文化与领导力范文

第一篇：文化与领导力范文

《组织文化与领导力》学习

东西方有着不同的文化传统，这本书应用逻辑和实证的研究方法，从西方人的角度为读者展现了一个专业化团体—组织的文化特征，书中深刻探讨了形成组织文化的深层次假设，对文化的形成进行了深入的剖析，其研究方法和研究内容对从事企业文化建设工作来讲有着重要的借鉴和学习意义。

一、 认识文化概念

文化是一个语义广泛的词，特别是对于具有5000年历史的中国文明，我们说起文化，可能是指知识、可能是指礼仪、道德，甚至是一种传统或者习惯。对于现代组织来讲，如何定义文化，作者埃德加·沙因给出的定义是：在解决它的外部适应性和内部整合问题的过程中，基于团体习得的共享的基本假设的一套模式，这套模式运行良好，非常有效，因此，它被作为对相关问题的正确认识、思维和情感方式授予新来者。

从这一定义可以发现沙因的文化有几个显著的特征，一是形成于内外部环境的结合;二是组织形成的传统和习惯，那么就有着时间、机构、人员的参与;三是它是一套模式，那就有着内在的逻辑关系和稳定的普适结构;四是要授予新来者，那么，文化是不断传承的一种对组织的约束力。

二、 文化的起源与假设

沙因对文化的研究，遵从了实验科学和生物演化的一些方法，通过考察一般组织文化的产生，了解到从组织建立的最开始，形成组织习惯的行为模式和习惯的时刻，被认为是文化开始形成的重要假设，这些没有约定为文字制度的行为，却对以后公司价值观的形成、规章制度的建立与执行起着深远的影响，如同基因一样，在组织其他部分的章程过程中起着方方面面的牵引。

科学实验的基本方法是提出假设条件并通过实验验证其合理性。对于组织文化这一庞杂概念，沙因也提出了众多假设，其中最突出的是对外界适应的假设和组织愿景目标的共同认知的假设。不能具有外界适应，如同移栽一颗热带树种与针叶林长在一起，生存的土壤就没法遇到合适的淡水和需要的阳光。对组织的目标没有形成共享的认知，公司的模式和行为就不能被按照规范的方式被解读，文化也就难以形成其鲜明的行为习惯，文化作为粘合一切的“胶水”，也就无从谈起。

三、 文化建设

文化从表现为员工行为现象的“人工饰物”，到深层次的信奉的信念和价值观，到不能解释的基本假设，三个层次在关键的时候总是发生着信息的印证和信号的加强或纠正。不论组织是否有意识的建立和确认组织文化，文化总是从组织成立之初就存在假设条件先行产生，甚至大多数时候我们没有意识到我们从一个组织跨越到另一个组织时，我们的“文化”方式会发生悄然的改变。文化首先以“潜文化”或“亚文化”的形式存在于组织中。

作为具有使命目标的组织或企业，在实现目标的过程中必然会改造组织的文化，组织首先要理解企业的发展生命阶段，快速生长的组织与成熟的组织文化需要是不一样的。明确了组织的发展阶段，领导者、企业机构的功能模式、权力的分配以及对约定行为的奖惩将会对文化的引导和建设起着重要的作用。我们不能期望在同样的组织机构或同样的规章制度下产生同样的文化，文化形成存在关于人性、时间和空间、人际关系、价值观等一些列主观性的前提假设，参与其中人的因素、制约其外社会的因素都在以复杂而有机的方式影响企业文化。而文化的主线始终是企业存在的意义和领导者赋予它的“灵魂”，握住这样的主线，我们在不停的选择适合组织需要的人、设立公司提倡和禁止的行为、不断改变我们组织的发展方式、继承或扬弃一些组织需要保留的或需要改变的。

四、 文化学习与文化冲突

一个新加入者能否尽快被组织接纳并获得机会，对文化的学习和适应是首要任务。一个新成立的企业和发展初期的企业也需要从外部学习先进的文化以促进本企业文化的形成和成长。在组织基因里，对文化的改造和学习也因作为学习型组织建设的根本培养起来。

文化冲突在跨区域、跨行业、跨国经营中表现尤为突出，然而即使在本土化非常成功的企业，专业不同形成的“设计师性格”仍然困扰着企业。面对文化冲突，相互尊重是首要的前提，在文化方面也普遍存在着在底层解决不了的问题，而提高一个层次，或许会找到更多的共同利益。同时多元文化的吸收和融合，也是今天市场化渗透的普遍现象。我们回顾国家文明的历史，最有生命力的是融合多民族发展的文化传承和创新。

房地产企业管理部：俞光梅

2012年12月19日

第二篇：领导力与企业文化建设

张凯

《领导者的对话》把领导力定义为：领导力是把握组织的使命及动员人们围绕这个使命奋斗的一种能力。领导力是怎样做人的艺术，而不是怎样做事的艺术，它是一种影响力， 是去做正确的事情。在现代知识型组织里领导并不是一个职位，而是一个行动者，一种重要实践过程。领导者影响企业文化。领导力转换为企业文化，靠的是持续的思想政治工作。一个企业的初期文化，往往是由创办人的理念决定的：领导人的价值观、信念、品格往往成为这一时期企业的初始文化。而这时的领导力也往往体现领导者的领导能力。随着企业规模的发展，机构越来越健全，员工队伍越来越庞大，企业领导人个人影响力不再像企业创始之初那么直接，要想把管理者的管理思想、管理理念落实到企业生产经营的每一个环节，就必须借助思想政治工作这一有力武器，加强企业领导力的培养，把领导力转化成企业文化，以文化促进生产力和执行力的提高。

将领导力转换成企业文化，首先要从“企业单细胞”的思想政治工作做起。这里所说的企业单细胞就是企业的员工。之所以把企业员工说成企业的单细胞，是因为企业员工在企业里是最小的单位体，就像草履虫，个体虽小却具有多

倍体的全部机能，甚至更强的生命力。提高企业单细胞的领导力，就要教育员工树立全局意识、责任意识，教育员工把自己看作企业的负责人，把自己的工作看作整个企业的工作，将个人工作公司化。引导员工不仅对个人负责，而且对整个组织负全责。责任、权力、义务随员工潜能的发挥无边界延伸，这种文化一旦形成，员工的主人翁意识自然增强，其绩效和产出也会越来越大。

将领导力转换成企业文化，关键是实现企业管理组织机构扁平化。将企业思想政治工作与企业生产、技术、安全、经营等环节融为一体，在管理组织结构上，将管人管事与管思想结合起来。管理组织机构的职能，和管理人员职责兼容，尤其在企业思想政治工作上，要倡导部门职责扩大化，各级管理人员实行交叉任职，实行矩阵化管理。以阳城电厂为例，在组织机构设置中，按照精简高效的原则，将政工部门的职责分解到各职能部门，将思想政治工作的职责分解到每一位管理者，上至厂长下至班组长都是企业思想政治工作的第一责任人。企业的各项制度通过扁平化的组织，迅速贯彻落实到每一个岗位，既减少了信息衰减又提高了工作绩效。

将领导力转换成企业文化的有效途径是持续的培训。实现从领导力到企业文化转变，最终实现人的转化。第一要借助现代信息化工具，构建持续培训架构，除了传统的动员会、报告会、班前会等形式外，更有效的是借助现代协同办公信

息平台，给员工一个释放思想展示自我的空间。阳城电厂利用OA协同办公平台，员工不仅将自己的工作展示给大家，而且将自己的思想与大家及时沟通，公开透明、无保留。管理者区辨不同情况，及时辅导，及时纠偏，及时解决员工的思想问题，增强了企业的凝聚力和向心力。第二要创新培训方式。尤其是对知识型员工，思想政治工作要创新形式，力戒说教。阳城电厂在开展太极健身、营养健康、快乐工作培训的基础上，以提高学习力、组织力、执行力为重点，开展了高效冠军时间管理和Landmark领导力课程的培训，通过采取早例会部门交流，晚间员工分享等活动打开员工的心智模式和思维模式，使整个组织和团队，都得到了快速成长与转化。

第三篇：马云做客中欧谈“企业文化与与领导力”

忻榕教授主持，马云做客中欧谈“企业文化与与领导力”

12月4日上午，在中欧最受欢迎的教授之一----忻榕教授的主持下，阿里巴巴集团主席兼首席执行官马云做客中欧EMBA“行知讲堂”，从艺术和人性的角度解剖阿里巴巴的“企业文化和领导力”。

作为中国最受尊敬的企业领袖，马云先生在企业文化的创建与传承上有着丰富的实战经验，在这次中欧EMBA“行知讲堂”中为学员们带来了全新的视角，使大家更加清晰地认识了企业文化的生命力。同时，他广博的知识和睿智风趣的演讲，不但使学员们受益匪浅，并且受到了高度的评价。

企业文化和领导力

讲到文化和领导力，马云首先从分析制度和文化的关系开始。一个企业最重要、最有价值的东西是什么?西方的企业管理理念根植于其强大的法治文化，因而非常强调制度的重要性。许多企业向西方学习管理时，往往制定一条又一条的规章制度，恨不得把每个员工从头管到脚。

对于这样的观点，马云不敢苟同。马云认为，制度有其天然的缺陷。首先没有人愿意在制度的条条框框下干活，制度越多，员工干得越不开心，企业何来活力?其次，制度再多，总有制度无法到达的地方，况且，再严密的制度，总能找出规避的办法。在制度之外，如何引导员工如企业所愿地做事，马云认为只有“文化”。

“中国不缺制度，很多倒下去的国有企业，规章制度多到负责制定的部门自己也搞不清楚。但是没有很好的企业文化，制度再多，得不到执行，最后还是空的。”

马云认为，企业文化的精神内核是一种油然而生的使命感。一群人因为有了共同的目标或者说使命感而组织起来，从而产生了比离散的个人更为强大的力量。因此，使命感对于一个组织来说是必不可缺的。尤其是当一个公司成为行业的先驱和领军者时，因为没有可以模仿的对象，“企业如何往前走，这个业务做与不做，全赖使命感来驱动和抉择。”

“每一个企业都要找到自己的使命，根据这个使命才有你的行动准则和方向，你才知道去哪里。”

马云以我们自身的成长为例，正是因为在成长过程中父母老师耳提面命，千叮万嘱，才塑造出我们每一个人生活的观念、行为的准则。“文化是一定要训练和考核的，不训练不考核是没有用的”。

马云认为，企业如宗教，企业的价值观如同宗教信条，信则进(加入企业)，进则必须信，不信则换(换工作)。进入企业，你就必须以积极心态去适应企业文化，转变自己的价值观。 在讨论领导力时，马云强调，领导力首先不是权力，而是责任心，责任心多大舞台有多大。

继而马云比较了员工和领导岗位的不同。他说，做为员工你首先是为自己干，别人也不应该用焦裕禄的标准去要求他。如果要模仿或者学习，也没有必要学习离自己太远的比尔盖茨，你身边的人就是你学习的榜样，只是你愿不愿意降低姿态去学习。

但是成为一名管理者就不一样了。“你是经理，别人的成功才是你的成功，向你报告的7个人他们的加工资，他们的买房子，他们的快乐，他们家庭的快乐都跟你有关系的。”所以马云强调，在阿里巴巴，要提拔一个人做经理，首先要考核的是他愿不愿意为底下人负责。

除了价值观，马云认为，做一个好领导，还需要考核三个指标，眼光、胸怀和超越伯乐。他尤其强调胸怀的重要性。他说，10个能干的人9个是古怪的。因为能干的人这儿能干那儿有问题，那儿能干这儿有问题，基本都是这样的。所以作为一个领导，需要能够包容他们的胸怀，“心中能够容纳千军万马。”

和忻榕教授的互动

忻榕老师首先充分肯定了马云的开诚布公，然后循序渐进地用一个又一个紧密关联的问题向马云发问。从如何考核价值观，到HR在企业文化考核中的作用，到阿里巴巴HR、组织部、马云本人在企业文化考核中的角色，到如何向引进的人才灌输阿里巴巴既有的企业文化，再到如何保持创业的激情、创业者应当具有何种的心态，在忻榕老师的谆谆诱导下，马云和阿里巴巴成功的文化基因一步步被挖掘起来。

阿里巴巴的六大价值观和企业文化是一开始就有的，还是逐步梳理出来的，又怎样成为一系列庞大的考核标准的，忻榕老师提出的这个问题成为本次讲堂最受关注的压轴戏。

马云向中欧的同学校友详细介绍了六大价值和企业文化的创建过程：阿里巴巴从95年开始创业，前期一直起起落落，但是整个创业团队一直充满了激情、干劲和团结，这些基因成为阿里巴巴企业文化的基础。到2002-2003年，受了原出身GE的高管的启发，阿里巴巴开始真正关注起来企业文化，然后开始提炼总结，并且根据企业的发展不断地纳入新的内容，从最初的孤独九剑，到后来的六脉神剑，到纳入眼光、胸怀和超越伯乐后发展成为今天的九阳真经。

第四篇：企业领导与企业文化

【论文关键词】企业 企业领导 企业文化

【论文摘要】本文较为全面地探讨了企业领导、企业文化与企业三者之间的关系，认为企业领导只有通过抓好企业文化，才能管理好现代企业，从而促进企业快速发展。

随着我国改革的不断深入，市场经济制度逐步完善，作为社会生产的最基本单位一企业，也发生了快速的变化，呈现出不同的发展态势。有的企业快速发展，越变越大.而有的企业却如昙花一现，一下子闹得轰轰烈烈，可不久又急转直下。在总结一些企业的兴衰成败时，企业领导和企业文化在企业生存发展中所起到的作用越来越引起人们的广泛关注。本文从以下三个方面对企业领导、企业文化对企业的作用进行探讨，供大家参考:

一、企业领导和企业文化对企业的作用

在总结企业领导、企业文化对企业的影响作用时，有的人认为“小型企业靠领导、中型企业靠制度、大型企业靠文化”;也有人认为“企业短期变化靠领导，稳定发展靠制度，快速发展靠文化”。这些都充分说明了企业领导和企业文化在企业生存发展中的重要作用。

企业领导对一个企业来说，是常重要的，他掌管着企业的生产经营、日常管理、发展方向，在企业生存发展中往往起着举足轻重的决定性作用，常常因为一些企业领导人的决策失误或腐败，会把一个红红火火的企业搞垮，而有时一个濒l庙倒闭的企业因为换了一个领导人会使企业绝处逢生。因此，企业领导对企业的作用是有目共睹的。

但是，实践证明，企业领导因其任期时间长短等客观原因，对企业的作用的短期性也是非常明显的。要想常胜不衰，让企业做强做大，在激烈的市场竞争中，永远立于不败之地，那还得依靠企业文化。企业领导，企业文化与企业之间的关系可以从下面通俗的例子说明:企业就好比一座工厂，企业文化就是控制系统，企业领导就是控制操作者，操作者对工厂的管理可以用手动或自动。对一个小型工厂，可以通过手动控制，开好这座工厂;而对于一座现代化的大型复杂工厂，则必须上计算机自动控制系统，否则，这座工厂就会效率低下，严重的会使工厂瘫痪。

一个成熟的企业它必定拥有优秀的企业文化，纵观国内许多知名的快速发展企业，都具有非常优秀的企业文化。它目标明确，制度严谨，企业的凝聚力，向心力强，企业的职工都在各自的岗位上焕发着极大的热情。由于企业的各项管理制度严密，也能对企业领导人的权力实现有效的制衡，所以，判断一个企业是否成熟，发展境界如何，那就要看其企业文化，如果这个企业不管企业领导人是否发生更替，而企业照常有效地运行，并按照自己既定的方向发展，那这个企业一定是一个成熟的企业。例如深圳万科的董事长王石，作为中国业余登山队的队员，2003年他参加攀登珠穆朗玛峰的活动，成为中国企业家登顶第一人。事后当记者问他，作为一个上市公司的董事长，从事攀登这种危险运动，会不会对公司.对股民不负责任，他回答说，“不要把我当个工头来要求，不要这样要求一个董事长。”“如果王石离开万科，万科就稀里哗啦，那这就是一个病态的企业。”他对自己的企业非常自信，认为自己的企业非常成熟，即使他不在万科，万科也会沿着既定的方向发展。[!--empirenews.page--]

二、企业领导和企业文化的相互作用

这里所说的企业文化，是指广义上的企业文化，它是企业物质文明和精神文明的总和。它既包括企业的外显文化，即企业的面貌、装备、产品等，也包括企业的隐形文化，又称软文化是指企业的管理制度、行为方式、企业职工的道德观念、价值观念等。企业文化有它的实践性、特殊性、地域性、可塑性、渐进性、相对稳定性等。

企业领导在企业物质文明和精神文明建设中的决定性作用，决定了其对企业文化的重要影响。比如国外一些知名公司，公司董事长就是企业的创始人，任职时间长，有的甚至是终身，其对企业文化的影响十分明显。日本松下电器公司松下幸之助强调“为人要老实”，以“老实”要求自己，坚持老实作风，要求整个松下电器公司决不故意生产或销售有缺陷的商品来欺骗顾客。这种“决不蒙骗顾客”的经营信条正是松下幸之助“老实”哲学的反映。国内一些私营企业，从经营到管理，从产品到理念，从小发展到大，无一不在企业精神中深深打上企业领导人个人的烙印，表现出企业领导人的人格独特的个性。因此，有些人甚至认为企业文化就是企业一把手的文化。尽管这种看法未免有失偏颇，但在一些企业里，其企业文化的确明显体现出一把手的“特征”。在我们的国有企业，特别是勘察设计行业，领导都实行任期制。每一家企业的文化都是渐进发展的，尽管企业领导任期最长的也不过十来年时间，但每一任领导都会自觉和不自觉地对该企业的企业文化发展产生一定的影响。

企业文化因其时代，地域以及企业的特点不同而各具特色，企业文化的形成是要经过一段时间的积累和提炼，并在实践当中逐渐形成的，它首先要为本企业的职工所认同。企业文化与企业领导是相辅相成的。一方面，它由企业领导所塑造、倡导.是处于从属地位;另一方面，它又能动地作用于企业领导。企[1][2]下一页 业文化一旦形成，它就可以发挥其导向、约束、凝聚、激励、辐射等五种功能，特别是在企业的软文化方面，如价值观念，企业精神等影响更为突出。如果一个企业的领导人是从本企业一步一步走上来的，那么，本企业的企业文化对他已经产生了潜移默化的影响，就会影响他的决策和价值取向。如果是从外企业调来的企业领导，由于企业文化的惯性作用，企业文化会和企业领导的观念在某些方面发生冲撞，双方会有一个互相影响，不断调适的过程。企业领导首先要适应已形成的企业文化，企业文化也因企业领导的管理理念及方式发生某些方面的改变，这样就会形成新的企业文化。如果新来的领导人与企业文化不相适应，那么他就很难驾驭好这个企业。作为我们的勘察设计行业，大多数都是由以前的事业单位设计院、所改制而成企业的，企业领导都是任期制，企业文化都是历任领导倡导、实践而形成的，所以，对现任的领导人作用很大，影响很深。

三、企业领导要充分发挥企业文化在企业管理中的重要作用

我们的企业领导在抓企业管理时，一定要十分注重企业文化的建设，要经常的倡导，贯彻，实践，让企业文化这支无形的手协助你推进企业快速发展。企业文化具有相对的稳定性，是连续的，作用也是长期的，潜移默化的。我们有些企业领导，不顾及企业文化的连续性，上任以后，自成体系，另起炉灶，轻易地否认前任领导保持的好传统，好作法，致使企业总是出现波浪式前进，企业发展不稳定，企业会随着企业领导人员的素质高低而出现大起大落，会随着企业领导人的更替而发生变化，这种企业就是不成熟的企业，其企业文化是一种低层次的文化。当然企业文化并不是一成不变的，它也应与时俱进，随着时代的前进而不断发生改变。企业文化是受社会文化的大环境所影响，所支配的，同时，它又会对社会大文化产生影响。例如，在计划经济时期，企业的分配文化是照顾公平，大家都一样。不管你能力大小，总讲个先来后到。可在市场经济体制下，企业的分配文化是讲效益，谁的贡献大，谁就多拿钱，彻底打破大锅饭。在用人方面，也是重能力，轻资历。原来同类型的企业，分配标准都一样，现在同类型的企业，分配结果大不一样，以前是有饭大家吃，现在是能者上，庸者下，这一切，都说明企业文化，职工的思想观念都随着社会潮流的变化而发生了改变。又比如，以前的管理，就是单纯的质量管理，执行1509000质量体系标准，随着社会的进步，现在是进一步延伸为环境、职业健康、安全的QHSE标准，强调人与自然、企业的利益与社会效益的和谐统一。企业已从单纯追求利益最大化向实现社会价值最大化转变。企业在向高层次发展.作为企业领导，应当因势利导，跟上时代潮流，发展企业文化，一边抓日常管理，一边抓企业文化建设，循序渐进，不断地倡导、实践、总结、提高，形成各自独特的企业文化，才能使企业不断进步，快速发展。[!--empirenews.page--] 如果是一位成功的领导，他做的第一步就是要注重企业文化的塑造和提升，他要精心塑造本企业的价值观念，使职工都有一个崇高的信念和目标，感受到工作的巨大意义和生存价值，并内化为他们自身的精神动力。但是企业领导人如果仅仅把提炼出来的价值观作为一般口号来宜传，而不付诸于实践，那还形不成企业文化，如有些企业请来策划公司，为本企业定身打造出一些“企业文化”，仅仅用于宜传，可企业的实际却不是那么回事，这样做是企业文化的“虚化”。因此，企业领导人的第二步也是关键一步就是要将总结和提炼出的本企业的价值观，付诸于实践，要脚踏实地的、持之以恒地献身于这些价值观，并满腔热情地、坚韧不拔地去贯彻、宜传、灌输和捍卫这些价值观，使企业的价值观在职工中形成共识并扎下根。特别是企业领导人更应带头身体力行。如日本的松下电器公司，松下本人就是通过自己的言传身教来贯彻企业的宗旨。他认为，经理的行为是对下属人员进行身教的一种强有力形式。象我们有些企业，都在倡导“奉献”精神，如果企业领导人只要求职工作奉献，而自己一点亏都不能吃，总想着给自己捞好处，毫无疑问这种精神在企业中肯定树立不起来。

优秀的企业文化应当是全面的，平衡发展的，而不能偏颇于某一方面。如有的国有企业只讲制度建设，严格管理，但见事不见人，忽视思想教育、感情关怀，不考虑企业体制不同的实际状况，照搬小个体老板管理的那一套，认为我是国有资产的授权经营人，就是老板，你干得好我多给你钱，干不好请你走人，殊不知这与国有企业长期以来形成的企业文化格格不人，职工们认为企业的资产是国有的，自己还是企业的“主人”，这种最初期的管理文化他们接受不了。他们除享受工资待遇外，还需要得到尊重。在我们的国有企业特别是勘察设计企业，绝大多数都是知识分子、技术人员，他们都十分注重事业的追求和个人价值的体现。所以，优秀的企业领导人就应当以人为本，重视企业文化的建设，就应当尊重人、理解人、关心人、激励人，正如中央指出的那样，用事业造就人才;用环境凝聚人才，用机制激励人才;用法律保护人才。就应当将企业目标与社会发展目标，将企业目标与职工个人目标相统一，使企业与职工成为命运事业的共同体;就应当实现工作与生活相统一，使职工把企业不仅仅是当成谋生的场所，还是实现自我价值之地;职工积极主动的去工作，追求独立的自我意识，把领导与服从的上下级关系变为合作与沟通的伙伴关系，淡化管理者与被管理者的界限;就应该实现控制与自由相统一，职工的行为受到企业文化的约束，但却享受到充分的自由，让职工在快乐中工作;就应当实行物质鼓励和精神鼓励相统一，职工取得成绩时，除给予物质鼓励外更应注重精神鼓励，增强企业职工的荣誉感、归属感，充分调动职工的积极性。

第五篇：传统文化与领导修养

摘要：中华传统文化包含丰富的人生修养智慧，领导干部要从中吸取营养，以此提升自我修养。

炼就“金刚不坏之身”，是习近平同志在全国宣传思想工作会议上强调的一个重要观点。所谓“金刚不坏之身”，就是心有信念、胸有理想，内有定力、外有防线，不为物欲、不为利诱，能够经得住考验、守得住根本、保持住操守、抵得住风浪。在我们党内，焦裕禄、孔繁森、杨善洲等优秀共产党人之所以清廉一生、俭朴一生、为民一生，就在于炼就了“金刚不坏之身”。只有打造了“金刚不坏之身”才能做到“我自岿然不动”。子曰：“德薄而位尊，智小而谋大，力(小)而任重，鲜不及矣。”东汉哲学家王符说：“德不称其任，其祸必酷;能不称其位，其殃必大。”“为主贪，必丧其国;为臣贪，必亡其身。”(唐太宗《唐太宗戒贪》)人称“河北第一秘”的李真，被判死刑前，在狱中接受记者采访时说：“我是属于‘钢’还没炼好，就出炉了……现在看，我身上欠缺的东西太多了。”“爸爸因贪，早早地……最好不要做官……你将来就是掏粪、要饭，也不要贪呀……钱、权都不能带来快乐。”(《地狱门前：与李真刑前对话实录》)领导干部都应当思考如何活得更有价值、更有意义。作为领导干部，要通过学习传统文化，改造不良的行为习惯、不雅的言谈举止，整体提高个人的品位、境界、气度，脱离低级趣味，形成崇高境界和非凡气度，增加自身的人格魅力和领导风采，用传统文化提高自身的文化修养，塑造自身，修炼官德。官德兴则政权安、国运旺、百姓福。作为党员干部，党性修养是必修课，要常修为政之德、常思贪欲之害、常怀律己之心，不断提高自身的思想境界。在任何情况下都守得住清贫、耐得住寂寞、把握得好原则，不为私心所扰，不为名利所累，不为物欲所惑，才能堂堂正正做人，踏踏实实做事，清清白白做官。

一、传统文化与领导修养

传统文化特别注重人的道德修养。高尚的官德不是与生俱来的，是通过后天的教育和从政实践主动修养而成的。一切清廉官吏都重视自身道德修养，循序渐进，百折不饶，坚定不移，持之以恒，自强不息，积极有为，不断积累德行，不断升华人格，最终达到崇高的境界。央央华夏，从古至今，能成大事者，无不在“修身”上有独到之处。在中国历史长河之中，曾国藩就是其中一个成功的范例。很多成名的人物，也都受过他的思想熏陶。曾国藩在事功建立的过程中，非常注重完善自己人格的修炼，同时又以人格修炼的完善来促进事功的建立，这一点中国历史上的政治人物很少有人自觉去做，做得好的就更少了。曾国藩在个人修养上最为严格，他每日静坐，反思己过，数十年如一日潜心修为。今天我们提高领导干部修养也应该借鉴传统文化，从祖先留下的精华那里吸取营养。习近平认为：我们学习历史，就要学习和吸取中华民族传承下来的宝贵思想财富，从中获得精神鼓舞，升华思想境界，陶冶道德情操，完善优良品格，培养浩然正气，做到自重、自省、自警、自励，认真践行全心全意为人民服务的根本宗旨，为党和人民事业不断做出自己的贡献。

二、传统修养观的主要内容

儒道佛是中国传统文化的核心内容。在历史上，中国人的世界观、人生观和价值观主要是由儒道佛所支配、所决定的。今天，儒道佛依然对中国社会文化生活有着广泛的影响。只不过，对不同社会领域和阶层的影响程度与影响性质有所不同而已。

(一)儒家修养学说：自强不息、内圣外王、中庸之道、慎独内省

儒学：以教育和培养“士”(“君子”)为己任。“君子”是孔子的理想化的人格。君子以行仁、行义为己任。北宋大儒张载有言：为天地立心，为生民立命，为往圣继绝学，为万世开太平。“天行健，君子以自强不息;地势坤，君子以厚德载物。”这句话出自易经，意思是：君子应像天一样，自我力求进步，刚毅坚卓，发愤图强，永不停息;应该像大地一样，气势厚实和顺，增厚美德，容载万物。自强不息即自身强健永不停息。字面意思是：强大自己必须要通过坚持不懈的努力;深层次的意思是：一个人的处境即使再糟糕，但是通过持之以恒的努力和付出，可以成就一个强大的自己。《大学》把儒家修养学说分别归纳为

“明明德、亲民、止于至善”等“三纲领”和“格物、致知、正心、诚意、修身、齐家、治国、平天下”等“八条目”。其中“修身”是整个修养学说程序中非常重要的阶段，“格物、致知、诚意、正心”都是修身的具体方法，而“齐家、治国、平天下”则是修身的最终目的，所以说，“自天子至于庶人，壹是皆以修身为本。”可见，在儒家修齐治平的人生设计中，修身被放在首位。内圣外王，指内具有圣人的才德，对外施行王道。“内圣”就是修身养德;“外王”就是齐家、治国、平天下。内圣是基础，外王是目的，只有内心的不断修养，才能成为“仁人”“君子”，才能达到内圣，也只有在内圣的基础之上，才能够安邦治国，达到外王的目的。“内圣外王”的统一是儒家学者们追求的最高境界。意思就是以内在道德修养，去为社会人群做事业。

儒家哲学的思想精髓是“中庸之道”。所谓中，即不偏不倚;是适合，合理。是“在适当的时机做适当的事，表达适当的情感”。庸，即平常。“庸”指“不失礼、不失态、不偏激”。中庸之道是目前全世界最为重视的合理主义。“内省”的方法首见于孔子。“吾日三省吾身，为人谋而不忠乎?与朋友交而不信乎?传不习乎?”“慎独”语出《中庸》。《中庸》提出了“慎独”的修养方法。指出：“君子戒慎乎其所不睹，恐惧乎其所不闻。莫见乎隐，莫显乎微，故君子慎其独也。

”再隐蔽的东西没有不被察觉的，最微茫的东西，也没有不显露出来的。

(二)道家修养学说：道法自然、清静无为、上善若水、坐忘心斋

老子主张：“人法地、地法天、天法道、道法自然。”这种观点反映了人对客观规律的认识。清静无为是指凡事要“顺天之时，随地之性，因人之心”，而不要违反“天时、地性、人心”，凭主观愿望和想象行事。无为：遵循自然的法则而不妄为。“上善若水”语出《老子》：“上善若水，水善利万物而不争，处众人之所恶，而攻坚强莫能胜之。”意思是说，最高境界的善行就像水的品性一样，泽被万物而不争名利，处于众人所不注意的地方，如果来势凶猛，没有什么能阻挡的。心斋，谓摒除杂念，使心境虚静纯一。要做到守朴去智、以慈为怀、崇俭寡欲、谦下不争。

(三)佛家修养学说：四大皆空、解脱出世、因果报应、六度修行

“空”是佛法中一个最根本的哲学概念，深妙难解。“空”指事物的性质。看空身外之物。一般世人形容看破名利、世事，亦称“四大皆空”。解脱出世指脱离世间束缚。因果报应亦即如“种瓜得瓜，种豆得豆”，不可能有因无果或有果无因。认为种什么因，结什么果，善有善报，恶有恶报。六度修行：其一，布施度悭贪。“布施”是指施与他人财物、体力和智慧等，为他人造福成智而积累功德一种修行办法。其二，持戒度毁犯。严守戒律，摈弃相反的行为。其三，忍辱度心。其四，精进度懈怠。

“精进”指在修善断恶、去染转净的过程中，要坚持不懈地用功修炼。起舞，禅定度散乱。“禅”是外不着相，不执着一切境界相是为禅;“定”是内不动心。“定”指修习的心专一境的功法。其六智慧度愚痴;指有智慧的人不会做糊涂事;好就去做，不好就不做，有真正的判断力。

道家做人，儒家做事，佛家修心;得意时儒家，失意时道家，绝望时佛家。儒家治世，道家治身，佛家治心;儒家入世，道家隐世，佛家出世。儒家的精神趣旨那就是“拿得起”;用一个字来概括，那就是“张”。道家的精神趣旨是“想得开”。用一个字来说，叫做“弛”。佛家精神趣旨是“放得下”。用一个字来说，那就是“空”。儒家好比粮食店，为人们提供必不可少的精神食粮;释家是百货店，日常用品，林林总总，一应俱全;道家则是药店，灵丹妙药，用以济世救人。儒家关切社会的治理，道家关怀生命自然状态的保持，佛家关心人生痛苦的解除。在历史上，三家各以其自身的文化特质发挥着各自的优势，弥补彼此的局限。儒、道、佛三家的不同传统，各有所见，也各有所蔽，各有所得，也各有所失。如何根据现代社会的需要，加以创造性地阐发与运用，这当是时代对我们的呼唤和赋予我们的任务。

加强党员干部道德建设，应该借鉴过去行之有效的好办法。同时，要适应新情况，在内容、形势、方法、手段、机制等方面改进创新，使干部道德建设更加贴近实际。当然，领导干部单从传统文化学修身还远为不够，在全球化信息化时代，领导干部更要与时俱进培养现代品格，这样才能真正适应潮流，不负党和人民的期望。