销售上的问题解决方式

2023-04-01

第一篇：销售上的问题解决方式

培训学校出现的问题及解决方式

科苑培训学校咨询师培训存在的问题及改进建议

员工培训，是一个公司人力资源提升和发展最有效的手段之一。在这个经济飞速发展的今天，一个培训学校若想在本地市场、国内甚至国际市场上保持竞争力，就必须拥有高素质的员工队伍。咨询人员代表着公司的形象，为公司创造利润，拥有一支优秀的咨询队伍对公司来说至关重要。营销管理者必须要重视对咨询人员的投资从而最大限度地发挥咨询人员的潜能，实现企业预期目标，确保企业在激烈的竞争中处于不败之地，确保企业的可持续发展。

一、绪论

(一) 提出问题

随着行业内的竞争日益激烈，一个公司要想立于不败之地，实现其可持续发展，最重要的就要提高人才质量，提高员工素质，重视人才培养。在科苑培训学校中咨询人员是公司的灵魂，是为公司创造利润的人，是公司所有职员的利益相关者。培训工作要获得成功，中心问题是拥有高效素质及能力的咨询人员，这样会给公司带来更多的收益达到较高的业绩。培训工作是提高公司咨询人员的素质及能力的制胜法宝。因此我们要解决和考虑的问题就是如何对咨询师实施有效的培训，提升个人素质及工作绩效。

(二) 研究对象

销售是为满足人们的需求，而人员培训就是运用一切可能的办法把产品或服务提供给顾客，使其接受或者购买的团体组织。也可以说上，人员培训是用一种说服、暗示，也是一种沟通、要求的方法推销自己的产品。人员培训是整个公司的灵魂，力量之源。优秀的员工一般具有内在动力、干练的作风、推销能力和与客户建立良好关系的能力。咨询人员是企业利润的实现者，扮演着塑造企业形象，咨询产品，收集情报，顾客服务等角色。随着竞争形势的日趋加剧，企业越来越需要高素质的员工并相当重视对咨询人员的培训。许多企业培训主管的中心责任便是对咨询人员的培训。

(三) 研究方法 1. 实地考察法

实地考察法是一种直接调查法。直接深入现场、进入一定情景中去，用自己的感官或借助观察仪器直接“接触”所研究对象，调查正在发生、发展，且处于自然状态的社会事物和现象。它能收集到较真实可靠的一手材料，收集到直观、具体、生动的材料。

寒暑假期间，我深入公司实习，作为一名咨询人员的实习生，直接接触公司的咨询人员，同样也参加了一系列的员工培训，切身感受到科苑培训学校的企业文化和一系列培训过程，从而对咨询人员的培训有了深入的了解。

2. 资料收集法

查阅资料，根据资料分析公司咨询人员培训情况，并根据实际的研究、分析，归纳公司在咨询人员培训方面存在的问题，以及对其解决的对策分析。

在公司实习期间，我主要是从事营销第一线——咨询人员的工作，因此主要是对部分咨询人员的访谈来收集资料。通过与参加工作仅一年的咨询人员谈话，发现其科苑培训学校目前的培训不是很满意。从入职的第一天，他们就开始模仿其他老员工，被老员工呼来唤去，整体的认知与了解程度，主要是通过老员工的描述，强迫记在脑里，对培训的价格、班型、师资等模糊不清。他们认为只有接受正规的培训，才会对今后的工作充满热情，而且还认为公司应该为他们设计循序渐进的培训目标，把培训当成是一种激励，当成日后晋升的一个筹码。有一定工作经验的咨询人员认为：从学校成立至今，一直在科苑培训学校工作，咨询的业绩一直很好，

1 他们一直都想有晋升的机会，谈到培训，他们希望公司可以安排学习管理知识。

二、相关理论综述

(一) 人力资源管理的内涵与特点 1.人力资源管理的定义

人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。

2.现代人力资源管理的特点

现代人力资源管理的特点体现在以下方面：

(1) 人本主义是现代人力资源管理的精髓，即“以人为本”。 (2) 人力资源管理被提到组织战略高度来对待。 (3) 把人力资源开发放到首位，重视员工培训。

(4) 人力资源被看做是竞争优势的源泉，这与以资源为基础的策略理论相一致。

(5) 与员工的关系是单一的，而不是多元的;员工与雇主的利益是一致的，虽然这些利益并不完全相同。

(6) 人力资源管理部门被视为生产与效益部门。

(二) 员工培训在人力资源管理中的地位

在人力资源管理中，员工培训是企业完成员工社会化和满足员工个人发展需求的主要渠道之一，也是人力资源管理中重要步骤之一。员工培训是开发员工的潜能，提高员工素质和综合能力的重有力保证。随着经济和社会的发展，员工自身的发展需求也日益强烈。员工不仅希望能够从企业得到维持家庭的收入，而且希望个人的素质也能不断提高。他们在择业的时候把个人发展、培训机会、晋升机会等放在优先考虑的地位。企业只有努力把组织的发展同员工的发展结合起来，把员工培训作为人力资源管理的一个重要部分，挖掘企业内部的人力资源，充分利用各种培训机制，进一步提高员工素质，才能更好地激励人才和留住人才，从而提高企业整体的效能和竞争力。

(三) 企业员工培训基本理论

企业员工培训指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划、有系统的各种努力。其特点是：培训的主要目的是提高员工的绩效和有利于实现企业的目标;培训的直接任务是获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为;培训主要是包括有计划的、有系统的培训体系和培训过程。

(四) 人员培训基本理论

人员培训是企业为了提高咨询能力、咨询利润、咨询业绩，企业管理者采用的能达到企业预期目标的方法，通过对咨询人员种相关知识的培训来提高员工的知识、技能、素质，进而实现企业预期目标。

三、科苑培训学校咨询师培训现状及存在的问题

(一)科苑培训学校简介

科苑学校创办于2000年5月5日，拥有10年办学经验，是本土化民办教育机构的龙头，一直致力于“做感动大连人的教育”，2007年荣获“学生家长最信赖满意学校”，2009年荣获《大连晚报社》评选的“最受市民欢迎的民办学校”。在本市拥有极高的知名度、美誉度和影响力。“学而不厌，诲人不倦，打造百年教育”是每个科苑人的价值远景。

科苑学校目前在沙河口区、中山区、西岗区、甘井子区均设有教学区，固定办公和教学场地达3000平方米，租用教学场地2800平方米。办公环境温馨，教室均为空调教室且宽敞明亮。

10年积淀雄厚师资，拥有150多名具有丰富教学经验的专职教师，每周进行丰富多彩的教

2 研活动，并聘请100多名深受学生喜爱的兼职教师。专职教师均为师范本科，80%均为本科以上学历，其中40%为硕士以上学历。兼职教师均为顶级名师及教研员、命题组长。50名管理团队拥有极强的凝聚力和战斗力。

文化课是科苑培训学校的基础，设有VIP班、名师班、精品班，10年来在本市拥有很高的知名度和美誉度;1对1个性化教学是科苑培训学校主打项目，因其提高学生成绩效率高，深受家长和学生支持和信赖;8人小班是科苑培训学校新推出的项目，具有良好的发展前景;旭日作文和金牌华数是有趣味性、科学性和实用性的特长课。每年累积培训学生近10000人次。

(二)人员构成

科苑培训学校共有全职人员60人，兼职人员20人，外加后勤人员3人，领导层次5人。带班班主任大部分是兼职人员，办公室咨询人员为全职人员，其中班主任小学部6人，初中部18人，高中部4人，其余有一对一咨询人员。学历构成：本科20人，专科60人，其中本科在读5人，专科在读20人。部门分配：班主任，办公室，教务处，校长室，广告部，财务部，后勤部。人员分配：班主任负责班级中的大小事项及本班招生。办公室咨询人员负责会议通知，家长咨询，电话咨询，各班客服，各年级资料印刷，现场报名。教务处负责安排课表，联系讲课老师。校长室负责退转费审核批准，上课地点安排，各年级课费制定。广告部负责宣传培训学校及大型各年级家长会。财务部负责给上课老师及培训学校工作人员结算工资，报名时收费。后勤部负责卫生清理。科苑培训学校出后勤部门以外，需要最少专科以上学历，并有经验者优先，校长有五年本行业相关经验。

(三)咨询师培训的现状分析

科苑培训学校现在的主要问题在于咨询人员。咨询人员是整个培训学校的核心。只有一个好的优秀的咨询师才能为培训学校带来更大的收入。而通过调查发现，科苑培训学校的咨询师在专业知识和业务能力方面还很欠缺，具体表现在：

1. 咨询师专业知识模糊不清

咨询师的专业知识是企业营销的基础。能够提供给市场，能满足顾客需要和欲望的任何东西。它既可以是有形的实体，也可以是无形的服务。它的形式并不重要，关键是它必须具备满足顾客需要和欲望的能力。

科苑培训学校咨询师对于专业的知识了解都很肤浅，大多数人都能熟知本年级的特点，类别，价格，但是当顾客提及补课的效果，师资及更深层次的等问题时，咨询师基本上不会给出准确的答案。可以看出，科苑培训学校咨询师也是在一种不知情或对问题的答案不确定的情况下的自我保护。咨询师的专业知识模糊不清是科苑培训学校的对员工进行培训的基础。

2.营销基础知识严重匮乏

营销是销售的第一线，咨询师则是销售第一线的主导者。营销概念简单来说是指消费者对一种或一类产品的价值理念的认同。该定义可以从两个方面理解：一方面,营销概念强调的是从营销的角度或从消费者的角度去理解;更多是强调产品能给顾客带来的价值和利益;另一方面,市场营销概念可以是自然形成，也可以是企业赋予的，但起决定作用的是消费者的认可。营销的基本知识包括：营销学的基本理论框架;市场调研，战略规划;推销过程与技术;营销人员的基本职责、素质、技能;营销战略与策略;渠道建设与管理。对于咨询人员的要求是应掌握上述营销基本知识之一就已经够用，即员工的基本职责、素质、技能。要有扎实的营销知识，科苑员工不仅仅是要作好自己的工作，而是要为公司创造更多的利润。这也为自己将来升职打下坚实的基础。

通过调查，科苑培训学校咨询师大都是中专或大专的学历，没有参加过正式的营销知识课程的学习，对于营销了解的是微乎其微，少之甚少。没有营销理念和营销意识，只是单纯的咨询自己的年级，别的年级和总体概况等概念模糊不清，没有站到一定的高度去考虑自己的这块市场如何去良性的运作，咨询的速度才会最快，没有较强的咨询小技巧，应变能力，经常会导致家长不报名及家长的不满意。所以对咨询师的营销方面培训是科苑员工培训的核心和关键。

(四) 咨询师培训方面存在的问题

3 1. 管理者不重视培训

一些管理者认为：培训不能增强企业员工才干，反而耗费员工工作时间;企业员工的知识技能已足够企业使用，培训只增长员工才干，对企业没有多大益处，即投入小于产出。由于有这样的认识，很多培训学校员工培训是走形式、赶过场，多是以应付为主，由于缺乏明显的效果，长期以往员工培训就被渐渐视为无用。一盒培训学校如果管理者和领导者不重视员工培训，尤其是咨询师的培训的话，那么咨询师的水准也显而得知。所以一个培训学校的发展如何和其领导者有着不可分割的关系。

2. 管理者不了解受训咨询师真实的需求

管理者在对咨询进行培训之前，没有进行培训分析，盲目地派咨询师去接受培训，缺乏针对性，导致培训效果不良。科苑培训学校的咨询师其实需要那种能体改其能力和能了解顾客心理的那方面知识等，而科苑培训学校则用应付的心态去让咨询师去培训那效果可想而知，所以要想咨询师的水平提高那么就得真正了解咨询师需要的是什么，这才是根本所在。

3. 培训方法单一

企业员工培训一直采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。同时我们很多的培训师也还习惯于单纯的理论讲授，还没有熟练掌握的教学手段和教学方法，培训内容与实际相脱节，培训效率低下。虽然科苑培训学校让咨询师参加了培训，但是其培训的法法过于简单和单一，这样一点效果也不能起到，所以导致咨询师就用那一套模式去面对顾客，这样方法不会变通，效果也不会明显，要是来个专业的家长，咨询师更是无话可说了。所以科苑培训学校给咨询师培训应采用灵活、多变、新鲜的方法。

4. 培训课程没有针对性

由于培训学校和培训机构缺乏沟通，培训机构不了解培训学校和员工的真正需求，向培训学校提供的课程忽视了企业实际和培训对象的特点。科苑学校虽然了解了咨询师所需要的是什么，但是没有和培训机构做好沟通，那么培训机构所培训的内容就起不到作用，进而咨询师没有得到提高。只有培训学校向培训机构做好良性的传达，才是对咨询师起到了关键的作用。

5. 培训控制、效果评价滞后

某些培训学校在咨询师培训活动中，不能进行有效的控制，再加上没有严格的效果评价体系，员工培训是否成功，能否为培训学校带来预期的收益，不得而知。科苑培训学校的咨询师在给其培训后当时感觉很有用，但是并不用脑思考自己应该从那方面对家长进行咨询、自己在和家长交流时有那些方面的问题以及如何才能让家长不能从自己的手里溜走等问题，这样的原因是由于品是过于散漫所造成的，所以科苑培训学校应对其进行全面的培训。

6. 缺乏、合理的员工培训制度

某些培训学校的管理者对员工培训还停留在感性认识阶段，而没有按照企业的培训制度，根据培训学校、员工的实际情况进行培训需求评估、培训需求策划、培训效果评价等。现在科苑培训学校制度还不完善，一些制度还是比较散乱，没有意识要培训要从多个方面来考虑培训，科苑培训学校应制定合理的员工培训制度。一盒好的培训制度能起到不可想象的作用，他是一个培训学校的灵魂体现，一个培训学校能否规范化就体现在他的制度上。

四、科苑培训学校咨询师培训存在问题的原因分析

(一) 咨询师培训处于内外交困的局面

在内部，科苑培训学校人力资源管理者自身素质普遍偏低，在相当多的培训学校里没有人力资源管理部门，有人力资源管理部门的，其管理者的能力也不高，体现不出人力资源管理的作用;在外部，值得借鉴的经验非常有限，加之国内对培训学校员工培训还缺乏相应专业化的配套服务。所以使许多培训学校对咨询师培训工作感到力不从心，以致出现员工培训极度贫乏。科苑培训学校的咨询师在现在的激烈竞争之下所处的局面也很复杂，现在同行也越来越多，如果不能维系好予家长和学生之间的关系，很有可能家长就在别家报班。再加上本培训学校的领导能力有限，还有其培训的知识也跟不上社会发展，以至于科苑培训学校的咨询师处于内外交

4 困的局面。

(二) 培训学校管理者对咨询师培训的重要性认识不够，投资不足

许多培训学校经营者认为员工培训是一项“不经济”的投资行为。为数不少的培训学校经营者认为做员工培训并不划算。一是看不到“立竿见影”的效果，投入产出不成比例，有的甚至认为员工的成长与能力的提高是员工个人的事情;二是员工培训有一定的风险，培训好的人才另谋高就，会使企业陷入两难境地。基于以上考虑，许多经营者认为解决用人问题还是招聘更合适。科苑培训学校的领导者始终认为一个咨询师的咨询水平就是其本身的潜力，不用培训也能行，哪个咨询师要是业绩要是降低了就会通过招聘的形式在录用新人，不会对其进行培训，这样对咨询师的培训意识缺乏，从而导致咨询师没有得到好的专业的培训，则水平没有一个质的提高。

(三) 培训学校人力资源管理者自身素质有待提高

科苑培训学校缺乏高素质的人力资源管理专业人才，而低素质的人力资源管理者又体现不出人力资源管理的作用，于是干脆忽略人力资源管理。科苑培训学校的领导者的学历是大专，其本身只重视培训学校的收入多少，并没有通过继续学校或者参加培训把自己的能力更提升一步，作为一个培训学校的领导者很重要，如果该学校的领导都不重视充电学习，那么他手下的员工也不会有积极地来学习的。所以要想自己的培训学校不断的壮大就要从自己做起，不断提高自己的自身素质，这样才能意识到现在培训学校所缺少的是什么，应该从哪方面入手才能更好。

(四) 咨询师培训体系缺乏性与规范性

要做好科苑员工培训这一工作，就应把它视为一项系统工程，即采用一种系统的方法，使培训活动能符合企业的目标，让其中的每一个环节都能实现员工个人、工作任务和企业组织本身三方面的优化。科苑培训学校现在各个部门之间以及咨询师方面都没有很好的规范，整个局面像一盘散沙，要想从该局面中解脱出来就要规范化，科苑培训学校要规范化就的首先从员工个人方面开始，给每个咨询师一定量的任务，并规定完成日期，同时企业本身的各个部门的规章制度，整体的科苑培训学校制度也要做好规范化，这是科苑培训学校所缺乏的也是必须要改善的。

五、科苑培训学校咨询师培训的建议及对策

培训学校的员工培训是培训学校人力资源开发的一个重要内容，同时也是一个长期的过程。只发现咨询师存在的本质问题是不够的，我们想要发展必须得提高培训学校的管理能力并加强培训学校内部有关制度建设及积极拓展培训制度内涵，做到这些之后还要培养和创造员工自觉学习的氛围和环境，这样才能使自己的队伍变得更强大。从员工个人来看，通过培训可以帮助员工充分发挥和利用其人力资源潜能，更大程度地实现其自身价值，提高工作满意度，增强对中小企业的归属感和责任感。从培训学校自身来看，对员工的培训是培训学校应尽的责任，有效的培训可以减少事故，降低成本，提高工作效率和经济效益，从而增强科苑培训学校的市场竞争能力。因此，任何培训学校都不能对员工的培训掉以轻心。同时，培训学校管理者应当正确认识培训对企业生存与发展的作用，并依据培训学校自身内外部环境条件的不断变化，树立权变的培训学校培训观念，适时调整企业培训的对象、培训内容、培训方式等影响学校培训的因素，建立循环的科苑培训学校培训系统。

(一)提高培训学校管理者的管理能力

在经营管理环境日趋竞争与复杂的情况下，需要有更高素质的培训学校管理人才。科苑培训学校管理者可以通过讲座、视听、研讨、情景模拟、案例分析、导师计划等方式来提高来充实自己的管理知识，提高管理能力。科苑培训学校的领导人可以子按每个周的固定一天组织学习或者去外地在培训学校这行有着一定知名度的地方去学习，让自己有跟多的时间来不断的储备知识含量，有助于提高管理者的管理能力，理论指导实践，时间与经验结合，这样效果才能明显。

(二)加强培训学校内部有关制度建设

5 要完善员工培训制度，应对培训学校各类不同的人员分别建立一套不同的培训制度。培训学校或培训机构应对各类人员制定标准，按照标准严格进行培训、考核，同时将考核标准作为员工职务晋升的依据。另外，提供透明而具诱惑力的前景，是员工培训制度最好的补充。同时建立有效的培训激励制度，调动员工参与培训的积极性。培训是人力资源开发的最重要的手段，培训与员工的职业发展密切结合是提高员工培训积极性以及培训效果的最重要的因素。科苑培训学校加强各部门之间的协调，防止各部门之间有矛盾，这样建立好内部制度对科苑培训学校走向正规化更迈了一大步。

(三)积极拓展培训制度内涵

科苑培训学校要把全员培训和终身作为教育培训的指导思想，从员工的实际需要出发，制定并完善培训制度。建立培训学校培训制度，就是建立与现代企业制度运作相适应的培训管理体制、运行机制和各项管理制度。真正好的职业培训肯定是和员工自身的职业规划、企业短期的岗位需求有密切的联系，当然，更重要的是，它不是孤立和随意的，而是企业持续培训计划中的每一环，必须都是为培训学校的长远发展战略服务的。科苑培训学校可以根据自己情况，依据培训目标、培训对象、岗位性质、工作压力等条件选择适合的培训方式。

(四)创造自觉学习的氛围

培训学校员工培训的最终目的是要形成一种至上而下的全员学习型文化,进而提高员工学习能力和创新能力。学习是培训学校创新思想的来源,关键要从转变观念入手,通过观念的转变来形成公司高层、普通员工对培训重要性的深刻认识,进行系统化的培训机制建设,对培训过程进行科学的设计,对培训结果有效利用,以学习型文化来引导科苑培训学校的员工培训行为。科苑培训学校的子都在完善，培训的内容再丰富，而科苑培训学校的员工和咨询师们不能自觉地学习和吸收，那么所做的都是无用功，因为人才是科苑培训学校的核心所在，所以科苑培训学校应给某个教室当作是员工不断充电的地方，并让该员工养成良好的自学习惯，那么会有一个量的发展，并达到质的飞跃。

六、结束语

通过在校的学习和在科苑培训学校的实习，我深刻认识到了成功的员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，为员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。只有做好对员工的培训，企业才能良性的发展，营造出良好的企业文化。对企业的远期发展有着重要的意义。

这篇论文是以科苑培训为案例，通过分析其对员工培训工作的不足，根据科苑学校的实际情况及其存在的问题，提出了解决问题的方案，这样可以帮助科苑培训学校拥有一支优秀的员工队伍，使得科苑培训学校在市场竞争中立于不败之地。同时，通过此案例的研究分析，与竞争者的对比，发现其他学校员工培训尚有很多不足，而员工培训是企业人力资源管理重要的组成部分，科学、有效的员工培训有助于企业人才队伍的建设，所以建议所有培训企业需要加强对培训的重视，力争在激烈的市场竞争中，更好的发挥人才的优势，培养竞争能力，获得长期可持续发展。

6 参考文献：

(1) 彭建锋，《人力资源管理概论》，复旦大学出版社，2005年12月 (2) 罗伯特，杰克逊，《人力资源管理》，北京大学出版社， 2006年6月 (3) 徐源，《培训主管实务》，广东经济出版社，2005年4月 (4) 萧野，《提高员工幸福指数的10大原则》，中国纺织出版社，2006年5月 (5) 吕一林，岳俊芳，《市场营销学》，中国人民大学出版社，2005年2月 (6) 窦胜功，夏海贤，卢纪华，韩玉杰，《公司人力资源管理与开发》，辽宁师范大学出版社，2004年3月

(7) 徐成德，陈达《员工激励手册》，中信出版社，2001年10月

致谢

感谢我的导师——王老师对我学习的支持、勉励，我能深深感觉到王老师严谨踏实的治学态度和平易近人的人格魅力潜移默化地熏陶着我，桃李无言，下自成蹊，感念吾师，祈望今后能有结草衔环之机会以报涌泉之恩。“手浇桃李千行绿，点缀春光满上林。”一批又一批的学生来了又走了，不变的是老师们无怨无悔承担起的育人树人之责、传道授业解惑之任，在此真诚的祝福老师一生平安幸福。

第二篇：劳务派遣用工方式存在的问题及解决对策

1劳务派遣的含义

劳务派遣，是指合法的劳务派遣单位与接受派遣的单位(即实际用工单位)签订劳务派遣协议，将与之建立劳动合同关系的劳动者派往用工单位，接受用工单位的指挥和管理，以获取一定收入为目的的一种新型的用工方式。他是用工单位人力资源外包的一种重要形式，涉及劳动者、派遣者和用工单位三方之间的关系，其与传统劳动关系的最大不同是劳动力的雇佣和使用相分离。

2我国劳务派遣发展现状

随着我国社会主义市场经济的日益成熟和用工制度改革的深化，劳务派遣作为我国建立劳动力市场机制实践过程中出现的一种新的用工形式，逐渐产生和发展起来，他对增加就业渠道，促进失业人员就业和再就业，满足不同类型用人单位的特殊需求发挥了积极的作用。但是由于我国目前劳务派遣正处于起步、发展阶段，规模和数量还很有限，所以法律地位还不是很明确。首先，我国目前还没有关于劳务派遣的单独立法，除了《劳动合同法》外，其他的法律法规就没有相关的规定;其次，在法律缺位的情况下，相应的管理制度也没有跟上，虽有一些地方性法规有涉及，但普遍存在调整对象范围过窄，调整内容不全面等问题。使得劳务派遣过程中的一些运作问题无法可依，无章可循。最明显的问题就是三方关系不明确，相应的权利义务十分混乱，一旦出现争议，派遣单位与用工单位相互推诿，拒绝承担劳动法上的责任，从而造成被派遣劳动者的合法劳动权益受侵害。

3劳务派遣用工中出现的问题

3.1事实劳动关系问题

传统劳动关系，劳动者的雇佣和使用是同属与用工单位，而劳务派遣涉及到三方，劳动者、派遣者和用工单位，三方的关系如下：①劳务派遣机构与劳动者之间是法律劳动关系②劳务派遣机构和用工单位之间是民事法律关系③用工单位和劳动者是事实劳动关系是与派遣者建立的劳动关系而与用人单位无关系，但是，一旦用工过程中出现问题，麻烦就随之而来。主要有一下几个方面。

3.1.1社会保险

由于现在劳务派遣用工方式的兴起，大量劳务派遣公司涌现出来，很多小型的派遣公司为了节省费用,赚取更多收入,往往在劳动者试用期满后才开始上交社会保险;另一些派遣公司仅为劳务工购买了商业医疗保险或人身伤害保险,这虽然解决了劳务工在派遣期间的人身安全问题,但是劳务工一旦在用工期间发生工伤事故,矛盾就突现出来。本应由派遣公司按法律规定承担办理劳务工的工伤 1

申报、理赔事宜,企业只负责协助办理。但事实上,由于派遣公司没有及时为劳动者购买工伤保险等社会保险,导致劳务工得不到及时的补偿,企业最终须承担连带责任,这就造成了企业用工风险及用工成本的增加。最终的结果是企业花了钱,但还是逃脱不了责任,所花的成本与精力更大。

3.1.2工资问题

对于工资问题最主要的就是同工不同酬;同工同酬是指相同或同类岗位的劳动者不论性别、年龄、种族等非劳动能力的差别，一律等量劳动获得等量报酬。《劳动合同法》第63条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的报酬确定。”但是，现实中劳务派遣工的工资报酬往往要低于用人单位正式员工。这种“报酬双轨制”不仅损害了劳动者的利益，也使得不少劳务派遣工劳动积极性不高，这反过来是不利于企业的持续发展的。再者，劳务派遣工的工资无保障，因为企业使用劳务派遣用工的兴起,劳务公司招聘的劳务工人数骤增,劳务公司的管理模式相对落后,跟不上发展的步伐。经常会出现延迟发放工资或是不按固定日期放工资等现象。更有甚者,一些劳务派遣公司,混淆劳务费与劳动报酬的概念,没有把劳务工的工资落实到实处,不按规定结付加班费,从中克扣工资报酬,损害劳务工利益。

3.2派遣单位和用工单位的问题

3.2.1 派遣单位的问题

由于劳务派遣用工方式的兴起及快速发展，众多劳务派遣单位涌入进这个市场，但是由于《劳动合同法》中没有对派遣机构有过多的要求，只要注册资本高于五十万元，就可以成立派遣机构,使得劳务派遣机构混乱，从正规的有限公司到个体组织，参差不齐，相当多的劳务派遣公司承担责任的能力差。使得用人单位和劳务派遣人员的利益受到损害。

劳务派遣公司只为追求自身的利益，在将派遣员工派遣到用人单位后，就算完成任务，后续对派遣工的跟踪管理和服务严重缺失，导致员工没有归属感，不能很好的融入用人单位，工作上没有积极性，对自身和用人单位都造成一定影响。

3.2.2用工单位的问题

我国现阶段的劳务派遣主要是一些临时性、辅助性或代替性的工作，大多数属于不需要技术的操作人员，所以有的用人单位为了降低管理成本和用工成本，逃避劳动合同法的约束，把传统用工的老职工变成劳务派遣工。其次，用人单位钻法律的空子，就是用人单位可以不用经济补偿派遣工人就可将其辞退，这是恶意辞退派遣工人的行为。在用工需求量大的时候就大量接受派遣工人，当淡季的时候就辞退，逃避经济补偿金的赔偿，严重侵害了劳动者的利益。

用工单位对派遣员工的管理不到位，很多企业都把派遣员工的管理抛给劳务派遣公司，只是简单的记录考勤等基本情况，缺少对派遣员工工作表现的考核，只是把他们看作像是临时工一样员工，不会提供给派遣员工晋升的机会。一旦劳务工与企业发生用工纠纷时,企业往往比较被动,缺乏基本的信息与评判依据。

3.3法律不健全

因为劳务派遣用工方式在我国发展迅速，相关的法律法规跟不上他的发展步伐，《劳动合同法》虽然在一定程度上填补了劳务派遣这方面的一空白，但由于没有形成体系予以规范，同时由于中劳务派遣工与用人单位在实践发生的纠纷非常复杂性多变，仅凭《劳动合同法》及其实施条例不足以解决所有问题，留下不少法律的空白。一些劳务派遣组织往往与用人单位串通，少缴或不缴社会保险，压低劳务派遣工的工资待遇，劳动监察部门由于无法可依，无法有效打击这种现象。

4解决对策

劳务派遣用工方式已经成为我国企业精简人员、缓解压力与矛盾、提升市场竞争力以及安排下岗工人再就业的一个有效渠道，是我国的一个新的商机，潜力巨大，但是上面提到的在劳动派遣过程出现的问题无疑制约着他的发展，所以采取有效的对策是亟待解决的问题，下面就以上出现的问题提出以下对策。

4.1加快立法进程

当下造成劳动关系不清，致使派遣员工的合法权益包括社会保险，工资等受到损害的一个重要原因就是法律对劳务派遣用工的约束和规定过于笼统，许多细节都没有详尽的规范。我认为应该将劳动派遣尽快针对劳务派遣用工的范畴制定一部《劳务派遣法》。对劳务派遣的一些特殊法律问题对包括在缴纳社会保险、劳动条件、工时、报酬和福利待遇等作出明确规定和约束，明确劳务派遣三方主体之间的权利义务，明确劳务派遣的使用范围，制定各自劳动争议的仲裁标准和处理程序等等。减少劳动争议的发生，更好地维护用人单位和劳动者双方的权益。

4.2加强监督管理力度

为维护劳务派遣员工的合法权益，劳动检查部门要加强对劳务派遣公司及用人单位的检查制度。重点是监督检查劳务型企业与派遣员工签订劳动合同、依法建立劳动关系情况，工资支付情况、为派遣员工办理并缴纳社会保险费情况;监督检查用人单位使用劳务人员工作时间、劳动保护、休息休假等情况。对违反劳动保障法律法规及劳务派遣政策规定的劳务派遣企业和用人单位，依法责令限期整改，并依据劳动保障法律法规予以处罚，保障了劳务派遣和使用劳务人员的规范化，确保了派遣员工的合法权益不受侵犯。

4.3 规定劳务派遣单位严格的准入条件

派遣公司的实力与信誉对派遣员工和用人单位都是很重要的，因此应当对派遣公司的资格实行严格的管理，劳务派遣单位的设立宜严格劳务派遣机构的许可和审批制度、设立标准和条件(包括注册资本金、风险备用金、企业创办和人员资质条件等)，由劳务派遣单位所在地的市级劳动行政部门予以审批，以严格控制派遣单位的资质。在取得劳务派遣许可证后，由工商行政部门予以登记注册，方可营业。使其能承担相应的风险和履行相应的法律责任，以切实改变目前劳务派遣无序发展和难以追究其法律责任的局面。

4.4 对派遣员工进行跟踪管理

派遣员工在上岗前，派遣公司要对其进行相应的培训，培训的内容应针对用人单位的工作，同时向派遣员工详细介绍用人单位的情况，使他们能快速的融入进去。在派遣员工入职后，派遣公司还应当与用人单位核对派遣员工的工资支付、社会保险和考勤、工作业绩等资料;监督用工单位严格遵守劳动保障法律法规等。

4.5 用工单位制定完善的规章制度

企业要认清，虽然自己于派遣员工不存在劳动合同，但是劳务关系是存在的，对于派遣员工的管理不能至推给派遣公司，一旦出现问题，不仅给派遣员工也给自身带来很大的后果。因此企业应该明确考核制度、工作纪律、办事流程、奖惩措施、工资晋升制度等内容。并让派遣员工拥有知情权,将规章制度通过多种渠道进行公示、告知他们,也便于他们遵守。同时，要提供给他们必要的劳动保护条件，做好日常的思想教育工作,引导他们进行安全生产,调动他们的工作积极性。还有，企业要按月将所使用劳务工的考勤、业绩等信息反馈给劳务派遣公司,及时将工资、社会保险费和管理费转移给劳务派遣公司,并监督落实

5总结

虽然在劳务派遣用工行使发展的过程中出现了各种各样的问题，但是他的积极一面我们不能否认，同时也不影响他的推广应用，上文对劳动派遣中出现的问题进行了分析并提出了相应的对策，但只靠一方来解决问题是非常困难的，只有通过用人单位、派遣单位和派遣员工在完善的法律体系下共同努力才能跟好的规范劳务派遣用工，才能解决其发展过程中存在的问题。

参考文献

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[2]王雅黎.构建和谐社会条件下的企业人力资源管理[J].经济问题探索,2007(7)

[3] 沈丽丽. 中小企业薪酬管理研究[J]. 中小企业管理与科技(上旬刊), 2009,

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[4] 王媛. 中小企业薪酬问题的思考[J]. 现代经济信息, 2009, (12)

[5] 郭四建.劳务派遣用工方式的弊端分析[J]。中国商界(下半月)，2009，(9)

第三篇：销售心得---销售问题解决

销售心得---销售问题解决销售如同任何一种工作一样，在工作中我们会经常遇到一些问题，但是怎么去发现和解决问题是放在每一个销售人员面前主要的工作，一旦销售工作中无计划，不做详细分析和准备，那就像一场没有结果的游戏，不仅浪费很多物力，财力。而且最大消耗的是你的心力。以下是销售工作中一些存在的问题和一些解决的策略!

一、销售目的不明确。

二、对客户判断不足

三、对自己不够了解，不知道自己优势在哪里，不知道如何推销自己。

四、销售过程中与客户交往的问题。

五、在客户拜访前准备不足。

六、客户拜访后没有总结

七、整体的工作安排

一、销售目的不明确去拜访客户时，我们都是有目的的，初次拜访有初次拜访的目的，再次或多次拜访有多次拜访的目的。初次拜访一般是了解客户情况，寻找合作的途径和机会。所以，初次拜访要尽可能全面地了解一些大方向上的问题，如，这个公司的性质，(是私营的还是合资的，是制造商、贸易商还是其它性质的，又或是综合性质的)。规模，(公司大约有多少人，有哪些部门，每个部门的组织结构大约是怎样的)经营状况，(公司注册资金有多少，在业内的信誉如何，主营产品是什么，有哪些新项目，现在赢利的产品或项目是什么?未来的主打项目是什么?主要客户有哪些，主要的市场在哪里?)你与客户的利益交叉点在什么地方(与你打交道的人是谁，他这家公司的职位是什么?决策权如何?如果不能做决策，那么谁可以做决策，你能为客户提供什么样的产品或服务)。

如果是再次拜访或多次拜访，是有较具体的事务或项目要谈，还是纯粹为了做客户关系。如果是有具体的事务或项目要谈，那么这次会见可能会出现什么样的情况要做一些预测，做些准备。再次拜访或多次拜访的情况要具体事情具体分析，但这时常常遇到这样一种情况：前面谈的事情都已经基本做到位了，但客户那边的反应却不大，或没有预期的反应，那么这时就要想想，是不是与你交涉的人的权限不够，他没法做决定，要交到上面去做决定，而上面却因事情太多没有关注到你这边。又或者是，客户的方向或项目情况有所变化，还是与你交涉的人的关系没有做到位。又或者是遇到了竞争对手，客户在选择。还是你本身出了问题。如果是与你交涉的人权限不够，那一定要想方设法接近他的上层，找到能决策的人。如果公司总的方面的情况在初次拜访时没有了解到或因为关系没到位而没法了解到，应该在这时继续去了解。

二、对客户的判断不足对客户的判断不足，

常常是因为收集的信息不够全面，准确。没有了解全客户的整体情况，就没法了解这个客户能给你带来多大的利益，也没法决定在这个客户上所需要分配的时间和精力。要全面评估你与客户有多少的项目可以合作，每个项目能给你带来多大的利益，关注客户对与你合作的项目的重视程度以及对你的认可程度。有没有其它的竞争对手，竞争对手的情况如何。客户的项目计划有可能随时会变化，这个变化情况一定要跟进，如，客户有新的项目出现了，里面有你的机会;与你合作的项目因为其他原因变暂时边缘化。

三、对自己了解不够。了解自己，包括了解公司与自己本人两个方面。了解公司，包括要熟悉掌握公司有哪些资源，哪些优势与劣势。了解自己，是对自己本身的素质，性格的一个了解。客户选择与你合作总是有其目的的。要了解清楚他与你合作的目的，如要你代研发，是客户的研发实力不行，还是客户的研发重点不在这个方向，又或是为了减少研发风险与研发成本而进行的研发外包。

你能给客户提供产品或服务，别人也能给客户提供。所以一定要认识清楚自己的优势在哪里，是性价比，成本还是更好的服务。了解了自己，就可以去寻找选择、更适合你的客户，市场。了解自己的同时，也要了解行业内竞争对手的情况，特别是与客户有接触的竞争对手的情况。要了解客户最关心的是哪一方面，是成本，还是质量，或者是其它的因素。了解清楚了这些，才能在销售过程中更加明确自己的销售目的，采取更极积主动的方式与客户达成交易。

四、与客户打交道的问题这是一个很深的课题，也是销售过程中最难的一个课题。我这里说的是自己的一些感受。 A、电话预约，打电话做销售拜访的目标是获得一个约会。你不可能在电话上销售一种复杂的产品或服务，而且你当然也不希望在电话中讨价还价。电话做销售应该持续大约 3 分钟，而且应该专注于介绍你自已，你的产品，大概了解一下对方的需求，以便你给出一个很好的理由让对方愿意花费宝贵的时间和你交谈。 B、与客户初次会见，第一印象非常关键。在介绍自己时，不要太长，要选客户关心的方面重点介绍。切忌喋喋不休地只管介绍自己而不观察客户的反应，特别是不能与客户抢话题，当客户开口说话时，要马上中断自己的介绍，听客户说，从他话中了解他感兴趣的事情与意图，当客户谈的事情有所离题时，要婉转地把话题引回来。同时，在与客户的交谈过程中，通过客户与你交谈的内容、语气、神态，姿势等初步判断一下，该人是哪种类型的人

人，他喜欢什么，关注什么。为以后的交往打好基础。还有一个心态的问题就是平等的心态问题，即，与客户交谈要将自己放到与客户同等的位置上，对方是老总，我就是老总，对方是一般的员工，我就是一般的员工。不能一味地讨好客户，也不能对客户显出倨傲的态度。这几个问题都是初做销售员出现的问题。

C、在做重点客户开发时，有一个很重要的问题就是怎么样保证一个连续性的问题，即在拜访客户的时候，要尽可能创造下一次的拜访机会，并将其确定下来。一般来说，在与客户的交往过程中，要本着真诚为客户解决问题的心态去做。可能在交往的过程中，会遇到一些问题，在碰到问题时，不能给客户 (你所交涉的人)造成他在公司内部的不良反应，即不能给他找麻烦。有时，客户可能会有一些额外的要求，这时，要视自己公司的条件是否能满足对方的要求，能满足，就尽量满足。有时，这些要求是隐性的，即，客户喜欢，而又不方便对你说。这时，就要通过自己的观察，找到客户的爱好，然后投其所好。

五、拜访客户前的准备。这是一个习惯性的问题。如果没有做事前的准备，在这一次见面中，很有可能就会有某些情况没有了解到，有些事情没有做到位，或遇到一些意外事件出现尴尬的局面。降低工作效率。可以在拜访前花一小段时间，仔细想一想这次拜访所要注意的事项。

六、拜访客户后的工作。客户拜访完后，一般要做一个总结，分析清楚这个客户在你心中的份量有多少，应该花多大的精力去经营，下一步的工作是什么，日程将如何安排等。重要的将其例在你的工作安排或备忘录中。

七、整个的销售工作如何安排即，通过不断地开拓新客户，拜访客户，分清楚哪些客户是你所关心的，重视的，要花精力去支持的。什么时候该开拓新客户，什么时候该加强重点客户的联系，需要些什么资源等等要将其例在工作日程表中。

第四篇：优秀业务员的思维方式和解决问题的方法

曾经有一位国外的营销大师说过这样的话：即使再穷，也要站在富人堆儿里。

这话说得没错，用我们中国人的说法就是：近朱者赤，近墨者黑。但是也有一句话：成功是不可复制的。

所以，如果想成功，就必须具备作为成功者所必备的思维方式，和解决问题的方法。

我有一个经商的朋友，是温州人，他生产的八珍烤鸡烤箱遍布全国。有一次我们在一起聊天的时候，他就曾经跟我说：一个人一生的决定如果能有一半是正确的，那他就很了不起了。实际上，我们与那些所谓的成功者之间的差别并不是聪明与傻的关系，而是在面对同一事物时的思维方式和解决问题的方法有着根本的不同。所以，如果你想成为一个优秀的业务员，或者是优秀的经营者，那就必须得具备成功者所必备的思维方式! 优秀业务员的思维、解决问题的方法可大致归纳为：

一、强烈展示自己的产品(或服务)，以满足客户为乐的动机。 [案例分析]

小张是一家经营洗涤用品公司的业务员。

一次在办公室里接到了一个咨询化妆品的电话。小张不假思索地告诉对方：“对不起，您打错了。”不知怎么搞得，这种事情时有发生，他都是这么处理的。我相信您也是这么处理的，但是，在一次的学习当中，小张了解到成功的推销员都具备强烈展示自己产品的欲望，决不会放过任何一个机会。像美国的汽车销售大王乔-吉拉德，即使坐公交车也不忘了给身边的乘客一张名片。

(即使天上掉馅饼，还得看谁跑得快呢!哪儿那么巧正好砸在你的脑袋上呢!) 自此以后，小张改变了策略：

再接到这类电话的时候，他会尽可能多地了解对方的情况。例如对方是什么公司，或从事什么行业，并告知对方自己公司是经营什么产品的，能提供什么样的服务，然后给对方留下自己的联系方式。(看情况而定)

二、总觉得遗漏了什么

这是优秀推销员明察秋毫不断探索商机，侦查顾客利益，搜索自己的卖点，不断试探顾客购买障碍及购买需求的表现。 [案例分析]

查理和杰克是好朋友，同时来到一家销售公司工作。三年后，查理被提升为业务部的主管，而杰克依然是一名业务员。杰克做事非常卖力气，所以心里很不服气。于是向老板提出了辞呈，并表明是由于老板不重视那些辛勤工作的人，而是提拔了那些只会溜须拍马的家伙，这说明老板做事并不公平，没有再呆下去的意义。老板没有阻拦杰克的辞职，但是希望他在离开之前最后为公司做点事情，到市场上去看一看有没有卖西瓜的。杰克同意了。

不一会儿，杰克回来了，告诉老板说：“有!”老板问：“多少钱一斤?”杰克又马上跑了出去，回来后告诉老板：“十元钱一公斤。”

老板把查理叫了过来，让他做同样的事情。

二十分钟后，查理回来告诉老板：“附近市场上只有一家卖西瓜的，是两天前刚从南方某地运过来的，比较新鲜。如果零买的话，是十元钱一公斤，如果买五个以上可以打九折，如果更多的话还可以再优惠一些，对方可以送货，运输费大约是多少钱。”

老板看看杰克：“你做事只能想到明天，而查理却能看到几年以后，这就是你们之间的区别，换做你，会提升哪一个做主管呢!”杰克终于找到了自己和查理之间的差距，老老实实地回到了工作岗位上。做业务的过程中，在你自己认为已经是穷途末路的时候，是否尝试过其他的方法呢? 有时候，同样一件事情，只要你稍加思考，就会得出更好的答案! 例如：客户要求打折顾客说：：“我们以后还会长期购买你们的产品，你给打个折吧!” 业务员马上说：“这样吧!给你打八折吧!”

顾客立刻说：“给打六折吧!才多降两折吗!干嘛那么小气呀!” 实际上这个业务员的回答是欠思考的，他给了客户一种暗示——还有降价的空间，客户的胃口你是填不满的。

还有没有更好的答案呢?这就需要我们运用“总觉得遗漏了什么”这一思维方式，来寻找最佳方案——

1、“好吧!看在老关系的份儿上给你达8.7折吧!”

好处：在降价幅度里有个0.3折或0.4折的零头。8.7折相对8折是个不稳定的价格线。同时，你也在暗示客户8折就是你要坚守的最后底线，双方价格的折中点可能在8.4折附近，你的周密思考严重影响了客户砍价的程度。还有更好的答案吗?

2、“这样吧!总价一共是768元，干脆只收您730元吧!”

好处：推销高手很清楚，公司的利益就在这区区不经意的降一折、降两折三折四折之间流失的。很多项目，即使拿下来也没有利润可赚就是这个原因。降低一折两折自己的利益就失去一大块。但是客户却觉得跟没降差不多，他是不降到七折以下不痛快!用这种直接降低钱数的方法，比将低折扣更有利于模糊客户的视线，同时暗示客户你底线是700元。这就尽善尽美了吗?不!人外有人，天外有天。看下一个答案是否更好一点儿。

3、“这样吧!我在定价768元以外再送您一件吧!咱们交个朋友。”(本公司的滞销产品正愁没地方送呢!)或：“公司定价768元原本是82公斤的，我给您85公斤，取个整儿，这回您满意了吧!”

好处：这种降价的方法是实际收入不降低，反而能更多地卖出货物，或是赠送给客户一件对客户很有价值，但在自己却是价值低廉的东西。真是各取所长，双赢互胜的大团圆局面。还有没有更好的方法呢?

4、“这样吧!我们购买两件以上才有优惠，两件一共是1376元，我可以金良给你优惠多一些!”------

让我们再想一想，还有没有其他的好方法!我相信，没有最好的方法，只有更好的方法。如果您有什么好的想法欢迎提出来，我们一起分享。

三、勇于认错

销售的不确定性很强，什么样的客户都有，认错不仅是保持洽谈气氛、取得信任、尊重客户的需要，还是勇于接受新事物，修正自己，是自己更能适应环境的需要。有时候，主动在客户面前承认错误，会使你变得更可爱，更值得信任。

四、主动征询意见

我们固然可以事先研究顾客，研究市场。但是，要最终确认顾客的真实需求与异议，获取不断变动的市场资讯，真不知除了主动询问还有什么好办法!不知道顾客的需求，就无从谈起满足顾客，沟通就是“一问，一答，一试探，再满足”的反复过程。例如：老关系客户突然改用其它厂家的产品是什么原因呢? 问：“王经理，是不是我们公司的产品存在哪些缺陷呢?”

再如：已经拜访了多次的客户就是不购买我公司的产品该怎么办呢?

问：“张总，是不是觉得价格不太适合您呢?还是我们公司的产品不能满足你的要求呢?”(仅供参考) 很多时候，我们和客户之间仅隔着一层窗户纸，捅破了也就一切大白了!

但是，有些业务员总是抱着一线希望反复地跑，也不去想客户那里到底会有什么问题，即使知道了也不敢问。要知道，只有找出病因，把它解决掉才能做成生意，客户之所以拒绝你就是一个信号!

5、总觉得我行，那么多人都成功了，我迟早会成功的!

不能想象一个没有起码行为自信的人会有什么成就。“伟大的动力，来源于伟大的目标” 许多成功的营销人员在骨子里都有“我行”的一股劲儿，我们不要把成功神圣化，神秘化。看看你身边的那些所谓成功的人士，倒退几年可能还不如你，只要你肯付出，坚持你的信念，你就会成为他们中的一员。

记得有一次记者采访在好莱坞打拼多年并赢得一席之地的电影明星陈冲时问到：“你认为什么是成功?”陈冲答道：“成功就是在你实在忍不下去的时候，再忍一下儿。”这句话我一直记忆犹新，它一直在激励着我!它适用于任何人。

六、不过于关注业务的结果，关注成功，淡然失败。

这是营销人员的一种优秀的思维方式，别说我们每天向陌生的顾客推销过剩的产品或服务，就是整个人类的文明进程都是一种“试错”的过程。这就意味着我们所从事的销售工作，失败的几率要比成功的几率大得多得多，正中了人们常说的那句话：人生不如意事十之八九。

我们都是血肉之躯，情感之物也。这么多的失败，如果我们都十分在意的话，那干不了几天的业务工作就把我们给压倒塌下了。多回味一些你自己成功的案例，并拿出来跟你的朋友们分享，这样可以让你保持一个积极健康的心态。