人力资源管理规定

第一篇：人力资源管理规定

人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的比较分析

发布时间：2011-7-11信息来源：中国论文下载中心 作者：王兰云

一、人力资源管理的发展演变

1. 人事管理阶段。早期的人力资源管理被称做“人事管理”，它是伴随着工业革命的产生而发展起来的。工业革命的爆发导致大机器生产方式的产生，出现了大规模的劳动力雇佣，因而必须有人处理组织中涉及与人有关的一系列事物和活动，例如管理福利计划、人事档案、上岗培训、工时记录、报酬支付等事宜。到第二次世界大战期间，人事管理基本成熟，在招募、甄选、培训、考核、劳动关系管理方面发挥越来越大的作用。但是，人事管理工作的特征是照章办事，属于事务性的工作。

2. 人力资源管理阶段。20世纪60年代，随着行为科学学派等新的管理理论的出现，人的重要性受到关注，人从机器的附属品转变为组织中一种重要的资源。同时，60~70年代，人事立法急剧增加，反歧视立法日益健全，有效的人事管理受到重视，也增加了人事管理职能的重要性。更重要的是，由于竞争日益激烈，企业广泛采用的竞争手段的成功与否几乎都与人有直接的关系，因此，推动了人事管理职能的转变。

最早提出“人力资源”概念的是著名的管理学家彼德.德鲁克，他在1954年出版的《管理的实践》一书中引入了这一概念，他认为人力资源拥有其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。至此，西方企业中开始出现了人力资源部，除了从事传统的事务以外，增加了人力资源规划、政策制定、人力资源开发、职业生涯管理、工作分析与设计等职能。而且，人力资源部开始参与企业战略规划的制定与实施，人力资源管理的责任是确保组织在适当的时间、以适当的成本获得适当数量、类型和技能的员工，以满足组织当前及未来的需要。

3. 战略人力资源管理阶段。20世纪90年代以来，企业面临的竞争环境日益激烈。理论与实践者们都认识到，在一种竞争性的环境下，战略性地管理人力资源能够为企业提供一种持续的竞争优势。与技术和资本等其他因素相比，只有人力资源可以创造更持续的竞争优势。因此，对人力资源管理提出了更高的要求：一方面，它要求在战略实施过程中，人力资源管理和战略之间应该保持动态协同;同时，人力资源功能通过规划、政策与实践，创造实施战略的适宜环境，发挥“战略伙伴”的作用，从而使组织更具竞争力;而传统的人力资源管理，很难使人力资源功能同时满足上述要求，因而战略人力资源管理理论与实践应运而生。

二、人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的区别

从人事管理、人力资源管理再到战略人力资源管理，无论是管理理念、管理地位还是管理的目标都有着本质的区别。

1. 管理理念。人事管理阶段，指导企业实践的管理理论主要是围绕“事”为中心而构建的，企业只注重资本的价值，人只不过为完成“事”而存在。人力资源管理阶段，人成为组织的一种重要资源，管理的职能是获取、保持和开发人力资源以实现其有效利用;而在战略人力资源管理阶段，人力资源被视为获取竞争优势的资源，而且是可以被用来提供未来收入的一种资本。由于人力资本具有收益递增的特性，而且能改善物质资本的生产效率，因此，人力资源是企业中最重要的资产，是竞争优势的根本来源。从把人作为机器的附属品到作为获取竞争优势的关键来源，人力资源管理理念产生了根本的转变。

2. 管理地位。人事管理阶段，人事工作局限于日常事务，因而人事管理的地位很低，扮演的是行政角色，与组织战略没有任何联系。人力资源管理阶段，虽然人力资源管理开始在战略管理中担当战略制定与实施的双重角色 ，但是这种联系是静态的和不连续的关系，结果造成人力资源职能与战略之间缺乏动态的适应性。这一阶段，企业虽然意识到人力也是一种资源，但并不认为是重要的战略性资源，而人力资源部门的工作也往往处于一种被动状态。

在战略人力资源阶段，人力资源管理被看作制定与实施组织战略的核心职能。因为只有认识并解决了整个战略管理框架 中的人力资源问题，才能取得预期的成果。人力资源职能与战略之间是一体化的关系，即一种动态的多方面的持续的联系。在这一时期，人力资源管理者是高层管理团队中的一员，人力资源管理直接融入组织战略的形成与执行过程。人力资源管理者不仅向战略规划者提供关于人力资源的信息，帮助作出最佳战略选择;并在战略决策之后，通过开发和人力资源实践战略，创造适宜的人力资源环境，推动组织战略的实施。因此，人力资源管理的核心职能是参与战略决策，根据内外环境需要倡导并推动变革，进行组织整体的人力资源规划，并实践人力资源管理活动。

3. 管理目标。人事管理阶段，其管理的目标是本部门的工作绩效，并以此作为检验工作效果 的依据;人力资源管理 阶段，不仅注重部门的绩效，也开始关注人力资源管理对组织目标的贡献;而战略人力资源管理阶段，关注的焦点是如何通过人力资源管理促进组织实现目标的可能性，或者说，战略人力资源管理就是更有利于组织获取高绩效、更有利于组织生存与发展的人力资源管理活动。在这一新的理念下，人力资源活动的价值取决于它是否能帮助组织获得竞争优势，是否对组织在提高绩效、实现战略目标等方面有战略作用。 尽管战略人力资源管理仍然从事人力资源管理阶段的基本职能，但是，其管理理念、地位和关注的焦点 都发生了根本的变化。

三、实现人力资源管理角色的转变

战略人力资源管理是使企业能够达到目标的人力资源活动模式，它要求组织的人力资源管理一定要和组织的战略保持一致;而且，人力资源管理必须积极为战略的制定与实施创造良好的人力资源环境。目前，我国大多数企业的人力资源管理还处于以“事”为中心的阶段，远远未达到战略人力资源的要求。人力资源管理人员的大部分时间仍然消耗在日常事务上，缺乏将先进的人力资源管理思想转化为可操作的制度、措施的手段。 为应对日益激烈的国际竞争环境，必须从以下几个方面努力，转变人力资源管理的角色。

1. 关注外部环境。除了参与企业战略的制定与实施外，人力资源职能还必须成为企业和外部环境的有效联结，即通过整合外界信息和资源，在企业内部进行功能调整以便企业适应环境的变化。尤其是要能够洞察到机遇和威胁，以提高企业的应变能力。只有这样，才能使人力资源工作成为公司战略目标实现的主要力量。

2. 提高人力资源管理者的素质。战略人力资源管理要求人力资源管理必须与组织战略一致，而且人力资源各项职能之间实现有效匹配。因此，人力资源部门必须了解所服务企业的业务和产业背景，企业的经营目标、价值链和创造顾客价值的关键因素，了解各业务部门需求，在企业战略目标的背景下来思考和研究人力资源管理问题，从人力资源的角度提高公司业绩，并围绕战略目标来设计对员工的基本技能和知识、态度的要求，深入企业的各个环节来调动和开发人的潜能。因此，它要求人力资源管理者不仅具备人力资源管理的专业知识和技能，同时还必须具备一定的经营知识和能力 。

3. 注重人力资本的积累与开发。战略人力资源观念认为，人力资源更是一种资本。而且只有那些掌握了知识与技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源，而知识的再生产决定于人力资本的投资和原有的知识的积累。因此，使个人知识和组织知识都得以不断积累、更新和提升，把外部知识和内部知识融合起来以形成公司的核心竞争力是战略人力资源管理的重要内容。

4. 实施企业人力资源的有效整合。战略人力资源管理理念强调，企业竞争优势的获得和战略目标的实现越来越依赖于企业的快速应变能力和团队合作精神。因此，人力资源部门一方面要为实现其目标制定具体的人力资源行动;同时还应通过企业文化建设和培育团队精神实施人力资源整合，创造良好的人力资源管理环境。良好的企业文化与人力资源管理是一种互相推动、互相制约的关系。一方面，企业文化是在人力资源管理工作中经过长期的潜移默化形成的，是企业的经营理念、价值指向、行为方式的整合，是每个员工共同遵守的，不同于生硬的规章制度的管理理念。同时，良好的企业文化又促进了人力资源管理目标的实现。它决定着企业成员的思维方式和行为方式，能够激发员工的士气，充分发掘企业的潜能。一个好的企业文化氛围的建立所带来的是群体智慧和协作精神，是企业的创新和发展的精神动力。因此，人力资源部门除了制定具体的人力资源政策，吸引、激励并留住优秀的员工以外，同时还将应根据企业的宗旨、目标建立适宜的企业文化，将制度激励与文化激励相相结合。

总之，在经济全球化、知识化的时代，具有战略眼光的企业正在全球范围内通过战略性人力资源管理建立竞争优势，企业的竞争已从单个的人力资源竞争上升为人力资源管理职能的竞争。在这种背景下，如果人力资源部门的工作仍然满足于日常性事务的处理，或仍然停留在“以人为本”、“人尽其才”的口号下，那么，发挥人力资源在战略竞争中的作用只能是一句空话。因此，我国企业只有提高人力资源管理水平，才能在日益激烈的竞争中取胜。

参考文献：

1.(美)詹姆斯.W.沃克 著，吴雯芳译.人力资源战略.北京：中国人民大学出版社，2001.

2.颜士梅著.战略人力资源管理.北京：经济管理出版社，2003.

3.赵曙明著.人力资源管理研究.北京：中国人民大学出版社，2001.

4.E.麦克纳，N.比奇著.人力资源管理.北京：中信出版社，1999.

第二篇：人力资源管理模拟题--人力资源管理(一)

人力资源管理模拟题

一、填空题：

1、人力资源的特点是主动性、时效性、可再生性。

2、根据时间跨度来划分，人力资源计划可以分为长期计划、中期计划、短期计划。

3、工作分析的步骤分为准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段四个阶段

4、面试文件主要有面试记录、面试评估表。

5、影响人际吸引力的因素有态度的相似性、需要的互补性、兴趣爱好的一致性。

二、选择题：(下列题中有一个或多个正确答案，把正确的答案写在括号里，选

错或少选不得分)

1、下面哪些人不属于人力资源统计的范围(D)

A、学生B、家庭妇女C、服役军人D、丧失劳动能力者

2、(BC)是工作分析的方法

A、排序法B、问卷法C、访问法D、因素分析法

3、(AC)是绩效评中的行为法

A、典型事例法B、书面法C、固定行为等价法D、图示评估法

4、(BD)是非量化的工作评价方法

A、因素比较法B、工作排序法C、海氏法D、分类法

5、职务形状是上山型的有(C)

A、办公室职员B、工程师C、销售经理

6、(A)是不变薪酬

A、基本薪金B、绩效薪金C、红利D、股票期权

7、用海氏法进行工作评价时属于诀窍的构成因素是(AB)

A、人际关系的技巧B、管理诀窍C、思维环境D、职务责任

8、属于有益——实质性冲突的是(A)

A、两个技术人员在产品设计时发生矛盾后使各自在设计时考虑得更周到

B、人力资源部两个负责人为制定一项新的人事政策而争执不下结果制定的制度未得到真正的贯彻落实

C、财务经理与采购经理的关系不好财务经理从帐目中查出采购经理的违法行为

D、员工因个人对上级不满而故意拖延生产导致交货延期

9、人的需要的基本特征有(ABCD)

A、多样性B、结构性C、社会性D、发展性

10、在进行薪酬设计时应遵循的原则是(ABCD)

A、公平性B、激励性C、竞争性D、合理性

三、名词解释：

人力资源：推动社会发展和经济运转的人的劳动能力

终身就业制：从各类学校毕业的求职者，一经企业正式录用直到退休始终在同一企业供职，除非出于劳动者自身的责任，企业主避免解雇员工的雇佣习惯

招聘：员工招聘是指组织根据人力资源计划，按照一定的程序和方法，募集、挑选、录用具备资格条件的求职者担任一定职位工作的系列活动

沟通：是指将某一信息(或意思)传递给客体或对象，以期获得客体作出相应反应的

过程

股票期权计划：企业给予其核心人才在一定期限内按照某个限定的价格购买一定数量的企业股票的一种权利

四、 辨析题：(判断下列说法是否正确，并说明理由)

1、 组织在选聘人员时，应该录用最优秀的人才。

错

2、组织中的冲突越少对组织发展越有利。

错

五、简述题：

2、 人力资源、人口及劳动力之间的关系是什么?

课本3页：图1-1

3、 建立新的企业文化可以从人力资源管理的哪些具体环节入手?

1. 人员调动。通过人力资源管理过程中的人员外部招聘和内部流动。将新的思想观念和新的行为带到组织中来，影响组织文化。在一些历史沉积较深的企业内，尤其应 当注意通过新成员源源不断地加入组织来增强组织的活力。有些组织的传统文化已经对组织形成了巨大的束缚力量，这时也可以考虑通过引进最高层管理人员来冲击 企业的传统文化，带来企业的新发展。

2. 员工培训。当组织需要建立并巩固一种新的文化时，可以通过人力资源管理过程中的员工培训让员工了解企业的新文化，学习如何在企业的新文化基础上改变自己的行为。

3.绩效评估和激励。为了建立和推行组织的新文化，组织可以修改绩效评估的标准和奖励的标准，以此形成对员工行为的新规范。换一句话说，可以在绩效评估和奖励中植入组织文化的因素，让员工在新文化的标准基础上产生企业所需要的新的行为。

4. 沟通。组织可以通过人力资源管理中的沟通过程来向员工阐明组织文化改变的重要性及其对员工本身的影响.这种沟通过程可以是正式的，如：会议、报告、演讲等等，也可以是非正式的员工谈话、小范围交流等。

4、 跨国公司人力资源管理的基本模式有哪些?

跨国公司实施国际人力资源管理的模式有很多，其中最有代表性的有以下四种：

1.民族中心主义原则。在这种管理方法中，跨国公司将在本国母公司中的政策与*作方法直接移植到海外的子公司，这些子公司由母公司派出的本国员工 管理，同时母公司对子公司的政策实行严密的控制。在这种情况下，子公司的人力资源经理就需要在公司总部的规定与东道国当地的员工可以接受的政策之间进行协 助调，工作的难度比较大。

2.多中心原则。在这种管理方式中，母公司与子公司基本上是相互独立的，各个子公司实行适合当地特定环境的人力资源管理政策，人力资源管理人员也由当地员工担任。在这种情况下，子公司的人力资源经理有很大的自主权，因此工作起来就比较简单。

3.地区中心原则。在这种原则方式中，子公司按照地区进行分类，如欧洲区、大中华区和北美区等。各个地区内部的人力资源管理政策尽可能地协调，子 公司的管理人员由本地区任何国家的员工担任。在这种模式中， 地区内部的协调与沟通的程度很高，而在各个地区与公司总部之间的沟通与协调是非常有限的的。

4.全球中心原则。在这种管理方式中，公司总部与各个子公司构成一个全球性的网

络，该网强被看作是一个经济实体而不是母公司与各个子公司的一个简 单集合。全球中心原则下的人力资源管理政策服务于整体最优化的目标，因此既可以有在整个网络中普遍适用的政策，也可以有局部适用的政策。人力资源管理和其 其他管理工作可以由最适合的任何国家的员工担任。在地区中心原则和全球中心原则情况下，子公司的人力资源经理都需要在整体的人力资源战略要求与当地具体的 人力资源管理政策之间进行平衡

5、 工作特性理论的内容是什么?

第三篇：人力资源管理译丛：绩效管理

《人力资源管理译丛：绩效管理》全书共分四篇。第Ⅰ篇包括第1～3章，主要强调了对绩效管理的战略性及总体考虑。第Ⅱ篇包括第4～7章，这部分内容主要探讨了绩效管理体系实施方面的一些细节问题。第Ⅲ篇重点讲述了员工开发问题。第Ⅳ篇主要讨论了绩效管理与薪酬、法律以及团队之间的关系。  ·算法导论(超过50万人阅读的算法圣经!) >>  ·谢谢你离开我(张小娴最新散文) >> 内容简介

《人力资源管理译丛：绩效管理》讲授了绩效管理的问题。所谓绩效管理，就是指识别、衡量以及开发个人和团队绩效，并且使这些绩效与组织的战略目标保持一致的持续性过程。

·绩效管理体系是将人的聪明才智和动机转化为组织的战略优势的重要工具。

·将绩效管理作为与组织中的所有部门紧密相关的一个有机组成部分，而不是仅仅将其作为人力资源管理职能的一个领域来加以讨论。

·列举了大量在各种不同类型的组织中实施绩效管理的例子，包括上市公司、私营企业、政府机构，国内组织以及全球组织。

·提供了30多个综合性的案例，以说明在各种不同组织和行业中设计和实施绩效管理体系时可能遇到的各个方面的问题。

·运用审计学、认知心理学、沟通、教育学、工效学、人力资源管理、工业和组织心理学、信息系统、国际贸易、管理学、市场营销、组织行为学、公共管理学、社会心理学、社会学以及战略管理等多学科的信息来源。

作者简介

赫尔曼·阿吉斯(Herman Aguinis)，科罗拉多大学商学院和卫生科学研究中心的Mehalchin教席管理学教授。曾担任美国管理学会研究方法分会会长。他在中国(北京，香港)、马来西亚、新加坡、澳大利亚、阿根廷、法国以及西班牙的很多高校做过访问学者，为美国、欧洲以及南美的很多组织提供过咨询服务。他的教学、科研以及咨询活动涉及人力资源管理、组织行为以及研究方法等各个领域。

目录

Ⅰ篇 绩效管理的战略性及总体考虑 1章 绩效管理与薪酬体系 绩效管理的定义

绩效管理对组织的贡献

糟糕的绩效管理体系给组织带来的不利或危害 薪酬体系的定义

绩效管理体系的目的和作用 理想的绩效管理体系具备的特征

绩效管理与其他人力资源管理和开发活动的整合 本章要点总结

2章 绩效管理过程 前提条件 绩效计划 绩效执行 绩效评价 绩效反馈

绩效计划的更新和重新签订 本章要点总结

3章 绩效管理与战略规划 战略规划的定义和目的

将绩效管理与战略规划连接的过程 获得支持

本章要点总结

Ⅱ篇 绩效管理体系的实施

4章 绩效的界定及其衡量方法选择 界定绩效

绩效的决定因素 绩效维度

衡量绩效的方法 本章要点总结

5章 结果和行为的衡量 衡量结果 衡量行为

本章要点总结

6章 绩效信息的收集 绩效评价表格

绩效评价表格的特征 确定总的绩效评价等级

绩效评价周期和绩效会议的次数 应该由谁来提供绩效信息 评价者动机模型

通过评价者培训预防绩效评价信息的歪曲 本章要点总结

7章 绩效管理体系的实施

准备：沟通、申诉程序、培训课程以及试点测试 沟通计划 申诉程序

为获得必要的技能而开设的培训课程 试点测试

持续监控和评价 本章要点总结 Ⅲ篇 员工开发

8章 绩效管理与员工开发 个人开发计划

直接上级所扮演的角色 360度反馈体系 本章要点总结

9章 绩效管理技能 绩效辅导

绩效辅导风格 绩效辅导流程 绩效评价面谈 本章要点总结

Ⅳ篇 薪酬体系、法律问题以及团队绩效管理 10章 薪酬体系与法律问题 传统薪资计划与绩效薪资计划 引入绩效薪资计划的原因

与绩效薪资计划有关的各种可能问题 选择一套绩效薪资计划 将薪资放在一定的背景下 薪资结构

绩效管理与法律

影响绩效管理的一些法律原则 影响绩效管理的法律 本章要点总结

11章 管理团队绩效 团队的定义及其重要性

团队的类型及其对绩效管理的启示 团队绩效管理的目的及其面临的挑战 将团队绩效纳入绩效管理体系 奖励团队绩效 本章要点总结 ·收起全部<< 精彩书摘

2章 绩效管理过程

从理论上来说，绩效反馈过程可以被视为一位“教练”与一位员工之间展开的积极的互动，双方通过这种互动来努力达成最优的绩效。在现实中，这就好比你在自家的院子里发现了一只死松鼠，然后你意识到最好的解决办法就是把它扔到你邻居家的房顶上。

——斯科特·亚当斯(Scott Adams)(呆伯特法则)

学习目标

通过对本章的学习，你将能够完成以下任务：

·理解绩效管理是一个连续的过程，它包括实施的前提条件、绩效计划、绩效执行、绩效评价、绩效反馈以及绩效计划的更新和重新签订。

·通过职位分析来确定一个特定职位需要履行的工作职责，需要具有的知识、技能、能力和其他特征(KSAs)以及工作条件。

·撰写一份职位说明书，其中包括承担这一职位需要具有的知识、技能、能力和其他特征，还有关于组织和部f-j的使命以及战略目标等方面的信息。

·认识到绩效管理过程中任何一个组成部分如果没有得到良好的执行，都会给整个绩效管理体系带来负面影响。

·认识到绩效管理过程中任意两个组成部分之间联系不畅或者中断，都会给整个绩效管理体系带来负面影响。

·清楚实施绩效管理体系需要具备的前提条件，其中包括对组织使命和战略目标的了解，还包括对涉及职位的了解。

·了解行为与结果之间的区别，同时明白在绩效管理体系中需要同时考虑这两个方面的因素。

·描述员工在绩效执行过程中所应承担的责任，同时能区分出员工应当在哪些领域承担起自己的主要责任，而管理人员需要在哪些领域承担起他们的主要责任。

·理解员工和管理人员在绩效评价阶段各自需要承担哪些责任。

·认识到绩效评价面谈会涉及员工的过去、现在和未来。

·了解绩效计划与绩效计划的更新和重新签订之间的相似之处。

·创建以结果为导向以及以行为为导向的绩效标准。

正如第1章所描述的那样，绩效管理体系是一个连续的过程。绩效管理并不是每年才发生一次。绩效管理是一个包括几个重要组成部分的持续性的过程这几个组成部分之间彼此存在着非常紧密的联系，其中任何一个环节在执行上出了问题都会给整个绩效管理体系带来负面影响。绩效管理过程的各个组成部分如图2—1所示。本章对这一过程中的每一个环节都进行了简要描述。接下来的几章将会对这些环节进行更加详细的讲解。现在让我们首先从实施绩效管理体系的前提条件谈起。

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第四篇：企业人力资源管理管理人员

附件1

企业人力资源管理管理人员

国家职业标准

职业定义

从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员。

职业等级

本职业共设四个等级，分别为：人力资源管理员(国家职业资格四级)、助理人力资源管理师(国家职业资格三级)、人力资源管理师(国家职业资格二级)(今年暂不考)、高级人力资源管理师(国家职业资格一级)(今年暂不考)。

培训期限

晋级培训期限：人力资源管理员不少于140标准学时;助理人力资源管理师不少于120标准学时;人力资源管理师不少于100标准学时;高级人力资源管理师不少于80标准学时。具有人力资源管理专业学历的人员，可以免于相关知识的培训，但需要经过培训机构的认证。

申报条件

一、人力资源管理员报名资格：(满足以下条件之一)

1、具有大专学历，连续从事本职业工作1年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书;

2、具有大专学历，连续从事本职业工作2年以上。

3、具有高中或中专学历，连续从事本职业工作4年以上，经本职业人力资源管理员 正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书。

4、具有高中或中专学历，连续从事本职业工作5年以上。

二、助理人力资源管理师报名资格：(满足以下条件之一)

1、取得本职业人力资源管理员职业资格证书后，连续从事本职业工作2年以上， 经本职业助理人力资源管理师正规培训达到规定标准时数，并取得毕(结)业证书;

2、具有大学本科学历，连续从事本职业工作1年以上，经本职业助理人力资源管 理师培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书;

3、取得本专业或相关专业硕士学位，经本职业助理人力资源管理师正规培训达到 规定标准学时数，并取得毕(结)业证书;

4、具有大专学历，连续从事本专业工作3年以上，经本职业助理人力资源管理师 正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书。

5、具有大专学历，连续从事本专业工作4年以上。

6、具有高中、中专学历，连续从事本专业工作7年以上，经本职业助理人力资源 管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书。

7、具有高中、中专学历，连续从事本专业工作8年以上。

鉴定方式

分为理论知识考试、专业技能考核。理论知识考试采用闭卷笔试方式。专业技能考核按照各等级技能需要进行，其方式主要为小组讨论和情景测试。其中，理论知识考试与技能考核采用百分制，60分以上为合格成绩。理论知识考试、专业技能考核的合格成绩两年之内有效。人力资源管理师、高级人力资源管理师考核还需进行综合评审。 鉴定时间

理论知识考试为150分钟。技能考核人力资源管理员为60分钟，助理人力资源管理师为60分钟，人力资源管理师为90分钟，高级人力资源管理师为120分钟。

第五篇：医院人力资源引进与待遇管理规定

为了加强医院人力资源管理，根据上级有关文件精神，结合我院实际情况，特制定本规定。

一、医院人力资源类别

(一)劳动合同制职工：指医院因工作需要按照《劳动合同法》的要求作为医院人力资源补充形式招聘的签订劳动合同全日制用工的工作人员。

(二)编内聘用制职工：指医院因工作需要，根据上级有关部门审定的进人计划，报请上级主管部门批准，按照规定程序和方式在编制内公开招聘，以及政策性安置和派遣，尚未办理进编进人手续的工作人员。含公开招聘、直接选聘的大学毕业生、公开招聘调入工作人员、引进人才、转业退伍军人安置等尚未进编人员及干部交流人员。

(三)正式在岗在编职工：指医院根据上级有关部门审定的进人计划，报请上级主管部门批准，按照规定程序和方式在编制内招聘，已经办理进编进人手续的工作人员。

二、医院人力资源引进程序与要求

(一)劳动合同制职工

1.由缺员科室提出书面补员申请，经有关职能部门核实签署意见后再报送院人事部门，院人事部门审核后呈报分管领导，分管领导批准后再提交院务会研究，决定聘用条件与人数，再由院人事部门组织公开招聘或推荐人选，然后与有关职能部门一起组织用人科室择优聘用，院人事部门在用工之日起1个月内与其签订劳动合同。

2.招聘劳动合同制职工须有一定的试用期，试用期按

照合同期限长短确定为1—6个月，试用期不合格者随时予以辞退，解除劳动合同。

3.招聘技术性劳动合同制职工须查验有关证件并对其专业技术水平和技能进行考试与考核，合格者方可上岗。

4.劳动合同制职工试用期满前5个工作日内，用工科室必须向院人事部门书面提交试用合格证明。

5.劳动合同制职工与医院正式职工一样，必须执行医院的各项规章制度，服从安排，积极工作。如违纪违章，则按《医院职工奖惩条例》及有关制度处罚，情节严重的中止合同予以辞退。

6.各用工科室要加强对劳动合同制职工的考勤考核和管理，及时将考勤考核情况报院人事部门，院人事部门核准后通知财务科造发工资。

7.劳动合同制职工享受医院提供的生活用品及所从事工种的劳保用品，因故提前解除合同而领用的劳保用品未到规定期限者，必须交回医院，否则按使用年限计算减去折旧费后，余额从工资中扣回。

(二)编内聘用制职工 1.选聘大学毕业生

(1)根据医院发展需要提出大学毕业生进人计划，报市卫计委，市编办批准，制订大学毕业生招聘简章报市人社局核准备案后，面向社会公开招聘，选聘的大学毕业生必须是国家计划统招大学专科以上学历的全日制毕业生。

(2)院人事科及时向社会发布招聘信息，组织报名、考试、考核和面试，确定初选人员，市人社局、市卫计委组织理论考试、操作考核、面试和体检，根据综合成绩确定录取人选。

(3)院人事部门代表医院与选聘的大学生签订就业合同和聘用合同，学生毕业来院工作后交市人才交流中心合同签证。试用期为1年，人事劳动关系委托市人才交流中心代理，人事代理费由其个人承担。

(4)医院与选聘的大学毕业生签订聘用合同的初签合同期为3年。

(5)医师必须在参加工作3年内取得执业医师资格，护士必须在参加工作1年内取得执业护士资格，其他专业人员在工作2年内取得专业技术资格证书，否则不予续聘。

(6)合同期满不再续聘者或违反合同条款提前解除聘用合同的，医院即终止其聘用合同与人事代理关系。

2.人才引进

(1)医院根据发展需要提出含有专业、职称、年龄、学历、资历要求及人数的人才引进计划，经院党政工联席会议同意，公示后报市卫计委、市编办批准、市人社局核准备案，并向社会公开。

(2)人才引进必须着眼于医院的长远发展，严格按人才引进计划进行，人事部门会同有关职能科室对拟引进人才进行全面调查和考察，并提交书面考察论证报告，报院党委会议审批。

3.调入人员

(1)医院根据工作需要报请上级主管部门、机构编制部门批准，并将招聘调入方案报市人社局核准备案。

(2)按照规定程序面向社会公开招聘特需工作人员的计划和方案，实行公开报名、公开招聘。

(3)人事与有关职能部门对通过考试、考核拟招聘调人员

进行考察调查，并提交书面考察村料，报院党委会审批，再报主管部门批准。最后办理调入手续。

4.转业退伍军人安置

(1)转业退伍军人按照国家政策规定来院后即签订聘用合同或劳动合同，实行政策性保护，保护期为3年，由医院安排工作，保护期满即参加医院竞聘上岗，不再由医院安排工作。

(2)院人事部门向市卫计委、市编办、市人社局办理有关手续，人事劳动关系委托市人才交流中心代理。

(3)合同期满不再续聘者或违反合同条款提前解除聘用合同的，医院即终止其合同和人事代理关系。

5.干部交流

凭上级主管部门任命文件和人事调动介绍信予以接收安排工作并办理有关手续。

三、工资、绩效工资(奖金)与福利待遇

(一)劳动合同制职工

1.劳动合同制专业技术职工

(1)劳动合同制专业技术职工与医院职工一样执行国家事业单位工资制度，基本工资标准、增资条件及调资时间与正式职工完全一样，工作年限以本院工作年限为准，基础性绩效工资按同岗位在编职工的80%发给。

(2)劳动合同制专业技术职工岗位津贴，医疗安全风险津贴，晚夜班值班补助和护理安全风险津贴按在职正式职工标准执行。

(3)劳动合同制专业技术职工在本院工作未满3个月的不享受奖励性绩效工资;满3个月未满1年享受相同岗位正

式职工50%的奖励性绩效工资;满一年后考核享受相同岗位正式职工100%的奖励性绩效工资。

(4)劳动合同制职工工作期间享受正式职工考核同等福利待遇。

(5)劳动合同制职工享受养老、基本医疗、失业、生育及工伤保险。

2.非全日制用工的劳动合同制职工不适用本规定，不按上述用工方式管理，不享受上述待遇，按协议工资与待遇执行。

(二)编内聘用制职工

1.公开招聘大学毕业生

(1)工资按照国家规定事业单位工资政策与标准执行 (2)新参加工作未转正人员前3个月不享受奖励性绩效工资，从第4个月起享受同岗位原在职正式职工50%的奖励性绩效工资，一年后取得相关执业资格的享受100%的奖励性绩效工资，未取得相关执业资格的享受80%的奖励性绩效工资。

(3)生活福利和社会保障与原在职正式职工享受同等待遇。

(4)新参加工作第一个月的工资按实际工作天数计发。 2.调入人员、干部交流、转业退伍军人

(1)工资按照国家规定事业单位工资政策与标准执行。 (2)新调入人员、转业退伍军人前3个月享受同岗位原在职正式职工50%的奖励性绩效工资，之后享受100%的奖励性绩效工资。干部交流按同岗位原在职正式职工享受100%的奖励性绩效工资。

3)生活福利和社会保障与原在职正式职工享受同等待遇。

3.引进人才

(1)工资按照国家规定事业单位工资政策与标准执行。 (2)自引进到医院工作的第一天起享受100%的奖励性绩效工资。

(3)引进人才为副高职称的每月发给职称津贴500元,正高职称的每月发给职称津贴1000元,引进临床医学(含精神卫生)专业统招硕士每月发给津贴400元, 引进临床医学(含精神卫生)专业统招博士每月发给津贴800元。

(4)引进临床医学(含精神卫生)专业统招硕士研究生，医院提供80平方米住房一套, 待其完成不低于10年的服务期后，产权全部转移给其个人;引进临床医学(含精神卫生)专业统招博士研究生，医院提供100平方米住房一套，待其完成不低于10年的服务期后，产权全部转移给其个人。

(5)医院帮助引进的人才解决配偶工作调动和子女上学等问题。

(6)生活福利和社会保障与原在职正式职工同等对待。

四、医院各类人员的引进及待遇与国家政策及上级有关文件精神不相符的参照国家政策及上级有关文件精神执行。

五、本规定的解释权归院党委会。