怎样推动民营企业发展

第一篇：怎样推动民营企业发展

构建企业文化 推动企业和谐发展

延安北机务段是地处陕北革命老区隶属西延铁路公司的一个基层站段，近几年来，该段紧紧依托企业文化建设为载体，从全面加强安全生产经营管理、规范健全企业管理制度入手，不断创新企业发展机制，以人为本，大搞人才战略，创下了建段以来各项安全工作指标的最高记录，先后被路局授予“安全生产标兵单位”、“双文明先进单位”、“治安保卫工作先进单位”等多个荣誉称号。

1、积极培育企业精神。

企业精神是企业发展的魂，是企业的凝聚力所在。因此，延安北机务段领导班子在公司快速发展壮大的关键时期，审时度势，叫响了公司“艰苦奋斗、团结奉献、求真务实、争创一流”的企业精神，依托地域优势提出了“弘扬延安精神，做铁路跨越式发展火车头”的口号，带领全段职工为打造“精干高效、勇往直前”的西延品牌努力奋斗，为此段专门派人到国铁机务段去参观、考察，结合自身实际提出了“学习国铁、提高自身”的发展思路。为段进一步扩大再生产指明了方向，提高了广大干部职工的工作积极性，增强了企业凝聚力，机务段的各项工作开始走向新的发展阶段。

2、不断提高企业素质。

职工是企业文化建设的主体，只有高素质的员工，才能建设先进的企业文化，才能更好的发扬和传承企业文化，推动企业更快更好的发展。因此，在2005年，段下大决心通过竟聘上岗的方式，从生产一线职工中提拔出思想好、业务精、能力强、文化程度高的13名人员到干部岗位，果断将管理能力弱的干部进行适当的岗位调整，并提拔了5名同志到中层干部岗位上来，有力地改善了全段领导干部的年龄和文化结构，充实了干部队伍，提高了整体工作能力，这也是机务段成立以来人员变动最大的一次。同时，针对职工业务素质跟不上企业发展需要的实际，对生产一线职工业务素质进行集中培训，特别是我段机车逐步转型为DF8B型机车和与之配套的检修设备陆续到来的关键时期，段分批次，派大量技术人员和职工到多个国铁机务段和机车厂学习，培养了一批懂得新知识、新技术的关键人才，为我段机车转型顺利过渡奠定了坚实的基础。去年以来，段党委还积极响应公司党委提出的全员“提素”工程，在全段每个干部职工中开展政治业务学习工作，给他们配备了专门的学习笔记本，结合实际每月制定相应的学习计划，认真落实，为职工提高自身素质搭建了平台，营造了良好的学习氛围。

3、加强企业制度文化建设。

企业的制度文化是企业精神文化的存载，建立健全企业管理制度能有效地激发职工的积极性，以及职工对企业的归属感，从而引导和约束职工的行为，使职工能够在制度的约束下，自觉地按照正确的价值观和行为准则要求自己。延安北机务段为了切实转变干部工作作风，加强安全生产管理，研究制定了《经济责任制考核办法》，进一步规范了段各项工作的奖罚措施，增强了干部抓落实的责任意识;为加强职工的劳动纪律，段率先在全公司范围内引进了先进的指纹考勤系统，制定了指纹考勤办法，并将考勤与奖金挂钩，不仅有效地解决了职能部门对职工考勤难掌握的问题，同时也大幅度减少了迟到、早退、旷工等想象。除此之外，段还参照国铁机务段在安全生产管理、安全生产过程等方面的措施、制度，对全段各项安全管理办法、相关制度进行了一次系统的补充、修订、完善，使段各项工作进一步走向了规范化、制度化的道路。

4、构建“以人为本”的安全文化理念

安全是铁路企业永恒的主题，是铁路企业各项工作的重中之重，对于机务部门来说尤为突出。近年来，延安北机务段把推进安全文化建设作为确保安全生产长治久安的“灵魂工程”，用文化的力量塑造职工、引导职工、规范职工，促进了安全生产的稳步发展。段在职工日常工

作行为中积极倡导“不伤害他人、不伤害自己、不被他人伤害”的“三不伤害”原则和“违章就是犯罪、违章就是杀人”的安全理念;专门设计制作了安全文化亲情寄语可视系统，机车乘务员在出乘前能够亲眼看到、亲耳听到家属们的叮嘱，有效地提高了乘务员的安全责任意识;在机车运行过程中，牢固树立“以人为本、关爱生命”的思想，提出了“每防止一起路外伤事故就是挽救了一个家庭”的口号。同时，段党委还以“安全屏障”工程活动为载体，充分发挥党组织、党员保安全作用，认真开展了“反两违、灭事故、当先锋”、“党员无违章，周边无事故”等党内活动，并在全体干部职工中征集安全警句、格言上百条，组织班组职工学习。段工会认真组织开展安全宣传月签名活动，使每个职工都来感受安全、确保安全。将职工家属的寄语和“全家福”照片悬挂在醒目位置，使职工既得到安全提示，又感受到亲情关怀。共青团组织在团员青年中开展安全大讨论和安全知识竞赛等活动，营造了浓郁的安全文化氛围，使安全理念深入人心，促进了职工安全行为的养成。

5、积极做好企业思想政治工作。

企业思想政治工作在企业的发展进程中具有举足轻重的作用，是推动企业物质文明建设和精神文明建设的重要保证，有利于促进企业文化建设。段领导班子深知这个道理，也着实在这项工作上下了一番工夫。一是认真开展形势教育。段党委抓住铁路体制改革不断深化的关键时期，针对职工中出现的一些不良反映和队伍不稳定因素，有步骤、有计划地开展思想政治工作。段领导班子成员主动深入一线，利用添乘、检查和以召开座谈会、形势报告会等形式，广泛宣传上级有关政策，深入浅出地讲明形势，使职工明白只有不断提高自身素质、把本职工作干好，我们的工作才有保证，才能促进企业的长治久安。每季度段党委都要对全段职工的思想情绪变化、队伍不稳定因素进行专题分析，对于存在的问题，及时拿出解决方案，指派专人负责落实，几年来全段没有发生过一起职工群体上访事件。二是有针对性地开展警示教育。发生在别人身上的事故，也有可能发生在自己身上，因此，在每次别的站段发生事故后，段都会引起高度重视，把别人的事故当成自己的事故，及时将事故通报向全段每个干部职工传达，对发生事故的关键点，组织人员进行认真分析，对口单位对照自身工作进行深刻自查，及时弥补管理中、工作中存在的漏洞，防患于未然。同时，每年年中和年底，段都要对半年、全年的违章违纪、事故案例进行汇总，找出共性和关键环节认真组织干部职工学习，有效地防止了同类问题的重复发生。三是抓好职工思想、职业道德教育。每年新入路人员到段以后，第一件事情就是党委书记亲自为他们上专题思想、职业道德教育课，使他们在一开始就牢固树立正确的人生价值取向，形成文明进步的思想文化理念。

6、不断加强企业硬环境建设。

在加强企业软环境建设的同时，延安北机务段的硬环境建设也在同步有序地进行。2002年，机务段刚搬迁到延安北的时候，职工的生活条件特别艰苦，站区内没有绿化、没有自来水、附近没有市场、没有文化娱乐场所和设施、由于道路原因职工出行很不方便等等，这些问题都严重影响着职工工作的积极性。就在这百废待新之际，段领导班子果断决定要下大力气搞好机务段的基础工作，解决职工的基本需求。在公司的大力支持和段的不懈努力下，短短三年时间，延安北机务段的面貌就发生了翻天覆地的变化，段内铺上了水泥路面，职工喝上了干净的自来水，建起了商业一条街和职工文化活动中心，延河大桥修建完工，段内绿树成阴、鸟语化香。目前，为了解决职工住房难的问题，三栋“四个一”住房已经建成封顶，新的职工文化活动中心也即将破土动工。职工们对这些变化，看在眼里、喜在心里，职工的后顾之忧得到不断解决，牢骚声和抱怨声逐渐减少，工作积极性明显提高。

7、加快发展，塑造企业新形象。

两年前，延安北机务段的机车中修工作还处于摸索阶段，当时，机故频发，机车临碎修件数居高不下，安全生产形势异常严峻，影响了机务段的声誉和形象。为迅速扭转不利局面，05年初，段领导班子及时做出了年生产23台中修机车的计划，并提出“以中修促质量，以质

量促中修”的口号，全面打响了“坚持科学发展观，构建和谐机务段”的冲锋号，这也成为我段改革发展史上的一个重要的里程碑。这一年，我们吸取了大量的国铁机车中修经验，不断引进新设备、新技术，在管理上严格落实“严抓、严管、严考核”方针，生产过程中坚持“一点不差、差一点不行”的安全质量理念，取得了明显成效，经过不断努力，段不但成功担负了DF4B、DF4D型机车的中修工作，就连刚引进的DF8B新型机车的中修工作也由我段完全承担，全段机车质量也因此得到迅速提升。04年，我段共发生机破48件，而05年中修生产工作开展后，全年机故降至13件，机车临碎修件数也由月平均380件左右下降到250件左右，06年在05年各项指标的基础上又有了新的提升，有效地保证了运输生产安全，得到了路局、公司领导的一致认可和兄弟单位的普遍好评。

实践使我们深切地感到，加强企业文化建设对提高企业的核心竞争力是至关重要的，只有树立正确的发展观，因地制宜，建设独特的企业文化，在观念上创新、企业品牌上创新，人才机制上创新，才能真正把企业文化建设好，才能推动企业的和谐健康发展。在今后的工作中，延安北机务段将一如既往地搞好企业文化建设，进一步发挥好企业发展助推器的作用，促进我段各项工作再上新台阶。

第二篇：推动民营经济发展

2011年10月25日，民营经济大省浙江首次举办的“世界浙商大会”在杭州拉开帷幕。这是浙江迄今为止规格最高、规模最大、影响最大的一次浙商精英聚会，遍布全球的浙商精英、专家学者共襄浙江发展，共谋浙江未来。

选择在“十二五”开局之年，浙江立于科学发展、率先发展、和谐发展新起点之时，举行此次盛会，正彰显了浙江推进民营经济转型升级、实现民营经济健康发展，再创发展新优势的坚定信心和不懈努力。

民企兴则浙江兴

有人形象地说：在浙江，每天都有200家民营企业生成、有100个人成为小老板，平均4户浙江家庭中就有1户在做自己的产品或生意，平均每19个浙江人中就有一个是老板。最新统计显示，浙江民营企业总数70.4万户，个体工商户228.6万家。

提起浙江，杭州软件、宁波服装、温州皮鞋、永康五金、海宁皮革、嵊州领带等为数众多的区域特色产业名声响亮，全国市场占有率第一。提起浙江，“小企业、大集群”加“小商品、大海洋”的特色为人熟识，制造业基地、商品市场联动，造就市场大省。而且，浙江民营经济发展还“激活”了国有经济，“比翼齐飞”、互促共进。

改革开放30年间，民营经济的率先试验、率先突破、率先发展，成为浙江经济社会发展最有特色、最为亮眼的风景。这个既无资源优势、也无政策优势可依的传统农业省，一跃成为经济总量全国第四位的经济强省，书写中国特色社会主义理论在浙江的生动实践。浙江以中国近1%的土地、4%的人口，创造了中国7.5%的生产总值。其中，浙江60%以上的税收、70%以上的生产总值、80%以上的外贸出口、90%以上的新增就业岗位，都由民营经济创造。全国民营企业500强中，浙江就占了203席。目前，在海外、省外投资经商的浙江人有750多万，他们创造的财富总量，与浙江全年GDP相仿，相当于在省外、国外分别再造一个浙江。

浙江民营经济之所以能够从无到有、从小到大，自强不息、坚韧不拔、勇于创新、讲求实效的“浙江精神”是重要精神动力。浙江人勇立改革开放时代潮头，靠着“走遍千山万水，吃尽千辛万苦，说尽千言万语，想尽千方百计”的“四千精神”，创下一个个创业奇迹，完成一次次逆势上扬。

民企兴则浙江兴，民企强则浙江强。浙江的决策者深刻认识到：民营经济是浙江的立业之基、活力源泉和优势所在，也是面向未来浙江长远发展、民富省强的关键所在，“民营经济成就了浙江，是浙江的瑰宝，要像爱护眼睛一样爱护它们，坚定不移促进民营经济大发展、大提升。”

优化环境促发展

“一有雨露就发芽，一遇阳光就灿烂”的浙江民营经济，其高速发展的背后，在每个发展的关键节点上，都有“有形之手”在发挥鼓励扶持的推动作用。

浙江历届省委、省政府一以贯之地推动和促进民营经济发展，各地党委、政府也以解放思想、实事求是的态度，尊重群众首创精神，不断营造有利于民营经济“生长”的环境和充满活力的体制机制。

近年来，浙江以改革创新精神破除体制机制障碍，构筑优质高效的服务平台，不断优化民营经济发展环境，支持民营企业做优做强。

2004年，浙江省委、省政府下发《关于推动民营经济新飞跃的若干意见》，为民营经济配送“政策套餐”，积极营造良好发展环境。“新飞跃”成为浙江民营经济发展“关键词”，加快推进民营企业制度创新、科技创新、管理创新和文化创新，全面提高民营经济科技化、规模化、集约化和国际化水平。

2008年，在应对国际金融危机影响的关键时刻，浙江按照“创业富民、创新强省”的总战略，及时出台一系列政策措施，帮助企业坚定信心、共渡难关，为企业送服务、解难题、促发展。仅2009年，就通过减免企业税收，取消、暂停和降低行政事业性收费等，为企业减轻负担666亿元。政企合力、危中求机，使浙江民营经济随国民经济一起，走出一个“V”型反转。

2010年，国务院鼓励和引导民营投资健康发展“新36条”出台后，浙江迅速制定实施意见和具体举措，鼓励引导民营企业抓住这一重大机遇，加强自主创新和转型升级，积极参与国际竞争。

今年以来，针对民营中小企业发展中的困难、特别是融资难等问题，最近，浙江拿出了促进中小企业健康发展一揽子应对措施，帮助那些暂时遇到经营困难、但符合国家产业政策和节能减排要求，有市场、有前景的中小企业渡过难关。出台促进民间融资“阳光化”新规、落实信贷支持政策、加快地方金融改革创新、加大帮扶企业力度等一套“组合拳”，正在显现积极效果。

转型升级正当时

在浙江加快经济发展方式转变、推动经济转型升级这篇大文章中，如何更好发挥民营企业和企业家的作用和优势，是浙江上下、政企各界思考谋划的命题。

近年，经济先行先发的浙江，遭遇“成长阵痛”也首当其冲，经历发展的“沟沟坎坎”。在经济全球化大背景和国内外市场竞争新形势下，以往粗放的增长方式不可能再延续，依靠低成本、低价格竞争的老路难以为继，唯有下决心推进经济结构调整、转型升级，方是“华山一条道”。

对浙江民营经济来说，尽管经济总量可观，但仍须面对技术含量不高、创新能力不强、产业层次较低等自身问题。要实现新的发展和跨越，浙江民营经济须按照科学发展观的要求，加快企业制度创新、产业结构提升、经营模式转变和增长动力转型。

咬定转型升级不放松，“早转早主动”，成为浙江上下的共识。市场倒逼机制形成的内生动力，加上政府引导扶持的推动力，使得民营企业成为转型升级的“排头兵”。

被称作民营企业“常青树”的万向集团，在受金融危机影响最严重的时候，坚定信心、认准方向，大力推动“绿色”的电动汽车项目。董事局主席鲁冠球说：“企业发展有困难，怨天尤人没有用，只有老老实实、踏踏实实按照国家产业政策，积极推动企业转型升级，才是长久发展之道。”

大胆闯入汽车工业领域的“青涩后生”浙江吉利集团，牢牢依靠自主创新，成长为我国汽车自主品牌的中坚力量。董事长李书福说：“只有把核心技术掌握在自己手里，才能形成企业真正的核心竞争力。”

以传统纺织织造起家的绍兴新中天集团，深感出口竞争中越来越无优势，利润空间越压越低，下决心转向技术和资金门槛更高、市场前景更看好的无纺布织造，成为全国最大的无纺布生产基地。“早转型、早升级，发展路子才能越走越敞亮。”董事长徐仁良感受颇深。浙江提出，要实现科学发展继续走在前列，加快推进经济结构调整和发展方式转变，将充分发挥浙商的重要作用。在发展新阶段，鼓励广大浙商继续弘扬“四千”精神，敢为人先，勇闯天下，进一步做强做大;鼓励广大浙商富而思源，回报桑梓，汇集各方力量，促进“浙江经济”与“浙江人经济”更好地融合发展。

浙江省委书记赵洪祝：推动民营经济大发展大提升

调结构、抓转型，重投入、兴实体，强改革、优环境，惠民生、促和谐，整体推动民营经济大发展大提升

2011年，在世界经济形势复杂多变、中国民营企业遭遇严重挑战的背景下，民营经济大省浙江经济社会发展实现稳中求进，转中求好。这主要得益于浙江省深入贯彻落实科学发展观，从战略的高度认识民营经济，以科学的思路谋划民营经济，用有力的举措推动民营经济大发展大提升。

浙江改革开放的发展史，就是浙江人民的创业创新史，也是浙江民营经济的发展壮大史。历届浙江省委、省政府高度重视民营经济发展。2004年2月，时任浙江省委书记习近平同志主持召开全省首次民营经济工作会议，提出要始终坚持“两个毫不动摇”方针，再创浙江多种所有制经济共同发展新优势，并把推进民营经济发展作为“八八战略”的重要组成部分。张德江同志在浙江工作期间，同样对民营经济充满感

情，高度赞扬“一遇雨露就发芽，一有阳光就灿烂”。多年来，浙江省委、省政府出台了一系列政策文件，推动民营经济加快发展。

近年来，浙江省在深入实施“八八战略”和“创业富民、创新强省”总战略过程中，始终坚持“两个毫不动摇”方针，加大扶持力度，破除体制障碍，有力地推动了民营经济持续快速健康发展。到2011年底，全省个体工商户达到230万户，民营企业达到72万户，平均每18位浙江人中就有1位个私经营者。目前，民营经济的贡献率分别占全省生产总值的60%、外贸出口的60%和税收的50%。

当前国内外形势正在发生深刻变化，浙江进入了全面建成惠及全省人民小康社会的攻坚阶段，民营经济发展面临全新的机遇和挑战。一方面，推动民营经济大发展大提升具有诸多有利条件和发展机遇;另一方面，随着世界经济深度调整和其他因素的变化，浙江民营经济发展面临着一些困难和挑战。这就更需要以科学的思路谋划民营经济，自加压力，加快转型，扎实推动民营企业大发展大提升。

今年春节后上班第二天，浙江省委、省政府就以电视电话形式召开了全省民营经济万人大会，大会的主题就是提振民营经济，科学谋划新一轮民营经济发展蓝图，突出的工作基调是“稳中求进、转中求好”，明确的总体思路是“调结构、抓转型，重投入、兴实体，强改革、优环境，惠民生、促和谐”，整体推动民营经济大发展大提升。

要着力优化结构和产业升级，推动民营经济转型发展。进一步优化民营经济产业结构，鼓励民营经济坚守实体经济，大力改造提升传统产业，积极进入高技术产业、战略性新兴产业和现代服务业等领域，加快培育产业竞争新优势。加快培育和发展民营骨干企业，大力扶持和发展中小企业，切实帮助企业解决突出困难和问题，尽快形成大中小企业梯次结构、协同发展的良好格局。

要着力增强内生动力和提高素质，推动民营经济创新发展。鼓励民营企业加大研发投入，强化对民营企业科技创新和成果转化的资金支持，加快建立以企业为主体、产学研相结合的科技创新体系。鼓励和引导有条件的民营企业按照现代企业制度要求，建立规范化、制度化的企业治理结构和决策管理机制，探索创新商业模式，推动产权结构多元化。积极开展多种形式的培训，大力建设一支具有现代管理理念和现代管理能力的“创二代”企业家队伍。

要着力促进“走出去”、“引进来”互动融合，推动民营经济开放发展。继续鼓励民营企业充分利用国内外两个市场和两种资源，优化配置生产要素，拓展民营企业的生存和发展空间。鼓励和引导民营企业加快转变外贸发展方式，开展海外品牌收购、研发中心、营销网络和经贸合作区建设。大力引进急需的新兴产业项目和高端技术、装备、人才，吸引和鼓励省外浙商回归兴业，实现“浙江经济”和“浙江人经济”互动协调发展。

要着力推进节约集约和绿色发展，推动民营经济集约发展。按照“生态浙江”的建设要求，鼓励和支持民营企业加快形成节约能源资源和保护生态环境的产业结构和发展模式。要加强专业化配套协作，构建公共服务平台，加快块状经济向现代产业集群转变。

要着力提升质量诚信和强化社会责任，推动民营经济和谐发展。引导民营企业把追求经济效益和实现社会效益结合起来，坚持质量立业、诚实经营、公平竞争，走敬业、诚信、守法的发展道路。要引导民营企业积极开展和谐劳动关系创建活动，投身慈善公益事业建设，切实承担对员工、消费者、社区和环境的社会责任，为构建社会主义和谐社会做出应有的贡献。

第三篇：人才计划推动企业发展

——访上海贝尔阿尔卡特公司HR运营总监叶阿次

作为中国通信行业的大型外资企业，上海贝尔阿尔卡特公司的人才政策一直备受外界关注。他们的一些理念和经验影响了大批国内企业的人才政策。为了更系统、更全面地了解上海贝尔阿尔卡特公司的人才政策，记者采访了公司HR运营总监叶阿次先生。

叶阿次热情开朗，面对记者的提问侃侃而谈，并无半点隐藏避讳之处。他告诉记者，一个公司如果有好的经验和成果，那么，最好的对待方法就是将它们与大家分享，而不是把它们保密起来。因为，交流和沟通会让大家相互促进，各项制度会更加完善，企业之间才能获得更多的共赢!

对于人才的作用和地位，叶阿次的理解很简单也很彻底，他说：“人才是企业的第一财富!”

针对新形势下IT人才知识化、年轻性、求发展、易流动的特点，叶阿次在公司日常经营管理中基于“以人为本”的经营方略，从引人、育人、用人到留人，制定出了一系列的人才计划。随着这些计划的逐步推进，人才的价值和力量迅速得以体现，企业的竞争力也得到了明显的增强。

荐才计划

叶阿次告诉记者，早在上海贝尔与阿尔卡特合并之前，上海贝尔就积极推行荐才计划，即针对急缺的重点岗位，公司鼓励员工从自己的关系网中推荐优秀人才。如果荐才成功，则根据所招聘职位给予推荐人优厚的奖励(伯乐奖)。该计划自推行以来取得了很大成功。仅实施计划当年就有约200位员工通过该计划成功应聘，加盟上海贝尔阿尔卡特。此外，公司还充分利用内网及时发布职位空缺，鼓励员工毛遂自荐，为自己赢得更大的挑战与机会。

全球人才流动计划

全球人才流动计划是叶阿次着力推行的主要人事政策之一。通过该计划，既保证了贝尔阿尔卡特调配人员满足其覆盖了全球130多个国家的业务需要，也满足这些员工对于个人职业发展，追求挑战与国际经验的渴望。全球流动计划是一个灵活的计划，短则两三个月，长则两三年，设计的岗位包括了研发、管理等各个领域。作为一个将国际资源与本土经验充分结合的电信支柱企业，上海贝尔阿尔卡特每年都派出大批研发人员驻海外短期工作，同时负责解决被派遣员工的住宿，个人安全等生活问题。叶阿次告诉记者，整个公司每年约有3千多人次出国培训或工作(公司总人数6000人)。

橙色起点计划

在上海贝尔阿尔卡特公司所有的人才计划中，“橙色起点计划”是最具特色也最为系统、全面的一项人才计划。叶阿次告诉记者，公司每年有数百名新员工入职。而作为公司HR运营总监的他责无旁贷成为了这些新员工熟悉公司、融入公司的入门导师。

叶阿次说，在很多企业看来，新员工入职是一件很简单的事情，好像并不足以引起很大的重视。然而，对于新员工来说，这段过程却是他们对公司产生印象的开端，这个开端的好坏将会直接影响到他们以后的工作热情和集体荣誉感。为此，他在贝尔阿尔卡特全面实施了“橙色起点计划”。

记者采访叶阿次的时候，正赶上贝尔阿尔卡特又有一批新员工报到。中午吃饭的时候，叶阿次安排了人力资源部的几个员工陪同报到的新员工们一起到公司食堂吃饭，记者有幸加入到了他们一行。在就餐过程中，新员工们的紧张心情已经变得放松，他们开始愉快地与HR人员交流对公司的印象以及他们入职的一些困惑，HR人员热情地一一解答，并且细心地告知新员工们即将面临到的一些问题及相应的处理方式。从这些新员工们脸上的笑容和感激，记者完全可以体会到他们心中对于新公司、新环境的认可和憧憬。

叶阿次告诉记者，安排HR与新员工一起进餐，这看似平淡的一个小插曲，却是他在贝尔阿尔卡特全面实施“橙色起点”计划中的一部分。他告诉记者，贝尔阿尔卡特公司现有员工6千多人，机构也比较复杂，要让新员工在一个很短的时间里对公司有一个全面的了解，同时公司也对他们有一个初步的了解存在很大的困难。为了解决

这一问题，他组织公司人力资源部的相关人员在公司员工中做了大量的调查研究，并结合公司的实际情况组织大家对此问题进行全面分析研究，在经过论证和周密安排之后，他带领人力资源部开始在全公司范围内发起代号为“橙色起点”的计划。

他说：“我希望通过„橙色起点‟活动给新来的员工镀上公司的颜色。”

简化烦琐入职流程

“橙色起点”计划从新员工拿到公司的聘任书起到试用期结束为止，共历时约两个月时间，三个阶段。除了高层管理人员外，适用于所有新进公司的正式在编员工，包括管理层和基层员工。

“橙色起点”计划简单说就是一个一揽子“新人帮助和培训的系列活动”，包括帮助新员工办好进入公司后必须办的所有手续、提供工作岗位中所需的技能培训以及帮助新员工解决工作、生活方面问题等功能。

叶阿次说，在这个计划的前两个阶段主要是简化新员工在新单位办手续的流程。一旦成为新员工，“橙色起点”计划也就随之开始了。从签下聘用协议到来公司报到之前一般有一个月的时间，这是“橙色起点”的第一阶段。这一阶段公司要做的事就是帮助员工准备一些上班必用的办公用品。第二阶段就是整个报到当天一天的时间。这一天的主要事情是指导新员工填一些表格，向新员工介绍公司情况，并让新员工认识一下未来的团队。由于和公司常有业务往来的银行和其它服务机构一般是周五统一来公司现场办理各种事项，所以报到时间一般是安排在每周的周五。

在报到当天一大早，所有新员工都要到一个大会议室集合。HR部门会派出专门的向导指导新员工完成所有入职程序。每个新员工都会领到一个今天要走哪些环节，做哪些事的流程单子，上面会有怎样填各种表格、怎样登记的说明。当天，HR部门要帮新员工准备工资卡，胸卡，四金(医疗保险，养老金，失业保险，住房公积金)等的申请单或转办手续，并向新员工介绍出入常识，工作场所的规章制度。上午还要请公司的高管给新员工讲一下公司的大概情况，以及一些立刻用得着的知识。

中午，HR部门的人会跟新员工一起吃饭，和新员工交流对公司的印象以及他们现在的困难。

下午，HR部门专员会把新员工领到新员工所在部门的秘书那里。部门秘书会把他领到主管那里，按规定，主管要至少和他谈半小时的话，向他介绍部门情况，并谈自己对新员工在工作上的期望，同时将他介绍给部门的其他成员。

上海贝尔阿尔卡特重视每一位员工的成才与发展，致力于为员工提供终生学习的机会。公司年度人均的培训费用达6000RMB/人，并保证员工人均培训时间不少于40小时/年，每位员工可以查询公司网站或咨询人事部查找适合自己的培训。除了硬件设施以外，上海贝尔阿尔卡特大学将拥有专超过40名专职的培训讲师，主要培训课程分为产品、技术和管理等三大类。广泛地运用多种现代教学手段，开展课堂教学、实验室教学、现场培训，学员还可以在自己方便的时间和地点参加网上学习，通过精心制作的多媒体课件获得如临现场的远程培训。培训传递公司价值

“橙色起点”的第三阶段是指从报到以后到试用期结束，基本上也是一到三个月(根据合同期的不同而不同)。

第三阶段主要是通过系列培训和实际岗位的锻炼来提高员工的工作技能和让新员工了解公司文化。这段时间公司会安排新员工们进入上海贝尔阿尔卡特大学培训，这座大学位于青浦，是国内通信产业中最大的专业培训基地之一，拥有20个不同类型的教室，600平方米实验室，以及5000平方米，可同时容纳200人的学员宿舍。为学员提供各种文化、体育和娱乐设施。新员工们在这里培训两周之后就可以回到工作岗位进行工作。

培训内容包括第一部分的公共知识培训，包括商务礼仪，人际沟通，压力管理、时间管理、团队合作、公司历史、个人职业发展等等方面。叶阿次说，这部分培训主要是向员工传递公司的价值观。通过公司以前老员工的一些成功故事，新员工可以对阿尔卡特的企业文化有非常感性的认识。公司还会由高层主管(一般是副总裁级别的)来向新员工讲解阿尔卡特的十六字核心价值观“客户至上、勇于创新、尽心尽职、团队合作”。通过这些讲解，新员工会对公司希望有什么样的行为，以及公司反对什么样的行为，违反了会有怎样的惩罚有比较清楚的了解。第二部分是专门技能培训，包括技术规范，电信基础知识，销售技巧、客户服务知识、公司产品线介绍，电信领域最前沿技术的介绍等内容。根据部门不同，培训的深度也不同。

最后两天是拓展培训。叶阿次告诉记者，当初制定“橙色起点”计划时之所以把拓展培训也纳入其中，就是考虑到新员工大都来自不同的地方，工作时间长短也不同，以前大家彼此都不认识，他安排这个培训的目的就是想让大家增进了解，同时增强团队意识。

由于新报到的员工中很多是刚从学校毕业的人，刚走上工作岗位，职业心态需要调整;有工作经验的人也需要了解公司的文化，有了困难该找哪些部门，可以利用的资源有哪些等问题，为了帮助他们渡过这个困难期，叶阿次在“橙色起点”计划中安排了可以给他们在这些方面提供一些建议的导师，在新员工入职第一天就要安排他们

和导师见面。

叶阿次说，他给新员工们安排的导师(mentor)人选都至少是在公司工作过四到五年的老员工，他们大都对企业比较认可，已经适应了企业文化，而且都有一些成功的经验。在“橙色起点”计划中，一般是对初级岗位的员工分配导师，对于中级和高级管理岗位一般不分配导师。导师与新员工的关系一般只维持到试用期结束，也就是“橙色起点”结束的时候。

“橙色起点”活动结束后，新员工的试用期也就结束了。结束后，所有参加这个活动的员工都要填一个表格，这个评估是整个橙色起点的必要组成部分。通过“橙色起点”期间新员工的表现可以看出新员工对企业文化的认可程度。如果新员工表现出和企业文化相反或不符合的明显特征，当然这个员工就是不合适的。

建立未来人脉关系

“橙色起点”活动往往一个班只有三十人左右，大家可以在团队工作中对彼此有更多的了解，也更清楚自己今后最适合朝哪个方向发展。在公司里本来做销售的和事业部之间有矛盾，但通过把他们放在一起培训，他们对对方部门的工作也有了更多的理解，这有利于以后公司内部的沟通。叶阿次说，晚上住在阿尔卡特大学进行培训期间，新员工们会自发地玩起历届“橙色起点”活动的保留项目——杀人游戏。每杀一个人，这个将死的人就要发表临终感言，最后大家会评出最佳表现者。玩过这个游戏的学员都认为这是一个洞察人性的好游戏。在猜谁是凶手的过程中，可以对一个人有更深的了解，同时这种游戏方式也增强了新员工对公司的归属感。因为通过这个活动，他们结交了更多的朋友，以后这些人在公司里就会形成一个人际网络。

因为贝尔阿尔卡特公司很大，可能会存在沟通不到位的地方，而通过“橙色起点”计划给新员工们打建起来的这个网络就可以增添一个各部门间沟通的渠道。叶阿次说，由于在开始的半年这些新员工经常在一起，有些时候他们和直属主管没法沟通，但和自己在这时候结交的朋友可以沟通，这是新员工在“橙色起点”期间人际关系上的意外收获。

由于上海贝尔阿尔卡特大学地处上海市青浦区，所以每一个经历过“橙色起点”的员工都会自豪地称自己为“青浦某某期”的，在他们眼中，那是一种可与“黄浦X期”相比拟的精神。

全面报酬与全球绩效

上海贝尔阿尔卡特的薪酬待遇是基于全面报酬的理念，提供包括薪资，福利，职业发展和良好的工作环境在内的全面报酬以吸引，激励和挽留人才。其薪资是按照3P+2M原则，反映出实际业绩(Performance)，岗位职责(Position)，个人能力(People)，参照行业市场(Industry market)和人才市场(Talent market)而制定，是一套先进，全面，符合国际标准和充满活力的体系。除基本的薪酬福利外，公司还提供补充养老保险，车贴，房贴，驻外工作津贴等优厚的待遇。

而绩效管理则是采用阿尔卡特先进的全球绩效管理系统(GPMP， Global Performance Management Plan)。它的目标设定依照SMART原则, 即具体(specific), 可测量(measurable), 可实现(achievable), 关联性(relevant), 有具体的时间表(time-framed)，将公司目标，部门目标和个人目标紧密结合。在绩效评估中，员工表现被分为O(Outstanding，杰出)，EE(Exceeds Expectations，优于期望值)，AE(Achieve expectations，达到期望值)，IN(Improvement needed，需要改进)和NA(Not acceptable，不可接受)。对于表现优异的员工，将其纳入阿尔卡特全球高潜质人才库或关键人才库，给予其更大的发展空间;对于表现低于期望的员工，公司会帮其分析原因，制定改进计划。

搭平台 促沟通

在叶阿次的倡导和实施下，贝尔阿尔卡特成立了员工服务中心，这一部门的主要宗旨就是为员工服务、加强与公司与员工之间的交流和沟通，通过与员工的有效沟通及时为员工解决工作、学习、生活等方面的实际问题，搭建公司和员工之间的桥梁，增强公司凝聚力。另外，人力资源部员工沟通平台的BBS是一个热闹的天地，员工们可以对各种自己关心的问题讨论交流，可以是与员工福利息息相关的问题，如年终奖税金的计算方法，公积金的转移;也可以是轻松的兴趣爱好，如英语角，求购与转让，求医问药等等。员工沟通的另一个好渠道是工会组织的大大小小的俱乐部，如汽车俱乐部，法语俱乐部，瑜珈协会，射击沙龙，住房理财爱好者沙龙，网球协会，太极爱好者协会，游泳爱好者协会，旅游爱好者沙龙等等。大家在此一方面可以发展自己的兴趣爱好，另一方面可以广交朋友，不亦乐乎!

【编后】

短暂的采访结束了，但叶阿次围绕人才工作而开展的各项计划和探索还远没有结束。面对记者，他感慨道：“我们已经深深地认识到：在强手如云的市场竞争中，一个企业要发挥出最佳的冲刺水准，关键在于凝聚人的力量。所以，我们所有人才计划的策划和制定都要最大程度地忠实于贝尔阿尔卡特的人才理念，那就是：出色的人才打造成功的企业，人才发展是企业发展的保证!”

第四篇：做好企业调解工作推动企业不断发展

稳定发展创造了良好的内部环境。集团公司在省市区赢得多项荣誉，我们的主要体会是：

一、提高思想认识，把调解工作摆在重要位置

二、注重队伍建设，把调委会多项工作落到实处

为了加强调解工作职能，充分发挥“第一道防线”的作用，我们注重抓了三项建设：

2、注重制度建设，进一步健全调解工作责任制。第一，提出了“六上墙”和“五簿台帐”的要求。“六上墙”即：三级调解人员名单上墙;调解主任职责上墙;调解组织的任务和工作责任上墙;调解工作的原则和纪律上墙;调解的纠纷进度上墙。建立“五簿台账”即：有纠纷调解登记簿，有排查分析纠纷苗头登记簿，有防止矛盾纠纷激化和非正常死亡人数登记簿，有先进个人事迹登记簿，有法制宣传登记簿。第二，进一步明确了七项制度。即：例会制度、工作责任制度、请示汇报制度、排查制度、登记、统计制度，一一对照落实，并不断充实和完善。对评比奖惩制度公司还专门制订了细则，与经济奖惩挂钩，采取逐级考评，季度兑现，好差分明，奖罚及时，真正把责、权、利三者结合在一起，最大限度的调动各级调解员的积极性。

3、加强思想业务建设，提高调解人员素质。公司经常对广大调解人员进行党的路线、方针、政策的教育，不断提高他们的思想政治素质，每年选派部分调解人员参加业务培训，我们不失时机地组织调解人员进行学习和讨论，使全体调解人员对新时期的调解工作有了更加清醒的认识。另一方面，公司领导也经常抽时间找调解员谈心，关心调解员的学习、工作、生活情况，并重视提高调解员政治素质。113名调解员中，有96名是中共党员。为了提高调解人员的业务能力，我们在每年年初集中时间对调解人员进行培训，请上级司法部门同志结合调解工作上法律课，针对公司的经营情况，组织营销人员上合同法等法律专业课，抽调民调干部脱产到业务部门举办的培训班参加学习。另外，还组织调解人员到法庭参加民事审判的旁听。我们还针对某一具体纠纷，组织调解人员讨论，各抒已见，集体“会诊”，使他们在理论上长知识，实践中增才干。

三、巩固创建成果，人民调解工作已初显成效

我公司自97年迁至汤泉镇开始，就建立xx集团公司人民调解委员会，人民调解委员会至今已初见成效，主要表现在以下几个方面。

2、调解员的积极性得到充分发挥。在选拔调解员时，注重职工的意见，选用群众信任，有工作能力的人员

到调解员岗位，调动调解员工作的积极性，并在调解岗位上增长才干，不断提高，如车间民调组长鲍东华，为了能够使纠纷得到顺利解决，常常头顶露水脚踏霜，有时夜里有事就得当即起来，任劳任怨，九九年中成功地调解了两起即将发生激化的纠纷。

3、“调防结合，以防为主”得到全面贯彻。

围绕企业的改革，公司在部署工作中，强调把“防激化”摆在重要位置。在总结评比上，坚持把“防激化”列为重要条件。坚持做到两点：文秘114版权所有

第一，标本兼治、重在治本。我们主要采取法制宣传与具体事例相结合，正面教育与反面教育相结合折方法，针对职工中存在的问题，运用多种形式，对公司干部职工进行了多层次的法律常识教育，先培训业务骨干，然后由业务骨干下车间进行宣传，普及率达90以上。我们还利用公司的橱窗，每月举办一次法制宣传栏，对职工进行法制宣传教育。同时，结合本单位的治安形势和公司生产经营者的实际情况，请政法部门的同志到公司来作法制专题讲座，听讲人员达400人次，促使广大职工知法、懂法，提高守法的自觉性。通过深入开展人民调解工作，公司经营发展的法制环境得到了明显改善，为公司的稳定发展奠定了坚实的基础，我们将始终以“三个代表”重要思想指导人民调解工作，更加重视和发挥人民调解工作在公司经营发展中的重大作用，不断把公司的人民调解工作进一步推向深入。

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第五篇：做好企业调解工作推动企业不断发展

集团是一家集

一、

二、三产业于一体的跨行业、跨地区的综合性经营实体，以铁塔制造、旅游、服务、园林工程为主导产业。现有职工名。近两年来，我们在抓标准化调委会建设上狠下功夫，共调处各类民事纠纷起，没有一起因矛盾激化而引起的非正常死亡和民转刑案件。调解率，成功率。为企业的稳定发展创造了良好的内部环境。。第三，建立了纠纷信息反馈网络。公司的各单位以及职工经常聚集的公共场所专门设立了纠纷信息联络点，并设纠纷信息员人，做到发现纠纷及时联络、及时调解。在去年发生的起民事纠纷中，由于信息反馈网络畅通，及时捕捉的纠纷信息就达起，捕捉率达。

⒉注重制度建设，进一步健全调解工作责任制。第一，提出了“六上墙”和“五簿台帐”的要求。“六上墙”即：三级调解人员名单上墙;调解主任职责上墙;调解组织的任务和工作责任上墙;调解工作的原则和纪律上墙;调解的纠纷进度上墙。建立“五簿台账”即：有纠纷调解登记簿，有排查分析纠纷苗头登记簿，有防止矛盾纠纷激化和非正常死亡人数登记簿，有先进个人事迹登记簿，有法制宣传登记簿。第二，进一步明确了七项制度。即：例会制度、工作责任制度、请示汇报制度、排查制度、登记、统计制度，一一对照落实，并不断充实和完善。对评比奖惩制度公司还专门制订了细则，与经济奖惩挂钩，采取逐级考评，季度兑现，好差分明，奖罚及时，真正把责、权、利三者结合在一起，最大限度的调动各级调解员的积极性。

⒊加强思想业务建设，提高调解人员素质。公司经常对广大调解人员进行党的路线、方针、政策的教育，不断提高他们的思想政治素质，每年选派部分调解人员参加业务培训，我们不失时机地组织调解人员进行学习和讨论，使全体调解人员对新时期的调解工作有了更加清醒的认识。另一方面，公司领导也经常抽时间找调解员谈心，关心调解员的学习、工作、生活情况，并重视提高调解员政治素质。名调解员中，有名是中共党员。为了提高调解人员的业务能力，我们在每年年初集中时间对调解人员进行培训，请上级司法部门同志结合调解工作上法律课，针对公司的经营情况，组织营销人员上合同法等法律专业课，抽调民调干部脱产到业务部门举办的培训班参加学习。另外，还组织调解人员到法庭参加民事审判的旁听。我们还针对某一具体纠纷，组织调解人员讨论，各抒已见，集体“会诊”，使他们在理论上长知识，实践中增才干。

三、巩固创建成果，人民调解工作已初显成效

我公司自年迁至汤泉镇开始，就建立集团公司人民调解委员会，人民调解委员会至今已初见成效，主要表现在以下几个方面。

⒈调委会工作逐渐走向规范化。调委会除了有固定办公场所外，还增设了调解室。室内设置了沙发、条桌、墙壁贴了“当事人须知、调解纪律”等等。有了比较理想的工作场所，在调解纠纷时，其气氛较前良好多了，当事人一些不愿向旁人述说的隐私能说出来，使纠纷得以顺利调解。

⒉调解员的积极性得到充分发挥。在选拔调解员时，注重职工的意见，选用群众信任，有工作能力的人员到调解员岗位，调动调解员工作的积极性，并在调解岗位上增长才干，不断提高，如车间民调组长鲍东华，为了能够使纠纷得到顺利解决，常常头顶露水脚踏霜，有时夜里有事就得当即起来，任劳任怨，九九年中成功地调解了两起即将发生激化的纠纷。