下面是小编为大家整理的《岗位论文范文(精选3篇)》，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助！摘要:岗位工资的设计是薪酬管理的重要内容,通常设计步骤是根据岗位评估的结果,得出各个岗位的岗位系数,再运用一定的对应关系模型,把岗位系数转换成岗位工资。本文研究了岗位系数和岗位工资对应关系的几种模型,分析其各自优劣,并指出其适用范围,为岗位工资的设计提供了有益参考。
第一篇：岗位论文范文
职业教育岗位导向下岗位直通浅析
摘要：随着经济发展方式的转变，尤其是产业结构的升级调整，就邮政通信行业而言，传统用邮方式锐减。邮政业务岗位人员生产人员大量转岗。加之本科院校职业化转型发展和普通高职教育分类考试的强劲趋势，中职教育作为职业教育地地道道的主力军，职教改革义不容辞。本篇以岗位为导向、校企直通、通过产教融合实现招生即招工的预就业来探析职业教育走出困境的新途径。
关键词 岗位导向 校企直通 产教融合 预就业
一 产教融合下招生与招工预就業的实施背景
面临激烈的市场竞争和日新月异的技术革新，邮政企业产业结构随之发生着巨大的变化。一是传统邮政邮务类业务市场需求急速下降萎缩;二是全社会速递业务市场得以快速发展;三是邮政金融随着国家金融体制改革的全面展业，社会市场占有率日益扩大。中国邮政按照国家要求进行企业改制，实行公司化运营。面对市场一方面邮政普遍服务能力、服务功能和服务水平亟待提升。另一方面传统邮政业务市场萎缩导致岗位从业人员锐减，企业增收节支，传统邮政生产人员大量转岗。调研中发现，部分县市局日营业收入不到百元，部分农村支局函、包业务出现当日无营业收入。
二 以企业岗位需求为导向、完备订单式课程体系，制定招生即招工预就业职教人才培养新模式。
针对企业高技能人才需求信息，校企充分交流。为满足营业岗位对实用型技能人才的迫切要求，二〇一四年八月达成校企联合人才培养方案，陕西邮政分公司委托学校招收委培进修班，为企业培养一批业务骨干，包括前台邮政储蓄营业前台的专业知识和业务技能，培养期为一年，其中企业实习期不少于4个月，不少于2个岗位，进修一班招收60人，进修2班招收40人，进修一班采用各地市分公司招聘推荐的方式，从应届全日制本科及其以上毕业生中录取。进修二班为从我校应届日校学习结束、高级工鉴定成绩合格并参加大专学历教育的优秀毕业生中选拔。要求在校一年学习期间，取得储汇业务员鉴定高级证书、银行专业人员认证资格、反假币资格证、保险销售人员资格证、计算机录入合格证。此外，我校和陕西邮政公司充分下基层调研后，陕西邮政公司又决定与我校联合开办2014年邮政储汇业务员定向班。为全省邮政企业培养一批储汇业务员，培养专业为金融实务与管理，学制三年，学院单独开班培养，专门定制教学大纲、教学计划，并每年寒暑假下企业调研根据企业业务发展的实际需求适度调整课程设计，实行全日制教学。学生在校学习两年，在企业实习一年。学生各项成绩达到要求后择优录取为企业正式员工。要求学生在校期间应参加大专学历教育，专业应为金融、经济管理、财会、市场营销或计算机通信等专业。学生在我院学习期间还必须取得储汇业务员职业技能高级工、银行专业人员资格证书、反假币资格、保险销售人员资格、普通话二甲以上等级证书、计算机录入合格证书、办公自动化操作高级证书。
三 建立校企直通、双师共建预就业人才培养新模式。
1.因材施教，以岗位为导向，校企直通培养。
面对一年制委培班，具体分析在高等院校本科教育的知识构成，具体体现在：一是学生原来专业比较繁杂，学科专业无特色，与企业定向培养的金融专业人员岗位需求脱节;二是学生原来的大学本科培养“重理论、轻实践”，人才培养知识构成不完善;三是应知应会技能构成“重科学、轻技术”，面对邮政金融岗位业务技能水平低。据此，面对邮政金融转型和邮政企业的全面转型升级，认真调研邮政金融的用人需求，编写制定了一年制大学本科生入职进校接受一年职业教育订单式教学整体设计、课程标准和相关科目单元设计，采用4+2+4+2的校企联合培养模式。经过培训要求达到储汇业务员高级工、银行专业人员认证资格、证券从业认证资格、保险销售人员从业资格、反假币认证资格、普通话二甲以上、计算机录入合格(有效字数六十以上/分钟)、办公自动化操作高级等证书。
2.搭建校企联合、双师共建人才培养平台
面对本年度新招收的本科制、大专制订单生，结合大学生的学习特点和知识构成，大胆摸索高技能人才培养的教改方法。一是招聘有银行临柜经验、国际注册理财规划师担任实训课程的授课任务。确保校企人才培养直通岗位。二是聘请企业邮政金融网点转型国家级内训师直接走上讲台，讲金融转型、讲理财知识和方法、将保险销售和技巧。确保学生4+2模式的知识体系有效性衔接。三是聘请企业金融业务领导、高级技师和技师等业务精英讲授具体的业务课程，使金融业务理论和实践学习达到一体化教学的目的。
四 结论
职业教育面对本科院校职业化转型发展和普通高职教育分类考试的强劲趋势，中职教育作为职业教育地地道道的主力军，职教改革难题是我们义不容辞的重担，针对企业技能人才需求不断提高，以招生即招工的預就业人才培养模式，完善和创新职业教育人才培养体系和模。群思群策，寻找攻克职教难题新途径。
作者简介：张志贤，男，1962年10月出生，一直致力人力资源管理研究、职业技能管理、职教管理和通信工程研究等工作。
作者：张志贤
第二篇：岗位系数与岗位工资对应关系研究
摘要:岗位工资的设计是薪酬管理的重要内容,通常设计步骤是根据岗位评估的结果,得出各个岗位的岗位系数,再运用一定的对应关系模型,把岗位系数转换成岗位工资。本文研究了岗位系数和岗位工资对应关系的几种模型,分析其各自优劣,并指出其适用范围,为岗位工资的设计提供了有益参考。
关键词:薪酬管理 岗位评估 岗位系数 岗位工资 对应关系
0 引言
薪酬管理是现代企业人力资源管理的一项最主要工作。与计划经济时代的大锅饭不同,现代薪酬绝不简单是工资单上钱的数额,它代表了身份、地位,以及在公司中的业绩,甚至个人的能力、品行、发展前景,还传递了管理层对各岗位及各种行为的重视程度和偏好。[1]
企业在进行薪酬设计时,都体现了这种“指挥棒”的作用,其中,岗位工资的设计就是一个重要体现。岗位工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的岗位系数(点数)为依据,再通过一定的对应或转换关系计算出的工资数额,是现代薪酬的重要组成部分。关于岗位工资的研究从刘成业[2]开始,至今,研究成果已非常丰富,林泽炎[3]、林斯萍[4]、胡传亮[5]等分别从不同角度探讨了企业实行岗位工资的意义和一般原则及应注意的一些问题;孟召明[6]从现代企业工资分配理论出发,研究了工资结构,提出岗位工资的构建途径;孔玉生、朱乃平、钱志宏[7]研究了岗位工资的常见形式,提出岗位薪点工资制,说明了薪点确定的办法及与薪级对应方法;陈少云、刘忠[8]运用层次分析法对岗位工资建立起三级层次结构模型,构造各岗位对于评判标准的成对比较矩阵以及各评判标准对目标层的成对比较矩阵,最终得出各岗位总的优先级;辛欣[9]提出了基于员工满意度的岗位工资设计方法,通过设计过程的公平性来获得员工对结果公平性的认可,保证薪酬的激励效用。以上学者从不同角度阐述了岗位工资的意义及设计方法,奠定了岗位工资设计研究的基础。
近年来,岗位工资设计的趋势是薪点工资制,这在以往的研究文献中也多有提及。薪点工资制就是在设计岗位工资时,首先进行岗位评估,根据不同的要素或评价标准(比如国际岗位评估七要素)对各个岗位进行评估计分,得出各岗位的岗位系数,即通常所说的薪点,然后把薪点折算成相应的工资标准。这种方法,在实践中也得到了广泛的运用。
在理论研究和实践中,关注的最多的是岗位评估的方法,就是如何得出每个岗位的岗位系数,对于如何把岗位系数折算成岗位工资,通常采用的方法是把崗位系数作为薪点数,用薪点数乘以一个固定的单位薪点值。这种办法简单易行,但也有明显的不合理之处,没有考虑相应的级差问题。这也是使岗位评估法得不到普遍应用的原因之一。为此,探讨岗位系数与岗位工资间更加合理的对应关系,显得格外重要,然而,从文献检索的结果来看,还没有这方面的研究。
本文设计了多种岗位系数与岗位工资对应关系模型,并分别分析其利弊,指出各种模型的适用范围,力图为岗位工资的设计提供有益参考。
1 岗位系数与岗位工资对应关系设计
岗位系数与岗位工资间的对应关系可以归结为三类:直线型、曲线型和等级对应型。现一一说明如下:
1.1 直线型
直线型对应关系的数学模型是:
y=a+bx
其中:
y——岗位工资
x——岗位系数
a、b——参数
以上字母在下面出现时,含义相同,不再另作说明。
假设某企业进行岗位工资设计,经过岗位评估,得出了每个岗位的岗位系数。再找出两个典型岗位:一个是门卫,岗位系数为10,另一个是总经理,岗位系数为100,通过市场薪资行情调查,结合企业实际情况,假定计划拟定门卫的岗位工资为800,总经理的岗位工资为5300。则根据这两个岗位的岗位系数和岗位工资即可模拟出其对应关系数学模型。即两点确定一直线,图示如下:
很容易求出:岗位工资=300+岗位系数×50
实际上,通常采用的固定薪点值法,也是一种直线关系,比如固定薪点值为60,则:岗位工资=薪点×60,只不过这条直线通过原点。
直线型对应关系模型和固定薪点值法的区别在于多了一个常数项a,这个常数项可以理解为最低岗位工资基准,在一定程度上缩小了岗位工资差距的比例。
1.2 曲线型
曲线函数分为凸函数和凹函数,因此,这里的曲线型对应关系也可模拟为两种:凸函数型对应关系和凹函数型对应关系。
1.2.1 凸函数型 适宜于模拟岗位系数和岗位工资对应关系的凸函数有指数函数和抛物线函数。
①指数函数:
指数函数型对应关系的数学模型是:
y=a×bx
以上例,则指数函数型对应关系图示如下:
不难算出:岗位工资=648.41×1.0212岗位系数
②抛物线函数:
抛物线函数型对应关系的数学模型是:
y=a+bx+cx2
其中:c——参数
仍以上例,须再引入一典型岗位,比如:人力资源部经理:岗位系数为50,拟定工资标准为2000,则可求出该抛物线方程为:
岗位工资=700+6×岗位系数+0.4×岗位系数2
图示如下:
1.2.2 凹函数型 适宜于模拟岗位系数和岗位工资对应关系的凸函数有对数函数和抛物线函数。
①对数函数:
指数函数型对应关系的数学模型是:
y=b+logax
以上例,则对数函数型对应关系图示如下:
可以求出:岗位工资=-3700+4500×log10岗位系数
②抛物线函数:
抛物线函数型对应关系的数学模型是:
y=a+bx+cx2
前例中,人力资源部经理的岗位系数为50,拟定工资标准为2000,现假定拟定其岗位工资为3200,则抛物线方程为:
岗位工资=400+36×岗位系数+0.4×岗位系数2
图示如下:
1.2.3 等级对应型 把岗位系数划分成不同的等级,分别对应不同的岗位工资级别,比如上表所例:
2 各种对应关系的优缺点分析
上述各种对应关系,各有利弊,适用范围也各不相同,分析如下:
2.1 直线型
优点:简单明了,容易计算。尤其是固定薪点值法,更容易理解,且给人以“公平”的直觉,因此,实践中运用比较广泛。
缺点:不能反映出级差变化。
适用范围:人员少、组织结构简单的中小企业。
2.2 凸函数型
优点:岗位工资随着岗位系数的增加,上升逐步加速,反映了随着岗位层级的上升,工作性质差别减小而价值差别更大的趋势,更符合价值规律。尤其是指数曲线,表示这种差别是以指数速度增加的,贴近于“一减一增”造成的差距增大的速度;而抛物线函数模型,是一种灵活的变通方式,可以根据需要调节其增速。
缺点:计算麻烦,在对中下层员工解释时,不易接受。
适用范围:追求发展的创新型企业。
2.3 凹函数型
优点:岗位工资随着岗位系数的增加,上升速度逐步减缓,体现了中下层员工的劳动价值。
缺点:计算复杂,对上层管理者的激励不足。
适用范围:追求稳定的成熟期企业。
2.4 等级对应型
优点:简单实用,能灵活掌握,能充分体现管理者对各层岗位价值的重视程度,因而在实践中经常被运用。
缺点:需要对每一层级的岗位工资进行设定,标准不容易掌握;而且如果分层过多,则很繁琐,不容易掌握标准;分层过少,同一层内包含的岗位差别就大,不利于激发员工的积极性。
适用范围:情况比较复杂的各种企业。
3 结束语
岗位工资是现代薪酬的重要组成部分,岗位工资的设计要考虑的因素很多,比如岗位要素、薪资水平、薪资结构、企业文化等,不同企业的岗位工资千差万别,因此,在设计岗位工资时必须遵循一定的原则,才能使其符合科学合理、符合企业实际。通常采用的方法是岗位评估确定岗位系数,再把岗位系数转换成岗位工资,并在选择评估要素和转换方法中体现企业价值观等其他影响因素。
本文设计了几种岗位系数和岗位工资的对应关系模型,并分析了各种模型的优缺点和适用范围,这些方法,都具有简单易操作、实用性强的特点,可以根据组织的类型和价值倾向选择适当的模型。
模型中,有些简单的,在薪酬管理实践中已有运用,比如固定薪点值法和等级对应法,然而,这些方法具有诸多局限性,研究并推行新的对应方法,逐步完善岗位工资的设计程序,是人力资源管理理论和实践共同努力的目标,希望本文提供的几种方法,能是有益启发。
参考文献:
[1]郑晓明.人力资源管理导论[M].机械工业出版社.2006.6:349.
[2]刘成业.改进和完善纺织岗位工资制度的几点意见[J].上海企业.1988.(4):46.
[3]林泽炎.企业如何建立岗位工资制度[J].中外企业文化.2001.(9):49-50.
[4]林斯萍.企业实施岗位工资制度应注意的几个关键问题[J]. 冶金经济与管理.2004.(1):27-28.
[5]胡传亮.关于国有企业实行岗位工资的思考[J].沧桑.2005.(4):93-95.
[6]孟召明.现代企业岗位工资制度的探索[J].露天采矿技术.2005.(6):61-64.
[7]孔玉生,朱乃平,钱志宏.如何建立以岗位工资为主要形式的工资制度[J].江苏理工大学学报.2001.(2):74-77.
[8]陈少云,刘忠.运用层次分析法解决岗位工资问题[J].中国西部科技.2006.(28):31-32.
[9]辛欣.基于员工满意度的岗位工资设计[J].New Capital.2007.(3):72-76.
作者：高喜超
第三篇：普通高校岗位设置与岗位聘用的问题与对策研究
[摘要]岗位设置是事业单位深化人事制度改革的重要内容和举措，对提高高校办学质量和办学效益，逐步建立以聘用制为基础的用人制度有着重大的意义。文章简述了普通高校实施岗位设置与聘用管理工作的意义，介绍了普通高校岗位设置与岗位聘用工作中遇到的问题，并有针对性地提出了解决问题的对策与建议。
[关键词]岗位设置岗位聘用聘用管理
[作者简介]顾志兰(1969- )，女，盐城工学院人事处副处长，硕士，主要研究方向为人力资源管理。(江苏盐城224051)
2007年5月，人事部、教育部印发了《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》，对高等学校岗位设置与聘用管理提出了明确的指导意见。2009年4月，江苏省人力资源与社会保障厅、江苏省教育厅在南京召开全省高校岗位设置管理工作会议，印发了《江苏省事业单位岗位设置管理实施意见》《江苏省高等学校岗位设置管理实施意见》，部署了全省普通高校岗位设置工作，从此我省普通高校开始了岗位设置与聘用管理的实施工作。盐城工学院(以下简称“我院”)经过几个月的调研、定编设岗、确定岗位分级条件，岗位聘用、合同签订、制定聘后考核指标，基本完成了首轮岗位设置与聘用管理工作。
一、普通高校实施岗位设置与聘用制度的意义
普通高校科学合理地进行岗位设置管理是建设一支结构合理、精干高效、充满活力的人才队伍的关键，也是促进高校学科建设的关键，对学校的全面发展有着十分重要的意义。
第一，岗位设置与聘用制度是普通高校人事制度改革的重要内容，是深化高校人事制度改革的需要，也是学校实行聘用制和收入分配制度改革的前提和基础。事业单位收入分配制度改革，旨在建立岗位绩效工资制度，各类人员的收入待遇与所聘岗位与等级直接挂钩，一岗一薪，岗变薪变，这就迫切需要高校进行岗位设置，以确保高校收入分配制度改革的顺利进行。
第二，岗位设置与聘用制度有利于普通高校各类人员的合理配置和优化人才结构。《高等学校岗位设置管理的指导意见》明确规定：“高等学校专业技术岗位一般不低于岗位总量的70%，其中，教师岗位不低于岗位总量的55%，高水平大学为教学科研服务的辅助性专业技术岗位总量的比例可适当提高。管理岗位一般不超过岗位总量的20%。”《江苏省高等学校岗位设置管理实施意见》规定：“普通高等学校正高级、副高级、中级、初级专业技术岗位的比例控制目标为1∶3∶5∶1，高级专业技术岗位应以教师岗位为主体。”适度比例的专任教师高级岗位可以有效地形成良好的竞争氛围，起到提高师资队伍水平、优化师资队伍结构的作用。
第三，岗位设置与聘用制度有利于降低人力资源成本，提高人才利用效率。岗位绩效工资制度只对岗位不对人，按照岗位对从业人员的工作能力和专业知识的要求，以及任务量、工作强度、工作难度、责任等因素来确定岗位绩效工资标准，优劳优酬将充分调动教师的工作积极性。
第四，岗位设置与聘用制度能够使普通高校人事管理更加规范化、科学化、合理化。岗位设置与聘用制度通过创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，实现人事制度由身份管理向岗位管理转变，最终实现“人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低”的管理模式。
二、普通高校岗位设置与岗位聘用实施中的问题
我院于2004年实施了全员聘任制，实现了由“固定用人”向“合同用人”的转变。2007年初，我院进行了新一轮收入分配制度改革，实行了岗位绩效工资制。这些改革均为学校岗位设置和岗位聘用提供了丰富的经验，但在实践操作过程中仍存在不少问题。
1.定编定岗是岗位设置与岗位聘用的首要难题。定编定岗是岗位设置的基础工作，是指根据学校的教学科研、人才培养等任务确定学校的编制总数和各类岗位数。但是，我国的编制标准十几年未变，也没有完全量化的定编体系和科学合理的考核体系。首先，对普通高校内设机构的规模缺乏量化规定，内设机构偏多，机构功能接近、任务重叠。其次，对内设机构人员编制的计算也缺乏科学量化规定，存在人浮于事的现象。再次，现有普通高校大部分是多校合并而建的，管理人员和工勤人员偏多。最后，由于首次设岗必须强行入轨、平稳过渡，即使定了编制，也必须聘用超编人员。
2.岗位结构矛盾突出，岗位分配困难。近年来，由于高校招生规模扩大，各高校加大了高层次人才培养和引进的力度，高级职务岗位人数和比例不断增加，但是学科结构很不均衡，有些学科高级职务比例已超过国家控制标准(40%)，而有些学科的高级职称比例又偏低，且现有人员的学术能力较弱，近期很难晋升。若根据标准学生数计算的岗位总量分配给各个部门，有些学科高级岗位余量很少，将导致青年教师晋升空间小，而有些学科高级职务人数则明显不足。
3.专业技术队伍复杂，岗位类别模糊。《江苏省高等学校岗位设置管理实施意见》将高校的工作人员分为三类：专业技术人员、管理人员和工勤人员。然而在高校中却存在着一个普遍的现象，即相当一部分管理人员来自于教师，95%以上的管理人员都取得了专业技术职务，部分工勤人员亦通过“以考代评”方式取得了专业技术职务，很多管理人员兼任教学科研工作。因此，专业技术人员队伍结构非常复杂，岗位类别模糊，将高校中的管理人员与专业技术人员完全分离是否科学，还有待于实践检验。
4.岗位分级条件是难点，岗位职责不够明确。高校推行聘用制度、收入分配制度改革都要以岗位设置的细化分级为依据。各类岗位中专业技术岗位可分为13个等级，管理岗位可分为10级，工勤技能岗位可分为5级。每一级别岗位的任职条件也成为岗位设置工作的重要前提。如何对各类人员进行科学分级，特别是设置教师岗位的分级条件是难点之一。在确定岗位等级之后，应该要确定各等级岗位在聘期内的岗位职责、目标任务、考核要求，但事实上，各高校将岗位设置数据上报之后，才开始逐步修订岗位职责，具有很强的滞后性。
5.改革不够彻底，工资待遇难对应。收入分配制度改革要求“一岗一薪，岗变薪变，以岗定薪”。理想的改革程序应该是先定编、定岗、定薪，再竞争上岗。但现实情况却不太理想，首先，没有严格按岗位确定工资待遇，存在高薪低效、高职低能现象。目前有不少高职称、高职级的人员在管理、专业技术岗位工作，他们的工作量不大，工资却高。其次，在江苏省教育厅下发的答复口径文件中，有这样的规定：“聘用到管理岗位的人员，除符合‘双肩挑’条件人员外，均纳入管理岗位管理。已执行了专业技术岗位工资的，在首次聘用及续聘管理岗位职级时，可继续执行专业技术岗位工资。”允许在管理岗位上获得与专业技术职务相对应的工资待遇，或者在专业技术岗位上获得与管理职务对应的工资待遇的现象存在。最后，江苏省的教育管理研究系列职称属于管理系列职称，但却又执行专业技术职务岗位工资待遇。
6.没有形成良性的竞争与激励机制。由于首聘工作是过渡，我院没有实行低职高聘或高职低聘的良性激励机制或惩罚机制。尽管学校公布了各类岗位设置方案及其岗位职责和聘任条件，进行公开招聘，但实际上，首次聘用“人人有岗位”，没有真正实行择优聘用。
此外，考核评价机制未得到完善，这将会对岗位竞聘、续聘工作产生不良影响。
三、改善普通高校岗位设置与岗位聘用工作的对策
1.统筹规划，科学确定岗位总量与结构。普通高校的岗位设置工作既要着眼于学校现状，又要充分考虑到学校的发展方向和目标，按需设岗，总量控制。系统、深入了解和分析学校现有人员状况和现有岗位情况，同时根据学校发展总体规划、人才队伍建设和学科建设规划等预测未来所需岗位数量与岗位结构，为杰出人才的晋升、特殊人才的引进留下足够的空间。
2.加强领导，切实做好组织领导工作。学校领导要高度重视，成立岗位设置与岗位聘用工作领导小组，由校长亲任组长，分管校领导直接负责，相关部门、院(部)积极协同，完成各类实施细则的制订、各类岗位的人员聘用工作。学校岗位设置总体方案、岗位任职条件等重大问题，均需通过党委常委会讨论研究通过。
3.精确测算，设计岗位设置与岗位聘用的实施方案与细则。学校通过召开多种形式的座谈会，征求校内各方面意见，摸清所有职工的职称职务年限、科研业绩成果等，分析学校事业发展对岗位结构比例的需求，同时加强与兄弟院校交流沟通，对实施范围、岗位结构、岗位数量、岗位职责、聘用程序进行明确的规定。教师的岗位总量设置与标准生数相关，比较容易确定，但实验人员与图书资料管理人员的岗位数量的设置必须与实际工作紧密结合，例如实验辅助人员岗位数须与实验设备台套数、实验课时数、实验仪器的价值、实验室数目相关，图书资料岗位数量须与服务对象数量、图书馆开设的服务窗口、图书借阅流量、情报信息查询服务数量等相关。
4.稳定教师队伍，鼓励高水平人才脱颖而出。高校既要考虑各类人员为学校学科建设和发展做出的贡献，又必须调动一线中青年教师的工作积极性，制定升档条件时主要侧重于业绩水平、学术贡献和发展潜力，向高层次人才、一线教师倾斜，鼓励教师认真从教、严谨治学，积极从事各级各类科研工作。教学、科研业绩杰出者可不受资历的限制，申报高一级岗位。在管理岗位上具有专业技术职称的人员，在首次设岗、聘用时只能聘至原享受待遇岗位的最低等级，将管理岗位上的科研型人才引导到专业技术岗位上去。
5.完善聘后管理体系，建立具有可操作性的考核评价指标。考核指标、考核标准要以学科发展目标为基础，与学校发展规划相适应，要有利于学科专业队伍结构优化和团队建设，要适应各类各级人员个人发展需要，要能有利于高层次人才队伍建设。 在普通高等学校，既要考核教师的教学水平，又要考核其科研水平;既要根据不同学科、不同岗位的特点采用定性与定量相结合的方式分类分级地进行个人业绩考核，又要进行团队业绩考核。同时，还要积极探索绩效管理制度，实行绩效管理，一是要积极探索多元化的评价方法;二是要强化同行专家特别是校外知名同行专家、专业组织和学生在评价体系中的作用;三是要积极完善分类评价标准。
四、结束语
实施岗位设置与岗位聘用制度是深化高校人事制度改革的内在要求，是推进高校收入分配制度改革的迫切需要，也是普通高校转换用人机制、实现由身份管理向岗位管理转变的需要。岗位设置与岗位聘用可以让普通高校摆脱传统人事管理体制的束缚，逐步创造一个公开、平等、竞争、择优的用人环境，建立一套“能上能下，能进能出”的管理体制，进而提高普通高校的人力资源利用效率，推动高校师资队伍建设和学科建设，全面提高办学质量和办学效益。
[参考文献]
[1]杨宁，李立，何虎.对教师岗位设置实施工作的思考[J].中国高校师资研究，2008(2).
[2]袁孟红，李耀刚.教师岗位设置的实践与思考[J].中国高校师资研究，2008(4).
[3]黄长喜，张良.高校岗位设置管理工作初探[J].安徽工业大学学报(社会科学版)，2008(2).
[4]唐峻.高校教师岗位设置管理与学术团队建设[J].高等农业教育，2008(6).
[5]欧金荣，明庭庆，陈浩.高校编制管理与岗位设置关系之我见[J].中国高校师资研究，2009(2).
[6]刘晓峰，江擒虎.高校岗位设置和管理工作的思考与探索[J].中国高校师资研究，2009(5).
作者：顾志兰