民营企业的发展

民营企业的发展（精选十篇）

民营企业的发展 篇1

一、浙江省民营企业在发展中存在的瓶颈问题

(一) 管理理念亟待更新

1、民营企业一般都是从几个人、几十个人的家庭小作坊开始起家, 老板身兼多职, 销售、生产、品质、采购一手抓, 头痛医头, 脚痛医脚, 每天疲于应付, 忙得像陀螺, 在企业发展之初这种模式老板可能还勉强撑得过去, 但随着企业的迅速扩大, 老板的经营管理理念往往得不到更新, 尤其在新形势下对融资、管理等新理念鞭长莫及, 心有余而力不足。而放手让下属去做, 却又担心下属不能尽心尽力。

2、民营企业中管理层以家族成员为多, 在企业初创阶段, 家族成员忠心耿耿, 为企业发展立下了汗马功劳。但随着企业的发展壮大, 人才引进与更新势在必行, 而企业重金聘请的外来优秀管理人才, 往往与家族成员中的中高层管理者难以共处, “外来和尚”发展空间不足。

3、中小民营企业管理模式以家庭模式为主, 男主外女主内, 经营管理没有系统性。能者多劳, 工作职责划分不清, 技术老化、人才短缺、管理水平不高, 在企业发展初期短板尚未完全体现, 但随着企业的发展, 家族式管理模式发展后劲不足的问题会越来越明显, 导致企业缺失发展的长远规划与品牌策略。

(二) 融资困难及资金成本上升

1、由于受国家通货膨胀的压力, CPI连续多月创造新高。

为应对通胀压力, 中国人民银行多次上调存贷利率, 仅2011年就三次上调, 使原本抗压能力就不强的中小民营企业面临着灭顶之灾。中小企业可供抵押的资产不多, 而现在的金融企业为了控制贷款风险, 更倾向借款给信用等级优良的国有企业, 只会锦上添花, 不会雪中送炭。

2、融资越是困难, 资金成本就越高。

目前金融业银根紧缩, 中小民营企业正常贷款受限, 而民间借贷利率又不断攀升, 一般高于人民银行规定的基准利率的40-50%。中小企业不借贷就断了资金链, 尤如坐着等死, 而向民间借贷资金成本又太高, 使企业原本就微薄的利润付之东流。

(三) 生产成本的增加

资源要素和环境成本上升。原材料价格大幅上涨, 落实节能减排任务的目标和加大环境保护使中小企业的生产成本急剧上升, 在短期内原料、劳动力、环保等多重叠加成本的上升使企业到了举步维艰的困境。

(四) 人才难求的困扰

中小民营企业还面临着人员流动性高、人才难求的难题。好不容易伯乐识马遇到一个人才, 好景不长就因企业工资、待遇偏低等原因跳槽, 或离职创业成为竞争对手。同时由于西部大开发的发展, 浙江民营企业的用工荒全年笼罩在企业的头上, 挥之不去!

(五) 研发创新滞后

中小型企业因为“家底”不厚, 每年的研发投入有限, 产品的自主创新很少。所谓的研发也不过是从市场上买个样机回来, 对样机进行剖解测绘, 在外观上稍作更改, 或在功能上略有改善, 就成新开发的一个产品了, 没有核心技术支撑点, 同时又容易侵犯他人的知识产权!

二、促进中小型企业转型升级的几点建议

(一) 创新管理理念、深化企业改革

在新形势下, 中小民营企业家应拓宽自己的视野, 走出去向同行企业家取经学习企业管理经验, 同时也要加强人才的培养与储备。企业发展是硬道理, 但科学发展观, 要以人为本, 做到用人不疑, 疑人不用。在家族式企业发展过程中民营企业家应申明大义, 坚持深化企业改革, 发挥企业外聘管理人才主心骨的作用;同时要安抚家族成员的情绪, 以取得他们的理解, 继续为企业的发展出谋献策。

(二) 加强资本运行, 做大做强产业

一个企业的发展资金链最重要, 在企业生存的关键时刻, 中小企业除了要适当调整拓宽销售渠道外, 应倡导中小企业减少投资面, 充分利用现金流量及抵现资产筹集营运资金, 做大做强主产业。当企业发展至一定规模后, 中小民营企业家应以更加敏锐的眼光、更加清醒的头脑、善于捕捉机会, 加强企业之间的整合, 拉长完善产业链。

(三) 提升管理水平, 规避成本风险

建议企业在成本增加、利润缩水的困难时期进行适当休整, 多练内功, 提升企业管理水平。待发展环境回暖后再大展手脚, 重整旗鼓。

(四) 创造企业文化, 稳定人才队伍

面对管理类人才工作的不稳定性, 建议中小型企业创建企业文化, 让员工融入到企业中, 拥有主人翁意识。中小型企业家不仅要创造物质财富, 同时也要创造精神财富。

(五) 加大研发投入, 增强核心竞争力

中小型企业在应对研发投入少, 没有实质性研发新产品的状况下, 建议事先进行充足的市场调研, 有的放矢, 把有限的资金投入到刀刃上, 不要遍地开花, 以免研发失败给企业带来沉重的经济损失。

(六) 加强政策扶持, 优化外部环境

中小民营企业的发展离不开政府的关心和政策的扶持, 目前国家、省市有关职能部门已经关注到了中小民营企业发展的困境。希望今后能拓宽中小型民营企业多方案融资渠道, 为中小企业的发展提供更为宽松的外部环境, 帮助企业度过困境, 实现转型升级。

民营企业的发展 篇2

我们大楼自1985年开业以来，至今已有27年的经营历史。我作为大楼的一名职工，从1988年来到这里，亲眼目睹了大楼的辉煌时期，也亲身经历了由盛到衰的整个转变过程。

由于我们大楼是国营性质，经营包袱过重，不能顺应巿场变化，而且由于商圈的北移等诸多原因，导致成为大楼目前的现状，而我们市区的商场经过十几年的发展变迁，目前已经处于饱和和分化状态，而且小型的商场已经向主题店，品牌店，精细化方向发展，＂特色化，主题化，品牌化.区域化＂已经成为现在百货商店竞争的显著特点，而我们大楼不仅要经营购物环境，经菅不断更新的消费者需求，更要经营商誉，经营顾客，经营商户。我想就大楼目前的现状提几条建议：

1.加强企业文化凝聚力，提高企业执行力

企业文化的力量体现在两个方面，一是监督力，二是止滑力。企业文化是一种认同，假如一个企业已经形成了良好的风气。如果有员工的行为和企业的文化不符，就会有人提醒他，告诉他应该怎么做，这种善意的提醒就是一种融入日常生活中的监督。止滑力就像人一样，身体好的时候没有任何区别，但如果大家感冒了，有的人可能三天就好了，有的人可能要七天才能好。特别是在企业困难的时候，有良好企业文化的员工，绝对不会在企业下滑的时候，怨声载道或另谋高就。只有员工认同了企业的文化，才会自觉地去执行公司的规定，这也是从一个侧面反映出了企业文化对人的行为也是执行力的影响。要强化一个企业的执行力必须从制度的制定者到制度本身都进行加强，还要充分考虑到环境对执行者意识和心态的影响，才能使一个规定得以顺利地贯彻执行，我们的企业文化只有形成凝聚力，企业文化才能有效地取得大家的认同。

2.加强职工培训，完善服务理念。

我们大楼的营业员有很多家住在市区边缘，且文化程度低，年龄偏大。已经远远不能适应现在零售服务业的需求，而现在的时代已经不仅仅是销售商品本身的时代，更重要的是销售服务的过程，营业员直接面向顾客销售，是大楼与顾客之间进行沟通的桥梁，是为顾客服务的大使，是品牌的传播者，更是我们大楼的形象代言人。我们现有的营业员的服务理念已经严重滞后了，所以我们只能进行长期性的培训来改变现状。我们可以节省资金，不举办规模较大的培训，而是购买一些相关的专业书籍，利用每天早晨班前会的时间来进行培训，可以讲一些专业商品销售技巧，商品知识以及规范服务等基础知识。现在很多顾客重视的已不仅是商品的本身，因为在商品同质化的今天，不只是一家商场独有的品牌，在消费过程中，越来越多的顾客重视购买的过程。所以愉悦的服务，过硬的业务知识就是成交的主要原因。重视服务，就是重视业绩，就是重视利润。从某种程度来说我们的目标就是创造和维持顾客，没有顾客，没有销售额就不会有商户来选择我们。

3.加大广告宣传力度，重塑百大形象，打好“百大”这张牌

企业文化的创新与民营企业的发展 篇3

［关键词］民营企业文化创新发展

一、民营企业文化建设的严重滞后，严重制约着民营企业的可持续发展

改革开放以来，我国民营企业的发展可以说是道路曲折，成就巨大。“十·五”期间，我国民营经济更是取得了长足发展。与此同时，其本身所具有的缺陷也更加充分地表现出来：大量的民营企业只是昙花一现，能够生存下去并且成为卓越公司的民营企业少之又少，目前，我国民营企业平均寿命只有2.9年。甚至曾有人预测中国民营企业有60％在五年内破产，有85％将在10年内消失。导致民营企业迅速消亡的原因有很多，我认为一个非常重要的原因就是因为民营企业内部没有形成与设备现代化、管理现代化相适应的企业文化理念和企业文化氛围，缺乏强有力的文化支撑。我国民营企业在发展过程中所面临的种种困境也正是由于我国民营企业文化建设发展缓慢和落后造成的。

我国民营企业文化建设在经历过一段看似轰轰烈烈的发展之后，又趋于沉寂。从总体来说，我国民营企业文化建设还处于初级阶段，这主要表现在：一是我国民营企业文化尚处于无意识状态并且缺乏提炼与升华的能力。由于民营企业家的整体素质较低， 企业文化往往带有浓厚的经验色彩，零碎而不稳定。虽然多数企业也提出了经营的理念、使命、价值观等，但都带有具有较强的模仿性，缺乏个性和特色。 二是民营企业对企业文化的战略地位和企业文化建设重要意义尚缺乏足够的认识。管理者对企业文化的强大功能、对企业文化创造巨大的价值、对企业文化就是企业核心竞争力等缺乏清醒的认识，因而没有真正把企业文化建设提到足够重要的地位上来，没有把其作为企业发展中极其重要的工作之一来抓紧落实到实处。三是民营企业家族式文化严重。我国民营企业文化带有强烈的家族色彩，不能正确分辨与吸收我国传统文化，企业文化多是消极、保守、封闭的文化形式。四是民营企业在文化运用上存在许多误区。像企业的文体宣传文化化、企业文化全能化、企业文化外在化等，严重影响了我国民营企业文化的健康发展。

二、企业文化建设在新的时期呈现出新的时代特征，要求我们不断创新企业文化

1.企业文化对企业发展、存亡所起的作用将越来越显著、越来越大。随着经济全球化和世界经济一体化的进一步发展，企业所要面对的竞争将会更加激烈，在下一个十年内，企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素。企业兴衰、企业发展固然是由多种因素作用的结果，但企业文化已然成为企业兴衰一个十分重要的因素。一个好的企业文化，会产生巨大的企业文化力，并在未来企业的发展中越来越明显、越来越强烈地表现出来，显现出它的威力。

2.企业文化教育的发展得到进一步加强，并且同企业的经营活动和管理创新活动更加紧密地结合在一起。目前，我们在企业文化建设中存在两种不良倾向:一个是企业文化的神秘化和贵族化。一个是挂羊头卖狗肉的文化。他们不知什么是真正的企业文化，更不知怎么搞，只是看到别的企业在搞就争先恐后地跟着搞，别人怎么做他就怎么做，所谓的企业文化在他那里只是一张皮。只有抓住了企业文化建设的实质和根本内涵，企业文化才能沿着这个方向进行深化和拓展，企业的经营活动和创新活动才能得到更好地开展。

3.企业精神更加富有个性特色和独具文化底蕴。我们过去的企业精神千篇一律，缺乏个性。随着民营企业的发展和企业文化建设的深入，企业精神将会越来越体现出共性与个性的统一，突出个性，不求其全，但求其特，求其有独具的文化魅力。

4.企业文化建设将更加注重企业精神、企业价值观的人格化和“人企合一”的境界。价值观是企业文化的核心，而“英雄人物”则是企业价值观、企业精神的人格化。优秀的企业文化就是培养越来越多的与企业同呼吸、同成长、同发展、共命运的“共生英雄”。

三、积极推动民营企业文化创新战略，建立现代企业文化

1.进一步促进理念更新。要培育先进的民营企业文化，首先要实现企业经营理念的更新。民营企业要做大，就要与现代企业制度接轨，与国际惯例接轨，要对传统的家族血缘文化进行理性的变革,在不断弱化家族意识的基础上促成企业理念的变革，更新企业的经营理念,使民营企业完成从习惯的人治向现代的、科学的、法治的转变,实现企业的所有权和经营权相分离,完善企业的组织结构和规章制度；要彻底改变自然经济条件下的特权等级观念以及相互的人身束缚,创造和谐平等的企业内部运行机制;要重视企业内部的非正式组织和各种亚文化群体的特殊性,积极整合各种利益群体的意识形态,使之服从于企业发展的总体思想;要用“以人为本”的现代管理理念，取代“以工具为本”的陈旧理念。确立员工的主体地位，发挥员工的创造性，这是民营企业的首要工作。“以人为本”，并不是简单地以某个或某一群体为本，而是把以员工为本、顾客为本和社会公众为本三者结合起来，充分考虑企业在三者之间的位置；不是单纯地以物质鼓励为本；也不是单纯地以精神激励为本，而是把握不同层次人的需求，从不同层次满足人的不同需求；不是简单地以关怀照顾为本，而是以塑造人为本，既为人提供发展自己的机会，又为企业培育有用之才；不是以短期重视入的口号为本，而是以长期实施尊重人为本。企业要把“以人为本”的思想，深入到企业各种制度和行为规范中去，深入到企业的长期战略中去，深入到企业的灵魂中去.要用注重企业灵魂塑造的理念，取代注重形式主义的有害理念。民营企业体质弱在灵魂不统一，信仰追求不一致，员工与企业的精神凝聚力不强；精神资本弱于金钱资本和物质资本。为此，民营企业在建构企业文化中,一定要抓住经营灵魂塑造这个要害，以企业经营灵魂塑造为中枢,培育适应市场经济的集体价值观，培育反映企业集体个性的集体行为。以统一的经营理念塑造企业的集体意志，以强有力的经营管理塑造企业的集体形象。企业有了统一的灵魂作指挥中枢,人力资本、金钱资本、物质资本会得到极大强化。

2.进一步促进企业文化管理制度的重构。企业文化是一种隐形的管理制度，它和传统的具有刚性的管理制度有很大区别。它一方面贯穿于刚性管理制度之中，对刚性的管理制度起统率作用、统合作用；另一方面它又是一种深层次的管理制度，有自己的特殊结构。民营企业在建构自己的企业文化管理制度时，要努力做好下面几项工作：

一是努力建构民营企业的文化意义符号管理制度。企业统一的经营理念及传达这些经营理念的物质、行为符号，是一种文化语言，文化指令、文化暗示，是一种界限、标准，是员工把自己归属于企业的内心信念。形成企业文化意义符号系统，并对它们进行有效管理，是健全企业文化管理制度的首要要求。在这个问题上，民营企业要克服文化意义符号散乱、自发、无系统，要素不齐全，层次不高，对市场适应性不强，缺乏提升完善，缺乏文本和传达系统等问题。企业经营者要深刻认识文化意义符号系统的精神规范作用和指令作用，在实践中下大功夫完善它们的同时，形成对它们的阐释、传达、宣传、学习、培训、实践；维持、传递、变更等方面的制度，使民营企业文化制度真正达到管理作用。

二是建构文化沟通网络管理制度。文化沟通系统是企业文化管理的重要构成部分，它在企业中起着传达、控制的作用。文化沟通系统分为四个组成部分：首先是文化沟通的意义符号，它是把企业文化灵魂系统的意义符号，通过具体的编码和阐释，使之成为便于沟通、讲解、领会的具体意义符号。再就是文化沟通的动力系统，就是由企业领导核心机构，适时地将文化沟通的意义符号，传递到企业最基层，或者由工作现场的员工，把文化意义符号传达到领导中心的传导动力机制。朝会、例会、培训、表彰大会、老板给员工写信、交流、建议、报告、反映意见等多种形式，都可以成为这一机制的力臂。在民营企业中，这一沟通动力机制最大的阻力来源于人。上级无沟通意愿，下级无沟通动力，企业无沟通氛围，企业内部不沟通，文化管理的积极作用便丧失，无序的现象会不断增长，企业失去文化控制，组织必然涣散，员工动力衰退，可怕的后果便会在企业产生。

三是建构职场氛围管理制度。職场氛围系统是企业灵魂系统的对象化，是职场的气氛、职场的风格、职场感染人的情景。它由员工的集体行为所创造，反过来又对每一个人起强烈的暗示和支配作用、规范和塑造作用。民营企业存在最主要的问题是，许多民营企业不注重职场氛围的管理，甚至没有意识到职场氛围管理的重要，职场氛围文化指向表现出模糊性、自相矛盾性。民营企业要注重职场氛围的营造，要形成优良职场氛围的一贯性，强化，职场氛围力度，发挥强力塑造作用，就一定要建立职场氛围管理制度。

促进民营企业发展的思考 篇4

一、培养“五种能力”, 提高人员素质

一个企业要发展, 广大员工应具备五种能力, 即创新能力、发展能力、竞争能力、适应能力和决策能力。民营企业在发展中应着力加强广大员工的理论学习和业务培训, 包括到外地开阔视野、更新观念, 要打破那种传统的家族管理模式, 引进现代企业制度。要养成诚实守信的道德观念和行为习惯, 发挥好团队精神, 同时要加大科技投入力度, 让科学技术在企业发展中发挥重要作用。

二、做好“五连动”, 大力服务好民营企业

(一) 领导主动。

在大力发展民营企业中, 各级党委、政府的主要领导、分管领导还有部门领导, 都应该重视民营企业的发展, 充分发挥领导在民营企业发展中的带头促进作用。

(二) 思想发动。

在发展民营企业中, 思想发动是关键。在推进民营企业的发展过程中, 首先应扫除思想障碍, 破除小富即安、小打小闹、满足于现状的保守思想和生活理念, 树立拥有财富光荣、创造财富有功的创业思想和人生目标, 形成人人想发展、人人重发展、人人干事创业的浓厚氛围, 使全民都成为创业者。

(三) 政策拉动。

在民营企业发展中, 要制定出台民营企业发展的一系列方针、政策以及具体措施, 充分调动全民投资的真正热情。根据新上项目、企业扩张、创办小企业、领办经济实体、开发农业产业化等不同类型和不同行业, 给予相应的政策和资金扶持, 调动各层次创业者的积极性和广泛参与的主动性。通过多种渠道, 增创效益, 增强民营资本投入的实效性。

(四) 基地带动。

各地在加快开发工业园区、养殖园区建设的同时, 要加强民营企业基地建设。并坚持因地制宜、宜大则大、宜小则小的原则, 使基地建设具有层次性和针对性, 促进大小项目相互促进、共同发展。

(五) 环境促动。

必须注意民营企业投入过程中的环境建设, 要创造健全的法制环境和良好的人文环境。要真正树立“创业者是上帝, 为创业者服务光荣”的意识, 端正服务态度, 改善服务作风, 提高服务质量和服务水平, 真正为创业者解决在创业过程中出现的疑点和难点问题。不拖该办的事, 不等能办的事, 不推难办的事, 坚持特事特办, 急事急办, 难事巧办, 运用各种方式鼎力支持民营企业的发展。

三、采取多项措施, 推进民营经济发展

(一) 政策扶持。

民营企业要快速发展就要有政策的支持。要放宽民营企业的市场准入条件, 让他们可以自主地投资到工业、农业、第三产业及新兴产业等多种领域之中, 不断扩大生产经营规模。要制定一些适合民营企业发展的课税办法, 加大对民营企业的支持力度, 发挥中小企业信用担保基金的作用, 对民营企业发展实行资金扶持, 从而促进民营企业的发展。

(二) 发挥能人示范作用。

实现民营企业跨越式发展, 很重要的就是发挥典型示范作用, 应鼓励那些创业者领办、兴办实体, 也应鼓励干部到民营企业中发展, 领办、创办、帮办民营企业, 充分发挥机关干部懂政策、能管理的优势, 发展好各类民营企业。

(三) 大力推进招商引资。

大力吸引外来投资者来本地创业, 是加快民营企业发展的一项重要措施。在招商引资中, 要充分调动一切积极因素, 利用一切社会关系, 挖掘一切资源潜力, 紧盯国内外大公司、大集团, 特别是实力雄厚的企业, 多方引进做到本地民企与外地民企的很好联合。凡外地来本地投资且达到一定规模的, 在办理户口、子女入学等许多方面都要提供方便, 对招商引资功臣要给予重奖。

(四) 加大资金投入。

在进一步完善和提高市场软、硬件设施的同时, 积极到县外、市外、省外相关市场、企业招引客商, 以引导、带动本地企业进入市场, 扩大市场规模, 要依据历史及自然形成的产品集散地, 积极组建新的专业批发市场。要注重把培育市场和兴办实业结合起来, 围绕市场搞种养、搞加工、搞营销, 努力提高本地产品的销售比重, 使市场的繁荣和本地区产业相互促进。在加快民营园区建设上, 要搞好园区规划, 引导民营经济从“田园经济”走向“园区经济”。同时要加快小城镇建设步伐, 在规划、建设上要与民营企业的发展相适应。

(五) 发展优势企业。

湖南民营企业发展的现状 篇5

近年来，湖南省非常重视民营经济的发展，大力发展民营经济已经成为湖南省发展战略的重中之重，不断优化民营经济发展环境，拓展其发展空间，出台了一系列促进民营经济发展的政策措施，使民营经济呈现出良好的发展态势。

民营经济总量不断扩张

个体私营企业大幅度增加。据湖南省工商局统计，至2006年底，全省登记注册的个体工商户979187户,资金总额319.8亿元, 从业人员199.5万人。

经济总量大幅度增长。2006年，规模以上工业中私营经济实现增加值622.56亿元，比2005年增长31.7%，增速比全省规模工业平均水平快6.1个百分点；总量占全省规模增加值的60.2%。2006年全省个体私营经济累计实现产值676亿元，实现营业收入1047亿元，实现社会消费费品零售额867亿元，在全省规模以上企业增加值中，在上缴税金、进出口、专利科技成果的取得、著名商标和中国驰名商标的获得上，私营企业速度、总量等均赶上或超过国有、集体企业。

产业结构不断优化

全省979187户个体工商户中，从事第一产业的有2631户，占总数的0.27%；从事第二产业的有93200户，占总数的9.5%；从事第三产业的有878524户，占总数的89.7%；从事其他行业有4832户，占总数的0.49%。民营经济结构不断优化，三次产业结构由2001年的18.1:45.1:36.8，第一产业下降6.8个百分点，第二、第三产业分别上升2.2和4.6个百分点。

发展活力明显增强

民营经济成为经济增长的重要引擎。2006年，全省民营经济实现增加值比上年增长15.2%，比全省GDP增速快3个百分点，拉动全省GDP增长8个百分点，对GDP增长贡献率达65.3%。

民营经济成为财政收入的重要税源。2006年，全省民营经济实交税金298.21亿元，比上年增长24.2%，增幅比全省全部税收增速高4.3个百分点；实交税金总量占全省税收收入总额的42.1%，比上年上升0.4个百分比。

民营经济成为吸纳投资的重要渠道。2006年，全省民营经济实际完成投资额1785.66亿元，占全省全部投资额的58.8%；比上年增长34.3%，比全省平均水平快6个百分点。

民营经济成为安置就业的重要阵营。2006年，全省二、三产业民营经济从业人员1718.06万人，比上年增长1%；占全省二、三产业全部从业人员数的83.7%。

湖南民营经济发展的主要障碍

湖南省民营经济虽然保持了加快发展的态势，但全省民营经济发展水平相对滞后，主要障碍表现在以下几个方面：

发展速度偏慢。“十五”期间，虽然湖南省私营企业数年均增速达到48%，但总量规模与兄弟省份比差距仍然很大。2004年，广东省私营企业比湖南多32万户，2005年多36万户；湖北省2000年私营企业数比湖南多2.79万户，2005年，这个差距扩大到3.63万户。全省40万个中小工业企业(含工业个体户)中，规模企业数仅占中小企业总数的0.02%。全省注册资金在100万元以下的中小私营企业占到了总数的80%。全国民营企业500强中，浙江省有182家，江苏省有111家，而湖南省只有26家。

科技水平偏低。产品科技含量低。据调查统计，湖南省私营企业中，对产品拥有自主知识产权的几十家，不到私营企业总数的0.05%。大多数民营企业没有研发机构和专职科研人员。2006年，湖南民营经济人才总量60多万，占全省科技人才总量的比重不超过20%，而浙江省民营经济组织管理人才和专业技术人才总量占该省人才总量的50%以上。企业品牌竞争力较弱，省名牌产品中民营经济所占比例偏低。

内部管理偏差。相当部分经营者素质不高，企业法人治理结构不完善，一些企业仍为家族式经营方式，一些企业经营者满足于现状，不肯在资金和技术上多作投入。部分企业缺乏诚信、账目不实。一批民营企业经营者漠视职工合法权益，克扣员工福利。据调查，80%以上的民营企业没有按有关规定足额缴纳养老、医疗、工伤、失业、生育保险金。

融资环境不理想。目前湖南省民营企业特别是中小民营企业资金来源主要依靠自筹，融资难仍然是制约民营经济发展的一大瓶颈。据统计, 2006年，全省民营经济利用外资179.86亿元，只占民营经济全部资金来源的11.9%。又据有关部门调查, 80%的民营企业资金紧张,90%的民营企业贷款难。民营企业融资难，一是金融机构信贷支持力度不大。目前信贷支持主要集中在规模以上民营企业，而特别需要信贷支持的、处于创办初期和发展壮大阶段的民营中小企业很难获得银行贷款。全省中小型民营企业银行贷款满足率长期徘徊在20%左右。二是担保体系不健全。最近中国银监会下发《关于银行业金融机构与担保机构开展合作风险提示的通知》，规定担保机构注册资本金必须在一亿元以上，且必须是实缴资本金。湖南省目前只有两家担保机构达到这个要求。三是民营企业自身条件欠缺。大部分民营企业创办时间短，规模偏小，缺乏完整的信用记录，内部管理制度和财务制度不健全。有的企业信誉度差，缺乏进行融资的基本条件。四是融资渠道单一。多数地方没有开展民间融资，吸收民资和海外境外融资的力度不大。

人才队伍建设滞后。由于人才观念滞后，政策措施难落实，以人为本的管理方式没有真正确立，待遇与贡献的良性循环关系仍待改善，人才引进、人才培养、人才流动等机制不健全，使民营企业人才队伍建设远远不能适应民营经济的快速发展需要。主要表现在人才总量供应不足，民营经济人才匮乏的矛盾比较突出，企业间人才争夺非常激烈、人才流动性较高。企业急需的高级经营管理人才、高新技术专业人才、高级技工等领军人才。

湖南民营经济的发展趋势

目前，中国的宏观经济将保持快速稳定发展态势，这为湖南的民营经济的进一步发展创造了良好的宏观环境条件，结合湖南省民营经济发展主要特点及主要障碍，进一步对湖南省民营经济的发展趋势进行判断。

民营经济继续保持高于全省水平快速发展，但增长率相对下降。由于国家的宏观经济环境的有利和湖南民营经济政策环境的进一步改善，2008年及今后几年，湖南的民营经济仍将快速发展，增长率仍将高于全省经济平均增长水平，对国民经济的贡献率进一步提高，占GDP的比重将进一步提高，预计提高一个百分占左右。由于民营经济经过20多年的超速发展，民营经济的总体规模和基数已经很大，今后几年，民营经济在数量、注册资金、就业人数、投资总额、销售收入等方面，虽然在总量上仍会继续大幅度增加，但增长率将相对下降。

民营经济增长方式不断转变，但仍面临种种困难与矛盾。由于民营经济在国民经济中的比重进一步扩大，进入的行业领域更广，大中型民营企业更多，国家关于转变经济增长方式的政策措施对民营经济的影响比过去更大更深，同时，不少民营经济清醒地认识到经营与增长方式对实现又好又快发展、真正做大做强的决定性意义。在这一政策的影响和内在要求的推动下，相当一部分民营企业正在逐步改变过去粗放型增长方式。但是，由于绝大多数民营企业是中小企业，在人才、技术、资金、管理等方面普遍较差，以数量扩张、粗放经营、劳动密集、资源消耗等为主要特征的生产发展，仍是民营企业的主要增长方式。

民营企业“走出去”将明显加快，但总体水平尚待提高。随着我国加入WTO过渡期的结束，我国对外开放的大门彻底打开，这将大大地推动大量有条件的民营企业实现“走出去”的愿望。近几年，民营企业“走出去”的主要方式是在外投资建设产品营销和生产加工基地，且总体上处于中低档次，总体水平仍须提高。

作为我国新的社会阶层的主体，非公有制经济人士的队伍将不断扩大。一方面，一批批成功人士不断涌现，已经形成一支具有较高政治素质、较大社会贡献、较强参政议政能力、较大社会影响的代表人士队伍。另一方面，相当一部分人士在文化、技术、管理等方面的素质仍待提高，一些人的思想道德意识仍待增强。提高非公有制经济人士队伍的整体素质，将是湖南未来面临的重大社会问题。

湖南省“十一五”循环经济发展发展现状

一、主要特点

１、资源综合利用不断深化。2005年，经认定的资源综合利用产品生产企业有270多家，综合利用产品产值由2001年的25.5亿元提高到近54亿元。固体废物综合利用量由2000年的1106万吨提高到2005年的2384.96万吨，年均增长约20%。2005年固体废物综合利用

率达到69.99%，提前达到了国家提出的60%的“十五”计划目标。

２、节能降耗取得明显成效。2005年全省万元GDP能耗1.40吨标准煤，居全国第14位；规模以上工业万元工业增加值能耗2.88吨标准煤，居全国第12位；万元GDP电力消费量1035.8千瓦时，居全国第七位。“十五”以来，规模以上工业万元工业增加值能耗保持一定下降幅度，主要工业产品能源、原材料消耗指标项目稳定降低率保持在80%以上，主要工业产品单位产品能耗年平均下降幅度约3.67%。“十五”以来，重点用能企业万元工业产值综合能耗和万元工业增加值能耗稳步下降。2005年重点用能企业万元工业产值综合能耗和万元工业增加值能耗分别比2001年下降了13%和16.8%。2001年至2005年的5年间，全省重点用能单位累计节约和少用能源约800多万吨标准煤。“十五”末，农村可再生能源建设已形成年开发节约能源1000多万吨标煤的能力，相当于封山育林3000多万亩。

３、节地节材取得较大进展。新型墙体材料应用范围不断扩大，技术水平明显提高，取得了较好的经济、社会和环境效益。据不完全统计，至2005年底止，新型墙体材料产量占墙体材料总量的比例由1992年的不足6.3%提高到40%，累计建成新墙材建筑面积约1.64亿平方米，节约土地10.41万亩。“十五”期间生产各类人造板合计714万立方米，节约代用木材1712万立方米。

４、循环发展示范模式初步显现。株洲冶炼集团、湖南智成化工公司和汨罗市再生资源工业园等三个单位，被列入国家第一批循环经济示范试点单位。其中湖南智成化工公司的清洁生产模式、汨罗市再生资源工业园的再生资源回收体系建设模式得到了国家发改委等部门的认可，并在全国推广。截至2005年底，全省共有13个循环经济示范项目获得国家支持，项目总投资20亿元，其中争取国债专项资金2亿元。

５、法规政策逐步完善。2000年以来，先后出台了《湖南省推广应用新型墙体材料条例》（湖南省第十届人民代表大会常务委员会第63号公告）、《湖南省2005-2007年环境保护三年行动计划》（湘政发[2005]2号）、《中共湖南省委湖南省人民政府关于大力发展循环经济建设资源节约型和环境友好型社会的意见》（湘发[2006]14号）、《关于进一步加快我省建筑节能工作的若干规定》（湘建[2004]39号）、《关于我省实施建筑节能工作的指导意见》（湘建办[2004]16号）、《湖南省清洁生产审核暂行办法》（湘经资源[2005]278号）、《湖南省“十一五”节能工作实施方案》（湘政办发[2006]46号）等地方性法规和规范性文件。

二、主要问题

１、发展机制有待完善。由于当前资源性产品价格形成机制和污染损害补偿机制尚处于完善过程之中，循环经济发展模式追求的社会效益最大化目标与现行市场机制追求的经济效益最大化目标之间存在一定的冲突，循环经济追求的“减量化、再利用、资源化”目标在现行市场机制条件下难以实现。因此，要尽快完善政府、市场、企业共同参与的循环经济发展机制，形成企业发展循环经济的外在压力和内在动力，使按照循环经济规则要求进行生产、经营的企业，能够比按照传统方式生产和经营的企业获得更高的社会效益和经济效益回报。

２、产业结构有待提升。产业结构整体上层次不高。在产业的部门结构方面，高能耗、高污染产业比例过大，结构性污染和结构性耗能现象仍然存在；在产业的空间结构方面，大

部分企业规模偏小，产业集中度不高，实现“再利用”和“资源化”目标，面临着规模不经济问题。

３、技术支撑有待加强。减量化技术、替代技术、再利用技术、资源化技术、系统化技术、无害化处理技术、生态修复技术等共性和关键技术的开发应用程度不够，在有色、化工、建材、冶金等高能耗、高物耗、高排放领域发展循环经济存在一定的技术瓶颈。因此，要加强技术对发展循环经济的支撑作用。

基于民营企业发展的企业文化研究 篇6

关键词：民营企业；新世纪；企业文化；企业竞争；研究

中图分类号：F27文献标识码：A文章编号：1006-4117（2011）08-0210-01

俗语说的好：“人类常因其梦想而变得伟大，企业常因其文化而得以繁荣。”这句话从层面反映出一个非常重要的问题，企业不能离开文化，一定程度上我们可以这样说，文化是企业生生不息的灵魂，对于民营企业而言，文化是民营企业的发展动力。笔者认为企业的发展绝不能离开企业文化的积极作用，在当前的中国经济大形势下，中国民营企业的发展离不开强有力的企业文化建设，换句话说，民营企业的发展对企业文化建设提出了更高的要求。本文笔者通过对民营企业的发展与企业文化建设之间的关系进行了深入研究，对中国民营企业在当前的经济形势下如何能更好的把握机遇迎接挑战、如何能更好的打造出具有跨越式发展的新优势进行了深入的分析思考。

一、强化企业文化，引导民营企业经济迅猛发展

通过对一些成功的民营企业文化建设情况的总结性研究，笔者认为民营企业的发展离不开良好的企业文化，强化企业文化，对于民营企业经济的发展有着极其重要的意义。

（一）秉承先进的企业文化理念，是民营企业发展的前提

企业文化如果要真正对民营企业的发展起到极其有效的提升作用，一方面，民营企业要秉承先进的企业文化理念，这对于民营企业更好的管理员工统一意志促进工作有着非常重要的作用，同时，只有一个先进的能够使得全体员工认可的企业文化理念，才能够有效的规范企业行为，统一员工思想，把所有员工有效的组织起来完成共同是事业，另一方面，则是民营企业的管理者一定要对企业文化建设高度重视，对先进的企业文化理念高度重视。

（二）要坚持以人为本的企业文化。就我国的民营企业而言，所谓的以人为本的企业文化就是说以企业中的广大员工为出发点，从广大员工的切实利益出发，在民营企业的发展过程中一定要坚持员工在企业中的主体地位，尽可能的提升员工的工作主动性、积极性、创造性，尊重他们对企业发展的看法与意见，尊重他们的首创精神，关心员工的价值、权益、自由。关注员工的生活质量、幸福指数、发展潜能，从企业人文关怀的角度出发，尽可能满足他们合力的物质与精神需要，促进员工的全面发展。换种角度说，民营企业只有真正做到以员工为本，才能够真正的唤起员工的主人意识，使他们能够真正的把推动企业发展当做自己的任务，只有真正的做到以人为本，才能更好的吸引人才、留住人才、同时发挥人才的巨大价值，最终为企业的发展奠定牢不可破的根基。所以在企业的发展中，在企业文化建设中，以人为本是我们值得特别强调的内容。

（三）诚信的企业文化是民营企业腾飞的翅膀。诚信可谓是维护经济秩序乃至于正常社会关系的重要基石，对于民营企业来说，诚信一种永远不可动摇的企业文化，是一个原则，在民营企业的发展中，必须重视诚信，只有真正的拥有的诚信，才能不断的开拓市场，才能更好的赢得市场，才能巩固更多的合作伙伴，最终让企业赢得效益，让民营企业实现跨域式的发展，如果一旦缺失了诚信，在市场竞争中最终一定会处处碰壁，为市场所淘汰。所以民营企业的企业文化建设一定要强调诚信理念，坚守诚信、践行诚信，以诚信赢信任，以信任求发展。

二、民营企业的发展一定要彰显企业文化的发展

（一）“看得见”，所谓看得见，指的就是企业文化的可视性，因为企业文化服务于广大的员工，只有更好的强调企业文化的视觉效果和感官冲击力，才能为广大员工所触及，才能让他们在耳濡目染的熏陶中真正融入到企业所倡导的这种文化中来。

（二）“摸得着”，所谓摸得着，指的就是企业文化的参与性，企业文化并不是企业管理者口中喊出的口号，对于民营企业来说，这是广大的员工能够切实参与企业日常工作的文化大餐，比如说一些关于企业文化的演讲比赛，比如说企业文化的一些歌唱比赛，还比如说一些知识竞赛之类的寓教于乐的能够被民营企业员工所认可的一些知识性活动，这样可以在潜移默化中使员工能够将企业精神、企业理想、企业目标等比较抽象的企业文化内涵接受，从而最终转化为共同的信念与前进的动力。

（三）“做的到，”所谓做的到，指的是民营企业中企业文化的可行性，企业文化能否有所成效，其关键在于践行，所以对于民营企业而言如何能够更好的制定出严密的制度并对此进行认知的执行和检查，让企业的奖罚措施能够有效的渗透到企业的每一个生产环节中，让企业文化和管理制度能够完美的结合，从而促进企业的最终发展。

三、以企业文化的成效，带动社会效益和经济效益双丰收

实现企业的社会效益，需要企业做出奉献和付出；而实现企业的经济效益，企业必须收益和获利，两者似乎存在冲突和矛盾，难以调和兼得。笔者认为企业文化建设的成效成败，却使得社会效益和经济效益这一对矛盾，统一于企业发展进步的洪流之中，二者均得以充分实现。企业不仅是一个追求利润的组织，它同时也是一个社会公民，应当承担一定的社会责任。一个企业或一种产品，如果想长久的发展下去，获得利益的最大化、长期化，推动这种结果产生的一定是企业自觉的社会责任。通过参加各种社会公益活动，以种种爱心活动，诠释着民营企业对国家、社会及广大人民的责任感，企业的辐射力大大增强，知名度、美誉度显著提高，为企业将来的发展创造了巨大的社会效益、积聚了丰厚的无形资产、营造了和谐积极的社会环境。

作者单位：广东省汕尾市广播电视大学

参考文献：

民营企业持续发展问题的探讨 篇7

1 民营企业持续发展面临的问题

作为企业管理咨询顾问, 长期深入企业实际, 通过对大量具备家族企业特征的民营企业的研究, 以及为一些民营企业提供管理咨询服务的实践, 并对比这些徘徊不前的民营企业和发展良好的民营企业, 对中国民营企业现阶段发展所面临的主要问题和现状有了更深刻的认识。重点探讨民营企业持续发展面临的3个内在问题。

1.1 公司治理问题

民营企业大多产权结构单一, 在治理结构上多表现为所有权和经营权合一。随着企业规模和经营范围的扩大, 所有权与经营权的集中, 就会突出表现为所有者不堪管理重负和决策失误的弊端, 在企业传承方面也会出现问题。一般而言, 民营企业的继承总是在家族内部进行, 这就需要家族成员中有善于经营的人员, 企业才能存活, 否则企业生存就会面临威胁。在市场经济条件下, 市场的不确定性给企业带来很大的经营风险, 这时能够预测市场变化、具有创新精神的企业家对企业的发展具有至关重要的作用。而企业家的来源仅仅限于家族内部, 对企业的发展极为不利。大多数民营企业的产权制度及治理结构不能适应企业规模化和专业化发展。

1.2 人才瓶颈问题

民营企业在创业初期, 靠以血缘、亲缘为纽带的家族成员的聪明才智, 靠创业者家长式权威的家族式管理, 基本可保证企业的顺利运转, 甚至可以“边吃饭边聊天边开董事会”。这一阶段企业能够提供的剩余索取权和剩余控制权总量相对较小, 在也就是企业应得权利供给较少。在这种状况下民营企业内部各方为分享利益成果、争取应得权利的矛盾冲突不会太尖锐, 凭创业者的家长式权威、亲情原则的家庭伦理能有效协调家族成员的利益矛盾。此阶段企业相对稀缺的是货币资本而不是人力资本, 对管理的要求也不高。而随着企业原始资本积累的完成, 一方面, 企业规模的快速扩张导致企业对人才需求的大幅提高, 而家族成员数量远远不能满足企业对人才的需求;另一方面, 由于企业规模的扩张, 管理的复杂化, 导致企业对高级人才需求量增多, 而对于家族成员群体而言, 高级人才受到人才成长过程与规律等因素的影响, 在家族成员这个小规模群体内, 这种人才生产的概率极低, 家族成员群体也很难保证对企业人才的有效供给。从外部人才供给来看, 受多种因素 (企业价值观、信任、人际环境、行为方式等) 影响, 外部人才很难吸纳并有效发挥作用。这样, 民营企业在发展到一定规模以后将面临经营团队、管理团队和操作团队的人才短缺问题。人才瓶颈问题成为制约企业进一步发展的重要因素。

1.3 企业文化问题

企业文化是企业的基本价值观和行为规范, 是企业倡导、信奉同时必须付诸实践的的价值观, 也是企业永续经营、充满活力的内在源泉。其主要内容是企业的制度安排和战略选择, 企业有什么样的制度安排, 有什么样的战略选择, 就有什么样的企业文化。这里的企业文化是包括企业理念、企业管理制度和企业外在形象的广义企业文化。

首先, 在民营企业中, 企业所有权、管理决策权、人事权等权力往往集中在以创业者为核心的家族成员手中, 这种集权的决策体系缺乏有效的监督、反馈和制约机制, 不利于决策的科学化、民主化, 容易造成决策失误, 这是一种制度安排上的缺陷。

其次, 民营企业缺乏科学有效的管理机制, 企业不是靠健全的机制和客观事实来管理人, 而是凭经营者主观的经验和常识, 靠简单的信任和亲情去约束人, 以人情代替制度, 其代价必然是管理的漏洞、经济的损失和亲情的失落。之所以这样, 原因之一是, 部分企业根本就没有制度意识, 认为制度是假大空, 没有用;原因之二是, 即使有了制度也不完整、不细致、不严密, 环境变化了企业发展了, 还沿用老一套, 制度无法发挥有效作用;原因之三是, 只注重制度建设, 不注重制度的实施和监督, 走过场, 搞形式, 把制度贴在墙上, 实际却不按制度办事, 或者平时强调制度的严肃性, 一有亲友、熟人触犯制度, 就感情用事, 丧失原则立场, 甚至自己一套, 别人一套, 为自己大开方便之门, 赏罚不公, 执法不严, 制度形同一纸空文。

第三, 民营企业创始人个人的价值观成为企业文化的主体部分, 民营企业文化观念受家族血缘关系及家族自身文化影响较大。这种文化在企业创办初期会起到积极的作用, 如家族成员能在资金、经验和感情等方面互相支持, 有很强的家族凝聚力。但是随着企业的扩大, 非家族成员的进入, 这种家族文化的不利一面将会显现, 如家族成员间的产权不清晰、利益分配不均、“族内人”与“族外人”的关系问题, “族外人”对企业缺乏责任意识和忠诚感等问题。

总之, 大多民营企业在发展过程中缺乏一致的价值观念、缺乏科学有效的管理机制、缺乏科学的决策机制, 民营企业缺乏良好的企业文化。

2 民营企业持续发展问题的根源

进一步探讨民营企业持续发展问题, 不难发现, 民营企业持续发展的根本问题不仅是以上面临的问题, 而在于民营企业家过高的成就欲望和高度集权式管理。民营企业的问题就是民营企业家的问题, 民营企业家是民营企业一切问题的根源。

2.1 民营企业家过高的成就欲

据一家国际咨询公司关于企业家的内在驱动力的调查, 跟其他国家相比, 中国民营企业家的成就动机非常之高, 内心往往有着很大的改造社会的冲动。这也许是一种东方式的人生观所造成的。表现在商业活动中, 过于强大的欲望与易于冲动的素质, 往往容易形成冒进而草率的决策。

笔者在长期咨询实践中也发现, 绝大多数民营企业家有着超乎常人的使命感与责任意识, 他们渴求成功, 渴求在社会上谋求认同, 或多或少有些贪婪欲望表现。为实现企业快速发展目标, 企业经营决策脱离企业实际, 把目标定的很高却无法落地;决策追求时髦, 搞多元化经营, 对自己不熟悉的领域不进行深入的市场调查和研究分析, 又不吸收新经营项目的专业人才, 盲目进入, 结果必定导致企业的衰败。

过高的成就欲导致很多民营企业家恨铁不成钢, 脱离企业实际的思考问题, 盲目上项目、盲目投资、盲目引进高端人才, 以为做企业就像追梦一样容易, 以致企业管理基础薄弱, 而膨胀欲望与现实的不融合又导致企业矛盾重重, 裹步不前。

2.2 民营企业家的高度集权式管理

大多数民营企业家在公司内部是自己说了算, 可以随心所欲, 甚至独断专行。公司员工的行为要符合自己的个人偏好, 公司的一切运作都要按照自己的主观意志进行, 社会公认的规则被抛开, 就连本公司已经明确制定出的规则也被抛开, 对下属有益的提示或建议置之不理, 而只要求下属无条件执行自己的决议。

高度集权式管理不利于人才团队的培养与成长, 不利于企业目标的层层落实, 不利于企业管理体系的有效运行及良好企业文化的建立, 企业持续发展问题自然就会出现。现代商业社会讲究是法治, 崇尚的是理性和民主的理念。企业家如果没有那种务实和科学的精神, 等待的结果只能是陷入困境, 走向死亡。

拿破仑说, 世界上有两种东西最有力量, 一种是刀剑, 一种是思想。从长远来看, 思想的力量会甚于刀剑。笔者认为, 这些初具规模, 徘徊不前而又想进一步发展的民营企业的企业家, 应该首先解决根源性思想问题。企业是企业家的企业, 企业的人才是企业家甄选的, 企业的系统是企业家搭建的, 企业面临的问题理难道不该由企业家从思想深处来检讨和反思吗。

3 民营企业持续发展的对策思路

寻求民营企业持续发展的对策思路, 首先需要民营企业家自己要先“打败自己”, 实现由“家长”到“校长”的自我转变;其次要不断创新;再次要“搭班子、带队伍、建系统”, 把“家业”变成“事业”。“搭班子”就是理顺产权关系, 建立健全公司治理结构;“带队伍”就是要选择和培养职业经营管理人员, 组建好的管理团队;“建系统”就是要建立适合现代企业发展要求的企业文化、管理制度和管理机制。

第一, 民营企业家首先要战胜自己, 解放思想, 逐步放弃过高的成就欲和高度集权式的管理, 这是企业持续发展的基石, 也是民营企业持续发展最重要的一点。因为没有民营企业家的解放思想, 就没有民营企业发展的策略与手段。

第二, 民营企业的持续发展需要民营企业家持续创新。因为创新是企业家的本质, 创新是企业持续发展的生命源泉。

第三, 根据普遍的商业规律, 民营企业应逐步建立现代企业制度, 也就是进行现代产权制度改革, 建立健全公司治理结构, 进行社会化改造, 解决企业产权、治理问题和传承问题;塑造良好的企业文化;搭建好企业管理团队, 督促建立健全公司各项管理机制和管理制度。管理制度如公司战略、组织设计、人力资源管理、财务管理等。

总之, 民营企业的持续发展, 需要民营企业家解放思想, 不断创新, 选好人才, 带好队伍, 建立符合现代企业需要的各项管理制度与企业文化体系, 做一个造钟者而不是报时者;需要民营企业家懂得积累与突变的关系, 懂得鸡蛋孵出小鸡裂变过程的道理。

摘要：通过分析民营企业持续发展面临的问题, 挖掘出民营企业持续发展的根源, 在于民营企业家过高的成就欲与高度集权式管理, 最后探讨了民营企业持续发展的对策思路。

关键词：民营企业,持续发展,对策思路

参考文献

[1]中华全国工商联合会.中国民营企业发展报告[Z].2005.

[2]刘金星.民营企业管理锦囊[M].北京学苑出版社, 1999.

[3]魏杰.企业制度安排——企业存亡诊断书[M].中国发展出版社, 2002.

试论民营企业的发展策略 篇8

改革开放30多年来, 我国的民营企业得到了迅猛发展, 已成为国民经济的重要组成部分, 主要标志是中国涌现出一批有实力的民营企业, 对国民经济增长和社会发展起到了举足轻重的作用, 成为未来中国经济发展的重要力量。但从可持续发展和整体的角度来看, 民营企业还存在一些问题。

1.企业发展的法律法规不健全。目前, 我国有关民营企业的法规体系尚不健全, 在市场准入、土地征用、人才引进、信息获得等方面, 对民营企业还存在许多限制和歧视, 不能在同一起跑线上开展竞争。

2.融资存在种种制约。民营企业在我国GDP中占比为65%, 而贷款占比约为25%, 贷款难制约着民营企业的持续发展。我国民营企业一般资产比较少, 资信程度较低, 企业负债率高, 融资渠道狭窄, 有些商业银行对其贷款增加附加条件, 增加了贷款成本;企业自身财务制度不健全, 缺乏有效抵押物, 也增加了企业贷款的难度。

3.人才匮乏, 职工素质普遍较低。人才匮乏是民营企业存在的普遍现象。市场竞争说到底是人才竞争。由于民营企业多数从业人员主要来自农村, 所以职工整体素质较低, 专业技术人才和管理人才更是凤毛麟角, 企业发展潜力不足。

4.技术水平较低, 设备陈旧落后。我国民营企业普遍存在着技术水平低, 设备陈旧落后的问题。由此造成企业产品技术含量低, 附加值低, 缺乏核心竞争力。许多民营企业处在“高能耗、高污染、低效益”状态, 处于产业淘汰之列。

5.经营管理水平低, 效益差。民营企业普遍存在管理方式落后、管理制度不健全现象, 许多民营企业还停留在以“血缘、亲缘、人缘”为主要关系纽带的家族式管理模式上, 造成民营企业管理水平低下。许多企业在生产经营、组织人事、财务会计等方面缺乏相应的管理规范, 产品成本高, 质量低劣, 效益低下, 负债率高。

6.产业产品结构不合理。我国在食品、鞋革、服装、化肥、造纸、煤炭、机械等行业中的民营企业比例过大, 产业结构、产品结构趋同现象突出, 劳动密集型产业、产品居多, 资本密集型和知识密集型的产业和产品不占主导地位, 显示出产业、产品的低层次性。

二、民营企业可持续发展的对策

1.改变生产经营理念, 转变生产方式。民营企业要走新型工业化道路, 转变粗放型生产方式为集约型生产方式, 推行清洁生产, 发展循环经济。要转变观念, 中小企业同落后生产方式没有必然的联系, 美国是经济发达国家, 但中小企业也占多数, 许多先进技术, 甚至高新技术是中小企业生产经营的。实践证明, 先进技术包括高新技术同企业的可持续发展有必然的联系。

2.建立健全法律法规, 改善民营企业发展的法制环境。建立健全民营企业的法律、法规体系, 这是改善民营企业经营环境、促进其发展的重要前提。我国《中小企业促进法》已经颁布, 当前应抓紧制定与之配套的法规和政策体系, 确保各项法律、政策的贯彻落实, 通过健全法律和政策体系, 维护民营企业的合法权益, 积极扶持民营企业的创立与发展, 改善其外部环境。

3.加大金融政策的支持力度, 有效支持民营企业发展。要采取多种形式的金融支持政策, 解决民营企业的资金问题。要按照国家银监会的规定, 在年度信贷规模中对民营企业和中小企业贷款要单列计划、单独管理、单项考评。发挥各商业银行的主渠道功能, 扶持民营金融机构的发展, 完善民营企业间接融资体系;设立担保机构或通过政策性银行分散商业银行放贷风险。强化民营企业贷款保证系统;通过发行债券, 拓宽民营企业直接融资渠道;建立有利民营企业发展的风险投资公司等。

4.健全社会化服务体系, 优化中小企业发展环境。要建立健全为民营企业提供产前、产中、产后等全方位的社会化服务体系;建立行业协会、商会, 充分发挥各类民间组织和中介机构的作用;完善人才市场, 积极为民营企业提供各类人才培训服务;建立通畅、便捷的信息服务网络, 促进民营企业的健康发展。

企业文化——企业发展的动力 篇9

一、企业文化重在用心领会

庄子曰“乘物以游心”, 在企业里面能不能乘业以游心, 这就需要企业文化。文, 就是记录, 化, 就是不断发展, 企业文化就是企业不断发展的记录。当然, 这记录包括企业过去的、现在的和规划以后的记录, 包括物质的、精神的财富, 这种记录有文字的也有非文字的, 就像一个人有外在的美也有气质的美, 那是人们感觉的韵味。

1. 企业的社会责任。

谈企业文化怎么谈起社会责任来了?但我觉得企业文化和社会责任是鱼水关系, 企业是社会的组成部分, 企业地建立和发展离不开社会, 社会是企业利益的来源, 任何企业不管是提供产品还是提供服务都是为了社会的人, 都是在对社会做出贡献, 在履行社会责任, 所以我觉得企业文化首先应该具有社会责任。而不管是企业的领导者还是职工, 像松下的自来水哲学、强生的减少病人痛苦的信念、杜邦公司安全炸药理论、迪斯尼公司给游客以欢乐的理念等社会理想都是体现了企业的社会责任和企业为社会忠心服务的目标。

我觉得企业的社会责任主要包括诚信经营的自律意识和机制, 维护公平正义的市场竞争秩序的责任;建起生产和服务过程中的绿色环保体系, 努力节约社会资源的责任;承担职工所有的后顾之忧和顾客的所有需求, 为社会的稳定和和谐而努力的责任;在可能的情况下挖渠放水救济社会弱势群体等各个方面。

2. 制度支持很重要。

当企业文化和企业制度不能相互支撑时候, 那么企业文化只能变成无力的口号, 在这个企业里如何保证相互之间的平等、尊重、信任、合作、分享、快乐和爱, 确实是一件知易行难的事情, 企业文化的口号可以印成标语上墙, 制作成册子发到大家的手里, 但能不能让大家领会在心里并有作用就很难说了, 在企业文化建设过程中, 真正的把中文字眼定义搞清了, 大家对它的解释明确了, 而且把它固化了, 变成制度可以执行了, 我个人认为这样才算是真正的企业文化。否则, 企业文化就不是指南针、发动机文化而是插花文化、胸针文化及应付检查的文化, 这是不可取的。

建立清晰、稳定、相对公平的薪酬福利体系是企业文化建设的基本物质基础, 而合理、规范的制度化管理是企业文化建设的基本行为保障, 核心是以人为本, 内涵是以尊重公司员工为前提, 努力服务于客户。作为企业文化建设, 只有理念引导是远远不够的, 需要在向各级员工不断强化人本管理理念的同时, 用合理、规范的制度将以人为本的文化理念清晰、深入贯彻到企业的各项基础管理工作之中, 柔性的理念需要刚性的制度做保障, 这样才能明确告诉员工应该怎么做, 制度本身的作用是制约, 它可以让员工达到企业对员工要求的一个基本底线, 经过常抓不懈, 才能形成良好的行为惯性。制度不要总是大的条条框框而应是具体有根据的, 这样执行起来效果会很明显。

二、企业文化重在融入血液中

现在很多企业都认识到企业文化建设的重要性, 认为企业文化无所不包, 无所不在, 应在企业经营管理的每个角落都提倡文化, 要包罗万象, 面面俱到, 导致企业文化大而全, 全而空, 抽象地而脱离了实际结果是什么都是什么都不是, 就等于没有企业文化, 以至于在落实的时候无从下手。我觉得在企业文化建设的过程中一定要突出重点和亮点, 这样才有的放矢, 能旗帜鲜明地落实到二三个点上, 而且要在重点上落到实处和细节, 激发员工的意志和引起员工的共鸣并付诸行动。

1. 无知而为到无为而治是个过程。

德鲁克说过, 管理不在于知而在于行, 我想他的意思是企业理论必须经受市场考验, 但我想知还是比较重要的, 就像过去我不知道有眼香, 把面香擦在眼上结果长特别多的疙瘩, 才知道那儿是不能擦面香的, 所以我说在不知的时候可以试, 探索的过程中必须不断地知并积累, 当然知企业文化是无法一蹴而就的, 再说不同的企业有不同的文化不同的重点方向, 也许我们会经常觉得无所适从, 也曾欲速则不达, 但我们不能过于物化企业文化本身的作用和功能, 不要觉得企业文化就是穿上西装革履和换桌子板凳的, 搞得像国际大公司一样就达到了水平, 同时我们也要从人们的心灵深处来探讨一下, 毕竟我们任何事都要一点一点攀登, 一步一步向前的, 都是要用思想去充实心灵的王国, 才能用行动去实践。

当然在不知企业文化的时候, 不同的老板来了, 等同于前台经常换一盆花一样, 企业文化建设相当于插花, 很漂亮, 但是没有生命力。企业文化的表象或者显象的东西是很多的, 但要想强调的是企业文化不是插花, 当然企业文化也不等于种花, 如果把过多的企业文化目标追求最后以完全显性的东西作为评判标准, 寿命往往不会长, 或者是短命的。

知后就要切实付诸实践, 我觉得企业文化的实践是特别重要的, 只说不做的企业文化是伪企业文化, 说的多做得少的企业文化是忽悠文化, 能鲜明落在实处的企业文化才是真正的企业文化, 真正把企业所倡导的文化落到了实处, 看的见、摸得着的企业文化, 才会充满魅力。

2. 行动的具体贯彻落实。

于丹说一个人的境界大小决定了他的思维方式, 并说一个人永远不要羡慕他人, 并举例说明被人们看见的树长到可以做树桩时就被砍了做树桩了, 长到可以做房梁的时候就用来做房梁了, 如一棵树在人们不注意的时候已经长的特别大就像贾庙的好大一棵树供人们观赏, 此时你们说你们想砍掉用来做箱子或这棵树特别有名就想挖栽到自己的院子里面, 显然是不行的, 所以说要想行动落在实处, 那么这行动首先必须是可行才行, 不然的话就南辕北辙了, 我觉得是特别有道理的。一个只知道做鞋的企业充其量只是一个鞋匠, 要知道文化力的竞争是深层次的, 贯穿于企业管理的全过程, 它不仅是一种文化, 也是一门科学, 它在一个企业一旦形成定势, 这个企业就具有了旺盛的生命力, 对内可形成强大的凝聚力和顽强的战斗力, 使得企业经营目标顺利实施, 对外可产生辐射力和影响力, 提高企业竞争能力。中国是企业文化的发源地, 但企业文化枝干长在日本, 理论研究之花又开在美国, 原因就是我们没有深入研究和不断努力实践。

企业发展的灵魂——企业文化 篇10

1 企业文化的定义

目前国际上最认可的企业文化模型是美国麻省理工斯隆学院教授埃德加·沙因提出的“沙因文化模型”，又叫“剥洋葱”模型。他认为文化由以下三个相互作用的层次组成：最外层是物质层，是可以观察到的组织结构和组织过程等;中间一层是支持性价值观，包括了战略、目标、质量意识、指导哲学等;最里面的核心部分则是基本的潜意识假定，是组织成员潜意识的一些信仰、直觉、思想、感觉等[2]。“企业文化”理论进入我国以后，我国的经济学家结合国情现状也提出了自己的观念。

著名经济学家魏杰先生认为：“所谓企业文化就是企业信奉并付诸于实践的价值理念”。仲伟周、黄丹认为“企业文化是一种内在化的企业人格体现，是整个社会文化在企业中的影像，企业文化建设正是运用满足人们多方面需求的办法，在企业内产生一种最为完全的激励和认同机制，这在很大程度上是经济手段的补充和替代，是减少企业内部交易成本的最好途径。企业的归属感、荣誉感等是一种全体员工可以共同拥有的非排他的公共产品,这种激励可以遍及企业的每一个员工而不需要太高的成本，这就是企业文化最深刻的经济学底蕴”[2]。基于上述对企业文化重要性的认识和研究，鑫龙煤业对企业核心理念及企业使命、作风和精神进行了高度浓缩和总结。保证集团公司在集团领导的带领下，全体员工团结一心，锐意进取，以打造行业领先和国际一流的企业集团为己任[1]。

2 企业文化对企业发展的作用

2.1 企业文化的信仰作用

企业文化作为一种企业在运营过程中所形成的思想观念体系，是企业成员所推崇和信仰的企业精神。这种企业精神贯穿了对企业使命、宗旨、目标的信仰，使员工产生了在实现个人价值和社会价值中所需要的使命感和意志力。文化中的向心力、认同感和归属感促使企业员工的个人行为与整体宗旨相协和，也激励企业成员的主人翁意识，激发企业成员的自觉心、进取心和爱心，在和谐融洽和自由民主的文化氛围中形成文化体认，把企业作为另一个温馨的家。对外在所谓约束的制度规范和工作条例，不会有抵制的情绪，仅仅认为是一种工作模式，使个人原有的文化认同和企业的发展战略融合、整化，在具体的工作流程中表现出爱岗敬业、主动进取的精神，维护企业的利益，在环境氛围协调下实现个人的人生价值，并以此来辐射整个社会的伦理道德价值观。

2.2 企业文化的利润性作用

作为现代企业的一种管理手段，企业文化一开始就被赋予了功利性，追求利润最大化是其最主要的目标之一。“文化”一词一开始就与精神价值尺度连在一起，独具特色的文化蕴含特有的纽带、个性和凝聚力，而这些都是企业发展创新所具备的条件。创新作为企业在市场竞争中立于不败之地的必然选择，其重要性是不言而喻的，创造性的思维和经营推动产品创新、组织创新、管理创新、理念创新等，促使富有生命力的企业，直接提高其产品在市场上的竞争力。管理大师麦格雷戈曾这样说过：“组织中人的活力，将决定群体的成败，小心翼翼地关照人的态度，因为态度决定了人的行为。”员工的积极性、主人翁意识、奉献精神、集体主义等价值观，直接与企业生产经营的效率和产品质量挂钩。

2.3 企业文化的形象性作用

企业文化浓缩为一种符号，形成一种标志，代表企业的一种形象，反映企业的宗旨，得到社会的认同，这是荣誉性的文化扩展传播。在这种意识的支配下，企业的产品、人员素质、精神理念和宣传方式都会不自觉地与所追求的整个企业形象连在一起，注重企业的美誉度和知名度，这样形成一种品牌文化，展现企业的群体风范，同时转为成企业的无形资产，也吸引了优秀人才的加入，激发成员的热情，掌握市场的主动权，增强了竞争力。

鑫龙煤业在通过开展积极学习企业文化的活动中，在通过对“用心做事，追求卓越”的企业核心价值观的灌输和学习之下，使员工具有了“食不甘味、寝不安席”的责任感;在对“自强不息，坚忍不拔”的企业精神的领悟中具有了“天行键，君子当自强不息”的高昂斗志;最终也必然实现“行业领先，国际一流”的企业远景，并完成“报效国家，惠及员工”的企业使命。

3 企业文化的建设

企业领导层的个人示范、请专家规划点拨、诚信体制建设等等，都是企业文化建设的重要范式。而在企业文化的具体建设上，将浓缩、概括的企业核心文化释义为八个具体的、易操作的单项理念[1]。具体包括“立志高远，笃行求实”的发展理念，“创新为先，三化为本”的管理理念，“发掘潜力，提升价值”的效益理念，“精打细算，开源节流”的成本理念，“市场导向，客户至上”的营销理念，“从零开始，向零奋斗”的安全理念，“人尽其才，以德为先”的人才理念和“荡浊扬清，干净健康”的廉政理念。同时也将集团高管和企业员工依据工作的不同分别制定了“高管人员十大行为准则”和“员工三大行为准则”，因人而异的分别约束，以实现各项规则有章可循、各个人员有据可依，最终实现企业长远和谐的发展。

4 结束语

企业文化作为展示企业个人和群体行为的经营战略和目标宗旨，是遵循共同愿望的心理契约，是理解和感知共同追求的结晶。在企业发展过程中，企业文化可以大力激发群体活力和增强软实力，提高企业在市场上的竞争力和稳固企业在社会上的立足点，是企业发展的灵魂。

参考文献

[1]河南煤业化工集团有限责任公司——企业文化手册[S].2009.