提高考核评价的科学性

提高考核评价的科学性（精选十篇）

提高考核评价的科学性 篇1

一、现有干部考核评价工作机制存在的问题

1. 考核评价的方法比较单一, 环节不够规范。

目前干部考核通常采用一次性集中考核, 考核过程中偏重于听述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料等, 考核方法简单死板, 效率低下, 缺乏针对性, 对不同单位、不同岗位考核方法千篇一律, 偏重于临时性、集中性的考察, 缺少实地调查研究, 考察工作流于形式。有些常用方法的使用也存在一定问题, 如个别谈话是干部考核中的传统做法, 但很多谈话人出于各种心理影响, 加上有些干部考察人员缺乏谈话的技巧, 很多谈话人不愿意讲实情, 讲真话, 尤其是考察对象的缺点, 谈话人大多语言含糊搪塞, 隔靴搔痒, 对考核对象优点的描述也极具共性, 基本上都是“工作认真负责、有责任心、工作能力强”等等, 反映不出被考察对象的特点;在民主测评中, 极少有干部“不合格”。这样的考核方式, 很难将干部的真实情况反映出来。

2. 考核评价的标准比较笼统, 在实际操作中不好把握。

现行干部考核评价主要包括工作绩效评价和综合素质评价两方面的内容, 在实际工作中, 有些内容笼统抽象, 缺乏明确的量化标准, 在实际操作中很难把握, 例如, 对干部政治素质的考核, 内容基本上都是“认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、‘三个代表’重要思想”, “坚持四项基本原则、改革开放”, “认真贯彻党的路线、方针、政策”, 没有具体事实, 没有高低层次之分。又如, 在对工作实绩的考核中, 干部述职中往往一绩多用, 多绩一用, 或集体政绩个人用, 难以客观真实地反映干部的工作实绩。另外, 现行考核评价机制对干部廉政情况考核中, 只侧重干部的工作情况, 对干部的社交、生活和家庭情况了解不够, 难以掌握干部廉洁自律方面的真实情况。

3. 考核评价缺乏公众有效参与, 有明显的局限性。

现行领导干部考核基本是政府内部评价, 公众参与考核评价的范围十分有限, 参与的方式比较单一, 面向社会的透明度不够高, 群众评价干部的主体地位没有完全确立起来, 对干部考核结果的信任度不高, 导致群众监督考核的职能弱化。决定干部升降去留的人往往是领导而不是群众, 结果导致干部只对上负责, 不对下负责, 这与科学发展观以人为本的理念完全背道而驰, 因此, 构建科学的考核评价体系必须实现考核主体多元化, 要建立一个体制内部与体制外部相结合, 凸现群众作为最高主体地位的多元化评价主体体系。

4. 考核评价制度不够健全, 需要进一步完善。

现行的考核评价多在换届或提拔前, 存在“不换届不考察, 不提拔不考察, 不调整不考察”现象, 考核结果用于选拔任用多、日常管理少, 重考核、轻管理, 导致工作好坏看考核结果;在考核过程中重结果、轻过程, 考核用统计的分值衡量干部的实绩, 结果难以全面、客观、准确;重眼前、轻长远, 导致有的干部挖空心思“突击”搞政绩、急功近利, 忽视了经济发展的连续性、长远性。同时, 由于一些地方缺乏专门的干部实绩考核评价机构和人员, 在干部考核评价时, 往往集中突击进行, 这些都在一定程度上影响和制约了干部考核评价的客观性、准确性和考核评价工作的制度化、规范化建设。

5. 考核评价结果的运用不够充分, 考核评价的整体功能需要进一步加强。

正确运用考核结果对领导干部实施奖惩升降, 是干部考核工作的主要目的之一。在干部的年度考核中, 主要是干部填写考核表, 除个别受到党纪政纪处分者被评为不称职外, 其他人员千篇一律为称职, 一些不称职的干部难以通过现有的考核界定出来。考核结果与干部的使用存在脱节现象, 一些科学发展实绩突出、埋头苦干的干部得不到重用, 一些不思进取、投机钻营、弄虚作假的干部得不到教育和惩戒, 干部的奖惩不是以政绩考核结果为主要依据, 而是搞平衡、讲照顾, 使考核结果的运用缺乏针对性、科学性, 没有将考核结果与干部的奖惩和升降去留紧密相结合, 造成考用脱节, 制约了考核工作激励作用的发挥, 也影响到考核评价的整体功能的进一步发挥。

二、建立科学有效的干部考核评价工作机制的思路与对策

1. 突出科学发展, 科学设置干部考核评价指标体系的内容。

科学有效的干部考核评价工作机制, 要体现出科学发展观以人为本、统筹兼顾、全面、协调、可持续、发展为了人民、发展依靠人民、发展成果由人民共享的要求, 在指标设置上, 不仅要看经济建设的成果, 也要看社会进步的成果;既要看当前的发展, 也要看发展的可持续性;既要看经济增长的数量, 还要看经济发展的质量、资源环境的保护;既要看经济社会发展的成就, 又要看党的建设的成果, 整个指标体系的设置要全面反映经济、社会和人的全面发展, 要把失业率、城镇居民的恩格尔系数、农村居民的饮用水安全等关系人民生活的重要指标纳入其中, 引导各级干部更多地去关注民生难题, 解决民生难题。要根据不同类别的领导干部科学地确定考核的内容和量化指标, 形成一个对不同部门、不同岗位、不同职责和任务领导干部的客观评价, 突出重点指标、难点指标和正职指标。

2. 合理确定评价主体, 解决好由谁来评价的问题。

现行的考核评价机制的弊端之一就是考核评价缺乏有效的公众参与, 要最大限度地扩大群众参与的范围, 通过民主测评、群众满意度测评等方式扩大民主, 增强透明度, 充分调动广大干部群众参与的积极性, 要确保群众对干部考核工作的监督权, 让群众监督真正发挥作用, 把干部工作的过程亮给群众, 赢得社会层面对干部考核的认同, 赢得群众的理解和支持, 真正让“群众满意”成为检验工作成效的重要标准, 加大群众意见在干部考评中的比重, 将民意调查的具体方式扩大到会议调查、个别访谈、社区征询、电话调查、网络调查等多种方式, 选取群众关注度高、感受性强的内容, 突出民生保障与干部形象与作风等内容, 强化民意门槛, 明确要求“多数群众不拥护的不得列为考察对象”, 群众满意度不高的干部不予评优、提拔, 强化群众公认, 引导干部切实注重群众公论, 既要“对上负责”, 更要“对下负责”, 把两者有机地统一起来。

3. 制定正确的评价方法, 解决好怎么评价的问题。

目前实行的各种考核办法, 已经比较规范、比较严密, 但是在操作过程中出现一些问题, 最突出的就是与各地实际有差距, 评价的效果不明显。因此, 要建立和完善以工作实绩为核心的干部考核管理机制, 在实现干部岗位目标责任制的基础上, 根据每位干部所处的地区、岗位不同, 制定不同的责任目标, 并对这些责任和目标进行分解和量化, 合理确定权重, 科学划分考核档次, 采取定量分析和定性评价相结合, 静态考核与动态考核相结合, 根据不同层次、不同考核类型的特点和要求, 不同的考核任务和指向, 制定不同的实施方案, 科学设置考核流程, 对干部进行分类考核、分区考核, 在考核过程中应区分集体与个人的成绩、干部的显绩与潜绩的考核, 同时还应考虑到实际中去, 向群众了解干部八小时以外的活动, 全面、真实地了解干部的廉洁自律情况, 对干部进行全面、客观、公正的评价。

4. 将考核结果与干部使用相对接, 健全领导干部考核评价结果运用体系。

在干部的任用选拔上设置一些硬性指标, 如“考核三年优秀优先任用、提拔干部考核等级必须为称职以上、考核考评被评为较差等次的, 主要领导采取免去现职、调离、转任非领导职务等措施进行组织调整、班子其他成员两年内不得提拔任用”等;在干部的管理上, 要将干部考核的结果进行公示, 让干部群众了解考核的结果, 并与奖惩相联系;对考核结果进行反馈, 让领导认识到自己工作、经验、知识等方面的不足, 有针对性地进行教育、培训, 提高领导干部的综合素质和工作能力;充分发挥考核结果的监督作用, 坚持计划生育一票否决权、社会综合治理一票否决权、党的建设领导班子一票否决权等, 对干部进行有效的监督管理。把考核结果有效地运用于干部的选拔任用、升降去留、监督管理的全过程, 形成激励竞争、优胜劣汰、充满生机与活力的用人机制和正确的用人导向。

5. 提高干部考核评价工作的质量和效率, 推进干部考核评价工作制度化、规范化。

所谓“一流之人乃识一流之善”, 考核人员的综合素质、对政策的理解程度、工作能力、道德水平往往决定考核评价工作的质量和效率, 干部考核人员的高素质才能保证干部考核工作的高质量。要提高干部考核工作的质量和效率, 应建设一支思想政治素质和政策理论水平较高、熟悉干部工作方针政策、具有一定综合分析和语言文字能力、相对稳定的专兼职干部考核员队伍, 进行资格认证, 实行专业化考核。此外, 科学的干部考核评价工作机制, 还必须实现干部考核工作的制度化、规范化、程序化, 要依靠机制良性运行, 尽量减少人为的因素。要把干部考核评价工作机制中绩效考核的经常化、公示、实绩考核运用等都形成制度, 为科学的考核评价提供制度支撑。

摘要：现有的干部考核评价工作机制存在考核评价的方法比较单一、考核评价的标准比较笼统、考核评价有明显的局限性、考核评价制度不够健全、考核评价结果的运用不够充分等问题, 建立科学有效的干部考核评价机制要突出科学发展, 科学设置干部考核评价指标体系的内容、合理确定评价主体、制定正确的评价方法、将考核结果与干部使用相对接, 健全领导干部考核评价结果运用体系、提高干部考核评价工作的质量和效率, 推进干部考核评价工作制度化、规范化。

建立科学的作风考核评价体系 篇2

加强机关作风建设的一个重要方面就是要研究制定科学的干部作风考核评价体系。对干部作风的考核评价，必须要有科学的评价标准，使考核结果能够全面、客观、准确地反映干部的德才表现和工作实绩。通过建立科学的干部作风考核评价体系，对那些勤政为民、求真务实、政绩突出的干部，给以褒奖和重用；对那些无所作为，好大喜功，作表面文章的干部，坚决加以批评和惩戒，从而树立起正确的导向，引导干部把全部智慧和力量倾注到为科学发展、建设社会主义和谐社会和全面建设小康社会的宏伟目标上来。笔者认为，应从以下几个方面着手来构建干部作风考核评价体系，从而加强和促进机关作风建设。

一、明确干部作风考核评价的主要内容。对干部作风考核评价应从“勤、实、正、新、刚、俭”六个字上进行。一是考核其学习情况，是不是能够自觉学习政治理论知识、业务技术知识和科学文化知识，并长期坚持，保证所掌握的知识总量逐年增加，看其是否“勤”；二是考核其政治思想素质和工作业绩，是不是能够坚定不移地坚持四项基本原则，在政治上、思想上、行动上与党中央保持高度一致，在大是大非面前保持清醒头脑，是不是取得实实在在的、群众满意的效果，看其是否“实”；三是考核其表率作用，是不是能够弘扬正气，清正廉洁，坚持原则，一身正气，两袖清风，树立良好的自身形象，看其是否“正”；四是考核其贯彻落实党的路线、方针、政策的方式方法和工作思路，组织协调能力，能不能够在实际工作中充分发挥学养、胆识、经验的作用，把上级政策落实好，能不能够与时俱进，创新工作机制和工作方法，看其是否“新”；五是考核其党性原则强不强，在不正之风和消极影响面前能不能够勇于斗争，不随波逐流，保持敏锐的政治鉴别力，看其是否“刚”；六是考核其廉洁自律能力，能不能够遵守法律法规和党政纪律，能不能够继续发扬勤俭节约、艰苦奋斗的优良传统，保持健康的生活情趣和高尚的道德情操，看其是否“俭”。

二、建立对机关干部作风建设的量化考核指标体系。根据机关作风建设内容所涵盖的各类指标进行细化和量化，通过从各种监督主体反馈来的信息，对机关干部的作风建设情况得出比较精确的量化结论。这个环节的工作重点是量化考核指标的设置。围绕“勤、实、正、新、刚、俭”六个字设置考核指标，要反映出被考核对象政治思想、具体言行、工作作风、家庭关系、社会交际等方面的情况，设置具体的评价项目，确定准确的评价标准，赋予合理的考核分值。评出优、良、中、差等不同等次。

三、建立对干部作风建设实施考核评价的保障机制。一是要营造良好的考核环境。采取多种形式，教育干部特别是领导干部树立正确的权力观、价值观，消除特权意识，增强其主动接受考核的意识。二是要充分调动各监督主体积极参与。引导监督主体参与到对机关干部的监督考核中来，采取一定的激励措施和严格的保障措施，让他们准确地发表意见。三要利用各种媒体提供积极的舆论保证，利用广播、电视、报刊、网络等媒体，采取各种有效形式，加强对正反两方面的典型报道，鼓励参与对干部作风和机关作风建设情况的评论、探讨。四要明确监督考核的责任主体。充分利用各种监督渠道，采取纪检监察部门主动监督考核，组织、人事、督查、信访等相关职能部门联动监督，群众直接参与的监督考核办法，保证考核评价工作的顺利实施。

提高考核评价的科学性 篇3

教师的工作具有独特性、多样性和创造性。建立各类规章制度要把人文管理渗透到学校管理的方方面面,尊重教师的人格,尊重教师的工作,关心教师的情感,关心每一位教师的存在和价值。只有这样,学校的规章制度才能有利于调动教职工的工作积极性。同时还更需要有配套的绩效考核评价机制。配套绩效考核评价机制,可以切实激发教职工的工作热情,达到治标治本的效果。

在义务教育学校实施绩效工资工作的背景下,学校在制订绩效考核评价方案(细则)的过程中,首先要考虑的是绩效考核评价方案(细则)的合法性,方案(细则)不得与现行的相关法律、法规相抵触。在这一环节,学校要增强决策民主,广泛征求教职工的意见,提供机会让教职工参与到各类制度的建设和实施中,使各方面工作能赢得教职工的理解、信赖和拥护;其次是绩效考核评价方案(细则)的公平性,任何事情要做到绝对公平是不可能的,学校绩效考核评价方案(细则)的制订要做到人人满意也是办不到的。公平与公正是社会比较的结果,当某一个体感受到不公平时,他们所看到的往往是评价体系中的某一方面对他不利,他们对此不理解,有抱怨。同样,对于大多数群体,评价体系中对他们的工作、成绩有认可和肯定,但还觉得认可和肯定的度不够,也感觉不公平,也有抱怨。有的时候,当考核评价结果出来后,学校管理者或考评考核领导小组都觉得结果出人意料,众盼所归的没有上,感觉平淡的倒捷足先登。无论是个体的不理解有抱怨,还是群体的不理解有抱怨,都会影响教职工工作积极性的调动和发挥,学校的管理者都要认真对待和总结,都要面对现实,及时与教职工交流、沟通,消除误区,化解积怨。

因此,如何制订绩效考核评价方案(细则),如何衡量教职工的工作表现与产出,如何合理地确定评价体系中各评价参数的权重等等都需要认真探讨研究。在学校管理工作中,只有制度健全了,科学合理的考核评价机制配套了,教师们心平、心静、心宽了,心、劲同向,化人力资源为人力资本,学校才能生存和发展。

提高考核评价的科学性 篇4

现行的中等职业语文教材为中等职业教育课程改革国家规划新教材,分基础模块、职业模块和拓展模块三个模块,均从阅读与欣赏、表达与交流两个方面提出教学内容和教学要求,通过语文实践活动提高学生综合运用语文的能力。较之以学科知识为中心的传统教材,新教材紧紧围绕中等职业教育培养目标,遵循职业教育教学规律,从满足经济社会发展对高素质劳动者的需要出发,更贴近学生生活,更具合理性,在课程实施过程中能以学生为中心,有效激发学生学习积极性,有利于学生综合能力的形成。然而,在教学实践中,改革后的中职语文课程考核评价体系仍然存在较大的问题。

1 考核评价体系存在的问题

目前,中职语文课程考核评价主要通过任课教师出题改卷的考查或考试来完成。尽管大部分职业学校要求任课教师结合各专业的实际出题,较以往一张试卷各个专业学生通用的情况有所改善,但存在的问题仍突出。

1.1 考核评价内容随意

考核评价出题任务既由任课教师完成,则试题质量必然受教师认识水平等因素的影响,欠客观科学。特别是考查,往往同一所学校同一个专业,不同的任课老师就有不同的考核评价标准和方式。如闭卷考查和开卷考查混杂,难易程度界限模糊。

1.2 考核评价质量低下

有些职业学校认为学校的流生率和学生的考试成绩相关,为了让大多数学生取得合格的成绩,考前任课教师进行有范围、有重点的辅导,甚至把试卷中的内容变着法暗示学生,阅卷时还用作文评分弹性地“处理”试卷。这种自欺欺人的考核评价,质量当然不会好到哪里。

1.3 考核评价方向偏离

考虑学生的实际文化水平,任课教师出题时不敢“放开手脚”,考试内容仍以教材和上课笔记为主,强调知识死记硬背,忽视能力考查,偏离了职业教育课程改革的总体目标。

上述考核评价体系中存在的问题,简而概之就是,虽然中职语文课程经过较大规模的改革,但考核评价体系还是老一套。这种的做法其实违背了职业教育课程改革意愿,严重影响了语文教育教学质量。

早在2000年,教育部颁发的《关于全面推进素质教育,深化中等职业教育教学改革的意见》中就指出:“要改进考试考核方法,重视考核学生应用所学知识解决实际问题的能力,建立有利于培养学生全面素质和综合职业能力的教学质量评价体系。”因此,要提高中职语文教育教学质量,唤起学生对语文课的热情,构建科学的中职语文课程考核评价体系极有必要。

2 构建科学的中职语文课程考核评价体系

2.1 规范化

教育教学改革是一项复杂的大工程,需要一个逐步完善的过程。中职语文课程考核评价存在的随意性的问题,现阶段可参照普通中学里的地理、历史等副科的统考、会考形式,由省或市统一命题,学校组织考试。考虑到职业教育的特殊性和可操作性,考核评价可分阶段进行:第一学期考查,由学校统一命题;第二学期期末统考,由省或市统一命题。如笔者单位所属的广东省,中职学校数量庞大,招生人数居全国前列,且积累了丰富的职教经验,规范中职学校的考核评价完全可行。

2.2 多元化

中职学生的文化底子普遍薄弱,且现代教学评价在评价指导思想与根本目的上,与传统教学评价的价值取向不同。现代教学评价致力于促进学生个性的全面发展和弘扬学生人格的主动精神,更注重质的分析。因此,以学生分数为主的总结性评价方法已不能适应新形势的发展,倡导多元评价,扩展评价范围,采用多种形式的评价,是职业教育发展的需要。多元评价不仅要求关注学生学习的结果,更要重视对学习过程的评价,关注学生的学习行为,包括平时作业、课堂表现、课外活动参与率及热情程度等。通过这种形成性教学评价形式,准确获取反馈信息,及时发现问题及改进现状,提高教育教学质量,使评价的功能转变为侧重导向、改进、调节和激励的教育功能[1]。

2.3 体现语文应用能力

一直以来,无论是基础教育还是职业教育,我国语文课程考核评价都是以卷面形式进行,以考核读、写两种能力为主,导致了和英语课程相似的现象:多数学生笔试能力强,但听说能力明显薄弱。应在语文考核评价中增设听说这一内容,即把考核评价分成听、说、读、写四个部分,全面考核评价学生的语文应用能力。

实践证明这个设想是可行的。2010年广东省举行首届中职学生语文应用能力竞赛,本次竞赛着重考查中职学生运用工具书查索字、词、成语的能力;运用网络查索相关语文资料的能力;通过工具书正确使用汉语字、词、句的能力;考查中职学生会议的记录、整理、归纳、能力;考查学生对日常文体的信息筛选、要点概括、归纳理解能力;以及中职学生的书写能力;考查中职学生的应用文写作能力和综合写作能力。本次竞赛是历次、历学科参赛面最广、参赛人数最多的一次竞赛,获得圆满成功,为中职学校语文教师带来很大的启迪意义和借鉴价值。

科学的考核评价体系可发挥导向教育和改进激励作用,使学生从评价中及时了解自己的现状,扬长避短,改善学习方法,提高学习效率,有效地提高教育教学质量。构建全新的全方位考察、重在能力测试的语文课程考核评价体系是中职语文课程改革取得成效的保证。

参考文献

提高考核评价的科学性 篇5

2006年8月29日，胡锦涛总书记在主持中共中央政治局第三十四次集体学习时强调指出：素质教育就是要解决培养什么人和如何培养人的问题，这应该成为教育工作的主题。推进素质教育，说到底，就是要解决如何培养更加适应时代、经济、社会和个人自身发展需要的人。

2010年1月4日，经省委、省政府同意，省委办公厅、省政府办公厅印发的《关于深入学习科学发展观进一步推进素质教育工作的意见》（以下简称《意见》）要求“进一步推进教育评价制度改革”。教育评价就是对教育的价值判断。这里涉及到政府、社会、学校、家庭如何看待教育、如何办教育的重大问题。不转变陈腐落后的极端功利主义的应试教育价值观，就不可能真正实施素质教育。2010年，按照《意见》要求，在省委、省政府的领导下，加快教育评价制度改革，是全省教育战线全面推进素质教育面临的重大任务之一。

一、建立科学的教育政绩评价体系。在一些地方，之所以出现应试教育泛滥的情况，不能不说与这些地方党委、政府出台和实施的对教育政绩的考核指标和办法有关。一些地方对教育的考核两眼只盯着升学率，“唯升学率马首是瞻”，升学率高教育战线就可以“一俊遮百丑”、升学率低教育战线就“一无是处”，甚至直接让教育局长、校长“卷铺盖走人”。在这种情况下，教育战线的长远眼光不见了，只管眼前、只考虑明年能考多少学生；教育战线对学生的全面关注没有了，只管学生学习成绩好坏，有多少学生能进入本科、能考上重点大学？教育战线的协调发展没有了，只重视高中教育，而对学前教育、义务教育、职业教育重视不够，„„不尽快改变这种急功近利的教育政绩考核办法，不给教育分管领导、教育局长们松绑，教育战线就不可能真正走上健康、和谐、持续发展的轨道。因此，《意见》要求“认真制定科学的教育政绩考核办法，把素质教育实施情况作为考核、评价党政领导及教育行政部门政绩的重要指标。树立科学的教育政绩观，不下达升学指标，不统计、不公布升学人数、升学率等中考、高考信息，不依据升学考试成绩进行排名排队，不以升学考试成绩作为奖惩标准。”2010年，省教育行政部门将配合有关部

门，抓紧制定出台科学的地方教育政绩考核办法，把推动教育的科学发展、把实施素质教育作为考核、评价党政领导及教育行政部门政绩的重要指标。围绕完善教育管理体制、增加教育投入、合理配置教育资源、加强教师队伍建设等要素，突出下列指标的考核：一是地方政府可用财力用于教育的比例，旨在考核各级政府的教育工作努力程度；二是均等化公共教育经费拨款制度，旨在考核各级政府推进教育公平的努力程度；三是基于国家标准的行政区域内义务教育学校建设合格率，旨在考核各级政府提高学校办学水平和推进教育均衡发展的努力程度；四是健全的城乡统一的教师工资待遇保障机制，旨在考核各级政府保障教师合法权益的努力程度；五是和谐协调的地方教育结构，旨在考核各级政府推进教育全面协调发展的努力程度。六是基础教育规范办学行为，旨在考试地方政府遵守党的教育方针和教育法律法规的程度。这里要特别强调指出：制定新的教育政绩考核指标体系，并不意味着全盘否定升学率这一指标在教育政绩考核中的地位，而是要为各地党政部门评价教育政绩建立评价升学率的约束指标，用考核经济社会发展的行话来说，就是要追求“绿色升学率”，这里的“升学率”

是符合党的教育方针要求的、遵守教育法律法规的、遵循教育规律的、依靠教育科学和教育创新的。

二、科学评价学校工作。学校是素质教育工作的具体组织实施单位，学校教育工作的科学与否、效能如何，直接影响和决定着党和国家的教育方针政策能不能得到贯彻执行，决定着中小学生的健康发展，决定着一个地方的教育水平，决定着广大人民群众子女的受教育权益能不能得到有效保障。在这里，校长作为学校法人代表，一方面，要履行好自己的法定责任，全面贯彻党和国家关于教育的方针政策；另一方面，要为当地的党委、政府负责、为当地的老百姓负责。那么，当地的党委、政府、社会、家庭如何评价学校工作，就成为约束和影响学校教育教学行为的关键。《意见》要求“各级政府及教育行政部门要全面落实《山东省普通中小学办学水平评价指导意见》，引导学校全面贯彻党的教育方针，结合实际制定具体方案，以促进学生全面发展为宗旨，遵循教育规律，落实国家课程方案，规范办学行为，全面实施素质教育。”各级政府及其教育行政部门必须转变过去用单一的升学率来评价学校教育工作的局面，真正把考核评价学校工作的重点转向学校如何全面贯彻党的教育方针、全面落实课程方案、全面培育合格学生上来。

具体讲，评价一所学校的办学水平，首先要看这所学校能否全面贯彻党的教育方针，坚持育人为本；其次要看这所学校是否开齐开足开好国家规定的课程；再次要看这所学校能不能面向全体学生，不放弃任何一个学生。

三、科学评价教师工作。教师是学校教育的主体，教师队伍的素质和教师的工作状态直接影响和决定着学校教育的质量和学生的学习、成长与进步。在这里，学校和社会如何评价教师的工作绩效，常常决定着教师的工作方向、工作重点、工作方法。如果一所学校把考试成绩和升学率看作是学校教育最重要的成果，并且把这些工作要求具体化为对教师工作绩效的考核，并以此作为奖惩教师工作的依据，那么，在学校教育教学中，教师必然将自己的工作重心放在提高学生的学习成绩上，工作重点必然放在少数学习成绩好的学生身上。倘若如此，我们就很难苛求教师去关注学生的全面发展、关注学生的道德成长、关注学生的心理健康、关注每个学生的发展。因此，《意见》要求“结合实施绩效工资制度，坚持内容全面、主体多元原则，综合考虑教师的师德表现、工作量、专业发展、育人效果、所教学科学业水平考试合格率、优秀率等情况，努力形成促进教师职业道德建设和专业发展的评价管理机制。”全省广大中小学

提高考核评价的科学性 篇6

关键词：中等职业学校；过程性评价

中图分类号：G71 文献标识码：A 文章编号：1673-9132（2016）24-0220-15

DOI：10.16657/j.cnki.issn1673-9132.2016.24.017

一、中等职业学校学生语文课堂学习评价现状

在传统的语文成绩评价中，评价等同于考试，质量等同于成绩。它关注的是学生学习的结果，忽视了学生学习的过程，过程与结果割裂。

传统中职语文教学强调的是知识和经验的灌输，没有把学生当成学习主体，忽视了学生内在的积极性、差异性。由于一张试卷难以覆盖整个语文课程内容，所以不可避免地造成考试内容的“断面”。同时，这种考试时间往往集中在期末一次性进行，不仅会给学生造成极大的心理压力，还会使学生养成考试投机心理，造成考试作弊现象的滋生与蔓延。

传统的中职语文教学评价方式不仅不能真实地反映学生掌握知识、技能的情况，调动学生的学习兴趣，而且还限制了学生个性的发展，弱化了学生创新意识，严重偏离了职业教育目标。实际上，“用相同的方式对待不同的学生”这种看似“公平”的做法，才是最大的不公平。在这种现状下，如果教师通过过程性评价考核让学生在学习中扬长避短，则不仅能体现职业教育的公平性，而且能大大增强学生学习职业技能的兴趣和自信心。

二、中等职业学校学生语文课堂学习过程性评价研究的意义

学业成绩评价对教育和教学活动具有极强的导向作用。在传统的评价中，评价等于考试，它关注的是学习的结果，不利于中职学生全面素质、身心健康的培养，不利于学生提高学习兴趣和掌握专业技能。针对职业教育的学业成绩评价存在的不足，研究和开发职业学校课程过程性评价考核体系将有助于：1.引导中职学校语文教师树立正确的教学质量观和过程性评价观。2.帮助学生认识自我，建立信心，促进学生的全面发展，全面提升学生的综合素质。3.促进中职语文教师改变教学方法和教学手段，推动中职学校语文课程建设的全面展开。4.推进中职学校考试制度、考试内容、考试方法的改革，使学生学业成绩考核从根深蒂固的终结性评价的桎梏中解脱出来。

三、中等职业学校学生语文课堂学习过程性考核评价体系的建设

（一）评价考核方案研究

本研究的具体实施方案是，语文课堂学习按学习性工作任务分别从学习态度、回答问题、小组合作三方面实施多元过程评价，最后根据每项学习任务设定的权重计算学生的过程性成绩。

1.语文课堂学习过程性评价考核形式

中等职业学校学生语文课堂学习评价以每节课为单位。为扩大鼓励面，在每节课的成绩评定中，每位同学的基本分为60分，学生语文课堂学习评价分为10分（学习态度4分、回答问题4分、小组合作2分），另设附加分为2分。

总成绩=60+学习态度（4分）+回答问题（4分）+小组合作（2分）+附加分（2分）

2.语文课堂学习过程性评价的评定办法

（1）考核形式：每项学习任务采用综合作业、练习、预习等多元评介方式进行，由小组长根据实际情况打分。

（2）考核方法：①学习态度：出勤率、能以积极端正的态度、遵守规则制度等。②回答问题：学习表现、能基本完成学习任务、回答问题、知识技能掌握情况等。③小组合作：学习合作（协作）能力等。④自我评价：学生对学习态度作一个客观评价。

（3）成绩评定：每节课的评价分数在基本分60分的基础上按学习态度4分、回答问题4分、小组合作2分，另设附加分为2分相加，以每节课为单位，按周求出平均分，计算出语文课堂学习过程性评价的学期得分。

（二）评价考核标准研究

1.语文课程标准研究：按照过程性评价的理论基础，制订出语文课堂学习过程性评价标准，让学生在目标明确、有意义的目标实现和任务完成过程中完成学习任务。

2.考核标准研究：根据语文课程标准归纳提炼出的语文学习章节（情景），在基本分60分的基础上，把每节课的学习内容按学习态度4分、回答问题4分、小组合作2分，另设附加分为2分相加，分别嵌入语文学习章节（模块）各任务中，取全部任务考核成绩的加权平均值作为平时考核成绩。每班设5-7个小组，每个小组（5-8位同学）设一位组长，每节课一张考核评价表。

（三）评价考核运行保障机制研究

为使语文课堂学习过程性评价考核工作能够真正得到贯彻实施，发挥其评价功能，真正体现评价结果的公开、公正、公平，确保诚信度，必须切实加强制度建设，建立起与之相配套的运行保障机制。

1.完善机构建设，形成组织保障机制

（1）成立语文教研组课堂学习过程性评价考核工作领导小组

主要职责：①组织培训和宣传工作；②负责领导和管理学校学业成绩过程性评价考核工作；③负责制订《语文课堂学习过程性评价考核实施细则》和具体操作程序；④组织实施过程性评价考核工作，及时对评价实施的过程、效果进行监控，表彰先进，惩戒违规违纪人员；⑤审定评价结果，受理咨询、申诉和复议申请。

（2）成立班级语文课堂学习过程性评价工作小组

主要职责：①完成《语文课堂学习过程性考核实施细则》和相关制度的宣传工作；②统一安排以班级为单位成立班级评价小组并组织各项目的评价实施；③监督和指导班级开展过程性评价考核工作；④组织学生开展自评和互评；⑤.审定上报语文课堂学习过程性评价考核结果和相关材料。

2.完善制度建设，形成管理保障机制

主要建立评价制度、培训制度、公示制度、诚信制度、公示、举报和申诉制度、评价质量监控和分工协作制度、奖惩制度等，为实施课程过程性评价提供政策保障。

提高考核评价的科学性 篇7

科学发展观是坚持以人为本, 全面、协调、可持续的发展观。衡量区域科学发展程度需要构筑相应的配套标准, 建立相对健全的绩效考核评价指标体系, 这也是落实科学发展观的迫切需要。据此, 我们从发展度、持续度、协调度三个角度, 构建出区域发展评价体系的概念框架, 并遵循指标的系统性、协调性、科学性和可比性原则完成评价指标的初次筛选。然后, 运用相关分析法对初次筛选的指标进行相关分析, 剔除在反映功能上具有“同质”效应的指标。

(一) 评价指标权重的确定

首先, 建立层次结构, 根据对问题的初步分析将所包含的因素按总目标、准则层和措施层进行分组。然后, 通过两两比较的方法确定各层次中各因子的相对重要性, 建立判断矩阵。最后, 按 (9/9-9/1标度法) 对同一层元素的重要程度进行赋值。

(二) 数据的无量纲化

通过某种数学变换来消除量纲, 将指标值转化为指数值, 使得各指数值可以直接相加, 形成综合指数, 才可用于定量评价。本研究采用“标准值法”用于数据的无量纲化, 计算公式为:

式中:X为某一指标的观测值;Xs为该指标的标准化值;X'为正指标的标准值;X''为逆指标的标准值。

一般取该地区上级区域对应的指标均值作为标准值。

(三) 考评指数模型

式中:A——一级指数, 即区域发展指数;B——二级指数, 即发展度、持续度和协调度;C——三级指数, 即经济水平、社会水平、生态水平、经济潜力、社会潜力、生态承载力、生态经济协调、外贸依存度、城乡平衡及区域平衡;Wi——基本指标i的权重;Ii——基本指标i的标准化值;WJ——Bj对应的权重;Ws——Us对应的二级指数的权重, Us——Cs对应的三级指数的权重。

(四) 指数贡献率

指数贡献率是衡量指数效益的一个指标, 它是指下级指数占与其对应的上级指数的比例。指数贡献率包含了指数权重的因素, 从而可以准确反映下级指数对上级指数构成的绩效。

二、河南省绩效考核评价

(一) 发展度

从指数走势上看, 河南在发展度绩效方面始终保持上升走势。特别是2003年以来, 发展度指数增速明显加快, 2008年达到最高的15.65%, 发展度指数升至0.874。

从发展度各子指数的走势看, 经济发展度自2003年起超越社会发展度成为领先指数, 2008年经济发展指数达到0.949。社会发展度的指数增速相对较为稳定, 2008年社会发展度指数为0.838。生态发展指数自2006起开始快速提升, 2008年指数增幅达50.57%, 是历年来发展度子指数中增速最快的一个, 0.828的指数值也使生态发展度与社会发展度的差距缩小至0.01点。

(二) 持续度

从指数变化上看, 河南在持续度绩效方面出现了一定的波动。增速最高的2003年指数变化率达到21.72%, 而2006年指数变化率则仅为-3.67%。总体而言, 持续度指数整体呈上升趋势, 2008年为0.775, 年均增长率为7.2%。

从持续度各子指数的走势看, 生态持续度始终是领先指数, 而经济持续度在2003年超越社会持续度列第二位。经济持续度的年均增速最快, 为11.4%, 2008年指数达到0.823。社会持续度增幅相对平缓, 年均增幅为7.4%, 2008年指数值为0.661。2004—2006年生态持续度出现回落, 导致其年均增幅仅为-0.1%, 但由于其起始数值较高, 2008年指数仍达到0.881。

(三) 协调度

河南省协调度总体上保持上升走势, 指数变化相对平稳, 年均增幅为2.5%, 是三个测度中最小的。2008年绩效得分为1.079, 居于各指数首位。

2000年以来, 协调度各子指数排位未发生变化, 社会协调度始终居首, 2008年为1.252。经济协调度和环境协调度分别在2004和2005年出现小幅跨越, 其后依然保持平缓运行, 2008年指数分别为1.066和0.761。

(四) 区域综合绩效

从河南综合发展绩效考评指数的走势看, 整体保持上升势头。其中2004年达到10.81%的最快增速, 9年间年均增速为4.94%。2008年综合绩效得分为0.901, 较2000年上升了46.45%。

自2000年以来, 协调度始终是河南综合绩效评价中的领先指数, 发展度和持续度则主要呈现胶着上升的态势, 2008年发展度领先持续度0.099点, 位居次席。持续度以0.775的评价得分列第三位。

三、各省辖市绩效考核评价

(一) 发展度

2006—2008年, 河南省18个省辖市均保持了稳步向上的良好势头, 指数均值由2006年0.79上升至2008年的0.89, 增长13.6%;高于指数均值的省辖市个数基本保持在7—8个, 按照排名依次为郑州、济源、洛阳、焦作、三门峡、平顶山、鹤壁、新乡。在省辖市中, 郑州市发展度指数最高, 2006—2008年始终居于全省第1位;新乡市发展度指数逐年增长, 但排名却有所下降, 2006—2008年分别为第6、7、8位;其他省辖市排名没有明显变化。黄淮经济区的商丘、信阳、周口、驻马店各项发展度指标比较落后, 这三年发展度指数均居全省最后四位。

(二) 持续度

各省辖市持续度指数均值由2006年0.85上升至2008年的0.97, 增长13.5%;2006年高于指数均值的省辖市个数为8个, 2007、2008年依次减少为6个、7个, 2008年高于指数均值的省辖市按照排名分别为郑州、济源、洛阳、焦作、三门峡、新乡、安阳。2006—2008年河南省18个省辖市中, 郑州、洛阳、焦作、三门峡、安阳、漯河、濮阳、信阳、驻马店、商丘等省辖市基本保持了稳步向上的势头;其他省辖市则在2007和2008年均呈现先升后降态势。

(三) 协调度

2006—2008年, 河南省各省辖市协调度指数基本保持了稳步向上的良好势头, 指数均值由2006年0.84上升至2008年的1.05, 增长25.1%;高于指数均值的省辖市个数基本保持在6-7个, 按照排名依次为郑州、洛阳、济源、三门峡、焦作、漯河。在省辖市中, 郑州市协调度指数最高, 2006-2008年始终居于全省第1位;2008年鹤壁市协调度指数有所下降, 排名由2007年的第6位下降至第13位;黄淮经济区的信阳、周口、商丘、驻马店各项协调度指标比较落后, 这三年协调度指数均居全省最后四位。

(四) 区域综合绩效

2006—2008年, 河南省18个省辖市综合绩效指数逐年增加, 均保持了稳步向上的良好势头, 综合绩效指数均值由2006年0.82上升至2008年的0.93, 增长14.4%。2006年高于指数均值的省辖市个数为8个, 2007和2008年分别减少为7个、6个, 2008年高于指数均值的省辖市按照排名分别为郑州、济源、洛阳、焦作、三门峡、新乡。2008年, 郑州市的综合指数最高, 继续稳居全省第1位, 济源市、洛阳市分别位居全省第2位、第3位, 信阳、商丘、驻马店、周口分别位居全省后4位。

四、政策建议

目前, 河南正处于工业化加速发展阶段, 这一阶段是区域发展差距扩大最明显、矛盾最突出的时期。要缩小并遏制区域发展失衡, 就必须按照科学发展观的要求, 从四个方面进一步加强:一是加快转变经济发展方式和结构调整, 增强第二产业整体竞争力, 大力发展第三产业, 提升新兴产业、生产性服务业比重;二是进一步优化城乡发展结构, 推进城市化进程, 缩小城乡差距;三是深挖创新潜力, 大力扶持科技研发与科技创新, 提升科技竞争力;四是重视资源节约和环境保护, 加大污染治理力度, 深化节能减排工作。

摘要：依据科学发展观的基本要求, 从全面、协调、可持续三个维度构建了区域绩效评价体系, 并对河南省2000年以来和各省辖市2006年以来的发展绩效进行评价。充分考虑了指标的可获得性, 并结合频度统计法、相关分析法的方式完成评价指标的筛选;采用改进的层次分析法确定指标权重;提出了“标准值法”进行数据的无量纲化;设计了评价指数群和指数贡献率对区域绩效进行多角度、多层次评价。

地勘单位科学化考核评价机制研究 篇8

1 现状分析

年度考核作为对职工一年工作的肯定与奖励, 年度考核结果与绩效工资不存在必然的联系。目前运用的是较简单的考核办法和考核程序, 采取的方式是被考核人个人总结, 填写《年度考核登记表》, 然后由主管领导提出考核等次, 再由考核领导小组对主管领导提出的考核意见进行审核。

这种自上而下的考评, 由于考评的主体是主管领导, 比较能准确地反映被考评者的实际状况, 也能消除被考评者心理上不必要的压力。同时, 也会受主管领导的疏忽、偏见、感情等主观因素的影响而产生考评偏差。在实际操作过程中, 因为没有具体的考核指标, 很容易根据主观印象来确定被考核人的考核等次。

2 考核评价制度的设计

2.1 确定考核目的

通过制定考核评价制度, 发现员工长处和优点, 指出不足和缺点, 为员工提供所需要改进的方向, 为甄别高效和低效员工提供标准, 为组织的绩效工资分配提供依据, 从而确定绩效工资在员工个人之间的分配, 起到激励员工的作用。

2.2 确定考核体系

选择合理考核的指标, 给绩效工资的制定以及合理发放建立依据, 要选择员工工作结果的标准来进行评价。这个标准需要员工与管理人员进行充分的沟通和协商, 对各项目标达成协议。

2.3 考核与激励紧密结合

考核是对员工奖罚的主要依据, 也是激励机制的重要组成部分, 所以, 考核的结果决定绩效工资的分配, 才能真正发挥其应有的激励作用。经过考核对表现好的员工进行奖励, 奖励绩效向上浮动, 对考核结果不合格的员工进行有针对性的强化培训。做到考核与激励的有机结合, 发挥员工的潜力, 提高工作效率。

3 考核评价方案

3.1 考核目标

考核制度的建立的目的不仅仅是为了奖励性绩效的分配, 最终目的是通过绩效考核这种手段, 将职工的利益和单位的利益捆绑在一起, 调动职工的积极性, 让员工的绩效发挥体现在单位利益逐步提升, 单位目标最终实现上来。

绩效考核工作不仅仅是人事部门的事情, 而是一个自上而下目标分解、不断指导沟通和交流的过程。绩效考核的结果涉及利益分配的问题, 需要领导的高度重视, 与其他部门管理者和员工的配合, 否则, 绩效考核工作的执行就很有可能会停滞不前或是流于形式。

3.2 考核内容

以绩效为中心, 评价员工对单位做出的贡献, 并以此得到相应的报酬。根据考核的目标, 对员工进行行为考核与业绩考核。行为考核主要包括品行考核与纪律考核。

业绩考核是对结果的考核, 根据工作性质、工作内容, 对不同的部门应该采取定性和定量相结合的考核方式, 选取不同的业绩考核指标。对于项目生产部门, 应根据单位经营目标确定逐层分解到每个部门及相关人员的指标, 对于机关管理部门则可以通过职位说明书或岗位职责说明确定职工的工作内容。通过这种方法得到的考核指标就是每个人最主要的且必须完成的工作。

3.3 考核指标的确定

生产技术部门可以根据创造的经济价值、工作效率、工作质量、个人技能、工作态度、团队合作精神等考核指标打分, 机关管理部门可根据实际工作内容的完成情况与服务态度等考核指标打分。根据不同侧重点赋予相应的权重, 进行计算。

3.4 考核周期

职工绩效考核时间受到奖励绩效发放周期、工作任务完成周期以及员工的工作性质的影响。根据实际情况, 一年一考核可能太少, 而且不能对员工的工作起到经常鼓励和刺激的作用。因此在绩效考核标准确之后, 可以对管理人员实行按月、按季考核。技术人员每完成一个项目后也可以进行绩效评价, 这就为奖励性绩效的分配提供了准确的信息, 也可以使员工及时了解自己工作情况。

3.5 考核结果的使用

考核结果除了与奖励性绩效挂钩, 还可与职称的聘用、职务的晋升联系, 使考核结果与职工的切实利益最大限度地联系起来, 提高职工的工作积极性。

4 结论

提高考核评价的科学性 篇9

1 我国科研现状

2010年, 我国共计发表12.15万篇论文, 占世界总数的8.6%。居世界第2位。2011年我国共受理发明专利申请52.6万件, 居世界首位。但我国国内每万人发明专利拥有量为2.4件, 而同期日本为105.3件, 韩国96.1件, 美国为35.6件, 充分说明我国创新能力和市场竞争力与发达国家相比仍然存在较大差距。目前科技的实际转化数量很低。截止2011年底, 我国有效发明数量总数仅为韩国的68%。这说明很大一部分科技论文只注重是否发表, 而忽视实际的应用环境, 空洞无用。

国内高校的科研的现状, 一是资源有限环境欠缺。高校科研资源的紧张表现在教师资源的紧张。2010年在校学生总数约3000万, 高校专任教师人数1343127, 师生比22.3。教师的教学工作量较重, 科研工作时间相对减少。二是教学型高校的科研条件普通不足。实验室、图书馆等在满足科研需要上存在一定差距。三是教师的职称倾向科研。本科层次高校很多教师以职称评聘的要求为目标开展科研, 产生了“冷了教研室, 火了实验室”现象。

2 国内科研量化考核存在的主要问题

以科研成果的工分制和量化为核心的考核体系, 严重的偏离的考核的主要目的, 这样就无法促使教师在科技创新能力上的开发, 以及实现学校和社会教育上的可持续性的发展。采用这种行政化倾向比较严重的评价方式, 很容易就忽视掉科研活动的规律性和学科上的差异性。对现存问题分析如下。

2.1 考核激励政策急功近利

近年来, 为激发高校教师的工作热情和积极性, 高校各种激励政策, 如岗位津贴、业绩津贴和科技奖励等不断出台, 这些津贴和奖励的发放都是以科研和教学工作业绩考核为基准的, 再加上职称聘任和职务聘任, 也都需要考核工作业绩, 过多的量化考核对高校教师来说无疑是一种巨大压力。

2.2 社会评价误导大学发展

相比较而言, 科研工作往往见效较快、成果显著;教学成果则相对滞后, 是潜移默化的过程;这样就使得在大学评价中对科研业绩的关注度较高, 进而导致高校对教师的工作业绩评价更倾向于科研业绩, 并且希望教师们能够尽可能多地申报项目、产出成果。

2.3 盲目引用权威评价指标

国际公认的科技论文评价标准——三大检索系统, 分别是:科学引文索引 (SCI) 、工程索引 (EI) 和科技会议索引 (ISTP) 。然而, “SCI创始人”加菲尔德表示:直到今天, SCI的主要作用仍然是一个文献检索工具。正如加菲尔德博士所说“用引文数据进行评价的时候要特别慎重。因为不同学科以及同一学科

内作者和期刊数量、引文水平和引文率有很大差异[1]”。因此, 我们不能盲目地以此来区分论文的等级和质量并进而评价一个人的科研能力。

3 建立科学的科研考核评价机制

我们要借鉴国外在科研业绩考核评价方面的工作经验, 结合我国现状, 制定出有利于技术创新、赋予人性化的考核、评价与激励制度。为此, 我们提出以下建议。

3.1 建立弹性的多元化考核标准

目前我国高等教育评价体系中整齐划一的评价方法实际上对高校的发展是不利的。比如艺术类院校按照工科院校的科研考核标准进行职称评定, 显然是不合理的, 不同类型不同性质不同层次的高校对科研的定位不能一刀切, 应该有所不同。

3.2 应遵循科研情况的规律, 适当延长目前的考核周期

按照中国科学院杨乐院士的观点, 希望优秀的数学家每过3～4年考核一次[2]。可以对在岗教师2年或者3年考核一次。这种考核观念和机制, 无论对教师、还是对负责考核工作的职能部门来说, 都是既灵活又更加人性化。尽量为科研工作者营造一个宽松的学术环境。

3.3 建立有特色的同行专家评议制度

客观真实的科研评价应该充分重视科研成果的后续评价。同行评议对科研成果的验证和评价需要一定时间, 只有在延长考核周期的情况下才能起到实效。从重视期刊影响因子向论文被引用情况转变, 论文被他人引用也是同行专家验证和评价科研成果的一种有效方式。

3.4 定性与定量相结合

科研考核在科研成果的认定结果基础上进行量化打分, 对于有实际价值的科研成果提高量化分值;而对于无实际价值的科研成果则降低量化分值;较差的成果取消其参与科研考核的资格。

3.5 参照国外先进经验, 制定多样化的科研管理体制

国外大学一个共同的特点:学术自由, 教授主导学科发展的问题。国外大学科研和教育负荷的比较是:研究型大学教授的工作量, 平均教学工作有46%, 研究工作占32%, 服务工作占21%。当然研究型大学的教学负荷是最低的, 越是领先的大学, 越是一流的大学, 它的研究的比重就越高。

4 结语

科研评价体系是一个复杂的系统, 通过积极探索科学合理、具有中国特色的科技评价体系, 对科技工作者的科研能力和科研成果进行科学评价, 从而引导和激励科技工作者, 更加充分地发挥他们的聪明才智。相信通过努力, 科研管理工作者应该不断完善科研业绩考核机制和评价指标体系, 为广大高校教职工营造一个良好的科研环境。

综上所述, 高校的科研考核是一项极其复杂繁重的工作, 需要我们不断地探索、实践、改革和完善, 做到最大限度的激发出教职工工作热情和创新活力, 实现我国教学科研的快速发展。

摘要：目前我国经济总量的提升和社会快速发展, 离不开科技创新。现有的科研考核体制比较单一, 限制了职工的创新激情。建立科学的科研考评机制, 对于激发职工工作热情和创新活力能起到巨大的推动作用。

关键词：考评激发,工作热情,创新活力

参考文献

[1]史继红.尤金.加菲尔德博士台湾之行及SCI在中国台湾[J].图书与情报, 2012 (2) .

提高考核评价的科学性 篇10

关键词：量化考核,手术室,护理质量

手术室是抢救患者生命的重要场地, 在整个急救过程中占有重要地位, 手术室护理质量的好坏直接关系到患者抢救结果, 故提高手术室护理质量对于挽救患者生命具有重要意义[1]。量化考核是一种现代化的管理模式, 在临床中应用越来越广泛[2]。本研究对笔者所在手术室护理人员采取量化考核, 取得满意效果, 现报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

2012、2013年选取笔者所在医院手术室护理人员23名, 年龄22~47岁, 平均 (31.2±2.4) 岁, 其中主管护师9名, 护师9名, 护士5名。本科毕业7名, 专科毕业16名。选取本院2012、2013年相同的医生30名, 年龄29~45岁, 男11名, 女19名, 发放调查问卷。同时选取2012年3-7月45例患者, 男29例, 女16例, 年龄11~58岁, 平均 (31.1±1.5) 岁;选取2013年8-10月45例患者, 男28例, 女17例, 年龄10~61岁, 平均 (32.1±1.3) 岁。两组年龄、性别等方面比较, 差异无统计学意义 (P>0.05) , 具有可比性。

1.2 考核方法

量化考核方法如下:基础考核分数为100分, 分为以下方面: (1) 对护理人员的基础知识、职业道德、无菌操作及规章制度等进行培训, 培训后有培训师进行打分, 最高10分; (2) 详细了解科室内护理人员的优点和缺点, 针对性的指导量化考核方案, 并详细记录患者及患者家属对护理服务的要求, 组织全科室讨论、修改、制定量化考核方案; (3) 考勤管理:每月满勤记为30分, 缺勤1 d扣1分; (4) 对清点制度、患者交接、标本管理、仪器设备维护、规范节约耗材进行考察, 每项分值5分, 共计25分, 积极运用新方法记10分; (5) 医生满意总分10分, 患者满意总分10分; (6) 按护理人员业务能力进行打分, 总分10分; (7) 好人好事记为5分, 以上随时进行考查, 并建立专门的计分本, 每月定期将个人考核分数贴在公告栏中。在护理人员做好以上工作的基础上, 护理人员若受到患者及其家属提名表扬, 可给予相应奖励加分, 加分幅度为1~10分;护理人员若能有效采用护理新方法、新技术, 并对手术室护理提出合理化建议, 也可给予相应奖励加分, 加分幅度为1~10分。

1.3 观察指标

观察考核方案实施前后手术患者、手术医生对护理工作的满意度、平均基础考核分数及平均奖励加分分数。制定手术室医生满意度调查表及手术室患者满意度调查表, 统计满意度。

1.4 统计学处理

采用SPSS 13.0软件对所得数据进行统计分析, 计量资料用均数±标准差 (±s) 表示, 比较采用t检验;计数资料以率 (%) 表示, 比较采用x2检验。P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2012、2013年手术室患者及手术室医生对护理工作满意度比较, 详见表1。考核后平均基础考核分数及平均奖励加分分数均明显高于考核前, 两者比较差异有统计学意义 (P<0.01) , 详见表2。

%

分

3 讨论

近年来, 随着经济生活生平的提高, 患者对护理质量的要求越来越高, 提高护理质量已成为医学工作者和患者共同关注的重点[3]。量化考核的实施, 对于提高护理人员的工作积极性, 使护理人员的主观能动性提升, 变被动为主动, 积极完成各项工作和任务[4]。量化考核也使护理人员的考核力度加大, 有利于提高护理人员责任心, 确保了护理工作的连贯性和持久性[5]。

手术室由于其场所的特殊性, 其服务对象除了患者, 还有医生, 手术室采取量化考核的优点主要有以下几个方面: (1) 通过量化考核提升了医护之间的工作默契度, 在手术中护理人员积极主动的配合, 对于提高手术的成功率意义重大, 也有利于提高医护之间工作的默契度, 和谐手术室环境[6]; (2) 使护理人员之间的配合度得到提升, 增强了护理人员之间的集体荣誉感, 通过相互学习, 使整个团队的护理水平得到提高[7]; (3) 每月将各护理人员的考核分数张贴在公告栏, 增强了每位护理人员的危机感, 有效提升护理水平; (4) 量化考核前, 完善各项考核内容, 使护理人员有章可循, 执行量化考核表时, 要严格依照各项标准执行, 才能推动护理质量的提高[8]。

本研究对笔者所在医院手术室采取量化考核, 考核前手术室患者满意度及手术室医生满意度分别为75.6%、66.7%, 考核后分别为93.3%、96.7%, 两者比较差异有统计学意义 (P<0.05) , 且考核后平均基础考核分数及平均奖励加分分数均明显高于考核前, 两者比较差异有统计学意义 (P<0.01) 。由此可见, 手术室应进行量化考核, 在保证护理质量的基础上, 也使护理人员的创造性和积极性得到有效提升, 促使护理人员及时发现问题, 将问题带来的负面影响降到最低, 提高了整个护理团队的护理水平, 克服以往工作中的片面性和懒惰性, 值得临床推广使用。

参考文献

[1]杨雪梅, 盖琼艳.护士长目标管理量化考核存在问题及改进策略[J].中华现代护理杂志, 2013, 19 (25) :334-335.

[2]吴欣娟, 谢瑶洁, 马丽莉, 等.医院护士长量化考核指标体系的初步研究[J].中华护理杂志, 2008, 43 (10) :872-875.

[3]牛小林, 黄茂辉.迈向2l世纪医院护理管理的思考[J].中华护理杂志, 2001, 36 (8) :614-617.

[4]吴晓英, 缪李丽.量化考核在医院感染管理中的应用[J].中华医院感染学杂志, 2010, 20 (21) :3375-3376.

[5]朱雪凤, 朱海英, 刘莉娜.组长负责量化考核模式在儿童输液室中的应用[J].中华现代护理杂志, 2010, 16 (26) :3191-3192.

[6]黄冠新, 廖丹, 莫云.量化考核对围手术期抗菌药物预防性应用的影响[J].中华医院感染学杂志, 2012, 22 (12) :2634-2636.

[7]董申琴, 邵小青, 靳春艳, 等.量化考核绩效管理在优质护理中的应用[J].中华现代护理杂志, 2012, 18 (16) :1933-1935.