中小企业融资约束

第一篇：中小企业融资约束

供应链融资 抵押品约束与中小企业信贷配给的有效突破

pood 供应链融资：抵押品约束 与中小企业信贷配给的有效突破

贾卓鹏1

(中国人民银行青岛市中心支行，山东 青岛 266071)

摘 要：本文认为，银企之间的信息不对称所导致的信用缺失及其授信困难，是当前制约中小企业融资的关键所在。供应链融资作为一种信用——引致型金融创新，能够较好地降低商业银行与中小企业之间的信息不对称，提高中小企业的信用度，突破抵押担保的硬性约束，并降低商业银行的信贷风险，从而有效地缓解中小企业信贷配给困境。

关键词：供应链融资;中小企业;抵押担保;信贷配给

Abstract：Information asymmetry between banks and enterprises that leads to lacking of credibility and causes credit problems is the key factor in SMEs financing constraints. Supply chain financing as a credit-incurred financial innovation，reduces the information asymmetry between banks and SMEs，improves SMEs’credit，breaks the rigid collateral constraints，and reduces the credit risk of banks，thereby effectively lessens the plight of SMEs in credit rationing. Key Words：supply chain financing, SMEs，guaranteed-mortgage，credit rationing 中图分类号：F830.5 文献标识码：B 文章编号：1674-2265(2010)09-0028-05 长期以来，“融资难”成为制约中小企业长足发展的“瓶颈”之一并为世人所关注，究其原因，既有金融体制改革的历史遗留问题，同时也包含着市场经济条件下信贷市场不完善的固有矛盾。但从本质上看，由信贷市场内生的信贷配给问题即基于银企之间的信息不对称所导致的信用缺失及其授信困难是制约中小企业融资的关键所在。因此，如何有效降低商业银行与中小企业的信息不对称，提高中小企业的信用度和融资担保能力，并有效降低商业银行的经营风险，成为改善银企关系的着力点。

一、文献评述 均衡信贷配给(equilibrium credit rationing)作为市场经济中一种较为普遍的现象，自Adam Smith以来就引起了不同时期经济学家的关注，而信息经济学则为信贷配给理论的发展奠定了基础，Jaffee，Russlle，Keeton，Stiglitz，Weiss，Williamson等人发展了凯恩斯非市场出清假说，将不完全信息和合约理论运用到信贷市场当中，逐步形成了目

1① 作者简介：贾卓鹏(1976-)，男，山东栖霞人，供职于中国人民银行青岛市中心支行，经济师。

pood 前最流行的信贷配给理论。在现代配给理论中，Stiglitz和Weiss模型(1981)最具影响力，其以信贷市场信息不对称为基础，引入了信息成本和代理成本，证明了信息不对称所导致的逆向选择是产生信贷配给的基本原因。当银行面临超额贷款需求并无法分辨单个借款人的风险时，银行为了避免逆向选择，不会进一步提高利率，而会在一个低于竞争性均衡利率但能使银行预期收益最大化的利率水平上对借款人实行配给，从而达到一种特殊的“配置性均衡”，这是一种典型的非瓦尔拉斯均衡现象。Whette(1983)的信贷配给模型改变了S-W 模型关于借款人为风险厌恶者的假设条件，其假设在借款人风险中性的条件下，银行的抵押品要求同利率一样可以成为信贷配给的内生机制。Bester(1985，1987)的论文进一步讨论了抵押品在信贷配给中的作用，其认为抵押品可以和利率同时充当银行分离贷款项目风险类型的甄别机制，即银行可以通过企业对抵押品数量变动的反应来甄别企业以实现企业的信贷配给。Williamson(1987)讨论了信贷配给中的监督成本问题，将银行期望收益与利率之间关系的非单调性变化归因于信息不对称，但与S-W模型强调事前的信息不对称相比，在Williamson的模型中，道德风险主要来自于关于项目收益的事后信息的不对称性。

上述信贷配给模型根据不同的假设基础，对多种信贷配给现象进行了理论解析，但仍存在某些局限性。为此，国内的王宵、张捷(2003)，通过考虑贷款抵押品的信号甄别机制和银行审查成本对贷款额度的影响，将贷款企业的资产规模、风险类型与抵押品价值相联系，构建内生化抵押品和企业规模的均衡信贷配给模型，认为在信贷配给中被排除的主要是资产规模小于或等于银行所要求的临界抵押品价值量的中小企业，有力地解释了信贷配给中存在的规模配给。

从国内外专家学者的研究来看，信息不对称反映的是一种市场的失灵，这种市场的失灵不能仅仅通过价格来解决，虽然抵押担保可以在一定程度上缓解逆向选择，抑制道德风险，但无法从根本上解决问题，因而有必要引入第三方来弥补市场的缺陷。Hillier和Ibrahimo(1 993)研究认为，即便借贷双方之间存在信息不对称，但如果企业能够提供充足的抵押，或者找到第三方为自己的贷款进行担保，也可以激励企业执行信贷契约，从而降低违约的风险，并使贷款人在违约发生后得到一定的补偿，对贷款人而言，第三方担保所起的作用与抵押品类似。

二、供应链融资的发展概况 “感谢中信银行，感谢你们为我们解了燃眉之急!”青岛某配件有限公司(下称A公司)总经理感慨万千。原来，A公司作为一家专业的汽车零部件制造企业，为国内某大型汽车厂商(B公司)供应零部件。最近，A公司刚完成基础生产线的建设，产能得到较大提高，并

pood 与B公司签订了长单供货合同。然而，基础建设已将A公司的流动资金消耗殆尽，而该厂又急需从C公司采购原料款，否则将无法按期完成订单，因而公司急需申请到一笔中长期贷款，但由于公司缺乏有效的抵押物和担保措施，信用不足，加之单笔贷款金额小，笔数却多，先后被几家商业银行拒绝，融资一度陷入了困难。几经周折，A公司来到了中信银行。中信银行的工作人员收到其贷款申请后没有当场拒绝，而是向A公司进一步咨询其上游是什么企业，实力是否雄厚，下游是什么企业，实力又如何等相关情况。通过了解，中信银行发现，A公司与B、C公司保持着长期的合作关系，产品供销状况良好，订单充足，但困难主要在于A公司的上下游企业均是强势企业，上游的C公司要求先款后货，下游的B公司则要求先货后款，挤占了公司有限的流动资金。为此，中信银行提出了三种思路：

一是借助强势企业的信用。建议A、C公司和银行可以签订三方协议，由C公司签发A为承兑人的商业承兑汇票，预先设定A公司为商业承兑汇票贴现代理人，代理C公司背书，然后A公司凭商业承兑汇票和保贴函向银行申请贴现。贴现后，银行将贴现款(即A公司购买钢材原料的款项)直接转入C公司的指定账户，C公司接款发货，解决原料供应问题。

二是盘活企业存货。如果C公司只接受银票或贷款，不愿让A公司代理贴现。银行、A公司及C公司可以协商后签订三方协议，先票后货。由银行直接将原料款支付给C公司，C公司收款后，发货到银行指定地点，由银行指定的物流监管方进行24小时监管，形成存货质押融资。A公司每接一笔订单，交一笔钱给银行赎货，银行就指令仓储监管机构放一批原料给企业，从而完成一轮生产。

三是活用应收账款。如果B公司屡屡拖欠货款，A公司连赎货的流动资金都没有又该怎么办?A公司只要将应收款委托给银行管理，银行就可以根据这些应收账款的数额，给予公司一个融资额度，公司凭此额度可获得连续的融资安排和应收账款管理服务，无需提供其它保证或抵押担保。

最后，A公司接受了中信银行的第二种融资方案，经与C公司协商成功融得资金。“这主要得益于我们总行开发的供应链融资产品。”据中信银行青岛分行工作人员介绍，该行早于2000年就开始探索并开展了基于“1+N”模式的物流融资业务，经过多年实践，目前已成功开发了应收账款质押、国内保理、买方付息票据贴现、订单融资、未来货权质押融资、保兑仓、法人账户透支、仓单质押、融通仓等一系列供应链融资产品。而中信银行也正是凭借其在供应链融资领域的不俗成绩，先后获得了第三届、第四届中国国际物流与供应链合作发展高峰论坛的“2008-2009最佳供应链金融产品创新奖”和“2009-2010最佳供应链金融银行”两项大奖。与此同时，中信银行青岛分行也围绕省内大型企业及其上下游企业开展了系

pood 列供应链融资业务，取得了骄人的业绩。截至2010年6月末，中信银行青岛分行供应链融资累计金额高达121.2亿元，共为223户企业累计提供了融资服务，带动保证金日均存款41.7亿元，涉及石化、煤炭、电力、橡胶、矿砂、有色金属、纸浆、钢材、汽车、木材等10多个行业。其中应收账款类业务为11个客户累计融资3亿元;预付账款类业务为139个客户累计融资57.8亿元;存货类业务为77个客户累计融资49.2亿元;电子类业务为26个客户累计融资11.2亿元。同时，该行的供应链融资业务还保持了较好的资产质量，不良率保持在0.5%以下，一举成为领先同业的龙头品牌。

三、供应链融资运作机理及模式

(一)运作机理

在企业发展的整个供应链中，不同企业所处的地位不同，核心企业因其强势地位往往在价格、账期、交货等贸易条件方面对上下游配套企业要求苛刻，从而给这些企业带来较大的资金压力。而这些上下游企业多为中小企业，它们一方面难以从银行融资，另一方面还要受到核心企业的制约，从而难以避免资金紧张的局面。随着全球经济一体化的深入，企业之间的竞争已经从单体企业之间的竞争，演变为供应链之间的竞争。对供应链上的核心企业来讲，供应商决定了其原材料的供应，而经销商则控制了企业的产品销售，企业能否迅速应对市场的变化取决于供应链的高效稳定运行。为了保持自身持久的竞争优势，核心企业越来越注重上下游企业的稳定，愿意运用自身的信用和行业地位支持银行对供应链上下游企业提供融资。供应链融资就是通过在供应链中寻找出一个大的核心企业，借助核心企业良好的信用和实力，让处于同一供应链的中小企业都能够享受核心企业的信用传导，实现核心企业和中小企业的共享共赢。这一融资模式改变了商业银行传统的企业信用评级的视角，不再单纯看重和评估单个企业的财务状况和信用风险，而是更加关注目标企业的交易对象和合作伙伴及其市场地位，同时还要考核目标企业所处产业链的稳定性和供应链的管理水平。银行可以针对供应链企业运作流程的各个环节，充分利用供应链生产过程中产生的动产或权利作为担保，并将核心企业的良好信用能力延伸到供应链上下游中小企业，强调核心企业的规模实力、贸易背景的真实性、融资的封闭运作及还款来源的自偿性，即把销售收入直接用于偿还授信，有效扩大了中小企业抵押担保物的范畴。其与传统融资方式的区别见表1。

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(二)三种融资模式

从中信银行为A公司提供的三种融资思路看，其可以统合到“预付类”、“应收类”和“存货类”三大路径中去，结合中小企业运营过程中的资金缺口特点和借款人在不同贸易环节中的融资需求特点，可以将供应链融资归结为三大类：

1. 采购阶段的供应链融资——预付账款融资模式。在商品的采购阶段，处于下游的中小企业通常要向处于上游的供应商(核心企业)预付账款才能获得企业持续生产经营的物资。面对短期流动资金压力，企业可以运用应付账款融资模式对其某笔专门的预付账款进行融资。该融资模式需要供应链中的中小企业(融资方)、核心企业(供应商)、物流企业(仓储监管方)和银行签订预付账款融资业务合作协议书，在上游核心企业承诺回购的前提下，由第三方物流企业提供信用担保，融资企业向银行申请以卖方在银行指定仓库的既定仓单为质押获得银行资金支持。通常情况下，银行在授信前期会要求中小企业提供一定比例的保证金，而在授信后期对销售回款的封闭管理和第三方物流企业对货物的监管和承兑担保则可以使钱款与货权一一对应。其基本的业务设计流程如图1所示。

2. 生产阶段的供应链融资——存货质押融资模式。动产质押是银行以借款人的存货为质押物，并以该存货及其产生的收入为第一还款来源的融资业务。中小企业在申请融资时，需要将合法拥有的货物交付银行指定的第三方物流仓储公司监管，只转移货权不转移所有权。发货以后，银行根据存货的一定比例为其融资，当提货人向银行支付货款后，银行向第三方物流企业发出发货指令，将货权交给提货人。该融资模式银行需与核心企业签订担保合

pood 同或回购协议，约定在中小企业违反约定时，由核心企业负责偿还或回购质押动产。其基本的业务设计流程如图2所示。

3. 销售阶段的供应链融资——应收账款质押融资模式。在企业商品的销售阶段，相对于下游核心企业的强势地位，处于供应链上中游的债权企业时常要产生大量的应收账款，经常面临资金上的短缺。该融资模式就是基于买卖双方签订的真实贸易合同的前提下，以供应链核心企业的应收账款单据凭证作为质押担保物，向银行申请期限不超过应收账款期限的短期贷款。该融资模式下，需债权企业(中小企业)、债务企业(核心企业)和银行三方参与，且债务企业在整个运作中起着反担保的作用，一旦融资企业出现问题，债务企业也将承担弥补银行损失的责任。银行在对融资企业进行风险评估时重点关注下游企业的还款能力、交易风险以及整个供应链的运作状况，而不是仅对融资中小企业本身的资信进行评估。其基本的业务设计流程如图3所示。

四、供应链融资对中小企业抵押品约束和信贷配给的成功突破 供应链融资的成功之处就在于改变了银行对中小企业信贷风险控制的视角，改变了银行传统的评级授信标准，把以企业资信为核心的主体准入控制转变为交易风险与链条风险相结合，强调动态、系统的授信管理和贷后的实时监控及贸易的规范化操作，从而有效解决了中小企业缺乏抵质押品的问题。

(一)突破了抵押担保的硬性约束

按照传统的审贷标准，中小企业因缺乏有效的抵押物和担保措施确实难以进入银行的视野。但在供应链融资模式下，商业银行依托对物流、信息流和资金流的监控以及对核心企业

pood 的信用捆绑，可以适当淡化企业的财务分析和贷款准入控制，重点考察申贷企业单笔贸易的真实背景及企业的历史信誉状况，根据企业商品销售进行的生产或购销经营活动，针对企业预付款、存货及应收账款等资产给予结构性短期融资，并通过对物权单据的控制和融资款项的封闭运作，实施资金流和物流的双向控制，确保每笔真实业务发生后的资金回笼来控制贷款风险。供应链融资突破了传统的以固定资产抵押的融资思维，通过应收或预付类融资实现了商业信用向银行信用的转换;通过存货质押，盘活了沉淀资金，提高了使用效率，从而可以使一些因财务指标达不到银行标准而难以获得贷款的中小企业，凭借真实的贸易背景而满足融资需求，有效解决了中小企业规模小、抵押担保不足的硬性约束。

(二)提高了中小企业的信用度

信用等级不高是制约中小企业融资的关键所在，而健全的财务制度、规范的公司治理结构以及良好的信息披露机制等无法从根本上改变商业银行对中小企业的固有看法。按照一般假定，在大中小型企业共同架构的信誉链中，大企业信誉度明显高于中小企业(张捷，2002)。在现代市场经济条件下，企业之间的供应链在本质上已经是一种信誉链，核心企业与其上下游企业基于长期的合作实现了信誉的共建和共享。作为一种信用——引致型金融创新，供应链融资通过把单个中小企业放到其所处的供应链中来考察，实现了中小企业与核心企业的“信用捆绑”，将核心企业的信用引入到中小企业的信用中去，从而使对单个企业的信用评估转变为对整个供应链的稳定性、贸易背景真实性及其核心企业之间交易的信用风险评估，无疑提高了中小企业的信用度。简单地说，如果一家上下游中小企业自身的资信实力和规模达不到银行传统的信贷准入标准，而其所在供应链的核心企业实力较强、贸易背景真实稳定、与银行具有长期稳定的信贷关系，这家中小企业就可能获得银行相应的信贷支持。

(三)降低了借贷双方的信息不对称

融资链作为连接银行和企业的中间体，不仅在收集和披露信息方面有优势，而且能以信誉和有约束力的合同为基础来保证所提供信息的准确性。在传统的融资方式中，商业银行通常都是以一种静态的、孤立的眼光来搜集中小企业的相关信息，也就是说其更关心中小企业自身的“硬信息”，如财务报表，抵押担保以及信用记录等，而对形成正确的中小企业融资决策作用更大的“软信息”，如处于供应链中的上游供应商与下游客户的交易状况、信用等却基本被忽略了。供应链融资模式改变了传统商业银行的信息甄别方式，跳出了单个企业的传统局限，基于供应链全局，由关注静态转向了对企业经营的动态跟踪。在融资企业所处的供应链中，由于核心企业掌握了其链条上大部分中小企业的交易记录信息和物资供求情况，处于整个供应链物流、信息流、资金流的汇集点，就可以为商业银行的贷前和贷后风险管理

pood 决策和操作提供集约化的支持。一方面，商业银行可以通过核心企业增加对中小企业经营状况的了解，进而有效缓解了商业银行与中小企业间的信息不对称。另一方面，商业银行还可以降低对授信企业相关信息的获取成本，节点企业的信息交错则提供了对信息的印证和信息的甄别机制，从而改变了传统融资模式中商业银行难以把握企业提供的财务信息的真实性及其资金运作的流程、风险和行业前景的难题。

(四)降低了银行的贷款风险和贷款成本

供应链融资对风险的控制理念使商业银行不再是对单一企业进行考察，而是把融资企业纳入到整个供应链中，着重了解融资企业在其供应链中的地位及整个链条的稳定和健康程度。一方面，商业银行通过与供应链上的核心企业和物流企业建立直接的授信关系或合作关系，通过签订三方或四方协议，加上货物回购承诺或票据连带责任的约束，使业务操作流程中的物流、信息流和资金流实现高度统一，从而使信贷风险处于可控范围之内。另一方面，供应链融资通过引入核心企业和第三方物流监管两个变量，使中小企业与银行的信息获取更加便利，降低了信息搜集成本，基于信贷委托代理关系中的信息不对称问题也大为改善。更为关键的是，供应链融资是立足供应链企业间真实的贸易背景而采取“团购”式的销售模式，不仅仅是对单一的企业进行融资，更是对供应链所有融资企业“打包式”的贷款融资，从而降低了银行的贷款成本。

五、结论与启示 供应链融资的出现不失为一种有效解决中小企业信贷配给困境的金融创新，其能够较好地降低商业银行与中小企业之间的信息不对称，提高中小企业的信用度，降低中小企业的融资担保要求，降低商业银行的信贷风险。但这并不代表商业银行在开展供应链融资的过程中就不存在风险，各种事先无法预测的不确定因素可能导致供应链融资产品的实际收益与预期收益发生较大的偏差。同时，这种融资模式能否实现对中小企业的常态性金融支持，还取决于与供应链融资生存发展有关的金融生态环境的改善，如社会信用体系的健全、有关制度环境的完善、企业的认知程度等等。 注：

①均衡信贷配给指不是由于货币当局对利率上限的管制，而是出于银行的利润最大化动机而发生的在一般利率条件和其他附加条件下信贷市场不能出清的现象。可以分为两类：一类是按照银行标明的贷款利率，贷款申请人的贷款要求只能得到部分满足;另一类是银行对贷款人实行差别待遇，有一部分贷款人得不到贷款。 参考文献：

pood [1]赵文杰，王欣.贸易融资对银行信息不对称的消除及中小企业融资解决通道[J].金融研究(实务版)，2007，(11). [2]陶世群.信誉链：企业的生命链[J].企业研究，2001，(5). [3]刘梅生.中小企业融资双重信用配给与供应链金融支持研究[J].贵州师范大学学报(社会科学版)，2009，(3). [4]Stiglitz.Weiss Credit Rationing in Markets with Imperfect Information The American Economic Review[J].Vo1.71，No.3.1981，(6). [5]刘士宁.供应链金融发展现状及风险防范[J].中国物流与采购，2007，(7). [6] 赵亚娟，杨喜孙，刘心报.供应链金融与中小企业融资能力[J].区域金融研究，2009，(11). [7]供应链金融课题组.供应链金融[M].上海：上海远东出版社，2008. [8]马士华，林勇.供应链管理[M].北京：机械工业出版社，2007. [9]张捷.中小企业的关系型贷款与银行组织结构[J].经济研究，2002，(6). [10]冯瑶.供应链金融：实现多方共赢的金融创新服务[J].新金融，2008，(2).

(责任编辑 代金奎)

第二篇：企业高管激励约束机制

我国上市公司高管激励约束机制建设的问题及对策

摘要：在现代企业理论中，建立一种有效的激励约束机制是实现企业长远发展的重要因素。近来我国上市公司高管激励与约束现状存在一些问题，它们在公司的发展道路上产生了影响。文章通过对我国上市公司高管激励与约束机制问题的基本内容和现状进行研究，提出改善我国高管激励机制和约束机制的几点建议。

关键字：上市公司激励机制 约束机制 公司治理

一、上市公司高管激励机制和约束机制的基本内容

通过对国内外上市公司的研究，可以将上市公司高管的激励和约束机制概括为：报酬机制、控制权机制、声誉机制和市场竞争机制。

(一)报酬机制

一个完整的报酬激励体系主要由基本工资、 绩效奖金、股权激励和福利计划等组成。它是目前国内外各上市公司运用最广泛，也是最主要的激励手段。

(1)基本工资

赫兹伯格的“激励—保健”双因素理论认为，基本工资报酬只属于保健因素， 不会引发被激励者内心积极性，只能算是一种“约束”因素，约束职业上市公司家工作中不出现可以导致结束其职业生涯的渎职行为和失误。

(2)绩效奖金主要根据当期的公司业绩来确定

这是一种短期激励措施， 往往容易导致管理层过度关注当期业绩、操纵利润及行为短期化等问题。

(3)股权激励

股权主要是通过授予公司高管人员股票或股票期权，将高管人员薪酬的一部分以股权收益的形式体现，将其收入的实现与公司经营业绩和市场价值挂钩， 激发高管人员通过提升上市公司长期价值来增加自己财富，从而分享上市公司成长收益。 这是国际上通行的一种长期激励方式， 其实质是旨在建立上市公司的长期自我激励与约束机制，有利于公司的长远发展。股权激励的形式大致有：股票

期权、股票增值权、业绩股票、强制持股、“期股+期权”的组合模式以及员工持股等。

(4)福利计划

高级管理者除了享有法定社会保险之外， 还有高级培训机会、较长的带薪休假、免费的全家旅行、退休金计划等。

(二)控制权机制

控制权机制的激励有效性和激励约束强度， 取决于管理者的贡献和所获得的控制权之间的对称性。“控制权回报”意味着以“继续工作权”和“更大的继续工作权”作为对管理者“努力工作”的回报。掌握控制权可以在一定程度上满足管理者施展才能、体现其“上市公司家精

神” 的自我实现需要， 满足控制他人或感觉优越于他人，享受自己处于负责地位的权力需要;而最为重要的是使得管理者具有“职位特权”，享受“在职消费”，给上市公司家带来正规报酬激励以外的物质利益满足。

(1)声誉机制

现代管理者， 并非仅仅是为了占有更多的剩余价值，还希望得到高度评价和尊重，追求良好的声誉。 良好的声誉不仅可以保持其现有职位， 而且可以增加其在劳动力市场上讨价还价的能力。 但是这种激励作用是动态变化的;有一种极大的可能是：管理者一旦获得良好的声誉之后， 其努力程度可能反而低于其事业开始追求声誉的时候。

(2)市场竞争机制

对管理者行为的市场竞争约束包括经理市场、资本市场和产品市场。经理市场存在的激烈竞争，使经营者始终保持“生存”危机感，从而自觉地约束自己的机会主义行为。 资本市场的约束机理一方面表现为股票价值对上市公司家业绩的显示; 另一方面则直接表现为兼并、 收购和恶意接管等资本市场运作对经营者控制权的威胁。产品市场的约束机理来自产品市场的盈利率、市场占有率等指标， 在一定程度上显示了上市公司家的经营业绩， 产品市场的激烈竞争所带来的破产威胁会制约经营者的“偷懒行为”。

二、 我国上市公司的现状

(一)、治理总体平均水平有所提高，即使后进者也逐渐呈乐观趋势。相比2009

年和2010年，2011中国上市公司治理总体平均水平有了进一步的提升。并且呈现了一个可喜的趋势，即领先者、居中者和后进者地公司治理评估分值都有所提升。本评估中，公司治理得分的中位数仍然高于平均分，但是分差比上减少，反映出后进者拉低总体得分的程度减轻，这表明，在领先者上市公司进入了持续自我改进过程之后，一些后进上市公司也开始有所行动。

(二)、中国上市公司的结构继续发生变化：金融上市公司处于领先的趋势，而国控行业仍旧落后。2009年到2010年，金融上市公司公司治理评估得分与总体平均分之间的差距是6.9，2011则扩大到10.4。2009年与2010，属于国家控股行业的上市公司数量分别是31家和23家，本进一步下降到了20家。而20家内，属于国家控股行业的公司治理得分仍落后于80家其他行业中的上市公司。

(三)、高管薪酬稳定增长。2011的评估数据显示，继2009的超高增长和2010的大幅回落之后，中国上市公司的高管薪酬总额增长了8.57%。高管报酬基本走出了前两年的大起大落，趋于稳定增长。下一步的问题已经不是高管薪酬的增长多少的问题，而是这种增长是根据什么决定的，这种增长是否与他们为公司和股东所创造的价值同步。中国有股东决定高管薪酬的县城制度，问题在于中国公司高管和大股东之间存在人员和利益双重一枝花的问题，要使股东决定薪酬制度得到是小，也许需要对“派出”高管人员的控股股东在高管薪酬议案上的投票权进行限制，或者干脆实行控股股东和非控股股东分开进行的股东大会分类投票制度。

(四)、内部控制的水平有了很大程度的提升。近几年来，上市公司响应五部委联合发布的有关上市公司内部控制方面的规范和指引，加大了风控的力度，使得内部控制部分的平均得分由09年地39.6分上升到了11年地51.5分。与此同时，上市公司内部控制体系的三个矛盾仍旧突出：上市公司文化、信息与沟通、人才缺失。如何解决这些矛盾成为董事会以及管理层应当思索的问题。加强内部控制，对于公司抓住机遇，保持活力和创新动力有着深远的影响及意义。

三、 我国上市公司存在的问题

随着公司所有权和经营权的分离，公司的所有权人与经营者利益不再一致，各自为阵。双方之间的对立和冲突越演越烈，出现了许多对上市公司发展不利的现

象，为了解决这一问题，股东开始尝试对经营者进行激励，共同分享上市公司利益，使经营者利益能与股东利益一致，保证上市公司能够持续经营下去。但是由于没有一个“放之四海而皆准”的激励方案，不同的上市公司都必须根据自己的实际情况进行激励，“摸着石头过河”难免就会出现很多意想不到的问题。

(一) 公司经营者薪酬结构不合理

目前许多上市公司经营者薪酬构成中期权等长期激励的比例过高，经营者的变动薪酬占总薪酬的一半以上，出现了经营者在考核期内采取“焚林而田，竭泽而渔”的手段，利用社会舆论，释放虚假内部消息，抬高上市公司股票市价，完成上市公司设置的目标，而忽视产品研发、核心竞争力培养等战略性问题，从中获取高额回报;还有以辞职方式来取得抛售“高管股份”等短期行为给上市公司带来严重损失。

(二) 公司经营者报酬与相应的责任不对称

在中国，由于公司治理的缺陷，出现了经营者自己给自己定薪酬的“天价高薪”，经营者没有与自己的高薪相匹配的业绩，没有承担相应的经济责任，这种与责任对称的高薪体系尚没有形成。近两年，我国总体经济形势发展很好，“水涨船高”，在表面上看，上市公司效益好了，似乎是经营者的功劳。

(三)激励结构较单一，激励方式缺乏多样化

以“经济人观”看待经营者，在这种观点支持下，我国上市公司往往简单地以经济利益作为驱动经营者的唯一手段，而忽略了他们的归属需要和成就追求，不重视上市公司内部的人际关系，更不会想到利用客观存在的非正式组织提高组织的凝聚力和效率。

(四)激励过度与激励空缺同时存在

目前有的上市公司激励过度，可是结果并不理想，过了一段时间后，经营者的积极性逐渐减弱，激励失效，但是如果减少激励程度，通常都会引起强烈反弹，甚至罢工跳槽，管理层动荡不止，造成资源浪费;而有的上市公司却激励不够，甚至没有采取激励措施，直接导致经营者消极怠工，跳槽频繁，不能形成核心竞争力，不利于上市公司的长期发展。

(五) 缺乏沟通，反馈不及时

由于上市公司所有权和经营权的分离，很多上市公司中存在多层委托——代理

关系，股东倾向于将上市公司与经营者的关系视为契约关系，重视工作，注重经营者能够给上市公司带来多少利益，他们能够从中分享到多少好处，却不重视人际关系，双方之间缺乏有效的相互沟通机制，大多数时候考虑问题都只从自己的利益角度出发，而每个人的性格特点不一样，对于激励偏好也就存在一定的差异，这样就很可能形成上市公司“吃力不讨好”，经营者不仅得不到激励，反而衍生出许多新的矛盾，经营者对股东不满意是在情理之中的。

四、我国高管激励约束机制的改进建议

(一)引入基于EVA的企业薪酬激励模式。

即经济增加值,能够更加真实地反映上市公司的经营业绩,考虑了股东投入的资本成本。这样使高管人员站在股东的角度进行决策,使得高管和股东的目标一致。学界推崇EVA红利银行和EVA虚拟股票期权激励两种模式。引入EVA对高管业绩进行评价能够客观,可防止使用报表数据的不真实性,且两种激励模式使得高管薪酬支付方式更有效。

(二)重视非薪酬激励的约束作用。

非薪酬激励包括公平机制、控制权机制、声誉机制、竞争机制、认可机制。如声誉机制不仅具有强大的激励作用,也具有约束作用,可减少或避免高管违规现象,并且可促使其遵守职业道德。竞争机制亦有约束作用,高管人员的优胜劣汰能够使得其更加从上市公司的利益着想,以上市公司价值最大化为目标制定策略。

(三)完善公司治理结构,加强监事会的监管力。

公司治理结构能对上市公司高管进行约束,应当明确各个主体的权、责、利。董事会代表多数大股东的利益对高管人员的行为进行监督,监事会较广泛的代表了各利益主体的利益,因此,对高管人员的行为具有较强的约束力。此外,监事会的成员要严格控制,避免关联关系,且保证其有充分获得的信息能力。

(四)完善相关法律法规,规范、约束高管的行为。

高管之所以辞职套现是因为法律未对辞职人员进行相关约束,因此,有学者建议可尝试考虑限定辞职后高管出售股权的期限, 2008年“两会”的“一号提案”也有开征资本利得税的建议,另外,也有学者建议可修正现行法律规定的高管“离职后半年内不得转让股票”,将半年期限延长至一年或以上。这些措施都需要经过反复的验证,考虑其局限性,在加强约束的同时不产生其他新的问题。

五、结论

由于上市公司在市场经济中的重要地位，因此支撑整个企业的核心—高级管理 人员的薪酬激励约束机制日益引起了人们的重视。上市公司的独特性质决定了经营目标当然就具有不同于一般行业企业的特点，高管的激励约束机制建设也必然需要不同的设计。上市公司在中国市场经济中的特殊地位又使其高管上市公司激励约束问题的重要性更加彰显，因此必须切实地 改善高管薪酬激励与约束机制，促进我国上市公司健康、稳定、高速的发展。

参考文献：

[1] 刘奕岩 浅议我国上市公司治理现状及问题分析

[2] 辜位清 我国上市公司存在的问题及对策 《审计理论与实践》

[3] 王波基 于EVA的经理人薪酬激励模式财会月刊

[4] 李媛浅析我国企业高管激励约束机制的建立

第三篇：企业文化咨询之制度约束

文章导读：随着企业经营规模的扩大，企业体制模式也在不断地变化，企业文化的层级也需要不断地提升。企业生产的社会化程度越大，需要的创造力越大，管理的难度也就越大，企业文化的层次的要求也越高。当企业体制落后于生产力的发展要求，企业文化也处于难以相匹配的状态，企业效率与效益往往会低下，风气也会不正。那么在企业文化咨询、企业文化建设中，企业文化又该如何体现呢?此文将为您一一作答。

以“理财为落脚点”的非正式约束：

一方面我们无法接受一种完全的“赚钱文化”或“榨取剩余价值的文化”，另一方面我们也不能接受大手大脚的提前进入“共产主义”的文化。不谈钱，或是羞羞答答地谈钱，或是不耻于谈钱，或是公私不分地花钱，对于企业讲都是一种虚假的文化。现实残酷的竞争，对于企业来说，任何结果最终总是会以数字形式体现在财务帐面上。对于一个老板而言，是“自己的”与“不是自己的”那是两个完全不同的概念，两种不同的责任。

把企业当作自己的，也有两种，一种是把企业的财产当作自己的，挥霍殆尽，一种是把企业的前途看作是自己的，鞠躬尽瘁。使制度管用的“非正式约束”的企业文化是不羞于谈钱，公开自己对于钱的看法的。主张“以法治企”的万通，在企业文化的理念中明确规定：“制度选择归根结蒂应该以理财为落脚点。管人是为了治事，治事是为了收利。”

把作为一个商业企业最起码的经营原则明确告示大众：一个企业的最终目的是羸利，是以“理财为落脚点的”，制度不能回避这一最重要的问题，应为理直气壮而不是羞答答地赚钱鸣锣开道。而如何理财，如何通过管人治事达到赢利，如何让员工心甘情愿地为你赚钱、让消费者心甘情愿地为你掏钱，万通也自有一套“妙招”——那就是万通在隐形中起作用的“非正式约束”。

不让制度成为摆设：

在尊重制度基础上建立的制度才有制度执行的效力。 大多企业都重视规范化建设，从经营管理到科研技术，从员工技能到礼仪培训等等，制度无所不包。但订立的制度往往成为柜子里的摆设。

笔者曾经在一个国有企业作过调研，当与人事经理访谈时，问到他：企业制度是否健全?能否执行下去?他苦笑一把，回道：制度是有的。一大本，放在柜子里做样子的。我问：为什么?他继续回答：就说一件事吧，公司订立一些有关人事的制度，比如规定公司项目部必须进大专以上学历的人才，因为项目部是公司的核心部门，但制度订出来没几天，我就接到一个领导的批条，要求将某一个员工调进项目部，我一看他的资料就傻眼了，学历根本就不到大专，怎么办?请示分管领导，分管领导也没有办法，我听谁的，是听制度的，还是听领导的?最后没有撑腰，只有按一把手意见办了。你说这种制度订与不订是不是一样?所以我们的制度是订给外人看的，最后还是领导的意志，既不能约束员工，更不能约束领导。制度成为摆设，在国有企业里是很普遍的。 小贴士：深圳市上员企业文化传播有限公司：成立于2002年，由精于企业文化提炼、企业战略管理、营销策划和企业品牌规划的多位权威人士和相关机构共同组建而成，汇聚具备多年相关工作经验和曾经在国际知名公司任职的众多优秀人才。

多年来，上员凭借对中国企业形态、消费者以及本土市场的深刻理解，致力研究解决本土公司在改革重组中的文化整合问题，以及面对市场的品牌传播问题„„

第四篇：企业文化咨询之文化约束

文章导读：一方面我们无法接受一种完全的“赚钱文化”或“榨取剩余价值的文化”，另一方面我们也不能接受大手大脚的提前进入“共产主义”的文化。那么在企业文化咨询、企业文化建设中，又该如何去协调呢?此文将为您一一作答。

以“理财为落脚点”的非正式约束：

不谈钱，或是羞羞答答地谈钱，或是不耻于谈钱，或是公私不分地花钱，对于企业讲都是一种虚假的文化。现实残酷的竞争，对于企业来说，任何结果最终总是会以数字形式体现在财务帐面上。对于一个老板而言，是“自己的”与“不是自己的”那是两个完全不同的概念，两种不同的责任。

把企业当作自己的，也有两种，一种是把企业的财产当作自己的，挥霍殆尽，一种是把企业的前途看作是自己的，鞠躬尽瘁。使制度管用的“非正式约束”的企业文化是不羞于谈钱，公开自己对于钱的看法的。主张“以法治企”的万通，在企业文化的理念中明确规定：“制度选择归根结蒂应该以理财为落脚点。管人是为了治事，治事是为了收利。”

把作为一个商业企业最起码的经营原则明确告示大众：一个企业的最终目的是羸利，是以“理财为落脚点的”，制度不能回避这一最重要的问题，应为理直气壮而不是羞答答地赚钱鸣锣开道。而如何理财，如何通过管人治事达到赢利，如何让员工心甘情愿地为你赚钱、让消费者心甘情愿地为你掏钱，万通也自有一套“妙招”——那就是万通在隐形中起作用的“非正式约束”。

不让制度成为摆设：

在尊重制度基础上建立的制度才有制度执行的效力。

大多企业都重视规范化建设，从经营管理到科研技术，从员工技能到礼仪培训等等，制度无所不包。但订立的制度往往成为柜子里的摆设。

笔者曾经在一个国有企业作过调研，当与人事经理访谈时，问到他：企业制度是否健全?能否执行下去?他苦笑一把，回道：制度是有的。一大本，放

在柜子里做样子的。我问：为什么?他继续回答：就说一件事吧，公司订立一些有关人事的制度，比如规定公司项目部必须进大专以上学历的人才，因为项目部是公司的核心部门，但制度订出来没几天，我就接到一个领导的批条，要求将某一个员工调进项目部，我一看他的资料就傻眼了，学历根本就不到大专，怎么办?请示分管领导，分管领导也没有办法，我听谁的，是听制度的，还是听领导的?最后没有撑腰，只有按一把手意见办了。你说这种制度订与不订是不是一样?所以我们的制度是订给外人看的，最后还是领导的意志，既不能约束员工，更不能约束领导。制度成为摆设，在国有企业里是很普遍的。

小贴士：深圳市上员企业文化传播有限公司：成立于2002年，由精于企业文化提炼、企业战略管理、营销策划和企业品牌规划的多位权威人士和相关机构共同组建而成，汇聚具备多年相关工作经验和曾经在国际知名公司任职的众多优秀人才。

多年来，上员凭借对中国企业形态、消费者以及本土市场的深刻理解，致力研究解决本土公司在改革重组中的文化整合问题，以及面对市场的品牌传播问题„„

第五篇：企业高管激励约束机制的动态分析

论我国企业高管激励约束机制建设的问题及对策

【摘要】在现代企业制度中，建立一种有效的激励约束机制是实现企业长远发展的关键因素。而目前我国企业管理中的高管激励的约束机制存在不少问题。本文通过对我国企业激励约束机制问题的研究，提出改善我国高管激励约束机制的几点建议

【关键字】高管 激励机制 约束机制

一、企业高管激励约束机制的基本内容

综合国内外研究和实践， 可以将企业高管的激励约束机制概括为：报酬机制、控制权机制、声誉机制和市场竞争机制。

(一)报酬机制

一个完整的报酬激励体系主要由基本工资、 绩效奖金、股权激励和福利计划等组成。它是目前国内外各企业运用最广泛，也是最主要的激励手段。

(1)基本工资

赫兹伯格的“激励—保健”双因素理论认为，基本工资报酬只属于保健因素， 不会引发被激励者内心积极性，只能算是一种“约束”因素，约束职业企业家工作中不出现可以导致结束其职业生涯的渎职行为和失误。

(2)绩效奖金主要根据当期的公司业绩来确定

这是一种短期激励措施， 往往容易导致管理层过度关注当期业绩、操纵利润及行为短期化等问题。

(3)股权激励

股权主要是通过授予公司高管人员股票或股票期权，将高管人员薪酬的一部分以股权收益的形式体现，将其收入的实现与公司经营业绩和市场价值挂钩， 激发高管人员通过提升企业长期价值来增加自己财富，从而分享企业成长收益。 这是国际上通行的一种长期激励方式， 其实质是旨在建立企业的长期自我激励与约束机制，有利于公司的长远发展。股权激励的形式大致有：股票期权、股票增值权、业绩股票、强制持股、“期股+期权”的组合模式以及员工持股等。

(4)福利计划

高级管理者除了享有法定社会保险之外， 还有高级培训机会、较长的带薪休假、免费的全家旅行、退休金计划等。

(二)控制权机制

控制权机制的激励有效性和激励约束强度， 取决于管理者的贡献和所获得的控制权之间的对称性。“控制权回报”意味着以“继续工作权”和“更大的继续工作权”作为对管理者“努力工作”的回报。掌握控制权可以在一定程度上满足管理者施展才能、体现其“企业家精 神” 的自我实现需要， 满足控制他人或感觉优越于他人，享受自己处于负责地位的权力需要;而最为重要的是使得管理者具有“职位特权”，享受“在职消费”，给企业家带来正规报酬激励以外的物质利益满足。

(1)声誉机制

现代管理者， 并非仅仅是为了占有更多的剩余价值，还希望得到高度评价和尊重，追求良好的声誉。 良好的声誉不仅可以保持其现有职位， 而且可以增加其在劳动力市场上讨价还价的能力。 但是这种激励作用是动态变化的;有一种极大的可能是：管理者一旦获得良好的声誉之后， 其努力程度可能反而低于其事业开始追求声誉的时候。

(2)市场竞争机制

对管理者行为的市场竞争约束包括经理市场、资本市场和产品市场。经理市场存在的激烈竞

争，使经营者始终保持“生存”危机感，从而自觉地约束自己的机会主义行为。 资本市场的约束机理一方面表现为股票价值对企业家业绩的显示; 另一方面则直接表现为兼并、 收购和恶意接管等资本市场运作对经营者控制权的威胁。产品市场的约束机理来自产品市场的盈利率、市场占有率等指标， 在一定程度上显示了企业家的经营业绩， 产品市场的激烈竞争所带来的破产威胁会制约经营者的“偷懒行为”。

二、 目前我国企业的现状

企业的长远发展要求合理的企业制度和充分发挥生产要素的作用。合理制度建立的关键就是要求企业能够科学地考虑其发展阶段、经营规模、技术特征等因素，建立适合自身的治理机制。生产要素作用发挥的关键则是能够发挥核心人才的作用，使核心人才在不同治理机制下得以实现自身的价值。随着中国步入市场经济时代，几乎所有的中国企业都在致力于治理结构的优化与完善，笔者判断大部分企业完成了治理结构的第一重修炼，即实现了所有权和经 营权的分离，有了各自的利益代表：股东和经营层。笔者认为中国企业治理结构建设的下一个阶段关键是所有权人对经营者的有效激励和约束，这是目前中国企业治理结构中最薄弱的环节，也是中国企业治理结构优化与完善的第二重修炼。

三、 目前存在的问题

随着企业所有权和经营权的分离，企业的所有权人与经营者利益不再一致，各自为阵。双方之间的对立和冲突越演越烈，出现了许多对企业发展不利的现象，为了解决这一问题，股东开始尝试对经营者进行激励，共同分享企业利益，使经营者利益能与股东利益一致，保证企业能够持续经营下去。但是由于没有一个“放之四海而皆准”的激励方案，不同的企业都必须根据自己的实际情况进行激励，“摸着石头过河”难免就会出现很多意想不到的问题：经营者投机取巧、打便车、败德等行为，或者出现人才流失、人力成本投入产出率低，以及较为普遍的“59 岁”现象。

(一) 企业经营者薪酬结构不合理

目前许多企业经营者薪酬构成中期权等长期激励的比例过高，经营者的变动薪酬占总薪酬的一半以上，出现了经营者在考核期内采取“焚林而田，竭泽而渔”的手段，利用社会舆论，释放虚假内部消息，抬高企业股票市价，完成企业设置的目标，而忽视产品研发、核心竞争力培养等战略性问题，从中获取高额回报;还有以辞职方式来取得抛售“高管股份”等短期行为给企业带来严重损失。

(二) 企业经营者报酬与相应的责任不对称

在中国，由于公司治理的缺陷，出现了经营者自己给自己定薪酬的“天价高薪”，经营者没有与自己的高薪相匹配的业绩，没有承担相应的经济责任，这种与责任对称的高薪体系尚没有形成。近两年，我国总体经济形势发展很好，“水涨船高”，在表面上看，企业效益好了，似乎是经营者的功劳。

(三)激励结构较单一，激励方式缺乏多样化

以“经济人观”看待经营者，在这种观点支持下，我国企业往往简单地以经济利益作为驱动经营者的唯一手段，而忽略了他们的归属需要和成就追求，不重视企业内部的人际关系，更不会想到利用客观存在的非正式组织提高组织的凝聚力和效率。

(四)激励过度与激励空缺同时存在

目前有的企业激励过度，可是结果并不理想，过了一段时间后，经营者的积极性逐渐减弱，激励失效，但是如果减少激励程度，通常都会引起强烈反弹，甚至罢工跳槽，管理层动荡不止，造成资源浪费;而有的企业却激励不够，甚至没有采取激励措施，直接导致经营者消极怠工，跳槽频繁，不能形成核心竞争力，不利于企业的长期发展。

(五) 缺乏沟通，反馈不及时

由于企业所有权和经营权的分离，很多企业中存在多层委托——代理关系，股东倾向于将企业与经营者的关系视为契约关系，重视工作，注重经营者能够给企业带来多少利益，他们能够从中分享到多少好处，却不重视人际关系，双方之间缺乏有效的相互沟通机制，大多数时候考虑问题都只从自己的利益角度出发，而每个人的性格特点不一样，对于激励偏好也就存在一定的差异，这样就很可能形成企业“吃力不讨好”，经营者不仅得不到激励，反而衍生出许多新的矛盾，经营者对股东不满意是在情理之中的。

四、我国高管激励约束机制的改进建议

(一)引入基于EVA的企业薪酬激励模式。EVA(EconomicValueAdded)

即经济增加值,能够更加真实地反映企业的经营业绩,考虑了股东投入的资本成本。这样使高管人员站在股东的角度进行决策,使得高管和股东的目标一致。学界推崇EVA红利银行和EVA虚拟股票期权激励两种模式。引入EVA对高管业绩进行评价能够客观,可防止使用报表数据的不真实性,且两种激励模式使得高管薪酬支付方式更有效。

(二)完善公司治理结构,加强监事会的监管力。公司治理结构能对上市公司高管进行约束,应当明确各个主体的权、责、利。董事会代表多数大股东的利益对高管人员的行为进行监督,监事会较广泛的代表了各利益主体的利益,因此,对高管人员的行为具有较强的约束力。此外,监事会的成员要严格控制,避免关联关系,且保证其有充分获得的信息能力。

(三)从高管薪酬结构的角度出发,引入长期风险调整收入,并且强化退出机制。目前高管的薪酬结构仅为固定年薪、业绩奖金及一些股票期权。即仅有短期和中期的激励,而长期激励和约束并没有体现,因此不能避免高管的短期行为。若引入长期风险收入,不仅可以起到激励的作用,其“风险”之意还可起到约束的作用,也使得高管人员的责与权相对等。

(四)重视非薪酬激励的约束作用。非薪酬激励包括公平机制、控制权机制、声誉机制、竞争机制、认可机制。如声誉机制不仅具有强大的激励作用,也具有约束作用,可减少或避免高管违规现象,并且可促使其遵守职业道德。竞争机制亦有约束作用,高管人员的优胜劣汰能够使得其更加从企业的利益着想,以企业价值最大化为目标制定策略。

(五)完善相关法律法规,规范、约束高管的行为。高管之所以辞职套现是因为法律未对辞职人员进行相关约束,因此,有学者建议可尝试考虑限定辞职后高管出售股权的期限, 2008年“两会”的“一号提案”也有开征资本利得税的建议,另外,也有学者建议可修正现行法律规定的高管“离职后半年内不得转让股票”,将半年期限延长至一年或以上。这些措施都需要经过反复的验证,考虑其局限性,在加强约束的同时不产生其他新的问题。

有些学者认为激励制度本身就有约束能力,认为建立一个完美的约束机制不如设计一个合理的激励制度,不过,就我国目前的特殊情况来看,这个“合理”的激励制度需要具备的条件尚未成熟,因此,在探索的途中需要约束机制来规范各种行为,使得我国上市公司稳定、健康的发展。

参考文献：

[1] 刘云枫,张宏伟.构建我国上市公司经营者激励机制的策略[J].商业研究,2007,(360).

[2] 黄速建.关于建立高层经理人员激励与约束机制的有关问题[J].企业经营与管理,1999,(1).

[3]王波基于EVA的经理人薪酬激励模式财会月刊(理论)2009.1.