国有企业党建工作现状

第一篇：国有企业党建工作现状

我国民营企业档案工作现状

论文关键词：民营企业 档案 管理 现状 对策

论文摘要：在分析我国民营企业档案工作现状的基础上，提出了推进民营企业档案工作全面、健康发展的对策：一是开展心理引导，激发建档热情。二是勇于开拓创新，实现多元服务。三是坚持依法治档，注重监管方式。四是拓展管理范围，推行多元模式。

1.正确认识民营企业档案工作的现状

从笔者所在的福建省晋江市了解的情况和河南开封市非公有制企业档案工作情况调查结果来分析，我国民营企业档案工作的现状大致可归结为两点。

1.1 我国民企档案工作处于自发的状态，部分企业已有相当的发展水平。据笔者对福建省晋江市的恒安纸业集团、亲亲食品集团、七匹狼集团、凤竹集团、福马食品集团等10余家民营企业的调查中发现，这些企业均已开展了不同程度的档案工作，特别是凤竹、七匹狼和恒安三家集团公司的档案工作虽然管理模式各不相同，但其工作都已达到相当的水平，恒安集团公司因已在香港上市，注重汲取和采用国外的管理模式，凤竹集团公司在国内上市，许多档案业务在借鉴国企的管理模式上有所创新发展，其档案管理已通过国家二级标准的验收。七匹狼集团则采用与国企截然不同的分散式管理模式。而据河南开封市的调查结果表明，在被调查的82家企业中，已开展档案工作的68家，占被调查企业的83%;尚未开展档案工作的10家，仅占被调查企业的12%;未说明是否开展档案工作的4家，占被调查企业的5%。库房、档案专用设备的设置情况也较好，在调查的企业中，明确有档案库房的占90%，未说明库房情况的只占10%。这些企业都具有一定的代表性，分别为加工业、制造业、流通业、服务业、房地产业及其他行业。这说明当前民营企业对于开展档案工作已有相当的自觉性和发展水平。

1.2 民营企业的整体档案管理呈橄榄形状，水平不均衡。一般而言，规模大的企业好于规模小的企业，明星企业好于一般企业，创立时间长的企业好于创立时间短的企业，效益好的企业好于效益差的企业。从开封市调查中可以发现，随着企业资产的增加，企业规模的扩展，已开展档案工作企业的比例数量也随之上升，显示企业规模与企业资产情况对档案工作有非常直接与重要的影响，同时，调查结果也表明未开展档案工作的企业比例很少，仅占12%，加上未说明开展档案工作的企业也仅有20%，而档案管理已达到较高水平的示范企业也是少数，所以，从总体上看，民营企业整体的档案管理呈现出两头小、中间大的橄榄型状，水平不均衡。我们业界一些学者将当前民营企业的档案管理状况，分为四个类型。一是“重视型”。档案工作被企业列入重要议事日程，有专门的宽敞的库房和档案人员办公室，档案阅览室;有专职档案人员，管理设施设备齐全;根据企业的实际情况制定了一整套档案管理制度，各类文件资料收集齐全、归档及时，保管科学、利用见效。其中，少数企业的档案管理甚至通过了国家级标准的验收。二是“上进型”。企业主有一定的档案意识，配备了档案兼职人员，设置了档案室，也开展了一定的档案工作，但档案人员素质不高，兼职过多，档案工作未能有效地全面开展起来，档案的效益也未能充分地发挥出来，三是“随意型”。企业主的档案意识还不够强，对档案工作的关注还不到位，急需用时强调要管一管，平时对档案持可有可无的态度，无专门的档案室和档案人员，档案工作只是办公室、行政部或相关部门的一个末位的工作。工作随意性较大。四是“不管型”。企业主没有档案意识，企业一些重要证件、核心文件零散地放在企业主或部门负责人手里，档案管理处于“三不管”和“五无”的状

态，即“档案部门不管、工商部门不管、企业主自己不管;无机构、无人员、无库房、无设备、无经费”这种类型在小型企业中比较多见。

从我国民营企业档案管理出现的这两种状况中可以看出，以往很多业内人士认为我国民企档案工作总体上处于一种无序的，混乱的状态的看法是片面的，是认识上的一处误区。福建省晋江市和河南省开封市这一南一北的情况颇具代表性。从调查分析中，我们可窥见我国民营企业档案工作的发展现状。改革开放以来，特别是中国加入世贸组织以来，我国的民营企业在激烈的市场竞争中，在国际市场的博奕中，已逐步成熟起来，企业主的档案意识被不断唤醒，特别是一些规模企业，明星企业的老总们，对档案已有了比较深刻的认识。福建凤竹集团公司年产值5亿多元，利税9400多万元，是全国同行业的明星企业，该公司陈澄清董事长认为档案对企业的发展起着至关重要的作用，当前市场的竞争归根到底是企业文化的竞争，而档案是企业文化的重要基础，企业文化提升取决于企业档案作用的充分发挥。所以，他除亲自带队到晋江、泉州市档案局争取业务上的支持外，并经常过问和解决档案工作中存在的人、财、物问题，公司早在1991年档案管理就通过省级先进标准的验收，2001年通过了企业档案目标管理“国家二级”评审。目前，有2名专职档案人员，并形成一个严密有序的档案管理网络，有1个综合档案室和4个档案分室，档案在公司上市和经营管理中发挥了不可替代的重要作用。而凤竹公司并非只是我国民营档案管理的一叶“诺亚方舟”。很多规模~,Ak的企业主已经具有相当的档案意识，在实践中认识到档案是企业极为重要的核心资源，并已经开展档案管理工作，但没能得到及时的指导。其水平有很大的局限性。忽视档案工作的大多数为小型企业的企业主，对企业开展档案工作的心态复杂，认为档案室工作增加小企业的负担，怕在外部人员的指导下泄露商业秘密，影响生产经营的正常开展。在认识上把建档工作与企业利益对立起来，这其中与档案部门的宣传与服务的缺失不无关系。所以，客观地、全面地认识当前民营企业档案工作的现状、将有助于我们有针对性地推进民营企业档案工作的全面、健康发展。

2 推进民营企业档案工作全面发展的对策

2.1 开展心理引导，激发建档热情。从以上分析中我们不难看出，企业主的档案意识是决定民营企业档案工作能否开展的关键所在。所以，要树立企业的档案观，必须进行积极的心理引导。一是管理意识引导。大量事实说明，我国民营经济发展的最大制约因素是没有很好的管理。民营经济要想在“二次创业”中得到发展，就必须尽快实现从无管理的经营向现代化管理的经营方式的转变。对此，企业主应该有清醒的认识，新形势下民营经济只有加强管理，企业才能在残酷的市场竞争中立足。民营企业的档案意识也只有植根于宏观管理观念的土壤，才可能生长发育。因为档案管理本身是企业管理的重要一环，而档案又为企业的各项管理提供了必不可少的重要基础。忽视档案工作，民营经济的管理便成了无本之木，所以，企业主还有什么理由可以忽视企业的档案工作呢?二是逆向思维引导。我们很多时候无法正确估计出档案到底为企业产生了多大的直接效益，但却能从反面告诉企业主，滞后的档案工作必定是制约民营经济发展的“短板”。所谓“短板”是指决定整体效益的关键制约因素，没有完善的档案管理，民营经济的发展就会留下致命的管理漏洞，滞后的档案工作就会成为制约企业整体效益的关键性制约因素。民营企业在决策上的特点使它在投入和自身建设中具有排他心理，因而档案部门不能一味地急于去作正面的宣传灌输，有时可以从侧面、甚至反面逆向思维的角度来激发民营企业的建档热情。

2.2 勇于开拓创新，实现多元服务。在市场经济条件下，民营企业档案工作的开展，单靠面上的简单宣传不行，靠行政的强制手段也不行，只有通过提供及时的档案法规信息、通过加强操作性较强的技术标准的研究和组织，向企业提供切实可行的档案管理技术规范标准，以便为民营企业档案工作科学管理提供依据。国家档案局正在抓紧制定《企业档案业务

规范》作为行业标准印发，民营企业档案工作也可参照。同时，应积极推动民营企业档案工作协会的建立，充分发挥企业档案工作协会的作用，利用协会，提升自律能力，定期不定期地进行座谈、交流，充分利用这一民间组织与档案行政部门联系、沟通、传递需求信息，使之在民营企业与档案职能部门之间架起一座桥梁。由于它是一个非正式组织，其成员从民营企业内部具有较强档案意识的人员中产生，因而既能代表民营企业利益，反映他们的真实想法，又具有较高的档案工作热情，并能较好地领会档案部门的专业意图，能起到较好的沟通作用。各级档案部门该放手时应放手，将不堪之责依托于各类民间组织。档案部门为民企提供服务，应更多地注重于宏观上政策与技术的引导，而不应拘泥于繁重而不现实的具体业务环节，要不断开拓创新。努力探索出一些新路子、新方法：一是充分运用档案网站的传播优势，开辟内容丰富、信息新颖的民营企业档案工作服务专栏。传播最新的法规、标准，传播先进经验，成功作法，同时，与新闻单位联手，运用现代的传播手段增强全社会的档案意识，普及档案知识：二是有针对性地编写业务指导材料和工作指南，送发到各有关企业，指导建立档案工作;三是根据民营企业的意愿，为企业培养档案人员和招聘选拔档案人才：四是积极推进档案中介组织服务，如档案事务所、托管中心等。档案事务所主要提供档案业务咨询服务和档案整理服务。可根据不同规模、不同产业和不同地区的民营企业的特点，分类组织档案业务咨询服务。针对民营企业档案工作管理水平参差不齐的实际情况，从基础业务开始，包括文书处理程序、归档范围、立卷标准、分类编目、上架排列、检索利用、安全保管、统计反馈等内容和要求、通过现场咨询、信件咨询、专栏咨询等形式为企业释难解惑：成立档案托管中心，在企业自愿的前提下，与企业签订托管协议双方签订安全保密协议，明确各自的权利、义务和违约责任，接受私营企业各种文件资料的整理、代管、提供利用等“一条龙”服务。彻底将小型民营企业从档案管理的困境中解脱出来，为其提供高效、便捷的档案服务。五是教育培训服务。针对民营企业档案人员变动频繁、兼职过多、工作繁重的特点，档案部门可以采取上门培训、现场培训、远程培训等灵活多样的形式，帮助民营企业档案人员掌握档案管理的基本知识和应用计算机的技能。档案行政管理部门在为民营企业服务的同时，也应注重提高自身的素质、不断更新知识、努力提高服务能力和创新能力。

2.3 坚持依法治档，注重监管方式。《档案法》第十六条规定：“集体所有和个人所有的对国家和社会具有保存价值的或者应当保存的档案，档案所有者应当妥善保管。对于保管条件恶劣或其他原因被认为可能导致档案产生严重损毁和不安全的，国家档案行政部门有权采取代为保管等确保完整和安全的措施，必要时，可以收购或者征购。”私营企业有很大程度上的自主权，但私营企业档案管理的自主必然是在法律框架下的自主。民营企业要知法、守法、执法，履行《档案法》规定的义务，依法做好档案管理工作。各级档案部门曾一度产生“民营企业档案工作要不要管”的疑惑，这是不必要的，其实，民营企业档案工作不仅要管，还要依法管好。民营企业档案是国家档案全宗的组成部分，理应纳入国家档案资源建设范围，各级档案部门要加大对民营企业宣传档案法律法规的力度、提高依法管理、保护档案的水平。前国家档案局局长毛福民同志在全国民营企业档案工作座谈会上的讲话中明确指出“要针对民营企业档案管理中存在的问题和违法行为加大执法检查和查处力度，突出监管重点，确保档案安全。由于民营企业的发展经历不同，其档案内容也具有很大差异，如有的民营企业是从原国有企业转制而来，其档案中有国有企业内容，有的民营企业在与国有企业或科研事业单位合作中形成的资金、技术、专利、品牌、著作权等知识产权、高新技术、商业秘密等方面的档案，不仅涉及企业的利益，而且关系到国家、社会及人民群众的利益。国务院《关于鼓励支持和引导个体私营等非公有制经济发展的若干意见》指出，要放宽非公有制经济市场准入、允许非公有制经济进入基础设施、垄断行业公用事业以及法律法规未禁止的行业(包括金融服务业、国防科技工业等)。民营企业涉及的领域越来越广，各省、自治区、直辖市档案行政管理部门要研究确定民营企业中对国家和社会有保存价值档案的范围，并依法进行

监督管理。凡是关系到国家利益和国家安全及公共利益的、记录社会重大事件和活动的、反映企业应当承担社会责任的档案，都应视为对国家和社会有保存价值的档案”，考察西方发达国家关于私人档案的法律法规我们可以同样看出，一方面，他们承认和保护私人对相关档案的所有权：另一方面，他们又都强调对这些档案的管理和利用实施监管的必要性与合法性。只不过有些国家采取相对强硬的刚性监督政策，另一些国家则采取相对温和的柔性监督政策，这说明从国际范围上讲、承认企业和私人对档案的所有权，与国家对这些档案的管理工作实施监管并不矛盾。所以，各地档案行政管理部门要充分发挥自身的监管职能，适时地介入民营企业，在提供优质服务的同时，实施有效的监管，应注意的是在监管中要注重方式，切忌采取简单粗暴的工作方法，要做到在监管中“一个不干扰、两个有利于”的原则，即在监管中不干扰民营企业的生产经营活动，要有利于促进民营企业加强管理，提高经济效益：有利于对国家和社会有保存价值档案的安全保管，科学利用，合理流向。监管方法可实现多样化，体现灵活性，可因地制宜，因企制宜。对只是暂时尚未建档的企业应积极引导其根据本企业的特点建立相应的档案管理规章制度，使企业的档案工作有章可循，从而实现自我约束，自我监督。

2.4 拓展管理范围，推行多元模式。一是要树立档案管理范围与企业竞争需要相适应的观念。反倾销在我国加入世贸组织后成为业界和媒体使用频率最高的词汇之一。反倾销犹如一把双刃剑，它既可以是一种反对低价倾销这一不公平竞争行为的防御性武器，也可以是一种推进带有歧视性的贸易保护主义政策的进攻性武器，世贸组织今年5月20日公布了反倾销最新统计数据表明：中国已经连续9年成为世界上遭遇国外反倾销措施最多的国家，截至2004年底已受到各类反倾销起诉逾600多起，我国企业要应对国外企业提起的反倾销调查案，就要以一整套完整、真实地反映其生产、经营及管理等各项活动的现行文件、档案为前提。同样地，我们也可以在国外企业的进口冲击下，以档案为依据，拿起反倾销的武器。实际上，反倾销或应诉调查的过程就是对一个企业档案工作质量检验的过程，就是以事实说明档案工作关乎企业生存发展的过程。所以，只有不断制定和完善有助于企业档案形成完整、真实的保证性措施，以增强企业产品在国际市场上的竞争力。此外，还要加强知识产权档案的收集管理，当前知识产权的范围在扩大，也决定了知识产权档案范围的扩大。我们加入了世贸组织，就要按照世贸组织知识产权的范围去执行，与贸易有关的知识产权协定规定了知识产权保护的范围，包括版权及相关权利、商标、专利、工业设计、集成电路布图设计、植物新品种保护及未公开信息等。由于包括商业秘密在内的知识产权是依附于一定载体而存在的智力成果，而档案是记载智力成果的一种形式，所以，管理好企业知识产权档案，是保护企业知识产权的一项重要的基础性措施，二是要树立档案管理手段与企业信息化进程相适应的观念。民营企业在其信息化的过程中水平参差不齐，档案管理中的手工管理、计算机辅助管理，网络管理会同时并存，不能脱离企业管理状态的实际而单纯去追求档案手段的更新。所以，进人世贸组织后，随着企业形态和类型的多样化、企业档案管理形式也将会呈现多元化、个性化态势，不能简单地搬用国企单一的集中统一管理模式，而应因企治档，探索出集中式、网点式、寄存式等不同的多元管理模式。同时，应努力改变单一管理档案和静态管理的习惯做法，积极探索切实可行的民营企业档案、信息、图书、资料四位一体管理的新路子，充分发挥企业信息整体的优势。

第二篇：物流企业员工工作现状调研报告

物流企业员工工作现状

小组成员：陈扬

调 查 报 告

徐涛 陆烨 张凯丽 印香 姚莉丽 二零一四年四月十七日第 1 页 共 14 页

物流企业员工工作现状调研计划

前言

中国物流行业是一个很有挑战力、很有发展力和生机勃勃的产业，而我们学习的又是物流专业，本着对物流的了解和对物流认知的欲望以及毕业后从业的现实角度，我们认为很有必要对物流人员从业及其从业环境做一份这样的调研。

一、调查时间

2014年4月14日——2014年4月15日

二、调查内容

主要是了解物流公司员工从业及从业环境，调查问卷共向员工提出了24个问题

三、调查范围

一力物流园;大润发仓储;百世汇通，圆通，中通，顺丰等收发站点

四、调查方案设计

以问卷调查法为主，以访谈调查法为辅，并通过简单地随机抽样

的方法对调查对象进行调查

五、任务分配

问卷设计：陆烨、陈杨

调研报告：印香、张凯丽

PPT制作及汇报：姚丽莉、徐涛

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物流企业人力资源管理状况调查问卷

您好，感谢您在百忙之中协助参与此次调研，本问卷是苏州经贸学院为了解贵公司的人力资源状况而设计的，希望您能抽出宝贵的时间，帮助我们完成此次调研活动，再次感谢您的大力支持!

一.企业人力资源基本状况

1.您所在的企业员工性别分布状况( )【单选】 A.男性居多 B.女性居多 C.基本均等 2.您所在企业的员工学历分布情况( )【单选】

A.初中级以下 B.高中(职高，中专，技校) C.大专 D.本科 E.硕士 F. 博士及博士以上

3.您所在企业的员工服务时间( )【单选】 A.3年以下 B.4-9年 C.10年以上 4.企业员工流动性( )【单选】

A.很大 B.很少 C.具有时间性 D.不一定 5.流动性较高的岗位是( )【多选题】

A.输配送等一线岗位 B.物流专业技术人员 C.物流专业管理人员 6.员工跳槽的主要原因您觉得是( )【多选题】

A.薪水等福利不满意 B.晋升空间小 C.人际关系紧张 D.学不到自己想要的技能 E.工作环境艰苦 二.人力资源管理

1.您是通过什么途径找到这份工作的?( )【单选】

A.网站招聘 B.人才市场 C.校园招聘 D.亲友介绍 E.社区广告 2.您认为目前您公司物流人才的技能水平能否满足岗位需要?( )【单选】 A.完全胜任并超出岗位需求 B.胜任 C.基本胜任 D.不胜任

3.您所在单位中高层物流技术人员或者中高层管理人员是否持有专业上岗证?( )【 单选】

A .持有 B.没有 C.一部分有

4.您认为企业对于人才比较看重以下哪些因素?( )【多选】

A.能否吃苦 B.人品道德 C.专业知识运用能力 D.专业实操能力 E.职业拓展能力F.创新能力 G.团队合作能力

5.物流人才需求量较大的工作岗位是?’ ( )【多选】

A.运输配送等一线岗位 B.物流专业技术人员 C.物流专业管理人员 D.其他 6.您所在企业的员工的主要培训方式是( )【多选】

A.内部培训 B.外部培训 C.学历教育 D. 自学 E. 挂职锻炼 F. 几乎没有培训

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7.您觉得企业培训结束后，您有收获吗?( )【单选】 A.有 B.没有 8.您的月工资范围在( )元?【单选】

A.1000-2000 B.2000-3000 C.3000-4000 D.4000-5000 E.5000-6000 9.您对现在工资吗? A.满意 B.不满意

10.您所在的单位是否提供五险一金( )【单选】

A.有五险一金 B.有五险但没有住房公积金 C.五险无法保障 11.您所在单位是否提供吃住?( )【单选】

A.提供吃住 B.只提供住宿 C.只特供就餐补贴 D.不包吃住 12.您每天工作时间多少小时( )?【单选】

A.少于8小时 B.8小时 C.8-10小时 D.10-12小时 13.您经常加班吗?( )【单选】 A.经常 B.不加班

14.您所在单位休息时间是怎么安排的?( )【单选】

A.常年无休，除非请假 B.每周休息一天,法定假日照常休息 C.双休，法定假日照常休息 D.单休/双休，法定假日没有休息 15.您所在的员工福利有( )【多选】

A.工作餐 B.通讯补贴 C.交通补贴 D.节日补贴 E.员工年度体检 F.教育补贴 G.旅游补贴 H.生日补贴 16.您所在公司的奖励种类有()【多选】 A.年资奖 B.创造奖 C.功绩奖 D.全勤奖 17.您所在公司奖励方式有()【多选】

A.奖金 B.奖品 C.外出旅游 D其他 18. 您认为目前物流业发展遇到的问题( )【多选】

A.观念陈旧 ,体制僵化 B.基础薄弱，技术落后 C.人才短缺，研究滞后 D.信息不畅通

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物流企业员工工作现状调研报告

中国物流行业是一个很有挑战力、很有发展力和生机勃勃的产业，而我们学习的又是物流专业，本着对物流的了解和对物流认知的欲望以及毕业后从业的现实角度，我们认为很有必要对物流人员从业及其从业环境做一份这样的调研报告。

一、 调查概要

(一)调查时间

2014年4月14日——2014年4月15日

(二)调查对象

物流公司中低层工作人员。(如：一力物流园;大润发仓储;百世汇通，圆通，中通，顺丰等收发站点)

实际情况是调查调查对象大部分为中下层的管理人员和工作人员。

(三)调查方法

本次调查采取随机问卷调查方式，问卷采取当面填写收回的方式，此次随机抽样调查共发放60份问卷，收回有效问卷41份。

(四)调查内容

主要是了解物流公司员工从业及从业环境，问卷共向员工提出了24个问题。

二、 调查结果及分析

1. 物流企业员工性别状况分析

如图(2-1)所示，物流企业中，男性占88%，女性占12%。由此可以得出，物流企业男女比例失衡，且男性居多。现代物流是运输、仓储、装卸加工整理配送、信息等方面的有机结合，业务流程偏向于重型操作，因此，物流企业对男性的需求多于女性。此外，部分物流企业对女性就业存在歧视，主要从企业经济角度考虑，因为女性在孕期、产期和哺乳期这“三期”会给企业造成成本负担。

物流企业员工性别分布情况12%男性女性88%

图2-1

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2.物流企业岗位需求量分析

由于物流行业是一个跨行业、部门的复合产业，是劳动密集型和技术密集型相结合的产业，在运输、储存、包装、流通加工、搬运、信息处理等每一个功能环节中，都需要大量的人员去操作，其特殊的作业特点也造成物流行业人才需求成倍增加。如图(2-2)，物流人才的需求突出表现在运输配送、专业技术人员、管理人员方面。

物流人才需求量较大的工作岗位9%33%25%运输配送等一线岗位物流专业技术人员物流专业管理人员其他33%

图2-2 3.物流企业员工应聘渠道分析

如图(2-3)所示，在应聘渠道方面，使用的渠道有亲友介绍，人才市场，网站招聘，校园招聘，社区广告等。一般，亲友对企业情况了解，会向被举荐人员作好前期沟通，由于对企业所需人员的技能和其他条件有较深的了解，故在推荐人员时有针对性，技能和人品都较可靠，成功率高。所以，物流企业要充分利用员工社交网络和人际关系，扩大人才引进渠道。其次，人才市场中，人员多、类型不一能够一次性满足中低层不同岗位，不同类型人员需求。网络招聘正成为求职者重要手段之一，其覆盖范围广，不受空间限制，适合企业职能部室，站点中低层人员和专业技术人员应聘。

14121086420网站招聘人才市场校园招聘亲友介绍社区广告1812物流企业员工应聘途径137

图2-3 4.物流企业中低层员工的学历分析

此次调查中，如图(2-4)，大部分被调查者都是工作在物流公司的最底层，

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管理层占很少部分且不是实际意义上的高层管理人。高中(职高，中专，技校)占总人数的46%， 专科学历占总人数的37%，本科学历占10%，初中级以下学历占7%。由于传统仓储运输企业操作水平低，人工作业、机械化班机械化普遍存在，这种劳动密集型的运作方式使企业对员工素质要求也较低，高中、中专、技校毕业即可胜任工作(图2-5)，职员受教育水平普遍较低。同时，大多数企业需要的是具有几年几十年工作经验的人，这在经济欠发达地区表现尤为突出。而这些人学历普遍偏低，他们所积累的是传统运作模式下的所谓的经验，缺乏对现代物流运作规律的把握。

物流企业中低层员工学历分布情况7%10%初中级以下高中(职高，中专，技校)大专本科37%46%

图2-4

物流人才技能水平情况1221126不胜任基本胜任胜任完全胜任并超出岗位需求0510152025

图2-5 5.物流企业中高层人员专业上岗证持有情况

现代物流业是一个兼有知识密集和技术密集、资本密集和劳动密集特点的外向型和增值型的服务行业，涉及的领域十分广阔。在物流运作链上，商流、信息流、资金流贯穿其中，物流管理和营运工作需要各种知识和技术水平的人才。正是这个原因，企业对人才的需求较广泛，就业机会也相对较多，同时对从业人员的专业知识和能力有一定的要求。涉足物流行业，参加专业培训是非常有必要的，如图(2-6)。简单来说，物流资格证书是新人的入行捷径，也是从业人员能力提

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升的有效保证。证书级别：物流管理员、高级物流管理员、物流经理。适合人群：物流及相关专业的大学毕业生，工商企业、物流企业做物流管理工作的在职人员和有志从事物流工作的人员。如图(2-7)所示，物流企业中46%的中高层人员持有专业上岗证。

403530252015105036物流企业员工培训的主要方式15871015内部培训外部培训学历教育自学挂职锻炼几乎无培训

图2-6

物流企业中高层人员专业上岗证的持有情况37%46%持有没有一部分有17%

图2-7 6.物流企业看重人才的因素分析

由图(2-8)可以看出，企业对新员工的吃苦耐劳能力, 专业实操能力,人品道德都有较高的要求。在我们调查的人员中，实际动手操作能力更为重要。也就是说，目前，公司更需要不用思考的、做简单重复工作的机械人。对创新能力的要求较低,原因可能是多数企业的物流业务或第三方物流企业似乎还处于一种按部就班操作的状态, 物流方案设计策划还较少, 创新能力还不是企业所迫切需求的。

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3025201510502820物流企业看重人才的因素2114877专业实操能力职业拓展能力专业知识运用能力团队合作能力能否吃苦人品道德创新能力

图2-8

10.物流企业员工每天工作时间分析

鉴于物流服务地域广(存在时差)，服务需求时间的随机性，很多物流企业提出了全程，全天候的服务承诺，这就要求物流企业不论节假日、白天黑夜或晴雨天气，每时每刻都要有人员值班，特别是基层人员要每时每刻处于待命状态。 从图(2-9)我们可以看出41个调查对象中每天工作少于8小时的有14人，占27%，按正常工作8小时的有12人，占24%，有18人工作时间是8-10小时，占35%，而有7个人每天工作时间为10-12小时，占14%。占35%。

物流企业员工每天的工作时间14%27%少于8小时8小时8-10小时10-12小时24%35%

图2-9

在人力成本的压力下，物流企业只好让自己的员工做到一员多岗，延长工作时间，尽量压缩人员编制，借口服务行业特点，要求员工无私奉献自己的业余时间，如图(2-10)。

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25201510501723物流企业休息时间的安排情况常年无休，除非请假每周休息一天，法定假日照常休息双休，法定假日照常休息单休/双休，法定假日没有休息741

图2-10 8.物流企业员工的薪酬福利分析

从我国物流发展机制来看，众多的物流企业都集中在传统的、低层次的末端物流服务，服务内容没什么差别，高成本的粗放式内部管理，价格成为主要的竞

争武器。从某种意义上来说，物流自身的业务特点决定了行业整体利润不会太高，物流企业直接面临着薪酬幅度受限的问题。

从图(2-11)我们以看出物流基层员工的工资普遍较低，在被调查的41个对象中，月薪为1000-2000元的有1人，大多数基层人员月薪在2000-4000元之间，获得4000-5000元的有8人，而获得5000元以上的也只有4人。因为基层员工处于公司一线普遍待遇比较低，企业能给基层员工提供的各种福利也很有限，如图(2-12)，图(2-13)，图(2-14)所示，即使对于国家法律明文规定的一些强制性的福利如社会保险，有的公司也不能完全为员工购买。

物流企业员工工资范围5000-60004000-50003000-40002000-30001000-200001246810121416134815

图2-11

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物流企业员工五险一金的持有情况24%44%有五险一金有五险但没有住房公积金五险无法保障32%

图2-12

物流企业提供吃住情况302520151050提供吃住只提供住宿只提供就餐补贴不包吃住52925

图2-13

物流企业员工享受的福利2%2%8%14%8%36%10%20%工作餐通讯补贴交通补贴节日补贴员工年度体检教育补贴旅游补贴生日补贴

图2-14 9.物流企业激励种类分析

很多物流企业向人力资源管理做了许多努力，希望更大发挥员工的积极性和

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创造力。然而物流人力资源管理尤其是在员工激励方面存在不少问题。

如图(2-13)所示，可以看出，物流企业激励机制呈现出单一，不健全和片面理解机制三个特点。

全勤奖功绩奖创造奖年资奖0510152025303540物流公司的奖励种类有

图2-15

3.物流企业员工的流动原因

物流业中从业人员对企业忠诚度不高，人员流动性较大的现象普遍存在，尤其是在一线员工中这种现象更普遍。物流企业中，一线操作人员大多来自农民工，他们的流动几乎没有门槛限制。而且，多数时候的流动也有助于他们增加自身的人力资本，提高他们的收入。但是对企业来说，员工流动过快则不是好事，企业总是要花费精力在尽可能短的时间内招到合适的替代人员。我们可以看出影响物流业从业人员流动的因素是多样的，其中收入水平低、工作环境艰苦是最主要的因素，员工缺乏晋升空间紧跟其后。从职业生涯发展的角度看，物流从业人员中一线员工向上流动的机会普遍不多，报酬、工作压力和晋升机会是影响他们选择的最直接的因素。因此，对他们来说，更高的报酬则相对有着较高的吸引力。这就导致了物流业从业人员，尤其是一线员工的流动性特别大。但无论出于何种原因，物流业一线员工较大的流动率对企业管理和企业稳定发展是不利的，加大了企业管理的难度。如果要想增加员工对企业的忠诚度，就要在员工管理等各方面比同行业的其他企业做的更好，就要在员工管理中真正为员工的利益着想，增加企业自身对员工的吸引力。

三.结论与建议 结论

通过上面的调查结果分析，不难得出： 1. 物流企业员工男女比例失衡。

2.物流企业从业人员的文化程度整体偏低，员工学历水平总体不高。 3.薪酬管理体系不完善。

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4.物流人企业力资源缺乏战略性规划，造成员工流失严重。

建议

1.注重全方位的物流人员培养

为了使我国物流人才的培养紧跟我国物流业的发展，我们要重视全方位的人才培养，实现物流人才的培养范围由行业层面向国家层面的转化，从行业战略的高度把握我国各类物流人才的培养。

2.增强校企联合，实行订单式培养

物流企业有自身的不同于其他企业的特色及特点，订单式培养解决了人才市场上很难找到适合企业的特需的人才的问题，确保物流企业能够招到真实所需的人才，做到“适人适事”，也避免了学校的培养与物流企业的实际需要相脱节，造成毕业生的就业难的问题。 3.完善人员招聘体制

招聘到适合岗位需要的员工是降低员工流动率的基本保证。在招聘时通过认真分析岗位要求招聘与企业和职位相匹配的员工，这样可以有效降低流动率。此外，企业招聘应该采取内部招聘和外部招聘相结合的方式，给予内部员工充分的发展机会。

4.建立健全物流人员职业培训机制

要提高物流人员素质除了不断输入新的素质较高人员外，还必须重视在职人员的职业培训和教育，加强现有物流人员的技能。职业培训可采取在岗培训和离岗培训，通过理论与实践相结合的方式加强学习和锻炼。此外，从培训方式上，物流企业可采取长期培养与短期培训、学校培养与在职培训相结合的方式，加快专业技术人才和管理人才的培养;从培训内容上，物流企业还应该强调培训的针对性，根据不同岗位、不同人才安排不同的培训与此同时，有关部门应健全物流行业的职业技术培训制度。

5.加强物流人员职业生涯规划

任何一个企业既要重视外部优秀人力资源的引进，更要注重对内部人力资源的开发，让员工能够充分发挥自身积极性，企业也能够发掘内部人力资源的潜力，根据员工的个性及学识，为员工制定出个性化的职业生涯规划，促进内部人力资源的长期持续的具有较强的竞争力，减少企业人力资源的大量流失，以及减少企业需要花费大量人力、财力进行招聘的成本。也不至于使本企业具有较强竞争力的人力资源流失到同行业的竞争企业里，成为本企业的潜在竞争力。 6.进行工作分析，优化岗位说明书。 7.健全企业薪酬管理体系

物流企业应该定期进行薪酬体系调整。通过对岗位进行评价，确定企业内部岗位的排序，保证内部公平。通过对薪酬进行市场调查，根据采取

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的薪酬策略，确定企业基准岗位的薪酬水平，保证外部公平。最后，在保证内不公平和外部公平的基础上，建立健全企业的薪酬管理体系 8.树立人力资源管理观念

当代物流企业应该树立正确的现代人力资源管理观念，即人力资源是第一资源的管理理念，并把这种观念渗透到各个层面中去。在企业内部营造相互尊重和合作的信任文化，注重员工情感和人际关系的需求，创造良好的工作环境。企业应该让员工感受到公司重视他们的价值，感受到公司会给他们实现人生价值的平台

目标

1 .物流人才需求的规模性

新世纪以来，我国物流业得到了快速的发展。随着物流市场的需求的旺盛以及物流企业的进一步开放，对我国的物流人力资源培养提出了新的要求。但我国目前人力资源总量，质量还未能满足国内物流行业的需要，严重制约着物流业进一步向更高层次发展。随着物流业的迅速发展，行业的迅速成长也为从业人员提供巨大的发展空间。 2.物流人员结构的合理化

(1)管理层次人才。包括政府机构制定政策、规划、教学、科研等方面的人才。

(2)企业物流管理的人才。主要指的制造 业对物流人才有大量的求。他们的主要工作是与物流公司进行协调、管理和控制。

(3)物流企业的管理人才。目前在我国最为欠缺的三种物流人力资源是，物流规划咨询人才、物流外向型国际人才、物流科研(技术)人才。 3.物流人员素质的综合性

随着物流以及供应链管理的发展，不仅要求物流从业人员熟悉物流的整体运 作，还要求有深厚的管理、经济、 法律、信心系统等相关知识，，有较强的战略判断能力和把握能力，能够敏锐的发现市场的变化，还要有较强的动手操作能力。

4.物流人员的网络性

随着电子商务的快速发展，人们传统的消费习惯被打破，趋向于个性化、方便化，相应的配送等服务需求将进一步的增加。网络化突破了地域和界限的束缚，这不仅提高了物流业的经营生产效率，并大大地降低了交易的费用，因而对物流企业的管理方式提出了巨大挑战和冲击。因此，现代物流企业需要一批能够熟练操作计算机、运用电脑软件管理系统的网络型人才。

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第三篇：企业统计工作现状与改革思路

文/张 晔

一、前言

企业，是指从事商品生产、流通和服务性经营活动，以盈利为目的，实行独立核算的经济实体，是现代国民经济的基本单位。企业统计，是指运用各种统计技术，包括指标体系设计和数据采集处理分析技术，对企业所面临的各种经济现象进行描述解释，做出预测估计，提供企业决策层抉择的备选方案，同时履行统计法规，完成政府统计报表。随着我国市场经济的不断发展，现代企业要求企业统计工作不能仅仅以满足政府宏观统计的需要为目标，更重要的是要满足企业对市场信息的需要。因此，构建符合我国国情、适应社会主义市场经济体制要求的企业统计，已成为现阶段我国统计改革的重点。

二、我国企业统计的现状和主要问题

企业统计是统计信息的重要提供者之一。目前，企业统计大部分还是作为政府统计的基层单位的功能多一些，企业统计填报国家统计报表制度下的各种统计报表，有些重点、大型企业还经常是重点调查、典型调查和抽样调查的填报单位，企业统计任务多、负担重。但企业统计作为政府统计工作的延伸，造成企业统计机构及人员占的是企业的岗，拿的是企业的钱，干的是企业不需要的活，或主要不是企业的活，使企业统计与企业内外部环境极不适应，企业统计在企业陷入恶性循环。其具体表现主要有：

1、企业统计没有及时跟上企业改革的需要

在观念方面，企业统计受计划体制影响大，一般认为填好各种报表即完成了任务，没有进行深入分析的主动性，没有树立企业统计必须为企业经营管理服务的思想观念，使企业统计陷入恶性循环。

2、统计指标脱离实际

统计指标体系方面，企业填报的指标主要满足宏观管理要求，不适应企业管理的需要，而企业统计又没有按企业管理的需要设置指标，从而造成企业统计提供的统计信息管理者不需要。而管理这需要的，现有指标体系未能全面及时提供。

3、企业统计功能得不到发挥

企业统计没有发挥自己分析、咨询、预监测等功能，在企业内部企业统计与会计、业务核算工作特别是在反映功能上存在重复和交叉，会计、业务核算往往在其相应业务上更精、更透，分析的角度更有针对性，而企业统计分析的角度一般，甚至很粗浅，不能有所突破有所作为。

三、我国企业统计改革的思路

1、企业统计改革的定位

企业统计改革的定位问题所要解决的是为谁服务及服务实现形式的问题，是企业统计其他方面改革的前提和基础。目前主流观点认为政府统计表报是一项义务，而作为独立的经营单位，企业统计的主要服务对象应是企业本身而非政府的统计机构，完成统计报表仅是企业作为一个合法主体必须完成的法定义务。在社会主义市场经济体制下，企业己成为自主经营、自负盈亏的市场主体，所以企业统计的服务对象就应从过去的为国家政府和上级部门服务为主，转变为本企业服务为主的方向上来。而统计改革的定位自然就是实现企业统计“报表型”向“企业经营管理型”的转轨变型。

2、企业统计改革的实质

企业统计改革的实质是解决三个问题。从现阶段我国企业对统计工作的要求以及企业统计工作的现状，不难看出：如何得到更多信息;如何把众多信息组织起来;如何在最短时间把信息送到所需者手中，这三点是当前企业各级领导对信息或统计工作最大的需求，也是企业统计改革的实质性问题。而要解决这些问题，只有以系统论为指导，建立以统计信息为

主体和以现代信息技术为载体的企业信息管理系统为目标，使企业综合统计部门成为企业的信息管理中心，成为企业生产经营决策的信息库、参谋总部。而完成了这个过程,就可以说最终实现了企业统计的改革。

3、企业统计改革的目标

企业统计改革的目标就是要适应两个转变。为促进国民经济持续快速健康地发展和社会的全面进步，党中央已明确指出，当前我国经济工作的重点在于实现两个根本性转变，即经济体制从传统的计划经济体制向社会主义市场经济体制转变:经济增长方式从粗放型向集约型转变。而企业统计改革的目标就是要适应这两个根本性转变的需要，在思想观念、工作内涵、运作方法等方面进行全面的改革，使企业统计工作极为宏观决策服务，也要为企业微观决策服务;既要体现集中性，又要有分散性，以适应多层次、多方面对统计信息的需求(作者单位：陕西省神木县大柳塔镇神东煤炭分公司

第四篇：博州工业企业统计工作现状调查

工业是博州经济的重要组成部分，是拉动经济增长的重要力量。博州新型工业化建设已经站在了一个新的起点上，正处在深化拓展、提质增效、加速发展、上层次上水平的关键时期，也面临着大建设、大开放、大发展的历史性机遇。新形势下扎实做好工业企业统计工作，更好地服务博州工业经济科学发展，及时准确反映工业经济发展态势至关重要。

一、工业企业统计工作现状

目前，博州有工业企业166家，按地区和隶属关系分布：博乐市67家、精河县56家、温泉县29家、阿拉山口口岸14家。按企业规模分：规模以上(年产品销售收入500万元以上)企业47家，规模以下企业119家，年产品销售收入2000万以上企业27家。

2010年博州实现工业总产值35亿元，工业增加值11亿元，首次突破10亿元大关;全州产值过亿元企业达到7家，千万元以上企业67家，企均实现产值超过2000万元。企业规模不断扩大，对工业统计数据质量提出了更高的要求。

据我们对47家规模以上工业企业和4家新建较大工业企业调查，企业统计人员队伍较为稳定，有专职统计人员的11家，由会计兼职统计的36家，但也存在由一名会计兼任多家企业统计工作的情况，最多的一名会计兼任4家企业统计。在调查的51家企业中，统计从业人员48人，有统计从业资格证的21人，占43.8%。规模以下企业中，个别企业无人从事统计工作，不愿意上报统计数据，上报的数据随意性较大，他们

1的理由是规模小没必要配备专职会统人员，更怕税务部门以统计报表为据收税。

二、目前工业企业统计工作存在的困难和问题

㈠ 领导重视不够，认为统计可有可无，表现为不愿报。随着国有企业改制的不断深化，民营企业已成为我州工业的主题，许多民营业主认为统计可有可无，统计机构的设置和统计人员的安排不到位，大多数企业的领导将统计工作岗位设为兼职岗位，而且有的统计员身兼数职，认为一旦企业进入了规模以上的“笼子”，会无形中增加“负担”，而且一举一动都在统计局的“监视”之下，因此他们对企业的统计工作多抱着无所谓的态度，有的不理解不支持，有的甚至是特别反感。客观地讲统计为宏观经济服务更多一些，对微观的作用较小，因而大部分民营企业老板认为报送统计报表是额外负担，不愿报送统计报表。

㈡ 对于自身利益考虑过多，瞒报统计数据，特别是敏感指标漏报多，表现为不肯报。近几年来，民营经济发展迅猛，成为我州工业经济的主力军。但部分民营企业怕露富、怕交税，不肯报统计报表，担心填写真实数据会加重税收负担，有意瞒报。还有些企业的管理不够规范，企业仅设置了财务人员，收支没有规范健全的台账。他们对工业总产值、产量等指标基本上能如实填报，而销售收入和利润等敏感指标瞒报、漏报现象就比较严重，在财务报表方面，除了极少数企业领导为了显示其优秀的管理能力，利润指标偏大外，大多数企业为了少纳税，利润指标一般普遍偏小，甚至常常是亏损的，绝大部分企业常把利润作为负数处理。

㈢ 企业统计人员素质低，责任心不强，表现为不会报。部分民营企业统计人员不稳定，大部分统计员身兼数职，工作忙，抽不出时间来学习业务知识，致使统计指标概念不清、业务不熟，经常出现不会报表、错报报表等现象。

㈣ 企业统计工作任务重，表现为不想报。近年来，随着工业经济的快速发展，规模以上工业企业不断壮大，由2006年的19家发展到目前的47家。同时，各级领导、社会对工业经济信息的需求加大，工业统计面临的任务不断增加，从规模以上工业来看，月报、季报、年报，涉及工业生产、销售、库存、效益、能源、劳资等多种不同的统计报表。而且，数据上报集中在次月1-15号之间，期间企业兼任统计工作的会计人员既要向税务部门报税，又要向经贸委和统计局上报数据。由于企业统计力量薄弱，有时出现企业上报数据未经准确核实就匆忙上报，造成各部门数据不一致，影响了统计数据质量。

三、加强工业企业统计工作几点建议

㈠ 提高认识，扎实做好工业企业统计工作

一是要进一步提高对工业企业统计工作重要性的认识。目前，博州工业经济总量占全部经济总量的比重逐年提高，2010年实现工业增加值11亿元，占GDP的比重为11%，比2005年提高了3.8个百分点，在第二产业中的比重达到了57.9%。但工业经济在国民经济中的分量还很轻，较全国、全疆低30个百分点左右，中央新疆工作座谈会为新疆未来十年的发展勾画出了美好蓝图，博州要实现跨越式发展，到2020年与全疆、全国同步进入小康社会，出路在工业、潜力在工业、希望在工业，州党委、政府提出了举全州之力，奋力推进新型工业化的战略部署。只有统计数据准确，各级政府决策、企业发展才能

3更好、更快，因此，做好工业企业统计工作意义重大，必须高度重视。

二是要进一步增强做好工业企业统计的紧迫感。今年以来，博州规模以上工业生产增长保持了稳步增长态势，规模以上工业整体运行朝着积极方向发展，但同时也应当看到，主导行业、重点企业拉动减缓，工业用电量增速放缓。目前，规模以上工业全面增长的基础还不牢固，整体形势依然复杂严峻，工业经济稳定较快增长的压力仍较大。对这些问题的存在，必须引起各方面的高度重视，采取有效措施切实加以解决。

㈡ 强化宣传、提升执法，依法保障统计工作顺利开展 针对当前工业统计面临的新情况、新问题，当务之急是加大《统计法》的宣传教育力度，特别是解决个体私营企业在思想上对统计的认识和配合梗阻问题，让广大企业理解统计、配合统计、支持统计。对一些配合程度低、态度恶劣的统计调查单位要坚持依法统计，联合工商、税务、法制等有关部门共同开展统计执法检查，树立统计权威，防止瞒报漏报。

㈢ 强化统计能力建设

一是要加强工业企业统计规范化建设。完整的原始记录、规范的统计台账是提高工业企业统计数据质量的前提和保证。强化企业统计基础工作、把好入口关，是提高工业企业统计数据质量的关键所在。

二是要强化统计业务知识培训。要利用一切平台开展统计业务知识培训。要对规模工业企业尤其是新增规模企业统计人员进行统计业务知识培训，促其掌握必要的统计知识，了解指标含义，提高基层统计人员业务素质。

㈣ 启动“企业信息化工程”

按照统计信息化的要求，充分利用电子计算机、网络通讯及数据库等现代信息技术处理企业统计数据的采集、汇总、分析和上报，实行统计直报制度，减轻工业企业统计人员的工作负担。一是要加强基层统计人员的计算机培训工作，使他们能够胜任统计直报工作;二是要开发更简单更实用的应用软件，以便于基层操作，保证工业企业只要具备上网条件无需安装任何软件即可实现网上直报。

㈤ 提高数据质量，真实反映工业经济运行态势。

数据质量是统计工作的生命，特别是在当前异常复杂的经济形势面前，统计数据质量倍受各界关注，要进一步增强责任感和忧患意识，切实采取得力措施，加强数据质量的逻辑审核和协调性分析，强化对主要经济指标的审核评估，准确把握宏观指标间的逻辑关系，做到指标协调一致，努力提高数据质量，准确反映工业经济运行态势。

1.加强报表审核。企业上报的各种统计调查表，报出前须经企业统计机构或综合统计人员审核，经企业领导签字并加盖企业印章后方能报出。一是在填表和审核时，应严格把好统计数据质量关。企业有生产，就应有财务指标、有原材料消费、有职工工资发生，各表各指标之间应有关联关系，要严格审查核实，把差错消灭在基层。二是要特别注意工业增加值生产法与收入法的计算。根据近几年的情况，按收入法计算的增加值比按生产法计算的增加值小。在生产法中，有些投入项目没有核算进去，中间投入核算偏小;在收入法中，有些企业少报利润、劳动报酬数据，致使两种方法计算结果存在差距。因此，要重点关注构成收入法增加值的各项指标，从基层表抓起，防

5止漏报。要对生产法与收入法增加值的差距进行评估，采取措施完善计算方法，缩小两者的差距。

2.要加强工业数据与相关数据的审核。要从宏观上正确把握工业发展趋势，充分利用工业用电量、主要产品产量和主要行业的增长、工业增值税等情况，加强工业增加值及其增长速度的评估。同时，还要把握好工业生产增长与主营业务收入、产品销售率、工业品出厂价格指数、库存变动的衔接关系，确保工业统计数据客观真实。在审核中，当前要重点关注几个指标，比如工业用电量。电力是经济发展必不可少的投入要素，也是全社会各行业生产的重要基础，用电量增长与宏观经济发展间存在着必然的、十分紧密的联系。工业企业是电力消费的主角，工业电力消费与工业经济增长息息相关，工业用电量的变动情况基本反映了工业经济的增减趋势。因此，在审核工业发展趋势时，应结合工业用电量的增减情况来分析研究，使工业增长速度与电力增长速度相吻合。通过联审相关指标，对提高统计数据质量，真实反映工业运行态势十分必要。

㈥ 加强统计分析，服务工业经济科学发展

统计部门要充分发挥自身职能，利用掌握大量信息的优势，围绕当前工业发展、节能降耗工作开展等情况及党政领导和社会各界关心的焦点、热点问题，积极开展调查研究，加强统计监测分析，及时提供翔实可靠的统计资料和分析报告，为党政领导和有关部门进行宏观调控、科学决策提供准确、科学的依据和建议。

王新建 石代林

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第五篇：县民营企业人才工作现状调研报告

县民营企业人才工作现状调研报告 县民营企业人才工作情况调研报告 民营企业要提高自主创新能力，实现做大做强的目标，首先必须拥有一支高素质的人才队伍。所以，在实施工业强县战略和工业经济三年“三高三翻番”行动计划中，优化人力资源管理以强化核心竞争力，是民营企业必须面对的首要问题。

为详细了解我县民营企业人才工作情况，今年5月至6月，县政协工业经济组组成精干力量，深入到县有关部门和部分重点企业，采取听汇报、召开座谈会、个别走访、问卷调查、查阅资料等方式，对全县民营企业人才工作情况进行调研。现将调查情况报告如下：

一、我县企业人才工作现状 随着我县经济的快速发展，企业人才队伍也得到了发展。我县人才队伍建设在企业改革、发展的实践中进一步得到加强，人才数量有所增长，企业领导班子的年龄、知识和专业结构逐步得到改善，整体素质有所提高，活力有所增强，人才资源配置逐步推向市场。

一是人才数量有所提高。截止5月末，我县各类专业技术人才已达16370人，企业经营管理人才5300人，技工人才900人，其中私营企业中中专及以上的人才达10566人。万人人才拥有量和大专以上学历人才拥有量已接近杭州市平均水平。

二是人才结构和分布逐渐合理。在全县16370名各类专业技术人才中，具有中级及以上职称的占29%，其中高级职称306人，中级职称4418人。具有初级及以上技术职务的有900人。从调查的情况看，这些人才目前多数工作在工业生产第一线。这说明，一方面我县企业家数和规

模都有了较大变化;另一方面更说明企业愈来愈成为我县吸纳人才和用好人才的主阵地。

三是企业对人才和智力的引进更加重视。从近几年人才招聘会的情况看，企业已成功的从招聘会上引进300名以上各类人才。在引进人才的同时，企业还注重引进国外智力项目，帮助企业解决研发和技术创新中遇到的困难。去年全县共组织实施由浙富水电设备有限公司公司等12家单位承担的“大型水轮发电机组构造设计”、“微波提取蜂胶技术的开发与应用”等13个引智项目，已有来自日本、德国、韩国等国家和地区的24位专家来我县企业提供技术帮助。国外智力引进项目的数量、档次、来桐外国专家人数都明显优于往年。据了解，企业引进国外智力项目的力度将会加大，目前已申报的项目达到19个。

四是政府对人才的服务更加周到。政府在逐步完善政策体系的同时，把功夫用在抓好政策的落实上，使现有政策成为

保障人才队伍建设的有力杠杆。按照企业职工学历进修奖励规定，使近200名自学成才的职工得到了政府奖励;加强引进国外智力项目的资助力度，使11个国外智力引进项目得到补助;实行人才居住证制度，“不求所有，但求所用”逐步成为用人单位新的人才消费理念，柔性引才有了新的拓展，;帮助优秀人才解决客观困难，人才住房难问题的解决引起了党委政府进一步关注，并有了良好开端;开展了桐庐县首届“十佳人才”和“尊才爱才先进单位”评选活动，为进一步激发各类人才的创造力、营造重才爱才良好环境起到了积极的推动作用。

二、我县企业人才工作存在的主要问题 从这次调研的情况看，我县民营企业规模不大，多数产品以粗加工为主，属劳动密集型企业，很多企业招收的都是农民工，技术人员比较少，懂技术、会管理的复合型人才缺乏，营销人才严重不足，技术熟练工也很缺乏。民营企业普遍存在着人才引不进，留不住的问题。

其主要原因：

一是人才引进的方式方法单一，针对性不强。调查结果显示，企业引进人才基本上都是依赖熟人推荐介绍、媒体广告和人才市场招聘，对人才信息库、网络招聘等无形人才市场手段不了解、不熟悉，使用较少。政府人事部门与企业人才需求信息的沟通交流不够，帮助企业引进人才智力的成功率不高，针对民营企业发展实际组织举办的人才招聘和培训不多。每年的人才招聘会，政府投入了大量的人力、精力和财力，但企业反应平凡。有的企业把参与引才视作给面子、买人情;有的误认为引才、用才、留才是政府的事，动辄对政府提要求、要政策;有的企业甚至把人才流失的责任归咎于政府不重视、待遇太低、环境不好。

二是大学生刚刚培训出来就走人，队伍极不稳定。企业普遍反映，大学生招进来以后，一般在企业干上半年至一年就走人。一者有了工作经历，找工作容易

些;二者到发达地区工资高些，发展空间大些;三者也是最主要、最根本的问题，大学生对县级城市环境不满意，一心向往大城市的工作和生活。很多大学生一到企业就不安心，私下不断跟在发达地区工作的同学、朋友联系，一旦学到技术，找到机会，立马走人，企业束手无策。

三是人才培养缺乏系统性，积极性不高。从调查情况看，只有部分企业能将人力资源培训作为一项长期发展计划，很多企业引进人才只是为了使用人才，重使用、轻培训的思想比较普遍。加上民营企业人员流动性大，企业没有措施保障自己培训的员工不流失，大多数企业不愿支付培训员工的成本。也有一些技术骨干在学到技术后，不仅人走了，而且把技术也带走了，给企业带来很大的损失。高科技企业对职称比较看重，作为企业实力和形象的一个标志。也有不少企业不支持、不鼓励职工评职称，怕拿到职称后“跳槽”。因此，员工普遍

缺少接受系统培训的机会。大部分企业内部的专业技术人才没有正规的学习培训渠道，缺少更新技术、知识的机会，人才整体素质的改善和提高受到限制。 四是人才使用缺乏规范性，激励作用不强。很多民营企业管理机制和用人制度比较落后。有的企业因为员工大锅饭思想严重，对骨干人才不敢给予分配上的倾斜，怕挫伤普通职工的积极性。个别企业主只能偷偷给技术骨干发红包，不敢让其他职工知道。有的企业是家族式管理，人才引进以后，虽然安排了一定的职位，赋予了一定的工作条件，但在实践中仍是不放心，不放手，所受的制约比较多，职业发展的空间有限。有的企业主与引进的人才在感情上不能很好融洽，使人才感到得不到应有的沟通和尊重，感情慢慢疏远，久而久之，造成好不容易引进的人才又流失了。

三、对加强企业人才工作的建议

1、加大科技创新人才的投入力度。要在巩固和扩大大学生就业实习基地的基

础上，积极创造条件建立人才创业基地，为有创业智慧和能力的大学生实现创业理想提供舞台;要梳理和补充现有人才文件，不断完善人才政策，制定人才创业资助、人才住房等具体实施办法，发挥政策导向和保障作用。各级政府在保证增加财政经费对科技投入的同时，可以通过经济杠杆、政策措施，引导和鼓励企业主动增加研发投入。支持和鼓励重点企业提取一定数量的资金，集中用于关键技术的研究开发和产业化的投入，有效的科技投入为科技创新人才提供支持。

2、着力引进紧缺人才和高层次人才。要继续强化“人才是社会第一资源”理念的宣传教育，职能部门要加强与企业的联系和沟通，定期组织大型人才招聘会、小分队外出招聘、网上招聘等活动，想方设法帮助企业引进各类急需紧缺人才和高层次人才。在引进人才的同时，要积极开展引智工作，组织实施国外智力项目的引进，帮助企业解决研发和技术

创新中遇到的困难。

3、积极为企业人才工作提供优质服务。一是发挥好人才信息的服务功能，充分利用人才市场对人才信息的集散优势，为民营企业提供人才预测与信息服务，主动为其储备和输送人才;二是发挥好高级人才的配置功能，通过市场机制的调节作用，积极帮助民营企业引进高素质专业化的经营管理人才和复合型人才;三是发挥好人事管理的代理功能，按照社会化、专业化要求，不断扩大人事代理范围、完善人事代理办法，为民营企业提供全方位的人事代理服务;四是发挥好制度设计的咨询功能，帮助民营企业进行人才测评、制定人才发展规划、建立人才激励机制，不断促进民营企业由传统家族式管理向现代人才资源管理转变。

4、加强企业专业技术人员和经营管理人员队伍建设。应大力推行执业资格制度，逐步形成关键技术岗位准入制度的框架体系，努力做好各类专业技术人员

的管理服务工作，并根据企业的不同特点，组织、指导做好专业技术人员考核工作，健全专业技术人员考核制度。精心组织各类职称考试，规范考务管理，严肃考风考纪，加强专业技术人员继续教育工作，进一步推行继续教育登记制度。

5、加强科技创新人才的继续教育和培养。要大力开展以县“511”人才培养工程为重点的人才教育和培养工作，突出新理论、新技术、新技能、新知识、新方法，加强科技创新人才继续教育的力度。政府要明确要求，统筹协调，抓好落实。经济部门重点是强化对企业经营管理人才的培训工作，劳动部门要继续做好技工人才队伍的培训工作，提高科技创新人才的创新能力。要不断改革培训方法，积极探索并运用有利于培养人才实践能力和创新能力的方法，确定有利于培养人才创新精神、提高人才创新能力的成绩评价标准。