时间的流逝过程中，我们不断接触各种事物，这些事物会带给我们一定的启发，对于这些心得体会，我们应当记录下来。如何让自己的心得体会更具有感染力呢？下面是小编为大家整理的《如何带团队的心得体会》，仅供参考，希望能够帮助到大家。
第一篇：如何带团队的心得体会
如何带好团队
据说二战时德国军队将人分成四类：聪明又懒惰的可做军官，聪明又勤快的可任参谋;愚蠢又懒惰的可当士兵，愚蠢又勤快的赶紧滚蛋。以上说法虽然有失偏颇但是也昭显了一个高效团队的管理思路和用人原则。而一个团队中就恰恰可能存在以上四种人，由于团队是由人组成的，故带好一个团队必须研究和解决的问题是：怎么把团队中的每一个人的潜能激发和培养起来，从而把人变成对企业有价值的“人才“。《资治通鉴》作者北宋名臣司马光“大匠无弃材、尺寸各有施”与清嘉靖名将杨玉春“用人所长，天下无不用之人;用人所短，天下无可用之人。”(杨遇春用聋子当侍卫;用哑巴当情报员;用瘸子当炮兵)有异曲同工之妙，它给我们的团队用人提供了这样一个思路：因材施教、用人所长。所以管理者最重要的职责是培养团队所需要人才，正像国学大师翟鸿燊所言：“领导就是
要带好一个团队离不开三个要素：一是制度：制度是团队成员统一遵循的规矩，它既能促进团队的一致性，还能确保工作有序开展;二是工作标准：工作标准既是业务开展的依据，也是工作的指导书，避免出现随意和偏差;三是团队的战斗力：战斗力可能是无形的，但又至关重要，它体现在勇于进取、乐观自信、不怕困难、敢于担当等方面。团队具备战斗力的前提是群体内动力得到了激发。缺少这一项，任凭资源足、能力强、制度严、方向对，都未必能确保战斗的胜利。这种战斗力类似于李云龙所倡导的“亮剑”精神——纵观任何一支战斗力强悍的军队，它都是在一种信仰的感召下，保留并传承着一种精神传统，这个传统是一种性格，是气质，有了这种传统，就好比给军队注入了灵魂，不论岁月流逝，人员更替，精神都能永存，于是就有了“剑锋所指，所向披靡”…… 下面从以下三个方面做一阐述。
一、目标一致也就是思想要统一。没有目标的人，就是帮别人实现目标的人。不做准备的人，就是准备失败的人;不做计划的人，就是准备计划失败的人。从2010年山重建机和山推股份取得的业绩上我领悟到“思想统一”不是套话、虚话，她是行动的方向。思想意识决定的问题最难改变，越是看不到的东西越能够体现出一个企业的层次，这就是企业文化。只要当事者的思想不统
一、意识跟不上(不主动、不想干)、考核不到位。再好的措施也得不到好的执行。“思想统一”不仅是喊口号，更是遇到问题不退缩、不迟疑的保证、是提升执行力的最大保障。所以要想带好一个团队首先要把部门目标与公司(组织)目标紧密结合起来并可行的落实到团队每个成员头上，那就是锐驰上下所有员工的工作一定都要围绕日产能力突破500支(合格产品)，全年产出4.6个亿这个中心目标来分解自己的工作并毫不怀疑的去执行，各级管理者一定要层层分解、宣贯、检查、处置，只有这样才能形成合力，只有这样才能把大家的精力、激情集中到一起共同前进。没有目标的团队只能是一群散兵游勇，没有目标的管理就是“老和尚念经---得过且过!”
二、激发人的潜能。内动力是指人的内在潜能。这种潜能一旦调动出来，会表现为乐观积极、精力充沛、主动思考、坚持不懈。如果智商正常，每个人都可能依靠内动力的发挥达到优秀，甚至接近卓越，从而成就一番事业。就团队而言，群体内动力的发挥能让这个组织实现看似无法企及的目标。要激发内动力，既要凭借主观因素，也要凭借客观因素，起决定作用的是前者。优秀的人往往能够战胜自我，不受顺境与逆境影响，在任何环境中都能主动学习思考，从容应对各种困难，不断创造出辉煌的成绩;而客观因素起到的则是促进作用，一个人的潜力会受到外界环境、事件、群体或其他人的影响而得以激发。客观因素不是决定性因素，但千万不能小觑，很多人的转型和进步都得益于客观因素的促进。基于此管理者在培养下属激发下属的潜能时要做到：
1、善于尊重，己所不欲、勿施于人。管理者要学会尊重你的部下、热情帮助部下，奉献你的赞美，要主动关心下属的工作和...More...↓
第二篇：如何带好团队
要想带好一个团队，首先要自己具备领导才能及专业素质，学习与提高是必不可少的。
一、榜样激励
为员工树立一根行为标杆/ 在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。
1、领导是员工们的模仿对象
2、激励别人之前，先要激励自己
3、要让下属高效，自己不能低效
4、塑造起自己精明强干的形象
5、做到一马当先、身先士卒
6、用自己的热情引燃员工的热情
7、你们干不了的，让我来
8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工
9、在员工当中树立起榜样人物
二、目标激励
激发员工不断前进的欲望
人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。
10、让员工对企业前途充满信心
11、用共同目标引领全体员工
12、把握“跳一跳，够得着”的原则
13、制定目标时要做到具体而清晰
14、要规划出目标的实施步骤
15、平衡长期目标和短期任务
16、从个人目标上升到共同目标
17、让下属参与目标的制定工作
18、避免“目标置换”现象的发生
三、授权激励
重任在肩的人更有积极性
有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。
19、不要成为公司里的“管家婆” 20、权力握在手中只是一件死物
21、用“地位感”调动员工的积极性
22、“重要任务”更能激发起工作热情
23、准备充分是有效授权的前提
24、在授权的对象上要精挑细选
25、看准授权时机，选择授权方法
26、确保权与责的平衡与对等
27、有效授权与合理控制相结合
四、尊重激励
给人尊严远胜过给人金钱 尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。
28、尊重是有效的零成本激励
29、懂得尊重可得“圣贤归” 30、对有真本事的大贤更要尊崇
31、责难下属时要懂得留点面子
32、尊重每个人，即使他地位卑微
33、不妨用请求的语气下命令
34、越是地位高，越是不能狂傲自大
35、不要叱责，也不要质问
36、不要总是端着一副官架子
37、尊重个性即是保护创造性
38、尊重下属的个人爱好和兴趣
五、沟通激励
下属的干劲是“谈”出来的 管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。
39、沟通是激励员工热情的法宝 30、沟通带来理解，理解带来合作
41、建立完善的内部沟通机制
42、消除沟通障碍，确保信息共享
43、善于寻找沟通的“切入点”
44、与员工顺畅沟通的七个步骤
45、与下属谈话要注意先“暖身”
46、沟通的重点不是说，而是听
47、正确对待并妥善处理抱怨
48、引导部属之间展开充分沟通
六、信任激励
诱导他人意志行为的良方
领导与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗?
49、信任是启动积极性的引擎 50、用人不疑是驭人的基本方法
51、对业务骨干更要充分信赖
52、信任年轻人，开辟新天地
53、切断自己怀疑下属的后路
54、向下属表达信任的14种方法
55、用人不疑也可以做点表面文章
56、既要信任，也要激起其自信
七、宽容激励
胸怀宽广会让人甘心效力 宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。
57、宽宏大量是做领导的前提
58、宽容是一种重要的激励方式
59、原谅别人就是在为自己铺路 60、给犯错误的下属一个改正的机会 6
1、得理而饶人更易征服下属
62、对下属的冒犯不妨装装“糊涂” 6
3、善待“异己”可迅速“收拢”人心 6
4、容许失败就等于鼓励创新 6
5、要能容人之短、用人所长 6
6、敢于容人之长更显得自己高明
八、赞美激励
效果奇特的零成本激励法
人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。 6
7、最让人心动的激励是赞美 6
8、“高帽子”即使不真也照样塑造人 6
9、用欣赏的眼光寻找下属的闪光点 70、懂得感恩才能在小事上发现美 7
1、摆脱偏见，使称赞公平公正 7
2、赞美到点上才会有良好的效果 7
3、当众赞美下属时要注意方式 7
4、对新老员工的赞美要有区别
九、情感激励
让下属在感动中奋力打拼 一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。 7
5、感情如柔水，却能无坚不摧 7
6、征服了“心”就能控制住“身” 7
7、你要“够意思”，别人才能“够意思” 7
8、“知遇之恩”也是可以制造的 7
9、替下属撑腰，他就会更加忠心
80、不可放过雪中送炭的机会 8
1、乐于主动提携“看好”的下属 8
2、付出一点感情，注意一些小事 8
3、将关爱之情带到下属的家中
十、竞争激励
增强组织活力的无形按钮
人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。 8
4、竞争能快速高效地激发士气 8
5、不妨偶尔在工作中打个赌 8
6、让员工永远处于竞争状态 8
7、建立竞争机制的3个关键点 8
8、活力与创造力是淘汰出来的 8
9、用“鱼占鱼式”人物制造危机感 90、用“危机”激活团队的潜力 9
1、引导良性竞争，避免恶性竞争
十一、文化激励
用企业文化熏陶出好员工
企业文化是推动企业发展的原动力。它对企业发展的目标、行为有导向功能，能有效地提高企业生产效率，对企业的个体也有强大的凝聚功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态，熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。 9
2、企业文化具有明确的激励指向 9
3、企业文化是长久而深层次的激励 9
4、企业文化也是员工的一种待遇 9
5、用正确的企业文化提升战斗力 9
6、用企业价值观同化全体员工 9
7、激励型组织文化应具备的特点 9
8、强有力的领导培育强有力的文化 9
9、用良好的环境体现企业文化
十二、惩戒激励
不得不为的反面激励方式
惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为，“怀柔”并不能解决所有的问题。
100、没有规矩也就不会成方圆 10
1、随和并非任何时候都有意义 10
2、适时责惩以表明原则立场 10
3、坚持“诛罚不避亲戚”的原则 10
4、对于奸邪者要做到除恶必尽 10
5、实施惩罚时不要打击面过大
10
6、惩罚要把握时机、注意方式
10
7、惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果 10
8、少一点惩罚，多一些鼓励
第三篇：领导者如何带领好团队，获得团队信任？
--明阳天下拓展培训
1、什么是团队?
团队是为了一个共同的目标而一起努力的一群人。这里面涉及到三个要素：共同的目标，一起努力，一群人。这三者缺一不可。
无论是个体还是团队，没有目标，远景，就失去了努力的意义，一个清晰的目标会吸引众人加入一个团队，而这个目标通常是个体难以实现，或者实现起来没有团队那么有效率，那么有成就感。
一起努力，则隐含着这样一个概念，个体的努力无法相比团队努力的果效。更深远的，团队的成功可以让个体更充分的实现个体的价值。
“一群人，毫无疑问是说多个人。但是一群人可以是乌合之众，也可以高效有战斗力的集体。对于团队来说每个人都应该认可并尊重的一个重要的原则是： There is no I in a team， but there are M and E. 虽然看起来像是语言游戏，可是背后的概念是非常重要的。 主语地位的我，要让位于团队的我们，我只是团队中的一员，一部分，做宾语而不是作主语。
事实上，世界上80%的团队都不能算是成功的团队，而且有两种团队特别容易失败：
1、整个团队都是由聪明人组成的。
2、整个团队都是由个性相近的人组成的。 而这两种团队，恰恰是我们在商业环境下组建团队的一种倾向性标准。
2、团队关键因素：
一个企业就是一支团队，在这个团队中，关键的因素——领导、沟通、尊重、游戏规则、学习思考、人际互动——决定着团队的命运。
2.1团队领导
作为团队的领头羊，你对自己的领导魅力有自信吗?你能让员工心甘情愿听命于你吗?你知道如何凝聚共识，让团队实现共同目标吗?在《高效团队24 法则》中，世界上最伟大的橄榄球教练文斯。隆巴迪，虽不是企业界精英，也没有经营过数十亿美元的公司，但是他将一支垃圾球队培养成一支超级冠军队。他的成功领导经验为美国人，甚至全世界管理者所敬佩。其实，一支球队所面临的考验和危机，也类似发生在一个公司中。任何团队的领导者，首先要认清自己的能力，然后培养自己的品德和诚信，向队员灌输求胜的意念，激励他们发挥出超越体能和职能所能承受的能力，那么他所领导的这支团队才可能有所收获。
一个领导者在认清自己的优势和缺陷之时，首先就要问自己一些难以回答的问题：你的生活中有没有一个至高无上、愿意全身心投入的目标?一个让你所做的一切都有意义的目标?爱默生曾经说过，“我的工作究竟是什么?我需要做的是什么?我对什么有所了解?我难以逃避责任的事情又是什么?”要想成为高效的领导者，必须勇于承担责任，这就需要有破釜沉舟的勇气。不要相信那些瞬间成功的神话。或许当我们为那些看似不费吹灰之力就功成名就的人庆贺时，往往忽略了他们中的很多人已经精疲力竭。对于领导者来说，最重要的一点，就是要记住，成功是惟一结果，也是你的领导才能所带来的最终结果。
2.2沟通
沟通工作是当今社会最频繁的事情之一，客户沟通活动中所包含的因素通常也会出现在冒险活动中，比如计划、组织、为那些决定性时刻作好准备。只有在合适的时间作合适的事情，成功沟通才会实现。《客户沟通24原则》的作者、全球著名客户管理专家弗尼斯指出，客户才是最终的购买者，所以每一次洽谈的目标应该是客户会采取什么样的行动，而不是沟通人员会采取什么举措。在与客户打交道的过程中，沟通人员要着眼于成为专业人员。你获得哪个名牌大学的学位或者具有什么头衔，并不能保证你就能成为一名专业人员，你今天所做的事，也只能让你在今天称得上是专业人员。一位专业的沟通人员应该十分清楚，什么是客户感兴趣的、什么是不感兴趣的、什么是可能感兴趣的、什么是绝对避免不要提的情况。在与客户的沟通过程中，不可避免地会出现难以解决的问题，一位专业的沟通人员会主动把问题提出来，并且站在客户的角度提出最优方案。而且，专业人员会试着打破客户之间的业务障碍，用一种朋友的心态与客户沟通，这样既赢得了客户的信任，也为老板赢得了市场份额。
沟通。 沟通说起来简单，实践起来困难。 比如说在网络的环境下。对于学习来说论坛不是一个最有效的沟通方式。在技术类的论坛上，你常会发现，一个人技术上的长进更多发生在他在论坛中看得多，说得少，思考得勤，回复得精，尊重别人多，要求自尊少的阶段。这一点也不奇怪，因为沟通中重要的是听，而不是说，对应论坛来说，就是，看和读，而不是急于表达自己。好的倾听，是关注对方表达的含义，而不是对方表达的方式，争论的焦点在于观点的内容，而不是对方如何的用词，坚持的原则重在观点的意义，而不是自己的面子，甚至变成教导对方如何使用中文。上帝毕竟给我们每个人一个嘴巴，两个耳朵。
2.3尊重
尊重是一种认可，尊重包括批评和自我批评，但是团队中最容易发生的一个陷阱，却是对领导的个人崇拜。中国是个喜欢偶像的国度，没有偶像，都要创造出偶像。因着每人的经验和阅历的不同，各自的偶像当然就不一样，于是团队中很容易形成不同的派别和小团体，这不是说不许每个人保持各自的喜好，而是不让自己的感觉蒙蔽你的双眼。尊重和偶像的建立是无缘的。团队需要尊重，不需要偶像。
2.4制定游戏规则。
团队是集体，当然应该有游戏规则，这可以帮助团队成员很好的界定自己应该如何的表现，团队的利益要高于个体的利益。这点也是很不容易让人接受的一点。所以作为团队的leader， 掌握好团队和个体的平衡，需要的是大智慧。规则制定是为了明确团队中每个成员的角色，每个人都做自己最擅长的工作，每个人都平等，而且同样重要。 2.5学习和思考。
团队提供了很多机会给每个个体，保持独立思考和学习是非常重要的，一个有效的团队，至少包含着这样一个元素：个体和团队共同成长，共同分享。
2.6人际互动
在《职场人际24戒律》一书中，雷克。布林克曼博士列出了10种最不受欢迎的行为类型。他们分别是：
1、坦克型的人：激进而冷酷会采取任何手段，毫不犹豫地消灭所有阻碍。
2、狙击手型的人：会因为某种原因把你作为怨恨的对象，专挑你的缺点。
3、手榴弹型的人：喜欢大发脾气，与现有的环境格格不入。
4、万事通型的人：滔滔不绝、口若悬河，但不愿意拿出一点点时间听别人的观点。
5、假万事通型的人：所知不多，但是他们自己却从不这么认为。
6、好好先生型的人：表达赞成时非常快，发表自己的观点时却吞吞吐吐。
7、犹豫不决型的人：在作重要决策时，总是不断推迟决定。
8、三缄其口型的人：绝不会告诉你想知道的任何事情，你永远都不会得到反馈。
9、否定型的人：总是很消极，把别人引入悲观和失望中去。
10、抱怨型的人：总是沉迷于自己的烦恼中，不断地抱怨。 因此，无论你作为团队中的个体还是人力资源主管，都要看清自己是不是这样的人、自己有没有在犯这样的错误，然后努力发掘身边每个人的优点，使自己的表现更加出色，使自己的团队更有竞争力、更有凝聚力。
3、团队精神
3.1团队精神的基础 —— 挥洒个性
我们该培养什么样的团队精神呢?或许应该先搞清楚：什么是团队?
什么是团队?看起来这不像一个难以回答的问题。在今天，团队似乎随处可见，而人们也早已泛滥地使用这个词汇了。可如果我们深究：什么样的团队才能够使工作做得最出色、什么样的团队管理才能够真正提高团队的效率时，那就不是一件容易的事情了，这就必须要寻本溯源，回到对“团队”的再理解上来。
《团队的智慧》的两位国际知名作者琼。R.卡扎巴赫、道格拉斯。K.史密斯一再强调要精确地区分团队和一般性的集团：团队不是指任何在一起工作的集团。团队工作代表了一系列鼓励倾听、积极回应他人观点、对他人提供支持并尊重他人兴趣和成就的价值观念。
我们再来看看韦尔奇提到的典型团队——运动团队，不难发现：其一，团队最基本的成分——团队成员，是经过选拔组合的，是特意配备好的;其二，团队的每一个成员都干着与别的成员不同的事情;其三，团队管理是要区别对待每一个成员，通过精心设计和相应的培训使每一个成员的个性特长能够不断地得到发展并发挥出来。这才是名副其实的团队。
这样，团队与一般性集团鲜明的差别就显现出来了——创造团队业绩。团队业绩来自于哪里?从根本上说，首先来自于团队成员个人的成果，其次来自于集体成果，一句话，团队所依赖的是个体成员的共同贡献而得到的实实在在的集体成果。这里恰恰不要求团队成员都牺牲自我去完成同一件事情，而要求团队成员都发挥自我去做好这一件事情。
也就是说，我们最不可忽视的团队高效率的培养，团队精神的形成，其基础是尊重个人的兴趣和成就。设置不同的岗位，选拔不同的人才，给予不同的待遇、培养和肯定，让每一个成员都拥有特长，都表现特长，而这样的氛围越浓厚越好。
3.2团队精神的核心 —— 协同合作
当然，我们不能忘记团队的根本功能或作用，即在于提高组织整体的业务表现。强化个人的工作标准也好，帮助每一个成员更好地实现成就也好，目的就是为了使团队的工作业绩超过成员个人的业绩，让团队业绩由各部分组成而又大于各部分之和。
于是，团队的所有工作成效最终会不由分说地在一个点上得到检验，这就是协作精神。如果没有鲁本对自己工作岗位的深切了解和认识，没有他执着的工作协作精神，韦尔奇还会是今天GE里的这个韦尔奇吗?
我们可以再看一个生动的例子：一次，联想运动队和惠普运动队做攀岩比赛。惠普队强调的是齐心协力，注意安全，共同完成任务。联想队在一旁，没有做太多的士气鼓动，而是一直在合计着什么。比赛开始了，惠普队在全过程中几处碰到险情，尽管大家齐心协力，排除险情，完成了任务，但因时间拉长最后输给了联想队。那么联想队在比赛前合计着什么呢?原来他们把队员个人的优势和劣势进行了精心地组合：第一个是动作机灵的小个子队员，第二个是一位高个子队员，女士和身体庞大的队员放在中间，殿后的当然是具有独立攀岩实力的队员。于是，他们几乎没有险情地迅速地完成了任务。
可见团队的一大特色：团队成员一定是在才能上互补的。共同完成目标任务的保证就在于发挥每个人的特长，并注重流程，使之产生协同效应。
3.3团队精神的境界 —— 凝聚力
至此，我们要问，团队精神的最高境界是什么?是全体成员的向心力、凝聚力。这是从松散的个人集合走向团队最重要的标志。
在这里，有着一个共同的目标并鼓励所有成员为之而奋斗固然是重要的，但是，向心力、凝聚力，一定来自于团队成员自觉的内心动力，来自于共识的价值观。我们很难想象在没有展示自我机会的集团里能形成真正的向心力;同样我们也很难想象，在没有明了的协作意愿和协作方式下能形成真正的凝聚力。那么，确保没有信任危机就成为问题的关键所在，而损害最大的莫过于团队成员对组织信任的丧失。
那么究竟什么是团队精神?我们是否可以说就是在企业里有这样一种氛围：能够不断地释放团队成员潜在的才能和技巧;能够让员工深感被尊重和被重视;鼓励坦诚交流，避免恶性竞争;用岗位找到最佳的协作方式;为了一个统一的目标，大家自觉地认同必须担负的责任和愿意为此而共同奉献。
4、如何打造团队精神?
团队精神如今已经成为雇主口头禅了，而实际情况并不乐观，在形式上大家都穿一样的制服，说话都很有团队意识，但心里却是另外的想法。雇主往往会说：“希望大家把公司当做自己的，因为公司的利益与个人利益是紧密相关的，只有公司赚钱了，个人才有收获。”这句话听起来很动听，却显得一厢情愿，每个雇员不可能在其内心把别人的公司当成自己的，他们很清楚谁是老板。
4.1营造相互信任的组织氛围
有一家知名银行，其管理者特别放权给自己的中层雇员，一个月尽管去花钱营销。有人担心那些人会乱花钱，可事实上，员工并没有乱花钱，反而维护了许多客户，其业绩成为业内的一面旗帜。相比之下，有些管理者，把钱看得很严，生怕别人乱花钱，自己却大手大脚，结果员工在暗中也想尽一切办法谋一己私利。还有一家经营环保材料的合资企业，总经理的办公室跟普通员工的一样，都在一个开放的大厅中，每个普通雇员站起来都能看见总经理在做什么。员工出去购买日常办公用品时，除了正常报销之外，公司还额外付给一些辛苦费，这个举措杜绝了员工弄虚做假的心思。在这两个案例中，我们可以体会到相互信任的对于组织中每个成员的影响，尤其会增加雇员对组织的情感认可。而从情感上相互信任，是一个组织最坚实的合作基础，能给雇员一种安全感，雇员才可能真正认同公司，把公司当成自己的，并以之作为个人发展的舞台。
4.2态度并不能决定一切
刘备是个非常注重态度的人，三顾茅庐请孔明，与关羽和张飞结成死党，关系很铁，但最后却是一个失败者。曹操不管态度，唯人是举，成就大业。因为赢得利润不仅仅靠态度，更要依靠才能。那些重视态度的管理者一般都是权威感非常重的人，一旦有人挑战自己的权威，内心就不太舒服。所以，认为态度决定一切的管理者，首先要反思一下自己的用人态度，在评估一个人的能力时，是不是仅仅考虑了自己的情感需要而没有顾及雇员的?是不是觉得自己的权威受到了人才的挑战不能从内心接受。
4.3在组织内慎用惩罚
从心理学的角度，如果要改变一个人的行为，有两种手段：惩罚和激励。惩罚导致行为退缩，是消极的，被动的，法律的内在机制就是惩罚。激励是积极的、主动的，能持续提高效率。适度的惩罚有积极意义，过度惩罚是无效的，滥用惩罚的企业肯定不能长久。惩罚是对雇员的否定，一个经常被否定的雇员，有多少工作热情也会荡然无存。雇主的激励和肯定有利于增加雇员对企业的正面认同，而雇主对于雇员的频繁否定会让雇员觉得自己对企业没有用，进而雇员也会否定企业。
4.4建立有效的沟通机制
理解与信任不是一句空话，往往一个小误会反而给管理带来无尽的麻烦。有一个雇员要辞职，雇主说：“你不能走啊，你非常出色，之前的做法都是为了锻炼你，我就要提拔你了，我还要奖励你!”可是，雇员却认为是一句鬼话，他废寝忘食地工作，反而没马屁精的收入高，让他如何平静!一个想重用人才，一个想为企业发挥自己的才能，仅仅因为沟通方式不畅，都很受伤害。我曾经听到一个高级雇员说：“如果老板早一点告诉我真相，我就不会离开公司了。”
5、如何领导好团队?
很多人对团队的看法，只是一群人在一起工作而已，事实上，“团队”的概念不是那么简单。团队的组成发展在各个阶段各有不同的挑战，领导者的思维模式和沟通方式将主导团队的表现，并影响到这个团队的成败„„团队的发展，是周而复始的阶段。在这几个阶段中，我们应如何去维护和发展，使大家能够真正投入，并且在工作中有好的表现呢?
1、领导人应该将团队的表现作为最高的表现，而不是强调个人的英雄主义。
2、鼓励团队成员之间充分沟通，愿意表达，愿意分享。
3、让每个人都产生互相依赖的感觉，发展一个好的关系。
4、如果有问题发生时，应该列为专案，立即处理。
5、要求员工有随时做简报和口头报告的能力。
6、提供资源和协助，帮助全体成员成长。
7、领导者应清楚自己的角色定位，不要高高在上。
8、针对每个人对目标的承诺进行监控，但不是传统的管制方式。
9、透过工作的挑战、定期训练和生涯发展，来激发成员共同成长。
领导团队的方式
领导方式通常有五种不同模式：
第一种：人际关系导向，非常重视每个人的感觉，非常强调人际之间的沟通，强调人与人之间的关怀与接纳。
第二种：团队领导，强调每个人都参与，每个人都要发表意见，每个人对团队的发展都有所贡献。
第三种：中庸的管理，不过度要求，也不过度苛刻，对工作人员保持适度距离，这种动作只能维持中级的绩效，通常无法达到高目标。
第四种：完全以任务为导向，为完成任务不惜牺牲个人的感受，凡事以工作第一，不管个人的死活。 军队就是这种任务型导向，以高压管理，工作规定得非常明确，完全是听命行事，以服从为导向。这种领导方式，对个人来说，常会有工作倦怠，职业疲倦，甚至有燃烧怠尽的感觉，这会使很多人逃离这种环境。
第五种：俱乐部的领导方式，大家非常欢乐，没有任务，非常轻松，没有工作压力，没有业绩的压力，这不是以任务为导向，只是联络感情。
归纳起来，要发展一个好的团队，首先，要有共同的价值观。这个团队之所以存在，是建立在某个价值的信念之下，大家愿意为此付出，成员之间彼此依赖。群体中每个人都愿意表达自己对事物的感受和感觉，他们不是被压抑的，可以充分表达自己的感想。 每个成员也要对团队有承诺，既然被挑选到这个团队中，就要将自己的能力贡献出来，不能留一手，要竭尽心力，为团队创造绩效。
李开复在微博上支招：
1)坚定可靠：无论挑战挑战多大，在关键时刻，领导者扛住压力，随时都在，为团队付出，
2)诚信一致：领导者兑现他们的诺言和约定;言行一致，从不一套做一套，
3)信任团队：信任并放权给团队，才能获得团队的信任。 信任是促使组织成功运作的润滑剂，管理大师华伦-班尼斯(Warren Bennis)说道。其实，领导不需要什么复杂的技巧或是理论，信任的关系才是最终的根本。
多一分用心，多一分信任
也许在不知不觉中，因为不小心的疏忽而伤害了团队，只要多用一点心，多做一些，就可避免不必要的误会。
1.不要期望每个人都是相同的，更不应期待别人和你一样。如果团队里的每一个人想法相同，根本无法产生集思广益的效果。想想自己有哪些缺点、缺乏哪些能力，然后找到正确的人来弥补这些缺点。唯有不一样才能产生刺激，创造有意义的互动，也才能真正产生好的想法。
2.不要只是批评，吝于赞美。批评别人容易，赞美别人难。一旦看到自己的属下做错了事，我们常常是不假思索的责怪对方的不是。也许是好意，但是在批评之余，也不要忘了给予建议，只有批评是非常不负责任的行为，不仅员工无法因此从错误中学习，反而因此不敢去尝试。当然，如果员工表现良好，身为主管的你更不要吝于赞美他。
3.不要忽略面对面沟通的机会。一旦担任主管的职务，留在办公室的时间势必减少，你必须透过电子邮件、电话、或是其它方式与员工沟通。但是，不要忘了，面对面沟通仍是最有效、最直接、最清楚的沟通方式，也更能让员工感受到你对他们的关心。
4.不要等到工作完成后才提出自己的想法。当然并不是要你时时刻刻盯着自己的员工，而是要在适当的时机或是当员工寻求你的意见时，确实提出自己的想法以及建议。如果等到一切都完成后再提出批评，其实是毫无意义的，对于员工来说，只会感觉更为挫折。
5.不要以为员工应该知道所有的事情。正如前面所说的，不要期待每一个人都和你有相同的想法，你希望他们达到什么样的要求或是目标，就必须明确说出来，不要想说：他应该知道„„。如果你不说，永远也不会有人知道。
6.不要担心员工会做不好。你应该抱持正面的想法，期待员工必定能有好的表现，达到你的要求，如果你相信他们的能力，必定会为他们的成果感到惊讶。信任员工，就能得到你要的结果。
7.不要只要求员工，不给予应有的资源。即使是最优秀的员工，也不可能不眠不休的长期保有好的成绩。有时候应该给予额外的时间、信息、训练、以及人力。
第四篇：带团队的方法
第一篇：让士兵会打仗——辅导
第1段：新兵入营——让他知道来干什么的 (三天左右)
1、给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己的地方;
2、开一个欢迎会介绍团队里的每一人，相互认识;
3、单独沟通：让其了解公司过去、现在和未来，并了解新人成长经历、家庭背景、职业规划。告知工作职责及给自身带来的价值和成长。明确每天要做什么，怎么做。熟悉公司企业文化。
4、对于日常工作中的问题及时发现及时纠正，并给予及时肯定和表扬;检查每天的工作量;
5、让老人尽可能多的和新人接触，消除新人的陌生感，让其尽快融入团队。新人最好按时下 班，不要加班。 要点：消除陌生感, 做好职业规划，协助其成长
第2段：新兵训练——让他知道如何能干好 (三周左右)
1、带领新人熟悉环境和各部门人，让他知道怎 么发传真，用哪个电脑发邮件，需要什么东西 改找那个人，如何问好等等;
2、将新人安排在离自己近的地方，方便观察和 指导。
3、及时观察其情绪状态，做好及时调整，把自 己的经验及时教给他，让其在实战中学习;
4、对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更 高的期望。 要点：关心生活、关注工作、观察细节
第3段：适者生存——让他知道干不好就消失 (三个月左右)
1、基本要掌握的技能和方法已掌握，对其讲清 工作的要求;讲清公司考核的指标及考核要 求;
2、鼓励多参与公司活动，观察其优点和能力， 扬长提短
3、犯了错误时给其改变的机会，必要时刺激其 改变，查看其逆境时的心态，观察其行为，看 其的培养价值;需要给其压力，同时要刺激一 下，如果实在无法培养，看看是否适合其它部 门，多给其机会; 要点：讲清规则、讲清成果、讲清后果
第二篇：让士兵爱打仗——激励
第4段：掌声响起——要说我的眼里只有你
1、发现其表现好的地方，或者有进步的地方及 时给予表扬和奖励;切忌进行秋后算账式的表 扬和形式化的表扬;
2、多种形式的表扬和鼓励，要多给他惊喜，多 创造不同的惊喜感;
3、授予下属更多的自主权，展示、宣传下属的 成绩; 切忌：只知惩罚不知表扬;只知要求，不知鼓 励;
第5段：感动常在——我心中你最重
1、 关注下属的生活，发自内心的爱他;当他 受打击、工作需要帮助、生病、缺乏凝聚力、 面临去留、遭遇生活变故、心理产生迷茫时多 给予鼓励，多支持、多沟通、多关心、多帮 助;
2、记住部门每个同事生日，并在生日当天部门 集体庆祝;记录部门大事记和同事的每次突破 和进步，给每次的进步给予表扬、奖励; 切忌：不走形式、把握“度”、亲自做
第6段：献计献策——工作用心更要用脑
1、鼓励下属积极踊跃参与团队的会议，当下属 提出好的建议时及时表扬，如果建议未被采纳 也要去肯定他们;
2、对于激励机制、积极活动、团队建设、 成长、团队文化制度、好的经验要多进行会议商讨、分享;
3、每次会议给下属足够发言的空间和发言权， 当他们发言之后作出表扬和鼓励; 切忌：大权独揽，武断专行;
第三篇：让士兵打胜仗——规划
第7段：心中有神——赋予他神圣的使命
1、帮助下属重新定位，让下属重新认识工作的 价值、工作的意义、工作的责任、工作的使 命、工作的高度，找到自己的目标和方向;
2、时刻关注下属，当下属有负面的情绪时，要 及时调整，要对下属的各个方面有敏感性;当 下属问道一下负面的、幼稚的问题时，要转换 方式，从正面积极的一面去解除他的问题，给 下属一个满意的答案;
3、放大公司的愿景和文化价值、放大战略决策 和领导意图、放大执行成果和工作的意义，聚 焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正确和高效 沟通、聚焦绩效提升和职业素质;
4、当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消 息时，要引导大家分享; 要求：随时随地激励下属
第8段：血浓与水——不抛弃不放弃
1、举办团队活动，找出每个人的优点，根据优 点，规划合适的工作方式;
2、举办谈心活动，说说自己近期的工作生活， 了解下属的状况，培养团队之间的感情;
3、团队进行结对活动，相互监督，相互帮助， 彼此也进行竞争;
4、每月举办一次各种形式的团队集体活动，增 加团队的凝聚力; 要求：坦诚、赏识、感情;敢于牺牲
第9段：更上一层楼——会当凌绝顶，才览众山 小
1、每个季度保证至少两次1个小时以上的正式 绩效面谈，面谈之前做好充分的调查，谈话做 到有理、有据、有节;
2、绩效面谈要做到：明确目的;员工自评;做 了哪些事情，有哪些成果，为成果做了什么努 力和铺垫，哪些方面做的不足，哪些方面和其 他同仁有差距;
3、领导的评价包括：成果、能力、日常表现， 要做到先肯定成果，再说不足，再谈不足的时 候要有真实的案例做支撑;
4、协助下属制定目标和措施，让他敢于做出承 诺，监督检查目标的进度，协助他达成既定的 目标;
5、为下属争取发展提升的机会，多与他探讨未 来的发展，至少每3-6个月给下属书面反馈报告 一次; 6，让下属觉得重视他，多鼓励下属参加培训， 平时多学习，多看书，每个人制定出成长计 划，分阶段去检查。 要点：未来规划;谈话不要紧盯错误和缺点; 更多成长晋升。
第五篇：《带团队，管理者最容易犯的12种错误！》学习心得
了解自身存在的不足，目的是不断的改善现有的状况，以期达到更理想化，让工作更有实效的一个管理状态。
文中提及的这12重管理者容易犯的错误，的确针针见血。在工作中似乎都能看到一些缩影。 1. 控制欲：他们想要操控万物的欲望，绝不将权利下放。
管理者的控制欲每个管理者都应该有，问题就在于怎么有，以什么样的形式控制。作为管理者，就是要管控工作，做到掌控全局。掌控并不是压制，不能以遏制员工，更不能以阻碍工作开展的形态出现。权利不下放，有的事情员工只能等领导来拍板，其实，工作流程是一样，只是等一个命令而已，这个等待的过程就耽搁了一部分的工作时间。所以，我们可以预知范围能他们能做好的工作就赋予他们相应的权利。 2. 优柔寡断：一个好领导需要当机立断
时机，也许就在那个阶段，能有一定的效果，过了就成了追着别人后头，跟着别人走。所以，在一些问题面前我们真的需要果断一些。
3. 刚愎自用：当他们认为自己是对的时候，无论别人说了什么都改变不了立场。
管理者多半已经在一群人中属于优秀行列，优秀的人往往自信，有自己的骄傲，凡是都是多面的，矛盾的，自信固然是好的，但是不同的观点，能够深思熟虑的考量一下就更难能可贵。
4. 墨守成规：讨厌改变现有的东西，始终坚持老一套的办法是最好的。
我们应该自省，经验阅历越深，越不愿意面临潜在的风险。因为我们知道经历过的老方法最有安全感，最有保障。新的事物可能会在近期耗费我们的精力让我们犯一些错误，但是我们始终在与时俱进。办公软件都到2010了，2003还能再用几年?用到别人发来的文档都不能打开，被迫更新成2007么?那不如先更新，早晚要换，不如先人一步。 5. 微观管理：他们会对每一个工作细节进行考察，大大限制了员工的个性发展。
微观管理，多半用于有针对性的问题，如解决流程漏洞等。
6. 威逼式管理：他们会让员工感到恐惧或者害怕以达到管理的目的
这种管理短期见效快，更像饮鸩止渴，所以离职率高，人员成本高，企业管理口碑堪忧。 7. 毫无远见：没有战略性的目标企业是走不远的，而这往往是因为领导者目光短浅
坦白说，我没有到这个境界，但这并不代表我没有思考，没有思想，相反，每次涉及到这个层面的探讨我听得都很认真，也在大脑里飞速运转这些问题。只是更多的精力侧重在自身本职工作上。 8.
财务部：肖敏