石油人才

石油人才（精选十篇）

石油人才 篇1

一、石油划转院校发展过程中面临的困难和问题

截至2000年底, 我国原属国家石油工业部直属的6所石油本科高等院校 (石油大学 (北京、华东) 、大庆石油学院、西南石油学院、江汉石油学院、西安石油学院、抚顺石油学院) 划转到地方, 实现了中央和地方政府两级管理、分工负责, 在国家政策指导下以省级政府统筹管理为主的“中央与地方共建, 以省管理为主”的新体制 (本文简称“两级管理、以省为主”的体制) , 这些院校在发展中遇到了许多困难和不适应的问题。

1. 思想观念的转变滞后

对于划转后的石油院校, 石油行业教育主管部门相应地被撤并, 给予充分的办学资金保障逐步取消, 长期以来石油院校与石油行业相互依存的“血肉”关系也日渐疏远, 甚至完全分离。但实际上, 石油划转院校“行业部委”思想根深蒂固, 惯性依赖的思想导致对管理体制变革认识和自身准备不足, 思想观念与办学理念未能实现与时俱进, 又缺乏与地方主管部门主动沟通的意识和技能, 而地方主管部门往往与原地方院校具有天然的背景和情感, 使石油划转院校在具体工作中陷入被动局面。

2. 石油划转院校自身发展定位出现了盲目攀比的困惑

随着石油院校划转后资源与机遇的丧失, 单一的石油传统专业无疑要面临来自地方综合性院校的竞争与挑战, 石油院校学科和服务面窄的劣势开始凸显, 面向石油行业办学的定位有所动摇。决策者们一方面有办高层次大学的良好愿望, 另一方面却找不准自己的定位而盲目攀比, 导致学科专业定位趋向多科性的综合化, 层次水平定位趋向高层次、高水平的国际化, 类型定位趋向由教学型、教学研究型大学向研究教学型甚至研究型大学发展等等, 这使得石油行业需求的专业化、社会需求的多样化与高校单一化发展倾向的矛盾日渐明显。

3. 石油划转院校在发展中出现了优势减弱和特色弱化的问题

为拓宽发展, 石油划转院校学科专业布局逐渐综合化, 开始向新学科、交叉学科和弱势学科等领域开拓, 呈现出追求多科性和综合性、高层次和高水平大学单一发展目标的层次化发展态势。如大量增设适应地方经济发展需要的非石油类学科专业等, 这无疑分散了原本有限的办学资源, 加之缺乏科学统筹规划, 导致其特色学科专业资源配置不足, 重点学科专业人才匮乏, 行业特色专业的办学优势和特色淡化。

4. 石油划转院校办学经费严重不足成为制约发展的瓶颈

划转后的石油院校除教育部直属的中国石油大学外, 其余5所的发展受所属不同区域经济发展水平的直接制约和影响。主要原因有:一是因迁址建造成本还贷款压力大, 使教育教学基本设施建设难以得到保证。二是地方政府办学经费和政策支持力度不够。经济发展欠发达的省市, 所属地方政府对石油划转院校支持力度是十分有限的, 尤其是地方院校数量较多, 重点支持“985”和“211”院校较多的欠发达地区和省市。同时, 地方政府也会在地方区域利益的影响下, 往往以院校对地方经济发挥的作用和贡献率给予支持, 而石油划转院校新增设的非油学科专业尚未形成满足地方经济发展需要的优势, 与地方原有高校相比, 取得的地方政府支持也是有限的。

5. 石油划转院校服务石油行业的功能与作用的发挥受到影响

划转后石油院校由于脱离了原石油行业内的统一管理, 失去了来自石油行业的外部支撑和坚强后盾, 客观上制约了人才培养和科技服务功能。特别是在党的“十八大”后, 石油企业以及用人招聘制度的改革, 石油划转院校的毕业生就业指导工作渐渐失去了石油行业的依托, 面临与其他高校同类强势学科专业的竞争不断加剧, 特别是一些实力较强的综合性大学也纷纷开办了石油行业主干学科和专业, 吸引了一大批原石油院校的优秀师资, 使石油划转院校的优势受到严重冲击。

二、聚焦石油行业人才战略需求, 推进石油划转院校加大全面综合改革的力度

石油划转院校要从石油工业未来发展与人才需求的战略高度为着眼点, 加大综合改革的力度, 巩固和发展办学特色和优势。未来石油行业人才需求的新特点:

1. 对传统专业的人才需求仍是重点

石油行业对勘探开发、石油炼制与化工等传统专业的人才需求仍是主导, 一系列技术难题的解决, 依然依赖于传统学科的不断发展和理论与技术的不断创新。这就要求石油划转院校, 要把勘探开发、石油炼制与石油化工学科专业的建设与发展作为重点, 培养一批高水平的专业技术人才。

2. 更加需要国际化、多元化人才

未来中国石油工业对于国际化、多元化人才的需求更加明显, 特别是对国际化生产经营人才的需求将成为重点。为此, 石油划转院校应更加重视国际化专业人才的培养, 使其成为培养人才、吸引人才、交流人才的基地, 不断培养出良好的国际交往能力的国际化复合型优秀人才。

3. 更加需要掌握高深理论和高新及前沿技术的高层次人才和科研实力强大的科研队伍

石油企业的科研和生产部门必须拥有一批掌握高新技术的高级专门人才, 不断破解石油科技难题, 不断将创新的科技成果转化为科技生产力。为此, 石油划转院校既要注重提高研究生培养质量和水平, 又要注重加强基础研究和应用研究的科研力量。

4. 更加需要多层次、多类型的人才

随着高新技术的发展和应用、油气资源的开发利用向生产、加工、销售一体化经营和管理领域的不断扩大, 石油企业需要高、中、低不同层次以及经营管理、科技研发、技术应用等不同类型的各方面专门人才。据此, 应加强对石油划转院校的统筹分类管理, 系统优化层次结构和学科专业结构布局, 调整专科、本科、研究生的层次结构, 建立通专结合的复合型人才培养模式。

三、创新和完善管理体制和机制, 增强办学实力和办学特色, 提升社会竞争力和贡献率

为进一步完善和创新石油划转院校的“两级管理、以省为主”的管理体制和机制, 走可持续特色化健康发展之路, 应着重从以下几方面入手:

1. 进一步明晰职责权益, 完善“两级管理、以省为主”管理体制

在中央、地方和高等学校之间重新科学合理地分配职责权益。针对石油划转院校的管理体制存在职、责、权、益不清问题, 要进一步完善“两级管理、以省为主”管理体制, 必须重视科学合理地分配中央、地方和高等学校的职责权益。就地方政府而言, 要更好地履行和发挥统筹领导和发展高等教育的责任, 尤其是在政策法规的规范化建设与监督执行、进一步扩大高校办学自主权、合理增加高等教育投入等方面肩负起管理职责。

2. 确保或扩大石油划转院校的办学自主权

首先, 要转变地方政府职能。通过调动地方政府的积极性, 落实好政府的统筹领导和发展区域或石油行业高等教育的责任, 不断提高政府宏观管理高校的科学化水平, 为高校自主办学创造良好的环境。其次, 要重视依法治校。政府应加强制度和法制建设, 减少和规范对学校的行政审批事项, 依法保障学校充分行使办学自主权和承担相应责任, 建立起在政府宏观调控、教育行政主管部门的指导下, 面向石油行业和区域经济自主办学、自我约束、自求发展的运行机制。

3. 成立“政、产、学、研、用一体化”的合作组织管理机构或部门, 探索发挥“四位一体”的新型关系作用

国家教育行政部门应下设一个合作组织管理机构, 切实履行加强和推进“政、产、学、研、用一体化”创新模式的必要职能, 发挥政府、石油企业、石油划转院校与社会之间“四位一体”良性互动的新型关系作用。在行政上, 强化政府宏观统筹协调和分类管理, 特别是要全面推进校企全方位战略合作创新模式, 探索协同发展, 共创互利共赢的办学新模式。在财政上, 要进一步规范国家和地方政府部门对石油教育财政投入制度政策体系, 明确两级政府对石油行业划转院校经费投入的范围与领域, 并制定相应的政策措施或专项资金, 保证对传统石油优势学科发展的支撑作用。注重发挥市场机制, 强化和引导社会力量参与学校管理和办学, 完善合理的多元化筹资体制。在学校内部管理上明确学校办学权利和责任, 明晰校院两级管理责权范围, 追求精致化管理, 完善和规范行政权力与学术权力相结合的管理体制。在石油企业管理上, 探索石油企业对石油划转院校政策支持和投入的新机制, 鼓励石油企业支持和推进石油划转院校的科技成果转化, 并提供广阔的人才培养和技术创新与技术应用平台, 发挥企业在校企合作中主体作用。在教育督导和监督上, 要积极探索石油企业和地方教育主管部门发展性的教育督导体制和机制。同时, 注重建立共建各方依法依规履职的有效监督和多元评价机制, 促使共建各方更好地发挥作用。

4. 建立“政、产、学、研、用一体化”运行机制

一是“政学一体”, 通过积极开展学校与政府相关部门的良好互动, 密切与石油企业主管部门和地方教育管理部门的联系, 构建服务国家、石油行业和区域发展战略的长效机制。二是“产学一体”, 通过设立专项学科创新资金, 加强以学校为主体的系列学科创新平台建设。三是“研学一体”, 是通过统筹国内国外资源, 深化国内外校所院合作开放, 推进教育科研深入融合。四是“用学一体”, 通过政策和经济的“双重杠杆”来支持和引导校企的真正融合, 大力推进学校办学机制、人才培养和科技创新模式的改革, 建立以企业为主体、市场为导向、以技术创新为载体的校企合作新模式, 深入开展多层次、多领域的“政、产、学、研、用”一体化改革, 构建以服务求支持, 以特色求发展的良性联动机制。

5. 建立校企高层次科研人员“双向交流”管理体制和机制

国家应设立校企合作专项资金, 一方面支持石油划转院校和研究机构面向企业中青年技术带头人, 设立科技研发平台, 培养企业创新人才。同时选聘石油企业中有丰富实践经验的优秀科技人员担任兼职教师。另一方面鼓励石油划转院校学科带头人及科研骨干到石油企业或研究机构挂职锻炼, 加强对石油企业科技人才需求情况的深入了解, 建立校企科技人才的共享机制。

参考文献

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[4]赵哲.行业院校划转地方院校后“十二五”规划发展思路[J].高校教育管理, 2011 (1) .

[5]李萍等.行业划转院校办学理念的影响因素和原则[J].现代教育管理, 2012 (6) .

石油企业人才管理调研报告 篇2

过去，我们说某个单位的人才流失是否严重，看其跳槽出去的人占总人数的比例就可判断，对人才流动相对少的单位便认为其员工的忠诚度高。实际上，这种看法是片面的。人才流失是否严重，不单是看那些将关系迁出或与单位解除了聘用合同的人有多少，还应当看有多少留下来但不出力或出力不够的人。如果一个单位有很多人有才而没有使用，或受到某些制约不能让其尽展才华，那就意味着这个单位存在另一种人才流失，即内部流失。笔者试图就这些问题产生的原因及其管理对策作些探讨。

一、人才流失原因分析

根据调查分析，近年来企业人才流失的原因主要有以下几点：

（1）员工对个人的职业发展满意度低

据对石油企业员工所作的职业发展的满意度调查中，表示满意的所占比重仅为58%；表示不满意的却占到17%，而持一般态度即说不上满意和不满意的占到了25%，两项共占42%，这表明了不少员工对于职业的平淡和中庸态度，对职业发展不满意程度还比较高。

（2）员工对薪酬满意度低

从对员工薪酬满意度调查看，大部分被调查员工都在抱怨薪酬低。认为采油企业经济效益较好，而薪酬、福利待遇等比较低，与付出的努力不相称。另外，在员工绩效过程中，由于员工间的岗位关联度低，而岗位分工比较细，考核依据很大程度上取决于领导与员工之间的融洽关系的好坏，致使考核过程中不可避免地带有诸多的人为因素和感情因素，造成员工的薪酬公平感比较低。

（3）员工对企业培训方式及效果满意度低

从对员工培训措施及效果满意度调查看，很多员工认为：第一，我们的培训存在重形式、走过场的问题，缺乏明显的效果。培训的内容脱离实际，培训形式过于简单，导致学员厌恶培训。第二，培训不规范。培训计划实施不能一以贯之，培训的时间安排随意性很大，没有专门的培训管理制度，缺乏相应的培训规范和培训指导教材，一旦遇到其它活动时，首先让路的就是培训。培训项目和内容不是依据企业的实际需要和员工的需要，而是凭感觉、照搬其它企业的培训；对培训的授课内容也缺乏必要的检查。第三，培训方法单一。企业培训还是采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。

（4）没有真正建立以人为本的企业文化，企业文化转化为员工精神财富的满意度低。

从对员工工作环境和企业文化建设的满意度调查看，一是企业文化的认同感低。企业文化并非只是高层的一己之见，而是整个企业的价值观和行为方式，只有得到大家认同的企业文化，才是有价值的企业文化。二是对人的尊重体现不够，是企业文化的核心诉求，要为每一个个体的成长搭建了良好的平台。三是没有真正形成“双赢”的文化氛围。企业应将企业文化、核心价值观对员工进行灌输，通过个体的考核指标来达到诠释核心价值观的目的。

二、人才流失管理对策

根据对企业及工流失的原由分析可知，要想留住人才，必须立足于企业内部的科学管理，应重新审视企业的管理理念和管理制度，营造有吸引力的企业环境，才能从根本上解决问题。

（1）确立“以人为本”的管理理念

人本主义管理思想，在西方早已提出并付过实践。它强调尊重员工需求，关心员工成长和发展，重视员工的主体性和参与性，反对把人仅仅看作生产的“工具”，强调人是有多重需求的“社会人”。从前面的分析可以看出，不重视人本身，是造成人才流失的根本原因。企业把员工当成“物”来管理，认为只要在物质上满足了员工需要，其它问题就不再重要。“如许多企业的管理者在留住人才的对策上，首先想到的是给予更高的报酬。当然物质激励是必要的，是基础性的东西，但不是唯一的。我们看到许多企业的薪酬福利还比同类企业高，但却仍有较高的人才流失率，主要原因在于管理者仍然把员工树为“经济人”,认为你劳动，我付酬，公平合理，除此之外，都与我无关。有的企业员工工作场所――食堂――宿舍三点一线，企业没有文娱活动，员工生活单调枯燥，倍感疲惫。同时，这种简单的工作关系使员工没有工作主动性和责任感，只要遇有不顺意的事，就想离开。

管理者树立“以人为本”思想的意义在于，一个企业有了合格的员工，才会有好的产品和好的市场，才能创造更多的效益，员工应是第一位的。这种人本理念应贯彻在管理各环节，从员工招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系，都应考虑员工的需要和收益。管理过程中尽量少使用处罚性措施，多采用表扬性激励，使员工有受尊重的感觉。其结果必然是关心培养了员工，也发展了企业，真正实现个人与企业的“双赢”。

（2）开展员工职工生涯规划设计

职业生涯规划的实施是职业生涯规划的重要组成部分。为促进人才发展，要在员工职业生涯规划实施制度建设上进行积极尝试。一是基层轮岗锻炼制度。有计划地安排员工不同岗位进行锻练，采取老带新、师带徒的方式，使他们尽快熟悉本专业的生产过程，积累经验，塑造坚韧不拔的品质，为以后的发展打下坚实基础。二是积极促进人才流动，适才适用。主要采用直接聘任、公开竞聘、招聘、选任和委任等多种方式给大家创造选择岗位的机会。同时，有计划地对优秀员工进行轮岗培训。通过轮岗，提高工作技能，丰富工作经历。三是将员工的知识更新和继续教育工作贯穿员工职业生涯的全过程，使他们树立终身学习的观念。培训以本岗位专业知识培训为主，其他相关专业知识、管理知识、基本技能培训为辅。培训采取脱产与自学相结合的方式，力争形成培训――提高――再培训――再提高的良性循环。还应积极创造条件，安排员工参加本专业或相关专业的学术交流、技术考察等活动，及时掌握国内外先进科学技术发展动态，拓宽视野。四是完善奖励制度，增强员工不断进步的动力。当员工取得重大成果或显著成绩时，对其成绩进行评估、鉴定，并按照有关规定申报、评审有关奖项，享受相应荣誉与物质奖励。五是加强绩效考核，使优秀员工沿着职业生涯通道优先晋升。实行以绩效考核为核心、量化考核为手段、关键业绩考核指标为主要依据的考核制度，对管理人员和专业技术人员的考核办法，定期对员工进行考核，考核结果作为职业生涯阶梯晋升的依据，让优秀员工优先晋升。为了使职业生涯规划真正发挥培育人才的作用，将逐步完善对它的管理，在企业内部建立职业生涯指导委员会，形成职业生涯发展评估制度，加强信息沟通，进行定期评估，并及时举办经验交流活动。

通过定期对员工职业规划进行评估，适时地调控，及时地建议，有目的地培养，为员工成才铺路搭桥，调动员工学习的自觉性，激发员工的创造力，帮助他们找到最合适的位置，让他们更好地工作，顺利地成才。

企业的发展既需要一流的管理人员、一流的工程师，同时也需要一流的操作工。为此，明确了各个层次员工的需求目标和发展空间，进行系统设计，使员工学有方向、干有劲头。在操作人员队伍中进行全能操作员岗位技能培训，达到一人多岗、一专多能的目标；在管理和技术人员队伍中，重点强化高层次专家和紧缺人才的培训，着力培养高级复合型人才和管理人员。在培训工作中，采取短期培训、系统讲座、外派委托培训的方式，既有人员走出去，包括到高等学校深造、学习和考察，也有内部组织的一系列培训。培训内容分理论与实际技能培训两大方面，注重岗位技术规程、基本操作、设备运行规程、事故预案等。还鼓励员工根据自身的条件和发展需要，选择优秀员工参加与其业务相关的学习和培训，鼓励员工参加自学考试，并在工作安排和经济上予以充分支持和帮助。

为避免在管理人员选拔中可能出现的不合理现象，应制定科学的管理人员选拔任用程序，力求整个过程“阳光操作”，公平、公正。在民主评议时采取无记名投票的方式，经过初选、终选两道程序推荐岗位竞选人选；在竞岗答辩时根据理论及业务考核，优中选优；在上岗试用前实行任前公示制，确保群众监督；实行上岗试用制度和实行轮岗交流制，增强管理人员的综合技术能力及协调能力。整个过程透明、严谨、有序，实施后员工的抱怨普遍减少，聘任的管理人员素质明显提高，群众反映良好。对于擅长技术的研究骨干，为提高其职位发展的满意度，避免升迁为管理人员后不影响其技术特长的发挥，较好的解决技术人员职务升迁的满意度，避免技术资源的流失。

（3）建立公平公正的薪酬体系，提高员工薪酬公平感和满意度

从影响企业员工敬业度的因素调查表明，薪酬待遇对员工的敬业度的影响很大，尤其在现阶段显得尤为重要。在目前阶段，石油企业的薪酬已经确定，且提高的期望值不高。在这种情况下，要提高员工的敬业度，主要从提高内部公平度入手，提高员工的公平感，从而提高员工对薪酬的满意度。提高公平度的最有效办法，一是建立科学的员工绩效考核体系，二是帮助员工建立正确的公平观，三是让员工参与考核过程，让他们感受到薪酬的公平度，提高员工对薪酬管理的满意度，进而提高员工的敬业度。

要帮助员工建立正确的公平观，让他们明白让人人都满意的绝对公平不可能存在。帮助员工认识到绝对公平是不存在的，让员工认识到这一点，从而降低员工的不公平感。企业还应该帮助员工合理度量其投入和收益，让员工不仅看到物质回报，而且看到企业为其提供的发展空间、工作氛围、提升机会以及地位、荣誉等精神回报。

另外，通过培育公平文化，提高员工的公平感。企业要建立公平的企业文化，必须将公平观念融入企业价值观，把对公平的追求体现在对企业价值的追求中，为员工创造一个公平的工作氛围。

（4）切实搞好员工的技术培训工作

要大力实施人才兴企战略，充分认识到培养一支技术素质过硬的员工队伍是企业实现持续健康发展的法宝，始终把技术干部、管理人员是人才，技术工人也是人才的理念并贯穿于生产经营管理中，将技能人才培养与生产经营目标相结合，不断健全和完善职业技能开发管理体制。针对每个员工业务水平和专业技能的实际情况，以培养“精一门、通两门、会三门”的复合型人才为目的，制定切实可行的员工培训大纲，从建立健全厂内聘技师、专业技术能手选拔、考评机制入手，通过岗位练兵、导师带徒、职业技能大赛、青工技术比武、劳动竞赛等形式，为科技人员和技术工人快速成长构筑平台。

为提高培训工作的针对性、实效性，企业应提提倡订单式培训、菜单式教学。长期以来，提高培训工作的实效性和针对性，是企业培训工作一直追求的目标。由于员工素质参差不齐，培训需求有很大差异，“齐步走”、“一人得病，众人吃药”式培训效果不佳的问题一直困扰着培训工作的组织者。在进行员工培训模式深入调研分析和培训需求问卷调查的基础上，实行了订单式培训、菜单式教学。订单式培训就是根据职工培训需求，由职工出题，再请培训部门组织有关人员编写教材，针对培训对象的不同特点、兴趣爱好，在培训内容和方式上不再搞“一刀切”式培训，而是开“小灶”，提高培训工作的针对性。菜单式教学就是职工想学什么教什么，缺什么补什么，提高培训工作的实效性。针对职工需求进行量身定做培训方案，把培训对象划分为领导层、技术员层、班长层和操作层等四个层级，在同一层级上也要根据素质差异和不同的培训需求进行分类培训。

在对领导层的培训上，分别从理论知识、实践经验、政治素质、经营管理、危机意识和领导艺术等方面进行综合培训。通过培训增强领导干部创新意识，自觉以开阔的眼界观察事物，学会掌握“方向盘”，安装“助推器”，提高谋全局、谋大事，干事创业的能力。

在对技术员层的培训上，分别从专业理论知识、现场经验、安全环保、质量意识、分析问题和解决问题的能力等方面进行专业培训。特别是加强对一些新技术、新工艺、新知识等方面的培训，采取走出去、请进来的办法，学习先进单位的经验，做到为我所用，学以致用，提高技术创新能力，增加管理才干。

在对班长层的培训上，重点做好“如何做好一名合格的班组长”的培训，努力做“多面手”、“智多星”；重点加强综合能力的培训，既要掌握熟练的现场操作本领，又要有一定的组织指挥才能，提高协调解决现场复杂问题的能力。

对操作层的培训上，积极创造条件把课堂搬到岗位上，重点加强岗位技能和应知应会培训，提高操作技能即“绝活”、“特长”，使特长更特，全面发展，没有短腿。通过培训，提高排除现场各类故障和解决现场实际问题的能力。

（5）培养企业文化凝聚力

企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输、示范和融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。这一工作虽然艰难，但要自觉地去做，就一定会有成果。出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其它吸引物无法比拟的，因为它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。

石油企业信息技术人才培养举措 篇3

信息技术特点和面临的挑战

我们必须认清信息技术人才的特点和要求，从而有的放矢地采取措施，加快信息技术人才队伍建设步伐。

信息技术更新的速度要求非常快并且层次高。信息技术的发展日新月异、突飞猛进，这是其他专业所不能比拟的。信息技术人员必须以超常的敏锐度去跟踪新技术和新知识，以超强的接受能力去掌握新技术和新知识，才能适应信息化建设发展的需要。

业务知识的领域要求非常宽并且程度深。信息技术人员不单是计算机技术本身的研究者，更是计算机技术的应用者。因此，只精通计算机技术是远远不够的，必须熟悉所应用领域的业务、知识、技术、要求，有时甚至要达到比所应用领域专业人员更深刻、更全面、更细节的程度，才能做好工作。

动手实践的能力要求非常强并且准度高。信息系统建设是一项非常复杂的系统工程，也是一项逻辑思维非常强的脑力劳动。信息技术人员必须具有将一个复杂的现实事物或过程，变成计算机所能感知并准确运行的程序，这需要强而精的动手能力。

培育信息技术人才措施

针对信息技术人才的特点，必须把握关键、抓住重点，为他们的成长拓展空间、搭建舞台。

要加强思想引导，在增强学习意识上下功夫。企业应通过有效的思想政治工作，提高“员工以学习求生存、企业以学习求发展”的思想认识，使自主学习、提升素质成为全体员工的自觉行为，养成求知若渴、勤于学习、勤于追求的良好习惯，从而坚持做到学习工作化、工作学习化。

要丰富学习内容，在找准目标定位上下功夫。当前，信息技术在油田开发建设中扮演着越来越重要的角色，而信息技术的发展必须保证与油田开发相关业务相适应，才能为我们创造性完成各项工作任务打下坚实的基础。企业在组织员工学习计算机技术的同时，必须把油田开发生产、企业管理等相关知识作为学习的重要内容，采取参加集中培训、到专业岗位调研等各种方式，努力熟知各路工作的业务内容、工作流程等，以提高综合业务素质。

要搭建展示平台，在锻炼技术人才上下功夫。企业应采取多种方法为技术人员搭台子，帮助他们完善职业生涯设计，实现其成长愿望。企业还可以围绕当前急需解决的问题，抓住现有信息系统的薄弱环节，抓住先进技术的发展方向，通过加入到项目组里参加科研课题研究、到基层去解决生产难题等方式，让所有人员都有登台展示的机会。

要提供交流空间，在促进相互提升上下功夫。企业要积极组织开展行之有效的学习交流活动，这是培育良好学习氛围的有效途径。俗话说听十遍不如讲一遍，定期组织员工把自己在学习和工作中的成果与大家交流，扩大知识共享。让大家都当小教员，不仅可以提高学习效果，还有能让大家有一个共同研讨的机会，形成人人当老师、人人当学生的局面，以达到相互学习、共同提高的目的。

注意把握好三个关系

信息技术人才队伍建设是一项系统工程、长久任务，要注意把握好以下三个关系：

个人优势与岗位需要的关系。企业要完善人才选拔任用机制，根据岗位的需要，按能力选人、凭政绩识人、按贡献用人，做到“让合适的人做合适的事”，注意把作风正、熟业务、善经营的人安排到基层管理岗位，把懂技术、肯钻研、能创新的人安排到专业技术岗位。这样才能最大限度地激发员工学习知识的兴趣和创造最佳成绩的热情。

干部表率与员工自觉的关系。党员领导干部的表率作用很大，决定和影响周围员工的行为。如果我们的领导干部有高度的责任心和事业心，一心扑在工作上，说话办事让员工心服口服，员工就会自觉规范自身行为，创造性地开展工作，从而有效推进员工队伍素质的提高。

主要矛盾与次要矛盾的关系。在纷繁复杂的工作学习中，要善于抓住主要矛盾、主要问题及问题的主要方面，学会在众多的情况中分清主次，分清事情的轻重缓急，根据岗位特点和上级要求制订目标和规划，明确时间和精力的投入，并随着形势的变化及时作好调整，以实现学习和工作效率最大化。

（作者单位：大庆油田第二采油厂）

（责任编辑：邱 月）

石油企业人才流失问题与对策 篇4

一、引起人才流失的几点因素

(一) 忽视人力资源的管理

首先由于石油企业受计划经济思想的严重影响, 人力资源的管理缺乏层次性, 典型的特点是走了两个极端。一是没有对人才进行等级划分, 把所有的员工搅成一锅粥, 忽视人才差别, 把高级人才混同于普通员工, 使得人不能尽其用;二是只重视高级人才, 忽视一般人才, 严重影响了职工群众的工作热情, 使得基层员工的工作效率大打折扣。其次, 重物资投入, 轻人的管理。部分管理者只看重资金、厂房、设备, 而对于人力资源的开发与管理工作, 认为无关紧要。比如只注重资金投入, 高科技重型设备的配置, 但是却不加强高技术人才的引用, 从而导致操作、维修等高技术人才的缺失, 造成机器设备的长期闲置, 资源的浪费。

另外, 我国长时期的计划经济体制给石油企业留下的严重后遗症就是企业领导以我为中心, 将员工视为企业的一种附属物, 将员工看作是“工具人”, 未把核心员工看作是人力资本。只求奉献, 不予激励。只想“控制人”, 对人才只重“拥”不重“用”, 盲目的引进人才, 认为引进的人才越多越好, 但却缺乏对人才的有效使用, 不想尊重人, 不知道如何去挖掘他们的潜能, 造成人才的浪费, 白白的浪费资源。在制定企业总体发展的战略指导思想上, 总是把物质资源的配置和开发放在首位, 竭力增资增量, 而对核心员工资源的配置、开发和投资只是轻描淡写, 一笔而过, 核心员工的位置、增值及升值无从谈起, 更是无法体现。从而造成核心员工大量的流失, 即使暂时性拥有也没起到发挥他们能力的作用, 造成人员浪费。

(二) 没有系统的人力资源规划体系

由于受计划经济的影响, 大多数石油企业没有自己系统的、科学的人力资源战略与规划。企业职位模糊, 员工自身很难明确自己的工作任务及所应承担的职责, 并且不确定与其他职位间的工作管理关系和方式, 以及承担这些工作的能力素质要求、任职资格要求等, 对个体的职业发展缺乏依据。企业不能做到人岗匹配, 从而造成企业人才的流失。

(三) 缺乏拴心留人的激励机制

对于大多数在石油企业的员工来说, 能否得到稳定优厚的薪酬和福利是决定其是否离职的最重要、最直接的原因。然而, 受长期计划经济的影响, 石油企业缺乏适应市场经济和企业特点的激励、约束机制, 在用人体制上仍以组织选拔任用为主, 依靠行政手段来选拔和聘任干部 (包括技术干部和管理干部) , 而一旦任命, 只要不犯严重错误, 就终身享受待遇。干部、特别是中层以上的管理干部选拔任用由少数领导决策, 组织部门负责实施, 或多或少带有主观性和随意性, 否则就是论资排辈。而对干部的绩效考核仍处于不规范的摸索阶段, 缺乏定量化的考核标准, 更多的是靠个人素质。这种“相马”的用人制度使那些对于有着强烈发展欲望、追求自身价值实现的一些员工来说, 可能在刚开始的时候他们太介意, 但时间长了就会觉得付出与回报之间不公平、不公正, 难以接受长期被动的组织考察, 辞职也就成了可以理解的原因。他们就会寻求更好的发展机会, 跳槽到更加符合自身价值的其他公司或行业。

(四) 缺乏良好的人才环境

科学的管理制度与和谐的工作环境是员工愿意在企业工作的一个重要原因。石油企业对人才, 往往重视引进不重视人才环境建设。石油企业员工长期在国家政策的扶持之下, 缺乏竞争意识, 人才意识淡薄, 只看眼前不顾长远, 其直接结果就是导致企业中惰性文化泛滥。在这样的环境里, 大家缺乏责任感, 互相推诿, 真正的人才经常受到排挤, 企业没有形成尊重人才、尊重知识的环境。另外, 国企不善于营造企业文化, 缺乏凝聚力。企业文化是留住核心员工“心”的东西, 但一些国企缺乏有本企业特色的企业文化。即使有所谓的企业文化, 也存在重形式轻内容、理念与行为严重背离的现象, 缺乏尊重、和谐、愉快、进取的工作环境, 企业的向心力和凝聚力差, 激发不起核心员工更大的工作热情, 进而导致企业员工不断流失。

二、防止人才流失的策略

(一) 加强人力资源开发与管理工作

企业内最重要的资源是人, 因而建立完善的人力资源管理制度, 通过各种方法留住人才并激励人才应成为石油企业一项重要的工作。所以必须加强人力资源的开发与管理, 这不仅有利于在企业内部建立起合理的激励机制, 同时还可以营造积极向上的企业文化, 对于增强企业职工的认同感和归属感, 引导职工与企业的凝聚力具有特别重要的意义;另外, 加强人力资源管理, 有利于优秀经营管理者队伍和高技术人才队伍的培养, 提高石油企业的管理水平和技术水平;而且加强企业人力资源开发与管理, 还能完善选人、用人、激励、约束和监督机制, 营造可以使优秀人才脱颖而出氛围和环境, 进而培养更多的优秀员工, 为石油企业的发展壮大提供人才保障。因此在新的市场经济竞争形势下, 搞好人力资源管理, 最大限度地挖掘人力资源的潜力, 是保持石油企业持续稳定、长期发展的重要保障。总之, 石油企业的领导者必须充分认识到人力资源的重要性, 加强人力资源开发与管理工作, 以人才为中心, 寻求员工与企业相互适应的契合点, 从而最终获得人才与企业双赢的局面。

(二) 建立与现代企业相适应的人力资源管理制度

在经济快速发展的今天, 人力资源管理已经成为石油企业在市场经济竞争中生存和发展的关键因素。在新的市场经济形势下, 只有不断加强人力资源开发与管理工作, 石油企业才能做大做强, 才会永远立于不败之地。人力资源对增强石油企业的竞争力和凝聚力、培养优秀的经营管理者队伍、提高职工队伍的整体素质都起着十分重要的作用。石油企业是我们国家的支柱产业, 必须加强现代企业制度的建设, 摒弃陈旧的计划经济体制下老套的企业制度, 这样才能留住人才, 高效率的使用人才。现代企业人力资源管理制度主要包括建立动态的用人制度和建立“效率优先, 兼顾公平”的分配制度, 重点在于解决“管理人员能上能下, 员工收入能多能少, 人员能进能出”的问题。这样不仅对高层经营管理人员实行年薪制, 根据职责、风险、经营业绩大小确定薪酬水平, 合理拉开与一般员工的薪酬差距, 而且对关键性管理岗位、技术岗位和急需短缺人才实行市场导向型的薪酬制度, 薪酬的标准与市场价位接轨, 避免人才外流。

(三) 建立科学的人力资源规划系统

人力资源规划是根据企业的发展愿景, 通过企业未来的人力资源需要和供给状况预测与分析, 对职务编制、岗位设置、人员配备、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等人力资源管理工作编制的职务规划。它已经成为人力资源管理的重要职能, 并与企业的战略发展规划融为一体。随着市场竞争的激烈程度增加, 人力资源作为企业经营活动的重要资源得到越来越多的企业管理者的认同。所以做好人力资源的规划不仅仅是为了搞好企业的人才管理, 更是关系着企业战略的发展, 这从另一个方面更加显示了人力资源规划的重要性。做好人力资源规划可以使人平衡企业人力的供给和需求, 人人都能有一个尽可能发挥自己能力的职位, 充分发挥自己的能动性和才能, 这不仅激励了员工更是给企业带来很多的效益, 使得人尽其才, 物尽其用, 而且使得企业员工原意为企业的发展去努力创造。

(四) 营造良好的企业文化

企业文化是一个企业的灵魂, 是全体员工认同的共同的价值观, 它具有很强的凝聚力、价值导向作用和约束力, 能够调动和激发员工的主动性和创造性, 使员工产生主人翁意识和归属感, 约束和引导员工行为。传统企业机制僵化, 等级森严、约束不全、缺乏对人才尊重, 没有一个积极向上的文化氛围, 造成优秀员工流失, 所以, 石油企业必须通过相关制度建设来约束和激励员工, 进行企业文化建设, 出色的企业文化所营造的人文环境, 对员工的吸引力是非常大的, 不仅可以激励员工积极上进, 而且还可以增加员工对企业的忠诚度。所以, 企业构建一个具有吸引力、凝聚力和导向作用的有特色的企业文化是非常有必要的。进而, 可以通过企业文化影响人才的工作态度与工作价值观, 以吸引、留住优秀的人才。另外, 企业管理者应加强与员工的沟通, 充分尊重人才, 形成民主开放而且具有凝聚力的企业文化。企业只有形成了一种和谐的企业文化, 才能有效预防人才流失。

参考文献

[1]任知维.石油企业人才流失原因分析及应对策略[J].胜利石党校学报, 2007 (3) .

[2]朱福林.国有企业人才流失问题研究与对策[J].经济师, 2005 (5) .

[3]程学祥.新经济时代的人力资源管理创新[J].华东经济管理, 2001 (8) .

石油企业开发国际化人才的策略 篇5

冷 潜

2006-01-28

中国石化新闻网（sinopecnews）：

人才资源是第一资源。石油企业大力实施“走出去”战略，进一步拓展海外市场，必须采取有效举措，积极开发国际化人才资源，建设一支结构合理、数量充足、素质优良的国际化人才队伍，为打造具有国际竞争力的跨国公司提供强大的人才和智力支撑。

石油企业开发国际化人才资源十分紧迫

国际化人才资源开发是保障国家石油安全的迫切需要。为缓解石油供需紧张状况和保证国家能源安全，我国确立了利用“两个市场、两种资源”，实现石油供应多元化的石油发展战略。石油企业作为实施这一重要战略的主体，要不辱光荣使命，必须加强国际化人才资源开发，满足开拓国际市场、利用国外资源的需求。

国际化人才资源开发是提升核心竞争能力的现实要求。国际市场竞争既是装备、技术、资金和管理的竞争，更是人才的竞争。中国石油企业作为国际石油市场的新军，要在国际大舞台上与跨国石油公司同台竞技，必须高度重视国际化人才资源开发，塑造一支素质优良、技术精湛、作风过硬的国际化人才队伍，尽快形成人才优势、技术优势和品牌优势，提升自己的核心竞争力。

国际化人才资源开发是提高国际经营水平的有效途径。国际化人才一般是指精通外语，熟悉国际惯例，具有丰富专业知识、创新能力和跨文化沟通能力的人。一般分为三个层次：一是以提供施工劳务为主，主要输出技能工人，还有少量的技术人才；二是主要采取与外方合资合作的方式，需要一定数量的专业技术人才和高级管理人才；第三个层次，以进入国外资源市场、拥有自营区块为标志，需要大量的高级管理人才和复合型人才。国际化经营水平越高，对人才的需求数量越多、能力要求越高、素质要求越全面。目前，石油企业国际化经营已从第一个层次发展到第二、三个层次，要进一步提高国际化经营水平，必须增加人才总量、优化队伍结构，提高人才素质。

中原油田开发国际化人才的探索

我国石油企业为开辟国际市场，扩大发展空间，在国际化人才资源开发方面做了有益尝试。中原油田作为我国较早进入世界石油市场的企业之一，在国际化人才选拔、引进和培养等方面进行了积极探索。

选拔从“优”。从1996年起，中原油田采取理论考试，技能测试，外语口语面试、答辩，量化评分，专家评议等方式，先后组织8次较大规模的公开选拔，择优选拔国际化人才2500余人。目前，他们大多数奋战在苏丹、也门等国外市场，成为国外市场的中坚力量。

引进重“广”。中原油田拓宽用人视野，突出实施“人才国际化，用工本土化”策略，招聘、雇佣专业技术人才和操作工人，先后吸引了来自德国、印度、苏丹和哥伦比亚等15个国家的电器师、机械师、地球物理师等200多人加盟，雇用外籍操作工2400余人。

激励求“活”。为加大对国际化人才的激励力度，中原油田采取灵活措施，将那些优秀的人才安排到关键岗位上，委以重任；在薪酬待遇上逐步与国际惯例接轨，享受境外工资待遇。

培养务“实”。中原油田近年来根据国际化经营的需要，采取油田内部培训与油田外部培训相结合，国内培养与国外培养相结合，脱产培养与在岗培养相结合，自学与教学培养相结合，先后培养英、俄、日、西班牙、阿拉伯语等外语人才5000余人次，项目经理、国际贸易、财税等对外合作管理人才1000余人次，专业技术人才3000余人次，关键岗位操作人才6000余人次。

中原油田在国际化经营中，培养了人才，锤炼了队伍，拓展了市场，实现了由单纯提供劳务到合资合作开发，由合资合作开发到拥有自营勘探开发区块的三级跨越，2004年承揽国际项目33个，新签合同2亿多美元，拥有8个境外公司，队伍遍布欧、亚、非、美四大洲10多个国家和地区。

强化国际人才资源开发的对策

对策一：严格选拔标准，高质量选才。要立足“三个着眼，三个梯次”选拔人才：着眼于国际化经营结构调整对高层次人才的需求，从国际化人才中选拔境外公司经理、项目经理以及熟悉国际投资和资本运作的高级管理人才；着眼于国际化经营对复合型人才的需求，从专业技术人才中选拔急需的复合型人才；着眼于国际化经营扩张对技能人才的需求，坚持本土化原则，从东道国选拔一批操作服务人才，充实人才队伍。在方法上，层层筛选、择优选拔；在程序上，坚持选拔岗位、标准、过程、结果“四公开”，真正把业务精、能力强、素质高的人才选拔到国际化人才队伍中。

对策二：构筑绿色通道，实现“无障碍”引才。坚持以人为本，根据人才的物质、精神和文化需求，建立需求多元化、对人才有吸引力、对外有竞争力的引才机制。重点是两类：一是根据拟引人才与企业文化关联程度，实施“文化关联度引进”。如果文化关联度强，就会大大缩短人才与企业的融合过程。国外引进的“本土化”人才，要相互尊重各自文化，促进与当地文化融合，确保国际市场的巩固和拓展。二是实施“柔性引进”，即坚持“不求所有，但求所用”的原则，谋求与跨国石油公司结成“人才资源联盟”。

对策三：搭建成长阶梯，促进素质整体“高移”。重点是培养四类人才：培养“战略型人才”，选派部分境外公司经理、项目经理到国内外高校接受MBA、EMBA培训，参加国际石油经济高端论坛，不断开阔视野，增强把握全局、驾驭国际市场能力，培养具有国际战略思维，有效整合国际资源的战略型人才。培养“公关型人才”，选派一些高情商、善交际、会沟通的人才接受国际公共关系等专业知识培训，安排到境外公司挂职见习，参与项目谈判和运作，增强跨文化沟通和解决争端的能力。培养“复合型人才”，通过岗位轮换，培养更多精通专业，外语好，熟悉国际规则的一专多能的复合型人才。培养“专业型人才”，依托有影响力的国际项目，建立国际化专业人才定点培训基地，分期分批选派石油地质、石油工程等主体专业技术骨干到基地和院校培训，不断提高专业技术水平和解决重大技术难题的能力。

对策四：打造创业平台，实现人企双赢。坚持人尽其才、才尽其用的原则，把国际化人才安排到最能发挥特长、最能施展才华、最能体现人生价值的岗位上，真正做到事业留人。成立“国际化人才智囊团”，及时征求、采纳国际化人才的合理化建议，使其能够参与企业重大决策。搞好职业生涯设计，根据企业发展需要和个人职业发展取向，为国际化人才“量身定制”成长计划，鼓励并帮助实现个人目标。通过职业生涯设计，搭建人才成长舞台，为石油企业注入永不枯竭的动力，实现个人“升值”与企业发展双赢。

石油人才 篇6

摘 要：从上世纪90年代初开始，中国石油企业积极落实国家“走出去”的国际化发展战略，海外石油市场快速扩张，油气合作项目迅猛发展。石油企业国际化战略的实施，迫切需要一批懂专业、会经营、外语水平高的石油专业技术人才和管理人才。为满足石油企业对国际化人才的需求，石油行业高校在深入加强与国外高校合作的同时，积极推进国际化人才培养与国外教学的无缝衔接、打造全景式外语教学模式，培养学生跨文化生活能力，完善学生服务管理，人才培养质量不断提高。

关键词：国际化人才；全景式；管理服务

中图分类号：G726 文献标识码：A

伴随着我国经济社会的发展，我国对于石油和天然气资源的需求从来没有像今天这样如此巨大和迫切。据海关总署2015年1月14日公布的数据，2014年我国进口原油3.1亿吨，据此推算，我国原油的对外依存度为59.6%，较2013年上升2个多百分点。正是基于国家能源安全战略的考虑，再加上国内勘探开发的成本和难度的双重压力，我国石油工业自上世纪90年代即开启了进军海外的国际化发展战略，通过合作开发石油天然气资源的方式获取国外石油和天然气，满足我国国民经济快速增长的需求，保障国家能源安全。

合作开发国外油气资源的方式可以充分发挥我们的资金和技术人才优势，但是精通外语的勘探开发工程技术人才和经营管理人才的短缺，是我们必须面对也是必须解决的一个关键课题。作为石油领域的国家重点高校，许多石油高校在中国石油工业国际化人才培养方面发挥了引领作用。自上世纪90年代开始，中国石油大学（华东）紧跟石油工业国际化战略的实施，成立了由骨干外语教师和培训实施人员共同组成的专门团队，制定涉外英语培养方案并积极力行，对于一大批来自中原油田、华北油田、长庆油田、长城钻井等一线工程技术人员进行了涉外语言培训，使他们在国际市场的开拓和生产运行中发挥了巨大的作用。本世纪初，学校创新国际化人才培养模式，先后与俄语区阿塞拜疆国立石油大学，俄罗斯古勃金国立石油天然气大学、秋明国立石油天然气大学、乌法国立石油技术大学、乌拉尔国立矿业地质大学，英国罗伯特哥顿大学、赫瑞瓦特大学，澳大利亚科廷大学等一批国外高校开展联合培养，形成了国内与国外两段培养、语言与石油和经济专业结合的培养模式，目前有一大批毕业生在石油石化企业海外项目工作。该项目目前有国内200多名、国外500多名学生在读。这种模式的创新有力地支撑了石油工业国际化战略实施，特别是在泛俄语地区的战略实施。

一、推进专业教学计划无缝对接，平稳过渡到国外段学习

国内外的教学计划，包括每一门课程及其教学学时、先后顺序等都可能存在诸多不同，如何实现国内外教学计划对接，使学生不仅能顺利过渡到国外学习，顺利完成学业，也能使学生获得一个完整的、系统的专业训练，这一点特别重要。为此，对国际化人才培养目标确定为：培养适应国内外石油石化行业和其他相关行业发展需要，外语水平高，具有扎实的理论基础知识、专业知识及专业基本技能，毕业后能够从事石油石化行业和其他相关行业生产、科研、管理、经营等工作的懂专业、懂管理和精通外语的国际化高素质应用型人才。其重点是提高外语水平和专业技能，最终目标是培养高素质应用型人才。在办学过程中，不断完善培养方案，教学紧紧围绕外语水平提高和专业技能培养两条主线进行整体设计和优化，实现与国外合作高校课程设置的紧密衔接；科学合理的课程体系，所有课程按照外语类课程、专业课程（学科基础课、专业基础课和专业课）平台进行编排，统筹考虑、调整外语课、专业课课程内容、学分和学时，从而实现与国外合作高校相关专业教学计划无缝对接。

二、打造全景式外语教学环境，提升外语教学效果

工欲善其事，必先利其器。无论将来出国学习还是工作，外语对这些学生来说都至关重要。如果外语水平达不到相应要求，既无法出国学习也无法完成学业，更无从谈起学好专业。为更好地推进学生的外语学习，学校打造全景式外语教学环境，保证外语教学质量，提高外语教学效果。在教学过程中，按照“以课堂讲授为主、以课件学习为辅”的模式，采取课堂教学和远程教学相结合、课堂讲授和课件学习相结合的模式，实施教学培养计划，开展教学活动。加强校际合作交流，开展校际互派学生活动，进行学习、生活和教学方面的交流活动，同时开展教室文化建设、宿舍外语环境建设、外语书法比赛、外文歌曲大赛、外国文化艺术节等具有浓厚国际文化特色活动，打造出一种全景式的外语教学环境，提高学生外语学习能力，保证外语学习的质量和效果，为出国学习和完成学业打下坚实的语言基础。

三、强化学生自我服务能力，顺利推进国内外学习

出国学习是一件说易行难的事情。一个陌生的环境，人生地不熟，与人交流都存在一定困难，用外语学习谈何容易；初来乍到，难以融入当地人生活，孤独寂寞在所难免，能坚持下来已属不易，能顺利毕业更是困难重重。因此，建立起学生自我服务、自我教育、自我管理的机制，加强跟踪与指导，就显得尤为重要。但是国外的教育环境和生活环境对于学生来说是完全不同的世界，很多学生刚出国的时候根本适应不了国外的环境，以至于走了不少弯路。学生直接出国后在国外读预科或语言，往往因为面临很多困难而不能确保顺利进入国外大学，不仅浪费时间和金钱，更会打击求学的志向和信心。

因此，学校根据学生自身条件和需求的不同，进一步延长国内学习阶段，逐步推进与国外高校学习与生活的对接。这段衔接教育在该校国际合作学生的求学过程中起着承上启下的作用，为学生提供了一个提前认知和熟悉的过程，消除了陌生和不适应。家长可在孩子出国前对其有一个阶段的观察调控期，对孩子出国学习进行安全稳妥的决策和准备。与此同时，学校加强与我国驻外大使馆的联系与交流，便于接受驻外使领馆教育处（组）的领导，便于与留学高校维护学生自己的权益，避免因为孤独寂寞而心理出现障碍无法完成学业。

此外，在留学中还应倡导注重学习国外的人文、地理、历史及风俗，培养跨文化生存能力。留学决不仅仅只是留学一所高校，整个国家都应当成为留学的目的地；留学一个国家，绝不仅仅只是学习语言和专业，还要学习其灿烂文化、悠久历史、特色民风民俗。一来可以充分利用留学时间，学到其他民族优秀文化知识，丰富自己的留学生活；二来可以融入当地生活，广交朋友，建立自己国际人脉资源，培养自己跨文化的生存能力，为未来自己工作生活的国际化奠定基础。

四、搭建广阔就业平台，跟踪毕业生发展

作为人才培养的最后一个环节，就业不仅是人才培养质量控制的重要一环，也是人才培养的根本目的之一。学生的学业基础是否扎实，学生的外语水平能否达到的企业要求，学生的知识结构是否符合企业生产实际，课程设置、教学计划是否考虑企业的长远发展等等，通过毕业生就业环节一览无余。所以，必须为学生构建多种就业机会，搭建就业平台，检验培养质量。为持续改进和完善人才培养计划，保证人才培养的目标和质量标准始终与企业发展目标保持一致，必须对毕业生进行跟踪，调研企业对人才培养的质量、人才培养的专业的数量、外语种类等需求，及时持续调整教学计划、课程设置，优化人才培养方案和培养计划，满足企业发展战略要求。同时，企业作为人才的使用方，必须会同石油高校根据石油工业国际化的战略制定自己的国际人才培养计划，共同制定人才培养方案和实施计划，共同对人才培养的质量进行评估考核，持续改进和完善方案和质量评估体系，并使之始终与企业的国际化步伐协调一致。

在当前经济社会发展全球化的时代，国际化人才培养模式还需要培养不断创新，创新理念、创新方法、创新培养对象，学校不断开设新的专业、新的语种，开发新的技术，引进远程教育手段，引进微课资源再现新技术，建立人才培养质量控制体系，提高人才培养的科学性和质量标准，培养更多更好适应企业发展所需的人才，为我国石油国际化战略提供强大人才支撑。

参考文献

[1]陈欣.国际合作教育双语教学问题分析[J].边疆经济与文化，2010，（12）.

[2]戴福祥.国际合作教育项目教学体系高效运行的保障[J].物流工程与管理，2011，（10）.

[3]王英刚，张炜.高职院校国际合作办学项目优质教育资源的识别与引进[J].中小企业管理与科技，2014，（11）.

论石油类专业创新创业人才的培养 篇7

一、我国能源经济和石油工业发展战略要求高校培养创新创业人才

(一)保持国内原油持续稳产、加快天然气发展的战略

我国油气资源赋存条件差,石油剩余探明可采储量中低渗油、重油、稠油等占50%以上,而且大部分分布在沙漠、戈壁和海洋等自然条件恶劣地区[1]。因此保持原油稳产、加快天然气发展必须依靠科技进步提高采收率和对低品位油的利用水平。这就需要具有科技创新和艰苦创业能力的人才。

(二)利用国内外两个市场、两种资源的战略

从20世纪80年代起,我国石油企业就开始进行油气资源勘探开发国际合作。开创国际合作型产业需要掌握国际经营管理法规、懂外语、具有国际交流与合作能力的艰苦创业型人才。

(三)发展新能源和可再生能源的战略

近年来我国积极寻找新能源和可再生能源等替代能源。比如2004年内蒙古建立了“煤变油”工业化项目,2005年我国颁布了《中华人民共和国可再生能源法》。新能源和可再生能源的开发也需要具有开拓创新和艰苦创业精神的人才。

二、创新创业人才培养的规律

(一)创新创业教育的内涵

创新最早是由奥地利经济学家熊彼特提出的,他认为创新是建立一种新的生产函数,包括引进新产品、采用新的生产方法、开辟新的市场、控制原材料的新来源、实现企业的重新组织等。目前有的认为创新是对现有事物的更新和改造,包括理论、技术和管理等各方面的改革。有的认为创新是指与新产品的研发、生产和商业化有关的综合性经济活动,包括科学研究、技术发明、产品开发、生产、销售等各个环节[2]。后者是较被广泛认同的观点。创新强调将科学研究和发明创造成果开发成新产品,创造社会效益。可以是自主进行科技研发或利用现有科技研发成果开发新产品(或服务),也可以是直接引进新产品(或服务),并将其转化成产业。

创业是指开创新事业的活动,包括现有企事业单位内部创业和创办新企业、事业两种含义。美国贝勒大学创业中心主任南希·厄普顿认为:“创业也存在于政府部门、大学等单位,任何工作都需要创业。”[3]联合国教科文组织指出:“创业对于拿薪水的人同样重要,因为用人单位正在越来越重视受雇者的首创、冒险精神,独立工作能力以及社交、管理技能。”[4]创业也是与新产品研发、生产及商业化有关的综合性经济活动。企事业单位内部创业指依托科技研发成果开发新产品(或服务),或者直接引进新产品(或服务),并将其投产的活动。创办新企业、事业指依托科技研发成果开发新产品(或服务),或者直接引进新产品(或服务),新办企事业单位进行生产的活动。因此创业活动实质上就是创新活动。创新是创业的实质,创业是创新的形式。

高校目前的创新教育侧重于培养学生科学研究、技术发明的能力,而在一定程度上忽视了科技成果转化和商业运作能力的培养,应当在继续培养学生科技研发能力的基础上,加强学生科技成果转化和经营管理能力的培养。因此应提出创新创业教育的概念,引导传统的创新教育突出科技成果转化和企事业单位创办及经营管理能力的培养。根据创新、创业的内涵,可将创新创业教育界定为“使学生掌握进行创新创业所必须的专业知识、科学研究、技术发明及转化的理论与方法,企事业单位创办及经营管理的理论与方法,形成创新精神、能力和个性等创新心理素质的教育。

(二)创新心理素质的形成规律

创新心理是个体在创新过程中所特有的心理活动,包括创新精神、创新能力和创新个性等。创新精神是指个体对创新的自觉的意识、积极的情感和坚强的意志。创新能力包括创造性的认知和实践能力。在认知过程中,它主要表现为敏锐的观察、创造的想象和求异的思维能力。在实践过程中,它主要表现为熟练的试验能力。创新个性是指个体在创新过程中心理活动所特有的动力特征。它主要包括心理过程的创新倾向性(如创新的动机、理想等),有利于创新的心理过程的速度和稳定性(如思维的敏捷性,意志、情感的稳定性等)、强度和灵活性。

在教学过程中创新心理的生成需要掌握和类化两个基本环节。首先,使学生掌握创新心理活动的方式是形成创新心理结构和心理机能的前提条件。其次,引导学生进行创新实践使其将所掌握的心理活动方式类化为自己稳定的心理机能,并形成对所掌握知识的创造性再认识,是创新心理生成的第二个必要环节。学生掌握了一定的心理活动方式之后,并不意味着这些立刻就变成他们自己的财富。只有不断地将其运用于实践,达到概括化、系统化的水平,才能真正引起个体心理的质的发展。

三、石油类专业创新创业人才培养应采取的措施

为使学生掌握创新创业知识和技能,形成创新心理素质,一方面要进行专门的创新创业课程学习、创新创业精神熏陶和实践锻炼,另一方面要在理论和实践教学两个人才培养主渠道中融入创新精神和能力培养。

(一)构建创新创业型课程体系

设置厚基础、宽专业、强能力的专业课程体系,使学生形成宽厚的理论素养和较强的实践能力,为培养创新创业能力打下基础。开设系统的科学研究、技术发明及转化的理论与方法课程,企事业单位创办及经营管理的理论与方法课程,使学生掌握创新创业的基本方法和基本技能。特别应结合当前艰苦地区石油产业发展、国际石油经济发展、新能源开发利用等,使学生掌握石油科技和经济发展的前沿知识。开设系统的创新心理学类课程,使学生掌握创新心理活动方式,从而能够在学习和实践中自觉培养自身的创新心理素质。

(二)加强创新创业精神熏陶

通过校园文化建设和企业社会实践,加强学生创新精神熏陶。应将我国石油工业发展历程中形成的“铁人精神”、“大庆精神”等凝练成校风,时刻激励学生的艰苦创业意识。应通过科技参观活动、学术讲座、企业家讲座,企业社会实践、学校奖励政策、企业奖学金等,使学生对石油科技产业发展形成感性认识,形成到西部、海洋、海外等石油石化一线就业,依托科技研发和管理改革艰苦创业或者依托科技成果转化自主创业的热情。

(三)加强创新创业实践锻炼

1. 完善“大学生科技创新行动计划”。

很多学校都启动了校内“大学生科技创新行动计划”,应进一步扩大学生参与创新活动的覆盖面,要求学校科研实验室和教师给学生提供实际科研课题,锻炼学生实际研究能力。

2. 充分利用科技园区、校办产业公司创新创业平台。

大学科技园和校办产业公司是高校师生进行校企科研合作和科技成果转化的主要交流和孵化基地。应组织学生在其中进行实习和社会实践,引导学生参与企业科技开发项目,依托科技创新成果进行高新技术产业创业。

3. 充分利用创业竞赛平台。

创业竞赛是促进学生将科技创新成果转化成创业计划和实际产业的有效机制。应积极组织学生参加各级创业竞赛,对于优胜作品,指导学生通过多种途径争取资金,孵化成实际产业,吸引更多的学生投入创业活动。

4. 鼓励教师带学生创业。

高校广大教师积极依托高科技成果转化创办高新技术产业,还有些教师创办了科技服务型企业。应逐步将这些企业作为学生的实习、社会实践基地,使学生深切感受教师创新创业的心理历程,学习创业方法。

5. 发展学生创新创业社团。

应鼓励学生创新创业社团的发展,为其提供经费支持、指导教师,并进行一定的引导和管理。对于创业社团应组织学生应用专业知识、科技创新成果进行高新技术产业创业的实践探索。

(四)改革理论教学,渗透创新精神和能力培养

改革理论教学方法,使学生通过主动发现和实际应用获取知识,在学习知识的过程中锻炼创新精神和能力。在科学研究、技术发明及转化的理论与方法类课程、企事业单位创办及经营管理的理论与方法类课程和创新心理类课程中要积极采用案例式、研究式等创新过程模式教学法,结合生动的实例,有效培养学生的创新心理素质。

(五)改革实践教学,渗透创新精神和能力培养

改革实践教学方法,引导学生在巩固所学理论知识的基础上,创造性地应用所学知识解决实际问题。加强综合性、设计性和创新性实验项目。加强实习基地建设,使学生能够全面深入地参与企业的实际生产和技术开发。还应尝试建立仿真实践基地,弥补实习中动手操作时间不足的问题。逐步让部分学生的毕业设计选做教师科研和企业的实际生产课题,锻炼学生的实际创新能力。

摘要：创新创业教育是使学生掌握进行创新创业所必须的专业知识、科学研究、技术发明及转化的理论与方法，企事业单位创办及经营管理的理论与方法，形成创新精神、能力和个性等创新心理素质的教育。创新创业人才培养应构建创新创业型课程体系，加强创新创业精神熏陶和实践锻炼，改革理论课程和实践环节教学方法。

关键词：创新,创业,石油工业

参考文献

①韩文科．国石油资源战略[Z]．国家计委宏观经济研究院研究报告，2002．

②中国工程院“开发我国工程技术人员的创新能力”课题组．开发我国工程技术人员的创新能力[J]．高等工程教育研究，2002，(S)．

③张竹筠．美国的创业教育[M]．北京：北京航空航天大学出版社，2003．

试析石油装备制造专业人才培养对策 篇8

1 确定使用装备制造专业人才培养的指导思想和基本原则

石油机械装备特色人才培养方案需要深入地贯彻落实科学发展观, 不断地促进社会繁荣发展, 不断地满足石油装备制造, 产业集聚人才培养的目标, 以此来提高人才培养质量。需要紧紧的围绕石油游装备制造业, 为我国支柱产业的发展的原则, 创新人才培养模式, 同时加大力度促进石油装备制造企业之间的合作, 以此来提高办学水平, 突出办学特色[1]。在进行石油机械装备专业人才培养方案基本原则制定的时候, 需要根据学校的实际情况进行, 要面向区域经济, 还要面向石油行业, 面向第一生产线, 要全面的打造应用型技术人才。需要根据当前石油装备产业人才的培养目标, 根据石油生产情况, 共同制定人才培养方案, 便于能够因材施教, 做到理论教学和实验教学相并重。学校与企业之间的教学需要重视实践交叉融合, 不断地通过学以致用来促进学生自身技能的提升, 在教学过程中, 需要重视基础, 重视对学生能力的培养, 还需要培养学生的综合素质, 只有这样, 才能够培养出适应当前石油装备产业发展的人才。

2 校内的培养方案的实施

对学生的培养需要以学生在校学习为主, 保证学生能够完成关于石油机械装备方面的基础课程, 学生的专业基础课程具有较好的保证。保证学生掌握必需的专业知识技能, 学生在最后一个学年需要到石油装备制造企业进行实践, 根据自身在校所学的相关知识, 将其不断地应用在实践当中, 同时结合石油机械装备的研制和开发, 对项目制和轮班制进行应用, 以便于完成相关的实践性环节[2]。不断地对学生在石油机械装备方面的设计、制造等进行培养。在学生在校学习的过程中, 为了更好地促使学校与石油装备制造企业之间的交融, 使学生能够有更强的工程能力, 可以实行二长一短的学年教学。程学旗需要设置石油机械专业的必修课, 学生按照石油专业的人才培养计划在学校内进行相关课程的学习, 而短学期需要将学生安排到相关的实训中心进行实训, 通过企业对人才需求对学生进行进一步的培养。以校企双导师的模式对学生进行指导, 学校需要选派教学经验和实践经验丰富的专职教师, 或者聘请石油装备制造企业的高级技工和工程师来校指导。使其能够成为学生的专业导师, 共同的制定学生在学校和企业课程学习当中的相关内容, 负责对学生进行专业性的指导, 使教育和企业能够紧密的结合, 过实践项目来不断地提高学生的专业能力。

3 企业方面的培养方案的实施

在企业学习阶段, 需要对学生进行培养, 主要侧重于学生的工程师组织和联合实战能力。要通过参与相关的项目和产品设计, 来对现场的学习模式进行模拟, 使学生更好地融入到石油装备的制造和开发过程中。学生需要在理论学习的基础上, 对所学的专业知识进行综合的应用, 同时使学生能够充分的认识到石油装备制造企业的相关情况, 了解石油制备企业的经营管理和运作方式。确保学生在学习当中不断地体验石油装备产品的生产全过程, 对学生具有一定的启迪作用。在对学生进行培养的时候, 需要要求学生在石油装备制造, 企业从事本专业的工程技术的相关工作, 要结合石油装备制造企业的生产实际来进行相关的工作, 采用项目制和轮岗制进行[3]。通过学生参与石油装备制造, 企业的项目设计开发, 同时不断地接受机械产品的设计和工艺准备的训练, 培养学生的质量、环保、安全以及市场服务意识。需要针对石油装备制造企业的生产环节, 使学生能够进行实习, 进而可以完成各个生产环节的相关训练, 能够有助于对学生的专业素质和组织管理能力进行培养。石油装备制造企业在学习的阶段, 需要按照相关的要求对新员工进行聘请, 按照相关的原则来管理学生, 采用双导师制度来进行对学生的教育。校方的指导老师通过学校委派, 需要保证为具有较强工程背景的教师, 能够对学生能够对实习学生进行全过程的跟踪指导。而企业方面的指导老师是企业聘请的所在石油装备制造, 企业当中具有相关职称的理论和实践经验丰富的相关工程技术人员, 主要负责学生在企业当中的实习和毕业指导当中的管理工作, 通过指导教师和企业导师对学生的协同指导, 促使学生更好地满足企业生产的需求, 培养石油装备制造专业的人才。

4 结语

本研究主要分析石油装备制造专业人才培养的对策, 文中笔者主要从三个方面对其进行叙述。笔者认为, 当前环境下石油装备制造专业是一个较为稀有的专业, 但它关系着我国石油专业的发展。只有培养全方面的人才, 使人才具有更好的综合素质和创新意识, 才能促进我国石油装备企业的发展, 为我国的社会经济发展提供动力。

参考文献

[1]李智勇.浅析石油机械应用及前景[J].电子世界, 2014, 04 (08) :527.

[2]田春友.分析石油机械应用及前景[J].中国石油和化工标准与质量, 2013, 11 (02) :172-173.

石油人才 篇9

关键词：高技能人才,使用培养,石油企业

人才兴, 企业兴, 人才强, 企业强。高技能人才是石油企业技术工人队伍的核心骨干。随着石油企业的发展, 高技能人才使用与培养具有举足轻重的地位, 只有不断研究和探索科学、高效、符合石油企业高技能人才成长规律的使用培养模式, 才能吸引并留住高技能人才, 促进石油企业的良好发展。

一、石油企业高技能人才队伍现状及原因分析

(一) 石油企业高技能人才队伍现状

1、高技能人才总体数量偏少。

目前石油企业高技能人才总量处于偏少的状况:相当一部分年龄大、工龄长的高技能人才陆续进入退休年龄, 不适宜一线工作的老职工及工伤、长病职工退出一线岗位转移到二线或三线, 一线技术工人的补充接续出现青黄不接、批量断档的问题。

2、高技能人才分布不合理。

从油田实际情况看, 生产一线职工比较年轻, 高技能人才相对短缺, 特别是钻井、勘探、开发、采油、井下作业等前线队伍和重要岗位高技能人才短缺, 影响了油田勘探开发主体生产的持续稳定发展。

3、高技能人才的知识陈旧落后。

石油企业是资金、技术密集型企业, 随着新知识、新技术应用力度的不断加大, 新老设备同时运转, 岗位要求越来越高。一些高技能人才的知识陈旧落后, 更新速度慢, 无论是技术上的难点还是工艺上的精度都跟不上现代科技发展的步伐。技术工人规模和整体素质偏低已难以适应油田产业发展的需要。

4、高技能人才流失严重。

近年来石油企业人才流失现象加剧, 流失率逐年增高。特别是高技能人才的流失, 不仅带走了商业、技术秘密, 使企业蒙受直接经济损失, 还增加了企业人力重置成本, 影响工作的连续性和工作质量, 也影响在职员工的稳定性和忠诚度, 影响企业持续发展的潜力和竞争力。

(二) 造成现状的原因分析

1、技能人才的工作环境艰苦、待遇偏低。

石油企业电焊工、钳工、采油地质工、井下作业工、地震工等多种工种需要积累经验, 熟练掌握操作技能往往要经过四五年甚至更长的时间;工作的条件又比较艰苦, 常年野外作业, 待遇偏低, 在一定程度上影响了青工学习和钻研技术的积极性。而一些大、中专毕业生, 存在陈旧的就业观念, 他们认为技工只是工人不是人才, “工字不出头, 一辈子没出息”, 有些人毕业长达2~3年, 即使找不到理想的工作也不愿到技工岗位就业。

2、缺乏系统完善的技工培训体系。

人们习惯沿用几十年的传统观念, 把技术工人视为技能人才主体队伍, 并严格按照初级工、中级工、高级工、技师、高级技师五个级别去培养和管理, 对现代技能人才的培养缺乏系统认识和基本途径。一些石油企业二级单位宁肯把大量资金投入到其他方面, 也不愿拿出钱来培养技术工人, 甚至只使用不培训, 技术工人的再教育投入普遍偏低。很多生产单位往往以工作忙、离不开为借口, 使得一线生产技术骨干、技师、高级技师无法享有培训权利和培训时间, 始终得不到正规培训, 无法更新已老化的知识和技能。

3、高技能人才的评价、激励和流动机制不健全。

自上世纪八十年代恢复在工人中评聘技师制度以来, 评聘范围仅限于少数几个工种。如今, 在评价方式上, 存在比例、年龄、学历和身份界限, 没有建立以职业能力为导向, 以工作业绩为重点, 并注重职业首选和职业知识水平的技能人才评价体系;在激励机制上, 大部分企业尤其是使用高技能人才多的国有企业多数没有建立鼓励生产操作一线技能劳动者钻研业务提高素质的收入分配机制;在流动形式上, 没有给技能人才创造灵活的流动环境, 高技能人才难以在流动中实现其应有价值。

4、企业难以留住高技能人才。

石油企业与外资、合资、民营企业的高技能人才相比, 缺乏有市场竞争力的收入和福利待遇。在用人机制上论资排辈的现象依然存在, 公开、公正、公平做得不够, 企业内部人才优胜劣汰的良性机制没有形成。对人才的价值评价有一种“重学历, 轻能力”、“重科技, 轻技能”的倾向。

二、适应形势, 大力加强石油企业高技能人才的使用与培养

“人才兴企”与“科技兴油”对石油企业具有重要的战略意义, 加速推进油田高技能人才开发工作, 从实际出发, 切实抓好培养、使用、激励等环节的工作, 形成有利于高技能人才快速成长和发挥作用的环境氛围。

(一) 转变观念, 加强石油企业高技能人才的开发任用

把高技能人才的使用与培养工作纳入石油企业发展规划, 明确目标, 落实责任, 把高技能人才资源开发好, 利用好。打破论资排辈、任人唯亲的观念, 树立选贤任能的用人观。坚持德才兼备, 着眼发展, 按需选才的原则, 为各种各样的高技能人才提供施展抱负的机遇。真正做到“海阔凭鱼跃, 天高任鸟飞”, 营造一个不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份, 尊重知识、尊重劳动、尊重人才、尊重创造的良好氛围。

(二) 采取有效的激励手段, 激发高技能人才的主动性、积极性和创造性

激励理论表明:激励力量=∑f (物质激励×精神激励) , 这一关系式表明:只有物质与精神激励都处于高值时, 才有最大的激励力量。物质利益激励是有效激励的基础, 是高技能人才所需得到的最基本的满足。当物质需要达到一定满足时, 精神需要必然上升为主导层次, 有着更大的激发作用。

(三) 改革高技能人才培养模式, 大力加强高技能人才的培训

1、改革高技能人才培养模式。

通过教育内容的科学设置, 教学观念的更新和教学方法等的不断创新, 改革石油企业现有高技能人才的培养模式。一是在教育内容上, 既要重视知识的积累, 又要重视对高技能人才进行方法上的传授、非智力因素的培养和创新意识、创新能力的培养。二是在教育观念问题上, 要摈弃各种不合时宜的应试教育观, 确立以人为本, 促进发展的素质教育观。加快推进技能人才终身学习体系建设, 完善终身学习教育网络。三是在教育方法上, 从根本上改变“填鸭式”等过时的教育方法, 通过研究式、探究式等经济方法的推广, 大力开发、应用仿真模拟技术和多媒体技术, 应用现代远程培训技术、信息网络技术和卫星数据传输技术, 实施高技能人才的远程职业教育培训。

2、采取有效措施, 大力加强高技能人才培训。

人才培训是提高人才素质的基础环节和重要途径。长期以来, 一些石油企业只考虑眼前利益, 忽视了长远发展。为了加强高技能人才培训, 一要舍得投资, 把高技能人才开发的投入放到优先位置, 通过财政拨款、单位自筹等方式筹集资金, 形成多元化的高技能人才开发投资机制, 定期对企业的各种高技能人才进行培训。二是根据企业用人需要和高技能人才素质实际情况, 制定科学的培训计划, 并跟踪检查, 务求实效。三是培训的形式要多样化, 可采取“走出去”, 请进来, 中长期进修与短期培训相结合等方法, 有针对性地对高技能人才的管理技能、业务技能实行全方位培训, 从而不断更新知识, 提高业务技能水平和岗位操作能力。

(四) 营造良好的环境氛围, 防止高技能人才流失

一要不断提高高技能人才待遇。引导企业设立高技能人才津贴, 对不同职称、不同贡献的高技能人才给予不同的津贴, 并在工资、社保等方面, 提高高技能人才待遇, 减轻他们的后顾之忧;鼓励石油企业建立高技能人才奖励机制, 如对贡献突出的高技能人才实行股权或期权激励, 增强高技能人才的成就感和工作活力, 促进高技能人才安心工作。二要不断增大石油企内部高技能人才的培养力度。在充分发挥本单位培训机构优势的基础上, 依托知名度高的企业和设备先进、师资力量强的工科院校、职业院校联合建立相应的高层次培训基地, 形成高技能人才培训体系。

论石油高校继续教育创新人才培养 篇10

一、为石油工业培养创新人才石油高校责无旁贷

20世纪50年代,面对洋专家的“中国贫油论”和国民经济建设的困难,我国相继建立了自己的石油高等院校,高校和油田始终风雨同舟,互相支持,共同成长。在长期的办学实践中石油高校始终肩负“我为祖国献石油、我为石油献人才”的特殊使命,准确把握石油科技发展的战略重点,着力解决制约油气工业、能源安全等方面的重大科技难题,培养石油、石化企业急需的高素质人才,为石油工业的发展作出了重要贡献。中国石油天然气集团公司副总经理王宜林说,长期以来,中国石油集团始终高度重视石油高校的办学和发展,并在各方面给予大力支持。在建设综合性国际能源公司的进程中,中国石油集团离不开科技和教育的支持,需要各石油高校在人才和科研等方面提供有力的保障,在培养和输送合格的石油石化专业人才、促进行业科技创新等方面发挥更加重要的作用。

二、探索创新人才能力培养途径

(一)认清行业形势,增强创新动力观教育

行业形势教育是继续教育课堂必不可少的重要环节,继续教育生源虽然来自油田企业,但使学生进一步地了解石油工业发展的最新生产技术以及面临的挑战,可增强学习动力,使他们成为有理想、有抱负并且适应石油企业发展需要的创新人才。特别是近年来中国经济的持续稳定增长,对石油的消费需求也越来越大,针对我国油气资源的现状,未来的油气勘探开发对象将逐步向深层、深海和自然地理位置十分恶劣的沙漠、高山和高寒不毛之地转移。石油资源的劣质化,使发现和开采剩余油气资源的技术难度日益加大。要满足未来的石油需求,推动石油工业发展,人才资源的匮乏将是面临的最严重的挑战。石油科技创造的无数奇迹充分证明石油工业的发展源于科技进步,而科技进步和关键技术的突破源于人才资源。

(二)传承铁人精神,塑造创业创新人才

坚持校园文化的石油特色,是学校教育不可缺少的内容。学校不仅致力于培养高素质石油人才、推动石油科技的发展,同时还肩负着弘扬和传承大庆精神铁人精神的光荣使命。习近平在大庆油田发现50周年庆祝大会上发表重要讲话“大庆油田的开发建设,铸就了以‘爱国、创业、求实、奉献’为主要内涵的大庆精神和铁人精神,造就了一支敢打硬仗、勇创一流的优秀职工队伍,涌现了铁人王进喜、新时期铁人王启民等不少在全国很有影响的先进典型,形成了团结凝聚百万石油人的强大精神动力,集中展现了我国工人阶级的崇高品质和精神风貌。大庆精神、铁人精神已经成为中华民族伟大精神的重要组成部分,永远是激励中国人民不畏艰难、勇往直前的宝贵精神财富”。笔者所在的西南石油大学始终不渝地在学生中开展优良传统、文化、理念和价值导向教育,当前“学石油、爱石油、献身石油”已不再是仅仅指一种行业意识教育,已经得到进一步凝练和提升,“为祖国加油,为民族争气”的西南石油大学精神也将不断被赋予更加丰富的内涵,形成了具有石油特色的校园文化。激励着一代又一代的石油学子“到祖国最需要的地方去建功立业”,他们用青春与智慧谱写出了一曲又一曲“为国分忧、为国争光”的爱国主义壮歌。

(三)增强互动交流,激发创新活力

石油高校继续教育项目实施是成功的、和谐的“学校-企业、企业-企业”合作交流平台。继续教育主要是面向石油石化企业,加强校企、企企合作,进行有效的资源整合、实现资源共享,不仅有利于学校继续教育工作的开展,同时还有利于学校与企业在理论知识和实践经验上寻求新的结合点,促进学校与企业发展的联合科技攻关,提升了学校科技服务能力。增强互动交流并达成相关合作,激发创新活力。

(四)立足行业,注重创新能力培养

作为石油高校主要培养行业发展所需的专门人才,“立足石油、服务行业”,是学校工作的中心位置,在继续教育发展中坚定“有利于发挥优势、有利于服务行业、有利于促进发展”的宗旨。强调应用型人才的培养。在课程设置上与通识教育相区别,更加注重专业类、应用类课程的设置,提高学生的实践能力、创新能力的培养。创新能力应该体现在吸取知识的能力上,不仅看他学习过多少知识,还要看他在多大程度上将课堂、学校知识化为自身的素养,成为他自身不可分割的一部分;这种创新能力还应体现在对相关事物的理解能力、应变能力和对未来知识的可持续的创新能力上。

三、构建适应石油高校继续教育创新人才培养的新机制

石油高校继续教育必须始终坚持“以质量求发展”的原则,将培训教学质量放在首要位置,建立并不断完善适合我国石油工业和时代需要的以学员为本的教学质量保证体系,“坚持创新,坚持发展,坚持和谐”更好地为石油工业急需人才培养提供一流的服务。

(一)建立教学质量保证体系

教学质量保证体系主要由学校领导、教学指导委员会、培训质量保证组、教学督导组组成。教学指导委员会成员由校内各院、系、机关具有较强科研能力和丰富培训经验的教授、专家组成。教学指导委员会的主要职责是引导培训的发展方向,指导、审查、完善课程设置与师资体系的建设,并对各培训项目的培训效果进行宏观评价。

学院培训质量保证组主要负责规划培训质量保证的相关政策和工作设想,制定相关制度,指导并监督质量管理的实施过程,并与相关教学教务人员紧密合作,保证质量管理的顺利进行。培训质量保证小组组长由学院主管副院长担任,核心成员由学院具有丰富培训经验的老师组成。

教学督导组成员深入教学第一线,听取教师教学情况和了解学员学习情况以及听取学员反馈意见,与相关院、系交流及研究如何进一步提高项目的教学质量,并探讨项目的创新开发等问题。教学督导组由教学管理部门牵头,聘请教学经验丰富的退休教师来承担教学督导工作。每个院、系均有教学督导组成员。

(二)建立组织管理体系

建立包括院领导、培训工作部以及业务部门在内的自上而下的分层次、分类型的组织管理体系,对培训从需求分析到项目立项、课程设计、师资保障、教学教务管理、考核、评估等各个环节设立监督和检查节点,力求使培训项目实施全过程与学员的需求相结合。

(三)建立高素质继续教育专兼职师资队伍

教师是引领者和实践家,师资水平的高低决定着继续教育的质量。石油高校具有强大的师资队伍、丰富的理论知识和专业技术背景。要培养那些有思想、有智慧、有行动、有创造力和掌握前瞻性科学、新理论、新技术及科研成果的教师进入继续教育师资队伍,另外还要发挥行业、领域专家广泛的优势,依托实力较强的科研院所、兄弟院校、高新技术企业,加快建立专兼职结合的高素质继续教育师资队伍。并探索建立继续教育联合师资库,在更大的范围实现师资资源共享。

(四)校企合作,资源整合,优化培训项目

与石油石化企业建立战略合作关系,加强校企合作,有利于实现资源共享。第一,学校可以更好地了解企业需求,提高人才培养的针对性;第二,可以聘请到具备丰富实践经验的企业专家授课,提高教学的实用性;第三,可以充分利用企业的实训基地,提高教学的实效性。因此,加强校企合作、进行有效的资源整合、实现资源共享,不仅有利于学校继续教育工作的开展,同时还有利于校企双方在理论知识与实践经验上寻求新的结合点,双方共同确定专业设置和人才培养的实施计划,将继续教育、职业道德、企业文化与课程体系相融合,并根据企业岗位资格的要求将专业知识、专业技能和工作实践融入培养方案,实现了教学目标与企业需求的零距离,从而优化培训项目。

(五)更新教学内容,改革教学方法

创新工场董事长兼首席执行官李开复人生箴言“有用的创新才重要”,继续教育是各类专业技术人才和创新人才队伍建设的重要组成部分。培训的内容一定贴近学员的实际需要,充分理解现场需求,所以培训的原则就是要有针对性、指导性和有效性。把提高专业技术人员队伍的整体素质和能力水平作为工作的根本目的。真正做到紧密结合生产实践和专业技术工作岗位的实际需求,克服了单纯地为教育而教育,为培训而培训的倾向。但更为重要的是,应该认识到真正的培训是心灵的培训,培训的要义在于唤醒学员的专业探求追求意识,激发学员的精神动力,颠覆学员头脑的思维定式。这样,在一定程度上启发学员的自主性与创造性,发挥教师的主导作用。在培训方式上重在平等的交流互动,教师只有把自己真正置身于学员中间,与他们平等对话,真诚交流,才能追求培训管理的民主性、培训方式的创新性,培训内容的生成性,培训工作的研究性,从而才能提高广大教师的参训积极性,增强培训实效。

(六)创造性地开展现代远程教育

石油高校要充分利用远程教育、网络教育、信息化手段等教育形式,大力发展面向全国石油石化企业的继续教育网络,通过培训网把各个油田连接起,建立覆盖全行业的终身学习服务支持体系。“人人学习,促进发展”旨在推动更多的油田专业技术人员投入到方便、快捷的继续教育学习中来。

(七)探索国际合作办学的新思路

随着国家能源战略对国际化人才的需求,加强与国外高校合作为中国石油工业国际化战略培养具有国际化视野、跨文化沟通与交流能力的国际化人才是石油高校继续教育又一发展机遇。中国石油大学在2002年就涉入国际合作办学领域,目前已与俄语区、英语区多个国家高校签署了联合办学协议,扩大了对外交流与合作。目前石油高校继续教育国际合作办学还处于一个初探阶段,具有良好的发展前景。

(八)建立继续教育质量监控体系

健全继续教育质量监控体系是提高继续教育教学质量的保证。石油高校继续教育应高度重视教学质量监控体系的构建,把提高教育培训质量摆在更加突出的位置。胡锦涛同志提出“联系实际创新路、加强培训求实效,努力实现教育培训规模和质量、效益统一”。就是要求积极开发适应企业发展的培训项目,达到数量与质量、培训时间与培训目标的统一。高校必须强化继续教育过程的管理,建立保证继续教育监控体系有效运行的培训质量控制和评价体系等管理制度,才能永葆石油高校继续教育的发展生机。

今天我们探讨石油高校继续教育创新人才的培养,就是要以科学发展观为指导,紧紧围绕行业发展战略需求,全面科学地分析学校自身的优势和特色,不断探索为行业服务的新思路、新方法和新课题,站在新的起点上,开创石油高校改革发展的新局面,为石油行业的“升级转型”提供人才保障。

参考文献

[1]陈大恩.石油高校人才培养的建议[J].石油教育.2009,(4).

[2]赵培举.关于高校创新人才培养的思考[N].光明日报,2006-4-22.

[3]张宁生.在西安石油大学建校55周年庆典上所作《石油工业发展与人才资源》报告.2006.