外籍人才的引进与管理

外籍人才的引进与管理（精选四篇）

外籍人才的引进与管理 篇1

一、安家费应该如何缴纳个人所得税

目前,我国税法中并未明确提到高额安家费的纳税条款。根据2007年新修订的《个人所得税法》第四条第七款规定,按照国家统一规定发给干部、职工的安家费免交个人所得税。安家费是否免税取决于安家费的发放标准是否“按照国家统一规定”。但截至到目前,国家层面并没有出台有关安家费标准的明确文件,仅供参考的只有《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》,其第八条规定提到离退休干部和退职干部的异地安家费标准,安家费标准有150元、300元和两个月标准工资等,与目前高校支付给外籍专家50～100万元不等的高额安家费相比,该办法已经失去了现实意义。

1990年,国家税务局在批复广东省税务局的《国家税务局关于中外合资企业台湾雇员取得安家费收入征收个人所得税问题的批复》(国税函发[1990]1337号中)提到:“对×××有限公司的台湾雇员按月从公司领取的补助性质的安家费,属于其每月提供劳务收入的一部分,应并入其工资、薪金所得征收个人所得税。”部分地方税务局也出台了安家费的相关规定,广东省地方税务局在《关于个人所得税若干业务问题的通知》(穗地税发[2004]64号)第八项提到,对于高等院校引进高层次人才而发放的一次性安家费,不超过5万元的,暂不征收个人所得税;超过5万元的,其超过部分可按签约期限(超过10年的按10年计算)进行分摊计算。显然,安家费属于工资、薪金所得,必须与其他工资、薪金收入合并计算缴纳个人所得税。

二、外籍人才安家费的税务筹划

在进行税务筹划时必须遵循两个原则:一是合法性原则,即税务筹划必须符合国家相关法律规定,不偷税漏税;二是事前筹划原则,即税务筹划必须发生在前,涉税事项一经发生,纳税义务也就确定了。如何合法有效地降低外籍人员的安家费,结合现行税法,笔者提出以下三个方面的税务筹划方法。

(一)利用年终奖计税方式

根据2005年1月发布的《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》国税发[2005]9号规定,个人取得的全年一次性奖金可以单独作为一个月工资、薪金计算缴纳个人所得税。全年一次性奖金也称年终奖,其税率和速算扣除数根据年终奖除以12个月后的商数确定,税率和扣除数表参照目前工资、薪金所得适用的7级累进个人所得税税率表。年终奖简易税率表如表1所示(本文为了便于计算,不讨论雇员取得年终奖当月工资、薪金所得低于法定费用扣除数的情况)。

使用年终奖计税时,特别需要注意以下两点。首先,在每一个纳税年度内,每人只能使用一次“年终奖”的计税方法。其次,年终奖的发放金额应该避开税级的临界点。当发放金额在税级临界点时,笔者建议采用“就低不就高”原则。例如,根据目前年终奖计税方法,发放18 000元年终奖,需要纳个税540元,实收17 460元;若发放18 001元年终奖,需要纳税1 695.1元,实收16 305.9元。多发1元年终奖,导致纳税人少收1 154.1元,这也是目前有关年终奖计税方法的缺陷所在。

(二)实报实销的方式支取住房补贴

《关于个人所得税若干政策问题的通知》(财税字[1994]020号)规定,外籍个人以非现金形式或实报实销形式取得的住房补贴免征个人所得税。实报实销的住房补贴必须在成本费用中列支,实报实销的发票必须是合法合规,即发票抬头是单位名称而非个人。随着国家“千人计划”的推行,高校引进的外籍人才也越来越多,而且短期聘用的外籍人才租房确实符合现实。因此,进行实报实销住房补贴的税务筹划具有现实意义。

(三)剩余部分在聘用期内按月平均发放

虽然部分地区地方税务局明文规定,一次性发放的安家费可以在聘用期限内(最长不超过10年)与工资、薪金合并分摊计算个人所得税,但很多地方并没有出台相关文件,这意味着一次性发放的安家费需要全额与当月工资合并计算个税,税率奇高。笔者建议,将按照上述两项税务筹划后剩余的安家费,在聘期内按月平均发放。毕竟货币存在时间价值,引进人才不一定能够接受按月平均发放的方式。解决的办法是,高校可以先一次性将剩余的安家费扣除足够的个税后一次性借给引进人才,高校财务人员在聘用期内逐月进行账务冲销。

三、实例分析

为了更好地说明外籍人才安家费税务筹划的具体操作,笔者举例进行说明。假设某高校引进一名外籍专家,双方签订5年的合同聘用期,每月固定工资30000元,并承诺税前安家费60万元。无论安家费是否发放,外籍专家每月工资收入应缴纳个人所得税5295元。

(一)不进行税务筹划的情况

若事先不进行任何税务筹划,选择一次性发放安家费60万元,安家费必须与当月工资、薪金收入合并计算缴纳个人所得税。在这种情况下,安家费产生的个人所得税计算如下:

(二)进行税务筹划的情况

按照文章上述建议进行税务筹划:假设在引进外籍专家时就约定:在聘用期第1年年终考核合格时,发放年终奖200 000元;每月实报实销住房补贴4 000元,5年聘用期内合计实报实销住房补贴240000元;每月再发放安家费2 666.67元,5年聘用期内共发放160 000元。在这种情况下,原安家费60万元产生的个人所得税计算如下:

年终奖产生的个税=200 000×25%-1 005=48 995(元)

因此,运用实报实销住房补贴的税务筹划方法,原安家费60万元需要缴纳个人所得税合计88 995元,较不进行税务筹划少缴个税173 545元。可见,发放方式的不同,对安家费需缴纳的个税将产生很大的影响。

摘要：在国家鼓励引进海外高层次人才政策的影响下,高校为了抢占人才,竞相提供高额的安家费。安家费的高税负让高校有限的经费更加捉襟见肘,如何进行外籍人才安家费的税务筹划成为了高校财务面临的迫切问题。本文结合相关税法规定,针对引进外籍人才安家费的税务筹划提出了对策建议。

关键词：个人所得税,引进人才,安家费,税务筹划

参考文献

[1]苏强.高校教师个人所得税税务筹划研究[J].财会通讯(理论版),2007(2).

对我市高层次人才引进与管理的思考 篇2

设立若干专项编制，专门用于企业引进、储备高层次人才。市人才流动中心根据企业需要，对高层次人才统一派遣，其人事、工资关系可按事业单位人员保留在市人才流动中心。2、在政治和生活保障方面要有政策优势。对为我市经济社会发展作出突出贡献的高层次人才，可推选市人大代表、政协委员;可授予“荣誉市民”称号;可参加的“杰出人才”评选。高层次人才在我市企业服务的，在服务期限内，企业应为高层次人才按其最高工资标准为其办理养老、医疗、工伤、生育、失业保险和住房公积金。引进高层次人才的配偶可随调，子女可随迁。其随迁子女属义务教育阶段学生，按就近就高原则，选择学校就读，并享受本行政区域学生就读的同等待遇，免收择校费。按照“政策支持、市场运作、租售结合”的方式，建设高层次人才公寓，为高层次人才提供政策性租赁房或定向销售房。对引进到我市并落户的高层次人才提供住房和安家补助。高层次人才在我市工作满一定年限后，可获得住房产权。3、在科研和培训经费投入方面要有政策优势。适当选派到国内外院校学习、到国(境)外短期培训、到有关企业跟班学习，其经费均由各级财政和用人单位共同负担。对两院院士，视其学科领域研究项目的实际情况，提供与之相适应的实验室和科研、项目、教学启动经费;对我市引进的经有关程序确定的海外留学归国创业人才，可一次性给予创业启动资金。继续在企业建立博士后工作站，挂牌且博士后进站工作后，同级财政给予一次性补助，每名博士后给予配套科研资助。对两院院士、国家重点学科带头人、省部级重点学科带头人带来的项目和课题，市政府给予重点支持。思考四：凸现特色，建立我市高层次人才工作新机制我市人才工作模式、工作机制是可行的、有效的，但与发达地区相比还是有较大差距的，与我市经济社会高速发展还有诸多不相适应的地方，因此，我们必须站高望远，结合实际，构建我市高层次人才工作新的运作模式、新的工作机制。建议：1、专门建立市管高层次人才服务管理机制。2、设立高层次人才认定委员会。委员由相关领域专家担任。其主要职责是对引进的高层次人才资格和带来的项目进行认定，为各种项目科研经费拨付提供咨询等。3、设立市高层次人才工作资金，每年按上年财政收入增长的比例适当增加。4、积极开展高层次人才需求预测，定期发布高层次人才引进需求目录，重点编制我市紧缺急需高层次人才目录，为全市引进高层次人才提供基本依据和正确导向。

外籍人才的引进与管理 篇3

一、关于法制环境

法律和制度的完备与稳定，特别是关于外国人入境和定居的法律法规，是外籍人才决定是否迁居的重要环境因素。在当今国际人才竞争日益激烈的大环境下，各国竞相采取措施吸引和留住外籍优秀人才，其主要措施就是更新完善外国人人境和移民的法律规定，为外籍人才引进提供法律保障。从这一点看，我国目前引进外籍人才的法制建设与独具特色的优惠政策和项目还不相适应，还不具备竞争优势。一是好的政策应当尽快上升为体现国家意志的法律法规，以解除外籍人才可能存有的疑虑。二是与法律法规的强制性相比，优惠政策实施过程随意性较强，实际保障不够。三是一旦发生某种纠纷，依法依规解决比较容易且符合国际惯例。最近全国人大审议通过的《中华人民共和国出入境管理法》，对外籍人才入境作了特别规定，这是我国引进外籍人才法制建设的一大进步，必将对我国吸引外籍人才产生重要的推动作用。但是必须看到，仅仅有了外籍人才入境的法律规范还远远不够，与之相配套的法规细则需要尽快出台，外籍人才的认定标准需要尽快制定，外籍人才需求的市场调查机制需要尽快建立，引进外籍人才的执法机制需要尽快形成。更重要的是，我国尚未建立引进外籍人才的长效法律机制一技术移民法及其管理机制，没有这样的法律作为保障，集聚高层次和紧缺型人才实际上非常困难。目前，外籍人才在中国长期居住和工作的许多尚无可以依据的法律法规，许多是通过“特事特办”的办法解决，办理起来不但十分繁琐，也易出现不公平，给以后立法带来困难。这些都反映出我们在引进外籍人才的法制建设上存在着较大差距。因此，当务之急是加快引进外籍人才的法制环境建设，特别是技术移民法律体系的建设。

二、关于公共服务

更加注重社会管理和公共服务是我国政府职能转变的重要内容，是贯彻以人为本原则的重要体现。公共服务是政府向全体社会成员提供的服务，当然应该包括依法来华工作和生活的外国人。向外籍人才提供应有的公共服务，应是各级政府部门，特别是外国专家主管部门的主要职责。从一定意义上讲，对外籍人才提供公共服务比提供项目资金支持更加重要。

从当前看，针对外籍人才的公共服务内容应主要考虑以下方面，一是统一外籍人才在华工作的薪酬标准，建立针对外籍人才的医疗和养老保险等保障措施。尽管薪酬的确定应以市场需求为依据，但是政府部门有义务根据国际国内人才市场需求情况，适时对各类外籍人才的薪酬提出指导性标准，以利于外籍人才的公平合理使用。在医疗和养老等社会保险方面，政府应依法允许外籍人才进入我国医疗和养老社会保险体系，并解决好国家间社会保险衔接互认问题，使愿意享受中国社会保障服务的外籍人才能够方便地享受到在华的公共服务。此外，根据不同外籍人才的情况，政府还可以发挥市场的作用，为外籍人才提供相适应的商业保险服务。二是为外籍人才子女教育和配偶就业提供应有的服务。中外文化差异和教育体制差异较大，外籍人才子女在华接续教育是一个比较困难的事情，政府有义务在外籍人才聚集和硬件设施较好的地区建立国际学校，也有义务在其他地区鼓励民间投资建立适于外籍人才子女的国际学校。此外，在现有的公立学校专设国际班，增加外教师资等也是可以考虑的措施。至于外籍人才配偶家属就业，政府可以通过政策杠杆的作用，利用人才市场机制为他们提供信息和服务，辅助他们解决就业问题。三是统一国际化城市建设标准，完善适宜外籍人才工作生活的社会环境。外籍人才来华工作生活，遇有认知社会、克服语言障碍、熟悉文化习俗、安排家庭生活和追求个人发展等诸多方面的问题，目前来看，比较突出的问题有语言、习俗、交际和文化娱乐等问题。国际化城市应当注重公共设施、大众传媒、文化娱乐活动的国际化建设，特别在语言和文化上充分照顾到外籍人才的需要，把他们的异国他乡的感觉降到最低，使他们能够较快地融入到新的环境当中。另外，政府应当提供或鼓励社会提供一些针对外籍人才的特别服务，如跨文化交流合作的培训、认知当地文化习俗的特别节目以及外籍人才可以相互交流的网上特区等等。总之，在完善政府公共服务的过程中，凡有利于外籍人才引进的服务项目均应考虑在内，并作为国际化环境建设的组成部分。

三、关于人文环境

外籍人才的引进与管理 篇4

（征求意见稿）

第一章

总

则

为提高我校教师队伍创新能力，优化师资队伍结构，进一步加快人才引进步伐，培养学科领军人物，吸引国内外优秀人才来校从事教学、科研工作，进一步加强我校创新人才培养和创新团队建设，提升学校的学术影响力和综合竞争力，特制定本办法。第一条 保证重点、统筹兼顾。人才引进应优先保证学校重点学科、特色学科、新兴学科专业的建设需要，同时兼顾其他学科。重点引进学术造诣深厚，有海外工作学习经历，在国内外有较高知名度的学科领军人物、学科带头人，以及学科专业建设和科研急需的具有发展潜力的学术骨干。

第二条 高层次人才引进必须坚持科学规划、全面考核、科学评价、确保质量的原则。

第三条 人才引进坚持规划管理和注重实效相结合。人才引进工作既要严格遵守国家法规和学校规章制度，又要不拘一格吸引人才。各单位要充分认识人才引进工作对学校发展的重要性，承担人才引进工作相应的职责。

第二章

高层次人才引进的类别和入选条件 第四条 高层次人才引进的对象为当年执行的《天津科技大学人才引进暂行规定》中规定的“海河学者”特聘教授及以上高层次人才和“海河学者”培育计划入选者（含各类兼职人才）。各类人才类别请见附件。

第五条 高层次人才的基本入选条件根据国家、天津市和我校相关政策中关于第四条中的各类高层次人才申报条件执行。

第三章 工作程序

第六条 制定计划。每年10月份各学院及部门根据学科建设目标和发展规划，上报高层次人才用人计划，人力资源处进行初审，报校长办公会研究通过后，制定公开招聘方案。

第七条 发布信息。各学院提供专门的简历接收邮箱、联系人和联系方式，学校通过人力资源处网站及其它相关媒体和渠道，向海内外公开发布人才招聘信息。第八条 资格审查

1.达到高层次人才引进条件的应聘人员向学校和相关学院提供应聘材料，由学校将推荐人选应聘材料转至相关学院。

2.相关学院负责人、相关专业负责人组织专家组对应聘人员及材料进行初步审核，并提出审核聘用意见，向学校提交《天津科技大学人才引进考核评估表》（其中包括首个聘期工作任务和工作目标）。

3.对拟聘高层次人才，人力资源处组织校内外专家组（或提交校学术委员会）对拟聘人选进行面试答辩并签署专家组意见，确定高层次人才引进拟聘用岗位。申报市级及以上人才称号的可灵活掌握专家评审环节。

第九条 准备申报材料。为提高工作效率，申报市级及以上人才称号的，由学院指定专人负责协助高层次人才按照国家、天津市和学校的相关要求整理、制作申报材料，由人力资源处（人才引进办公室）根据国家和天津市相关要求进行审核，提出修改意见，学院按照反馈意见修改申报材料。

第十条 学校审批。根据学院意见、体检情况、申报结果、校专家组评审意见、首次聘期工作任务和工作目标，以及《天津科技大学人才引进暂行规定》和《天津科技大学聘用制工作办法》，提出聘用岗位、引进待遇意见上报学校校长办公会研究确定。第十一条 学校与拟引进高层次人才签订引进协议书。学院向高层次人才通知其向学校人力资源处咨询有关工作转接、调动等手续的办理方法及入职需准备的材料。

应聘人员提供的材料及填报的信息如有不实，一经发现，立即取消应聘资格。

第四章 申报经费管理办法

第十二条 申报市级及以上高层次人称号的相关申报经费根据人才情况分三类进行管理。

1.申报相关高层次人才称号前已是我校在编人员并享受我校工资或津贴的正式员工。

2.申报高层次人才称号前还未正式办理调入手续，但已于我校签订工作合同并享受才待遇的。

3.申报高层次人才称号前未与学校签订任何聘用和同、人才引进协议的拟引进人才。

第十三条 对于第1类和第2类人才申报高层次人才称号的，申报过程中产生的论文查新费、申报材料制作费、翻译费等费用由学院（或个人）承担，第八条中有关专家评审费由学校、学院（或个人）各承担一半。

第十四条 对于第3类人才申报高层次人才称号的，其上述第十三条中的各项申报费用由学校承担。

第五章 聘用与考核

第十五条 聘用办法。根据国家及天津市有关政策及《天津科技大学人才引进暂行办法》，学校与高层次人才签订用人协议，明确人才薪酬待遇，双方职责义务权利。协议一式3份，学校、所在学院和本人各存一份。

第十六条 考核内容。在首任聘期内，依据与高层次人才签订的《天津科技大学人才引进协议》对引进的高层次人才的职责履行情况、工作任务完成情况、学科建设情况等进行年度考核、中期考核和聘期届满考核。同时考核引进高层次人才的思想政治素质、教风学风和团结协作精神等。

1．年度考核由相关学院负责，于每学年末进行；中期考核在聘任满两年时进行，聘期届满考核在聘期结束时进行。中期考核、聘期届满考核由人力资源处（高层次人才办公室）组织校内外专家组进行考核，并将考核结果提交校长办公会审议。

2．对年度考核不合格者，提出警告和整改措施；中期考核基本合格或不合格的，学校将责令其以书面形式陈述理由及今后两年具体改进打算和工作计划。聘期届满考核不合格者，学校将按照《天津科技大学人才引进协议》予以低聘或解聘。第十七条 中期、届满考核程序、办法

1．学校通知学院相关高层次人才填写《天津科技大学高层次人才届满（期中）考核表》(表格详见人力资源处网站)；

2．学院成立由党政领导、相关学科教授代表及专业负责人组成的考核小组对《天津科技大学高层次人才届满（期中）考核表》进行考核评价，提出学院考核意见； 3．学校组织校内外专家进行考核，高层次人才本人作述职报告并进行现场答辩，考核专家对照高层次人才与学校签署的引进人才协议、《天津科技大学高层次人才届满（期中）考核表》及学院意见进行考核，并将专家组意见写入《天津科技大学高层次人才届满（期中）考核表》；

4．人力资源处将《天津科技大学高层次人才届满（中期）评估报告》 提交校长办公会（或校学术委员会），确定考核结果。

5．人力资源处及相关学院根据校长办公会考核意见，对高层次人才进行续聘（低聘、解聘）工作。第十八条 中期、届满考核等次的确定

考核结果分优良差，考核专家组除对被考核者进行评分，还应对考核者形成明确的书面考核意见，并填入《天津科技大学高层次人才届满（期中）考核表》中。

第六章 培养与支持

第十九条 获得高层次人才称号的，根据《天津科技大学人才引进暂行规定》给予科研启动费、安家费、购房补贴、薪酬待遇、家属随迁、配偶工作安臵等支持。学校预留一批专用房源，供高层次引进人才使用。高层次引进人才办理入职手续使用绿色报道指南，在办理入职相关的各种手续时，具有优先权，各部门应积极予以配合。

第二十条 学院须广开渠道，建立多元化的投入机制，在经费、实验室、科研设备、人员配臵、研究生招生指标等各类资源配臵上，向高层次人才倾斜，为他们提供良好的办公条件、人力、物力、财力等资源保障，确保其尽快建立起规模、结构合理的创新团队。

第二十二条 高层次人才到学院报到时，学院需组织专门说明会，向高层次人才详细介绍学院学科发展现状和规划、师资力量、科研状况、经费管理等基本情况和相关规章制度。通过学院党政联席会议为高层次人才指定资深教授和科研、教学秘书各至少一人协助高层次人才熟悉国家、天津市、学校关于科研项目申报的各项规章制度和经验规律，为期一年，使高层次人才尽快融入本土科研教学环境。

第二十三条 加大青年骨干教师培养支持力度

1.学院（部）制订切实可行的青年教师发展规划，加大对青年学术骨干的培育、支持力度，探索有利于青年教师成长发展的工作机制。对有潜力的优秀青年骨干教师，通过在实验室使用、科研经费管理、出国访学、高端培训、参加学术会议等方面给予支持和倾斜，扩大其学术影响力，促进他们尽快提升国际化交流和创新能力，帮助他们尽快成长为具有国内、国际知名度的学科带头人。2.对业绩特别突出的具有发展潜力的青年骨干教师，学院应积极组织并推荐其申报“长江学者”特聘教授、“国家杰出青年科学基金”、优秀青年科学基金（小杰青）、教育部新世纪优秀人才、天津市“131”第一、第二、第三层次人选等各类人才资助项目。

第二十四条 构建高层次人才发展的服务体系。各职能部门和用人单位互相配合，落实高层次人才的工作和生活配套条件，做好各项服务工作。各学院（系）要指定专人负责校内外协调工作，确保引进人才的工作和生活配套条件按时到位。要建立高层次人才跟踪服务和沟通反馈机制，定期了解他们的发展需求、成长状况和学术进展情况，及时解决工作、生活中的困难和问题，努力营造重才、爱才、惜才的人才工作氛围，营造开放、自由和宽容的学术环境和保护机制。

第七章 有关说明

第二十五条 引进的高层次人才的专业和研究方向原则上应与学校确定的学科发展方向一致。

第二十六条 经校长办公会（或校学术委员会）认定的成果特别突出的人才、学科发展急需的人才，天津市级及以上学术创新团队拟引进的人才，经校长办公会研究同意后，按照特事特办、一人一策的原则，视具体情况提高安家住房补贴、科研启动费和岗位津贴等引进待遇。第二十七条 对天津市特聘教授引进人才的配偶，一经学校研究决定，人力资源处将根据各学院部门岗位情况、专业对口的原则进行指令性安臵，相关部门应予以配合。

第二十八条：引进高层次人才的绩效工资贴由学校支付，积极支持引进高层次人才。鼓励各用人部门积极筹措经费，采取多种配套性措施作为引进人才的补充经费。本办法解释权归人力资源处。

附件：

名词解释

1.国家海外高层次人才引进计划（简称国家“千人计划”）：在中央人才工作协调小组指导下，成立海外高层次人才引进工作小组，负责海外高层次人才引进计划的组织领导和统筹协调。在中央层面重点引进一批能够突破关键技术、发展高新技术产业、带动新兴学科的战略科学家和创新创业领军人才。从2008年开始，用5－10年，在国家重点创新项目、重点学科和重点实验室、中央企业和国有商业金融机构、以高新技术产业开发区为主的各类园区等，引进并有重点地支持2000名左右海外高层次人才回国（来华）创新创业。

2.长江学者奖励计划：由教育部和李嘉诚基金会共同实施的奖励计划，旨在落实科教兴国战略，延揽海内外中青年学界精英，培养造就高水平学科带头人，带动国家重点建设学科赶超或保持国际先进水平。主要包括特聘教授、讲座教授和长江学者成就奖。从2011年开始实行新的奖励计划，特聘教授从每年100人增加到150人，讲座教授缩小为50人左右；特聘教授奖金由每年10万元提高到20万元，支持年限由３年延长为５年；讲座教授奖金由每月1.5万元提高到3万元，支持年限仍为３年。

3.国家杰出青年科学基金：以促进青年科学技术人才的成长，鼓励海外学者回国工作，加速培养造就一批进入世界科技前沿的优秀学术带头人为目标，由国家自然科学基金委员会组织实施，每年受理一次，资助国内及尚在境外即将回国工作的45岁以下优秀青年学者，在国内进行自然科学基础研究和应用基础研究。

4.天津市海外高层次人才引进计划（简称天津市“千人计划”）：从2009年开始用5至10年时间，在天津市重点创新项目、重点学科和重点实验室、企业和商业金融机构、以高新技术产业开发和成果转化为主的各类园区等领域，引进并重点支持1000名左右能够突破关键技术、发展高新技术产业、带动新兴学科和新兴产业的国际一流科学家和科技创新创业领军人才(简称“千人计划”)，以及金融、文化、教育、社会工作、社会科学等领域业绩突出、知名度高的人才。通过实施“千人计划”，带动各地区各部门和广大用人单位引进更多的海外高层次人才来天津市创新创业，使天津市成为海外高层次人才聚集的高地和成就事业的沃土。

5.新世纪优秀人才支持计划：教育部设立的专项人才支持计划，支持高等学校优秀青年学术带头人开展教学改革，围绕国家重大科技和工程问题、哲学社会科学问题和国际科学与技术前沿进行创新研究。“新世纪优秀人才支持计划”每年评审一次，每年资助1000人左右。