“80后”青少年

“80后”青少年（精选九篇）

“80后”青少年 篇1

曾经有人开展过一项调研活动, 探索当今的“80后”对上述作品热爱的原因是什么。通过实际数据我们发现, 大约有超过百分之八十五的“80后”接触过它, 而具体的方式中, 最常见的方式是看电影或者是书籍以及听人叙述这三种方式。而从时间上来讲, 大约百分之八十的群体是在进入大学之前的时候, 最多的是在初中时期。而调查中发现的一个奇怪现象就是虽然女生在胆量上较之于男性要小, 但是对此类作品的热衷度却不低。大约百分之六十以上的群体认为应该给此类作品合理的发展空间, 不过不应该过于热衷。

2 其对“80后”产生的各种作用

通过数据显示我们发现, 目前对此类品质有迷恋倾向的“80后”人群不是很多, 不过正在不断的发展, 它对该群体的影响是在无形中进行的, 最常见的层面是对他们身心以及意识等产生的作用。

第一, 对身心产生的不利作用, 在很多心理方面的研究人员看来, 该类作品带给人的负面点要比优势大很多。接受调查的群体大多认为此类文章多数情况是将虚幻的问题放到真实中去演绎, 导致这些人在夜晚的时候会陷入一种极度的恐慌心理之中。

第二, 对学习产生的不利作用。通过数据发现, 大约半数以上的人群认为接触此类做平对他们的学习有非常多的负面意义。很多对其钟爱的人几乎将一天中的绝大部分时间放到其中, 因为无法将过多的精力放到学习活动中, 导致学业受到非常不利的影响。

第三, 对意识带来的不利作用。通过数据显示, 在总数中仅有百分之三十的人觉得此类作品中描述的东西在现实世界中并没有, 不过绝大多数还是认为它们是确实有的。还有一些人觉得这类文章和唯物思想之间是可以和谐共处的, 还有一些人出现一种错误的意识, 迷信神灵。

3 现状产生的具体原因探究

当今的“80后”对此类文章热爱的原因非常多, 接下来从两点展开论述。

3.1 站在心理学的层面上来看待

站在心理学的层面上来看待, “80后”对此类文章的喜爱通常是来自于对自身的暗示。他们对这些文章的喜爱体现出的是他们本身喜欢冒险并且释放压力的思想。

首先, 它们的存在符合该类人群本身的冒险思想。最近几年, 学生对于鬼怪类文化比较钟爱, 这主要是因为这类文化体现的神秘感满足了他们的好奇思想。当他们从各种惊恐中获取到一定的刺激之后, 会互相的谈论, 在群体中论述自身的体会, 同时也是一种对自身勇气的体现。

其次, 它们的存在符合该类人群的惊恐心理。从最本质上来看, 该类文章之所以能够产生主要是抓住了人们对死亡的一种难以描述的惊恐心理。很多学生纷纷观看此类作品。目的就是为了展示自身的勇气, 进而通过其中的一些描述来惊吓同学, 然后获取刺激的感受。

第三, 它们的存在符合该类人群对压力的释放心理。上述群体绝大多数都是独生, 本身学业非常繁重, 然后目前的就业形势也不乐观。而当他们遇到那一应对的麻烦时, 就会选择观看此类惊险的作品来获取一种享受, 目的是通过这种形式来体现出自身的意义, 最终起到减压的目的。

3.2 站在社会学的高度上来分析

站在社会学的高度上来分析, 人的意识以及活动方式都是通过他们自身所处的环境体现出来的。当前青少年热衷恐怖灵异类作品与社会环境密不可分。

3.2.1 没有认真地开展好家庭教育活动。

从青少年社会化的角度来看, 独生子女在成长过程中, 首先因为在成长中, 缺少陪伴, 在心理上就会有一种非常落寞空虚的感觉。其次, 很多的家庭教育措施不得当。而他们结束在家庭的生活进入到学校以后, 就会不自觉的出现一种压力得到释放但是却十分迷茫的心理, 而这类作品恰巧的符合了该类群体的心理需要, 导致此类文章大量出现。

3.2.2 同龄群体渲染熏陶。

现代生活中, “80后”青少年涉世未深, 他们的世界观和人生观都尚未塑造成型, 而且他们天生好奇, 又普遍存在一种盲从心理, 只要是“热门书”、流行网络小说就会想方设法去看。如此就在同学之间相互流传, 并逐渐形成一种校园大众心理, 对在校青年学生产生一种潜移默化的影响。

3.2.3 大众传媒传播造势。

“恐怖文化”作为一种另类的文化产品, 它本身也主要是通过书刊杂志及互联网等大众传媒进行传播, 尤其是借助网络的力量, 恐怖灵异类作品以一种汹汹来势撼动着以大中学生为代表的阅读群体, 如果没有大众传媒作为其传播载体, “恐怖文化”就不可能流传。

4 对策思考

当前, 恐怖灵异类作品在“80后”青少年中悄悄盛行, 对其人生观、价值观和世界观的影响不可忽视。这为承担培养社会主义事业合格建设者和可靠接班人的高校、政府等提出了新的课题。

4.1 家庭前期强化科学引导。

“80后”青少年迈入大学校门之前的思维方式和行为模式多是在家庭父母的影响下形成的, 家庭教育的烙印在他们身上相对明显。对待恐怖灵异类作品的流行, 作为家长要和生活在校园里的孩子时常沟通、做好疏导、客观分析, 及时提醒告诫经常观看恐怖灵异类作品的坏处, 教育孩子拒绝远离如恐怖灵异类作品等对影响自身成长的外在引诱。

4.2 高校加强思想政治教育。

当前, 高校思想政治教育工作要突出抓好中国特色社会主义理论体系的学习教育, 用中国特色社会主义理论体系武装大学生头脑, 深化以社会主义荣辱观为核心的社会主义核心价值体系建设。

4.3 青少年加强自我鉴赏力。

青少年要理性看待, 不能一味跟风、迷信痴迷, 更不能因此形成封建迷信思想。解铃还须系铃人, 从本质上克服恐怖灵异类作品从众心理、判断恐怖灵异类作品危害还需“80后”自身学会自我调节、鉴别欣赏, 主动把精力用在学习科学文化知识和社会实践锻炼上, 培养自己健康的爱好情趣。

4.4 政府加强传媒监督管理。

2008年初, 新闻出版总署发出了《关于查处“恐怖灵异类”音像制品的通知》, 对含有“恐怖灵异类”内容的音像制品进行清查, 凡是含有禁载内容的立即停止制作、撤销选题或直接删除。

摘要：由于受到当前的经济形势的影响, 目前文艺作品的样式也出现出多样化的特征, 其中, 表现最为显著的是恐怖类作品的发展, 最近的一段时间以来, 这类作品广泛的存在在大学群体中, 这类作品已然成为了当今的“80后”们普遍热爱的文章, 可见它们对该群体的心理影响之深, 笔者基于这种背景, 重点的分析介绍了这种现象以及它产生的问题。

关键词：“80后”青少年,恐怖类作品,影响

参考文献

[1]应锦襄.中国鬼神文化与小说[J].福建商业高等专科学校学报, 2005, (2) .[1]应锦襄.中国鬼神文化与小说[J].福建商业高等专科学校学报, 2005, (2) .

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“80后”青少年 篇2

日前，18岁的少年作家蔡小飞因感情问题跳楼自杀身亡，引发了各界关注。

记者了解到，6月20日，年仅18岁的少年作家蔡小飞因女友移情，从天津一家宾馆的13层跳下自杀。

在他自杀前几天还参加了高考，并作下“高考反文”——《留给明天》，批判当前的教育应试体制。该文一石激起千层浪的同时，也意外地获得了满分。据悉，在其遗作《那些花儿，安静之海》中，蔡小飞还为少年作家郭敬明正名，称郭的作品没有抄袭。

长期关注“80后”作家的文学评论家白烨表示，在他接触的“80后”中，他们都表现出或多或少，形式各异的思想焦虑问题。

白烨分析说，“80后”的孩子在社会认知能力和经验上不足，“他们既早熟又不成熟，在一定程度上是被隔绝在社会生活之外，很多时候完全生活在自己的想像中。诉诸文字，正是因为这种隔绝的痛苦需要表达。”

心理咨询师刘明告诉记者，在他的心理咨询人群中，约有三分之一强都是80年代以后出生的青年或少年，“这些孩子或是学习压力、或是亲子关系、或是心理障碍、或是青春期问题，都存在着一些心理疾患。”刘明表示，像蔡小飞这样的少年作家，大多智商很高，情商不高。一旦身上背负了太多这个年龄不应该承担的东西，重压之下就难免采取过激行为。

同样年少成名、现在还在“风口浪尖”上的郭敬明对蔡小飞的自杀有些迟疑和吃惊，但他表示不便说什么。而2001年凭借《纯快乐物语》获得新概念作文大赛第一名的尹珊珊则表示，很难理解蔡小飞为什么要自杀，觉得他在做出选择时是很不清醒的。同时，尹珊珊认为，蔡小飞不能代表“80后”这个人群，“单纯按照出生年代来划分本身就不太科学”。

蔡小飞其人

“80后”与“90后” 篇3

关键词：班主任,个性特征,以身作则,网络,早恋

能够与当代中学生的想法零距离接触的人, 应当是老师, 而且应当是一名顺应时代潮流的班主任。有人说:“不想当元帅的士兵不是好士兵, 不想当班主任的老师不是好老师。”可见, 没有当过班主任的教师生涯是不完整的。然而, 班主任在管理班级的过程中, 无论是多么标新立异的老师, 都必须要从根本出发!班主任是全面负责班级学生思想、学习、劳动、健康、生活等多方面工作的教师。新课改的推行对高中班主任的工作提出了更高的要求和期望, 在这种背景下, 高中班主任如何发挥其引导和管理的作用, 建设特色班级, 培养全面发展的学生, 就显得尤为重要。在近几年的班主任工作中, 我这名80后的教师有以下几点心得:

1 关爱学生, 营造轻松的班级氛围, 让班级充满气息和活力

“爱是打开学生心灵的钥匙”, 这是每一位班主任都熟知的道理。“亲其师, 信其道”, 班主任爱护和关心每位学生, 学生就乐于接受他的教育和管理。班主任对学生的关爱, 最重要的是要尊重学生。我认为尊重一个人最先体现在将他的名字与他的人对号入座。现在的“95后”高中生们内心比较孤独, 尤其是在刚进入高中这个陌生的环境中时, 非常期望有人给予他们指引和帮助, 而班主任就是他们心目中最可靠的引导者, 他们非常渴望得到班主任的关注。班主任越早叫得出学生的名字, 学生越觉得自己被重视, 自然越信任班主任。

在学生第一天到教室集中的时候, 我点了几名学生的名字并叫他们帮忙。解散后, 很多学生跑上讲台, 惊讶又惊喜地问到:“老师, 您怎么那么快就记住了我们的名字呀?”我笑答:“用心就能记住呀!”在我们教师眼中的一件小事, 在学生眼里却是一件特别的事。因为如此, 学生们在打扫教室时格外卖力, 格外开心!在此后的学习生活中, 学生们也似乎很愿意跟我分享他们的秘密。或许在他们眼中, 我不仅仅是他们的班主任, 也是他们值得信赖的朋友!

此外, 我会充分利用各种机会与他们接触、交往。课间、饭后找他们聊天、说笑;在他们遇到困难时, 想办法帮助解决;在他们出现思想问题时, 找他们谈心, 耐心细致地说服教育。学生对陌生环境的焦虑和不安很快被新奇和欢乐所取代, 逐渐的喜欢这个集体并安心开始学习。

2 己所不欲, 勿施于人

孔子说:“其身正, 不令而行, 其身不正, 虽令不从”, 作为教师, 我们的一言一行都对学生起着潜移默化的作用。我们经常听的“有什么样的班主任, 就有什么样的学生”, 说的就是这个道理。教师不尊重学生, 别奢求学生尊师重道;教师不爱岗敬业, 别奢求学生热爱班级;教师不严于律己, 别奢求学生行为规范……面对成长和渴求知识的青年学生, 高中班主任必须具备较高的素质, 把自己丰富的知识、高尚的道德情操, 通过自己的言行展现给学生, 在学生心目中树立起声誉和威望, 使班主任真正成为知识的传播者与教学中的引领者。

同时, 班主任还要积极参与学生的各种活动, 既做组织者, 又做普通一员, 让学生感到班主任不但“可敬”而且“可亲”。在军训期间, 我和学生一起顶着烈日, 一起淋着雨, 共同进退。短短五天的军训生活, 虽然我和学生都黑了一大圈, 但师生间的距离又更进了一步。在他们入校后的第一次篮球赛、第一次运动会, 我和学生们一场不落地为运动员们呐喊助威, 助威团的人数也由原来的寥寥几人, 增加到后来的全体总动员。虽然嗓子哑了, 但师生情感加深了, 也使他们感受到新集体的温暖, 增强了新集体的凝聚力。班级凝聚力的源头就是班主任, 因此, 班主任的言传身教非常重要!

3 充分利用每一次德育课

“95后”们一般自视甚高, 也很聪明, 学习能力较强, 自我的评价普遍较高。他们的内心世界从童年就开始变“老”了, 他们似乎更加懂得成人世界的规则。正因为如此, 现在的很多教师逐渐感觉到现在的高中生都很会“听课”, 甚至有的学生能听得出老师课前准备的充分与否。学生如此“厉害”, 老师上课不容马虎。而德育课又是班主任渗透自己教育教学理念的最佳时机。所以, 德育课比平时上课的课堂要求更高, 千万不可蒙混过关。班主任想要真正达到教育的目的, 每一次的德育课只能更认真的应对, 更用心的去准备。只有这样, 学生才能感受到班主任是在用心教育, 才能体会到班主任的良苦用心。

当然, 每次的德育课都要结合学生实际情况, 制定不同的主题。例如, 高中生活伊始, 让学生们树立目标;学期进行时, 给学生们介绍高中学习方法;教师节到来时, 让学生学会感恩师长;期中考试临近时, 让学生们学会调整心态, 沉着应战;学生情绪低落时, 组织户外活动……德育课的内容来源于学生, 丰富多样, 资源取之不尽。只要我们老师用心对待, 每一次的德育课都会非常精彩, 学生们也一定会受益匪浅。因此, 每位班主任都应该要充分利用好每一次的德育课。

4 面对网络, “以彼之矛攻彼之盾”

1990后出生时改革开放已经显现出明显成效, 同时也是中国信息飞速发展的年代。所以90后可以说是信息时代的优先体验者。这也造就了他们对网络的依赖。网络中充斥着的暴力、凶杀、色情游戏在腐蚀青少年的心灵。在它的诱惑下, 部分高中学生沉迷于网络这一虚拟世界中无法自拔, 最终导致行为偏差。

曾经的班级中有一位男生, 人很聪明, 成绩一直非常不错。但是, 从某天开始, 我发现他上课经常打瞌睡, 成绩每况愈下。不久, 我从他同寝室的同学口中得知, 这个男生经常凌晨2、3点钟从寝室偷偷溜出来, 跑到教室里上网玩游戏。可见, 网络给我们的德育工作出了一道难题, 有时甚至会使我们的努力功亏一篑。

然而, 网络是把“双刃剑”, 使用不当会给我们带来祸害, 运用得好会使我们受益无穷。我们不可能禁止学生上网, 但是我们可以利用网络的优势来进行思想道德教育。我们可以净化网络环境, 提倡上健康文明网站, 玩积极向上游戏;这样既可舒缓紧张学习所造成的压力, 又可让学生得到教育。此外, 我们还可以通过网络聊天的方式了解学生的心理, 和学生交朋友, 解答学生的心理疑惑。因为很多学生在学校里沉默寡言, 在网上却能侃侃而谈;也有很多学生在学校里没有机会与老师有太多的交流。因此, 作为现代化的教师, 应当敢于借助网络这个平台, 使我们与学生的沟通方式多样化。

5 直言“早恋”

现在的高中生们都已经进入青春期了。进入青春期后, 出现异性爱慕倾向的青少年, 会主动接近自己喜欢的异性, 双方交往频繁, 相互倾心, 就可能导致恋爱的发生。“早恋”并不是一个正式和专业的词语, 只在中国内地被广泛使用。实际上也并没有正式的标准来界定是否早恋。将青少年由于正常生理和心理发展造成的对异性的爱慕归为“早恋”, 显然不科学。作为现代的教师, 不仅要客观地对待这个问题, 也应当大方地跟学生讨论这个问题。

我通常会专门安排一节德育课来跟学生讨论“早恋”的问题。这个话题的提出, 总会引起学生的一阵骚动。然而, 我们会发现学生们很乐意跟老师讨论这个问题。首先, 我会告诉学生, 在这个时期有倾慕的对象是很正常的现象, 不能因为如此而觉得自己心理不健康。其次, 我会告诉学生如果有了倾慕的对象, 最好放在心里, 因为“早恋”常常以失败告终, 很少出现早恋能够终身厮守的。“聪明的人, 不要做这种劳心、劳力、费时又没有好结果的事情。”再者, 我会提醒学生们, 学习才是当前的主要任务。“虽然学习不是人生的唯一出路, 但是学习一定人生最简单的出路!”

班级里曾经就有学生出现了“早恋”现象, 我选择了和男生单独谈话, 因为通常男生会比较理性。我并没有严厉制止他们, 因为现在的许多“90后”学生有自己的观点, 敢于反抗, 有强烈的反叛意识。越是强硬, 效果越适得其反。我跟这个男生谈好了条件, 如果他们两个人的学业停滞不前, 我会第一时间告知家长。随着高考的临近, 学业压力的增大, 两个学生自然而然就“分手”了。

因此, 我认为在面对“早恋”的问题的时候, 教师要泰然处之, 跟学生一起面对, 和学生一起分担, 一起去揭开这层神秘的面纱。没有经历, 就没有成长。

此外, 建立一支优良的班干部队伍, 使班级“分权”、“分层”合作, 能使班主任工作轻松不少;制定一套人性化班级管理制度, 能让班级管理充满“人情味”;加强与家长沟通, 能使班主任了解到学生的另一面, 更好地开展学生工作……

80后浅谈80后员工管理 篇4

在网络走访的过程和许多基层管理者交流，发现许多基层管理者开始患上80后管理恐惧症。笔者通过自己的成长体会以及业内同行的经验，对管理80后员工遇到的问题加以浅析，以期为各级管理者提供帮助。

一、对80后员工管理中遇到的问题

问题

一、80后员工急功近利

如果他们就是不能达到他们的要求，很多时候他们会比较容易放弃，而且他们要求的理想定得高，却给自己一个比较短的时间去达到这样的一个理想，当他们遇到挫折的时候会感到特别失望。”

问题

二、没有明确的职业规划

从象牙塔迈入职场的大学生们，经历了找工作的忙碌和苦涩，大部分怀着憧憬走上了不同的工作岗位。刚刚走出校园，他们对于职场有希望，但是更多的是迷茫。

问题

三、行动不听指挥

我们大部份的经理、主管都是70后，都比较喜欢“听话的、接受命令”的下属，他们认为，我是主管，你是下属，所有的事情必须听从我的指挥与安排，至于为什么要这样做，这不是你所过问的事情。而80后大胆、创新、独立的个性特征，是不喜欢这种工作风格的，他们更想知道“为什么这样做？”，更喜欢“能不能让我试试？”的参与式管理风格。问题四，不听你讲道理

80后最怕领导、家长讲大道理，家长们讲道理时通常会搬出古代、名人的故事，而这一切都不是发生在80后一代身边的故事，受生活环境，知识结构的影响，他们无法接受这些思想与观点。

问题

五、对企业的忠诚度不高

“以厂为家、以司为家”在80后员工看来有点不可理解，家是给人安全、给人关爱、给人亲情、给人避风的地方，企业呢，是给人压力、给人复杂的人际关系的地方。在市场经济时代，企业与雇员之间就是雇佣与被雇佣的关系，是一种等价交换的关系，当一方认为另一方是不等价交换时，一定会出现“婚变”。

问题

六、80后的员工普遍的忍耐力都比较差。

总觉得公司应该对自己的每一点成绩都明察秋毫，要求绝对的公平，工资最好多拿一点，活最好少干一点。取得的成绩不能得到及时的肯定，就会影响他们的情绪，如果他感到他的付出和获得回报不公平，就会产生对企业的不满。

问题

七、缺少感恩意识

别指望80后的员工，流着泪，嘴里唱着“感恩的心”，还给你干活，他们觉得一切都是

自己干出来的，凭什么要感激你？我又不是白拿钱。所以作为他们的领导，也不用为了他们不感激你的提拔和栽培而愤愤不平，只要确实在努力做事情，对不对你恭敬不用那么介意的。

问题

八、对工作与生活有独到的看法

80后员工不会将工作与生活截然分开，不喜欢生活享受被繁忙工作打乱，在工作与生活中希望处理的是简单的人际关系，不关心职场政治斗争，对权威也敢于挑战。

问题

九、朝秦暮楚，动辄跳槽

麦可思发布的《2010年大学生就业报告》指出，2009届大学毕业生半年内的离职率，“211”院校是22％，非“211”本科院校是33％。大学毕业生首次就业后3年内跳槽率高达70％。

问题

十、对金钱刺激的淡漠

80后青年是独生子女，生活方面是父母照顾的，而且这代人也没吃过什么苦，对金钱就不那么重视。但是更为重要的一点是他们认为，钱赚的多少并不是社会对个人评价的唯一标准，关键是你自己能否实现自己的理想，过自己想要的生活。其实自我价值的判断比社会对你的评价更加重要，人是为自己的理想活着。幸福的概念就是尽量做自己愿意做的事情。

二、原因分析：

成因

一、“80后”大都是独生子女，从小父母对他们都寄予了很高的期望，提出了很高的要求，所以“80后”们习惯了对自己高要求，而且他们要求的理想定得高，却给自己一个比较短的时间去达到这样的一个理想，而现实的工作和生活中理想的实现往往是艰难和漫长的，这对他们来时就是一种失望。

成因

二、中国在经过了五十年代与六十年代初的贫穷和六十年代末与七十年代初的**后，八十年代进入一个较为稳定的时期。也是一个社会经济的大转型时期。这个时期的人们欲望在不断的膨胀，旧的道德和思想似乎瞬间崩溃，取而代之的是新的生活秩序。人们的世界观、价值观也发生了巨大的变化，于是造成了人们的一些盲目追求和对生活的扭曲的认识。

80后一代就出生在这样的背景下。也许我们还记得，上小学时80后一代受的是“学习雷锋好榜样”“我们是共产主义接班人”这样的教育，中学则是见义勇为，拾金不昧的教育。而在时下这些一度成为人们的怀疑，成为争议。高速的社会发展带来的不仅仅是利益，还有弊端。深入的开放，新的思想冲击着传统思想，成为一个矛盾的凝结。作为一个年轻的群体，80后一代对一切新的事物充满了好奇。也受到了许许多多的诱惑。同时在幼时受到的传统教育又对一些事物有所抵触，就像拔河比赛的拉绳般，80后一代是两端受力，这样就会产生一种扭曲，从而迷失了自己。这种“迷失”讲的通俗一点是一种对生活对人生的迷茫，他们可能知道自已要追求东西是什么，也知道这样一个过程中存在的意义，但是他们少一个理由，那就是“为什么”，我为什么要这么做？

成因

三、80后其成长环境是刚刚开始改革开放、物质生活逐步富裕的时代，也在逐渐

满足着80后成长中的物质需求，使得80后有着追求物质享受和生活品质的要求。其独生子女的生活方式、不断学习需要鼓励的学习时代使得80后强调自我、需要自尊、具有创造力、不需要抗压压力有人顶、不需要争斗就能满足需求。80后还有些自嘲现象：当他们读小学的时候，读大学不要钱；当他们读大学的时候，读小学不要钱；他们还没能工作的时候，工作是分配的；他们可以工作的时候，撞得头破血流才能勉强找份不死人的工作；当他们不能挣钱的时候，房子是分配的；当他们能挣钱的时候，却发现房子已经买不起了„„目前的“421”家庭模式（上面负责赡养两对父母，下面负责抚养一个孩子）留给大多数80后员工的永远是一个沉重的担子。

成因

四、改革开放以后，社会环境发生了大变化，计划经济向市场经济转轨。转轨带来的最大变化是员工跟企业、组织关系的改变。员工认为企业不再是终生依靠的家，所以对企业也不那么忠诚和热爱了。其次，改革开放后，伴随着多种所有制的产生，各种企业形式也出现了，薪酬的方式也是多种多样的，而且待遇相差很大。

成因

五、个人本身的特点也使新型员工频频跳槽、辞职。80年代，经历了改革开放，很多东西与以前都不一样。社会发生了巨变，但很多东西又还没有完善，像教育、管理等都还没有形成系统。80年代新型员工就是在这样一个不确定的环境中成长起来的。再加上受西方文化的影响，因此，他们的传统职业道德观念很淡薄，看到周围的人都跳槽，所以自己也就跳槽了。时至今日，单位这个概念正逐渐瓦解，每个人都渐渐变成了一个社会人。

三、应对的策略： 要管理好80后员工，想用传统的人力资源管理模式去规范、约束和改造他们，越来越困难了。我们要转变管理观念同时建立企业经理人制度和职业道德规范，而不是用拔高的理念去约束他们。”

●应对策略一，沟通方式与时俱进

与80后员工的沟通方式确实有待改变，否则将困难重重。为此，关键要把握好两点：“说真话，千万不要打官腔;尊重他们。”具体做法：一是管理者应调整传统过于含蓄的习惯性表达方式，选择直接沟通方式，不过于拐弯抹角。二是与80后员工的沟通习惯同步，采用一些新式的方式，如电子邮件、QQ、手机短信等工具沟通。三是不要发号施令般去沟通，可采用尊重、关怀、平等的方式与他们进行沟通。

●应对策略二，领导魅力当先

80后员工反感喜欢训斥、推卸责任、玩弄权谋的管理者，他们需要尊重、关怀和真诚。对80后员工要更多地采取激励、领导的管理方式，而不是传统的硬性的管理方式，管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者。因此，管理者需要改变传统的管理观念和领导形象，强化领导方式的人性化与科学化，努力把自己打造成魅力型的管理者。

●应对策略三，淡化等级观念

80后员工有很强的自尊心，而且一碰就可能导致彼此关系僵化甚至离职。因此，管理者应树立起平等心态，改变高高在上的命令式领导方式，可采用商量方式去解决问题和布置任务，营造出彼此尊重、平等、宽松、包容、民主的企业文化氛围。

●应对策略四，抛开成见

管理者对80后员工已有很多成见，如不能吃苦、眼高手低、合作性差等。而80后员工则埋怨：“为什么没幸遇到能懂我的上司?”因此，面对80后员工，我们不要首先就把他们标签化。其实，80后员工希望得到尊重和肯定，获得价值认同感。管理者需要抛开成见与认知误区，用心去读懂80后员工的真正需求。

●应对策略五，企业文化快乐化

80后员工的职场观念是：要工作，也要生活，更要快乐地工作和生活。二是独立文化。80后员工说：“工作时全身心投入，回家后就不想工作的事。要不，多累啊。”企业需要改变上下班不分的习惯性思维，给他们以独立的空间。这有利于帮助80后员工平衡好工作与生活的矛盾。

●应对策略六，做好压力管理

80后员工说：“我们大学毕业即失业。”他们承受的工作和社会压力并不小，但外界却指责他们抗压能力差。因此，企业和管理者有必要做好他们的压力管理。作为管理者，帮助他们做好职业生涯规划;提供专业指导，帮助他们做好心理调节;营造良好的组织氛围，帮助他们调节工作情绪;保持更大的包容心和耐心，允许他们适当犯错，帮助他们提高自信心;帮助他们学会处理人际关系，以让他们扮演好不同的社会角色等。

●应对策略七，管好小情绪

80后员工往往因小情绪多而成为管理的“麻烦制造者”，要是处理不好，则容易“鸡飞蛋打”。因此，管理者应加强管理技巧的运用，多采用鼓励性而非谴责式的管理方式，如多引导、以朋友身份谈心、夸奖等，以教练、家长、老师、同事、朋友等多重身份相结合加以正确引导。同时，管理者不要一味地要求他们来适应自己，而可以采取主动的姿态去适应他们。但适应不是迁就，而是原则性地开放与融合。

●应对策略八，即时奖励

80后员工的自尊心与成就感都比较强，而且没有耐心长期等待公司未来可能变化的奖励。80后员工的思想很简单：你给我多少钱，我就给你做多少事，而且先给予我再做。这就出现了给予与付出之间的时间差。在这个环节中，管理者要调整的是自身，而不是80后员工，管理者要适当调整原有的马拉松式激励方式，要把即时奖励、即时兑现常态化。

●应对策略九，机制完善并透明

80后员工希望公司的制度完善和透明，因为在他们看来，完善与透明的公司制度可以减少被老板盘剥的机会，这样的公司才值得信赖。因此，公司应制定明确的工作责权利，并按透明的绩效考评方式去执行。同时，公司还应平衡好工作量和薪酬的关系，因为80后员工的态度是：“你给我多少工资，我就做多少事，多余的我愿意就做，不愿意也没有义务贡

献。”这就要求管理者在管理上做到专业化与职业化。

●应对策略十，忠诚于专业忠诚于自我把“对企业忠诚”，改为“对专业忠诚及忠于自我”，这也正符合80后一代的性格特征，“忠诚于专业、忠诚于真理”，对错误的东西，对官僚的、落后的管理思想敢于说不，敢于直面问题；忠于自我，是指在忠诚于专业的基础上实现自我的价值。各级管理不要期望80后员工对企业的忠诚，只要他们忠诚于专业忠诚于自我，当员工的个人价值在工作岗位上得以实现时，企业的价值也就实现了。

60年代的员工他们讲理想、讲责任、讲激情；70年代的员工他们考虑的是回报与付出是否平衡的利益；而80年代的员工则是以快乐为导向。《周易》的管理思想是刚柔兼济的，也就是说制度要硬，但手段要软。

“80后”青少年 篇5

———A企业总经理感言

A企业是一个知识型新兴企业，员工中75%人员为80后，连续两年，员工离职率走高，一言不和拂袖而去是常有的事情，而管理者也满腹牢骚：“为员工分配工作任务的时候，单独分给谁还好说，分给一个小组的时候，几乎是很难完成的。而且对他们开会的时候像走雷区一样字斟句酌，因为稍有错误，就会有人当场指出”

80后一词来源于社会学家讨论社会发展一代的名词，是指国家依法执行计划生育后出的一代人的代名词，80后字面意思是指1980年以后出生的人群，本质是指计划生育政策出台后产生的一代人。由于有其特殊的生长环境，造就了这一群体独特的性格、价值观和行为风格，当80后人群参与到工作环境中，也显示出其特殊的职业风格。无论这种职业风格是否适合企业环境，无可否认的是，80后已慢慢成为员工的主体，并对管理工作带来了巨大影响。如何管理这些员工，使他们能够融入企业，承担岗位职责，进而发挥其潜力，成为管理难题。

一次，领导把一项任务交给了4个80后员工，要求他们共同负责完成。结果，没有一个人真正愿意被领导着去做事，即使要求他们开会讨论，大家也应付了事，下班时间一到，4个人就立刻下班回家了。后来，把任务分配给其中一位员工，结果，这个员工连续两天加班到半夜，第三天，就提交了工作结果。

了解80后员工职业风格，做到知己知彼，根据80后群体的特点，考虑其需求结合工作表现，按需赏罚，以开发其工作潜能。

一、知己知彼，了解80后员工的职业风格

笔者在参与多个咨询项目时，与多位管理者讨论80后员工群体的特点，不乏有相当具有代表性的言论，我们根据几个典型评论，来分析80后群体的职业特点。

———“有上进心，但容易不上进”

有明确自我发展意愿，缺少清晰发展路径。最近一项100余位80、90后参与的调查结果显示，绝大多数调查对象对自我发展有较高要求。有64%的调查对象在找工作更注重自身发展，13%关注薪金，11%关注离家远近、8%关注公司知名度。但是，多数人对自身如何实现职业发展，如何提升自己，并没有清晰的认识，职业生涯中困惑与迷茫经常出现。

———“眼高手低”

自我期望高，但缺乏顽强拼搏精神。很多80后的孩子从小就会有远大的人生目标，或者是由自己独立树立的，或者是父母的帮助树立的，然而，真正用顽强拼搏的意志力去实现自己远大理想的却并不多。经常出现的状态是80后群体感到现实与期望的天壤之别。

———“似乎合群，但团队合作不力”

愿意参与团队，但自我意识强，团队合作能力受影响。经常有的状态是，在团队中宁愿放弃团队目标的达成也要坚持个人观点，若同事代为领导，反抗情绪更强。

———“勇于把握晋升机会，职业稳定性弱”

在公司内有晋升机会时，80后群体会积极主动争取，对公司外部的提升机会同样积极争取，对公司的忠诚度相对较低。

———“能创新学习能力好，但缺乏主动性和责任心”

工作中常有新观点、新思路，对新的业务内容掌握速度快，常常是带来新的观点和前沿思想。但是主动性弱，不吩咐到，就只做交待的任务；责任心也缺乏，表现出我是打工的，拿多少钱干多少活。

———“工作节奏快，但压力承受能力不足”

80后可以快速高效的完成工作，但是当遇到困难或者领导的指责批评时，较为情绪化，往往能够承受得了工作量大，但经不起挫折和否定。

领导在了解了80后的群体特点后，开始逐个了解下属，发现其实80后不是不能吃苦，关键是看你激励是否到位。对于不同的需求不同想法的员工，给予不同的激励方式。比如，小刘和小王非常关注个人发展，所以与他们沟通的时候，大多指导他们如何提升自我，并告知他们公司提升和选拔的流程和步骤；而通过了解，小李对薪酬非常敏感，与他沟通时则谈及公司薪酬政策。

二、按需赏罚，根据员工的不同需求，选择相应的赏罚方法

员工管理就是探究员工的不同需求，按需给予正向或负向刺激，以期获得相应行为的过程。了解不同员工的需求是员工管理的第一步，也是最基础的一步。

根据80后群体在职场中的需求的不同，我们可以划分为三种类型：努力温饱型（种子型）、人际需求型（花朵型）、追求发展型（坚果型）。这三种类型并不互斥，即某些人兼备某两种类型。

努力温饱型（种子型）：赚取薪资和获得物质回报是这型人参与工作的最主要动机，此类型人像一颗种子一样，可以种植在花园、野地、高山，只要有土地和养份，它可以生长在任何地方，也就是说，只要能够获得薪资和物质回报，种子型并不过多挑剔工作环境。

人际需求型（花朵型）：获得他人的关心、友爱和尊重是参与工作的最主要动机，此类型人像花朵一样，需要从工作环境中获得情感上的满足，娇嫩的花朵无法容忍紧张的工作氛围；

追求发展型（坚果型）：获得个人能力提升、实现理想与抱负是此类型人参与工作的最主要动机，此类型人像坚果一样，只要能够收获果实，会努力克服各种恶劣的外界环境。

在了解的基础上，管理者对他们采取结果导向的管理方式，睡觉、打游戏都没问题，只要把任务完成。80后都比较独立。即便是有人在办公室睡觉，其他人也不会觉得有什么不好。给予尊重和成就感，似乎能够让80后员工顺利完成工作任务，那么，是否有系统的方法能够使80后员工个人与公司共同跨越式成长呢？

三、潜能激发，考虑80后群体的整体特点, 分析员工所属类型, 促进员工潜能释放, 与企业共赢

企业中员工潜能激发的方法多种多样，考虑80后员工群体特点，笔者推荐几种各类型员工通用的方法：

建立沟通机制：80后员工群体崇尚平等沟通，企业搭建员工与管理者、与企业之间的沟通机制，快速高效的了解员工思想动态，同时，向员工传达平等沟通的宽松组织氛围。同时，提供沟通技巧培训，促进有效沟通。

导师制：新员工入职后与一位老员工结成小组，由老员工帮扶新员工更快胜任工作，融入企业。可以给予新员工业务知识、企业文化、企业内沟通等各方面培训与帮带，并由企业定期观察进展。

行为示范：向员工提供在特定环境下有效的关键行为，并提供他们大量生动的示范来表现这些行为，然后给员工机会来练习这些行为，并给予反馈。

而对于三种类型的80后员工，笔者推荐更有针对性的潜能开发方法：

对于花朵型员工，更适合：

敏感性训练：由行为科学专家与10-15名员工共同组成，会议中没有特定的议题，且参与的专家也不引导，仅激发参与者的思想和感受、自由自在的讨论，使参与者对自己的行为认知增强，同时了解他人对自己的看法与态度。使个体更明确地意识到自己的行为以及别人对自己的看法，增强行为敏感笥，更理解小组的活动过程，其理想结果是将个人和组织更为一体化。

团队建设：有意识地在组织中努力开发有效的工作小组。每个小组由一组员工组成，通过自我管理的形式，负责一个完整的工作过程或其中一部分工作。团队建设是这样一个过程，在该过程中，参与者和推进者都会彼此增进信任，坦诚相对，愿意探索影响工作小组能创造出不同寻常的业绩。团队建设的形式多种多样，除了工作内容相关的团队建设外，还可以由企业分配给各个小组相应的资金，用于业余娱乐，增进彼此感情与了解。

对于坚果型员工，更适合：

轮岗、职责扩大：建立轮岗机制，适当进行职责扩大，以防止员工出现职业倦怠，并创造新的环境以促进其发挥更多主观能动性。

职业生涯咨询：企业为员工提供职业生涯规划方面的咨询，职业生涯规划为对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。

对于种子型员工，更适合：

打造企业内公平：公开企业晋升选拔标准，公示流程，打造公开透明的企业环境，并建立科学的薪酬体系，保证员工内部公平感。

留住“80后” 篇6

在许多人看来, 第一代独生子女“80后”是带着浮躁、叛逆、眼高手低、怕吃苦、缺乏合作性、自尊心强的“标签”走进职场的。由于80后员工大多未曾经历过物质艰辛的生活, 在他们的职业字典中很难找到“将就”二字。他们要么热衷自己的工作, 要么干脆辞职不干, 由此造成了居高不下的跳槽率。

“脸贴脸”的员工

在当今职场中, 有这么一句话:“60年代的员工是头低头;70年代的员工是背靠背;80年代的员工则是脸贴脸”。生于上世纪60年代的员工, 他们现在大多已成为商业领域的核心领导层, 讲理想、讲责任、讲激情;70年代的员工是现在社会的主力军, 他们面临的压力是养家、房贷和提升空间, 有较强的职业焦虑感;而80后的一代则大多是受过高等教育的知识员工, 有着独立的价值观, 不喜欢受约束, 强调自我实现, 喜欢以自我为中心。他们以快乐为导向, 做着他们喜欢做的新新人类, 他们热爱的是旅游、聚会、消费以及自我实现。

80后员工的这些新特质, 使得企业既喜亦忧。喜的是, 80后员工的学习动机和成就动机很强, 愿意向新事物挑战, 富有创造性, 这样的员工可以为企业创造更多的绩效, 获取利润;忧的是, 80后员工跳槽、辞职的现象十分普遍和频繁。正因为他们有知识, 他们是不依附于某一企业的, 所以流动性很强。80后员工实际上是很矛盾的一个群体, 在某方面很先进, 比如, 他们的知识信息量大、自信、创新;但在另外一方面, 承受工作的压力相对较弱, 而且对工作的期望值很高。因此, 这也加速了80后员工的跳槽欲望。

另一个方面, 改革开放所带来的经济社会环境变化, 自然影响到80后员工对工作的看法和价值观。改革开放以后, 社会环境发生了大变化, 计划经济向市场经济转轨, 转轨带来的最大变化是员工跟企业、组织关系的改变。员工认为企业不再是终生依靠的家, 所以对企业也不那么忠诚和热爱了。其次, 改革开放后, 伴随着多种所有制的产生, 各种企业形式也出现了, 薪酬的方式也是多种多样的, 而且待遇相差很大。研究显示, 80后员工将金钱作为成功和幸福标志的比例, 明显低于先前各个代际的人群。相应地, 他们选择公司的逻辑, 也主要是看一家公司对于自身职业技能提高的帮助。一位资深人力资源专家曾经一针见血地指出为何80后员工会有如此之高的跳槽率:“企业管理者必须清楚, 他 (80后员工) 不 (再) 是为企业工作的, (而) 是为他自己的职业生涯工作的, 为他自己的成就和在老的时候有很好的养老待遇而工作, 既然是为自己工作, 如果人家有很好的工作机会, 人家跳槽你有什么不能理解的?”

现在, 时间的步伐已经使得80后员工不可逆转地登上了职业的舞台, 并成为中国各企业不可或缺的一分子。因此, 为了吸引住这些80后员工, 企业需要支付的薪资增长速度可能会大大超过公司内经验丰富的老职员;同时由于计划生育政策, 80后员工的绝对数目也会越来越少, 公司的选择实际上是在变少, 这也会增加吸引他们的成本。正因为如此, 企业管理者显然不能再用以前的老思维管理这批新入职场的人了。

及时沟通, 有效引导

据悉, 网通公司员工的平均年龄不到30岁, 大多是典型的80后员工。那么, 年轻的网通公司是怎样从企业的角度管理这群让人挠头的80后员工呢?

网通公司认为, 是否有规范的制度化管理体系是十分关键的, 这对塑造符合企业价值观的员工影响深远。而规范的制度化管理体系则体现了制度留人、制度育人。在人才的选、育、用、留方面, 公司主要分两方面对80后员工进行管理。一方面是明确的职业引导。80后员工入职前, 该公司会提供为期一个月的封闭式培训, 使他们对公司有更全面、更深入的了解。接着就是半年的工作体验式学习, 采用轮岗的形式, 让员工在前、中、后线分别在公司的销售、网络建设、技术规划等岗位上工作。最后, 公司再根据各个员工的不同职业倾向进行岗位确定。

另一方面, 面对这批可塑性强、崇尚自由、兴趣广泛、学习能力强、自信和创新的80后员工, 网通公司一直都努力营造积极向上的组织氛围。在公司里, 部门之间、员工之间、上下级之间都很注重沟通和信任。公司里没有打卡机, 但迟到的现象却不多见。网通建立了E路建言沟通渠道和E刊工作坊, 使每个人都可各抒己见, 矛盾得以及时化解, 因此每个员工都能快乐地工作。正是因为公司成功对80后员工实行了“及时沟通, 有效引导”的管理方法, 其员工跳槽率仅为3%。

在一些跨国公司, 也开始注重与80后员工进行直接沟通, 如人事部门开设的专门网站, 供80后员工在上面发表自己对公司的看法和意见;召开一些非正式的座谈会, 让80后员工与管理层直接交流、学习。

管理80后期望值是最关键的。在指导80后员工的过程中, 管理者要用比较亲切的方式, 不能让他们感觉到是在命令他, 这会引起他们的反感。要和风细雨、朋友般与他们聊天, “在关键点上, 要倾听80后的想法, 事先给他一些提醒, 让他们承担更多的责任;碰壁之后要和他及时沟通, 然后设法引导”。

参与式管理

一家民营创业公司曾打算策划一次到公共场所志愿捡拾垃圾的公益活动。在讨论会上, 一名80后员工提出了激进的反对意见, 认为按照原有方案无法取得预期效果。最终, 该活动方案在80后员工们的倡导、策划下, 调整为通过互联网发起和召集, 并根据个人回收垃圾的多少, 衡量活动参与者的贡献度, 在网上给予相应的称号和奖励。该公司老总感慨地说:“由于80后员工积极发表意见, 这一活动变成了充满互联网精神的方式, 这在以往是我们想象不到的。公司的管理者应该多为80后员工敞开发表意见的渠道, 因为这往往会给管理者带来焕然一新的思维方式。”

某国企人力资源部经理发现, 在该公司里, 80后员工们对企业领导慷慨激昂地在大会上宣讲的方式不再买账。于是, 他建议企业领导尝试让60、70、80后的员工组成一个小团队共同完成一项工作, 并推荐80后员工担任小团体的意见领袖。结果, 团队中的80后员工具有激活整个团队的思维、吸引其他年代员工深入参与讨论的能力, 任务也顺利完成。该人力资源经理由此得出经验:公司应该尝试为80后员工留出自发参与、自主发挥能动性的空间, 而不再是依靠压抑的行政命令。

针对大批的80后员工, 诺基亚公司采用了淡化等级观念的虚拟团队做法。每个人负责一部分, 大家一起成功一起失败, 以前牢固的架构被冲破了, 个人价值与项目成功同时体现。80后员工占近一半的万科公司, 也是深谙参与式管理、平衡创造力激发与控制的典范。为激发80后员工的积极性, 万科建立了创新联盟, 该联盟由无边界的跨部门小组, 不同专业不同岗位组成, 每年要提出一些创新提案。经过评估, 这些创新提案一旦被采纳变成现实的生产方式或者管理模式时, 可以得到高额的奖励。

一位高级管理顾问认为, 六七十年代人习惯“听话”, 而80后则不甘于只是听令的地位, 因为他们在成长过程中一直是有自主决定权的。所以, 他建议, 企业应该让80后员工多参与, 特别在做建议方案的时候, 主管们应该让他们多参与, 80后员工也不是要求你在多大程度上采纳了他的意见, 而是在多大程度让他们参与进来, 让他自由发挥他的作用。

打破束缚感

某软件公司主体员工是“80后”, 为了使管理更加到位, 总经理费了一番脑筋建立一套卓有成效的绩效管理体系:以前不按时上下班的员工必须按时上下班, 每天都要填一种工作绩效表格, 其中明确到每小时在干什么;每月员工的工作业绩都通过大量表格来体现, 这些表格除对员工工作每一方面都进行评估外, 还对员工们的日常行为也进行评估, 办公室、办公桌的整洁都是考评内容, 男士必须穿衬衣, 打领带, 女士不能穿拖鞋。但是, 不久后总经理发现, 实施这套绩效方案后, 效果并不像他设想的那样好, 不少员工对这些制度颇有微词, 部分不愿意受约束的优秀员工甚至干脆辞职走人。公司业务也没有大的改善, 总经理陷入了极度的困惑之中。

事实上, 该总经理没有意识到:对待80后员工不能采用严格、刻板的管理模式。80年代的新型员工最痛恨被束缚, 他们更倾向于接受具有弹性、突显个人风格的工作方式。对于80后员工而言, 他们具有较强的自主性, 不仅不愿受制于物, 而且无法忍受上级的遥控指挥, 他们更强调工作中的自我引导;80后员工喜欢按照自己的意愿、方式, 自己进行时间和空间统筹而完成工作任务, 这种自我管理方式可以使他们获得最大程度上的被尊重, 他们的智慧也将得到最大限度的发挥。

我是80后 篇7

《放牛班的春天》里, 面对育幼院中一群状况多多的孩子, 马修老师通过筹组合唱团的方式, 激发孩子们的音乐潜能, 让这群孩子从美妙的歌声中感受到新的启发。影片在阐扬爱的教育之余, 也同时展示了音乐启发性灵的力量。缺乏关爱的孩子们在音乐老师的帮助下, 通过音乐得到心灵救赎。马修老师触及到孩子们心灵深处最真挚细腻的情感, 体现出阳光般温暖的人性光辉和人文关怀, 改变人类丑陋的面容, 从而让这个世界更加美丽!

听音乐对于我们80后的糖友来说, 是件最偷快的事情!我喜欢听歌, 在歌词和歌曲中启发性灵, 释放压力, 平静心情, 安扶内心!

当不幸的童年遇上了失意的成年, 我们拿什么来拯救池塘之底的灵魂?!因为永不放弃, 贫瘠荒芜的心田里播下了希望的种苗;因为永不放弃, 倔强而沉默的羔羊竟能嘹亮地放声高唱;因为永不放弃, 池塘之底的泥沼里开出了圣洁耀眼的花。

最期盼星期六的到来

我们宁静, 我们深情, 我们天真可爱, 我们与众不同!眼睛中闪着一道耀眼的光芒, 正如黑暗中的希望之光——这就是我们80后, 从小与糖尿病为伴的孩子们!

请不要小看我们, 我们化悲伤为力量;我们对生命热忱;我们喜欢享受阳光。我们宁静, 但一样可爱;我们深情, 但一样天真!如果要读懂我们, 就会像一片轻柔的羽毛, 轻轻地撩拨着你的心灵。

我们是群期待星期六到来的孩子, 期待自由, 期待解放!星期六, 我们在家不用带泵, 不用打针, 不用吃药, 不用测血糖。星期六, 我们可以在一个正常的家庭里渡过正常的青春期, 然后正常地恋爱, 正常地工作, 一切正常得不能再正常!

思考是积极生活的动力

社会、生活、家庭、爱情、亲情、友情, 我们都在其中扮演着什么样的关系?顺水而流, 而是逆水而行?在来流去行间, 终点在哪里?我们是从彼岸到此岸还是从此岸到彼岸?我们的始点起于哪里?将要来去何方?

心里是善良的, 表情是邪恶的, 刀子的嘴, 豆腐的心, 豆腐的嘴, 刀子的心。幸福在左还是在右?背着哭泣, 转头微笑。思念、想念、怀念、幻觉, 花朵开了, 燕子飞来了, 叶子绿了, 春天来了, 我从冬天的雪地里走来, 一身洁白, 裹着条红围巾。走进春天, 寻找花儿, 寻找鸟儿, 寻找我丢失一冬的幸福。

行走的影子穿梭在每个人的心间, 灵魂在上飘浮, 时儿微笑, 时儿哭泣, 郁闷、无语、沸腾……

提着线的白色灵魂, 无人时, 欲哭无声, 暗自哭泣, 说不出口的滋味。然后慢慢晒干眼泪, 满怀微笑, 将心情顺利到底。

我从彼岸来, 走进此岸, 一切都不可思议。我们将如何重拾勇气与信心, 用信仰击败恐惧呢?在成长的道路上, 究竟是他们改变了我们, 还是我们改变了他们?当缺点得到肯定, 那也成了优点!我们要用什么样的态度来面对未来, 改变态度, 让我们看清自己?不用强调, 不用解释, 这个问题深沉、唯美!

休息一下, 闭会儿眼睛, 前方的路还等着我们!生命的热忱, 荣耀之路!做真自我, 不在乎天长地久, 只在乎曾今拥有!就让绚丽的金光, 照耀小路的尽头!

编后语

《心灵之窗》栏目开办以来, 一直关注糖友们抗糖路上的乐观精神。这次花生米儿做为80后的青年代表, 将自己的内心剖析出来, 展示以80后作为代表的青年糖友们个性、热情、积极的生活态度, 让小编感动不已。相信这群由于糖尿病而早熟的孩子, 一定能生活得幸福美好。

油田“80后” 篇8

近几年, 有1200多名新员工进入中国石化胜利油田孤岛采油厂, 他们在采油、作业、集输等不同岗位上, 发挥着重要的作用。他们大多是油田职工的子女, 深知父辈们创业创新的艰辛。他们文化基础好, 学习能力强, 思想活跃, 富有朝气, 已经成为推动油田发展的生力军。在他们当中, 已有30多人成为技能新秀, 10多人走上班组长岗位, 14人光荣入党, 33人递交了入党申请书, 还有5人喜获油田颁发的“胜利希望奖”。

80后工作博弈 篇9

1.80后的范围

“80后”这一词源于网络, 指的是1980年~1989年出生的人, 后来因为这一群体的出生时逢改革开放、计划生育等国家政策, 使得这一群体表现出来的特征有别于“60后”“70后”的人群, 并且大多“80后”已经走上工作岗位, 故对此类的研究也越来越多;本文中所说的“80后”仅指其中已经有工作能力尚未走上工作岗位的那部分人。

2.80后待业局面

在走访中发现他们聚集网吧或者街中闲逛或呆在家中, 经济主要来源于父母, 他们中的一部分是不想找工作, 另外一部分则表示遇到合适的原意工作但是懒于去找。

二、父母与儿女的博弈

1. 纳什均衡

博弈的表准式表述包括: (1) 博弈的参与者, (2) 每一参与者可供选择的战略集, (3) 针对所有参与者可能选择的战略组合, 每一个参与者获得的收益。我们假设有N个人参与博弈, 参与者按照从1到n排序, 设其中任一参与者的序号为i, 令Si代表参与者i可以选择的战略集合 (称为i的战略空间) , 其中任意一个战略我们用si表示, si∈Si, 令 (s1, ……, sn) 表示每个参与者选定一个战略形成的战略组合, ui表示地i个参与者的收益函数, ui s1, ……, sn) 即为参与者选择战略 (s1, ……, sn) 时, 第i个参与者的收益;用G={S1, ……, Sn;u1, ……, un}表示此博弈。在n个参与者G={S1, ……, Sn;u1, ……, un}的博弈中, 如果战略组合{s1*, ……, sn*}满足对每一个参与者i, si*是至少不劣于) 他针对其他n-1个参与者所选战略{s1*, ……, si-1*, si+1*, ……, sn*}的最优反应战略[2], 则称战略组合s1*, ……, sn*}是该博弈的纳什均衡。

2. 混合战略纳什均衡

在博弈中, 一旦每一个参与者都竭力猜测其他参与者的战略选择, 就不存在我们上述的纳什均衡, 因为参与者的最优行为时不确定的, 而博弈结果必然包含着这种不确定性, 这样, 把混合战略定义为一个参与者对其他参与者行为的不确定性:也就是, 参与者i的一个混合战略是在其他战略空间Si中的 (一些或全部) 战略的概率分布。所谓混合战略纳什均衡是指, 每一个参与者的混合战略是其他参与者混合战略的最优反应。

3. 父母的资助与儿女待业

80后生长的环境决定了他们父母的依赖比较大, 父母对儿女也比较溺爱, 父母大多表示, 让儿女人为挣不挣钱无所谓, 这就更滋长了儿女不工作的行为。在父母资助与儿女是否选择工作的德博弈中, 参与者是父母和儿女, 父母有两种战略可供选择, 即资助或不资助;儿女也有两种战略可以选择, 即工作或待业。父母资助儿女的前提是他去工作, 否则不予资助;但是儿女只有在得不到父母资助的时候才会去工作, 否则选择待业。下面给出这个博弈的支付矩阵, 如下:

在这个博弈中, 给定父母资助, 儿女的最优战略是待业;给定儿女选择待业, 父母的最有战略是不资助。给定父母不资助, 儿女的最优战略是工作;给定儿女工作, 父母的最优战略是资助。在博弈中, 父母与儿女都想猜透对方的战略, 而又不想让对方猜透自己的战略, 这样看来, 没有一个战略组合构成纳什均衡。

假如父母选择对儿女资助的概率各占1/2, 那么对儿女来说, 选择工作带来的期望效用为:1/2*2+1/2*1=1.5, 选择待业的期望效用为:1/2*3+1/2*0=1.5, 选择任何混合战略带来的期望效用都是1.5, 所以儿女选择任何一种战略, 都是对父母选择混合战略的最优反应。同理, 如若儿女选择工作和待业的概率各占1//2, 那么对父母来说, 选择资助带来的期望效用为:1/2*3+1/2* (-1) =1, 选择不资助带来的期望效用为:1/2* (-1) +1/2*0=-0..5, 所以无论儿女是否工作, 父母的最优战略都是资助。特别地, 其中一种混合战略是儿女以0.2的概率工作, 以0.8的概率选择待业, 如果儿女选择这样的战略, 父母的选择任何战略, 无论是资助还是不资助, 得到的期望效用都是为-0.2, 所以是儿女的最优战略。同上所述, 如若父母选择资助与不资助的概率各占1/2, 当然也是父母对于儿女选择战略的最优反应。这样我们就得到了儿女以0.8的概率选择待业, 0.2的概率选择工作, 父母以各占0.5的概率选择资助与不资助, 每一个参与人的混合战略都是给定对方混合战略是的最优选择。为此, 我们认为父母与儿女的博弈是个混合战略纳什均衡。具体求解过程如下:我们设父母选择资助的概率为x, 选择不资助的概率为1-x, 父母的混合战略Rp= (x, 1-x) , 儿女以y的概率选择工作, 以1-y的概率选择待业, 儿女的混合战略为Rc= (y, 1-y) , 那么, 父母的期望效用函数为:

对上述效用求微分, 得到父母最优的一阶条件是5y-1=0, 即y=0.2。也就是说儿女以0.2的概率选择工作, 以0.8的概率选择待业, 也就是x*=0.5, y*=0.2是一个纳什均衡解。假定父母认为儿女工作的概率严格小于0.2, 那么, 父母惟一最优战略是不资助;但是父母如果以1的概率选择不资助, 儿女的最优战略是工作, 这时又将导致父母选择资助战略, 儿女选择待业。由此, y<0.2不构成纳什均衡。同理, 如果父母认为儿女工作的概率严格大于0.2, 那么, 父母惟一最优战略是选择资助, 但是如果父母以1的概率资助, 又将导致儿女选择待业。因此, 无论是y大于还是小于0.2, 都不构成纳什均衡。

如同上述, 假定儿女认为父母选择资助的概率严格小于0.5, 那么, 儿女的最优战略是工作, 但是儿女如果以1的概率选择工作, 那么, 父母的最优战略又是选择资助, 父母以1的概率选择资助又进一步导致儿女待业, 如此反复。

我们可以用以下函数来表示上述参与者的博弈:

父母:

儿女:

我们可以将上述函数图像画出, 得出函数交点, 也就是博弈的均衡点。

三、父母儿女博弈结论

无论是父母还是儿女选择混合战略的目的都是想给对方造成不确定性, 这样尽管双方都知道对方选择某一种战略的概率是多少, 但是他们并不能清楚地知道对方究竟会选择哪种具体战略, 也正因为几种战略的选择之间是无差异的, 所以增加了战略选择的不确定性, 他的行为也就变的难以预测。如果他严格偏好于某种战略, 他的行为也就会被对方猜透, 他们之间的博弈就成为了那时均衡, 而非混合纳什均衡。

摘要：工作本应该成为年轻的80后展示自己能力的舞台, 但是, 现在他们并不像我们所想的那样尽自己的努力, 本文通过分析父母与儿女之间的博弈, 得出他们之间的博弈为混合战略纳什均衡博弈。

关键词：80后,博弈,纳什均衡,混合战略

参考文献

[1]吉本斯.博弈论基础[M].中国社会科学出版社, 1999:15-26

[2]奥斯本 (加) , 鲁宾斯坦 (美) .博弈论教程[M].中国社会科学出版社, 2000:10-47

[3]谢识予:经济博弈论[M].复旦大学出版社, 2002:85-158.

[4]张维迎:博弈论与信息经济学[M]上海人民出版社1996:68-120