奖惩性评价（精选六篇）
奖惩性评价 篇1
一、教师评价的内涵
教师评价在操作层面是师资管理工作的一个重要环节, 在概念层面归属于教育评价范畴的研究领域。“教育评价, 是指在系统地、科学地和全面地搜集、处理和分析教育信息的基础上, 对教育的价值做出判断的过程, 目的在于促进教育改革, 提高教育质量。”教师评价是指教师评价主体在正确的教育价值的指导下, 根据学校的教育目标和教师岗位所规定的岗位职责, 按照规定的程序, 采用科学的方法和手段, 借助现代技术广泛地收集评价信息, 对评价对象的工作进行价值评估和事实判断, 通过评价过程的反馈、调控作用, 发挥教育评价的导向、激励、改进功能, 促进每位教师不断总结、不断改进自己的工作, 调动广大教师的工作积极性和创造性, 从而为教师改进工作、学校的管理层面为加强和改进教师队伍的管理与建设进行决策来提供依据。
二、奖惩性教师评价制度
奖惩性教师评价制度以加强教师绩效管理为目的, 根据教师的工作表现, 给予教师相应的奖励或惩罚, 比如晋级、加薪、降级、解聘等。它是一种面向过去的、终结性的教师评价制度, 是通过考核教师的资格与能力, 为教师的聘任、晋升、薪金调整、解聘提供依据。奖惩性教师评价制度又被称为“绩效管理型教师评价制度”或“行政管理型教师评价制度”。通过奖励部分优秀教师和惩罚部分不称职的教师, 从而促进教师的不断发展, 并进一步促进教育水平的提高。
天津暴奉睿
奖惩性教师评价制度的评价原则有:责任原则、竞争原则、激励原则、奖惩原则、公平原则。
三、发展性教师评价制度
发展性教师评价制度以促进教师专业发展为目的, 力求在宽松民主的整体氛围中, 通过教师评价来发现教师的优点与不足, 进而帮助教师制订出自我发展计划, 促进教师的专业发展及学校的共同发展。它是一种面向未来的、形成性的教师评价制度。发展性教师评价制度又被称为“专业发展性教师评价制度”或“专业发展模式”。通过激发教师自身的内部动机, 以自我激励使他们发挥出极大的工作热情, 调动其积极性, 使工作达到优良。
发展性教师评价制度的原则包括:发展性原则、诊断性原则、反馈性原则、民主性原则和科学性原则。
四、奖惩性教师评价制度与发展性教师评价制度的比较
1. 评价的关注点。
如前所述, 奖惩性教师评价制度是一种面向过去的终结性的教师评价制度。它关注于可达到的、相对短期的目标, 倾向于在某个时间段内给教师的业绩和能力做出结论性评价, 对于教学质量的监控确有重要作用。但是奖惩性教师评价注重评价结果, 而对评价过程有所忽视, 根据教师被评价前一个时期内的工作表现来进行判断其是否完成相应的岗位职责、达到预定的标准, 然后对教师做出奖励或惩罚。发展性教师评价制度是一种面向未来的形成性教师评价制度。它所关注的不是给教师当前的能力和水平下结论, 而将重点放在帮助教师诊断问题并帮助教师找到改进方法, 着眼于教师的未来发展, 帮助教师制订发展计划, 提供教师培训机会, 进而提高教师专业发展水平。
2. 评价的主体。
评价的主体即评价者, 高校现行的奖惩性教师评价制度评价者比较单一, 基本上都是由学校领导或校内外同行专家担任评价者, 具有单元主体的特征。单元主体容易造成评价信息片面、评价过程缺乏民主参与、评价结果主观等问题, 相比之下, 发展性教师评价制度就更多的具有多元主体的特征。多元主体评价包括领导评价、专家评价、同行评价、自我评价、学生以及家长评价, 这种评价主体能够更全面地收集信息, 评价过程民主, 评价结果更趋于公正、客观, 并且评价结果能够得到及时的反馈, 有利于调动教师提高自身素质的积极性, 进而达到促进大学办学水平的目的。
3. 评价结果的反馈与使用。
奖惩性教师评价制度以加强教师绩效管理为目的, 教师评价的结果, 直接导致管理层对教师做出晋级、薪水调整、降级、解聘等奖励或惩罚的决定。因此, 在评价过程中, 会拒绝评价对象对评价结论 (特别是导致惩罚的评价结论) 的介入和干预, 反对评价者与评价对象之间进行沟通、协商, 甚至禁止评价对象之间的相互交流以及对评价结果的评论。它强迫评价对象接受评价结论, 在这种教师评价过程中, 评价双方缺乏沟通、协商、理解和合作, 难免产生对立情绪, 也很容易出现评价结论得不到评价对象认同的现象。发展性教师评价制度以促进教师专业发展为目的, 因此非常关注评价对象对评价结论的认同, 要求评价对象最大程度地接受评价结论, 并将其内化、进行积极反思, 把评价结论视为未来专业发展的“新起点”。为了提高评价对象对结论的认同程度, 发展性教师评价制度努力创造评价双方共同参与的机会, 强调评价双方的沟通、协商、理解和合作, 欢迎评价对象对评价结果的介入, 和谐的气氛贯穿评价过程的始终。这大大提高了评价对象对评价结论的认可程度和接受程度。
摘要：教师评价制度是高校师资队伍管理的重要环节, 本文将传统的奖惩性教师评价制度与国外教师评价新趋势:发展性教师评价制度进行分析比较, 从两种评价制度的定义与内涵、关注方向、评价主体及评价结果反馈四个方面进行利弊分析。
关键词：教师评价,奖惩性,发展性
参考文献
[1]金娣, 王刚.教育评价与测量.北京:教育科学出版社, 2002.
[2]王斌华.教师评价:绩效管理与专业发展.上海:上海教育出版社, 2005.
[3]赵希斌.国外发展性教师评价的发展趋势.比较教育研究.2003 (1) .
[4]王斌华.奖惩性与发展性教师评价制度的比较.上海教育科研.2007 (12) .
大学区教师考核评价奖惩制度 篇2
随着素质教育的深化和新课题改革的实施，现代教育对教师提出了更新更高的要求。为了更好地评价教师，学校本着以人为本，面向教师未来发展，尊敬教师主体地位和人格，最大限度地实现对每个教师自身价值的客观公正评价的原则，特制定本制度。
一、成立领导小组 组长：刘进
副组长：武耀宏 张林平
组员：王明轩 赵建领 马会民 纪少斌 王高选 马骏 张珂 胡东民 高晓虎 代红周 张政权 陈平刘焕峰 孟有奇 谢创利 司海燕魏 斐姚凯
二、参与评价的组成人员
1、领导小组人员；
2、各教研组的优秀教师代表；
3、各班主任、部分家长代表、学生会干部及学生代表。
三、教师考核评价满分为100分，其中师德评价占30%，工作实绩占40%。
四、评价的方法
1、师德评价包括领导评价、教师互评、学生评价、家长评价四个环节，每评价一次。
2、专业素质考核评价
（1）专业知识考核采用笔试的方法，满分为100分。每学校组织一次，若教育局统一组织，则统一参加。
（2）每各任课教师至少上一堂公开课，课堂教学技能考核由领导小组成员组织各教研组随堂听课打分。
（3）其他教学常规工作由教研组长按教育局颁发的内容和标准考核。（4）以上三项评价各占总分的10分。
3、教学绩效评价
（1）考核内容与分值：A、工作能力：30分；B、工作量：30分；C、工作效果：40分。
（2）考核方法：A、自评；B、教师互评；C、领导小组最后评定。
五、评价结果的运用
1、评价结果与考核、评优评先挂钩
凡评价总分在85分以上的才能考核评为优秀，凡评价总分在60分以下的考核一律不合格。
2、评价结果与职称评聘、优秀教师评选挂钩。
3、奖惩标准：
（1）评优评先：各教研组按人数的20%分别评出校级先进、工会积极分子，每人奖50元。
（2）常规工作奖惩标准：200元/人•期，优秀教案加奖60元/人•期，未达标者酌情扣减。
（3）会议出勤补助：100元/人•期，每缺席1次倒扣10元。
（4）文明班级奖（奖年级班级总数的50%）：每月评比一次，奖班主任20元/班•次；期末综合总评，奖班主任50元/班•期。
奖惩性评价 篇3
【摘要】新课程改革的推行，对当前的教师评价体系提出了新的要求。本文在比较主流的教师评价体系——奖惩性教师评价和发展性教师评价的基础上，提出了一系列促进教师发展的评价原则和机制。
【关键词】教师评价 奖惩性教师评价 发展性教师评价
新课改明确指出，在我国要建立教师持续改进的评价体系。二十世纪九十年代以来，我国教师评价进一步发展，传统的奖惩性评价模式存在的不足也日益显现，研究者们逐渐将发展性评价模式引入教师评价体系，重新考虑和审视已有的评价体系，试图改变原有的阻碍教师发展的奖惩性评价模式，构建新的评价体系以促进教师评价的不断完善和发展。
一、奖惩性教师评价和发展性教师评价的不同
当前，从我国教师的评价类型来看，注重奖惩性评价，欠缺发展性评价。在笔者看来，要从新课改背景下来探究我国教师评价体系的建构，应该从整体上对这两种教师评价模式进行比较、反思，从而为教师评价体系的建构提供理论支撑。
奖惩性教师评价也称为“绩效管理型教师评价”“行政管理型教师评价”和“责任模式”（accountability model）。奖惩性教师评价以加强教师行政管理为目标，根据评价的结果对教师进行解雇、晋升、增加奖金等。奖惩性评价主要针对教师以往的工作进行，重视结果，属于终结性评价。该评价具有可操作性和可行性，功能在于对教师进行甄别和选拔。然而，这种评价与奖惩、晋升等挂钩，在一定程度上加大了教师的恐慌心理，容易引起教师的不满、焦虑、甚至恐惧。
发展性教师评价也被称为“专业发展性教师评价”或者“专业发展模式”（professional development model）。它的目标是促进教师专业的可持续发展，在对教师过去的工作业绩进行考核、评定、肯定的同时，要给教师提供相关的信息反馈，使教师从这个过程中看到自身的不足，帮助教师制定未来的专业发展目标。这种评价方法不仅重视评价的结果，更重视教学工作的过程，属于形成性评价。发展性教师评价将教师看做是校方的主体，没有专业化的教师发展，学校的成长便很难得到进步。发展性教师评价在注重教师的个人表现的同时，更重视老师与学生将来的发展，因此，它是一种着眼现在、面向将来的评价方式，该评价有助于教师专业的发展和提高。它的缺点在于比较温和与宽容，削弱了教师的危机和竞争意识，缺乏激励和监督功能。
二、两种评价制度共同存在的必要性
从中我们可以看出，奖惩性评价为教师的解雇、晋升等提供有力的依据，发展性评价为教师专业发展提供一定的引导。相对而言，发展性教师评价在我国起步较晚，我国现行的教师队伍管理的理念和方法与之还不适应，目前奖惩性评价仍占主导地位。这主要体现在三个方面：第一，学校开展教师评价的主要原因是为了教师的任职、奖惩和晋升。调查还发现，绝大多数教师也认同评价与奖惩相关联。第二，学校开展教师评价重视绩效、忽略过程。多数学校对教师进行考核评价时关注学生成绩的高低，以及在什么等级期刊上发表了多少论文、获得什么奖项等。对教师的调查发现，近半数教师反映学校主要是依据学生的成绩对教师进行评价。教师成长的过程是不断地实践、反思及总结，每位教师需要确立适宜于自身的目标，在追求和实现自身专业发展目标中成长。第三，学校开展教师评价重视标准的统一性，忽视教师的个性化差异。
三、促进教师发展的评价原则和机制
原则：第一，发展的原则。评价应立足于教师未来的发展，而不是把重点放在眼前的奖励和惩罚上。第二，三全原则，即全员、全程和全面的评价。第三，参与的原则。老师、学生、家长和学校领导等都是评价者，从多方面协助教师获得关于评价的真实信息，以促进自身的发展。
机制：一是导向机制。评价标准由应试教育向适合素质教育发展。二是激励机制。由重视结果的奖惩性评价向发展性评价转变。三是改进机制。对教师给予科学的评价，锻炼教师自我的监控和反思意识。
四、结语
随着教育事业的快速发展，我国的教师评价工作开始越来越重视对评价的发展性研究。尽管这方面的研究日趋丰富，但在我国的教师评价过程中怎样使用这些评价，眼下仍然停滞在理论层面上，没有落实到具体的操作上。在对奖惩性与发展性教师评价的比较中，可以看出这两种评价制度有各自所对应环境和各自的优势与不足。因此，如果对奖惩性教师评价给予彻底的否认是不符合现实情况的，这种评价制度仍具有其存在的必要性，同时发展性教师评价也存在不足之处。所以，将这两种教师评价制度进行有效结合，具有一定的可行性。在实际的操作过程中，评价方可通过对各个教师各个发展阶段的准确掌握，来建立一种发展性教师评价和奖惩性教师评价相结合的体系。
参考文献：
[1]Evan，A.& Tomlinso.Teacher appraisal：A nationwide approach.London：Jessica Kingsley Publishers，1989.
[2]申继亮，孙炳海.教师评价内容体系之重建[J].华东师范大学学报，2008（2）.
[3]张红霞.走向发展的教师评价[D].河南师范大学学位论文，2006.
奖惩性和发展性教师评价的应用策略 篇4
奖惩性和发展性教师评价是目前在教师评价中常用的两种评价理念, 每一种评价类型都有各自的适应范围, 各自的优缺点, 在教师成长中发挥的作用也不尽相同, 因此不能简单的用哪一种替代哪一种。
一、奖惩性教师评价
奖惩性教师评价, 集中于教师教学效果的评价或行政奖惩式的评价, 评价主要被视为奖惩的手段和环节。这类评价, 在形式上具有严肃性、规范性和可操作性, 在方法论上是静止的、横断面的, 它关注的主要是教师教学的优劣和教学的效益。因此, 这类教师评价, 在对教师的规范化奖惩和检测教师教学的效果方面具有其积极的作用, 充分体现了这类评价所具有的奖惩职能。
但同时奖惩型的教师评价往往只关注教师的教学效果, 而评价教师教学效果的手段又简单化, 单一化为学生的成绩。学生的成绩成为教师成绩的主要的甚至是唯一的表现, 于是教师被迫采取各种各样的方法来提高学生的成绩, 不管这种方法是否科学, 是否有利于学生的发展, 是否人道, 教师成了推动应试教育的一只无情的而又合法化力量, 从另一个方面加剧了片面追求升学率的教学思想。
尽管有着这样那样的缺点, 奖惩型评价仍是衡量教师专业水平的一个非常重要手段, 也是教师职位升迁的重要途径。如果没有对教师专业水平的有效评定, 一方面, 教师的职位升迁失去了依据;另一方面, 如果缺乏这种升迁的外在压力, 教师的专业发展也有可能缺乏动力, 因此那种将奖惩型教师评价与发展性教师评价对立起来的观点是不符合实际的。
二、发展性教师评价
发展性的教师评价制度认为, 人的能力是处于发展之中的, 受过较高程度教育的教师有根据新情境调整自己行为的能力。当教师获得足够的信息与有用的建议后, 他们可能达到预期的水平。
发展性教师评价制度以促进教师专业发展为目的, 因此非常关注评价对象对评价结论的认同。要求评价对象最大程度地接受评价结论, 并通过积极的反思, 把评价结论视为未来专业发展的“新起点”。
但发展性评价本身也有不足之处, 由于其温和性、目的性差和标准的模糊性, 因而在实际操作中也同样陷入了绝境, 虽为大多数人支持, 但因其在践中难以带来预期效果, 故而一直不能独立门户, 取而代之。
三、奖惩型教师评价与发展性教师评价的结合构建人本化的教师评价制度
1、奖惩性教师评价与发展性教师的结合
发展性教师评价是在批判和继承奖惩性评价的基础上提出来的一种评价理念, 并不是对奖惩性教师评价的完全否定。两种不是非此即彼、二元对立的关系, 要努力寻找两者的结合点, 各取其长, 构建以人为本的教师评价体系。奖惩性教师评价是为教育管理者对教师的监督管理服务, 强调的是外在的激励和约束机制;而发展性教师评价为教师个人的专业发展服务, 强调的是教育、指导、帮助和内在的激励功能。利用奖惩性评价的外在的激励和约束功能, 发展性评价的内在的激励作用。评价中要特别重视结果反馈、面谈指导和专业发展, 同时评价的结果适当地作为奖惩的参考。
2、二元结合的评价制度在教师发展的不同阶段采取相应的评价策略。
(1) 对教师职业生涯初期的青年教师而言, 主要是应用发展性评价。特别是处于适应期的青年教师, 要给予充分的理解。他们经验不足, 业务不熟, 需要一定的时间和空间, 适应教学工作, 这个时期如果给予简单的贴标切式的奖惩性评价, 特别是否定性的评价更会为其带来巨大的心理压力, 从而产生厌倦和逃避的心理, 不利于他们的专业成长。如果我们更多地采用发展性评价的原则, 让教师自身成为评价的主体, 让其了解当前的不足是教师职业经历中的正常现象, 从而对自我有着理性和积极的评价, 使他们的专业发展少走弯路。
(2) 对处于事业相对成熟期的教师, 在注重发展性教师评价对他们进一步的专业发展所起的积极作用的同时, 也不可回避奖惩性评价对他们的外部激励和约束作用。
(3) 对于处于职业倦怠期的教师来说, 很多教师失去了前进的动力, 进入事业的高原期。对于这个时期的教师来说, 运用发展性评价, 为其寻找新的专业发展方向和更高的目标, 为其诊断专业发展困惑, 提供进一步发展的途径, 使其事业发展走向更高的水平。
参考文献
[1]傅道春:《教师的成长与发展》, 教育科学出版社, 2001年版。
[2]王斌华:《奖惩性与发展性教师评价制度的比较》, 《上海教育科研》, 2007. (12) 。
[3]蔡永红、黄天元:《教师评价研究的缘起、问题及发展趋势》, 《北京师范大学学报》 (社会科学版) , 2003 (1) 。
[4]刘尧:《教师评价与学校管理》, 《北京教育》, 2002 (7) 。
[5]范二平、安俊秀:《教师评价的研究与探讨》, 《教育理论与实践》, 2005 (6) 。
奖惩性评价 篇5
随着各种非线性用电设备的广泛应用,公用电网谐波污染问题日益严重[1,2,3,4]。目前我国普遍采用的全波计量方法无法合理地计量谐波电能,可能出现非线性用户产生谐波污染却被少计电量、线性用户吸收谐波污染却被多计电量的不合理现象[5,6]。因此亟需开展谐波电能计量方法研究,为合理计量谐波电能提供指导和参考。
国内外在谐波电能计量方面进行了广泛研究,提出了多种奖惩性谐波计量原则和方法[7,8,9],其主要思路为:根据负荷性质调整其电价或者计量功率,对非线性用户和线性用户分别进行惩罚和补偿,以达到合理计量谐波、促进谐波污染治理的目的。实际电网中总是不可避免地存在着背景谐波,对于某非线性用户来说,其既向系统注入谐波污染,又要吸收来自于系统的谐波污染,公共连接点(PCC)处谐波功率可分解为系统谐波功率和用户谐波功率两部分,这两部分应分别进行奖励和惩罚。已有文献中所提出的奖惩性计量方法均未考虑PCC处谐波功率分解,其计量合理性有待进一步提升。
本文提出一种基于谐波功率分解的奖惩性电能计量方法,根据PCC处谐波电压、电流同步采样数据采用复线性最小二乘法估算谐波等值电路参数,然后通过谐波功率分解求取系统谐波功率和用户谐波功率,基于奖惩性计量模型即可得到奖惩性谐波功率,以实现合理计量谐波电能。
1 基于谐波功率分解的奖惩性计量方法
PCC处奖惩性谐波计量模型如下:
式中:Ph为奖惩性谐波功率;Phs为PCC点h次系统谐波功率,表示用户吸收的谐波功率,且规定其正方向为从系统侧流向用户侧;Phc为h次用户谐波功率,表示用户产生的谐波功率,且规定其正方向为从用户侧流向系统侧;αs、αc分别为奖励系数和惩罚系数,分别表示对用户吸收谐波功率的奖励程度和对用户产生谐波功率的惩罚程度,可由供用电双方根据谐波经济损失协商决定。为了促进谐波污染治理,通常规定αs≤1 ,αc>1。分别研究以下3种典型工况下的奖惩性谐波功率以分析该方法计量结果的合理性。
(1) 系统侧存在背景谐波,用户为线性负荷。此时Phc=0 ,代入式(1)可得谐波功率Ph= -αsPhs<0 ,故总功率Ppcc=P1+Ph<P1。这表明线性用户因吸收谐波污染而被少计电量,获得了相应的补偿。
(2) 系统侧不存在背景谐波,用户为非线性负荷。此时Phs=0 ,代入式(1) 可得谐波功率Ph=αcPhc>0 ,故Ppcc=P1+Ph>P1。这表明非线性用户因向系统注入谐波污染而被多计电量,受到了相应的惩罚。
(3) 系统侧存在背景谐波,用户为非线性负荷。这是一种最为普遍的工况,此时谐波功率如式(1)所示,PCC点总功率Ppcc=P1-αsPhs+αcPhc。此时非线性用户既因吸收谐波污染而获得了奖励,又因向系统注入谐波污染而受到了惩罚。
计量结果分析表明:基于谐波功率分解的奖惩性电能计量方法对用户产生和吸收的谐波功率分别进行惩罚和奖励,且考虑了PCC处谐波功率的分解,能够合理地计量各种工况下的谐波功率。
2 公共连接点谐波功率分解方法
求取系统谐波功率和用户谐波功率是基于谐波功率分解的奖惩性计量方法实现的关键,然而实际工程中仅能通过采样得到PCC点谐波电压和电流,无法直接得到谐波功率分量。为了解决这一问题,本文提出一种基于谐波电压、电流采样数据的奖惩性电能计量实现方法:首先根据采样数据采用复线性最小二乘法估算谐波等值电路参数,然后通过谐波功率分解求取系统谐波功率和用户谐波功率,基于奖惩性计量模型即可得到奖惩性谐波功率。
2.1 谐波等值电路参数估算
h次谐波等值电路如图1 所示,其中为系统侧等值谐波电压源,为用户侧等值谐波电流源,Zs、Zc分别为系统侧和用户侧等值谐波阻抗,分别为PCC点谐波电压、谐波电流。
对于谐波等值电路的系统侧,根据基尔霍夫电压定律,列写相量形式的KVL方程如下:
从式(2)可以看出:谐波电压与谐波电流呈线性关系[10,11,12],可通过一组谐波电压、电流的采样值采用回归分析求取系统谐波电压和谐波阻抗Zs。目前广泛采用二元线性回归法求解回归系数,将谐波电压相量、电流相量的实部和虚部分别进行线性回归分析,因此所得的回归系数不是原问题真正的最小二乘解。为了克服以上不足,本文基于复线性最小二乘法估算系统谐波电压和谐波阻抗。
假设有n组采样值代入式(2)并表示为矩阵形式,有:
式中:
对于形如式(3)的复线性方程,其复最小二乘解为
其中表示A的共轭转置运算。由式(4)计算得到相量x,即得到系统谐波电压和等值谐波阻抗Zs。
同理,对于谐波等值电路的用户侧,根据基尔霍夫电流定律,列写相量形式的KCL方程如下:
基于复线性最小二乘法对式(5)所示的线性方程,计算其复最小二乘解即可得到用户谐波电流Ic和等效谐波导纳Yc,取Yc的倒数即可得到用户谐波阻抗Zc。
2.2 谐波功率分解
谐波等值电路中系统谐波电压源单独作用时分电路PCC点谐波电压谐波电流为
用户谐波电流源单独作用时分电路PCC点谐波电压谐波电流为
根据叠加定理,PCC点谐波电压谐波电流为
为了求取系统谐波功率和用户谐波功率,必须对PCC点谐波功率进行分解,且分解结果应满足叠加定理,即系统谐波功率与用户谐波功率之和等于PCC点谐波功率。由于功率是电压和电流的乘积,按照单个电源单独作用时分电路计算所得的谐波功率不满足叠加定理[13,14,15]。接下来根据电路的基本理论提出一种满足叠加定理的谐波功率分解方法。
将式(9)代入有功功率的定义,可得到PCC点谐波功率为
由式(10)可得系统谐波功率、用户谐波功率的定义如下:
由式(10)可知:(1) 采用所提出的谐波功率分解方法可将PCC点谐波功率Phf分解为系统谐波功率Phs和用户谐波功率Phc,且分解结果满足叠加定理。(2)Phs、Phc等于PCC点电压与相应电流分量共轭值乘积的实部,需注意此时谐波功率的定义不同于传统意义上功率的定义,而是将传统意义上功率分量和交叉项功率分量两部分进行叠加后,得到了具有实际意义的功率概念。
2.3 奖惩性谐波电能计量实现流程
奖惩性谐波电能计量方法的主要步骤如下:(1) 采样得到PCC点各次谐波电压和电流;(2) 设置谐波次数初始值h=2;(3) 基于采样数据利用复线性最小二乘法估算谐波等值电路参数;(4) 根据谐波等值电路参数采用2.2 节提出的谐波功率分解方法计算系统谐波功率Psh和用户谐波功率Pch;(5) 重复步骤(3)和(4)直到h达到计量精度所要求的最高次数;(6)将步骤(4)计算得到的各次系统谐波功率Psh和用户谐波功率Pch代入式(1)即得到PCC点奖惩谐波功率Ph。
3 算例分析
3.1 算例简介
应用奖惩性谐波电能计量方法对如图2 所示的IEEE14 节点标准测试系统进行仿真计算,该测试系统由2 台发电机、3 台同步调相机、14 条母线、15条输电线路和3 台变压器组成。基于PSCAD/EMTDC建立该系统的仿真模型,建模中将变压器等值为阻抗支路,发电机和同步调相机等值为次暂态电抗,输电线路以π型等值电路表示,且考虑长距离输电线路对地电容。
假定母线14 为关注的公共连接点,在母线14处接入谐波电流源HS14,通过改变谐波源参数以模拟线性或非线性用户,在母线13 处接入谐波电流源HS13 以模拟PCC点系统侧背景谐波。以5 次谐波为例仿真分析PCC点谐波功率。
谐波源HS13的5次谐波电流曲线采用文献[16]的经典曲线(如图3 所示),对谐波电流曲线进行采样,每3 s 1 个采样点,整个时间段内(一天)共得到28 800 个采样点。
3.2 仿真分析
设定谐波源HS14 的5 次谐波电流幅值为0.2 p.u.,初始相角为-90º,仿真计算PCC处5 次谐波相电压和用户注入母线14 的谐波电流有效值,结果如图4、图5 所示。
由图4、图5 可以看出,整个时间段内PCC点谐波电压、电流发生较大变化,但对于较短的测量时段可认为系统谐波电压和系统谐波阻抗基本保持不变,因此可将测量数据划分为若干段分别进行分析。把PCC点谐波电压和电流数据分为1 440 段,每段包含20 组数据,对每段数据分别采用复线性最小二乘法估算系统谐波电压、系统谐波阻抗、用户谐波电流和用户谐波阻抗等参数,估算结果平均值如表1 所示。表中谐波等值电路参数的估算值与真实值非常接近,误差均小于0.1%。
根据等值电路参数估算结果采用所提出的功率分解方法计算系统谐波功率Phs和用户谐波功率Phc,计算结果如图6 所示。把Phs、Phc代入式(1)即可得到奖惩性谐波功率Ph,其中假定奖励系数αs=1 ,惩罚系数αc=2 ,计算结果如图7 所示。为了对比分析全波计量和奖惩性计量结果的差异,图中给出了采用全波计量方法时PCC点谐波功率Phf。
设定谐波源HS14 的5 次谐波电流幅值为0,采用奖惩性谐波电能计量方法仿真计算PCC点谐波功率,计算结果如图8 所示。
由计算结果可以看出:(1) PCC点谐波功率Phf被分解为系统谐波功率Phs和用户谐波功率Phc,且分解结果满足叠加定理,验证了该谐波功率分解方法的有效性。(2) Ic=0 p.u. 时,用户为线性负荷,通过计算得到Phc=0 ,奖惩性谐波功率Ph= -Phs<0 ,故PCC点总功率Ppcc=P1+Ph<P1。而采用全波计量方法时,谐波功率Ph=Phs>0 ,故Ppcc=P1+Phf>P1。(3) Ic=0.2∠ -90p.u.时,通过计算得到Phs<Phc,奖惩性谐波功率Ph=2Phc-Phs>0 ,故Ppcc=P1+Ph>P1。而采用全波计量方法时,Phf=Phs-Phc<0 ,故Ppcc=P1+Phf<P1。对比分析结果可知基于谐波功率分解的奖惩性电能计量结果更合理,可避免出现非线性用户产生谐波污染却被少计电量、线性用户吸收谐波污染却被多计电量的不合理现象。
4 结论
本文提出了一种基于谐波功率分解的奖惩性谐波电能计量方法及其实现方法,对用户产生和吸收谐波功率分别进行惩罚和奖励,从而实现谐波电能的合理计量。理论分析与算例验证表明,本文所提出的方法具有计量结果合理、易于工程实现等优点。接下来还需在在奖惩系数取值、谐波等值电路参数估计等方面开展进一步研究。
摘要：为了合理地计量谐波电能,提出了一种基于谐波功率分解的奖惩性电能计量方法。根据谐波电压、电流采样数据采用复线性最小二乘法估算谐波等值电路参数,然后通过谐波功率分解求解系统谐波功率和用户谐波功率,基于奖惩性计量模型即可得到奖惩性谐波功率。该方法考虑了公共连接点处谐波功率的分解,能够更合理地计量典型工况下的谐波功率。最后以IEEE14节点系统为例进行仿真分析,结果验证了所提方法的合理性和实用性。
奖惩性评价 篇6
关键词：奖惩,公寓管理,组织
引言
所谓奖惩, 就是通过一定的物质或精神的方式, 对符合管理意图、达到管理要求目标的人或事进行赞美, 给予肯定和鼓励;对于不符合管理意图、违背管理禁令的人和事进行批评, 给予否定和惩罚的一种方法。奖惩都是针对一定的行为及其后果而进行的。
什么样的行为应奖, 什么样的行为应惩, 这是奖惩中首先应该解决的问题。就高校学生管理中的奖惩工作来说, 制定学生奖惩条例是奖惩工作的第一步, 也是搞好奖惩的基础。学生奖惩条例的制定是一项政策性、科学性极强的工作。
一、制定奖惩应注意的问题
从近年来我国高校的奖惩条例制定实践情况来看, 制定奖惩时应注意以下几个问题:
1、首先, 要客观实际
在制定学生奖惩条例时, 应从本校的实际情况出发, 认真分析学生的素质、思想状况和行为倾向, 把握学生中存在的积极和消极因素并预测其进一步的走向。
2、其次, 要科学合理
从内容上说, 学生奖惩条例, 应全面、系统、一致, 要做到物质性奖惩与精神性奖惩相结合;单项性奖惩与综合性奖惩相结合;行为与后果相结合;目的与动机相结合;事实与态度相结合。
3、另外, 奖惩条例应有较强可操作性
定性要准确, 定量要具体, 能够量化的指标应尽量使其量化, 避免使用模糊的语言, 要便于具体工作者对条例的理解和使用。
4、最后, 要有一定的灵活性
学生奖惩条例一经制定便相对固定, 但条例适用的对象—学生及其行为却总是变化的。所以, 学生奖惩条例不能一经制定便一劳永逸, 而应根据变化了的情况不断进行修改、完善、补充。
学生奖惩条例是学校意志, 即学校办学方向、宗旨的集中体现, 它明确规定学校提倡什么、禁止什么、鼓励什么、反对什么, 是学生在校学习、生活、工作的基本依据和指南。从某种意义上说, 它对学生行为的影响和作用, 远远超出了奖惩这一范围。
二、学生公寓组织的建立
学生公寓是高等学校的有机组成部分, 更是各种思潮、各种思想、各种信息的交汇处, 是学校校园文化的窗口和主要阵地, 也是课堂之外对大学生进行思想政治教育的重要阵地。它对大学生的身心健康和世界观、人生观和价值观的形成起着重要的作用。建立公寓区域组织, 坚持教育与管理、服务相结合, 加强宿舍文化建设, 激发学生提高自身素质的内在动力, 是学生教育的重要部分。所以要在公寓建立社区组织, 充分发挥公寓的管理和育人功能。
1、首先, 建立社区党团组织
加强大学生宿舍社区建设, 要充分发挥学生党、团组织的战斗堡垒作用和党团员的先锋模范作用, 是将学生党建及思想政治工作着力点放在最基层的需要。在学生社区中建立党团组织, 推行党员挂牌制度, 实行党员蹲点宿舍制, 从而实现“一名党员一面旗帜”的作用, 将学生党员的模范带头作用带进社区, 进一步加强社区文化建设, 促进学生的文明养成。
2、其次, 发挥学生在宿舍文明建设中的主体作用
一是成立了学生楼管会, 主要负责学生宿舍的卫生秩序管理和宿舍文化建设;二是成立了精神文明督导队, 主要负责检查学生中存在的不文明行为, 进行及时的教育和劝导;三是成立了学生自律会, 依据《学生宿舍管理规定》, 对宿舍内发生的违规违纪行为进行检查和规劝, 并把检查结果通知学生所在院、系, 由各院、系做出及时处理。
3、另外, 组织学生参与宿舍管理和建设
一是开展勤工助学活动, 使学生以较为固定的方式参加宿舍区环境卫生, 及一些服务性工作。二是组织广大同学参加“文明宿舍”、“文明楼层”、“文明宿舍楼”创建活动。为使每个学生都参与到宿舍文明建设中来, 把文明宿舍区评比与每个同学的切身利益相联系, 与评定奖学金挂钩, 与个人和集体评优挂钩。从而有效激发了学生主动的内在动力, 促进了学生素质的全面提高。
结语
综上所述, 学生宿舍作为学生学习、生活和交往的重要场所, 是学校对学生进行思想政治教育的重要阵地。对大学生思想观念, 行为方式, 道德标准进行培养和引导, 使大学省宿舍成为实现培养合格人才的良好环境, 还应坚持“以人为本”的服务宗旨, 把学生宿舍建设成为和谐的生活社区, 通过加强大学生宿舍的管理, 实现上下齐抓共管, 达到全面推进素质教育, 为构建和谐校园做出应有的贡献。
参考文献
[1]张卫东、董宝胜、杨学传:《高校学生奖惩问题初探》, 《煤炭高等教育》, 2002年5月。
[2]张体勤、王钧:《把学生宿舍建成培养高素质人才的重要阵地》, 《中国高教研究》, 1998年1月。