心理契约构建

心理契约构建（精选十篇）

心理契约构建 篇1

一、心理契约的概念

关于雇佣双方间所缔结的心理契约,一直以来都有两大分野:共享论和个体论。其中,持共享论的代表性人物主要是Schein(1965),他认为“心理契约是指个体所拥有的关于组织的多种期望以及组织所拥有的关于员工的多种期望”。共享论强调的是关系中的双方能够找到等价或基本等价的交换值,形成双方期望的共同领域。也就是说,心理契约是关系双方所达成的共识。

持个体论的代表性人物主要是Rousseau(1989),她认为“心理契约是个体所持有的其与交易另一方关于互惠性交换协议的具体条款和条件的信念”。可以看出,在个体论下形成的心理契约具有单方倾向,即个体被动选择和接受对方的条款,而组织方并不会主动选择和接受个体的意愿。也就是说,个体论背景下的雇佣关系中,心理契约只为员工独自拥有。

二、心理契约的核心观点

1. 相互期望是前提

心理契约强调双方对各自权利与义务的默契与认同,因此,心理契约的“当事人”必须是两个主体,同时,“当事人”的合意必须让对方感知且得到对方的认可,否则,不论来自单方还是双方的期望都不能成为双方相互约定的合意。恰当的期望有利于促进心理契约的形成,而过高或过低的期望则不可能转化为心理契约。

2. 演进历程:形成、改变、破裂、补救

心理契约的演进历程主要包括四个阶段:形成、改变、破裂、补救(重构)。其中,心理契约的形成主要是受外部和个体内部两大因素影响的,外部因素(包括社会文化、社会规范、社会道德和法律等)给人们提供了一个对责任、义务和权利的理解范畴,构成了心理契约的形成背景,而个体内部因素(包括生理特征如性别、年龄,心理特征如职业动机、责任意识,以及个体的受教育背景和生活经历等)则会影响个体对于组织或他人信息的认知加工及个体产生的行为反应,进而影响到心理契约内容的形成。与心理契约的形成或改变关系密切的是个体如何看待自己与他人或组织之间的相互关系,这一点对个体与他人或组织维持公用关系的长久性和心理契约的稳定性起着重要作用。对于一方当事人来讲,心理契约的破坏主要取决于两大变量:他人或组织对待自己的手段和对心理契约的违背。心理补救或重构是当心理契约的一方或双方有违背行为和意图时,对契约的解析或破裂程度予以评估并做出判断,再采取适当措施予以解决或调整。

三、构建心理契约的课堂情绪管理模式

在心理契约理论的背景下,本文所要构建的课堂情绪管理模式可以这样描述:以心理契约为设计思想,通过教学需求分析、情绪期望、情绪互动、情绪调节、情绪失调和情绪分享六个环节来形成课堂情绪演进历程。其中,情绪期望是实现课堂情绪管理的前提条件,是与心理契约中的相互期望相对应的,情绪互动是实现课堂情绪管理的核心环节,促进了心理契约的形成;情绪调节实现了课堂情绪管理的灵活性,有助于心理契约的改变;情绪失调在课堂情绪管理中发挥着消极作用,导致了心理契约的破裂;情绪分享实现了课堂情绪管理的开放性,有助于补救或重构已经破裂的心理契约。其模式如图1所示。

1. 教学需求分析

随着科学技术的进步和现代教育的发展,学校“从学生获取知识的仓库转向重在培养学生创新能力、实践能力和获取信息能力。社会的发展要求教育空间从校园扩展到家庭、社会,要求教育时间从人生的某个阶段延长到整个人生”[3]。这一变化为课堂教学活动提出了新的要求,对“人”的培养,成为学校教育的首要目标和终极目标。基于此,课堂教学需求分析主要着眼于以下几方面:教学理论、知识与能力需求,情绪情感发展需求。在教学理念上,应该确立“学校教育+家庭教育+社会教育=完整的教育”的空间观,确立“终身教育”的时间观和确立“全面发展”的人才培养观;在知识与能力需求上,教学应该兼顾学生的理论知识、实践知识和基于人格特征、思维方式以及文化素质的整合性知识和能力;在情绪情感发展的需求方面,课堂教学过程应让学生学会对自我情绪情感的觉察与表达,对他人情绪情感的尊重与接受,对冲突或矛盾中产生情绪的调整,以及形成正确的价值观念。

2. 情绪期望

所谓期望(Expectancy),亦称期待、预期、希望,是在激发人们对行为内在力量需求的基础上所获得的对自己或他人行为结果的某种预测性认知,它既是个体行为过程中的认知变量,又是推动个体行为并形成信念价值的动机[4]。心理契约建立的前提是以组织与个体之间相互具有合意倾向的心理期望。教育活动中,教育者本身与教育对象都是具有复杂需求的人,导致契约双方的心理期望存在着多样性和差异性[5]。因此,师生之间应该从职责义务、年龄性别、地域风俗甚至兴趣爱好等方面进行逐步沟通与了解,确立恰当合意的情绪期望,以此激发学生适当的学习动机,唤起学生对学习的兴趣,引起学生积极的学习行为(通过情绪机制),促进学生的期望与学习动机、学习成绩之间形成良性循环,从而有效提高课堂教学质量。

3. 情绪互动

心理契约的形成是依赖于一定环境的。对学生来讲,除家庭之外,学校是影响其发展的另一个重要的微观生态环境。在学校的活动中,教与学的过程是通过教师与学生之间的交往与互动来表达与承载的,是直接影响学生发展的活动形式。良好的情绪互动应该是一个双向开放的交流模式,这要求交流的双方都把对方首先看作是全方位的人,而不只是看作“教师”或“学生”,这两个角色对于全方位的人来讲都具有片面性,在情绪互动中,片面地看待人会使人将情绪变得形式化,从而掩盖或压抑自己的真实情绪,这不仅不利于心理契约的形成,更不利于人的发展。

在学生与教师的实际交互作用过程中,对学生真正产生直接作用的是教师本身的特征和教师的教育行为。教师的人格特征虽然不是需要被学生接受的教育内容本身,但却潜移默化地影响着学生对教师甚至对学习的态度喜好与情绪情感,教师教育活动的形式、内容、风格等直接影响学生的学习兴趣和学习动机。同样,学生的学习热情也感染着教师的教育热情,这是一个相互作用的过程,同时也最终促成了心理契约的形成。

4. 情绪调节

Freese等(1996)年认为,当员工感知组织或员工提供的内容超出了各自所期望和能够承受的范畴,则会出现两种可能:修改或遗弃,即重新修订心理契约,形成内容与过去有所不同的新契约[7]。具有社会性的人,更是一个感情性的动物,面对形成的心理契约,对有利于自己的事物产生积极情绪,对不利于自己的事物产生消极情绪。消极情绪的存在不可避免,同时也成为了情绪调节的前提,更是人在社会化过程中的一个必修课题。

在这里要注意的是,消极情绪本身不是当事人想要表达的内容,真正要表达的内容是消极情绪背后所代表的意义。所以,清晰地知道自己想要表达的内容是学会情绪调节的一部分。在课堂教学活动中,契约双方会不断地通过规章、行为、语言及情绪来表达并调整各自的意愿和期望,由此形成进一步的共识,这一共识能够涵盖双方意愿的程度越高,则双方的心理契约越牢固。师生在课堂教学活动中也不断实现着积极情绪、消极情绪之间的相互转化与调节,从而不断地实现着心理契约的改变和完善,这也是情绪调节的意义所在。

5. 情绪失调

影响课堂情绪管理的因素具有多样性,这些因素的不确定性会给课堂情绪管理带来意想不到的障碍甚至导致心理契约的破裂。由于课堂不确定事件的影响,师生的消极情绪可能被强化,而积极情绪可能被削弱,导致个体走上“负面情绪—负面行为”的恶性循环,在叠加的作用下,会在无形之中增加师生双方的压力源,甚至导致个体情绪失调的危机出现。如果消极情绪被显著加强,积极情绪显著削弱个体可能导向更严重的危机,甚至无法进行自我情绪调节。

多数情况下,由于学生年龄小,阅历少,对事件的认知比较单一,更容易出现情绪失调的现象。遇到突发情况,教师要帮助学生寻找安全场所进行合理宣泄,而不是用各种方法去压抑情绪。等学生平静之后,再引导学生学会如何正确表达自己,尊重他人,并学会换位思考,从而避免学生情绪失调,同时也帮助学生学会自我调节。

6. 情绪分享

目前采用的心理契约补救方式按照补救时机不同可以分为三类:第一,被动的心理契约补救方式,这种补救方式可能会使员工离职,甚至对组织的声誉造成一定的负面影响;第二,主动的心理契约补救方式,这种补救方式中组织会选择主动了解个体的意愿并采取积极措施;第三,超前的心理契约补救方式,这种补救方式出现在心理契约破裂之前,能够预见关系中可能面临的问题和解决方案,采用积极引导的方式使员工与组织的关系朝向有更多共识的方向发展[6]。在这三种补救方式中,超前的心理契约补救方式无疑是最佳方式。在课堂情绪管理活动中,情绪分享正是实现超前的心理契约补救方式的有效手段。人们通常会将自己的快乐与烦恼分享给最亲近的人。而师生关系和同伴关系是作为个体的学生除了家庭之外的另一种亲密的社会关系,这种关系主要体现在课堂活动中,这是一个相对稳定的人际关系网络存在的平台。但由于信息交流的不对等性,以及传统的师生关系中,听老师的话通常被看作是好学生具有的品质,这些现象的存在使得这一平台更多地显示了教师的主导性,从而使得学生在情绪分享这一环节上很难做到完全的真实分享。因此,将课堂这样一个师生信息交流平台建设成为相对开放的人际交流与情绪分享平台,允许并适当鼓励学生用合理的方式表达自己的真实想法和情绪情感,既能帮助学生更好地经历社会化过程,又能及时把握学生的心理动态,为教育教学提供更准确的资料和数据,会在一定程度上降低教育的时间成本,达到更好的教育效果。

在以上各环节中,除教学需求外,其余五个环节与心理契约的核心观念及形成、改变、破裂、补救过程相互对应,环环相扣,各自形成一个内在的动态循环过程。其中,更加开放的互动式沟通是建立心理契约的关键因素。

参考文献

[1]Leavinson H.Organizational Diagnosis[M].Cambridge:Harvard Univ Press,1962.

[2]曹威麟,段晓群,王晓棠.高校师生双向视角心理契约相互责任的实证研究[J].高教探索,2007(6).

[3]李春燕,邹立君.加强职校教师现代教学技能的培训[J].中国职业技术育,2004(18).

[4]朱贤.期望技能[J].佛山大学学报,1997(6).

[5]吴小鸥.论教育中的心理契约[J].中国教育学刊,2006(12).

心理契约构建 篇2

随着改革的不断深化，工商行政管理的内外部环境发生了重大变化，职能也在悄然发生转变。特别是基层工商执法人员，直接面对监管对象和服务对象，与以前相比，不仅要求严格按照程序行政，以更好地维护市场秩序，更要求为和谐社会的环境构建做出执法贡献。于是，和谐执法作为重要的执法要求被提出。和谐执法是指执法者遵循法律的规定，在充分尊重和保护当事人合法权益的前提下，依据法定程序所进行的非歧视性的、理性化的、合乎正常感情的执法行为。因和谐执法具有文明执法的特征，强调的是构建行政执法主体与行政相对人之间的和谐关系，充分体现了“人性化监管”的执法特点。应该说，和谐执法是依法行政在更高层次上的体现。

一、研究的意义

对基层工商而言，一方面，要求改善执法环境，和谐执法，服务社会群体; 另一方面，工商行政管理工作较之以前，体现出头绪多、任务重、考核要求高的特点，且在执法实践中遇到的违法行为更加多样化、隐蔽化，执法工作的复杂程度日益提高。虽然公务员工作稳定，但由于不够理想的收入和较大的工作压力，个别工商干部缺乏活力、工作积极性不高，而这种不良的心理状态在执法中势必表现出诸多不和谐因素，不利于和谐执法，更不利于和谐社会的构建。

就浙江省基层工商而言，尚未进行过大规模、精细化的工商执法服务人员心理情况调查，也未实施员工支持辅助计划( EAP) ，但近年来各基层培训中心纷纷开设了心理压力调适课程。可见，浙江省工商系统已在加强监管、全面履职的要求下，开始关注基层公务员的心理发展、变化情况。本文运用心理学中的心理契约理论进行分析，通过实证研究，探索浙江省基层工商公务员心理契约的内容、结构，揭示心理契约与其他变量之间的关系，以期为提高工商执法效能、构建和谐执法体系提供解决方案。

心理契约由美国著名管理心理学家施恩提出，他认为心理契约是“个人将所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。具体地说，是在组织与成员的相互关系中，双方除了正式的雇佣或其他契约外，存在着的隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望。它是反映组织成员和组织之间在雇佣关系中彼此应付出什么，同时又应得到什么的一种主观的、内隐的心理约定( Argyris，1960) 。有管理活动和组织就有心理契约。

良好的心理契约的建立和执行有利于工商行政管理机关的内部管理，使其高效履职，更有利于和谐执法; 而心理契约的违背会挫伤基层工商执法人员工作的积极性，使他们减少工作投入，并可能以消极的工作行为来表达对组织违背心理契约的不满。显然，研究心理契约在基层工商队伍中的现实状况，对提高工商干部的工作投入度，促使他们认真履职、和谐执法有着重要意义。但是，国内外学术界有关心理契约的研究主要集中在企业，很少涉及公共部门; 关于我国公务员心理契约的研究更为罕见; 以基层工商为例进行心理契约的研究则从未有过。因此，该课题的研究体现了时代的必要性和迫切性，具有重要的理论价值和实际意义。

二、国内外研究现状

国外有关心理契约的研究过去主要集中在一般雇员与组织之间，现在逐渐转向组织核心人才，尤其是管理者与组织之间。过去的研究主要集中于心理契约的概念，如Argyris ( 1960 ) 、Levinson( 1962) 、Kotter( 1973) 、E H Schein( 1980) 分别对心理契约的概念做出了界定; 或者是对心理契约违背等局部方面进行了探讨，如Robinson、Kraatz、Rousseau(1994) 的研究指出了关系型心理契约违背的结果、Morrison 和Robinson( 1997) 提出了违背心理契约的发展模型。而近期的研究已经开始注重对心理契约的动态过程进行系统思考，更具有应用价值，已趋向于建立比较完善的心理契约理论体系。在实证研究方面，国外的研究主要集中在心理契约的违背对雇员态度和行为的负面影响方面，如Restubog、Bordia、Tang( ) 实证研究了心理契约的违背与员工行为的关系等。现在，以人为本的管理理念逐步渗透到各行各业的管理活动中，利用心理契约激励雇员的方式和方法已成为国外心理契约研究的新方向。

国内对心理契约的研究始于20 世纪末，自引进该概念后，我国学者对心理契约的研究日渐增多，但对心理契约的理论研究多集中于心理学界，如陈加州团队( 2000) 对心理契约状态问题的实证研究、马剑虹( 2005) 对心理契约在组织中的影响研究等。应用研究主要集中在企业人力资源管理、营销管理、建立和谐的内部组织关系等方面，如王瑛( 2007 ) 、王庆燕( 2007 ) 、李成江( 2007 ) 、周莉( 2006) 等对基于心理契约的员工管理模式做了大量的实证研究。但关于公务员与公共组织的心理契约构建方面的研究很少，仅有卫琳( 2007) 的博士论文对我国公务员的心理契约问题进行了一定层面的梳理和研究，贝蕾( ) 、徐婷( 2009) 等的硕士论文对如何完善我国公务员的心理契约问题进行了探讨，并提出了相应的管理对策。

三、研究内容

( 一) 研究设计

已有研究成果已经证实，我国公务员的心理契约是双向的，且是多维度结构。其中行政组织对公务员的心理契约内容包括职业技能( 文化素质、业务能力) 、职业品质( 敬业精神、诚实忠诚) 、工作态度( 学习热情、工作精神) 、个人素质( 创新精神、沟通能力、廉洁高效、无私奉献、合作能力) 四个方面;公务员对行政组织的心理契约内容包括人文环境( 人文关怀、信任尊重) 、组织环境( 学习培训、组织文化、创新环境) 、发展愿景( 职业生涯、价值实现) 、激励制度( 公正待遇、福利津贴、奖罚分明、额外褒奖) 四个方面。本研究不仅从心理契约的契约主体之一—公务员( 包括基层一线公务员和基层领导) 方面来研究公务员对政府组织的心理期望，也从心理契约的另一契约主体代表——基层领导方面来探索组织对公务员的期望，还研究了两者对最终工作投入度的影响。

实践和理论都已证明，知识型员工对企业的期望和需求是全面的，既包括物质需求，更包括高度的精神需求和价值实现需求。另外，由于职务的特殊性，公务员更看重组织给予的非物质期望。所以得出假设1a: 基层公务员对组织的各项期望普遍较高; 假设1b: 相对于物质期望，基层公务员更看重组织给予的非物质期望。

按照组织承诺理论，员工愿意留在企业，主要是情感、规范、理想、经济和机会承诺等因素在起作用。公务员因职业稳定而成为人们就业的首选，每年公务员招考的骇人考录比例足以证明。所以得出假设2: 不管是基层工商干部还是有行政级别的领导，绝大部分人愿意留在工商队伍工作。许多文献都支持心理契约在人力资源管理中的作用，同时强调心理契约对工作投入度有积极影响。所以得出假设3: 基层工商干部的心理契约与工作投入度相关。

贝蕾( 2009) 和卫琳( 2007) 等的学位论文强调对心理契约进行动态管理的重要性，认为不同年龄、婚姻状况等均会使心理契约发生变化。所以得出假设4: 心理契约与部分人口变量显著相关。尽管人格特质对组织行为及态度的影响还不是很明确，但有越来越多的证据表明人格特质与工作投入、态度、行为存在一定的相关关系( Barrick、Mount，1991; Judge、Bono， 2001) ，而心理契约包含工作态度、技能表现等。所以得出假设5: 心理契约与人格特质相关。

( 二) 研究方法

1. 设计调查问卷

首先基于以往相关研究和专家对心理契约内容的分析，拟定访谈提纲，然后选择宁波市的两个工商所和一个工商分局的6 位公务员( 充分考虑了年龄、性别、职务、工作部门等) 进行一对一的半结构式访谈，根据得到的访谈结果对量表进行修改，并通过小规模前测，编制出《基层工商系统领导对一线公务员心理契约问卷》( 下称卷一) 和《基层工商系统一线公务员对领导心理契约问卷》( 下称卷二) 。问卷增加了个人对组织及组织对个人最看重和第二看中的期望选项，以确定基层一线公务员和基层领导最重要的心理契约内容; 增加了性别、婚姻状况、从职年限、所在地区等人口变量。为了更好地考量心理契约对工作状态的影响，本次问卷还对基层工商一线公务员和基层领导进行了工作投入度测量，施测使用的是中文版“工作投入量表”( UWES) ( 下称卷三) 。为了深入了解心理契约与人格特质之间的关系，本次问卷增加了“大五人格量表”，施测使用的是张建新教授修订的“NEO 人格量表”( 下称卷四) 。

基层工商一线公务员填写三份问卷，即卷二、卷三、卷四; 行政级别为科级以上的工商干部填写四份问卷，即卷一、卷二、卷三、卷四。所有问卷和量表均为5 点评定。

2. 问卷实施

本次问卷的施测在浙江电大工商学院进行，施测过程采用标准化的指导语。该学院承担全省工商系统的培训工作，在培训期间进行测试有两大好处: 一是人员涵盖了全省11 个地市的县级及以下工商系统的工作人员; 二是统一在教室完成，有施测人员亲自指导，确保了问卷施测的质量。施测共得到有效问卷386 份，其中基层一线公务员232 份，基层领导154 份。

3. 问卷分析

对调查结果采用当前比较通行的统计学方法，即描述性统计、相关分析等方法进行统计分析，归纳出浙江基层工商领导和基层一线公务员的心理契约的内容及影响因素，分析心理契约、人格特质及工作投入度等变量之间的关系，考察人口变量对基层工商执法人员心理契约的影响是否显著，并重点比较基层一线公务员和基层领导的心理契约差异。

对 问卷进行信度检验，选择的是内部一致性信度，即Cronhach Alpha 系数。从检验结果来看，问卷的效度可以接受。

( 三) 研究结果和结论

1. 描述性统计结果和结论

( 1) 基本情况

基层一线公务员中女性比例明显偏低，基层领导队伍中女性比例更低，这可能与工商管理的工作性质有关。基层一线公务员和基层领导的教育程度在公务员用人体制改革和绩效评估体制下得到提升，但高学历人员仍然较少。在基层领导队伍中， 30 ～ 40 岁的领导占领导总数的比例较之前有一定的增加，应该说基层领导队伍的年轻化为实现高效执法、和谐执法提供了更大可能。

( 2) 基层一线公务员和基层领导的心理期望普遍较高

基层一线公务员心理契约的各项期望分值普遍较高，只有“组织应该提供创新的环境条件”的均值< 4，而基层领导对组织的该项期望均值为4. 41。显然，基层领导对组织的创新要求更高，这与他们所处的职位有关。而基层一线公务员则以做好本职工作为重，一般较少考虑“创新环境”; 在11 项期望中，不管是基层一线公务员还是基层领导，“组织应该给予我公平公正的待遇”和“组织应该有相互信任与尊重的环境”这两项得分都最高，表明基层工商公务员不仅需要良好的激励制度，也需要良好的人文环境。

( 3) 绝大多数基层一线公务员和基层领导都愿意留在工商行政管理部门工作

在问及“是否愿意继续在工商行政管理部门工作”时，有63. 5% 的基层一线公务员和76. 7% 的基层领导做出了肯定回答。虽然留职比例都较高，但仍有36. 5%的基层一线公务员表达了不理想的在职状况: 人浮于事的现象严重; 没有良好的激励措施; 上级只是下达任务，不听下面的意见; 缺乏活力。这类现象应当引起组织的高度重视。相对于基层一线公务员，基层领导的在职稳定性更高，这可能与他们年龄大、从职年限长有关。该结果支持了假设2。

( 4) 基层一线公务员和基层领导在心理契约中最看重的期望项有差异

在问及“在11 项期望中您认为最重要的是什么”时，两者的回答存在一定的差异: 前者更注重组织的激励制度，后者更注重人文环境。

( 5) 基层领导代表组织认为在基层一线公务员的心理契约中个人素养最重要

在下属心理契约的四个维度中，基层领导更加看重个人素养和职业品质，而其中的“敬业精神”和“沟通能力”被认为是最重要的，这显然与现在的年轻公务员比以前缺乏敬业精神和主人翁意识有关。另外，工商执法的工作特点在许多时候需要面对执法对象，沟通能力的好坏直接影响执法效率和效果。

( 6) 基层领导和基层一线公务员的人格特质有一定区别

与基层一线公务员相比，基层领导的社交性更好，这可能源于他们较强的人际交往能力，而基层一线公务员的工作相对单一，且在我国公务员职场中级别界限分明，导致基层一线公务员处事谨慎。但就人格特质的五个方面而言，基层一线公务员和基层领导的利他性和道德感均较高，体现了公务员应当具备的注重合作、做事有计划、自律等特点。而基层领导的利他性比基层一线公务员低，考虑是否与职务竞争和升迁有关。

2. 相关统计分析结果和结论

( 1) 在心理契约中，相对于基层领导，基层一线公务员更看重非激励期望项通过计算，得出以下结论: 在基层一线公务员的心理契约中激励制度与工作投入度显著相关( r =0. 198，p = 0. 025 < 0. 05) ，而在基层领导的心理契约中激励制度与工作投入度显著不相关( r = - 0. 003，p = 0. 969 >0. 05) ; 与此相反，在基层一线公务员的心理契约中非激励制度与工作投入度显著不相关( r= 0. 003，p = 0. 963 >0. 05) ，而在基层领导的心理契约中非激励制度与工作投入度显著相关( r = 0. 149，p = 0. 038 < 0. 05) 。基层一线公务员往往更为实际，通常更看重有无好的待遇、薪酬、津贴和额外的奖励; 而基层领导可能更加注重人文环境和组织环境等，因为良好的人文环境和组织环境既便于更好地管理，也能为付出后的提升提供可能。该结论部分支持了假设1b。

( 2) 心理契约与工作投入度相关

通过计算，心理契约卷一与工作投入度边缘相关( r = 0. 116，p = 0. 516 >0. 05) ，而心理契约卷二与工作投入度显著相关( r = 0. 278，p = 0. 002 < 0. 01) 。基层领导注重基层一线公务员个人素养、职业品质、职业技能和工作态度的心理期望，使得他们在工作中特别关注这些能力和素质的培养，进而使提高工作投入度成为可能。该结果支持了假设3。

( 3) 工作年限与心理契约显著相关，其他人口变量与心理契约均不相关

通过计算，得出结论: 工作年限与心理契约显著相关( r = 0. 231，p = 0. 021 < 0. 05) ，但其他人口变量与心理契约均不相关。随着年龄的增长和职务的变化，公务员个体对组织的期望会发生变化。该结果不能很好地支持假设4。

( 4) 人格特质与心理契约显著相关

通过计算，得出结论: 人格特质与心理契约显著相关( r = 0. 161，p = 0. 003 < 0. 01) 。因为人格特质反应的是独特而稳定的思维方式和行为风格，所以它对组织心理期望的形成同样重要。我们对五个特质分值较高的部分问卷进行了查阅，发现人格特质中开放性程度高的公务员对自我价值实现的期望也高，而利他性分值较高的公务员往往也体现了较高的合作精神。该结果支持了假设5。

四、构建和谐执法体系的对策

( 一) 建立科学合理的选人用人机制

本研究表明，在基层一线公务员的心理契约中，组织最注重职业品质和个人素养，职业技能次之。而在公务员考录过程中，最受关注的是知识和技能考核，而考录的动机、态度和个人价值观等往往被忽视。公务员作为特殊的职业，要求从业者具有较高的思想境界和道德素养，以为人民服务为宗旨，因而在选用人才时应注重应聘者的应聘动机、态度和价值观等方面的情况。通过初次的动机和态度测试，可以了解应聘者的期望值与政府组织期望值的吻合程度，而这些内容在工商干部录用考试中很少出现，即使有，更多的也只是应聘者的主观表述。科学合理的`人才选用机制的建立，对于在招考单位与应聘者之间建立心理契约及心理契约的持久程度有重要的意义。

霍兰德( Holland) 把“不同类型人格的人需要不同的生活或工作环境”称之为“和谐”。的确，要做到和谐执法，必须要自身内心和谐，而在进人、选人、用人及对人进行评价上应增加人格特质评定，以更加有利于挑选合适的人员进入工商队伍和领导层，并从职于合适的岗位。

( 二) 加强基层工商执法人员和基层干部的心理教育

基层工商执法人员除了军队转业干部之外，均通过艰难的国考选拔而来，是万里挑一的佼佼者，进入工商队伍后自然对组织的期望高，这在本研究中得到了证实。但工商执法工作特别是基层工商执法工作是杂、忙、细、繁的，与从业者的工作期望会产生差距，但公务员稳定的收入和现实傲人的身份使得他们绝不轻易离开。所以，时刻关注基层工商执法人员的心理变化，不断提高基层干部的自我心理认知水平，建立良好的心理契约就显得尤为重要。只有这样，才能真正提高工作投入度，做到和谐执法。

首先，建立基层工商执法人员和基层干部的心理档案，内容包括心理健康水平、特殊期望和心理需要等心理契约，并进行跟踪。

其次，定期开展心理测试，专门研究基层工商执法人员和基层干部的心理契约状态，掌握他们的心理健康情况，并有针对性地进行心理辅导或心理治疗，确保他们心理健康，和谐执法。如有可能，在基层工商实施员工支持计划( EAP) ，该计划分为三个部分: 一是针对造成问题的外部压力源本身去处理，即减少或消除不适当的管理和环境因素; 二是处理压力造成的反应，即情绪、行为及生理等症状的缓解和疏导; 三是改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。EAP 的实施能有效帮助基层公务员缓解工作压力，改善工作情绪，提高工作积极性，使他们迅速适应新的环境，有效处理与监管对象、服务对象之间的关系，为提高履职效率、真正实现和谐执法打下坚实基础。再次，将隐含的相互期望变为“公开”的期望。在心理测试的基础上，通过问卷、个别谈心或集体心理辅导，使基层工商执法人员和基层干部互相明白对方对自己的期望，重新审视自己的思维方法和行为方式，避免或减少因心理契约违背或破裂而带来的消极影响，共建基层组织的和谐心理契约。最后，强调对心理契约的动态关注。本研究结果显示，工作年限与心理契约存在显著相关性。随着年龄的增长，从业者的心理也会发生变化，组织应关注这些变化。

( 三) 建立有效的组织承诺机制

以往的研究显示，公务员更重视非物质激励期望，但本次研究结果显示，基层一线公务员和基层领导在注重自身发展愿景的同时，前者更注重激励机制，后者更看重文化环境。所以应建立适用于基层一线公务员和基层领导的有针对性的组织机制，如对基层一线公务员应调整和完善激励机制。在所有激励因素中，一类是与工作条件相关的薪酬、奖金等，另一类则是包括成就、个人成长等与个人内在因素相关的因素。从研究结果分析，基层一线公务员特别看重薪酬激励，也显示出对该项激励机制的不满意，组织应给予充分考虑; 对基层领导，组织应更多地关注人文环境，给予基层领导更多的人文关怀和尊重。

( 四) 努力建设具有特色和实效的基层工商文化

课堂教学中心理契约的构建 篇3

关键词：心理契约；课堂教学；学科渗透；心理健康教育

心理契约的研究是当前西方组织行为和人力资源管理领域中兴起的热点问题，开始于二十世纪六十年代。本文试图将心理契约应用于课堂教学中，探究课堂师生之间心理契约的建立过程，并着重探讨其在课堂教学过程中的构建过程，为建立良好的课堂氛围、提高教学质量提供新的视角。

一、心理契约在课堂教学中的必要性与功用

从教学论的角度来看，教师的教和学生的学是密切结合在一起的，教学活动的关键在于师生的互动，师生互动的程度将直接影响到课堂教学的效果。在教学过程中，教师往往因为自身所处的主导地位而忽视了与学生之间的沟通，而在课堂中的师生关系实质上是一种沟通，一种期望，也就是一种心理契约，具体地说就是在课堂教学过程中每一个学生和教师之间存在着没有明文规定的一整套期望，是相互责任、义务以及欲达成某种共同愿景的主观约定，反映了师生关系的本体面貌，在课堂教学活动中具有凝聚作用与约束作用。心理契约为提高课堂教学质量，改善师生关系提供了新视角和新的支撑点。

心理契约的作用已被不少心理学理论所证实。从社会心理学家勒温（Lewin）的“群体动力理论”来看，心理契约具有强大的作用。他把人看成是一个复杂的能量系统，个体的整个活动是一个“场”。人的行为动向取决于内部力场和情境力场的相互作用。在组织中的任何成员都有内部力场和情景力场，而作为组织与成员、成员与成员之间的情感、关系纽带的心理契约，正是两者相互作用的具体体现。通过心理契约，组织对成员形成了强大约束力；个体获得了归属感、主体地位，承担相应的义务与责任，形成了道德的自律力。同时，由于主体性得到张扬，学生在教学过程中会产生学习的需求，以实现课堂教与学的有序性。同时，教师、班级通过心理契约而形成外在的约束力，对于促进学生学习能起到积极的作用。此外，蒂博特和凯利提出的“社会交换理论”也充分证实了心理契约在促进课堂教学质量和管理中的作用。他们认为，最具有社会意义的行为只有得到强化或得到某种方式的回报，才会被重复。在人际传播中，一方行为的后果部分地依赖于另一方的行为，于是双方就会关心自己影响对方行为或在对方身上施展权势的能力。在组织中，每个成员的行为都应该给予有效的回馈，成员希望自己的付出能得到组织的肯定。组织的心理契约有利于塑造、肯定个体的道德取向。

二、心理契约的概念及其特征

“心理契约”的研究可以追溯到美国管理心理学家克里斯·阿奇利斯（Chris Argyris）所提出的“心理工作契约”（psychological work contract）。

心理契约最早是针对企业组织而提出的，同样可以将心理契约应用到以组织形态呈现的学校领域及其各个层面。在课堂教学中，当教师、学生因教学而联系在一起，形成较为稳固的组织，彼此之间也会产生期待的主观信念，这种主观信念是教师和学生关系双方相互期望的集合，实质就是课堂心理契约。有学者认为，心理契约具有非正式性、隐含性、主观性、非对称性、动态性和激励性的特点。这种期望也包括了教学过程中双方就教学活动对彼此的期望。如学生期望教师的教学方式、对自己的关注、教师的教学内容、教学方式、教学态度等，而教师对学生的期望包括教学反馈、课堂遵纪、积极回答问题、掌握知识等。笔者认为，心理契约除了上述特点外，还具有以下特点：（1）交互影响性，组织中的个体与个体之间、个体与组织之间具有互相影响、互相作用的关系；（2）决定性，心理契约是组织中行为的强有力的决定因素；（3）鞭策性，作为组织中的任何一个个体，心理契约具有鞭策作用，不容许破坏。基于上述特点，心理契约在组织中主要体现出凝聚作用和激励作用，它让成员作为一个独立的个体而存在，突出成员的主体性，防止个体责任的逃避；由于个体是组织的成员，组织是成员的组织，降低组织和成员的不确定性，防止出现事情就发生“责任扩散”；组织与成员一道建立共同愿景，在共同愿景基础上就核心道德价值取向达成共识，形成内在约束力。

三、心理契约在课堂教学中的构建

关于心理契约的建立，主要有两种观点：一是从个体角度，即认为心理契约主要建立在雇员对组织状态个人感知的基础上，如卢梭认为心理契约是个体对环境与社会信息加工的结果；另一种观点便是从影响因素的角度，如盖斯特从组织与个体互惠的角度强调个体及组织的背景因素（如学历、教育程度、工作类型、组织部门）的重要影响力。具体到课堂教学环境中，心理契约的形成既受到个体自身因素的影响，也受到外部因素的作用。因此，课堂教学过程中师生之间心理契约的构建，可以从以下几个方面着手。

第一，课堂中应该建立“以人为本”的氛围。课堂中体现“以人为本”，就是指将课堂教学的价值观建立在注重学生人性的充分发挥上，关注学生的可持续发展。课堂的教学活动和内容不仅是帮助学生构建知识、技能体系，更重要的是在教学过程中满足学生不同层次的需求，开发心理潜能，促进学生生存能力、适应能力的发展。这就需要在课堂教学中，注意教学目标应该体现出层次性，满足不同学习能力的学生的需要；在课堂管理中注意学生课堂行为和表现的差异性，在要求上适当体现出差异性。这样才能激发学生的学习动机，树立学科学习兴趣。

第二，课堂中教师角色应该有准确的定位，培育融洽的师生关系。在课堂中，教师是主导地位，但不处于决定地位。主导地位的功能在于启发学生，促进学生积极构建知识的意义，激发学生学习的主动性，将教与学连贯在一起，实现教学相长。因此，课堂师生关系应该是促进学生学习的源泉，而不是以教师的主导地位压制学生的课堂地位。同时，还应该重视师生关系的质量和水平，尤其是应该保持课堂内外师生关系的一致性。只有在课堂内外都是平等、和谐、融洽的师生关系才能保证课堂师生之间建立良好的心理契约。

第三，重视班级文化的建设，强化师生之间的契约意识。班级文化也是影响课堂心理契约形成和质量的重要影响因素。文化的功能具有强大的作用，体现在物质、精神层面以及心理层面，其中，心理部分是文化的核心，文化的最根本性标志应该是在于文化的心理层面的区别。心理契约就是班级文化在心理层面的反应物，班级文化的性质将直接影响到心理契约形成的性质。因此，在重视班级文化建设的基础上应该侧重于这种文化的性质。同时，强化师生之间的契约意识，明确各自的身份以及彼此之间的关系。

第四，课堂教学中注意激励学生的机制与措施。建立以人为本的激励机制，以学生的心理需要和发展需要为激励的出发点，建立合理的激励机制和措施。在激励机制的建立过程中，尤其应该重视学生自我激励机制的作用。在班杜拉看来，每个人都可以根据“榜样”而得到直接强化、替代性强化和自我强化。同时，学生“能观察他们自己的行为，并根据自己的标准进行判断，并由此强化或惩罚自己”。

第五，在以教学任务为主要目标的基础上，激发学生对学科的热爱。课堂以教学为前提，课堂是为教学活动服务的。但是，教育活动有自身显著的特点，以活生生的学生为对象，学生具有认知、情感、意志等品质。促进学生积极构建在学科教学基础上的心理契约，需要学生的认知、情感、意志等个性品质的浸入。心理契约建立在学生认知、情感、意志的基础上，失去了这些，心理契约便无法建立。因此，应该采取多种途径激发学生的认知、情感、意志，进而促进学生心理契约的建立。

第六，注重挖掘以学生为中心的多主体环境，包括各类团队组织、同伴、家庭、寝室等环境，整合资源，形成合力，促进学生主动构建心理契约。发挥各类团队组织的力量以及同伴群体的力量，善于引导这些积极力量的发展方向，推动主动构建与心理契约相适应的内在心理倾向。

综合上述，心理契约是课堂教学的一种资源，并能反映师生关系的本质。关注课堂心理契约的意义在于可以将心理契约作为课堂师生关系质量和教学效果的分析工具。更为重要的是，心理契约能够成为提高课堂教学质量的保障机制，成为课堂教学质量提升的支点，也为心理健康教育的学科渗透提供了新的视野。

（作者单位：四川省成都外国语学校附属小学校、 四川师范大学教育科学学院。电邮：scsdzhushanshan@163.com。）

心理契约构建 篇4

美国著名企业史学家钱德勒在其名著《看得见的手》中对家族企业作如下定义:“企业创始者极其最亲密的合伙人(和家族)一直掌有大部分股权;他们与经理人员维持紧密的私人关系,且保留高阶层管理的重要决策权,特别是在有关财务政策、资源分配和高阶人员的选拔方面”。家族企业是当今全球最普遍存在的企业制度形式,具有大量存在的客观必须性,在数量上处于绝对优势。据统计,美国的家族企业占美国企业总数的96%、在意大利的企业总数中,家族企业甚至高达99%,“最保守估计”,家族企业在全世界企业中占了65%～80%之间。显然家族企业管理有其必然优势。然而家族企业的人力资源管理却存在诸多丞待解决的问题,本文旨在从心理契约角度对家族企业人力资源管理问题进行探讨。

2 心理契约的内涵、特征

谢恩(Schein,1980)认为:首先将心理契约的概念引入心理学领域,进行详细讨论的是阿吉里斯(Argyris,1960)。Shein将心理契约定义为“………在组织中,每个成员和不同的管理者,以及其他人之间,在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望”。他将心理契约划分为个体和组织两个层次,他强调“虽然它并没有写明,心理契约却是组织中行为的强有力的决定因素”。

心理契约具有主观性、动态性、员工与组织期望之间存在一定的差异性等特点,心理契约和期望的差异主要是指心理契约不仅具有期望的性质,还包括责任和义务的承诺与互惠。在该领域的最有影响力的理论研究把这种心理契约的特征概括为一个从交易型向关系型过渡的连续体(Morrison&Robinson,1997).Rousseau(1990)从实证角度提出了员工与组织之间的契约类型可划分为交易契约和关系契约两种类型。Rousseau(1995)对交易契约和关系契约的特点作了如下描述(见表1)。

资料来源:(牛建波CEO报酬、心理契约与企业绩效)[参见Rousseau,D.M.,1995.Psychological contracts in organizations:understanding written and unwritten agreements.Thousand Oaks, CA:Sage和陈加州、凌文辁、方俐洛,2003,《心理契约的内容、维度和类型》,《心理科学进展》,11(4):437～445。]

从表1可以看出,交易型契约是客观的、具体的,它包括具体的期限、可以观察到结果和不受个人情感影响。而关系型契约是主观性的,它涉及较长时间和更高水平的个人承诺。根据社会交换理论,交易型契约主要集中在交换物品、或者一种商品或服务与另一种商品或服务的直接交换,而关系型契约则倾向于一般化的互惠原则。

3 家族企业员工心理契约违背的原因分析

家族发展速度很快,其员工的构成及来源也有很大的变化(见表2)。

资料来源:储小平:“职业经理与家族企业成长”《管理世界》 2002年第4期第7页

从表2可以看出,管理人员跟企业主有裙带关系的占55.93%,社会招聘的占44.07%;技术人员跟企业主有裙带关系的占28.81%,社会招聘的占71.19%;一般工人跟企业主有裙带关系的占42.37%,社会招聘的占57.63%。不难看出,在企业当中扮演重要角色的职位主要被与企业主有裙带关系的人占据,这些特定人群与企业存在天然的信任关系,与企业主有着趋于相同的价值观、共同的利益和目标,他们投入了较多的情感因素,而这些都是关系型契约的特征,这类员工与企业之间建立起一种互惠互利的依赖关系。

相关研究表明,社会招聘的员工与家族企业往往建立的是交易契约,他们对社会招聘的员工总有戒备心理。基于家族关系建立起来的内部信任和内外有别的用人机制,自然对没有类似关系的员工产生不信任感,这种不信任导致了招聘员工与企业之间很难促成从交易契约到关系型契约的转变,往往就可能导致心理契约的违背、员工满意度和忠诚度的下降,进而出现频繁的跳槽,这越发影响家族企业对外聘员工的信任度,由此出现恶性循环等等。

4 基于心理契约构建家族企业的人力资源策略

鲁索(1995,鲁索和豪,2000)已经很有说服力的说明,人力资源策略影响员工日常行为,并且是“员工和组织相互联系的重要方式,人力资源策略使员工可以了解到组织对员工的期望以及员工可以期望得到的回报”。人事管理是建立在合法的交易基础之上——“你是为了获得相应的工资级别而工作的”,人力资源管理强调“心理契约”的重要性,试图就劳资双方的相互义务和责任构建一种认知性的框架,就此而言,员工努力奉献的概念是“对人力资源管理进行所有分析的核心所在”(Guest,1998,).。人力资源策略和组织沟通产生了正式契约(比如任命书)以及心理契约,从而支持组织的战略。英联邦的研究强调了“有效的沟通减少了心理契约遭到破坏的可能性”,格斯特和康韦也确认了这一点(Guest和Conway,2002)。家族企业应从自身的特征出发,构建企业的人力资源策略,加强沟通,促成企业与员工的共同发展。

5 基于心理契约构建家族企业员工职业管理

要把员工职业管理纳入企业长期发展的计划中,首先要理解员工的期望及员工进入企业的动机。员工进入企业的目的之一在于谋求自身职业发展一一在企业所提供的舞台上实现和提升自我价值。我们的企业应把企业作为员工期望赖以实现的组织条件,通过家族企业这种特殊组织的运行机制,为员工实现自身的期望提供机会,达到心理契约的平衡,使企业成为员工发展的舞台,具体地说就是对员工进行职业生涯规划,尤其是家族企业的技术型员工大量是外聘的,他们对企业不容易产生归属感,比别的员工更容易跳槽,容易出现心理契约的违背。于是通过提供职业发展的路径可以试图吸引和保留住关键的员工,增强员工工作的成就感、满意度及对企业的忠诚度,力求员工心理契约由交易型向关系型转化,更好地实现员工与企业共同发展的目标。

6 基于心理契约构建家族企业员工薪酬管理

“薪酬是指组织为回报员工的工作表现而向其支付所有货币的、非货币的及心理上的奖励”(英John Bratton,Jeffrey Gold)。组织都将薪酬体系看做是员工工作态度和绩效的决定因素。薪酬目标强调的是薪酬体系与员工行为之间的关系,当员工和企业管理者就有利于组织但是超出经济交换合同规定的志愿性的行为达成一致时,承诺行为就产生了,它与心理契约的概念紧密联系,因为通过薪酬管理心理契约能够被“创立、满足、变革或违背”(Rousseau和Ho,2000).薪酬体系影响员工行为的各个方面的决策,若员工对薪酬体系不满则会出现高员工流动率,低承诺,即容易出现心理契约的违背。家族企业构建的薪酬管理体系应该与员工的期望、与为企业所做的贡献相匹配,激发员工的积极性和创造性,促进企业与员工心理契约动态的平衡。

7 结语

家族企业只有打破任人唯亲的家长式的管理模式,建立能力至上,以人本的管理思想才能适应日益变化的时代发展。在家族企业的人力资源管理过程中,必须强调企业与员工的相互忠诚、强调高水平的信任。这种忠诚和信任是建立在良好的心理契约之上的。员工心理契约管理被很多企业忽视或不理解,这恰恰是制约家族企业吸引优秀精英人才的瓶颈所在,这也严重制约了家族企业的发展壮大。因此建立基于员工心理契约的管理模式,促进员工良好心理契约的形成,是现代家族企业与员工共同发展的有效路径,值得探讨和重视。

摘要：关于员工心理契约管理的探讨正逐渐被广大管理者及研究者所关注,员工心理契约在人力资源管理中的重要性也越来越凸显其重要的位置。本文从心理契约的内涵及特征入手,探讨了基于心理契约构建家族企业人力资源管理模式的途径,对家族企业管理有一定借鉴意义。

关键词：家族企业,心理契约,人力资源管理

参考文献

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员工关系管理：心理契约 篇5

在员工关系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到员工关系管理的成败和水平，更关系到一个优秀的企业文化建设的成败。

1、心理契约是员工关系管理的核心部分。

上个世纪70年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足;而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。我们会在南充销售招聘了解更多类似信息，心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。

上海培训的心理契约给我们员工关系管理带来的思考是：企业在构建心理契约时，要以自身的人力资源和个人需求结构为基础，用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求，促动员工以相应的工作行为作为回报，并根据员工的反应在激励上做出适当的调整;员工则依据个人期望和企业的愿景目标，调整自己的心理需求，确定自己对企业的关系定位，结合企业发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划，并因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识：很多关于类似的信息湘潭销售招聘有介绍，个人成长必须依附企业平台，离开企业这个平台谈员工个人目标的实现只能是一句空话，这好比大海与溪水的关系，企业是海，个人是水，离开大海，溪水是会干枯的。这就是现代人力资源管理的心理契约循环过程，也是企业员工关系管理的核心部分。

2、员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。

企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来达成的。因此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。但凡优秀的企业，都是通过确立共同的愿景，整合各类资源，当然包括人力资源，牵引整个组织不断发展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标。企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西。我们会在株洲销售招聘了解更多类似信息，因此，可以说是企业的价值观是企业的伦理基准，是企业成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则，是组织规范的基础。

有了共同价值观，对某种行为或结果，组织成员都能够站在组织的立场做出一致的评价。这种一致的价值观既是组织特色，也是组织成员相互区分的思想和行为标识。所以，认同共同的企业愿景和价值观，是建设和完善企业员工关系管理体系的前提和基础。

3、完善激励约束机制是员工关系管理的根本。

企业有多种利益相关者，但其创立和存在的核心目标在于追求经济价值，而不是为了单纯满足员工个体利益需求。招聘中贵阳销售招聘很多关于类似的信息，因此，企业组织的目标和其所处的竞争状况，并建立企业与员工同生存、共发展的命运共同体，是处理员工关系的根本出发点。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制等，合理利用利益关系就成了员工关系管理的根本。

4、职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的首要责任人。

在企业员工关系管理系统中，职能部室负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节。我们知道的大部分信息在重庆普工招聘都有详细介绍，他们相互支持和配合，通过各种方式，一方面协调企业利益和员工需求之间的矛盾，提高组织的活力和产出效率;另一方面他们通过协调员工之间的关系，提高组织的凝聚力，从而保证企业目标的实现。因此，职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的关键，是实施员工关系管理的首要责任人，他们的工作方式和效果，是企业员工关系管理水平和效果的直接体现。

心理契约构建 篇6

一、心理契约的提出

“心理契约”的概念，首先出自社会心理学，后来被组织行为学家所借用，用来描述组织内雇佣双方之间微妙的人际关系和互动状态。目前来看，心理契约分为广义和狭义两种理解。广义的心理契约是指雇佣双方基于各种形式的，包括书面、口头、组织制度约定的承诺对交换关系中彼此义务的主观理解，侧重于对“心理”成分的关注；狭义的心理契约是指雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人做出的各种形式承诺的感知而产生的，对其与组织之间、并不一定被组织各级代理人所意识到的一系列信念。无论是广义的还是狭义的心理契约，其中有一点是相同的，那就是对责任和义务的相互期望。

二、心理契约的特点

（一）主观性

心理契约具有主观性的特点。心理契约的主体是个体，由于员工的价值观、文化背景、家庭出身等各个方面的不同，对企业的心理需求势必就有很大的差异。正因为这种差异，使得个体对于他与组织之间的关系有独特的见解和看法，因此个体的心理契约与雇佣契约的内容不一致。

（二）动态性

心理契约具有动态性的特点。正式的经济契约根据市场法规明确了员工与企业双方各自的权利、义务、利益关系，这些全部都是客观稳定的。但是心理契约却时刻处于一种不断变化与修正的状态，任何组织的变动以及个体心态的变化都会对心理契约产生影响。另外根据波林·马金的研究，一个人在组织中工作的时间越长，心理契约所涵盖的范围越广，同时在员工与组织之间的关系中，相互期望和责任的隐含内容也就越多。

（三）交互性

心理契约具有交互性的特点。心理契约是组织与个体成员之间相互建立的一种双向交互性的联系。它与组织承诺不同，它是指随着个体成员对组织单方面的投入增加而产生的一种心甘情愿参与组织各种活动的感情。但心理契约是一种组织与成员的双向关系，一方面是员工对于自己在组织的权利，另一方面是组织对于员工的期望。可以说，组织与个体成员在心理契约当中处于主体地方，是完全平等的。

二、心理契约的构建模型

一般来说，企业与员工都有一个初始的心理契约，这是一种模糊的、不确定的对彼此的责任和期望的认知。随着工作的展开，企业便开始向员工或明朗或潜移默化地传递着企业的期望以及所应该承担的责任。每一个企业都会对个体员工有一个原有的心理期望，同时企业也会为自己确立一个自认为比较公平的责任内容和水平，并根据这种心理期待和责任的定位，于是企业便在日常各种行为当中体现出了它的心理契约内容。与此同时，在这个过程之中，企业行为对员工产生了相应的影响，从而员工也形成了对企业新的态度和认知，这种新的认知与原来自身的心理契约中对企业的期望相比较产生了一个新的结果。如果与原来的期望不一致时，这种比较就会促使员工对企业责任的重新定位，从而形成了一个新的心理契约，新的心理契约又会导致其新的行为的产生。这种新的行为又会让企业对员工形成新的认识，也会与原来对员工的期望进行比较。如果比较的结果与原有期望产生不一致时，企业也会对自身的责任行为做出调整，从而反映到组织行为当中。这样又进入了下一个循环之中。这一循环的过程如图所示：

通过上图的模型分析，心理契约的循环过程可以分为三个阶段：企业心理契约对员工心理契约的影响，员工心理契约的变动以及员工心理契约对企业心理契约的影响。

1、企业心理契约对员工心理契约的影响

企业的心理契约形成后，相对而言比较稳定。在这一过程中，随着组织目标的确立，企业会对员工提出具体的要求。同时，企业也会对员工产生相应的心理期望，在期望形成的同时企业也会对自身应对员工所承受的责任产生一个模糊的定位，这一过程就是企业期望与企业责任的比较过程。在比较之后，企业会产生一个自认为合理的责任期望定位，这时企业的心理契约形成了。这一过程往往会受到很多因素的影响，所以责任与期待不一定是对等的。企业在心理契约的作用下体现了对自身责任和期望的理解，并将这些信息传达给员工，使员工产生了一系列的心理活动，这一心理活动实际上就是比较活动，进而影响了员工的心理契约。

2、员工心理契约的变动

员工心理契约的变动包括两个过程：员工原有心理契约中的员工期望与企业行为的比较与员工心理契约内部的比较过程。员工会通过工作实践等各方面感知组织文化和组织标准，这些感知或信念会帮助员工确认关于企业将如何对待他们以及它们可能从组织获得的期望。虽然，这些期望从没有正式公开的讨论过，但他们却是构成心理契约的要素。在接受到了企业行为所传递的信息之后，员工势必会进行一个企业行为中体现出的企业责任与自身原有心理契约中对企业责任期望的比较过程。因此，这一过程实际就是对企业责任和与其期望的企业责任相比较的过程。如果比较的结果是两者相符，那么员工就会保留原有的心理期望，不会产生新的；如果比较的结果是两者不相符，那么员工就会调整自己的期望内容，并形成新的心理期望。不相符的结果也会存在两种情况，如果员工感到企业行为比期望要高时，员工会相应提高自己的期望；如果员工感到企业行为比期望要低时，员工也会降低自己的期望。

在员工将组织行为与原有期望比较之后，员工会形成新的期望以及对自己对企业所负责任有新的定位。当新形成的员工期望高于原有的员工期望时，员工就会觉得自己曾经的责任定位低于组织对其所负的责任，因此员工会提高员工责任，更加努力地工作；相反的，如果新形成的员工期望低于原有的员工期望时，员工会认为自己原有的责任定位太高，但是企业不能给予同样的回报，因此员工会降低员工责任。这一比较过程不是单一方向的，相反心理契约的双方面即员工责任和员工期待是相互作用的，如果员工对自己的责任有了一个稳定而明确的定位，那么他就会对企业的责任报以等同的期望。这样，在经历了这一系列的心理加工之后员工形成了自认为平衡合理的期望责任，于是便形成了员工新的心理契约。

3、员工心理契约对企业心理契约的影响过程

在新的员工心理契约形成之后，员工就会将其自身的心理契约转化成为他的工作行为，员工的工作态度和表现势必会被企业所感知。如果员工的行为达到了企业对于员工的期望，那么企业基本上会保持原有的心理期望；如果员工的表现超过了企业的预期，有着特殊的表现和卓越的成绩时，企业会给予某种方式的鼓励；如果当员工的表现低于企业的预期，那么企业就会采取某种相应的措施纠正员工的行为，使其符合企业的期望。一般来说，企业的心理契约是很稳定且难改变的。当企业形成了一定的心理契约，包括企业责任和企业期望时，一般企业会主导并影响员工的心理契约。

三、心理契约的构建过程中要注意的问题

心理契约是联系组织和员工的纽带，因此要想在激烈的竞争大潮之中站住脚，就必须要构建完备的心理契约。那么，在企业构建合理的心理契约中一定要注意以下几个问题：

（一）建立以人为本的企业文化

一个组织要保持健康持续的发展，就要让组织、成员双方保持和谐一致的心理契约，形成统一的价值观认同，拥有共同的愿景，而这就是组织文化建设的基础和核心内容。组织文化中的价值观对成员的行为有重要影响, 当这种影响转化为员工行动的内在动力时, 它能够使员工的行动由外在激励的推动上升到自我认同的高度, 进而转变为自觉行为。建立以人为本的企业文化是构建完备心理契约的关键，以人为本的企业文化,就是指现代企业的文化价值观建立在充分注重发挥人的能力这一基石之上。企业的一切经营活动都是围绕如何正确发挥人的主观能动性和积极性来进行。建设以人为本的企业文化,实现人尽其能,人尽其用,高效开发员工的能力和潜力,无疑给组织和员工之间的心理契约创设了良好的氛围和空间,同时也增强了员工对工作的热情和信念,把最大限度地发挥自己的能力作为自己价值追求的目标,而这种信念使得组织期望的工作绩效能够快速实现。

（二）进行有效的沟通

个体员工的心理活动是不可控制的，因此为了给员工传达正确的信息，企业和员工的有效沟通是必不可少的。有的新员工进入组织时，热情饱满，但过了一段时间后,这种情绪却逐渐淡化,这也许不是组织没有提供充分的资源和良好的环境，则是进入正常工作状态必须经过的一个调整过程。这时，员工会对心理契约重新进行评估，面对这样的正常的反应和心理契约“危机”，组织和员工之间需经常进行公开的交流和沟通，这样组织通过追踪和了解员工的思想和期望，组织和员工之间便逐渐形成了合理的、完备的、相互依赖的心理契约。因此，如果企业对于其价值观以及组织行为不能明确地解释给员工，那么员工必然会对其有不同的解释而且经常会对组织产生误会和误解。

（三）建立有效的激励和惩罚机制

应当有针对性地对员工进行引动和激励，并对不同时期的不同需求在条件许可的情况下给予最大的满足，借此来提高员工的忠诚度和满意度。此外，也应该给员工一个相对独立的空间，最大程度地满足其自主权的心理要求。同时还要对员工进行一定的约束，如果给员工的自主空间是以组织的利益为代价，就必须加以控制。当然建立有效的激励和惩罚机制时必须要注意适度，激励与惩罚的目的在于引导员工全力以赴为企业的目标努力奋斗。激励不足或惩罚过度会造成员工的满意度下降，不利于企业稳定员工队伍和吸引人才，激励过度或惩罚不足则会助长员工自满的情绪，削弱工作积极性与创造性，加大企业的运行成本。同时，企业还要注重研究员工在需求上的个性差异，在遵循激励与约束公平性和相对稳定性的基础上，因人而异灵活地运用物质激励、精神激励以及相关的约束手段。总之，良好的激励和约束机制，会增加员工的奉献精神，为心理契约的构建创造一个良好的平台。

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浅析人力资源管理中的心理契约构建 篇7

一、心理契约的内涵

所谓“心理契约”是指组织与雇员之间对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定, 约定的核心成份是雇佣双方内隐的不成文的相互责任;或者说对对方所怀有的各种期望。比如说:雇员认为自己会在一年内得到提升、加班会得到额外的补偿、绩效提高一定会得到奖励;组织认为雇员应保持较高出勤率, 无条件服从公司安排等等。尽管劳动合同中约定了双方的权利和义务, 但毕竟并不能包含雇佣关系中涉及的全部内容, 心理契约填补了正式协议留下的空白。尽管不像劳动合同那样体现在书面上, 心理契约却是实实在在存在的。心理契约作为一种复杂的心理结构, 其内容会因性别、年龄、工作年限、组织规模、企业性质 (民营或私营) , 以及时代背景的不同而有所差异。

二、心理契约对人力资源管理的重要意义

尽管心理契约是内隐的, 但它却是组织行为的一个重要决定因素。心理契约界定了每一个员工对于组织投入的基本条件。当雇员觉得有关契约 (如工作的稳定性, 升迁机会, 伦理道德准则) 遭到破坏时, 他们普遍感到挫折、认为自己被欺骗, 对组织的忠诚度下降。反之亦然, 协调的心理契约必然会促进劳动关系的改善, 有利于保持员工与企业之间的良好信赖关系, 从而调动员工的工作积极性。

研究表明, 心理契约对员工的职业期望、情感承诺、工作满意度、离职意向、组织政策等有显著影响。因此, 对人力资源管理者来说, 构建合理的心理契约对于稳定员工队伍, 和谐劳动关系, 调动劳动积极性具有重要意义。

三、心理契约的构建

心理契约是雇员在社会化过程中动态构建的结果。从人力资源管理角度来看, 心理契约的构建主要是指帮助员工对组织产生合理的期望, 维持员工心理契约的平衡, 从而奠定稳定的劳动关系。心理契约的构建是一项不断持续的过程, 甚至开始于员工进入组织以前。

1、有效招聘。

招聘是企业与员工的第一次正面接触, 是员工心理契约构建的重要基础。通过与招聘人员的接触, 员工与企业都获得了对对方的初步印象, 主雇双方对彼此的种种期望也在此时初步萌芽。因此, 能否在日后建立合理的、现实的心理契约与招聘过程, 特别是招聘人员息息相关。如招聘人员在招聘时声称这个部门的员工一般两年左右会得到提升, 也许他的原意只是一种描述, 但在雇员眼中则是一种隐含的承诺, 将成为其心理契约中的内容之一。而如果招聘人员为了吸引人才而随意做出承诺, 或者提供虚假的工作信息, 更是对应聘者的误导。应聘者怀着较高的期望值进入组织后, 对真实工作环境的失望将导致离职, 满意度下降等问题。因此, 在招聘过程中, 招聘人员要尽可能地提供真实的工作信息, 或者有用人部门人员的参与, 这将有利于帮助应聘者建立合理预期, 为构建合理的心理预期奠定基础。

2、充分沟通。

心理契约关系是内隐的、主观的、个体的。与书面劳动协议不同, 双方的期望内容仅存在于各自脑海当中, 往往并不互相明确, 这使得心理契约变得更加复杂。对心理契约理解的不一致是造成心理契约破坏的主要原因。造成理解不一致的原因之一便是双方沟通交流的缺乏。再加上心理契约本身的内隐性、主观性和模糊性, 使得心理契约变得更复杂。通过不断沟通将心理契约明晰化, 将有利于促进心理契约积极作用的发挥。心理契约的沟通可能是公司组织的各种正式活动 (如新员工的上岗引导) , 也可能是上下级之间, 新老员工之间的私下交流。随着组织中人们之间的积极互动、彼此依赖关系的增强, 也促进了双方的沟通协商和心理契约的达成。

3、重视公平。

心理契约的内隐性、主观性及动态性决定了心理契约的失衡是经常发生、不可避免的。因此, 通过公平感的塑造, 帮助员工合理对待心理契约的破坏, 从而降低其负面影响具有重要的意义。研究发现, 觉察到心理契约的违反, 并不一定就会导致员工情绪和行为方面的变化, 其中起关键作用的是员工将心理契约的破坏归结为何种原因。如果员工归因于组织故意违反契约, 那么随之的反应就会是负性的, 员工会对组织所为进行谴责, 并降低自己的工作表现甚至离职。而如果归因于双方理解上的不一致, 这种反应就会弱得多。而影响员工归因的重要因素是员工所感受到的公平性。如果员工感觉受到了强烈不公平的待遇, 这也会严重影响他们的归因结论, 并且会扩大心理契约被违反的程度, 从而形成一个负性的反馈环, 甚至对组织造成恶劣后果。

4、动态管理。

心理契约的构建是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来决定的。心理契约的构建是员工根据环境不断修正调整的过程。因此, 对人力资源管理者来说, 一方面需要系统有效的人力资源管理体系帮助员工建立合理的预期;另一方面, 要不断把握员工需求以及心理契约内容的变化, 才能使其与组织期望协调, 从而建立稳定和谐的心理契约。

总之, 心理契约是雇佣关系的重要基础。建立、使用和调整心理契约对提高企业的人力资源管理水平具有重要的意义。

摘要：心理契约是组织与员工之间的主观心理约定。重视并构建合理的心理契约是提高员工绩效的客观要求。心理契约的构建与维护贯穿了员工社会化的全过程。有效招聘、充分沟通、重视公平、动态管理是构建合理心理契约的主要手段。

关键词：心理契约,人力资源管理,心理契约构建

参考文献

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[2]、李志勇, 肖鸣政.建立满意的心理契约[J].中国人力资源开发.2000, (3) :18-19.

心理契约构建 篇8

“心理契约”一词是阿吉里斯 (Argyris) 在其1960年所著的《理解组织行为》一书中提出的, 心理契约的主要特点有:1.心理契约具有主观性的特点。期望本身是一种心理活动, 带有很强的主观性, 这使得心理契约也具有主观性的特征, 员工个体对于他与组织之间的相互关系有自己独特的体验和见解, 因此, 个体的心理契约可能与劳动契约的内容不一致, 也可能与其他人或第三方 (如组织代理人) 的理解和解释不一致。2.心理契约具有动态性的特点。正式的劳动契约一般是稳定的, 很少改变的。但是心理契约的形成和建立是不需要经过对方同意的, 因此容易发生变化, 是处于一种不断变更与修订的状态。3.心理契约具有内隐性的特点。心理契约的形成并没有进行正式的签署协定, 主要是建立在领悟、意会条件下的一种期望、愿望, 是一种无形的协议。通常没有明文的规定, 也没有被明确地提出来契约双方相互之间进行商议以达成一致意见, 而只是存在于人的认知和意识中。4.心理契约具有模糊性的特点。心理契约往往是含蓄而微妙的它不像在经济交往中不同利益主体之间签署的劳务契约、贸易合同等具有明确的法律效力, 明确规定了缔约双方各自的权利和责任。心理契约不但没有形成正式的文字记录在案, 甚至有时彼此双方连口头的流露都未曾有过, 心理契约的双方把自己的期望深深地埋藏在自己的内心深处, 期待着对方去揣摩和估测。5.心理契约具有社会化的特点。社会化过程是员工接受企业的规范、价值观和行为模式的过程, 直接影响员工的工作态度及工作关系的建立, 同时员工的行为方式和价值观等也会对企业的规范、价值观等产生潜移默化的影响。同样, 心理契约也是个人对企业认识的反映, 员工个人对企业的态度也会影响其他组织成员对心理契约的认识。

二、心理契约在组织人力资源管理中的应用价值

对于组织而言, 心理契约成为组织可控制和利用的因素。组织通过控制心理契约的积极措施来建构它与员工之间的良好关系, 通过满足员工的期望, 使员工在组织工作中产生成就感和满足感, 获得员工的信任和支持。组织利用这种融洽的关系作为激励员工的动力, 保证组织目标得以顺利的实现。对于员工而言心理契约成为一种隐性的支配力量, 使员工从内心产生出极大的工作热情和饱满的情绪。这样, 员工不仅在外在报酬方面有明确的书面契约作保证, 而且在内在期望方面也可得到重视和及时满足, 使员工发自内心地感到满意, 自觉地把全部精力集中在自己与组织相统一的目标上来, 从而使心理契约在员工约束与激励方面发挥更为明显的作用。适宜的心理契约通过无形规约能最大限度地协调企业和员工的利益冲突, 使企业与员工在动态的条件下保持良好关系。

三、组织中新型的心理契约关系

近年来, 心理契约的概念内涵正在发生质的变化, 在传统的“胡萝卜加大棒”式的管理中, 以往承担着激励员工作用的“胡萝卜”, 如今对于大多数企业来说都负担不起了。然而, 组织越来越难以提供稳定的工作保障并不意味着员工对组织的忠诚和奉献精神必然会随之灭亡, 而是意味着组织必须找到新的办法来吸引和留住人才, 重新建立起双方的平衡互惠关系。

Hiltrop把这种新型的契约关系描述为:在这里不再提供工作的稳定保障, 只要员工对于组织有附加价值, 就一直会被雇佣, 而保持对企业的附加价值是员工个人的责任。反过来, 员工有权利要求在组织中得到有趣和有意义的工作, 在从事工作时拥有自主权和充分的资源, 获得能充分体现自己贡献和价值的报酬。

四、如何构建维护心理契约, 预防员工流动

心理契约内容上的变化对于人力资源管理有着重要意义。前面我们已经指出, 心理契约虽然没有写明, 也多以模糊性和隐含性为特点, 但它却是组织中员工行为表现的强有力的决定因素。面对新型的契约关系, 下面是一些在新的社会经济环境中建构员工承诺的总体建议。 (一) 设计出有效的激励方式。建立“心理契约”要认识到员工的特定需要和有效激励方式。在建立组织员工心理契约的方法与层次上, 依据人力资源管理方法构成和个人需求结构的层次, 组织需要运用相应的鼓励方法和管理手段来满足对应的员工需求, 并促进员工以相应的工作行为作为回报。 (二) 实施科学的职业生涯管理。建立组织的“心理契约”, 必须以科学的职业生涯管理为前提。职业生涯管理是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。组织生涯发展是组织生涯管理和个人生涯计划活动相结合所产生的结果。把个人的生涯计划和组织的生涯管理两者结合起来, 通过组织内生涯发展系统以达到组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡, 能创造一个高效率的工作环境。每个人所奋斗的一切, 无不与他的利益有关。职工培训配合生涯设计是加强职工成就感和工作满意度以及对组织忠诚度, 防止组织人才外流的好办法。 (三) 建立组织的道德契约。在这种新的契约中, 每个员工都有责任使自己在工作中取得最佳业绩, 并承担在不断变化的环境中保持持续学习的义务, 作为交换, 组织确保每个员工的雇佣自由, 而不仅为其提供雇佣保障。同时在这种新契约下运作的公司必须能够创造一种振奋人心的、生机勃勃的工作氛围, 使员工能够用他们的技能为组织创造有益的竞争业绩。

五、结论

心理契约是雇佣关系的基础。在组织管理中要注意建立、使用和调整心理契约。遵从以下四个原则:明确、交流、信任和公平, 从雇佣双方最初的接触开始就致力于建立一个明确的心理契约, 在充分交流和公平的基础上, 维护双方宝贵的信任。良好的心理契约可以使员工与组织合为一体, 可以使员工认同组织文化、以组织为荣、以职业为荣, 调动员工的积极性、能动性, 减少员工流动, 使组织的内在控制优势转化为外在竞争优势。这是未来人才竞争、组织生存的一个法宝。

参考文献

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心理契约构建 篇9

不可置否, 大多数优秀企业的成功是因为拥有优秀的人才, 知识经济的到来更凸显了人才在企业价值创造中的地位和作用。如何留人成为现代企业必须面对的问题, 心理契约这种传统的留人方式再一次引起人们的关注。因此, 明确心理契约的概念及其对企业留人的影响对企业在人力资源争夺战中具有重要的启示意义。

1 心理契约的基本概念

“心理契约”这一概念最早是由Argyris在20世纪60年代《理解组织行为》 (Understanding Organi2zational Behavior) 一书中提出的, 它是组织中的一种除经济契约规定的内容以外的隐含的、非正式的期望和理解[1], 它可以看作雇员所具有的关于雇佣关系的一种“精神性计划”, 是雇员期望组织发生什么以及希望自己能够从组织中得到什么的一种个人信仰结构。此后, 还有很多学者对“心理契约”进行了界定:一是谢恩 (Schein) 将心理契约定义为“在组织中, 每个成员和不同的管理者, 以及其他人之间, 在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望[2]”, 根据此定义, 可以得出雇员的这些期望可以属于经济方面的范畴, 突破了以往阿基里斯对心理契约局限于心理或期望方面的界定。二是以丹尼斯·卢梭 (Denise M·Rousseau) 与其同事一起提出了一个更详细的心理契约定义:他们认为, 心理契约是有关员工和组织之间相互责任的个人信念[3], 也即心理契约不仅仅包含期望的含义, 也包含了员工对义务的承诺和其与企业之间的互利互惠, 这是一个双向的概念, 在以往员工对企业期望的概念基础之上又加上了组织对员工的责任和义务, 将心理契约的外延扩大化, 但是由于组织为无生命的有机体, 它不可能像雇员那样能对组织的管理文化或方式作出感知, 因此他否认了组织对雇员的感知性, 为了回应这一观点, Guest 提出了“组织代理者”的概念, 并强调了作为组织代理人的管理方代表在心理契约形成中的作用[4]。三是以海瑞特 (Herriot) 与Pemberton等人为代表, 他们强调心理契约由组织和员工两方面构成, 它是组织和员工对雇佣关系中隐含的相互允诺和责任的知觉[5]。综上的各种界定, 虽然他们对心理契约基本概念的界定不太一致, 但是他们在“心理契约是组织和员工之间内隐的交换关系”的本质认识上是一致, 这也进一步体现了心理契约基本概念随着人们认识和知识的积累而不断发展和完善自身的一个成长过程。本文中提及的心理契约概念倾向于最后一种界定, 也即心理契约是“组织和员工对雇佣关系中隐含的相互允诺和责任的知觉”, 也就是说“心理契约就是组织与个人双方彼此对对方付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定, 约定的核心成份是双方隐含的非正式的相互责任[6]”。

2 知识经济对企业员工心理契约构建的若干挑战

知识经济是工业经济发展的必然结果, 在经历了科学技术和信息产业飞速发展后, 现代社会正以前所未有的速度进入知识经济时代。在工业经济条件下, 企业雇员已经适应了与企业间相对稳定的关系。然而在知识经济条件下, 这种稳定性随着时代的变迁相应发生了改变, 下面将对知识经济在企业员工心理契约构建中的影响进行分析。

2.1 知识经济对企业生产组织方式的影响

随着竞争的加剧, 企业寻求竞争优势的方式不断多样化, 从扁平化组织到无边界组织再到虚拟组织, 企业逐渐将自己生产环节中的非主要部分进行外包, 或者选择与价值链上的供应商、经销商甚至竞争对手结成战略联盟, 寻求总体上的竞争优势, 达到行业领先的绝对优势。尤其在结成战略联盟的过程中企业势必会从企业内部抽出部分核心人员与其他企业组成临时的联盟, 在这个新的组织中, 被调出的雇员与留在企业内部的人员相比必定会面临众多的不确定因素, 譬如来自企业和战略联盟高管的无形压力、其他企业经济等方面的诱惑、对自己工作稳定性产生怀疑等等, 这些因素的综合作用会使得雇员在构建心理契约的过程中产生较多的顾虑或者部分否定或修正已经产生的心理契约。可以说由于在知识经济条件下信息传递的加速和外界经营条件的瞬息万变使得雇员的工作安全感大打折扣, 随着一些企业引入末位淘汰制, 这种安全感将逐渐被工作的压力所取代。

2.2 知识经济对企业雇员分布的影响

有人说知识经济就是智力经济, 就是关于人的经济, 随着社会从机器大生产步入信息社会, 工业经济逐渐被以人的知识为主体以创新为主要路径的知识经济所代替, 因此由企业的科层制度决定的权利也逐渐得向知识拥有者靠拢, 谁拥有了知识谁就拥有决策计划的权力。然而, 企业金字塔形的组织机构决定了大家具有的知识必然会存在差异, 从个人角度出发, 大家都希望自己能走到金字塔的顶端, 这必然会产生组织制度使部分员工处于中下层和部分员工个人升迁意愿的矛盾, 解决这一矛盾的途径就是开展员工培训和职业生涯管理, 给雇员一个公平竞争上岗的机会。经过培训的员工在具有了较丰富的知识以后其看待和解决问题的方式必然会发生变化, 此时他会打破原来的心理契约, 从自己和企业的角度追求更高的责任和权力, 尤其是拥有丰富知识和经验的核心技术和管理人员, 在这方面的要求会远远超过一般雇员, 如何满足他们对权力甚至自我实现的要求是企业面临的棘手问题之一。

2.3 知识经济对企业文化的影响

知识经济也是全球性经济, 竞争的日益国际化使得企业不仅面临来自国际国内产品和服务的威胁, 也要承受国外巨大的文化冲击。国际管理文化和理念对国内企业雇员的思想意识形成较大的冲击, 使他们的思想逐渐西化, 潜意识中会将自己的待遇和付出与国际企业相比较, 不断的调整自己与企业间的心理契约。另一方面, 企业本身也会受到国外企业文化的影响, 在构建一致的企业文化和价值观方面, 企业在追求内部团结一致文化氛围的同时, 也会引入先进的西方管理理念和方式实现自己利益的最大化。这些措施的受体——雇员必然会相应作出适当的反应, 以寻求新的付出与报酬的平衡。总之, 由于影响企业文化的诸多因素处于不断变化中, 这种动态的不确定性使员工的心态处于不稳定状态, 进一步影响了心理契约构建的过程。

2.4 知识经济对权力分配的影响

知识经济对权力分配的影响主要表现在两个方面:一方面是组织结构, 信息传递的顺畅性和经济运作的高效率使得原来的科层制度已经完全不能适应企业发展的需要, 因此需要一种能大大简化企业内部信息传递路径的方式, 而这就导致了扁平化组织逐渐取代了金字塔形的组织结构。这种新的组织结构使得企业的权力集中度大大降低, 而管理者的管理幅度相应扩大。另一方面是对组织权力集中度的影响, 如上所述, 看似分散的组织结构势必会影响组织内部权力链条的分布状态, 由于每个人可以直接指挥和协调的人员增加了, 因此权力更加向管理者集中。此时的管理者已经是丰富知识和经验的拥有者, 他们在组织内部享有高度的权威性, 在自己部门中扮演的角色也不再是指挥者和监督者, 而是用自己丰富的经验知识和组织内部的其他员工共同协商组织内部的重大决策问题并适时地采取相应的激励措施, 以激发雇员的积极性和能动性。从上面的意义上可以看到, 雇员在组织内部的地位和重要性得到了很大的提高, 虽然这种提高更多的表现在企业对其人性的尊重, 如现在倡导的人本管理理念, 可是这些看似无形的影响在雇员构建心理契约时必定会起到巨大的导向作用:积极的影响会提高雇员的献身精神, 消极的则会使他们对企业的期望和信心大打折扣。

3 企业员工心理契约构建应对知识经济挑战的对策

面对知识经济给企业员工心理契约构建带来的种种挑战, 企业可以从以下几个方面来积极应对:

3.1 加强企业文化及价值观教育

众所周知, 企业文化是被员工所接受的企业制度规范和价值观等综合体, 它能在思想上统一雇员的行为, 强调组织内部文化的一致性, 使他们朝着组织的目标前进, 同时也极大的提高了员工的忠诚度和献身精神, 因此良好的企业文化是形成企业凝聚力的关键。在员工构建心理契约的过程中, 员工无时无刻不处在企业文化的影响下, 从个人的潜在心理活动到潜意识行为再到外在行为都打上了企业文化的烙印。利用这一点, 企业可以在文化中大力倡导雇员的忠诚以及由于这种忠诚能给个人和企业带来的利益, 使他们认识到自己的利益获得和对企业的忠诚度以及自身行为与企业期望的一致性是密切相关的, 从而使他们打消顾虑, 留在企业里踏实的工作。

3.2 切实开展员工职业生涯管理

尤其是针对知识型员工和核心技术人员的个人发展问题。职业生涯管理是将雇员个人的发展和企业的发展结合起来, 在企业发展的同时也使得雇员个人得到成长的机会。因次开展职业生涯管理是企业留住核心人员的重要举措, 针对知识经济对企业核心管理和技术人员带来的种种诱惑, 企业必须采取相应的防御措施, 使得雇员认识到留在企业安分工作是优于跳槽的, 同时职业生涯规划也使他们感觉到了企业对自己的重视和自己未来的光明前途。可以说雇员职业生涯规划就像一根绳索牢牢地把雇员和企业捆绑到了一起, 使他们建立起非常明确的心理契约范畴。

3.3 建立企业员工知识共享机制

正如芮明杰在《智力资本收益分配论》中所说“知识型企业的组织结构是一种非等级的团队, 知识型企业经营者与员工的界限已经模糊, 传统的经营者已经被知识主管或者召集人所替代”[7]。由此可知将来的组织结构将会围绕知识性员工展开, 尤其是在高科技企业, 这种趋势将会越来越明显, 因此建立知识在组织内的共享机制, 可以使众多的员工相互之间开展学习竞赛以共同进步, 在此基础上雇员个人和企业实现了共同发展的目的。由此使雇员在构建心理契约的过程中逐渐消除了心理顾虑的影响, 将自己全身心地投入到组织中。

3.4 倡导民主管理

体现企业对雇员的尊重和信任, 例如个人的权利欲和成就需要。根据马斯洛需求层次理论, 可以得出每个人都有权利的需要, 只是由于其他需要满足的程度或者重要性不同, 其要求的强烈程度有所不同。因此如果在组织内实施广泛的员工参与管理, 给广大雇员决策和建议的权利, 不仅能满足他们对权力的渴望, 同时使他们感觉到企业对员工人性的尊重和关怀, 由此不仅可以提高他们对企业的忠诚度, 还可以通过员工间的互动沟通使得他们间的关系更加融洽, 有利于平时工作的开展。久而久之, 雇员必定会排除杂念, 把企业的发展和自己的成长结合起来, 全身心地投入到企业的发展中去。

3.5 注重短期激励, 更注重长期激励

如股票期权制、员工持股计划等等。经济的飞速变化给企业的知识性员工创造了许多有利条件, 也使得许多人抱有跳槽的想法, 因此, 企业在采用短期激励提倡雇员提高业绩的同时也应该相应的制定一些长期措施使得雇员和企业一起发展共同成长, 也就是建立激励知识性员工的内在性激励机制, 从员工的根本利益上去激发知识性雇员为企业的扩张发展贡献自己的知识和能力, 基于此雇员必定会寻求各种措施构建自己和企业间的心理契约。

3.6 企业更好的扮演信息传递者的角色

对企业而言, 必须时刻关注企业外部与企业相关的信息, 尤其是行业中产品市场和劳动力市场的信息, 并将这些信息在企业内部进行传播, 使员工更好地了解企业外部的信息。这种措施旨在建立雇员激励的外在市场机制, 面对企业外面巨大的就业浪潮, 必须让员工时刻感受到找到一份合适的工作是很难的事情。比如金融危机来临时, 很多企业纷纷裁员或者缩短劳动时间以减低人工成本, 这种外在的就业压力, 使很多原来计划跳槽的人纷纷放弃了跳槽的打算。同时要了解同行业类似岗位的待遇水平, 通过对比使他们感觉到企业提供的待遇在同行业薪酬水平中的地位, 并意识到待遇水平是企业对其工作行为的肯定, 要想获得更高的待遇, 必须通过努力工作实现。必要时针对较高的岗位可以在劳动力市场进行外部招聘以刺激组织内雇员的工作积极性。

4 小结与展望

通过本文可以看到知识在加速社会经济发展的同时, 也带来了许多机遇, 正如文中所说, 其通过生产组织方式、权力分布状态、企业文化等间接的对雇员的心理契约施加影响, 然而企业可以通过多种方式规避这种影响带来的负面效应。总体来说, 知识经济带给企业的影响是利大于弊的, 并且在未来的发展中这种趋势会越来越突出, 因此企业必须从自身出发适时地采取相应的措施, 为员工心理契约的构建提前做好准备。

参考文献

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心理契约构建 篇10

一、新生代员工概述

(一) 新生代员工的界定

“新生代”一词最早属于地质学上的概念, 是地球历史上距今最新的一个地质时代。近些年来, 学者们开始将在20世纪80年代以后出生的年轻群体称之为新生代。在西方, 新生代被称为“Generation Y”, 由Bruce Tulgan&Carolyn A Martin在20世纪最先提出, 指的是出生于20世纪80年代以后、伴随着计算机及互联网信息技术的发展而成长的一代人。国内的研究学者则将新生代作为80、90后的统称。如王芳将出生于1980~2000年之间, 已参加工作或离职的企业员工称为新生代。此本文结合社会环境和研究热点, 将出生在1980年之后的劳动力作为研究对象, 称之为新生代员工。

(二) 新生代员工的个性特点

由于新生代员工所处的时代背景和成长环境与老一辈员工截然不同, 致使他们有着独特的个性特征, 主要表现为: (1) 崇尚自由平等, 多元化的价值观。崇尚民主与自由, 拥有灵活的思维方式和张扬的个性, 不喜欢受到规则的约束, 敢于挑战权威。乐于接受新思想、新文化潮流, 价值观有多元化趋势。 (2) 以自我为中心, 自我意识高涨。大多数是独生子女的他们通常是一个家庭关注的焦点, 加上西方观念的冲击, 使得他们不善于妥协和忍让, 索取意识强, 团队合作意识与责任意识淡薄。 (3) 抗压能力差, 心理缺乏弹性。在父母呵护照顾下, 心理承受能力较差, 易产生心理波动。相关报告显示, 约有25%的新生代员工存在心理健康方面的问题, 心理状况消极, 焦虑水平与抑郁水平等较高, 一些吸毒、犯罪或自杀等自我否定行为引起了社会的广泛关注。

(三) 新生代员工的职业特点

新生代员工与老一辈员工不同的个性特点决定了他们与众不同的职业特点: (1) 强烈的自我成就意识。新生代员工在应聘职位时看重的不只是物质报酬, 他们更看重个人成长与发展, 自我价值与人生目标的实现。他们希望企业公平地对待自己, 工作岗位保持弹性化, 拥有持续不断的学习机会。 (2) 心理需求的多元化。新生代员工从小所在的环境氛围比较复杂, 使得他们在工作场所的心理表现也体现了多元化特点。 (3) 企业忠诚度低。新生代员工是企业主要的离职人群。他们忠于自己的发展而不是企业的发展。企业管理者已逐渐认识到新生代员工职业需求的特殊性, 并通过管理方式的变革来留住新生代员工。

二、心理契约概述

(一) 心理契约概念的提出与发展

目前, 学术界对心理契约概念的确定主要存在两种观点, 尚无统一定论。一种观点认为心理契约是一种期望:组织行为学家Ar gy r is于1960年首次提出心理契约的概念, 他用“心理的工作契约”来描述工头和工人的关系。Schein对心理契约的表述最具概括性, 认为心理契约是时刻存在于个体和组织之间一系列没有记录在案的期望。另一种观点认为心理契约是一种责任:Rousseau认为心理契约是组织与员工的互动情境中, 员工对于双方责任和义务的知觉或信念。国内学者对心理契约的研究起步较晚, 主要结合我国的社会和文化背景进行研究, 并取得了丰硕的成果:凌文栓等认为心理契约是一整套主观约定, 这种约定是模糊的、动态的, 来自于员工或组织对双方权利和义务的感知。曹威麟等认为心理契约是期望和一系列隐含性的主观约定, 这些约定是关于双方权利和义务关系, 是雇佣双方感知的并在这个过程中形成的, 通过心理暗示的方式, 没有直接言明。本文所说的“心理契约”, 是指新生代员工在与企业签订合同的同时甚至是签订之前, 对企业所抱有的心理预期。如果新生代员工心理契约得到兑现, 他们会愿意为企业做出超出企业预期的贡献, 使企业获得高于投资成本的回报。

(二) 心理契约的结构维度

关于心理契约的结构维度问题, 学者们展开了广泛、深入的研究, 主要有二维结构和三维结构两种观点。

二维结构说由最早由Hacneil提出, 认为契约由transactional psy ch ological contr act和r elational psy ch ological contr act组成。R ousseau通过以MBA毕业生为研究对象得到心理契约的交易型和关系型两个维度。Kickul和Lester认为心理契约的组织责任由两方面组成:一方面与工作性质相关, 另一方面与工作完成相关。国内学者陈加洲等在心理契约的本土化研究中发现, 心理契约具有二维结构:现实责任及发展责任。

R ousseau以美国注册护士为研究对象, 提出心理契约是由交易型、关系型和团队成员三个维度组成。我国学者朱晓妹等以知识型员工为研究对象, 指出心理契约的组织责任包括物质激励、环境支持和发展机会三个方面, 员工责任包括规范遵循、组织认同、创业导向三个方面。本文提出的企业建立并兑现与新生代员工的心理契约的措施, 即是主要基于这种三维度划分模式。

三、新生代员工的个性特点和职业特点带给企业心理契约管理的挑战

在中国改革开放大背景下成长起来的新生代员工对现代企业和市场经济有较早的认识, 多为独生子女的新生代受到家庭社会更多的关注, 加之互联网技术的发展和普及使之能方便大量地接触外国新事物。这种特殊的时代背景造就他们独特的个性特点和职业特点, 影响了他们对企业责任的理解和期望, 形成了独特的心理契约。在企业管理实践中, 继续使用传统的管理方式会与新生代员工的心理契约产生冲突, 给企业的心理契约管理理带来了挑战: (1) 物质激励方面:新生代员工的价值观更加现实, 尤其看重经济利益和等价交换中的公平性。传统的物质激励体系已经难以满足新生代员工的心理诉求。 (2) 职业观念方面:新生代员工职业观念多变, 渴望在不同的职业领域中尝鲜, 并认为企业为员工提供发展机会是理所当然的。他们期望组织提供较高的福利待遇、弹性化的工作、好的发展机遇, 看重组织提供的支持是否公平, 对工作效果缺乏足够的耐心。

四、企业与新生代员工构建心理契约的管理建议

新生代员工在现代企业中占据着越来越重要的位置, 与他们构建良好的心理契约有助于提高企业效能, 使企业获得更高水平的发展。而良好心理契约的构建应该从企业与新生代员工两方面出发, 双管齐下。

(一) 组织层面的建议

1. 建立全面薪酬。

企业应构建公平合理的薪酬体系, 在不放弃物质激励手段的同时, 注重其他激励方式的配合使用。坚持以“以人为本”的理念, 通过建立全面薪酬制度, 为员工提供基本的工作生活必需的工资、奖金以外, 为员工提供学习培训发展的机会、保证工作生活平衡的基本条件、良好的工作环境、弹性化的工作、晋升机会等。

2. 构建融洽氛围。

用“人本管理”思想对新生代员工进行管理, 给予新生代员工充分的关注, 在工作中适当授权, 采取宽松式管理, 生活中通过安排集体活动, 增进员工之间、员工与组织之间的关系, 以开放式的沟通了解员工的需求和期望, 提高组织人际型责任的感知水平。信任并尊重新生代员工, 给予员工一定的决策参与权。积极建设组织文化, 使员工能够在在良好的组织文化氛围中工作。

3.提升发展空间。

合理安排新生代员工的工作内容, 使得工作通过努力既能完成又富有挑战性。合理的岗位轮换或调动, 使工作丰富化、多样化, 加强组织发展型责任的感知水平。通过提供培训机会, 给他们足够的发展空间, 减少员工流失。帮助员工进行职业生涯规划, 及时为员工提供有关职业发展的信息, 最大限度地为员工实现自我目标和职业生涯目标提供支持, 提高企业的发展型责任, 进而提升工作投入。

(二) 新生代员工自我调适的建议

1. 改变认知方式。

新生代员工要热爱自己的本职工作, 自觉承担工作任务, 增强对企业的依赖感和忠诚度, 自觉履行自身规范型责任。当认知方式影响了我们对工作、人际氛围的看法或工作热情时, 换位思考能够帮助我们改变对周围同事和工作的看法, 寻找工作热情和态度不高的原因, 为下一步采取措施寻找根源。

2. 积极融入组织。

新生代员工应加强人际沟通能力, 掌握与不同背景的人沟通的技巧, 抱有虚怀若谷的心态, 虚心向前辈学习并及时沟通, “独乐乐, 不如众乐乐”, 使上级和同事成为自己心灵的港湾, 积极融入组织。

3. 保持乐观的职业心态。