专业发展。 参考文献：

[1]王斌华.发展性教师评价制度[M].上海教育出版社，2005. [2]张翔明.一种新的教师评价观:发展性教师评价[J].福建教育学院学报，2001(01). [3]周燕萍.论发展性教师评价与教师专业的发展[J].宁夏大学学报.2005(01). [4]路晓倩,施耀凯.试论教师专业发展与发展性教师评价[J].教育教学论坛.2015(42). [5]司福亭.论发展性教师评价与教师专业发展[J].教育理论与实践.2009(24).

第三篇：教师角色与教师发展新探

《教师角色与教师发展新探》读书心得体会

《教师角色与教师发展新探》是一本与未来教师探讨关于教师职业的生命价值的著作。叶澜教授把教师职业存在的状态分为三种，即以此谋生和养家糊口的生存状态、体验人生和品味幸福的享受状态、服务社会和完善自我的发展状态。“我是一个怎样的教师?”多少次我想过这个问题，现实中“生存型”的教师确实不少，他们或将自己的职业视为谋生的手段，或默默牺牲将吃苦视为享受，但是，我也看到了更多“享受型”的教师——“捧着一颗心来，不带半根草去”，他们无怨无悔地坚守着自己的信念，满怀热情地投入工作，把学生的成长当成自己最大的快乐。他们默默地奉献着，也享受着奉献之后的快乐。正如一位教师说的那样：“假如我有第二次生命，我仍将毫不犹豫地选择教师这一崇高的而又神 的职业，因为给永远比拿愉快。”

读了这本书后，我可以从容地说：“我是一位幸福老师，我也是一个把学生的成长当成自己最大的快乐”的老师，每天让自己的教育心阳光灿烂，在体验人生和品位幸福的享受状态下，服务着社会，完善着自我的发展状态。回想自己快乐地与学生交往，欣慰地享受着自己教育教学中的成功，让我感受到了作为教师的快乐。诚然，工作中不会一帆风顺，我们更应该调节好自己的情绪，积极地投入工作，这样，我们才能享受工作给我们带来的快乐。

新课程改革还十分强调改善师生交往，建立良好的师生关系。在与学生的实际交往中，教师要学会放下架子，主动与学生交朋友，更多地了解和接受学生，更积极地关怀学生，恰当而开放地进行师生对话，，创建使学生感到有人理解、有人关心的环境，在学生心目中树立亲切友善的良好形象，从而促使学生配合教师参与新课程改革的各项活动。学会与学生合作交流之外，还要学会与其他教师合作交流，敢于承认自己在专业发展中存在的问题，寻求同事的帮助，促进自身的发展。

第四篇：二、教师发展_189教师职业生涯规划与发展策略

根据教师生涯规划的要求，结合自己的实际，制订一份教师生涯规划初稿。

本人深深的感到，应以创新精神为出发点，努力完善自身的综合文化素养，尽快形成自己的教学特色，以适应时代的需求，成为一名合格的好老师。

为了自己更好的工作，并在学习工作中得到成长，特制定教师生涯规划，并在计划实施中不断修正自己、完善自己，不断提高作为一名教师应具有的素质。

多年的教学工作经验，让我对教育孩子有了一定的经验和心得，让我在面对孩子的时候少了一份刚踏上工作岗位时的担心和无措。

随着多年家长工作的开展，在家长工作方面积累了一定的经验，并且我和班中家长的关系比较融洽，家长也很体谅、配合老师的工作。

有好学精神，敢于接受新事物的挑战，乐于接受教学新理念的冲击。

可从特长的角度，我的艺术活动能力较弱。随着教学工作的不断深入和开展，以及从给予孩子美的享受和情趣的培养这个角度来看，我必须加强基本功的训练，尤其是绘画、手工制作、弹奏等教学技能技巧的提高。

努力提高自己的专业素质，认真学习、钻研业务，继续加强家长工作的开展，做到与家长适时、有效的沟通。

具体措施：

1、多向富有教学经验的搭班老师学习，注重榜样借鉴、内化，争取尽快提高自己对学生的管理和教学能力。经常了解家长的需求，努力使自己做的更好，成为家长心目中的好老师。

2、不断提高自身综合文化素养，力争使

自己在业务上不断创新、科研中独立钻研，在教学方面形成特色的科研型教师。

提高自身的教育技能技巧，如：绘画、手工制作、弹奏乐器等。

具体措施：

1、提高教学和科研能力。进行如何提问和对幼儿给予的信息适时有效反馈的思考实践。积极参加专业学习培训和教研活动，进一步探索适合本班的教育内容、教育方法。

2、幼儿园教师既有良好的思想品行和职业道德是不够的。我们还要苦练各种技能技巧，把自己综合素质提高。如：教育教学观摩、教师技能技巧的评比和教案评比来提高自己的教育技能。

3、利用空闲时间来学习绘画手工制作和弹奏乐器的技巧，多参考专业书籍，使自己短时间内在这几个方面有所提高。

以上是我的教师生涯规划，希望在学校领导的培养下、在自己的努力下，有所收获。

第五篇：教师发展的路径与策略

一、自我反思在与自我的对话中成长

1.反思与教师发展

波斯纳曾将教师的成长与其对自己经验的反思结合起来，提出了一个教师成长的公式：经验+反思=成长。这意味着，从某种意义上讲，教师在其有限的工作生涯中，随着时间的推延确实能够积累大量的经验，但教师光有经验的积累是不够的，经验并不一定意味着成长，还必须对自己的经验进行自我剖析和研究。所以，如果经验意味着成长，那么前提条件是这种经验必然同时包含着反思。不加反思的经验不仅不能提高教师的工作绩效，反而会成为教师处理教学问题的包袱。

2.反思的方法：

反思日记法：指教师以写教学日记的方式来促进其反思能力的发展。日记的内容通常包括教师自己在教学过程中的所思、所感、所知、所做，并对为什么要做某事的原因进行反思，从中得出结论。教学反思日记不仅记录教师日常教学生活事件，写日记的过程也是教师与自己进行对话，对教学进行反思的过程。

课堂教学自我反思： 列举出这节课的三个优点;

列举出要改变的三件事情：想如何改变?做法及其结果将有何不同? 关于教学内容的反思问题：课程的主要目标是什么?我是否达到了教学目标?学生对什么内容学得比较好?为什么?学生对什么内容学得不太好?为什么?学生对教学难点的掌握程度如何?课的内容有趣吗?我在将来如何完善此课? 关于教学过程的反思问题：我讲了多长时间?学生互动了多长时间?这样的时间安排是否合理?互动的效果如何?是否促进了学生对

1 所学内容的掌握?还有没有帮助学生学到更多知识的活动或方法?我的提问是否有效?反馈是否恰当?我在课堂中是如何激发学生的?激发的策略有效吗? 撰写教学案例：案例是一个教育实践过程中的故事，是为了突出一个主题而截取的教学行为片段。教师在日常工作中会经常遭遇一些对自己内心触动较大的教育教学事例，如果能将其记录下来，形成教育案例，就会帮助自己更好地反思。案例选择一定要有：真实性;典型性;价值性。

二、同事合作在与同事的对话中发展

1.教师合作的内涵

所谓教师合作，就是教师们为了改善学校教育实践，以自愿、平等的方式，就共同感兴趣的问题，共同探讨解决的办法，从而形成的一种批判性互动关系。

2.教师合作的形式：

集体备课：集体备课是一种促进教师合作发展的有效途径之一。集体备课能将教师的个体创造性置于群体之中，变静止封闭为互动交流，变内耗为相助，通过集思广益、扬长避短、信息共享达到共同提高、发挥整体效益的目的，成为一条事半功倍地提高教师理论水平、教学水平、科研水平的良好途径。

同伴互导：教师同伴之间的相互观摩课堂教学和评课也是教师合作提升实践智慧的有效形式。西方学者通过实证研究表明，学校内教师之间的相互听课和指导能帮助教师把在职前教育阶段学到的教育教学理论知识和技能运用到课堂教学实践中去。

合作教研：合作教研是指教师们围绕一定的课题研究任务而进行的合作行动研究(在行动中，通过行动，为了行动而开展研究)。在教师们组成课题组、共同对教育课题进行研究的过程中，合作成为可能。课题组成员有着共同的目标通过完成一定的科研任务，获得共同的专业发展;课题组的成员都是为了共同的任务自发地走到一起来的，因而其兴趣和利益有着一致性;在课题组里，教师的人际关系相

2 对简单，大家平等协商，合作共事，没有严格的等级关系，即使在课题组里也存在着课题负责人等领导者，但他与普通成员之间的关系的性质仍然是工作关系。具备了这几个核心要素，教师的合作就能顺利进行。

利用博客进行合作：随着信息技术的发展，网络开始成为人们交流与合作的重要途径之一。其中，博客在实践中最受欢迎和最有实效。教师博客(TBLOG)是教师们利用互联网新兴的“零壁垒”(零编辑、零技术、零成本、零形式)的博客技术，以文字、多媒体等方式，将自己的日常生活感悟、教学心得、教案设计、课堂实录、课件等上传发表，超越传统时空局限，促进教师个人内隐知识的显性化，并让教师团队共享知识、生成新知识的一种方法。通过博客，教师在“发表—回复—再发表—再回复”的循环往复中实现与包括同事在内的外界人员的广泛交流与对话，达到了有效管理个人知识、与同伴分享教学经验和心得、解除职业孤独等多重专业发展的效果。

三、教学相长在与学生的对话中共进

1.教学相长的内涵：学校应该是教师和学生共同发展的场所。教师发展与学生发展应该有机整合。

“教”必然能“知困”吗?不一定

如果教师只注重死知识的传授(授鱼)，而不注重培养学生获取知识的能力(授渔)，那么，教师就很难从自己的教学中认识自己的欠缺和问题。(“知困”与“教什么”有关联)

如果教师用机械灌输的方式传授给学生知识，他们同样也不会看出自己教学的困境和缺陷。(“知困”与“怎样教”也有关系)

如果一个教师缺乏职业责任感、发展动机、问题意识、研究能力等，那么，他们就会不愿意或无能力主动查漏补缺。对于学生来说，他们如果在教学中缺乏心理安全和心理自主，得不到应有的尊重和信任，他们就会处于一种消极、沉默的状态，即使教师拥有单方面的热情，也难以从学生那里得到有价值的反馈信息。(“知困”与“师生二者各自的状态及其关系”相关联)

3 “知困”然后一定能“自强”吗?不一定

现实中，很多教师虽然能认识到自身发展和教学中所存在的弊病，但他们接下来却缺乏自我发展的动力，没有改进教学的实际行动。这主要表现为：

缺乏发展的意识和能力，无法针对自己发展中的问题，做出合理判断和科学决策，更谈不上提高教学质量。

缺乏自我发展的责任感和内在动机，对教学抱着“得过且过”的态度，致使教学中的问题长期得不到有效的解决。

缺少解决教学问题所需要的各种条件。“知困”未必能够“自强”，“知困”只是“自强”的必要而非充分的条件，“自强”既需要教师本身具备解摆脱教学困境的责任感、动机、能力等素质，也需要外部条件和环境作为支撑。

“教学相长”并非教学中普遍存在的颠扑不破的真理。现代教师发展研究也已经向我们揭示了，教师发展并不是直线的，教师发展历程中存在“停滞”现象，甚至是“倒退”的情况，因此，“教”然后未必“知困”，“知困”然后未必能够自强。因此，我们不应将“教学相长”理解为教师无需努力就可实现的状态，而应将其理解为教师主体应有的一种理想追求。

教学相长中的“教学”是有条件的师生对话关系的建立

雅斯贝尔斯：“教育本身就是意味着：一棵树摇动另一棵树，一朵云推动另一朵云，一个灵魂唤醒另个灵魂。”

金生鈜：“师生交往本质就是教师人格精神与学生人格精神在教育中的相遇，教师人格精神必定对学生的精神发展产生启迪的影响。”

2、师生对话与教师发展 学生是教师发展的重要资源

学生的成长与发展可为教师发展提供契机

学生的成长与发展可以成为教师发展的动力源之一(精神报酬) 师生对话使可以教师在学生的视界中重新认识自己

在师生交往中教师可以通过发现儿童从而进一步重新认识自我，

4 实现对“主体自我”的新发现。在师生交往中，教师以儿童为“镜子”，在发现学生中发现自我：发现学生的美好与天真，从而发现自己的活泼与热情;发现学生的优点与不足，从而发现自己教育教学的得失;发现学生对自己的喜爱与不满，从而发现自己的人格个性与品质特征;发现学生所做出的每一件令你所惊奇的事，从而发现自己所从事的职业的创造性;发现学生的喜怒哀乐，从而发现自己教育行为的适宜性。

3.实现教学相长的策略：

(1)教育教学目标的定位：以服务于学生的自主学习为主旨，致力于培养学生的问题意识与批判思维能力。

对于终身学习来说，自主学习与发展是核心。自主学习与发展中的“自主”包括两个层面的含义：一是目的层面的自主性和主体性。二是过程或手段层面上的自主性。没有充分的自主学习实践，很难期望有自主性的形成和发展。

要实现学生的自主学习，必须要强化主动思维，在学习技能上强化自学、自评、自控。

学生的自主学习能力和批判思维能力一旦被培养起来，就会成为教师发展的催化因素。要让学生敢于并且能够提出问题，老师也要提出有挑战性、有高峰可攀、有未知东西待开发的问题。教师和学生都敢于提问，善于提问，接受提问，共同求解问题，从中得到合作感、互动感、成就感。

(2)选择多向交流的教学方式

课堂教学过程的实质，从社会心理学的角度看，是师生之间的认知、情感、意志方面的交往过程。林格伦在《课堂教学心理学》一书中，描绘了师生相互作用的四种类型：第一种是教师跟全班学生仅保持单向交往;第二种是教师试图与全班学生发展来回的交往;第三种是教师跟学生保持来回的交往，也允许在正规的基础上学生之间也有交往;第四种是教师在集体中是一个参与者，他鼓励所在集体的所有成员中，有来回的交往。只有第四种类型才能充分发挥每个学生的自主能动性和自我超越性，使学生形成新的认知结构、培养他们的创造

5 力。

(3)营造民主、自由、平等的教育教学氛围

师生关系有三个等级：最低级的是服从关系：靠纪律约束学生，使之不迟到，不早退，不缺课;或用取消考试资格、不能毕业来管制。中间等级的是认同关系：凭教师自己渊博的知识，人格的魅力，受到学生的爱戴，学生像崇拜影星、球星一样崇拜老师，把上课当作享受。最高的等级是同化关系，师生之间相互融合，平等交流，协商合作，双方互相成为新知识、新信息以及人才智慧的资源。这种关系的形成需要教师的观念、态度、方法和技巧，善于与学生一道探索;善于发现和挖掘学生智慧资源中的闪光点，设法让学生对教师的创新有来自他们创新的回冲力。

希望在我们的校园里，所有的教师都不要习惯课堂上的鸦雀无声，而是更经常地鼓励学生：“谁想到什么?”“谁灵感来了?”“不用举手就可以说。”课堂上有时争得面红耳赤，教师反而会鼓励学生：“就应该这样，有多种看法，才会有相互启发。”师生之间你不限制我，我不控制你，你尊重我，我信任你，教和学紧密结合成一个整体，这样，学生才能积极主动地观察、思考，敢想、敢问，创造的欲望才有可能被激活。我们所收获的会远不止这些，学生在与教师合作互动的教学中，也形成了有效的学习方法，还学会了与他人合作、与伙伴合作。