技术创新中心激励机制

第一篇：技术创新中心激励机制

紧扣中心 创新机制全力推进组工信息工作再上新台阶

近年来，我们紧扣组工信息为领导决策服务这个重心，通过吸纳和外传两个渠道，着力构建覆盖区、街、村(社区)的三级信息网络，牢固树立求实、求深、求快、求准四种意识，认真分析组织工作领域出现的新情况、新问题，适时关注新做法，动态报送新举措，切实发挥信息工作在全区组织工作中的引领和推动作用，取得了一定成绩。我们的主要认识和做法是：

一、紧扣一个重心、把握正确方向，将组工信息贯穿到为领导决策服务的全过程信息工作是领导决策的基础和重要依据。为领导决策服务，就必须准确把握决策的基本特质。以往工作中，为决策服务，我们强调得更多的是为领导决策提供原始信息材料。应该看到的是，这样的信息工作仅停留在服务决策的第一阶段，是不全面、不完整、不到位的。基于以上认识，我们主动将信息服务领域延伸到决策：谋划、议决、执行与反馈等四个主要环节。一是为谋划阶段服务。针对某项具体创新工作，我们极力从不同角度捕捉信息来源，从不同层次收集初始做法，从不同主体征求意见和建议。初步筛选这些基本素材去粗取精，去伪存真，通过整理其中的合理成分，形成比较详尽的第一手文字材料。例如：关于试行科级干部点名交流制度，我们就收集

到了来自各街道、机关各部门的26条建议类信息。二是为议决阶段服务。按照科学决策的选优原则，在信息收集整理的基础上，查阅相关资料，结合深入的理性思考，为集体讨论决策之前提供二份以上的可选方案。经过集体反复讨论斟酌，好中选优，最后确定最佳的实施方案。比如：在进一步加强非公经济组织党建工作中，我们从非公企业党员、党组织、企业发展等三个不同的优先切入点出发，提交了三份比较详尽的实施方案。三是为执行阶段服务。针对基层在新制度执行过程中把握不准的问题，在个别指导的同时，我们利用不定期的内部信息交流对面上加以宏观指导，既阐明制度施行的缘由，又介绍一些比较成功的经验做法，确保新制度在基层执行过程中的正确方向。四是为反馈阶段服务。一项科学决策在贯彻执行的过程中，必须根据执行的实际效果不断地予以校正。基于此，我们积极发挥信息网络优势，及时地将决策执行的效果及正反两方面的情况加以反馈，为进一步完善决策提供真实可靠的依据，同时积极、适时地向上级组织部门报送综合情况。例如：去年，我们在青年干部管理“三派”的基础上，推行了“述岗点评”制度。在5个月的反复讨论酝酿、运作比较成熟之后，我们及时向省市报送了这一做法。

二、利用两个渠道、强化综合协调，努力发挥组工信息的最大效能信息工作不是工作中心，但关乎中心工作;不是最终决策，但影响决策制定;不是大众媒体，但能够宣传自身。组工信

息工作更不例外。在做好为领导决策服务的大前提下，我们利用吸纳和外传两个渠道，充分发挥组工信息在经验推介、树立形象和指导工作等方面的积极作用。一是充分吸纳，借水行船。就某项工作而言，一方面根据全区组织工作整体部署，做好指导协调工作;另一方面，结合具体单位的实际特点，不失时机地将区外先进地区的一些成功做法向其推荐，并有针对性地做好“嫁接”试点工作。这些做法在我区的实施过程中，我们注意认真总结提炼经验，不断完善修订措施。在此基础上，按照先局部试点、后全面推广的思路，将经过局部试点行之有效的工作经验及时推介到其他部门或街道去，促进经验向薄弱环节的柔性流动。与此同时，我们注重利用信息网络传递信息速度快、效率高的特点，通过不同单位报送信息频率和侧重点，及时了解该单位当前组织工作状况及难点所在。必要时，直接上门督促指导工作。二是大力外传，宣传自身。我们注意利用各种渠道，充分反映我区在干部人事制度改革、基层党组织建设、干部教育培训、党员教育管理、领导班子建设等方面的新做法和取得的新经验。据不完全统计，去年，我们分别向中组部，省、市委组织部，市委办公厅等相关部门报送信息共计118条，实际录用86条，其中中组部《组工信息》录用一条，《江苏组工信息》录用8条，市《党建纵横》录用16条，市委办公厅《南京快报》录用10条。

三、构建三级网络、实现互联互动，努力打造一

支高效有序的组工信息队伍多年来的实践启示我们，很多经验都来自基层，离开或忽视基层的的信息工作都只能是无源之水，无本之木。因此，构建一个覆盖全区的组工信息网络，是做好组工信息工作的体制保证。经过几年努力，我们编织了一张“横向到边，纵向到底，三级联动”的组工信息网络。

1、构建信息网络的领导核心。成立了统筹协调全区的组工信息工作区组工信息工作领导小组。领导小组对全区组工信息的发展状况作出准确的把握，对发展方向进行准确的预测。领导小组由分管副部长担任组长，组织部办公室负责日常信息工作管理。相应建立了信息季度例会通报点评制度，主要是三个方面：一是通报本季度全区组工信息进展情况，内容有：各单位实际报送信息的数量、上级部门录用的信息数量以及我区在全市组织系统的排名;二是对信息工作完成最好和最差的单位进行“首末”点评;三是议定下一步的信息工作重点和报送要点。

2、搭建信息网络的基本框架。充分发挥各基层党(工)委在组工信息工作中的主力军作用和承上启下的作用。要求各单位将信息工作作为提高工作的一个重要途径来抓，确定一名专职副书记主管组工信息工作，并明确至少一名组工信息员，负责撰写、上报信息及指导下属单位信息工作。在基层单位，包括社区和非公企业，凡是建立党组织的，也要确定一名兼职信息员。力争做到哪里有党员、哪里有党的组织、哪里就有组工信息员。

3、夯实信息网络的工作基础。我们针对信息网络的基础工作、信息员队伍建设工作主要抓了几点：首先，严格把关挑选信息员。我们要求各各单位选择政治觉悟高、文字功底好、信息意识强、有责任心的同志

担任信息员，报区委组织部备案，建立组工信息员资料库。其次，不断加强对信息员队伍的业务培训。坚持每半年召开一次全区组工信息员会议，邀请省、市委组织部门信息工作的专家对信息员进行专门的业务培训。其三，适时调整信息员。对经过考核，责任心不强，工作绩效不明显的，要求有关单位调整人选。对成绩突出的信息员，组织部门予以重点关注。

4、加大条块之间的互联互动。横向上，我们加强与区纪检、审计、人事等相关部门的密切联系。在这些部门中选定“特约信息员”，请他们从不同的视角报送诸如广大干部群众作对组织工作突出要求的信息。开阔我们的视野，拓展组工信息内涵，实现内涵与外延的有机互动。纵向上，加强与上级组织部门的协调和沟通，尤其是在一些创新工作中，对于拿不准的提法、吃不准的精神，及时向上汇报，争取上级对我们的业务指导。对下，我们建立了信息直报制度，有效地避免了村(社区)信息上报过程中，人为原因的删减失真和客观原因的时间延迟。

5、尝试建立“编外信息员”制度。即：探索在机关序列之外发展信息员。聘请一些政治素质高、热心基层事业、有一定组织工作经验的老党员担任“编外信息员”。主要职责：收集报送基层群众对党的路线、方针、政策的反映;对农村党建、社区党建、非公经济组织党建工作的意见和建议。主要权利：可直接向街道工委或区委组织部报送信息、反映情况;在政策允许的前提下，对反映问题的落实情况享有知情权。

四、牢固四种意识、创新工作方法，努力确保组工信息的高质量质量是信息工作的生命，我们一直坚持把提高质量作为信息工作的重中之重来把握。我们借鉴质量控制原理，把求实、求深、求快、求准四种意识融入到信息产出的四个核心环节，取得了一定效果。信息来源求实。为了杜绝以上情况的发生，我们建立了信息报送责任追究制度。主要是明晰组工信息员的责任，严肃政治纪律，对报送的信息真实性、可靠性负责，出现问题严肃追究责任。我们要求各级党组织和每位信息员，围绕党建和组织工作的中心任务实事求是地开展信息报送工作。杜绝编造情况和捕风捉影，坚决克服夸大其辞或以偏概全，对存在的问题，不遮掩、不回避、不护短，确保信息调研工作的健康发展。去年，我们向省委组织部报送了一条《雨花台区采取切实措施防止非公经济组织党组织“朝建夕撤”》的信息，后被省《领导参阅》刊发。主要反映了新经济格局下，在市场竞争进一步加剧、党员流动性加大、企业自身经营不善等内外因素的共同作用下，非公企业党组织设置面临着“建”与“撤”的问题。信息挖掘求深。我们注意加强对零散、局部的初级信息进行综合整理，通过积极开展阶段性信息和专题性信息综合，力求做到见微知著、由此及彼、由表及里、由近及远，使信息工作对领导决策、指导全局、推动面上工作具有更大的借鉴意义。同时，要求信息员对问题剖析要更深一层，使领导能更多的了解现象背后的真实原因;对可能产生的各种社会影响要看得更远一步，为领导决策争取更多的主动。去年，省委组织部《领导参阅》录用的《雨花台区设立非公有制企业党建工作基金为企

业党建“买单”》信息原胚仅有2行字。信息报送求快。对信息报送时限作出了明确规定：信息报送要及时准确，保证时效性。原则上，中央、省委、市委及区委重大决策出台后，三天内要报送本单位、本部门的反映;本单位、本部门结合实际制定的贯彻落实措施，要在作出部署的同时报送;开展的特色活动，要在工作起步初期及时报送;一般信息报送不超过四天。比如：在中组部，省、市委组织部组织部长会议结束的当天，我们就谋划贯彻落实措施，并报送工作计划信息。信息探索求准。将信息和调研结合起来，充分发挥信息调研证实信息、扩充信息、挖掘和开发高层次信息的作用。我们努力从大量的信息中选择上级组织部门最为关注和需要解决的问题进行信息调研，提供有情况、有分析、有建议的综合信息。

第二篇：中心学校教师激励机制实施方案

为进一步推动教育教学发展，提高教师工作积极性，促进内部管理，中心校根据近年来各项管理方案的实施情况，进行了修订，本方案自**年春季学期开始实施。

第一部分 末尾调整制

适用对象：小学在职教师

考评方法：期末检测结束后，由中心校组织考评组统一进行考评。

组名规定：

a组

：龙汛小学

b组：示范小学、中营小学、黑泥巴地小学

c组：希望小学、宁边完小、小米完小

c组单小：偏坡单小、大蒿地单小、寒坡岭单小

平均分计算规定：以**年春季学期初中心校核实的人数计算平均分，特殊情况如死亡、生病住院等，教师出示相关证明材料，据实计算。(学前班据实考人数计算。)

计算周期：每学期

计算方法：

1、在a组任教的教师，期末质量检测时：学前班、

一、二年级语文平均分为47分以下不含47分、数学平均分为51分以下不含51分;三至六年级：语文平均分为48分以下不含48分、数学平均分为52分以下不含52分，且名次排在全乡倒数第

一、

二、三名者调往b组或c组任教。

2、在b组任教的教师，期末质量检测时：学前班、

一、二年级语文平均分为47分以下不含47分、数学平均分为51分以下不含51分;三至六年级：语文平均分为48分以下不含48分、数学平均分为52分以下不含52分，且名次排在全乡倒数第

一、二名者调往c组任教。

3、在c组任教的教师，期末质量检测时：学前班、

一、二年级语文平均分为43分以下不含43分、数学平均分为48分以下不含48分;三至六年级：语文平均分为44分以下不含44分、数学平均分为48分以下不含48分，且名次排在全乡倒数第一名者调往c组其它学校及单小任教，家在学校当地的教师调往a、b组任教。

第二部分 教师津贴发放实施细则

适用对象：小学在职教师

考评方法：课时津贴和常规津贴由各完小进行考评，质量津贴由中心校在期末统测后组织考评组进行考评。

资金来源：参加考评的教师每人每学期投入金额1000元。

计算周期：每学期

考评内容：

1、课时津贴占15%;

2、常规津贴占40%;

3、质量津贴占45%。

平均分计算规定：以**年春季学期初中心校核实的人数计算平均分，特殊情况如死亡、生病住院等，教师出示相关证明材料，据实计算。(学前班据实考人数计算。)

计算细则：

(一)课时津贴(15%)(本条规定各校以此为依据进行计算)

1、每校按班级×30来计算每周总课时，然后各教师每周的课时之和要等于总课时。按规定上足所规定课时。每位教师得50分。

2、校长每周以8课时计算，超一节加1分，少一节扣1分。

3、副校长、教导主任每周以12课计算，超一节加1分，少一节扣1分。

4、后勤主任、少先队辅导员、教研组长以13课时讲算，超一节加1分，少一节扣1分。

5、班主任每周以14节计算，超一节加1分，少一节扣1分。

6、科任教师每周以15节计算。超一节加1分，少一节扣1分。

7、计算方法：学校课时总津贴÷学校总课时×教师所上课时=教师个人所得课时津贴。

以上条款中，同时担任多种职务的，以担任的最高职务计算课时，上述课时不包括早自习、校会课。每周计算一次，以课程表为准。

(二)常规津贴(10%)(各校参照中心校常规检查所占分值，根据自己的实际情况进行考评，在每期中心校统一考评前打出分值交考评组计算金额)

(三)质量津贴(45%)

计算方法：以年级科目为单位。

1、学前班、

一、

二、六年级数学、语文提取该上课教师质量总津贴，纳入期末质量津贴。

2、三至五年级，语文、数学提取该上课教师的质量津贴×70%为考评资金，思品、自然提取该上课教师质量津贴×30%为考评资金。

3、质量总津贴(以年级为单位)÷教师所得总分×教师个人得分=教师个人所得质量津贴。

具体计算细则：

1、名次奖：按年级班级数计算，如有10个班级的第一名奖100分，第二名奖90分，第三名奖80分，第四名奖70分……以此类推。

2、进步奖：在同年级中每上升一个名次奖10分，每下降一个名次惩5分，累计计算。

3、平均分上升奖：平均分与前学期相比，每上升一分奖2分，每下降1分扣1分，累计计算。

4、极限分奖：以全乡单科总平均分为极限分，在极限分以上下降不扣分，以极限分为基准，上升1分加3分。下降

一分扣2分。

5、档次奖：数学、自然平均分在90分以上奖50分，80分以上奖45分，75分以上奖40分，70分以上奖35分，65分以上奖30分，60分以上奖25分，55分以上奖20分，50分以上奖15分。

语文、思品平均分在85分以上奖50分，80分以上奖45分，75分以上奖40分，70分以上奖35分，65分

以上奖30分，60分以上奖25分，55分以上奖20分，50分以上奖15分。

6、优秀生奖：数学90分以上为优秀生，语文85分以上为优秀生，每班单科有一个优秀生，任课教师加4分，此项累计计算。

第三部分 加强毕业班管理

适用范围：中小学在职教师

计算周期：学年

(一)中学(由中学考评组计算)

1、毕业班初升高质量检测时，实行本与上一相同科目相比的办法;

2、毕业质量检测时，同科目成绩比上一同一学校同科目平均成绩下降5分及以上者，期末质量津贴为零且作为末位调整的对象，如出现全乡同科目平均成绩整体下降时，根据下降的幅度调整下降分数;

3、每年的区级表彰(优秀教师)将在毕业班教师中产生;

4、对总体成绩优秀的班级教师给予一定的奖励，具体办法如下：

(1)在初升高质量检测时，参试科目(语文、数学、英语、政治、物理、化学)总分600分及以上的，有一名奖励毕业班教师500元，累计计算;

(2)在初升高质量检测时，参试科目(语文、数学、英语、政治、物理、化学)总分580—599分的，有一名奖励毕业班教师400元，累计计算;

(3)在初升高质量检测时，参试科目(语文、数学、英语、政治、物理、化学)总分550—579分的，有一名奖励毕业班教师300元，累计计算;

(4)在初升高质量检测时，参试科目(语文、数学、英语、政治、物理、化学)总分520—549分的，有一名奖励毕业班教师200元，累计计算;

(5)在初升高质量检测时，参试科目(语文、数学、英语、政治、物理、化学)总分500—519分的，有一名奖励毕业班教师100元，累计计算;

(6)以上成绩不含照顾分。

(二)小学(由中心校考评组计算)

1、在小升初质量检测时，参试科目(语文、数学)总分195分及以上的，有一名奖励毕业班教师200元，累计计算;

2、在小升初质量检测时，参试科目(语文、数学)总分190-194分的，有一名奖励毕业班教师100元，累计计算;

3、在小升初质量检测时，参试科目(语文、数学)总分185-189分的，有一名奖励毕业班教师50元，累计计算;

4、在小升初质量检测时，参试科目(语文、数学)总分180-184分的，有一名奖励毕业班教师30元，累计计算;

5、宁边小学、希望小学下调5分计算。

第四部分 职称评定办法

适用对象：中小学在职教师

评定办法：由中心校组织评审组进行评定

评定周期：

评定细则：

一、德(分值20分)

1、 拥护中国共产党的领导，热爱教育事业。 3分

2 、遵纪守法，拥护党的各项方针政策。 3分

3 、服从工作安排，顾全大局。 3分

4、认真贯彻执行教育教学改革的政策。 3分

5、有良好的职业道德，工作踏实。 3分

6、为人师表，有良好的教师形象。 3分

7、实事求是，坚持原则。 2分

二、能(分值60分)

1、有连续5年教学计划、班主任工作计划。(见材料,班主任无一期工作计划的此项得1.5分，附加分中不得分，笔迹不符合的，此项分为0分。) 分值：5分

2、教案设计科学、规范、可操作性强。(连续近三年来的教案，笔迹不符合的或少一期的，此项分为0分，查看后计分。) 5分

3、能不断改进教学和工作方法。(由校长介绍) 3分

4、教态自然大方，能突出重点，突破难点，工作热情周到，能正确处理问题。(由校长介绍) 5分

5、能根据教学内容自制教具和课件。(有实物、具有可操作性) 5分

6、无体罚和变相体罚学生的情况出现，出现者此项不得分。(由校长介绍) 5分

7、能及时处理好各种偶发事件。(由校长介绍) 5分

8、认真组织课外辅导，切实安排好各种课内外活动。(查看记录后根据质量好坏记分) 5分

9、批阅作业及时，组织考核科学、合理。(在中心校检查中有此情况的此项不得分，无此情况的由校长介绍) 5分

10、能撰写高质量的教学论文。(见材料) 5分

11、写出高质量的工作总结，教学体会、经验、心得体会。(以材料为依据) 4分

12、关心学生身心健康，不排斥差生,工作方法得当,求真务实。(由校长介绍) 4分

13、家访有记录，有记划，有目的，开会学习有记录，有宣传，有落实。(查看后计分，若无记载不得分) 4分

三、勤(以上年6月至本年6月为时限，标准分40分，扣完40分者取消当年参评资格)(考勤本由学校提供，无考勤本实行一票否决，视为全部扣除，学校对考勤的真实性负责，考评结果出来后2天之内有人举报查实后取消其资格，空出指标由参评人员中按分数高者当选。同时取消该校校长评审组成员资格，重新在在该校中民主产生评审组成员。)

1、缺席一节扣除5分。

2、迟到或早退一次扣3分。

3、事假一节扣2分。(法定假除外)

4、病假一节扣1分。(住院除外)

四、绩

1、期末统测名列全乡同年级同学科第一名加10分，第二名加8分，第三名加6分，第四名4分，第五名2分，时间为20个学期(1996年秋季学期开始计算)，20个学期中的任何一次都算(以证书累计计算)，

2、连续3个学期名列全乡第一名者再加20分;第二名者加15分;第三名者加10分，以中心校教学档案为据，没有的不记分。(宁边、小米、小垴包第三名当作第一名计算，以此类推，若是第

一、二名者在应计分上再分别加6分和5分)

3、被评为党员示范班的加5分、区级先进班级体的加6分，二者可重复计算，

4、在乡内举行的课堂教学竞赛或中心校组织的活动中获第一名(含一等奖)加3分，获第二名(含二等奖)加2分，获第三名(含三等奖)加1分，时间不限，累计计算分值。(见证书)

五、附加分

1、在上年履职考核中优得4分，称职得3分。(由中心校工作人员提供)

2、在宁边、小垴包、小米学校连续工作10年以上(含10年)加10分，5年以上含5年)加5分，5年以下有一年加1分。(不含当地教师)

3、中心校长、支书加10分，中心校副校长、工会主席加8分;中心校其他工作人员及各校校长加6分;各校副校长、教导主任加4分;少先队辅导员、团支书、总务、远程教育管理人员、图书管理人员、教研组长加3分;班主任加2分;科任老师加1分。(以最高分计算)

4、被表彰为优秀或先进的教师(党员)分别加分(国家级10分，省级6分，市级5分，区级4分，乡级3分。不累计计算)。见证书

5、被评为学科带头人、教学新秀、教学能手的分别加分(国家级10分，省级8分，市级6分，区级5分。见证书)

6、在片区组织的教学竞赛中，获一等奖的加4分，二等奖加3分，三等奖加2分。(不累计算)。见证书

7、教龄每年加0.5分。(由后勤提供)

8、履职年限每年加0.5分。(由后勤提供)

9、学历：本科以上加10分，本科加5分，专科加4分，中专、高中(有专业合格证)加3分，初师、初中(有专业合格证)加2分。(必须见毕业证)

六、备注

1、中心校工作人员，因工作需要没有任课，由考评组现场打分并折算为：能和绩进行量化

2、考评结果以分数最高的为职称晋升对象

第五部分 对学校的激励

适用对象：以学校为单位(中小学)

计算周期：每学期

资金来源：按**年春季学期初中心校核实的学生数每生每学期提留1元用作对学校的奖励。

考评方法：

一、对小学期末质量检测一至六年级语文、数学成绩进行目标定位：第一名：龙汛小学;第二名：示范小学;第三名：中营小学;第四名：小米小学(含单小);第五名：黑泥巴地小学;第六名：希望小学;第七名：宁边小学。

若学校名次下滑，各校排查影响名次下滑的班级科目教师(两班三教师以成绩好的班级排查)，排查出的教师交中心校另行安排下期工作。

二、将各校(中学除外)投入总资金的50%用于期末质量检测成绩奖，对各完小(小米单小并入小米完小)期末质量检测学前班至六年级语文、数学进行排名，第一名奖21%，第二名奖19%，第三名奖17%，第四名奖14%，第五名奖12%，第六名奖10%，第七名奖7%。

三、小学剩余部分加上中学投入资金用于常规检查综合奖：第一名23%，第二名20%，第三名17%，第四名12%，第五名10%，第六名8%，第七名6%，第八名4%。

小龙洞乡中心学校

**年5月16日

第三篇：企业技术创新的激励机制

技术创新对推动企业及产业发展起着十分重要的作用。就我国企业目前的状况看，技术创新水平并不高，大多数企业的产品并没有国际竞争力。造成这种状况的一个重要原因就是缺乏有效的技术创新激励机制。我国已经正式加入WTO，国内外的竞争将日益激烈，如何建立一个适应市场经济体制的企业技术创新激励机制来提升企业竞争力就显得十分重要。

一、企业技术创新的内在激励模式

企业技术创新的主体是管理者和研发人员。现有的激励机制强调的是管理者单方面施加于研发人员的激励，依赖的是相互独立的激励措施，是一种“指导式”的策略性激励。它是管理者为自身目标的实现而赋予研发人员以激励的单向运行过程。这种激励机制难以根本调动研发人员的工作积极性。

企业管理者和研发人员就利益隶属主体看是相互独立的，因此激励也要本着实现双方利益目标这一原则而进行。企业技术创新激励是管理者与研发人员(激励主客体)之间的双向信息交流，双方目标相结合，双方行为互动的过程。这种激励运作模式如图

1。

图1 技术创新的双向互动激励

技术创新的这种管理者和研发人员间的双相互动激励模式，其激励程序基本包括如下依次进行的四方面内容的工作过程：①双向信息交流;②双方各自工作行为和方式的选择;③工作评价与激励，其中的阶段考核信息反馈于双方，以随时修正各自的工作选择;④总结：比较及双向交流与反馈。

这一激励模式是以承认研发人员个人目标为前提，以管理者和研发人员双方利益实现为基础的。若离开研发人员个人目标，激励动力会丧失，就难以调动和发挥研发人员的主动性和创造性，企业便会失去生存发展的动力与活力。因此，主客体利益的协调和目标的统一，成为企业激励技术创新的目的和出发点。此外，该创新激励模式承认、重视和激发研发人员的自我激励，使研发人员由被动受命变为主动进取。它

强调的是激励和开发工作环境中的人的内在需求、愿望等心理动机，进而引导、控制、约束和归化人的行为趋向，充分启发、调动人的积极性、创造性和劳动潜能使之奔向组织目标，以有效地实现企业及其成员的双方目标。

二、企业技术创新的外在激励模式

企业技术创新是一项复杂的系统工程。除了从企业内部进行技术创新激励外，通过构造适当的机制、营造良好的环境，形成一种创新的文化氛围，来刺激企业进行技术创新也是必不可少的。

1.产权激励

对创新成果而言，新产品或新方法推出的同时，大部分技术内涵也将暴露出来，由于复制知识的成本要比创造知识的成本要低得多，这给利益寻租的人创造了模仿的机会。排除模仿这种易对技术创新受益造成侵权的有效措施就是建立知识产权，这也是最经济有效、持久的创新激励手段。产权保护保证了研发人员的创新成果不受侵害，满足了研发人员个人对拥有成果的成就感。但对创新成果给予产权保护也有不利的一面，若保护期过长，不利于成果产业化和提高整个社会的产业技术水平。兼顾研发人员和社会两方面的利益，确定一个适宜的产权保护期是很重要的。

2.市场激励

市场可以公平地决定技术创新者的所得，可以消除技术创新不确定性而产生的消极因素，还可以通过竞争迫使企业不断创新。可以说，市场形成了对技术创新进行自组织的机制，市场过程就是一个对技术创新进行自组织的过程，市场本身就是对企业技术创新的一种激励。这是因为：

①在市场经济中，由于受消费者偏好和市场交换规则的约束，可采用的生产方式和行为方式都是有限的。因此，针对市场而言，参与市场本身就是一个创新的过程。

②市场可以减少技术创新的不确定性。不确定性是创新的内在属性，也是制约创新的一大因素。在市场经济下，多个企业为某新产品进行竞争性研究开发，形成一个竞争性的创新环境，有助于尽快找到创新捷径，提高创新的效率。

③市场为创新提供动力。创新风险明显存在，因为创新的投资不可逆。但创新成功可获得巨大的收益的市场经济行为更能吸引创新者，诱使许多人创新。

④市场通过竞争，会给企业带来压力，迫使企业不断创新，不创新无疑等于慢性自杀。美国著名的王安电脑公司的破产，便是一个著名的例子。

3.政府政策激励

企业技术创新不仅是一种经济活动，同时也表现出很强的社会性。技术创新是一种创造性的过程，一般面临着高额的成本支出和很大的不确定性。因此政府的政策激励是技术创新活动不可缺少的一环。正如法国创新政策专家高丁所说的那样，政府的创新政策支持了创新者，减少了创新障碍，并营造了有利于创新的制度和文化氛围。

政府的技术创新激励政策是一种组合政策。创新激励政策最根本的特征在于将分离的、由不同部门制定和实施的各类政策整合起来，形成一个整体，并发挥出整体效益。进一步说，创新激励政策实施过程是一个将多种政策进行匹配的过程。创新激励政策的组合特征决定了其政策效用的水平取决于各项政策之间

的匹配程度。匹配性是衡量创新激励政策质量的基点。这种匹配体现在以下几方面：科技教育政策与产业政策的匹配;长期政策与中、短期政策的匹配，创新供给刺激与需求刺激政策的匹配：市场调控政策与行政干预政策的匹配性;针对不同创新阶段的政策匹配。

三、基于研发人员技术创新评价的激励模式

对企业技术创新进行激励，重点要做好对研发人员的激励，使之产生实现企业目标的特定行为。企业研发人员在目标定位、价值系统、需求结构和行为模式方面与企业其他员工有很大不同，因此对研发人员的激励要有的放矢。企业管理者运用某种激励模式进行管理时，如不符合研发人员的自身需求，就无法取得预期的激励效果。

1.研发人员的绩效评价

企业管理者对研发人员进行激励，主要根据是研发人员的工作考评。评价内容主要是技术创新项目计划完成进度、项目完成质量、出勤率和团队协作精神等几个方面，表1为对研发人员的绩效考评体系。

表1研发人员的绩效评价体系

企业可根据自身实际状况决定好、中、差分值，调整评价指标，确定各指标的权重，计算总绩效，再根据总绩效对研发人员进行奖励。

2.研发人员的激励措施选择

(1)物质激励：在物质激励过程中，应把思维创新并有实效的行为作为重要奖励因素，以调动研发人员的创新意识，鼓励研发人员的创新行为。研发人员的工作相关性较大，技术创新过程又不便于监督，为防止技术创新中的欺诈行为，企业管理则要打破预算平衡以激励研发人员。企业通过物质奖励调动研发人员工作积极性时，就不能把奖金与工薪放在一起。工薪由企业统一发给以维持生计：奖金由管理者对研发人员进行绩效评价后，以技术创新进展情况和个人的贡献率分配。依此加强物质激励的公平性。

国外有人对影响研发人员的工作效率的八十项激励方式作了研究，得出以金钱作为激励手段使工作效率提高程度最大，达到30%，其他激励方式仅能提高8%～16%。在我国目前，利用物质激励研发人员，

其效果会更显著。但在实施物质激励时，应注意以下几方面：

①物质激励应与相应的制度结合起来。企业应通过建立一套制度，创造一种氛围，以减少不必要的内耗，使研发人员能以最佳的效率为实现企业目标多作贡献。

②物质激励必须公平，但不搞“平均主义”。研发人员对他们所得报酬是否满意不是只看其绝对值，而且要进行社会纵向或横向比较，判断自己是否得到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。据调查，实行平均奖励，奖金与工作态度的相关性只有20%，而进行差别奖励，则奖金与工作态度的相关性能够达到80%。

(2)精神奖励：物质激励自身也存在一些缺陷。美国管理学家皮特曾指出重赏会带来副作用，它会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展。而精神激励时在较高层次上调动研发人员的工作积极性，其激励深度大，维持时间也较长。精神激励的方法有许多，这里论述以下四种：

①目标激励。企业目标是企业凝集力的核心，它能够在理性和信念的层次上激励研发人员。

②工作激励。研发人员进行技术创新的动机之一就是力求最大限度地将自己的潜能发挥出来，达到最大的自我实现感。

③参与激励。现代人力资源管理的实践经验和研究表明，研发人员大都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让研发人员参与管理是调动他们积极性的有效方法。

④荣誉激励：荣誉激励成本低，但效果很好。美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”会员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。

(3)情感激励：情感激励就是加强企业管理者与研发人员的感情沟通，尊重研发人员，使之始终保持良好的情绪和高昂工作热情。情绪具有一种动机激发功能，因为在心境良好的状态下工作思路开阔、思维敏捷、解决问题迅速。因此，加强企业管理者和研发人员之间的沟通与协调，是情感激励的有效方式。除了直接的激励因素外，影响激励效果的还有许多间接因素：如激励的及时性、公平性、持续性;企业战略目标、技术战略目标与技术人员个体目标的一致性，技术人员对企业目标的认同;技术人员的个体特征：激励强度;违反规范行为的事前预防和事后处理等。

3.研发人员的激励体系

对研发人员进行激励要求公平性和程序的透明性，是指企业技术创新激励作为企业的一种有形或无形的制度，在同一技术创新项目中，对每个研发人员应一视同仁提供平等的机会。对管理者而言，其决策权、控制权的权限范围、绩效考核标准、奖惩标准应遵循合理、公正原则。公平不等于平均，按劳分配和按贡献分配才是真正的公平。管理者在考虑激励公平的同时，也要根据研发人员个人需求不同，采取多样化的激励措施，更好地满足研发人员的个人发展取向。鼓励研发人员为企业的技术创新目标努力工作，多做贡献。多样化激励措施可通过图2根据具体情况来选择。

图2 研发人员的激励体系

4.对研发人员激励应注意的问题

(1)物质激励是最重要的激励手段，企业要在分配上向研发人员倾斜。国有企业技术人才大量流失的一个重要的原因就是薪水低。

(2)研发人员与管理人员不同，与职务发展相比，他们更看重专业的成长。企业为研发人员提供各种培训学习机会，如出国培训、参加各种专业会议和专题培训;另外，创造一种学习性组织，使研发人员在实践中、学习中得到专业发展。企业要加强对科技人员的职业生涯管理。

(3)研发人员的工作见效的周期长，产权激励是一种重要的适合研发人员的激励手段。中国许多企业对研发人员分配科技股份。例如，许继电器集团，研发人员根据新技术转化为商品后实现的利润提成，折成科技股。具体方法为：第一年按该新产品的实现利润的40%，第二年30%，第三年20%，第四年10%提成，奖给新产品的设计者，将这些奖金折成股份。

(4)研发人员非常重视企业的发展前景、团队工作气氛及领导的管理风格。因此，企业对研发人员的自由流动要积极引导，提高企业内部管理水平和增强研发人员的归属感。

(5)企业应从研发人员的特点出发，根据图2的多种激励手段，进行各种激励方式的有效选择及其组合。

第四篇：国有企业技术创新人员激励机制研究

2012年09月26日 10:58 来源：《中国市场》2012年第2期 作者： 字号

打印 纠错 分享 推荐 浏览量

摘 要：技术创新是一项探索性的创造活动，充满了不确定性。如何为技术创新人员创造更好的环境、提供正确的方向指导和更好地发挥科研人员的工作积极性有着非常重要的意义。

1前言

技术创新是一项探索性的创造活动，充满了不确定性。因此，从事研发工作的技术人员一般需要自由和宽松的工作环境，以使他们发散的思维不受限制，从而创造出更好的新成果。但我国不少企业的研发规章制度缺少自由、创新的氛围，就像一个笼子将研发人员的创造力、想象力牢牢地圈了起来。这种死板的管理方式与研发人员新颖创造的矛盾从很大程度上制约了高科技的研究绩效。另外，我国企业的不少管理者是纯粹的“管理者”。他们考虑的是如何管住手下的人员，如何使他们按照自己的意志办事，而不是去思考如何为科研人员创造更好的环境、提供正确的方向指导和更好地发挥科研人员的工作积极性等。

2技术创新人员的管理

2.1创造员工成长和发展的空间，关注技术人员的职业生涯发展

企业应根据自身的实际情况，关注员工的职业生涯发展，提供职业生涯机会的评估，帮助员工设定职业生涯目标，制订具体的行动计划和措施，营造企业与员工共同成长的组织氛围，让员工对未来充满信心和希望。另外，企业聘用员工即是承认员工的价值，而承认员工就应为其提供发展的机会。企业只有注重员工的个人发展，根据员工的兴趣、特长和公司的需要制订相应的培训计划，不断更新员工的知识和技能，努力提高员工的能力，为每一个员工提供充分发展的空间和机会，让员工能够清楚地看到自己在企业中的发展前途，才能让员工与企业结成长期合作的伙伴关系。

我国企业存在的一个普遍问题是，技术人员的晋升最终是管理岗位。而且，基本上得以晋升的都是在原技术岗位上有突出表现的骨干力量。当这些人员走到管理岗位，纷繁的管理事务使得他们无法再将精力放到技术上，使得原有的宝贵技术经验无法充分发挥作用。然而，如果没有对技术人员合理的晋升机制，企业技术人员长期在一个岗位、级别，无疑会打击他们工作的积极性。从另一个角度而言，技术人员在工作中掌握的知识技能一般呈提高趋势，当他所掌握的知识技能能够承担更高层、更复杂的工作时，还让他们做原有工作，显然也是一种资源的浪费。

根据自身的规模和生产技术层，改进现有企业中的技术职务等级体制，设立一系列技术职务，既能够对技术人员的工作给予肯定，又不会浪费企业的技术资源。

2.2设立公平的、具有竞争力的奖励制度

尽管经济改革极大地改变了分配制度，但由于国有企业长时期在计划经济环境下运作，企业员工的平关键词：技术创新，国有企业，激励机制 均分配观念依然存在。这就造成了在实际工作中的奖励方式无法起到应有的激励作用，比如技术人员同一般人员，甚至是非项目人员对项目的主要贡献差距不大，这无疑会挫伤有能力人员的工作积极性，使企业的创新项目由于缺少动力而难于开展。

在具体的奖励措施中，对科技人员的特殊贡献，还可以设定一次性的奖励，其形式也不一定只限于现金奖励;奖励的额度可以大一些，这样不仅能激励科技人员，同时也能提高未获得奖励的、但具有科研潜质的科技人员的主动性和积极性。

除了物质激励之外，配套的其他激励也十分必要，特别对技术人员能提供实现自我价值的条件，以及对他们取得成绩的肯定。企业可以建立定期的内部技术交流会议，在集思广益的同时，可以通过交流提高企业整体技术水平。同时，也可借此发现人才。对员工的成绩，可采取多种奖励方式。例如，海尔公司用员工的名字命名其发明，让员工感觉到企业的需要和认可，从而激发起他们对工作的热情。

2.3建立动态的绩效评估体系，提供有竞争力的薪酬水平

对员工的工作客观公正、全面准确地评价，让员工及时了解自己的业绩情况，可以极大地激发员工的热情。整个绩效评估体系中最重要的是保持与员工的不断交流，营造一个开放的环境。在建立绩效考核体系过程中，制订的指标能够反映出企业生产、技术、管理的综合水平;必须要具有先进性，能够促进产品质量的提高，降低原材料消耗;指标的直接承担单位，在正确的经营思想指导下经过努力工作，基本能够达到制订的标准，从而有利于促进其积极性。

尽管薪酬不是激励员工的唯一要素，但制定合理的薪酬政策仍是吸引和留住员工的一种重要手段。传统上的薪资制度比较重视薪资的保健因素与职务因素，而这两者只能消除员工的不满，却不能达到激励员工的目的，企业要彻底改变传统的薪资设计理念首先，薪酬体系要解决企业内部的公平性和外部的竞争性，应在企业和市场不断地发展过程中，进行相应的维护调整。其次，薪资要与员工的工作绩效直接挂钩，要与绩效评估结果结合起来，让员工明确自己的努力方向，调整员工的行为习惯和工作目标最后，建立合理的薪酬体系也是激励员工学习的重要手段，鼓励员工学习更多、更广、更深入的知识和技能，以应对知识经济时代的挑战。

2.4建立科技人员的培训机制

培训本身作为一种激励的手段是非常有效的，每一个企业中的人都希望通过各种方式实现自身的价值，或者能在工作中不断地提高自己、完善自己，培训正好能适应员工的这种需求因此，企业要利用好培训手段，对科技人员进行各种形式的培训，在增强其知识水平和技能水平的同时，还能增加员工对企业的满意度和归属感。对技术人员进行系统化的培训是使企业人力资源保持高水平的有效方法，同时培训也是培育企业文化和员工向心力的主要方式。

培训作为提高企业整体素质的一种方式，值得在企业内部大力推广从目前情况看，尽管企业安排了许多培训工作，但却多限于专业岗位的技能方面，这对于提高企业的综合技术能力水平还不够，应该强调学习技术的能力和综合素质的提高例如介绍目前世界上相关领域的先进技术工艺，组织人员进行参观学习，为员工提供多种方式的学习机会和指引方向等使技术人员在掌握本岗位技能的同时，能够不断地开阔视野，积累相关领域的知识，提高技术学习能力同时，企业也可以通过员工个人能力的提高来满足企业对人力资源的需求。

2.5对企业进行股份制改造，让技术骨干以技术入股

对技术骨干的管理，可以使用技术入股的方法对其进行激励根据我国著名经济学家和管理学家魏杰所言，企业应加强对人力资本的管理和激励，企业中的人力资本包括关键管理人员和技术骨干，即掌握着企业技术核心的关键人员企业应该把人力资本作为企业的一种资本，也就是要让人力资本成为企业总资本的一部分。当然，这种方法在操作上是否可行，可以继续探讨。

以上是对技术人员的激励措施的一些建议，其中有些需要整个公司的高层领导来决定，并由相关部门配合才能实施，而且要与公司整体的激励系统的建设有关。

3全员创新，创建“学习型组织”

“学习型组织”越来越成为国内企业界津津乐道的话题，然而我国企业的“学习型组织”建设大多还只停留在概念阶段，口号大于实际。现在许多企业都意识到了技术和市场正在急剧地变化，纷纷提出建设“学习型组织”来应对竞争。“学习型组织”应包括三个主要特征：一是所有的成员都要不断掌握新知识;二是每个人掌握的新知识都能在组织之中、团队之中进行共享;三是学习过程中获得的新观念、新知识与新方法都将用于经营管理实践，改变企业的行为，使之能适应快速变化的市场环境。因此，“学习型组织”并不仅仅指组织的每一个成员都在各自学习，更重要的是指以提高团队核心竞争力为目的的共同学习，是一种团队员工之间有充分交流的、能产生可持续性绩效的学习，是能使企业取得快速回报的学习。

现代社会在飞速地发展，一个企业学习的速度若跟不上世界变化的速度，会在激烈的竞争中被淘汰。信息时代的来临，企业的运作方式已经有了很大的变化;传统的企业中分工十分明细，每个岗位都相对独立，大家做好自己分内的事便可以了，不需强调共同的学习和交流;但现代企业中，扁平化的管理已成为普遍模式，大部分的业务已按项目进行管理，团队工作已成为主流，要以团队的力量战胜对手，团队作战所产生的绩效，就如著名的木桶理论所说的，并不取决于最高的木板(即最高水平者)，而是取决最低的一块木板(最低水平者)。

在传统观念中，知识是个人私有的力量、权力，是不可以共享给别人的，而在团队当中，知识是一种共同的思维基础，要发挥团队的力量，大家要把知识经验共享出来。其实在真正的经营流程中，销售服务的前沿岗位更能了解最详细的新信息，更容易带来更多创新的主意，这时就需要管理者有更强的领导力，能充分调动所有员工的工作积极性，让每一个人都感到受重视，每一个人的主意都能被公司采纳，从而更自觉地把主意贡献出来。只有整个团队中每个人都受到激励，共同学习，一起成长，所产生的合力才能在竞争中取胜。

以客户为中心是学习型组织的核心理念之一。一个企业要在竞争中取胜，最重要的是争夺客户之战，企业的流程之战、人才之战和技术、知识之战;最快速有效地解决客户的问题，带来满意的客户，从而带来公司成功的绩效。整个市场的竞争态势已使企业必须以客户为中心进行学习。

企业学习包括学习新知识，交流经验，而更宝贵的是共享在工作过程中曾经产生的错误。一个高效团队很重要的一点就是团队中的成员不犯其他人已犯的同样错误，这就需要已犯过某个错误的人主动把犯错的经验教训贡献出来，同时在看到别人犯同样的错误的时候能够及时指出。现代企业要对错误、失败有重新的认识，在管理制度上允许失败的发生，给员工改正的机会，并且营造一种鼓励员工把错误说出来的企业文化。员工自己从过去的经验中学习，重新审视过去的失败得失，系统地、客观地对其作出评价，把失败经验升华为知识，建立失败案例档案供大家共享。有了这样一种坦诚交流、互相学习的氛围，员工对待失败的态度也就渐渐转变。

建立“学习型组织”，一是要通过行为改变观念。企业的领导者要成为一个学习的楷模，就要接受新观念、新形势，加强与员工的交流，使员工更加投入学习;二是需要人力资源部门不遗余力地推动、建立激励员工学习、分享经验和错误的机制，把它与绩效考评挂钩，与职业生涯规划相配合，创造一种互相学习的风气，一种鼓励向上的企业文化;三就是有足够的资金保证，用于员工培训计划、开展相关活动、建设内部网上学习平台等。

参考文献：

[1]高金德.现阶段我国企业技术创新与创新战略模式的选择问题[J].科技管理研究，2001(3)：19-22.

[2]李英.管窥中小型国有企业技术创新[J].企业技术进步，2002(3)：33.

[3]黎峰.美国促进中小企业技术创新的经验[J].企业技术进步，2002(6)：38.

[4]阎军印，高伶，张研.企业技术创新能力研究[J].地质技术经济管理，2001(2)：35-40.

(作者：河南省地方铁路局 汪耿超 北京中医药大学 张丹)

第五篇：技术人员的激励机制

技术人员 激励

华恒智信/文

当今时代，每个行业、每个企业都面临着激烈的竞争，而这些竞争归根到底都是人才的竞争，企业要想掌握主动权，从竞争中脱颖而出，进而实现基业长青，就必须努力留住人才，充分发挥他们的积极性、主动性、创造性。可见，人力资源管理已逐渐成为企业管理中的重要部分，而人力资源管理的核心便是激励。

从目前的管理实践看，企业对员工的激励主要有短期激励、长期激励以及临时特别奖励这三种模式。

短期激励是最为普遍的激励形式，主要就是我们通常意义上所说的工资，它可以将承诺员工的利益迅速兑现，鼓舞员工当下奋斗的积极性。从员工角度看，短期激励则是最为敏感的，激励不当便很容易造成员工心理不平衡。因此，建立科学、公正的短期激励政策意义重大。

长期激励的目的则在于保持核心人才队伍的稳定，常见的形式有长期奖金、工资增长、职位晋升、股权期权激励、利润分享等。企业为了实现长期发展目标，中高层管理者、核心技术人员等重要人才的稳定是必不可少的条件，而要想获得他们的长久忠诚、保持他们的积极性，就必须使他们的利益与公司的长期利益保持一致，因此就可以通过长期激励的方式，比如以约定价格让管理者购买未来一定时期的公司股份等，以此来约束和激励他们为公司效力。

临时特别奖励是针对日常工作中一些员工的特殊贡献或承担临时任务的奖励。设置这样的奖励，一方面是因为工作中难免有特殊任务，若完成这些任务得不到奖励，显然是不公平的;另一方面，特别奖励的存在也能激励员工主动承担责任、积极贡献力量，从而增强归属感。

那么，如何合理运用这些激励模式，实现有效激励呢?华恒智信团队建议从以下四个方面进行：

1.了解员工的需求

不同的员工会有不同的需求，同一个员工在不同情境下也会有不同的需求，比如有的员工看重金钱收入，有的员工则更看重自身能力提升;有的员工刚进企业时看重每月的薪酬，工作几年后可能就更看重长期的奖金或利润分享。要想真正激励到员工，就必须先站在员工的角度，了解他们的需求，否则就只是纸上谈兵、无的放矢。所以在制定和实施激励政策前，要进行充分的需求调查，收集到所有需求后进行分类整理，据此制定相应的激励政策。

2.保证激励政策的公正性

要想确保激励政策的对所有员工都公平，就必须保证报酬与付出的劳动等价。根据亚当斯的公平理论，每个人都会不自觉地通过横向、纵向的比较，衡量自己获得的报酬是否合理，从而对工作造成积极或消极的影响。

因此，企业首先要做的就是进行科学的岗位分析，这是制定薪酬的基础，每个员工的薪酬都是与其工作岗位紧密相连的，不同岗位的工作内容、工作责任、任职要求等都是与其价值相匹配的。随后，要明确任务量，且在进行任务分配时，要把具体工作任务的内容、标准等明确到每个员工的身上，一方面让员工清楚自己需要完成什么事情，另一方面可以破除平均主义，并作为不同员工之间薪资差异的依据。此外，还应当对任务目标进行区分，比如分为最低目标、考核目标和最高目标三种，明确每一种目标的奖励标准，如把最低目标作为符合岗位要求的最低标准，把考核目标作为获取提成奖励的基准，把最高目标作为获得额外奖励(增加年终奖、低价认购公司股票等)或职位晋升的标准。以此来激励员工努力提高自身能力，实现更高目标。

3.建立科学的绩效管理体系

明确了工作量和工作标准，若不严格考核，公平便无从谈起，激励机制也只能流于形式。 首先要将考核指标与工作任务紧密结合，具体、量化地反映出员工的工作成果，这样员工才能信服。

之后要确保考核人为员工所认可，若考核人与被考核人之间存在利益关系，或考核人为人品行不端正，那就必须避免这样的考核人。有的企业为了保证考核公平，淡化考核人因素的影响，会实行360评估法进行绩效考核，即通过不同的评价主体，包括直接上级、间接上级、同级、下属和自己等来进行考核。不同的考核人都从各自的工作角度，考察和评定被考核人，由各种不同评价意见综合起来的考核结果能比较客观的反映员工真实的绩效水平。

最后，要强调绩效反馈。通过绩效反馈，一方面能够起到监督作用，令考核人进行客观评价，另一方面便是能给心理不平衡的员工提供一个申诉的渠道，及时作出详细解释或纠正考核中的错误，化解员工与企业之间的矛盾。

4.保证奖励落实

考核之后，便要严格按照考核结果兑现相应的奖励。短期奖励要及时、准确发放，长期奖励要做出明确承诺并履行约定，特殊奖励在及时发放的同时，还要注意对其金额进行严格保密。为了保证员工心服口服，还应将绩效达成情况进行公示，一方面令其认识到奖励的公平性，另一方面也能为其提供进步的方向和动力。

总之，唯有立足员工需求、量化工作任务、科学实施考核、严格奖励落地，才能令员工心理平衡，激励政策才算有效。