技术创新激励机制

第一篇：技术创新激励机制

企业技术创新的激励机制

技术创新对推动企业及产业发展起着十分重要的作用。就我国企业目前的状况看，技术创新水平并不高，大多数企业的产品并没有国际竞争力。造成这种状况的一个重要原因就是缺乏有效的技术创新激励机制。我国已经正式加入WTO，国内外的竞争将日益激烈，如何建立一个适应市场经济体制的企业技术创新激励机制来提升企业竞争力就显得十分重要。

一、企业技术创新的内在激励模式

企业技术创新的主体是管理者和研发人员。现有的激励机制强调的是管理者单方面施加于研发人员的激励，依赖的是相互独立的激励措施，是一种“指导式”的策略性激励。它是管理者为自身目标的实现而赋予研发人员以激励的单向运行过程。这种激励机制难以根本调动研发人员的工作积极性。

企业管理者和研发人员就利益隶属主体看是相互独立的，因此激励也要本着实现双方利益目标这一原则而进行。企业技术创新激励是管理者与研发人员(激励主客体)之间的双向信息交流，双方目标相结合，双方行为互动的过程。这种激励运作模式如图

1。

图1 技术创新的双向互动激励

技术创新的这种管理者和研发人员间的双相互动激励模式，其激励程序基本包括如下依次进行的四方面内容的工作过程：①双向信息交流;②双方各自工作行为和方式的选择;③工作评价与激励，其中的阶段考核信息反馈于双方，以随时修正各自的工作选择;④总结：比较及双向交流与反馈。

这一激励模式是以承认研发人员个人目标为前提，以管理者和研发人员双方利益实现为基础的。若离开研发人员个人目标，激励动力会丧失，就难以调动和发挥研发人员的主动性和创造性，企业便会失去生存发展的动力与活力。因此，主客体利益的协调和目标的统一，成为企业激励技术创新的目的和出发点。此外，该创新激励模式承认、重视和激发研发人员的自我激励，使研发人员由被动受命变为主动进取。它

强调的是激励和开发工作环境中的人的内在需求、愿望等心理动机，进而引导、控制、约束和归化人的行为趋向，充分启发、调动人的积极性、创造性和劳动潜能使之奔向组织目标，以有效地实现企业及其成员的双方目标。

二、企业技术创新的外在激励模式

企业技术创新是一项复杂的系统工程。除了从企业内部进行技术创新激励外，通过构造适当的机制、营造良好的环境，形成一种创新的文化氛围，来刺激企业进行技术创新也是必不可少的。

1.产权激励

对创新成果而言，新产品或新方法推出的同时，大部分技术内涵也将暴露出来，由于复制知识的成本要比创造知识的成本要低得多，这给利益寻租的人创造了模仿的机会。排除模仿这种易对技术创新受益造成侵权的有效措施就是建立知识产权，这也是最经济有效、持久的创新激励手段。产权保护保证了研发人员的创新成果不受侵害，满足了研发人员个人对拥有成果的成就感。但对创新成果给予产权保护也有不利的一面，若保护期过长，不利于成果产业化和提高整个社会的产业技术水平。兼顾研发人员和社会两方面的利益，确定一个适宜的产权保护期是很重要的。

2.市场激励

市场可以公平地决定技术创新者的所得，可以消除技术创新不确定性而产生的消极因素，还可以通过竞争迫使企业不断创新。可以说，市场形成了对技术创新进行自组织的机制，市场过程就是一个对技术创新进行自组织的过程，市场本身就是对企业技术创新的一种激励。这是因为：

①在市场经济中，由于受消费者偏好和市场交换规则的约束，可采用的生产方式和行为方式都是有限的。因此，针对市场而言，参与市场本身就是一个创新的过程。

②市场可以减少技术创新的不确定性。不确定性是创新的内在属性，也是制约创新的一大因素。在市场经济下，多个企业为某新产品进行竞争性研究开发，形成一个竞争性的创新环境，有助于尽快找到创新捷径，提高创新的效率。

③市场为创新提供动力。创新风险明显存在，因为创新的投资不可逆。但创新成功可获得巨大的收益的市场经济行为更能吸引创新者，诱使许多人创新。

④市场通过竞争，会给企业带来压力，迫使企业不断创新，不创新无疑等于慢性自杀。美国著名的王安电脑公司的破产，便是一个著名的例子。

3.政府政策激励

企业技术创新不仅是一种经济活动，同时也表现出很强的社会性。技术创新是一种创造性的过程，一般面临着高额的成本支出和很大的不确定性。因此政府的政策激励是技术创新活动不可缺少的一环。正如法国创新政策专家高丁所说的那样，政府的创新政策支持了创新者，减少了创新障碍，并营造了有利于创新的制度和文化氛围。

政府的技术创新激励政策是一种组合政策。创新激励政策最根本的特征在于将分离的、由不同部门制定和实施的各类政策整合起来，形成一个整体，并发挥出整体效益。进一步说，创新激励政策实施过程是一个将多种政策进行匹配的过程。创新激励政策的组合特征决定了其政策效用的水平取决于各项政策之间

的匹配程度。匹配性是衡量创新激励政策质量的基点。这种匹配体现在以下几方面：科技教育政策与产业政策的匹配;长期政策与中、短期政策的匹配，创新供给刺激与需求刺激政策的匹配：市场调控政策与行政干预政策的匹配性;针对不同创新阶段的政策匹配。

三、基于研发人员技术创新评价的激励模式

对企业技术创新进行激励，重点要做好对研发人员的激励，使之产生实现企业目标的特定行为。企业研发人员在目标定位、价值系统、需求结构和行为模式方面与企业其他员工有很大不同，因此对研发人员的激励要有的放矢。企业管理者运用某种激励模式进行管理时，如不符合研发人员的自身需求，就无法取得预期的激励效果。

1.研发人员的绩效评价

企业管理者对研发人员进行激励，主要根据是研发人员的工作考评。评价内容主要是技术创新项目计划完成进度、项目完成质量、出勤率和团队协作精神等几个方面，表1为对研发人员的绩效考评体系。

表1研发人员的绩效评价体系

企业可根据自身实际状况决定好、中、差分值，调整评价指标，确定各指标的权重，计算总绩效，再根据总绩效对研发人员进行奖励。

2.研发人员的激励措施选择

(1)物质激励：在物质激励过程中，应把思维创新并有实效的行为作为重要奖励因素，以调动研发人员的创新意识，鼓励研发人员的创新行为。研发人员的工作相关性较大，技术创新过程又不便于监督，为防止技术创新中的欺诈行为，企业管理则要打破预算平衡以激励研发人员。企业通过物质奖励调动研发人员工作积极性时，就不能把奖金与工薪放在一起。工薪由企业统一发给以维持生计：奖金由管理者对研发人员进行绩效评价后，以技术创新进展情况和个人的贡献率分配。依此加强物质激励的公平性。

国外有人对影响研发人员的工作效率的八十项激励方式作了研究，得出以金钱作为激励手段使工作效率提高程度最大，达到30%，其他激励方式仅能提高8%～16%。在我国目前，利用物质激励研发人员，

其效果会更显著。但在实施物质激励时，应注意以下几方面：

①物质激励应与相应的制度结合起来。企业应通过建立一套制度，创造一种氛围，以减少不必要的内耗，使研发人员能以最佳的效率为实现企业目标多作贡献。

②物质激励必须公平，但不搞“平均主义”。研发人员对他们所得报酬是否满意不是只看其绝对值，而且要进行社会纵向或横向比较，判断自己是否得到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。据调查，实行平均奖励，奖金与工作态度的相关性只有20%，而进行差别奖励，则奖金与工作态度的相关性能够达到80%。

(2)精神奖励：物质激励自身也存在一些缺陷。美国管理学家皮特曾指出重赏会带来副作用，它会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展。而精神激励时在较高层次上调动研发人员的工作积极性，其激励深度大，维持时间也较长。精神激励的方法有许多，这里论述以下四种：

①目标激励。企业目标是企业凝集力的核心，它能够在理性和信念的层次上激励研发人员。

②工作激励。研发人员进行技术创新的动机之一就是力求最大限度地将自己的潜能发挥出来，达到最大的自我实现感。

③参与激励。现代人力资源管理的实践经验和研究表明，研发人员大都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让研发人员参与管理是调动他们积极性的有效方法。

④荣誉激励：荣誉激励成本低，但效果很好。美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”会员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。

(3)情感激励：情感激励就是加强企业管理者与研发人员的感情沟通，尊重研发人员，使之始终保持良好的情绪和高昂工作热情。情绪具有一种动机激发功能，因为在心境良好的状态下工作思路开阔、思维敏捷、解决问题迅速。因此，加强企业管理者和研发人员之间的沟通与协调，是情感激励的有效方式。除了直接的激励因素外，影响激励效果的还有许多间接因素：如激励的及时性、公平性、持续性;企业战略目标、技术战略目标与技术人员个体目标的一致性，技术人员对企业目标的认同;技术人员的个体特征：激励强度;违反规范行为的事前预防和事后处理等。

3.研发人员的激励体系

对研发人员进行激励要求公平性和程序的透明性，是指企业技术创新激励作为企业的一种有形或无形的制度，在同一技术创新项目中，对每个研发人员应一视同仁提供平等的机会。对管理者而言，其决策权、控制权的权限范围、绩效考核标准、奖惩标准应遵循合理、公正原则。公平不等于平均，按劳分配和按贡献分配才是真正的公平。管理者在考虑激励公平的同时，也要根据研发人员个人需求不同，采取多样化的激励措施，更好地满足研发人员的个人发展取向。鼓励研发人员为企业的技术创新目标努力工作，多做贡献。多样化激励措施可通过图2根据具体情况来选择。

图2 研发人员的激励体系

4.对研发人员激励应注意的问题

(1)物质激励是最重要的激励手段，企业要在分配上向研发人员倾斜。国有企业技术人才大量流失的一个重要的原因就是薪水低。

(2)研发人员与管理人员不同，与职务发展相比，他们更看重专业的成长。企业为研发人员提供各种培训学习机会，如出国培训、参加各种专业会议和专题培训;另外，创造一种学习性组织，使研发人员在实践中、学习中得到专业发展。企业要加强对科技人员的职业生涯管理。

(3)研发人员的工作见效的周期长，产权激励是一种重要的适合研发人员的激励手段。中国许多企业对研发人员分配科技股份。例如，许继电器集团，研发人员根据新技术转化为商品后实现的利润提成，折成科技股。具体方法为：第一年按该新产品的实现利润的40%，第二年30%，第三年20%，第四年10%提成，奖给新产品的设计者，将这些奖金折成股份。

(4)研发人员非常重视企业的发展前景、团队工作气氛及领导的管理风格。因此，企业对研发人员的自由流动要积极引导，提高企业内部管理水平和增强研发人员的归属感。

(5)企业应从研发人员的特点出发，根据图2的多种激励手段，进行各种激励方式的有效选择及其组合。

第二篇：国有企业技术创新人员激励机制研究

2012年09月26日 10:58 来源：《中国市场》2012年第2期 作者： 字号

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摘 要：技术创新是一项探索性的创造活动，充满了不确定性。如何为技术创新人员创造更好的环境、提供正确的方向指导和更好地发挥科研人员的工作积极性有着非常重要的意义。

1前言

技术创新是一项探索性的创造活动，充满了不确定性。因此，从事研发工作的技术人员一般需要自由和宽松的工作环境，以使他们发散的思维不受限制，从而创造出更好的新成果。但我国不少企业的研发规章制度缺少自由、创新的氛围，就像一个笼子将研发人员的创造力、想象力牢牢地圈了起来。这种死板的管理方式与研发人员新颖创造的矛盾从很大程度上制约了高科技的研究绩效。另外，我国企业的不少管理者是纯粹的“管理者”。他们考虑的是如何管住手下的人员，如何使他们按照自己的意志办事，而不是去思考如何为科研人员创造更好的环境、提供正确的方向指导和更好地发挥科研人员的工作积极性等。

2技术创新人员的管理

2.1创造员工成长和发展的空间，关注技术人员的职业生涯发展

企业应根据自身的实际情况，关注员工的职业生涯发展，提供职业生涯机会的评估，帮助员工设定职业生涯目标，制订具体的行动计划和措施，营造企业与员工共同成长的组织氛围，让员工对未来充满信心和希望。另外，企业聘用员工即是承认员工的价值，而承认员工就应为其提供发展的机会。企业只有注重员工的个人发展，根据员工的兴趣、特长和公司的需要制订相应的培训计划，不断更新员工的知识和技能，努力提高员工的能力，为每一个员工提供充分发展的空间和机会，让员工能够清楚地看到自己在企业中的发展前途，才能让员工与企业结成长期合作的伙伴关系。

我国企业存在的一个普遍问题是，技术人员的晋升最终是管理岗位。而且，基本上得以晋升的都是在原技术岗位上有突出表现的骨干力量。当这些人员走到管理岗位，纷繁的管理事务使得他们无法再将精力放到技术上，使得原有的宝贵技术经验无法充分发挥作用。然而，如果没有对技术人员合理的晋升机制，企业技术人员长期在一个岗位、级别，无疑会打击他们工作的积极性。从另一个角度而言，技术人员在工作中掌握的知识技能一般呈提高趋势，当他所掌握的知识技能能够承担更高层、更复杂的工作时，还让他们做原有工作，显然也是一种资源的浪费。

根据自身的规模和生产技术层，改进现有企业中的技术职务等级体制，设立一系列技术职务，既能够对技术人员的工作给予肯定，又不会浪费企业的技术资源。

2.2设立公平的、具有竞争力的奖励制度

尽管经济改革极大地改变了分配制度，但由于国有企业长时期在计划经济环境下运作，企业员工的平关键词：技术创新，国有企业，激励机制 均分配观念依然存在。这就造成了在实际工作中的奖励方式无法起到应有的激励作用，比如技术人员同一般人员，甚至是非项目人员对项目的主要贡献差距不大，这无疑会挫伤有能力人员的工作积极性，使企业的创新项目由于缺少动力而难于开展。

在具体的奖励措施中，对科技人员的特殊贡献，还可以设定一次性的奖励，其形式也不一定只限于现金奖励;奖励的额度可以大一些，这样不仅能激励科技人员，同时也能提高未获得奖励的、但具有科研潜质的科技人员的主动性和积极性。

除了物质激励之外，配套的其他激励也十分必要，特别对技术人员能提供实现自我价值的条件，以及对他们取得成绩的肯定。企业可以建立定期的内部技术交流会议，在集思广益的同时，可以通过交流提高企业整体技术水平。同时，也可借此发现人才。对员工的成绩，可采取多种奖励方式。例如，海尔公司用员工的名字命名其发明，让员工感觉到企业的需要和认可，从而激发起他们对工作的热情。

2.3建立动态的绩效评估体系，提供有竞争力的薪酬水平

对员工的工作客观公正、全面准确地评价，让员工及时了解自己的业绩情况，可以极大地激发员工的热情。整个绩效评估体系中最重要的是保持与员工的不断交流，营造一个开放的环境。在建立绩效考核体系过程中，制订的指标能够反映出企业生产、技术、管理的综合水平;必须要具有先进性，能够促进产品质量的提高，降低原材料消耗;指标的直接承担单位，在正确的经营思想指导下经过努力工作，基本能够达到制订的标准，从而有利于促进其积极性。

尽管薪酬不是激励员工的唯一要素，但制定合理的薪酬政策仍是吸引和留住员工的一种重要手段。传统上的薪资制度比较重视薪资的保健因素与职务因素，而这两者只能消除员工的不满，却不能达到激励员工的目的，企业要彻底改变传统的薪资设计理念首先，薪酬体系要解决企业内部的公平性和外部的竞争性，应在企业和市场不断地发展过程中，进行相应的维护调整。其次，薪资要与员工的工作绩效直接挂钩，要与绩效评估结果结合起来，让员工明确自己的努力方向，调整员工的行为习惯和工作目标最后，建立合理的薪酬体系也是激励员工学习的重要手段，鼓励员工学习更多、更广、更深入的知识和技能，以应对知识经济时代的挑战。

2.4建立科技人员的培训机制

培训本身作为一种激励的手段是非常有效的，每一个企业中的人都希望通过各种方式实现自身的价值，或者能在工作中不断地提高自己、完善自己，培训正好能适应员工的这种需求因此，企业要利用好培训手段，对科技人员进行各种形式的培训，在增强其知识水平和技能水平的同时，还能增加员工对企业的满意度和归属感。对技术人员进行系统化的培训是使企业人力资源保持高水平的有效方法，同时培训也是培育企业文化和员工向心力的主要方式。

培训作为提高企业整体素质的一种方式，值得在企业内部大力推广从目前情况看，尽管企业安排了许多培训工作，但却多限于专业岗位的技能方面，这对于提高企业的综合技术能力水平还不够，应该强调学习技术的能力和综合素质的提高例如介绍目前世界上相关领域的先进技术工艺，组织人员进行参观学习，为员工提供多种方式的学习机会和指引方向等使技术人员在掌握本岗位技能的同时，能够不断地开阔视野，积累相关领域的知识，提高技术学习能力同时，企业也可以通过员工个人能力的提高来满足企业对人力资源的需求。

2.5对企业进行股份制改造，让技术骨干以技术入股

对技术骨干的管理，可以使用技术入股的方法对其进行激励根据我国著名经济学家和管理学家魏杰所言，企业应加强对人力资本的管理和激励，企业中的人力资本包括关键管理人员和技术骨干，即掌握着企业技术核心的关键人员企业应该把人力资本作为企业的一种资本，也就是要让人力资本成为企业总资本的一部分。当然，这种方法在操作上是否可行，可以继续探讨。

以上是对技术人员的激励措施的一些建议，其中有些需要整个公司的高层领导来决定，并由相关部门配合才能实施，而且要与公司整体的激励系统的建设有关。

3全员创新，创建“学习型组织”

“学习型组织”越来越成为国内企业界津津乐道的话题，然而我国企业的“学习型组织”建设大多还只停留在概念阶段，口号大于实际。现在许多企业都意识到了技术和市场正在急剧地变化，纷纷提出建设“学习型组织”来应对竞争。“学习型组织”应包括三个主要特征：一是所有的成员都要不断掌握新知识;二是每个人掌握的新知识都能在组织之中、团队之中进行共享;三是学习过程中获得的新观念、新知识与新方法都将用于经营管理实践，改变企业的行为，使之能适应快速变化的市场环境。因此，“学习型组织”并不仅仅指组织的每一个成员都在各自学习，更重要的是指以提高团队核心竞争力为目的的共同学习，是一种团队员工之间有充分交流的、能产生可持续性绩效的学习，是能使企业取得快速回报的学习。

现代社会在飞速地发展，一个企业学习的速度若跟不上世界变化的速度，会在激烈的竞争中被淘汰。信息时代的来临，企业的运作方式已经有了很大的变化;传统的企业中分工十分明细，每个岗位都相对独立，大家做好自己分内的事便可以了，不需强调共同的学习和交流;但现代企业中，扁平化的管理已成为普遍模式，大部分的业务已按项目进行管理，团队工作已成为主流，要以团队的力量战胜对手，团队作战所产生的绩效，就如著名的木桶理论所说的，并不取决于最高的木板(即最高水平者)，而是取决最低的一块木板(最低水平者)。

在传统观念中，知识是个人私有的力量、权力，是不可以共享给别人的，而在团队当中，知识是一种共同的思维基础，要发挥团队的力量，大家要把知识经验共享出来。其实在真正的经营流程中，销售服务的前沿岗位更能了解最详细的新信息，更容易带来更多创新的主意，这时就需要管理者有更强的领导力，能充分调动所有员工的工作积极性，让每一个人都感到受重视，每一个人的主意都能被公司采纳，从而更自觉地把主意贡献出来。只有整个团队中每个人都受到激励，共同学习，一起成长，所产生的合力才能在竞争中取胜。

以客户为中心是学习型组织的核心理念之一。一个企业要在竞争中取胜，最重要的是争夺客户之战，企业的流程之战、人才之战和技术、知识之战;最快速有效地解决客户的问题，带来满意的客户，从而带来公司成功的绩效。整个市场的竞争态势已使企业必须以客户为中心进行学习。

企业学习包括学习新知识，交流经验，而更宝贵的是共享在工作过程中曾经产生的错误。一个高效团队很重要的一点就是团队中的成员不犯其他人已犯的同样错误，这就需要已犯过某个错误的人主动把犯错的经验教训贡献出来，同时在看到别人犯同样的错误的时候能够及时指出。现代企业要对错误、失败有重新的认识，在管理制度上允许失败的发生，给员工改正的机会，并且营造一种鼓励员工把错误说出来的企业文化。员工自己从过去的经验中学习，重新审视过去的失败得失，系统地、客观地对其作出评价，把失败经验升华为知识，建立失败案例档案供大家共享。有了这样一种坦诚交流、互相学习的氛围，员工对待失败的态度也就渐渐转变。

建立“学习型组织”，一是要通过行为改变观念。企业的领导者要成为一个学习的楷模，就要接受新观念、新形势，加强与员工的交流，使员工更加投入学习;二是需要人力资源部门不遗余力地推动、建立激励员工学习、分享经验和错误的机制，把它与绩效考评挂钩，与职业生涯规划相配合，创造一种互相学习的风气，一种鼓励向上的企业文化;三就是有足够的资金保证，用于员工培训计划、开展相关活动、建设内部网上学习平台等。

参考文献：

[1]高金德.现阶段我国企业技术创新与创新战略模式的选择问题[J].科技管理研究，2001(3)：19-22.

[2]李英.管窥中小型国有企业技术创新[J].企业技术进步，2002(3)：33.

[3]黎峰.美国促进中小企业技术创新的经验[J].企业技术进步，2002(6)：38.

[4]阎军印，高伶，张研.企业技术创新能力研究[J].地质技术经济管理，2001(2)：35-40.

(作者：河南省地方铁路局 汪耿超 北京中医药大学 张丹)

第三篇：信息技术工作激励机制

刘楼小学信息技术工作激励评估制度

按照“按需培训，讲究实效，分级负责，形成团队”的原则，以学习型组织的形式建设掌握现代教育理论和教育信息技术进行教育教学和教研的师资队伍，完善信息技术教师、网络管理员编制、职责和上岗标准。

一、分层分级抓好以下四支队伍的建设：

1、教学应用队伍。要求各校50周岁以下教师100%接受信息技术培训，能够在现代教育理论指导下应用网络开展学科教学。

2、资源开发队伍。鼓励教师能较熟练地自主开发设计多媒体课件和制作网页，进行信息技术与学科整合的教育研究活动。

二、制度建设

按照“立足学校实际，服务教育教学”的原则，制订、完善我校教育信息化建设、应用、激励等制度。

我校教育信息化建设要推进学校教育信息化向更高层次发展，就必须从以基础建设为重点向以深入应用为重点转变，树立硬件建设为应用服务的观念，以应用需求决定硬件建设和平台建设，要加强教育管理平台、教学应用平台和教育资源的建设，加强信息技术在教育管理、教学各个层面的运用，实现“管理通”和“教学通”。

三、具体措施

(一)完善网络基础设施建设

完善和加强网络基础设施建设,解决由于学校教育信息化建

设开始时间较早，而导致的网络基础设施不足以支持将要展开的大规模深入应用的矛盾。

(二)加大教育信息科研力度

在现代教育思想指导下，深入研究教育信息化过程中出现的各种问题和解决方法，指导教育信息化实践沿正确方向发展。积极鼓励教师以科研为先导，以减轻学生负担、提高教学质量和效率，培养学生自主能力和创新精神为目的，加强信息技术环境下教和学的规律研究;在教育决策管理和学校教育教学管理各个环节全方位实现信息化，实现科学管理和科学决策;要在家庭教育和社区教育等方面逐步推进信息化，建立以信息技术为依托的学习型家庭和学习型社区的雏形;要以科学的工作方法来推进教育信息化。

(三)保证教育信息经费投入

教育信息化工程以各级政府投入为主，设立教育信息化工程专项经费，并保证专项经费逐年增加。学校要保证教育信息工作经费投入充足，并整合现有资源，挖掘各方资源和潜力，为学校信息建设发展提供经费保障。

(四)建立评价体系和激励机制

加强对教育信息化工作的检查和指导，将教育信息化工作纳入各项评估范围。把信息化建设工作列入学校学期考核中，并作为教师专业化发展的重要素养之一。建立激励机制，对推进教育信息化建设成绩突出的个人予以表彰和奖励。

第四篇：创新激励机制 激活干部活力

--在激活干部干事创业座谈会上的发言

各位领导、同志们：

大家下午好!十分荣幸有机会参加今天这次主题座谈发言。几年来，县委、县政府市委认真贯彻执行党的干部路线和干部工作方针，以建设一支高素质的干部队伍为目标，大力加强干部队伍的思想政治建设、作风建设和组织建设，全县干部队伍建设取得了一定成绩，但与实现全县经济跨越式发展和社会全面进步的需要相比，还存在一定差距。因此，新形势下如何充分调动广大干部的工作积极性，更好地为全县的发展形势服务，是摆在我们面前需要解决的问题。我认为要想充分调动广大干部的工作积极性，必须坚持解放思想、与时俱进，创新激励机制，激活干部活力。

一、创新干部选拔任用机制，着力解决“政治上没奔头”的问题按照中央和省、市委有关文件政策精神，积极稳妥地推进干部选拔任用制度改革，坚持“以人为本”的干部队伍建设方略，充分调动干部的积极性，发挥干部的主观能动性。

一是了解干部是基础。干部是县委委领导班子需要面对的对象，干部的问题是领导者应当解决好的现实问题。了解干部是对领导者最基本要求，也是领导者驾驭事业的前提条件。我们党历来强调要不断改进工作作风，加强调查研究。了解干部也就是对人的调查研究，通过与干部的接触了解，知道他们在想什么，需要县委重视什么，解决

什么。

二是信任干部是核心。信任人、尊重人是“以人为本”的核心内容。领导者与被领导者之间是一种行政上的管理与被管理关系，需要建立在相互信任、相互尊重的基础之上。一个不信任、不尊重下属干部的领导不是一个成功的领导。领导者主要是宏观管理，掌握、控制大的局势，充分调动下属的积极性和主观能动性，造就团结、紧张、信任、活泼的工作局面，使干部的积极性最大限度地发挥出来。三是关心干部是关键。关心干部是一个成功的领导者最基本的素质。一句关心体贴的话，一次关心体贴的行动，会迅速拉近领导与干部的距离，比不切实际的空喊口号强过百倍。关心干部是多方面的，不仅有物质的，也有精神的;不仅指干部本人，也包括干部的亲属;不仅有工作方面，也有生活方面等等。市委领导，首先考虑的是如何关心全市干部，并根据客观条件，分轻重缓急，逐步实施。要关心干部的成长，做好干部选拔任用工作作为重点，坚持任人唯贤，人尽其才的原则，把年富力强的干部提拔到领导岗位，委以重任;要对那些长期在条件艰苦、工作困难的地方工作的干部要多加关注，对那些不图虚名、踏实干事的干部要多加留意，对那些埋头苦干、注重为长远发展打下基础的干部不能亏待;要坚决为干净干事的干部撑腰壮胆、主持公道，查处诋毁、诬告、诽谤干部的行为，营造风清气正的政治环境，让干部一心扑在事业上;对一些年老功高的同志做适当的安排。

二、创新干部经济待遇标准，着力解决“经济上没干头”的问题积极探索解决干部报酬待遇偏低问题的新途径、新办法，逐步

适当提高干部工资报酬标准。不断完善干部客观评价机制，建立体现科学发展观和正确政绩观要求的干部评价体系，应尽快建立综合考核的量化评分系统和评价指标体系，引导各级干部认真落实科学发展观、树立正确的政绩观。一是要确立正确的评价指导思想。正确处理历史与现实、集体与个体、主观与客观、近期与长远的关系，认真区分前任绩与本任绩、整体绩与个人绩、机遇绩与实干绩、长期绩与短期绩、显绩与隐绩、经济效益绩与社会效益绩等。坚持政绩考核与干部考察相结合，考核政绩结果与考察过程相结合，年度目标考核与任期目标考核相结合。二是要建立不同类型领导班子和领导干部评价指标体系。评价标准体系要符合行业、岗位、职责、环境特性，全面地反映干部的政绩与素质。坚持定性与定量相结合，具体地分析干部在完成任期目标和履行岗位职责过程中，所提出的工作思路、采取的措施、发挥的具体作用以及所取得的绩效，做到不为“形”所遮，不受“表”所惑，不被“数”所迷。三是要规范评价机制的程序和方法。在公开述职、民主测评、个别谈话的同时，还必须坚持查阅资料、采取核实有关数据、专业审计、实地考察、专项调查、征求意见等程序。要建立干部评价公示制度，扩大群众对干部评价的知情权、监督权。还要严格干部评价责任制，对评价失真失察造成用人失误的要追究责任。

三、创新干部干事创业环境，着力解决“干好了没靠头”的问题为使干部在位时能有一个宽松愉快祥和的环境，更好地安心工作，必须营造一个干好了有出头的干事创业环境。一是树立大胆起用

能人的用人观。用准一个干部，就等于树起一面旗帜，就会对广大干部起到积极的引导、示范和激励作用。在识人选人问题上，要破除论资排辈、求全责备的思想，坚持以发展论功过、凭实绩定取舍，树立大胆起用政治强、作风实、业绩优的干部的用人导向。对存有一些小毛病的干部，只要不是本质问题，就看主流，大胆起用。在起用这些干部同时，及时抓好日常教育和管理，通过谈心谈话等方式常敲警钟，促使干部健康成长。二是树立科学的干部民族观。如何处理好民族干部比例关系，合理安排民族干部到岗到位，从而最大限度地激发和调动汉族、朝鲜族以及其他民族干部的工作积极性和进取意识，是民族地区干部工作的一个难点问题。几年来的实践证明，按照“德才兼备、任人唯贤、保证比例、人尽其才”的民族干部选任思路，理性使用民族干部，更有利于调动广大干部的干事创业热情，更有利于事业的发展。三是树立公开竞争的选人观。在选人用人上，不断拓宽选人用人的视野，大胆打破机关基层界线、行业系统界线、本地外地界线，不拘一格选用人才，推动各类人才脱颖而出。要加大公开选拔和竞争上岗力度，实现从“伯乐相马”到“赛场选马”的转变，让真正能干事、会干事、干成事的“千里马”在“赛场”中脱颖而出。 以此解决干部的后顾之忧，激励和带动广大干部尽心尽力搞好本职工作，积极在我县经济社会发展中贡献聪明才智，创造一流业绩。

第五篇：专业技术人员的激励机制探讨

李灵山东莱芜钢铁集团有限公司

摘要：企业生产技术的差异化、特色化和先进性，主要源于专业技术人员主动性、积极性和创造性的有效发挥。完善专业技术人员激励机制，是提高企业核心竞争力，激发人才创造与参与需求的重要途径。本文主要探讨一下对专业技术人员的激励机制。

关键词： 激励机制金手铐薪酬福利激励措施

前言：结合莱钢集团企业特色，按照快速可持续发展的需要，有必要充分利用激励理论，以科技创新战略为主线，把物质激励与精神激励相结合，把外激励与内激励相结合，坚持分类管理、突出重点、公开公平、积极稳妥，构建一种能充分发挥个人专业研发能力的激励机制。

一加大物质激励力度

一方面，实行工资制度分类管理。目前部分企业实行岗效工资制，专业技术人员的岗位工资主要决定于其职称的高低。虽然，职称在很大程度上反映了一个人的技术水平和工作能力，但也存在着职称和能力以及工作业绩不成比例的现象。因此，我们试图把岗位工资、项目工资、年薪和协议工资结合起来，按照岗位特点及业务性质，对应用性技术人员实行岗位工资制或岗位技能工资制;对研发性技术人员和工程项目人员实行项目工资制;对研发项目管理技术复合型人才实行年薪或协议工资制。

另一方面，将当期激励和中长期激励相结合。对应用性技术人员主要采取当期货币性激励;对研发性技术人员和研发项目管理技术复合型人才则应把当期激励和中长期激励相结合，把激励力度与企业支付能力和职工心理承受能力相结合，定制“金手铐”，逐步推行股权激励制度和年薪制。建立和完善奖励基金制度。明晰奖励对象，规范考核办法，对经济效益显著的重大科技项目的主要研发人员、优秀科技管理人员等，给与一定现金或实物奖励，把定期奖励和及时奖励有效结合，强化基金的导向职能，满足个人成就需要。

二完善精神激励机制

专业技术人员的需求呈现多样化和高层化，精神激励不可或缺。首先，要充分尊重专业技术人员创造性的工作成果，真正树立起尊重知识、尊重人才的观念和风气，大力发展奋力攀登的创新文化，优先培育相互友爱的人际关系，加强“家”式企业文化建设，保持宽松自由的工作氛围，营造团结和谐的组织机制。其次，注重培训激励。在对专业技术人员合理使用的同时，重视对他们的培养，为他们开创更大的发展天地。当前，一方面要致力于建立一个完整的、科学的培训体系，采用多种方法和途径，妥善处理“工学”矛盾，对不同层次的人才因地制宜的开发和再造，另一方面，在注意将人才培训和人才引进相结合，使两者能相互促进。最后，实施参与激励。多让专业技术人员参与到企业的管理决策过程中来，尤其是在项目评估和技改规划等方面，发挥他们作为专业人士的智囊作用。民生是和谐之本。在文明单位创建中，莱钢坚持以人为本、关注民生、关爱职工、促进和谐，从而赢得了人心、凝聚了力量，为企业发展营造了良好的环境，并跨入“全国创建和谐劳动关系模范企业”行列。

三实施差异化激励

专业技术人员年龄、学历、职称、性别等特征差别，决定了多层次多样化的差异化需要。诸如高级人才更加注重“业务成就”激励，中级人才更加着重“工作环境”激励，初级人才更加看重“薪酬福利”激励等等。企业要有针对性地鼓励、引导和支持个人发展、需要与企业战略发展目标相融合，妥善处理好个性激励与共性激励、物质激励与精神激励、当期激励与中长期激励、货币性激励与隐性保障激励的关系，在人力资本投资既定的前提下，体现差异，实现人才满意度最大化，诱发工作动机，引导工作行为，推进技术创新。

四发挥事业激励作用

积极开展专业技术人员职业生涯设计，把管理人员、专业技术人员和操作服务人员三支队伍职级晋升均衡设计，扩展专业技术人员成长空间，把个人的成长与企业的发展统筹考虑。坚持在公平竞争中识别人才、发现人才、培育人才，摒弃论资排辈、攀比学历等做法，为优秀人才特别是年轻的创新型科技人才施展才干提供更多机会。正确认识科技创新的风险性和不可预见性，关心和爱护在探索中受挫的科技人才，支持他们在总结经验教训的基础上继续前进。完善专业技术人才工作目标激励机制，责任指标设置科学合理，考核标准具有挑战性、可实现性和操作性。精神文明建设活力在活动，其吸引力、凝聚力也体现在活动之中。莱钢坚持从职工身边文明抓起，积极搭建载体平台，逐步构建起以争做“用户满意服务明星”、“感动莱钢人物”评选、“双十佳”创建活动为载体，以“文明上网”和“文明小区”、“文明家庭”等活动为补充的全方位、多层次的群众性精神文明创建活动体系，以活动凝聚人、激励人、塑造人，事业激励作用体现在各个方面，为莱钢建设提供了有力保障。

结束语： 综上所述，要从实际出发，有阶段、有重点的制定更适合专业技术人才的激励措施，充分发挥专业技术人才的潜力，把企业建设成现代化强企。 参考文献

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