人力资源规划管理规定

2023-02-11

第一篇：人力资源规划管理规定

人力资源规划管理程序

济南东方新兴车辆有限公司

质量体系程序

标题：人力资源规划管理程序

编号:QP/DF6.2-1

分发号：

版本号：B受控状态：

编制日期

审核日期

批准日期

第二篇：人力资源规划管理制度

二零一三年八月

永康地产管理制度

人力资源规划管理制度 ................................................................................................................................. 3 第一章总则 ............................................................................................................................................. 3 第二章人力资源规划管理权责划分 ..................................................................................................... 3 第三章人力资源规划的编制管理 ......................................................................................................... 4 第四章附则 ............................................................................................................................................. 6

永康地产管理制度

人力资源规划管理制度

第一章总则

第一条

第二条第三条

第四条 (一)

(二)

(三)

第五条 (一) (二) (三) 为了规范和指导永康地产集团人力资源规划工作，为集团公司的生存和发展提供相宜的人力资源，特制订《永康地产人力资源管理制度》(以下简称本制度)。

本制度适用于永康地产人力资源管理工作。

人力资源规划：指根据企业的发展规划，通过对企业未来人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划。

人力资源规划的原则

前瞻性：人力资源规划既要满足近期对人力资源的需求，更要满足未来对人力资源的需求。

可行性：人力资源规划的制定要注意实施条件的限制，应该在外部环境与内部条件结合研究和寻求动态平衡的基础上来制定。

一致性：人力资源规划具有外部一致性和内部一致性。外部一致性是指人力资源规划应当同集团的战略计划、经营计划、计划相配合;内部一致性是指人力资源规划应当同所有其他人力资源管理活动，如招聘、培训、工作分析、薪酬等工作计划相一致。

第二章人力资源规划管理权责划分

人力资源部

按公司发展战略规划编制公司人力资源目标; 进行人力资源现状分析以及内外部需求预测与调查; 组织公司人力资源规划的编制、实施及执行情况的总结。

永康地产管理制度

第六条 (一) (二) 第七条 (一) (二) (三) 第八条其他部门

进行岗位分析，并提出部门人力资源需求预测; 参与人力资源规划方案初稿的评审。行政人事中心总经理

审批公司人力资源分析报告; 审核公司人力资源规划初稿; 审核公司人力资源规划调整申请。执行总裁

审核公司人力资源规划，

第九条总裁

审批公司人力资源规划。

第三章人力资源规划的编制管理

第十条每年12月份，人力资源部根据公司发展战略和下工作计划，明确下一人力资源工作目标。

第十一条人力资源需求和现状分析 (一) (二) (三) 人力资源部每年11月份开展公司人力资源的需求调查;

项目公司综合部负责配合人力资源部开展项目公司的人力资源需求调查; 本部各部门和项目公司各部门在评估本部门人力资源需求现状的基础上，提出本部门的人力资源需求，填写《人员现状分析及需求预测表》(本部各部门经主管中心总经理审核，项目公司各部门人力资源需求由综合部汇总经项目公司总经理审核)，报人力资源部。

(四) 人力资源部在本部和项目公司人力资源状况分析的基础上对公司内部人力资

永康地产管理制度

源状况进行分析。

第十二条人力资源部在公司人力资源需求和现状分析的基础上，分析是否需要调整公司人力资源配置，需要调整公司人力资源配置时，由人力资源部组织编制公司和项目公司人力资源配置调整计划，项目公司综合管理部协助编制项目公司的人力资源配置调整计划：

(一) (二) 涉及岗位职责变动时应修订岗位说明书;

新增岗位时应确定岗位的职责、任职资格等，并组织编制岗位说明书。

第十三条人力资源部根据内外部人力资源现状分析、公司人力资源配置计划编制公司人力资源规划，其中包括：

(一) (二) (三) (四) (五) (六) (七) 人力资源目标人力资源现状分析人力资源需求分析人力资源供给分析人力资源配置调整计划

人力资源招聘及培训计划及费用预算

人力资源管理政策调整计划(主要包括薪酬管理制度、绩效管理制度)

第十四条人力资源规划由各中心总经理、项目公司总经理(仅参加项目公司)、执行总裁会审，由人力资源部根据会审意见修改后，经行政人事中心总经理、执行总裁审核，总裁审批后执行，人员招聘依据《招聘管理流程》执行，人员培训依据《培训管理流程》执行。

第十五条如公司战略调整，人力资源部负责根据公司战略调整相应调整人力资源规划。第十六条每年12月份，人力资源部组织进行人力资源规划执行情况总结，项目公司综合管理部协助进行项目公司人力资源规划执行情况总结，经项目公司总经理审核后报集团人力资源部，同时公司启动下一人力资源规划工作。

永康地产管理制度

第十七条人力资源规划执行情况总结由行政人事中心总经理审批后，报执行总裁、总裁备案。

第四章附则

第十八条本制度由行政人事中心组织拟定，经总裁审批后执行。

第十九条本制度未尽事宜，按照国家有关法律、法规和本公司章程的规定执行。第二十条本制度可根据集团公司发展和行业环境变化需要适时修改，报总裁审批。第二十一条本制度解释权归永康地产集团行政人事中心。

第三篇：人力资源与行政管理规划

人力资源和行政管理工作规划(草案)

一、组织结构

待定

部门配置

待定

行政人事部设置

行政人事部四部分职能：

总经理助理：协助总/副总经理完善公司发展战略，制定企业经营战略和人力资源招聘任用机制，推动各部门工作衔接和协调发展。

办公室：服务于总/副总经理，文件收发和传达，组织会议，客户接待。

人力资源：人资规划、招聘、培训、绩效考核、劳动关系和薪酬管理六大模块管理与操作。

行政：公司管理制度贯彻执行，内务外联事务办理协调，资产、总务管理等。行政人事部经理(总经理助理)1名

人事主管(两年以上经验)1名

行政助理2名

前台1名

驾驶员2名

二、人力资源管理

1、新员工入职

新员工首先到人力资源部报到，办理入职手续，进行新员工培训，培训完成后到工作部门报到。

员工档案电子版即时更新。责任人：人事主管

2、招聘

以网络招聘为主，辅助现场招聘、员工介绍、外协等招聘方式，招聘前必须经过人才需求评估审核，首先考虑内部调动和员工竞聘方式解决。

内部招聘：平调，升职。

岗位竞聘：岗位要求，专业技能要求，考评要求：管理和执行职能测评，分解计划，分配任务能力。

责任人：行政人事经理

3、培训

制作员工手册。责任人：行政人事经理制作一套培训课件，以新员工为主要对象。责任人：行政人事经理新员工培训内容包含公司和产品介绍、企业文化、规章制度和管理审批流程，培训

考核合格后派到工作部门，经部门内培训后正式上岗。责任人：人事主管

4、劳动关系

新员工入职1个月内签订劳动合同。责任人：人事主管

合同签订前必须经过人才评估程序，经一般员工体检合格后正式入职。

人才评估：由人事部、用工部门和主管副总经理进行评估，包含个人部分：基本资

料，自我评价，职业愿景，专业资格，评估指标：全局观念，计划能力，沟通技巧，培

养和辅导能力，管理和执行能力。评估方法：对话，聚焦，调查，研究，决定，人力资

源部绩效权重30%。

《人才评估表》责任人：行政人事经理

员工体检：一般行业用工标准，血常规、心电图、肝功能等常规项目，预防心脏病

和传染病患者加入公司。责任人：人事主管

体检事项和规范责任人：行政人事经理

5、员工发展和晋升机制

建立员工星级制度，评选季度最佳员工

进入人才评估程序

岗位晋升，薪酬晋升

6、绩效管理与绩效考核

平衡积分卡和KPI指标综合，定性指标向定量指标转化。

员工类型等级比重，工作内容执行权重。

工作计划(文件)考核比重20%。

绩效总分值低于60分或连续第二月低于70分，绩效工资取消发放。

责任人：行政人事经理

7薪酬福利体系

结构工资制

分等级阶梯式薪酬方案

福利：节假日现金补贴、礼品、生活必需品、组织旅游和文体活动

部门经理及以下员工，五月累计绩效分数达到420分，薪资提升一级。

责任人：行政人事经理

三、行政管理工作

1、企业文化建设

企业简介、商业模式和组织结构

员工手册

制作一套培训课件。

季度最佳员工

企业信息栏设计

员工去向

2、资产管理

资产流程管理

设备、设施采购、领用、变更、折旧、淘汰、更新过程中，完善报告、审核、审批

流程，行政部参与所有固定资产和办公耐用品的审核和存档。

责任人：行政人事经理

资产管理控制

导入资产管理控制程序，建立文字档案资料册，和电子档案，对公司所有资产类物

品贴置标签，标明时间、部门、责任人，变更过程中档案即时更新。责任人：行政专员

电脑管理卡

3、考勤和休假管理

行政人事部统一进行考勤，月初统计上月考勤卡和休假单，考勤卡遗漏处由该部门

经理(总/副总经理)给出解释。责任人：前台

请假审批流程，请假不是通知，打电话通知一声不能视为准假。部门经理有义务进

行部门内部考勤，部门经理在岗和可联系的情况下，不允许员工越级向上一级请假，行政部核实情况，有造假环节按赏罚条例进行处罚。责任人：行政助理

员工因工离岗需要离开公司的，必须在前台登记，离岗时间应和处理事项适宜，行

政部进行核实，不明离岗者，按旷工处理。

责任人：前台

请假审批流程，假期分类，加班和旷工管理流程

4、外联事务管理

证照年检、申办、管控

工商(商标)、行政、劳动、社保、财政、税务

法务事件处理

合作单位往来信函

项目分析报告，招投标资料

5、费用管理

全公司办公费、招待费、差旅费、通讯费

预算、季度预算、月度预算，月度报表，报表

费用审核，非行政部人员产生行政费用报销必须经行政人事部审核通过。

行政费用单据存档：内部申请报告或用款审批单，外部发文，费用票据。

责任人：行政助理

6、后勤总务

房屋租金、网费、电费，安全设备，环境设备，车辆

7、行为规范

仪表、仪容、行为、举止

语言、社交规范

安全卫生环境

7、员工活动

行政人事部和基层工会组织，一般安排在星期六(无会议安排)，全员参加。

四、机制、流程管理(总经理助理)

1、权责对等

原则上，有多大权利，需要承担多少义务和责任。

权利和义务以岗位职能划分，要求“在其位，谋其政”。

明确管理员和办事员责任，管理员在管理的基础上办事，办事员在办事的基础上管理。

工作责任，工作计划需要逐级分解，逐级承担。

2、强化经理职能

没有足够的权责，做不出足够的计划安排，不能称其经理。

经理的计划应布局到部门所有人员和所有工作场所，组织安排，实施事项，要求达到“你的人在什么地方，持什么心态，做什么事;这件事在你心目中什么位置，占多少比重„„”

3、员工流动和非正常减员

重视员工牢骚，完善管理机制。

公司全体员工管理归口行政人事部，用工部门辞退和调整人事安排通过行政人事部。

主动离职员工务必经行政人事部核实原因，进入人才评估程序，需要留任的调整岗位继续任用。

4、越级管理和越级汇报

团队，是指等级有序、协同工作、目标一致的人群。

员工不服从主管，主管不服从经理，员工、主管、经理都向同一领导汇报工作，请示工作安排，不是团队。

一个领导管理各级别员工，接受汇报、审批、安排工作，公平的原则难以保证，细节的安排难以全面顾及，责任死角难以避免。

5、会议管理

例行会议与会者应提前安排日程，避免缺席。

需代理出席的自己找好代理人，权责自行承担。

会议要有决议，决议事项确定责任人。

会议记录和会议纪要。

6、部门整合

经理缺位的部门，计划管理部分同样缺位，有两种整合办法。

副总经理兼任：编制部门工作计划，完善事项和人员安排。

部门合并：部门可设组。

7、工作计划管理流程

工作计划不是设想，要能具体实施;也不是方案，不需要操作步骤。

制定工作计划的原则：对上负责，切实可行、集思广益、突出重点、防患未然。工作计划包含：单位名称、时限、部门、岗位、计划内容、编制人和编制日期。计划内容包含：时间、地点、事项、责任人、协办人，事项要有任务、目标、要求、措施和办法。

工作计划格式设计

工作计划考核，绩效比重15%。

8、费用预算和结算

部门预算，项目预算

月度费用报表，季度费用报表、费用报表

起草人：付宏良

二〇一〇年十二月二十一日

第四篇：人力资源管理战略与规划理论来分析苏澳玻璃公司的人力资源规划

答：凡事预则立，不预则废，这是亘古不变的真理。其实，一个组织或企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划。

人力资源管理战略与规划是指企业根据内外部环境的分析，确定企业未来的发展方向和目标，同时从人力资源管理的角度，对企业战略以及为实现企业发展目标所需具备的能力进行分析和比较，并制定相适应的人力资源战略规划，以实现企业战略目标。

传统的人事管理总是处于企业较低层的地位，仅仅停留在作业性和辅助性的层次上，以短期导向为主，同时将人力视为成本，作为企业总是设法去降低人力资源的投资来降低企业成本。然而，随着知识经济的到来，生产力的关键要素越来越多地依赖于脑力，人力已成为企业获取竞争优势的关键性资源。因此，企业高层管理者在研究企业目标、战略时，越来越需要同步思考未来五年、十年的人力配置，把人力资源的开发、培养和使用放在战略的高度，使企业的人力资源成为企业真正的核心资源。

一个组织特别是企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划,制定出相应的人力资源战略。预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程,是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。在制定人力资源战略规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划，采取各种措施以获得所需要的人力资源。

苏澳公司专门组织力量对公司的管理人员和专业人员的需求进行分析预测，以此结果作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。这充分说明了人力资源需求预测的重要性。同时要求公司管理人员在十四个方面对人员管理情况作出科学、详尽的预测、分析，为公司的员工招聘、职位安排打下了良好的工作基础。

根据组织战略目标及本组织员工的净需求量，编制人力资源规划，包括总体规划和各项业务计划。同时要注意总体规划和各项业务计划及各项业务计划之间的衔接和平衡，提出调整供给和需求的具体政策和措施。一个典型的人力资源规划应包括：规划的时间段、计划达到的目标、情景分析、具体内容、制定者、制定时间。

1.规划时间段。确定规划时间的长短，要具体列出从何时开始，到何时结束。若是长期的人力资源规划，可以长达5年以上;若是短期的人力资源规划，如年度人力资源规划，则为1年。

第五篇：苏澳玻璃公司的人力资源管理规划

案例分析

苏澳玻璃公司的人力资源管理规划

答案：一个组织特别是企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划,制定出相应的人力资源战略。人力资源计划是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。在制定人力资源战略规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划，采取各种措施以获得所需要的人力资源。

华为的人力资源体系基础

工作分析又称职务分析是对某一企事业单位内部各自岗位工作地分析，即分析者采取科学的手段与技术对每个职务同类岗位工作地结构因素及其相互关系进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。工作分析在人力资源的开发与管理过程中具有十分重要的意义。(1)它是整个人事管理科学化的基础。(2)它是提高现实社会生产力的需要。(3)它是企业现代化管理的客观要求。(4)它有助于工作测评、人员测评以及定员定额。

华为公司在此方面所做的工作主要是根据企业转型的实际，重新确定设置什么样的工作岗位，用什么样的人，用人做什么样的事情这样的工作分析和人力资源分析和预测的工作，然后在此基础上进行人员招聘、职位安排、考核等工作，取得了良好的效果。充分说明了工作分析在企业发展中的重要作用。

西门子公司的人力资源开发

(1)西门子的人才培训体系有何特点? 培训形式多样化，有新员工培训、大学精英培训和员工在职培训。

培训的内容根据管理学知识和公司业务的需要而制定，随着二者的发展变化，培训内容不断更新。 (2)西门子的员工在职培训的意义和特点。在世界性竞争日益激烈的市场上，在不断变动的商务活动中，人是最重要的力量，知识和技术必须不断更新换代，才能适应商业环境。西门子公司的在职培训，不断增强了员工的知识、技能、管理能力，从而提高公司整体竞争力，成为西门子不败的重要保证。 (3)西门子的人力资源开发方式对中国企业有何借鉴意义。

天龙航空食品公司的员工考评

1.你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法? 罗芸给老马等的考绩用的是印象考评法。案例中，罗芸知道老马的长处和缺点，凭个人对下属的了解，进行考评打分。罗芸首先总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分配分数。这显然是用的印象考评法。 2.罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗? (1)罗芸对老马绩效的考评合理吗? 罗芸给老马打的分数明显打低了，对老马绩效的考评不是很合理。

(2)老马不服气有令人信服的理由吗?

A.印象考评法容易受主观因素的影响，易掺入个人情感，由一点推及其余。尽管老马的工作能力很强，工作实绩不俗，同自己的下属和客户的关系很好，但罗芸对老马不注意身体健康导致三个月病假以及太爱表现自己印象颇深。

B.公正的讲：老马很善于和他重视的人，包括„„有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。老马这一年的工作，总的来说干得不错。

我想作为地区经理应该考虑这一客观因素。太爱表现自己虽是老马的一个缺点，但向经理汇报工作也是应该的。 3.天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革? (1)天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方? 由印象考评法改进为绩效考评法。绩效评估体系是组织对实现目标过程中进行控制的一种重要机制。员工绩效考核应做到公正、客观地评价。天龙公司考绩制度最好有所改进。

(2)你建议该公司应做哪些改革?

①天龙公司应根据企业自身的特点和实际情况，制定合适的考评标准和考评方法，尽量做到量化和细化。 ②做好考评前对员工的思想教育工作，说明考评是对过去工作反应。

③绩效考评是员工提拔的重要参考之一，并不是全部。提拔甄选标准可以量化考评，提拔竞争上岗，条件公开。

一家百货公司的工资制度

1、该百货公司实行绩效工职制度。(请同学们结合书本212页的内容展开论述)

2、特点和作用：绩效工资制度中，员工工资与绩效直接挂钩，能调动员工特别是优良员工的劳动积极性;由于工资成本随销售额、率润等指标变动而变动，因此能防止工资成本过分膨胀;直观透明，简便易行，开发成本和执行成本均较低。绩效工资制度也存在一些缺点：导致员工过分注重短期绩效而忽视长期绩效;容易导致员工之间的收入差距过大，影响员工之间的和睦关系;导致员工忽视售后服务等非销售任务;员工收入稳定性比较差。

员工处于“停滞状态“时组织所采取的相应对策用职业生涯管理理论来分析这个案例

职业生涯管理就是一个人对自己所要从事的职业、要去的工作组织在职业发展上要达到的高度等做出规划和设计并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程。它一般通过选择组织、选择工作岗位，在工作中技能得到提高、职位得到晋升、才干得到发挥来实现。大陆银行通过设立技术职务和管理职务两个阶梯，使员工从不同渠道得以晋升提高，使员工能有实现自我价值的成就感。还通过现岗培训学习等方式，避免了职工出现职业倦怠情绪的产生和蔓延，使员工对自己的工作保持成就感和新鲜感，有力地促进了工作地开展。员工可以从更富有挑战性的职业和丰富的工作内容中得到快乐和成就感，而企业也从具有献身精神的员工所带来的绩效中获得利益，实现双赢的目标。

飞龙集团在人才队伍建设上的失误

问题：⑴请结合案例，谈谈企业应如何搞好招聘工作?⑵应如何规划和建设自己所需的人才队伍?⑶通过案例分析，请说明开发和管理人力资源的重要性。(4)通过分析案例，你有什么体会? 分析提示：

综合应用人力资源管理的理论来进行分析。

1、请结合案例，谈谈企业应如何建设自己所需的人才队伍，搞好人力资源战略规划?

如果把人比作水，企业比作舟。显然，水能载舟，亦能覆舟。有学者说：一切自然灾难并不可怕，因为我们坚信：人定胜天。但是由于人的原因造成的灾难，实际上，世界上任何形式的灾难，大都是“人的灾难”，这其实才是最为可怕的。只有人的灾难被化解了，人生的希望、企业的希望，也就会随之降临。

做企业的人，不可能不知道“人才对企业的至关重要性”，飞龙集团的创始人亦然。但为什么有不少的企业因为人才资源的缺乏、不合理，而陷入困境，乃至绝境呢?

从根本上来说，飞龙集团陷入困境的主要原因：

⑴ 以董事或总经理为核心的企业决策集体在长期的市场运作中，会因为核心人物的人格特质作用，在企业中形成一种独特的、具有决定性作用的人格化的企业行为风格。如飞龙集团采用的“一套毛泽东式的行军作战的”市场营销策略和教育、管理员工的方案;在企业的发展过程中，都会导致人才结构不合理、缺乏企业所需要的人才、人才素质偏低、人才选拔不畅、所谓的人才只能上不能下、企业人才近亲繁殖等现象。

⑵ 企业中负责人力资源管理的工作人员缺乏具体、易操作的人力资源招聘、管理、使用方面的科学方法、程序的有效培训。“葫萝卜吃一节开一节”，缺乏企业所需要的人力资源战略规划、没有企业所需要的人才结构的有效分析。企业就会因为高的人才流失率、人才不能为企业创造利润等，而致使企业极大地提高企业所需要的人力成本，造成严重损失。 ⑶ 由于企业采用“自我中心式、非理性化家族管理”，而不是采用“以人为中心、理性化团队管理(参见《中

国人力资源开发》1999年第1期拙作)。”选拔人才的途径只能是从自己所熟悉的人员中物色，这样一来，在企业中工作的各种人才可能都是自己的亲戚朋友。

飞龙集团在人才招聘、管理方面的失误，决不仅仅是某一个企业的失误，而是我国大部分企业在相当长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作。 ⑴ 企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则。

市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才时，才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀人才，避免“武大郎开店”的不良心态作用，树立一种“能者上，平者让，庸者下”的观念是十分必要的。

⑵ 按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。

⑶ 作为主管人力资源招聘工作的人员，应熟练掌握人力资源招聘技术，如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。企业在招聘高级管理人员时，经常使用面试、标准化的心理测试和情景模拟测验等招聘技术。

2、应如何规划和建设自己所需的人才队伍? 凡事预则立，不预则废，这是亘古不变的真理。其实，一个组织或企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划。

人力资源规划作为预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。

人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。

从根本上说，规划过程主要是将可获得的供给与需求的预测值加以比较以确定未来某一时间对人员的净需求。净需求既可以是某类人员的短缺，也可以是他们的剩余。一旦确定了短缺或剩余的人员数量，规划人员可以提出预选方案以确保供给适于需求。为了制定科学的人力资源规划，就必须采用科学、准确的方法预测人力资源的需求和供给。目前在组织或企业中使用较多的人力资源需求和供给预测方法主要有：维持现状法、经验规则、单元预测、德尔菲法、多方案法、计算机模拟、劳动生产率分析法、人员比例法、描述法、外推预测法等，在这些方法中，既有定性描述，也有定量分析。我们可以根据自己的工作需要，选择相应的预测方法。

总之，人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。因此，企业的人力资源规划是一个系统的体系，设计企业管理的方方面面，在具体设计一个企业的人力资源规划时，还必须结合企业自身的特点、历史状况和企业文化，同时注意到中国企业员工的心理、需求、行为等诸方面的特点，以取得最大的功效。

2、通过案例分析，你有什么体会?请说明开发和管理人力资源的重要性。

在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。

现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理解。 (!)人力资源管理对一个国家的意义目前，“科教兴国”、“全面提高劳动者的素质”等国家的方针政策，实际上，谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。只有一个国家的人力资源得到了充分的开发和有效的管理，一个国家才能繁荣，一个民族才能振兴。在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现。针对个人，有个潜能开发、技能提高、适应社会、融入组织、创造价值，奉献社会的问题，这都有赖于人力资源的管理。

(2)人力资源管理对一个企业的意义 ①对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。 ②对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。 ③对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织，通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性等。 (3)人力资源管理对个人的意义对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。一定要结合本案例谈你自己的体会。

波音公司的新计算机系统问题：⑴你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训?⑵如何确定具体的培训目标?⑶你认为波音公司请外部的咨询公司来组织这个培训比较合适，还是由本公司自己来组织实施比较合适?为什么? ⑷无论是由本公司还是由咨询公司来做这个培训项目，请说明你怎样设计这项培训计划。

分析提示：

应用员工培训的相关理论来分析

1、你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训?

以在岗培训为主，鼓励员工业余自学，针对少数业务骨干和特别差的员工开展少量离岗培训。

2、如何确定具体的培训目标?

对该公司员工培训的内容主要有两个方面：即职业技能和职业品质

具体的培训目标：

①职业技能方面

培训目标应确定在能熟练操作、应用新的计算机系统上

②职业品质方面，主要包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等

培训目标应该让全体员工高度重视新计算机系统对他们提出的更高的责任感的要求及团队合作意识

3、你认为波音公司请外部的咨询公司来组织这个培训比较合适，还是由本公司自己来组织实施比较合适?为什么?

由企业自己培训既懂得本公司内部的情况，懂得自己专业内部的特点。但理论上不见得上得去，在实践上不见得跟不上。而且还要专门搞一套人来做培训。外面的人培训呢在方式、理论、内容方面都没有内部的好。外请人员培训的新，但第一，会带来有些成本外流。第二，在培训的效果上能不能更好的结合本公司的实际情况进行培训。

所以，内外结合，以内部为主，以利节约成本。

4、无论是由本公司还是由咨询公司来做这个培训项目，请说明你怎样设计这项培训计划。培训计划主要包括：(1)培训对象(2)培训目标(3)培训时间(4)培训实施机构(5)培训方法、课程、教材(6)培训设施

阿莫可公司的职业管理系统

问题：

1、你如何评价阿莫可公司的职业管理系统?

2、如果需要作进一步的改进，你可以提供什么样的建议?为什么?

分析提示：

应用职业管理的相关理论来分析

1、你如何评价阿莫可公司的职业管理系统?

阿莫可公司的职业管理系统是一个非常优秀的企业管理系统原因在于：

(1)公司对职工生涯管理的认识非常深刻，提到了生命线的高度加以控制。公司经理知道其重要性，他们关心才能通道就如同关心石油通道一样。可见，他们相当重视人的发展，明白没有人的发展就不会有企

业的发展。这是相当可贵的。 (2)该系统特别重视与员工的沟通，体现了公司的人本管理思想。

2、如果需要作进一步的改进，你可以提供什么样的建议?为什么? 针对不同类型的员工制定不同的职业生涯管理方案。比如对工人、专业技术人员等进行不同的职业生涯管理。针对处于职业生涯不同时期的员工分别进行不同的管理。增加对职业中、后期的员工进行职业生涯管理。

某公司的员工招聘根据以上的情况，请回答下面的问题：

1、该公司在招聘员工的程序上忽视的首要环节是什么?

2、该公司在甄选员工的过程中存在什么问题?

3、如果你的公司想要招聘人员，那么你从这个案例中得到哪些经验和教训?

分析提示：

1、该公司在招聘员工的程序上忽视的首要环节是什么? 没有明确空缺职位的要求

2、该公司在甄选员工的过程中存在什么问题? 甄选过程中缺乏各个用人部门的参与

3、如果你的公司想要招聘人员，那么你从这个案例中得到哪些经验和教训? 要遵循招聘的程序面试人员应该有相应的部门人员参与要让应聘人员了解该公司的情况和职位的要求

加薪，为何令所有人不满问题：

1、试分析引起鸿运餐厅员工内部矛盾的原因。

2、试分析鸿运餐厅加薪导致所有人不满的原因。

3、请你向鸿运餐厅老板提交一份如何加薪的建议。分析提示： 1.试分析引起鸿运餐厅员工内部矛盾的原因。从案例来看，矛盾的起源是厨房帮工和服务员之间的对抗。厨房帮工认为她们工作辛苦，工作环境也差，却只能拿800元的定额工资，而服务员工作环境好，除了月薪600元，还可以得到不少小费。但服务员认为他们的个人素质和职业化程度要比厨房帮工高。可以看出引起鸿运餐厅员工内部矛盾的原因是双方都感觉到薪酬不公平。 2.试分析鸿运餐厅加薪导致所有人不满的原因。加薪之后，却导致所有人不满，主要原因是加薪随意性大，没有考虑岗位的价值以及员工的业绩。 3.请你向鸿运餐厅老板提交一份如何加薪的建议。 (1)在加薪之前要进行薪酬调查，要确保薪酬外部公平;还要进行岗位分析和评价;加薪减薪要有制度，不能存在随意性。 (2)要有合理的薪酬体系。要有分层分类的薪酬体系;薪酬要与业绩挂钩。 (3)薪酬可与其他制度配套。例如福利、晋升等。

贾厂长的管理模式

思考题：

⑴贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的?

⑵如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工?你想采

用什么样的激励手段和管理方式?

分析提示：该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的

因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新

的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解

工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的

决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，

又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一

个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛