随着国民文化水平的提升，报告在工作与学习方面，已经成为了常见记录方式。报告是有着写作格式与技巧的，写出有效的报告十分重要。下面是小编为大家整理的《工程行业薪酬调查报告》相关资料，欢迎阅读！
第一篇：工程行业薪酬调查报告
安哥拉工程承包行业员工薪酬福利水平评估报告
中恒远策—海外版电子商务平台 安哥拉工程承包行业员工薪酬福利水平评估报告
第一章
安哥拉宏观政治经济的相关指标研究
第一节 安哥拉宏观经济相关指标研究
一、安哥拉政局的历史沿革
二、安哥拉GDP历史发展指标汇总
三、安哥拉产业结构相关指标
四、安哥拉人均GDP相关指标
五、安哥拉物价水平的相关指标
第二节 2017-2020年安哥拉宏观经济相关指标预测
一、安哥拉政局未来的稳定性点评
二、2017-2020年安哥拉GDP预测方案
三、2017-2020年安哥拉产业结构相关指标预测方案
四、2017-2020年安哥拉人均GDP预测方案
五、2017-2020年安哥拉物价水平展望
第二章
安哥拉劳动力市场的相关指标研究
第一节 安哥拉人口总量与结构指标研究
一、安哥拉人口总量指标及未来变动预测
二、安哥拉人口结构指标及未来变动预测
第二节 安哥拉当地的宗教信仰、风土人情及禁忌
一、安哥拉当地的宗教信仰
二、安哥拉风土人情及禁忌
第三节 安哥拉劳动力供应的相关指标研究
一、安哥拉劳动力供应总量的相关指标
二、安哥拉劳动力供应结构的相关指标
第四节 安哥拉劳动力受教育程度的研究
一、安哥拉整体教育水平的相关指标
二、安哥拉劳动力市场的教育水平点评
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中恒远策—海外版电子商务平台 第五节 安哥拉劳动力的医疗、健康保障程度
一、安哥拉主要疾病种类及劳动力的健康水平
二、安哥拉劳动力的医疗保障水平
第三章
安哥拉劳动力市场的相关法律法规研究
第一节 安哥拉劳动力市场相关法律法规
一、安哥拉劳动力市场相关的法律法规及重点内容
二、安哥拉员工招聘的相关法律法规
三、安哥拉劳动力薪酬及福利的主要政策及内容
第二节 安哥拉对涉外劳动力输入的相关法律法规
一、安哥拉对外资企业雇佣当地员工比例的相关政策
二、安哥拉对境外劳动力输入的相关政策
三、安哥拉对境外务工人员签证发放的相关政策
第三节 与安哥拉劳动力成本相关的金融财税政策
一、安哥拉汇率及历史波动的相关指标
二、与劳动力成本相关的金融外汇政策及主要内容
三、与劳动力成本相关的税收政策及主要内容
第四节 安哥拉工会的概况及影响力点评
一、安哥拉工会的概况
二、安哥拉工会的主要影响力点评
第四章
安哥拉工程承包行业员工薪酬福利水平的研究
第一节 安哥拉劳动力市场平均薪酬及福利水平的研究
一、安哥拉劳动力市场平均薪酬水平相关指标
二、安哥拉劳动力市场平均福利水平相关指标
第二节 安哥拉工程承包行业的工作环境点评
一、安哥拉工程承包行业的劳动强度
二、安哥拉工程承包行业的工作环境
第三节 安哥拉工程承包行业员工薪酬福利水平的研究评估结论
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一、安哥拉工程承包行业的平均薪酬福利水平相关指标
二、安哥拉工程承包行业劳动力的平均培训成本区间的评估
三、安哥拉工程承包行业普通岗位的平均薪酬福利水平相关指标
四、安哥拉工程承包行业管理岗位的平均薪酬福利水平相关指标
五、安哥拉工程承包行业技工岗位的平均薪酬福利水平相关指标
第四节 2017-2020年安哥拉工程承包行业员工薪酬福利水平的展望
一、2017-2020年安哥拉工程承包行业的平均薪酬福利水平展望
二、2017-2020年安哥拉工程承包行业普通岗位的平均薪酬福利水平展望
三、2017-2020年安哥拉工程承包行业管理岗位的平均薪酬福利水平展望
四、2017-2020年安哥拉工程承包行业技工岗位的平均薪酬福利水平展望
第五章
对中国企业在安哥拉工程承包行业项目的人力资源的建议
第一节 对中方在安哥拉项目的组织结构建议
一、当地项目适合哪种组织结构及其依据
二、当地项目高管配备是否适合当地化的建议
第二节 对中方外派人员的相关建议
一、对中方外派人员数量及对应岗位的建议
二、对中方外派人员薪酬、福利及津贴等设置的建议
三、对中方外派人员培训、沟通等方面的建议
四、对中方外派人员的签证、工作期限等方面的建议
五、其他
第三节 对雇佣安哥拉当地劳动力的建议
一、对当地劳动力雇佣的注意事项及建议
二、对当地员工薪酬、福利级别设置的建议
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三、对当地员工的培训、沟通等的建议
四、对当地项目工作环境建设的建议
五、其他
第四节 与安哥拉当地工会良性协调的建议
一、对安哥拉当地工会认知的建议
二、对与当地工会的沟通机制、方式等的建议
三、与当地工会及员工出现危机情况时的应急机制建议
四、其他
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第二篇：加拿大工程承包行业员工薪酬福利水平评估报告
中恒远策—海外版电子商务平台 加拿大工程承包行业员工薪酬福利水平评估报告
第一章
加拿大宏观政治经济的相关指标研究
第一节 加拿大宏观经济相关指标研究
一、加拿大政局的历史沿革
二、加拿大GDP历史发展指标汇总
三、加拿大产业结构相关指标
四、加拿大人均GDP相关指标
五、加拿大物价水平的相关指标
第二节 2017-2020年加拿大宏观经济相关指标预测
一、加拿大政局未来的稳定性点评
二、2017-2020年加拿大GDP预测方案
三、2017-2020年加拿大产业结构相关指标预测方案
四、2017-2020年加拿大人均GDP预测方案
五、2017-2020年加拿大物价水平展望
第二章
加拿大劳动力市场的相关指标研究
第一节 加拿大人口总量与结构指标研究
一、加拿大人口总量指标及未来变动预测
二、加拿大人口结构指标及未来变动预测
第二节 加拿大当地的宗教信仰、风土人情及禁忌
一、加拿大当地的宗教信仰
二、加拿大风土人情及禁忌
第三节 加拿大劳动力供应的相关指标研究
一、加拿大劳动力供应总量的相关指标
二、加拿大劳动力供应结构的相关指标
第四节 加拿大劳动力受教育程度的研究
一、加拿大整体教育水平的相关指标
二、加拿大劳动力市场的教育水平点评
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中恒远策—海外版电子商务平台 第五节 加拿大劳动力的医疗、健康保障程度
一、加拿大主要疾病种类及劳动力的健康水平
二、加拿大劳动力的医疗保障水平
第三章
加拿大劳动力市场的相关法律法规研究
第一节 加拿大劳动力市场相关法律法规
一、加拿大劳动力市场相关的法律法规及重点内容
二、加拿大员工招聘的相关法律法规
三、加拿大劳动力薪酬及福利的主要政策及内容
第二节 加拿大对涉外劳动力输入的相关法律法规
一、加拿大对外资企业雇佣当地员工比例的相关政策
二、加拿大对境外劳动力输入的相关政策
三、加拿大对境外务工人员签证发放的相关政策
第三节 与加拿大劳动力成本相关的金融财税政策
一、加拿大汇率及历史波动的相关指标
二、与劳动力成本相关的金融外汇政策及主要内容
三、与劳动力成本相关的税收政策及主要内容
第四节 加拿大工会的概况及影响力点评
一、加拿大工会的概况
二、加拿大工会的主要影响力点评
第四章
加拿大工程承包行业员工薪酬福利水平的研究
第一节 加拿大劳动力市场平均薪酬及福利水平的研究
一、加拿大劳动力市场平均薪酬水平相关指标
二、加拿大劳动力市场平均福利水平相关指标
第二节 加拿大工程承包行业的工作环境点评
一、加拿大工程承包行业的劳动强度
二、加拿大工程承包行业的工作环境
第三节 加拿大工程承包行业员工薪酬福利水平的研究评估结论
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一、加拿大工程承包行业的平均薪酬福利水平相关指标
二、加拿大工程承包行业劳动力的平均培训成本区间的评估
三、加拿大工程承包行业普通岗位的平均薪酬福利水平相关指标
四、加拿大工程承包行业管理岗位的平均薪酬福利水平相关指标
五、加拿大工程承包行业技工岗位的平均薪酬福利水平相关指标
第四节 2017-2020年加拿大工程承包行业员工薪酬福利水平的展望
一、2017-2020年加拿大工程承包行业的平均薪酬福利水平展望
二、2017-2020年加拿大工程承包行业普通岗位的平均薪酬福利水平展望
三、2017-2020年加拿大工程承包行业管理岗位的平均薪酬福利水平展望
四、2017-2020年加拿大工程承包行业技工岗位的平均薪酬福利水平展望
第五章
对中国企业在加拿大工程承包行业项目的人力资源的建议
第一节 对中方在加拿大项目的组织结构建议
一、当地项目适合哪种组织结构及其依据
二、当地项目高管配备是否适合当地化的建议
第二节 对中方外派人员的相关建议
一、对中方外派人员数量及对应岗位的建议
二、对中方外派人员薪酬、福利及津贴等设置的建议
三、对中方外派人员培训、沟通等方面的建议
四、对中方外派人员的签证、工作期限等方面的建议
五、其他
第三节 对雇佣加拿大当地劳动力的建议
一、对当地劳动力雇佣的注意事项及建议
二、对当地员工薪酬、福利级别设置的建议
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三、对当地员工的培训、沟通等的建议
四、对当地项目工作环境建设的建议
五、其他
第四节 与加拿大当地工会良性协调的建议
一、对加拿大当地工会认知的建议
二、对与当地工会的沟通机制、方式等的建议
三、与当地工会及员工出现危机情况时的应急机制建议
四、其他
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第三篇：金融行业薪酬调查报告
各类行业公司为了加强对人才的吸引力，或扩大人才招募途径，或增强原有人员的保有度，不断宣扬并强调着各自优势，但是所有这些措施都与人才最实际的一个需求密不可分，那就是——薪酬。
薪酬是指企业对员工实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造给予的相应回报。其实质是一种公平交换。
对薪酬的期望是人才不变的基本需求要素，很多时候薪酬会发挥决定性的影响力，如何运用好这个工具已是现在越来越多的行业公司关注的焦点。
当企业从“总体报酬”这个范畴来看待薪酬时，一方面可以更好地理解员工的需求，另一方面可以使用组合的概念来制定薪酬体系，从而能够支持企业基于不同发展阶段、不同企业文化、不同的企业目标而形成的企业战略。
那么，中国金融行业的薪酬现状到底如何呢?调查发现，我们可以从一下几个方面来进行分析，分别是公司情况、职位的薪酬福利、工作年限、学历、月薪范围、薪酬满意度、以及薪酬涨幅期望和改变薪酬状况的途径。
问卷设置
第一部分：贵公司的基本情况
1.公司性质： A.国有企业B.中外合资企业C.外商独资企业D.私营企业
2.公司资产规模：A. 1亿以下B.1亿—5亿C.5亿—20亿D. 20亿—100亿E .100亿以上
3.公司的年度税后利润：
A.5000万以下B.5000万—1亿C.1亿—5亿D.5亿—20亿E.20亿以上
4.公司的员工规模：
A.500人以下B.500人—1000人 C.1000人—2000人D.2000人—4000人 E.4000人以上
5.公司利润的年增长率：
A. 1%以下B. 1%—5%C. 5%—10%D. 10%以上
第二部分：职位的薪酬福利调查
1.您的薪酬组成：A.基本工资B.奖金C.津贴D.福利E提成F.其他
2.您的福利结构：
A.养老保险B.医疗保险C.失业保险D.生育保险E.工伤保险F.住房公积金 G.其他
3.您平均每月的收入：
A.3000元以下B.3000—3500元C.4000—5000元D.5000—7000元E.7000元以上
4.您每年的年终奖大概是：
A.1000元以下B.1000—3000元C.3000—5000元D.5000—1000元E.1000元以上
5.您的工资是否按时发放?
A.准时B.基本按时发放C.有时拖欠D.不准时
5.你对自己的薪酬水平满意?
A.非常满意B.满意C.一般D.不满意E.非常不满意
6.你感觉公司的薪酬制度公平?
A.非常公平B.公平C.一般D.不公平E.非常不公平
7.与同行业的其他企业相比，本公司的薪酬
A.很高B.比较高C.差不多D.比较低E.很低
8.您对同事的收入了解?
A.非常清楚B.比较清楚C.不太清楚D.完全不知道
9.与公司的一线城市分公司相比，本公司的薪酬水平
A.比较低B.低C.差不多D.较高
10.公司的薪酬福利受外界(如物价的上涨等)影响大?
A.没影响B有影响C.一般D.影响很大
11.您认为公司应该根据哪些因素确定工资水平?
A.绩效考评结果B.学历C.工龄D.职位E.工作复杂程度F.其他
12.公司薪酬结构中最不合理的部分是
A.基本工资B.绩效工资C.加班工资D.福利E.奖金
13.你认为企业目前的待遇怎样?
A.非常好B.很好C.一般D.比较差
14.你认为公司目前有必要进行薪酬制度改革?
A.很有必要B.必要C.没必要D.无所谓
15.关于薪酬福利相关内容，您还有哪些疑问或困惑?
第三部分：个人资料
1.您的性别：A.男B.女
2.您的年龄：A.18—25岁B.26—35岁C.36—45岁D.45岁以上
3.为公司服务年限：A.3年以下B.3—5年C.5—10年D.10年以上
4.您的学历是：A.高中以下B.高中或中专C.专科或本科D.硕士以上学历
5.您的职位是：A.一般员工B.基层管理人员C.中层管理人员D.高层管理人员
首先，我们从工作年限上来看有3年以上工作经验的占了60%以上，将近七成。其中9年以上的占了28%,6到8年当中有14%，剩余的都是4到5年的。而薪水方面，通过对工作年限和待遇的对比发现，工作年限和待遇之间呈现正比例关系，随着工作年限的增加，待遇也随之增加。金融行业刚入行的新人，待遇一
般在3000元以下，具有相关工作经验和积累的从业人员(4年以上包含4年)，待遇主要集中在5000元以上，6年以上的从业者则集中在6000到8000元左右。
然后，从学历方面来看，调查显示有硕士及以上学历的占14%，本科学历的占了70%，剩下的专科及专科以下的占了16%。通过学历与待遇的对比，我们可以看出，学历对于待遇的起步影响明显，在最低的薪资一档中专科学历背景的从业者占三成多，本科学历占到六成多。本科学历背景起薪大都在3000元左右，研究生学历背景起薪则是5000元左右。
再在薪酬满意度上，本科学历背景的从业者，对期房涨幅较低，但绝大部分金融业从业者还是希望大幅度提高自己的待遇的，期望涨幅在30%以上的比例最高，有高达38%。在金融行业，本科生比例本身就高，人数多竞争压力大，也是容易受到行业波动的主要群体，加之行业发展前景并不明朗，对于薪酬的增幅要求在每个范围内都相对较弱，这也是金融行业从业者理性考虑的结果。调查显示，金融行业从业者中，月薪3000元到5000元占比重最大，为24%，其次是月薪1500元到3000元占到19%，近两成多的受访者月薪在在5000元到8000元，各有14%的人在8000元至12000元之间和12000元至20000元之间，另有6%的受访者月薪两万元以上，受金融行业特性影响，从业者之间的收入差距比较大。调查显示，虽然有36%的金融行业从业者月薪在8000元以上，仍有超过七成受访者对目前薪酬不满意。随着国内经济的快速发展，伴随而来的却是通货膨胀和负利率，城市高昂的生活成本及快节奏的工作生活，对工资增长率远低于GDP增长率的大多数职场人来说，对薪酬不满也是很自然的。本次调查中，不同学历背景的从业者也显示出明显的差异，相对来说，研究生学历背景从业者满意度高于本科和专科学历背景的从业者，这种现象与金融行业特殊薪酬体系成正比。对于
不满意的薪酬现状，有36%的金融从业者选择跳槽这一直接的途径来改变薪酬现状。受职场大环境的影响，金融行业中40%的从业者看好目前的跳槽形势，47%的人考虑半年内寻找新的发展机会，以求改善自己的薪酬水平。细分来看，学历低的更持观望态度，不看好目前的就业形势，本科学历尤为明显，只有3成多人看好，6成多表示“形势不好先观望”。结合年终和春节临近，无论是否受过年回家、年终奖、合同到期等事件影响，去年
9、10月份以后被压制下来的跳槽欲望将被重新激活，2011年春节后将迎来跳槽高峰期金融行业从业者受专业制约，所以本次调查中，有40%的人选择了培训、进修等继续教育方式提升自己的专业和技能，增强自身的综合能力以获取加薪的筹码，另有14%的人要求升职来提升薪水。而这一项调查数据，与其他行业调查数据相差很大，这也是行业特点决定的。
区域人才流动不大，仅有两成人才异地找工作 。金融行业爆发危机以来，对于跨地域求职的压力依然很大，本次调查中，有七成多的参与者表示仍将选择当地的公司企业作为目标，14%的人考虑跨省寻找工作，10%选择跨市流动，另有百分之3的考虑出国发展。由此看来，金融从业者区域性流动不大，异地求职意愿明显不足。
第四篇：2011家具行业薪酬调查(企业)
2011中国家具行业薪酬福利大调查
JJR家具招聘网推出家具行业薪酬大调查，旨在为广大企业制定更具竞争力、更公平合理的薪酬福利结构和标准，提供真实可靠的参考依据。
【声明】本网站对所有提交的信息数据绝对保密，所有用户看到的最终报告是基于参与调查样本的统计结果，单体信息数据绝不外泄!
《2011中国家具行业薪酬报告》完成后，JJR家具招聘网将免费赠送一份《报告》给为本次调查提供完整真实数据的企业。欢迎企业朋友们积极参与本次调查!
一、公司基本信息
1、企业名称：
2、公司所在地(省+市)：
3、公司性质：
A 民营企业B 国有企业C 外资企业D 合资企业
4、公司总人数：
A 1～49人B 50人～99人C 100～499人D 500～999人
E 1000～1999人F 2000人以上
5、公司所属行业：
办公家具儿童家具公共家具户外家具商城商场酒店家具橱柜卫浴古典家具休闲家具 软体家具板式家具实木家具藤制家具金属玻璃木业木制品学校医院实验室家居饰品
二、公司招聘计划及状况
1、贵公司2011是否遇到招聘困难的问题：
A是 (请填写涉及的主要职位名称)
B否
2、贵公司2011是否遇到留人困难的问题：
A是 (请填写涉及的主要职位名称)
B否
3、贵公司2011员工主动离职的主要原因有哪些(可多选)：
A薪酬水平低或不公平
B个人发展受限
C不适应管理者风格
D不适应公司规章制度
E企业文化
F个人原因
G其他(请填写具体内容)
4、贵公司2012招聘需求状况：
A招聘需求增加(请填写涉及的主要职位名称)
B有招聘需求，但需求量不大(请填写涉及的主要职位名称)
C无招聘需求，维持现有规模，有人员流失时才会招聘补充
D无招聘需求，可能还要裁员
5、贵公司2012是否有应届毕业生招聘计划：
A有 (请填写涉及的主要职位名称)
B没有
三、薪酬部分
1、贵公司的薪酬构成包括哪些部分(可多选)：
A职位基本(固定)工资
B绩效工资(提成、奖金、计件工资等基于绩效的短期激励性收入)
C加班工资
D工龄工资
E年终奖(年底双薪)
F分红利、股权等长期激励性收入
G各种福利津贴等
H其他(请填写项目名称)
2、贵公司根据哪些标准给员工定薪/调薪(可多选)：
A工作能力及个人表现
B绩效考评结果
C在公司服务年限
D工作职位级别
E公司效益
F外部因素(如政府政策、物价水平、同行竞争等)
G其他(请填写具体内容)
3、贵公司给员工调薪的周期为：
A6个月
B12个月
C24个月
D不确定，要根据岗位或个人表现而定
E其他(请填写具体内容)
4、贵公司2012年有调薪计划吗：
A有(请填写大概调薪幅度)
B现在还没有计划，根据公司2012年年初的综合情况再定
C没有
5、2011各职位薪酬情况：
1)高管类
总经理(CEO)：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
副总经理：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
总经理助理：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
2)生管类
厂长/生产总监：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
生产经理：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
生产主管/车间主任：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至生产组长/班长：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
物控经理/主管/PMC：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
3)营销类
营销总监(销售总/副总经理)：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至大区销售总监/经理：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
销售经理/主管/区域经理：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至专卖店店长： 基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
销售代表：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至导购员：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
4)外贸类
外贸总监：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
外贸经理/主管：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
外贸销售代表： 基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
外贸跟单员：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
5)设计类
首席设计师/设计研发总监：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
设计研发经理/主管：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
设计师：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
绘图员：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
6)技工类
木工类：木工放样师：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
开料：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
准件：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
精裁：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
封边：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
排孔：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
木工：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
雕花：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
贴皮(纸)：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
软体类：沙发放样师：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
裁皮(布)： 基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
扪皮(布)： 基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
车位：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
贴棉：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
钉架：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
油漆类：粗磨：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
补灰：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
底漆：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
油磨：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
修色：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
面漆：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
屏风类：冲床：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
铣床：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
组装：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
开料：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
加厚：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
扪布：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
金属类：车工：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
钳工：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
铣工：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
焊工：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
配套类：安装工：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
包装工：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
搬运工：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
杂工：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
7)品质类
品质总监：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
品质经理/主管：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至质检员：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
8)人事类
人力资源总监：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至人力资源/行政/培训经理：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
人力资源/行政/培训主管：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至文职/文秘：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至
四、福利保障部分
1、贵公司和员工签订劳动合同吗：
A所有员工都与公司直接签订
B部分员工与公司直接签订(所占比例为);部分员工属于派遣，与第三方派遣公司签订(所
占比例为)
C和部分员工签订(所占比例为)
D没有签订
2、贵公司给员工提供哪些保险保障(可多选)：
A养老保险
B医疗保险
C工伤保险
D失业保险
E生育保险
F住房公积金
G其他保险(请填写项目名称)
H没有任何保险
3、贵公司给员工提供的福利补贴有哪些(可多选)：
A用餐补贴或有食堂提供工作餐
B住房补贴或提供员工宿舍
C节日礼金或节日物资
D员工活动经费或提供免费活动场所(如乒乓球、羽毛球等场地、器材)
E喜丧、生日礼金或物资
F其他(请填写项目名称)
4、贵公司有给员工提供外出参加培训学习或请外部机构到公司培训的机会吗(可多选)：
A有给员工提供外出培训(请填写涉及的主要职位名称)
B有邀请外部培训机构到公司给员工做培训(请填写涉及的主要职位名称)
C没有
5、贵公司有做过员工满意度调查吗：
A有
B没有
对于本次调查、中国家具行业的薪酬体系状况、或者对JJR家具招聘网的看法，请给我们真诚的建议! 良药苦口利于病，忠言逆耳利于行，有您的支持，我们才能做得更好 !
感谢您的支持与配合! 谢谢!
JJR家具招聘网
第五篇：中国动漫行业人才及薪酬调研报告
动漫行业人才现状及需求情况
目前中国动漫企业约有6000多家，从企业规模及性质来看，以小型的民营企业居多。
动漫从业人员大约为6万人左右，主要集中在中后期制作环节上，动画前期规划和创作人才缺口非常大，即从事编剧、导演、造型、美术设计的人才十分紧缺。
A、从地域上看，动漫人才主要集中在北京、上海、深圳、长沙、杭州、苏州。
B、从学历上看，大学本科学历者是从业人员的主体力量，大约为60%，大专学历约占为34%，显示出动漫企业在用人时并不简单地唯学历化，更关注实际能力，但随着教育水平的提高和行业的快速发展，动漫行业高学历人才比例将不断增加。
C、从相关从业经验上看，由于动漫行业是一个新兴行业，从业人员行业经验普遍偏少。从业年限2年以下的达到约占60%。
D、从职位类别来看，从事设计类、策划类和编辑类等职位类别的人员居多，分别为45.4%、19.4%、18.5%，三者之和达到了79.3%，而财务、管理、行政等非专业类职位所占比例较低，仅为20.7%，这和动漫行业更强调专业化的发展方向密切相关。
动漫行业的人才需求层次非常丰富，表现在原创动漫项目策划、导演、美术设计、故事剧本创作、市场营销、经营管理、衍生产品开发人员等环节。人才需求的金字塔底层是运营、支持、服务人才;中间是设计、开发、技术、绘制人才;高端则是策划、编导、管理。
目前动漫行业的人才需求量约为10万人左右，紧缺人才可分为以下六类：故事原创人才、动画软件开发人才、三维动画制作人才、动画产品设计人才、游戏开发人才和动画游戏营销人才。
动漫人才流动性状况
动漫行业以“无形资产”和“知识产权”作为其主要特点，并且职业技能专业人才相对缺乏。“互挖墙脚”成了这个行业目前人才流动的重要方式。有着丰富工作经验和职业技能的创作人才、市场人才，经常会被同行企业挖走，带来人才的不稳定性，而这种迁移会有诱导性，从而带来更多的人才流动。
目前动漫行业的人才流动率约为10%左右，流动性相对较小，这主要是受到了产业发展不成熟处于初级阶段和缺少市场化人才流动平台的影响，但是有加速流动的趋势。
1) 高管层：动漫企业核心管理团队很稳定。高层管理人员流失率在3%以内的企业约占87%，高管流失率在3%-5%的企业占8%。
2) 中层管理人员：除了少数企业中层换血频繁以外，绝大部分企业的中层管理人员稳定性非常高。中层管理人员流动率在10%以内的企业近90%;流动率为10%-20%的企业占5%。
3) 一般员工：一般员工流失率在10%以内的企业约为72%，流失率为10%-20%的企业约占18.3%，超过20%的企业为一成左右。
动漫人才流动率分布图
正常的人才流动会促进产业发展，并将技术、理念、渠道等进行合理化传播，然而高速流动的人才也会带走产品和项目。动漫行业人才流动有以下两种情况：
1) 团队跳槽：也称为“开发小组跳槽”。由于游戏开发的系统性复杂，团队合作意识较强，这种跳槽在本行业内屡见不鲜。很多情况下，它让项目变化了身份或者名称后进入另一家公司继续开发。
2) 个别跳槽：如果主要制作人员或者市场人员离职(分别离职)，他们所参与制作的项目虽然会保留在原来的公司，但却陷入缺少制作人员的窘境。公司只能从新招聘人员，一切从头启动。不少好的策划就这样不断提出、又不断流产。
动漫行业的薪酬发展状况
第一，薪酬竞争力水平较低。
2007年动漫行业从业人员的平均年薪为5.98万元，在参与调查的各行业中居于下游水平。
动漫行业薪酬区间分布
动漫人才的薪酬区间分布显示，薪酬在5万以上的人数达到58%，其中薪酬水平在5-10万范围内的员工人数占到35.5%，薪酬水平在10—15万元的员工人数为12.2%，而10.3%的人年薪高达15万元以上，只有42%的员工年薪在5万元以内，其中年薪不足3万元的只有18.3%。
第二，薪酬差距较大。
动漫行业的薪酬差距很大，主要原因是动漫行业作为文化创意产业的重要部分，创意人才是其核心资源以及向前发展的驱动力，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计来创造产品的附加价值，工作时间及业绩一般不能明确的预先判定。为了发挥创意人才的主观能动性，薪酬设计不以学历、资历为主要评价指标，而职位、个人能力与工作量大小的不同使得薪酬差距较大。
1) 薪酬按职位逐级上涨。动漫行业的职位有上色、中间画、原画、分镜、造型、编剧、导演等，按照顺序越往后越高级，对从业人员的专业要求也越高，收入逐级上涨。低级别岗位如上色、中间画，月收入只有1000-3000元，而造型岗位月薪就可达上万元，高级别的导演月收入可达3万元。
2) 创意人员的收入和工作量成正比。例如，动画原创和制作人员的计酬方式是按量计酬，即完成多少时间的动画给多少钱，所以具体每月能有多少收入，取决于从业人员的个人能力和勤奋程度，不过总的来说还属于高收入族。
第三，不同岗位员工的薪酬结构存在较大的差异性。
动漫行业人员主要分为三大类：专业人员(设计、策划、编辑类)、销售人员、职能管理人员(行政、管理、财务类)。
分析得出：
1) 为有效激励员工，绩效工资已经成为员工薪酬结构中的重要部分，充分体现着薪酬的激励作用。目前，动漫行业中有75%的企业实行绩效工资制，绩效工资支付范围在5000-300000元之间。
2) 企业对营销类人员一般都实行低基薪，高绩效的工资激励办法，所以不同企业间乃至同一企业内的销售人员薪酬差异性都会很大。
3) 企业支付给一般员工的补贴占其总薪酬的14.3%，补贴的支付范围在2000-40000元。
4) 总监层的薪酬结构重点在变动收入，是其总薪酬的30.2%，职位越高，层级越高，变动收入的部分所占比例越大，这正好符合了“责任越大，回报越高”的规则。
5) 企业在支付补贴性薪酬时，体现了不同的薪酬支付偏好：有的企业将补贴当作职务消费，比如通讯补贴、交通补贴、岗位津贴等都体现了职务高，补贴高这一特点;有的企业将补贴作为福利性收入，全员发放，不同人员差距不大;而有的企业不发放补贴性薪酬，薪酬结构中包括基本薪酬和绩效工资，确定基薪时考虑了岗位的价值，其他的都由绩效来体现。
动漫行业福利应用状况
动漫行业由于处于初级发展阶段，并且以小型企业为主，福利类项目采纳的比例较低，有18%的企业仅采用工资和奖金等直接激励的薪酬模式。年薪制、股权激励制等形式在本行业的应用也非常少，90%的企业缺乏长期激励机制。
在采用福利项目的企业中，其具体应用状况如下：
2007年动漫行业国家规定的福利应用情况 动漫行业薪酬福利发展趋势
第一，行业的整体薪酬水平将较快增长。赛迪顾问预测，未来五年，我国动漫行业整体薪酬水平保持持续增长势头，到2012年，行业的年均薪酬水平有望超过9.1万元。
2008-2012年动漫行业年均薪酬水平及涨幅预测
第二，薪酬与绩效管理挂钩更加紧密。单纯的高薪并不能完全起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。而从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的僵死的薪酬制度已经越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系。同时，增加激励成分，如：加大绩效工资(奖金)和福利的比例、加大涨幅工资(浮动工资)的比例、灵活的弹性工时制度、把员工作为企业经营的合作者、以技能和绩效作为计酬的基础而不是工作量。这种趋势将在动漫行业，尤其是创意人员身上体现更加明显。
第三，福利应用更加完善。随着整个行业的发展成熟，企业规模加大，动漫企业在福利应用上将更加规范。国家规定的住房公积金、各类保险等应用进一步普及，其他非法定福利也将变得更加丰富。
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