国土资源管理调研报告

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第一篇：国土资源管理调研报告

国土资源管理报告

一、2006年国土资源管理工作情况

2006年，国土资源管理工作在市委、市政府和省国土资源厅的领导下，紧紧围绕西部大开发战略的实施和全市经济社会的发展，认真贯彻国家关于加强国土资源管理的政策，全面落实省政府和省国土资源厅下达的国土资源工作目标，圆满完成了各项任务。

(一)结合新农村建设，全市耕地得到进一步保护

加强耕地特别是基本农田的保护。为进一步增强各级政府和有关部门耕地保护意识和责任感，严格耕地保护责任制，市国土资源局草拟《贵阳市区、县、市人民政府耕地保护责任目标考核办法》，经市政府批准实施。一是加大基本农田的建设力度，在每个区、县、市(除云岩区、南明区外)均建成了一个500亩以上高标准基本农田，全市共建成3500亩。二是积极组织开展土地整理，争取国家和省的投资在乌当区新场乡及息烽县九庄镇、青山乡进行3个土地整理项目计8516.55亩，加上贵阳市投资进行的11个项目17300亩，全市全年共完成土地整理25816.55亩。三是对违法占用耕地特别是基本农田的行为进行了查处。通过以上措施，不但耕地保护得以加强，而且有力地支持了新农村建设，耕地保有量达到省确定的指标，基本农田面积也未减少。

(二)努力为全市经济建设提供用地保障和服务

《贵阳市土地利用总体规划》修编工作进展顺利。在总体规划修编专题研究成果通过省修编工作领导小组办公室审查的基础上，4月16日省修编工作领导小组办公室组织省、市有关领导和专家对《贵阳市土地利用总体规划大纲》进行了审核。按照审核提出的意见，市国土资源局对《贵阳市土地利用总体规划大纲》进行修改，并在省国土资源厅支持下争取国土资源部于10月16日对规划大纲进行评审并获得通过。国土资源部于12月14日正式下发书面评审批复，对贵阳市土地总规修编大纲给予较好评价。在市土地利用总体规划修编工作取得积极进展的同时，各区、县、市的县级土地利用总体规划修编也同步开展，从而使全市土地总规修编总体上得到同步推进。

按照有保有压，确保重点项目用地原则，较为科学地加强了土地利用计划管理。2005年底，市国土资源局主要负责人带领有关处室负责人，到各区、市、县对2006年建设用地需求等方面情况进行调研。省下达用地计划后，市国土资源局结合调研掌握的情况及各区、县、市经济发展实际，科学合理地对全市土地利用计划进行安排，并严格督促执行，从而使土地利用计划管理工作得到进一步加强。2006年初，省下达贵阳市农用地转用计划686公顷，其中占用耕地551公顷。由于贵阳市2006年经济建设发展较快，用地计划存在较大的缺口，市国土资源局积极向省国土资源厅汇报，多次申请追加建设用地计划指标，同时积极组织用地报件。在省国土资源厅的大力支持下，全市共获国务院、省政府批准用地1830.3398公顷，其中农用地转用1406.3373公顷，占用耕地1134.7556公顷，比年初省下达的农用地计划多776.3373公顷，占用耕地多583.7551公顷，基本满足了经济建设对土地的需求，特别是保证了兖矿贵州能化有限公司开阳磷化工基地年产50万吨合成氨、开阳西洋磷业有限公司50万吨磷铵、贵州民族学院人文学院、贵阳至罗甸二级公路改扩建、老干妈食品基地、花溪大地之舞综合开发项目、息烽县红色旅游项目等一大批省、市重点项目的用地。完成了国家重点工程扎南公路用地(共计252.54公顷)和贵阳绕城公路西南段用地(共计519.56公顷)的报批，及时将土地移交给用地单位使用。完成了贵阳机场扩建工程征用土地的前期工作。受理建设用地预审41宗，办结41宗。

深入落实经营性土地招标拍卖挂牌出让制度。全市(不含小河区、金阳新区和白云开发区)共出让土地

814宗，收取土地出让金8.433亿元。其中市国土资源局共出让土地771宗，收取土地出让金7.435亿元，为市政府下达目标(3.5亿元)的212%。收取土地收益金310万元，为市政府下达目标(300万元)的103%。同时，加大了土地储备力度，充分利用存量土地调查成果，制定了盘活存量土地的措施，积极盘活存量土地。共储备土地11宗，面积100余公顷。

大力支持国有企业改革重组工作。在国有企业改革重组工作中，按照国家有关规定，对企业土地资产进行处置，积极为企业做好服务，维护企业职工权益。为贵州省石油总公司贵阳分公司、贵阳仪器仪表工业公司永恒精密电表厂、贵阳市机械化施工处等23家改制企业完善了用地手续，促进了国有企业改制工作。

(三)大力维护被征地农民利益和确保国家和人民财产安全

全市将征地补偿安置和解决被征地农民的长远生计工作作为切实保障农民利益、维护社会稳定的大事来抓。各级国土资源部门在调查研究基础上，向当地党委、政府提出了意见和建议。各级政府先后制定了一系列结合本地实际的多途径安置被征地农民的政策措施，推动了全市多途径安置被征地农民工作的开展。针对贵阳市过去征地多采用货币化单一方式安置被征地农民，不能保障被征地农民长远生计，产生“三无”农民(无土地、无一技之长、无生活保障)情况，积极探索货币化安置方式、留地安置方式、建立被征地农民生活保障机制、多渠道提供就业岗位等多渠道安置方式安置被征地农民，取得较好效果。贵阳市的经验还在全省国土资源工作会议上进行了交流。

地质灾害防治工作进一步加强。在市财政大力支持下，落实了市级地质灾害防治专项资金。地质灾害任务较重的区、县、市也建立了地质灾害治理专项资金。在汛期认真落实《贵阳市地质灾害应急预案》，加强了地质灾害隐患点的巡排查和监测预报。全年没有发生人员伤亡的地质灾害。在2006年地质灾害防治工作中，另一个工作重点是落实《贵阳市自然因素造成重要地质灾害隐患点治理搬迁方案》。此方案确定全市共有自然因素造成的地质灾害隐患点1016处，危及7839户37886人的生命财产安全，其中有142处为重要地质灾害隐患点需实施治理搬迁。为做好该项工作，市国土资源局会同市财政局向各区、县、市下发了《关于组织申报2006地质灾害治理搬迁项目的通知》(筑国土资环通288号)，要求各地做好项目申报工作。白云区、清镇市、息烽县、开阳县共申报了25个项目，正在实施之中。开阳县在地质灾害防治中基础工作扎实、监测预警系统完善、宣传深入、治理资金落实，全县各方共出资2863.70万元，搬迁受威胁群众747户2614人，效果显著。

按照市政府的部署，积极配合有关部门做好矿山安全生产工作。全市各级国土资源部门层层签订“安全生产工作目标责任书”和“包保责任书”，落实矿山巡查责任制，不但组织矿山安全生产检查，而且还抽调干部参加各级政府和安委会组织的矿山安全生产检查、事故调查和非煤矿山安全生产工作，重点取缔无采矿许可证采矿，杜绝了无证矿山伤亡事故发生。

(四)矿业秩序整顿规范工作继续深入

为认真做好矿产资源开发秩序治理整顿工作，市国土资源局按照国家和省、市的统一部署，拟定了《贵阳市整顿和规范矿产资源开发秩序工作方案》，并报经市政府批转执行。按照《方案》确定的目标、任务和时限要求，全市各级国土资源部门对矿产资源开发秩序进行了清理检查，对查出的越层越界开采、非法转让矿权、以探代采、未按勘查设计方案进行勘查等103宗违法行为进行了查处，并认真开展了小煤窑炸封等专项工作，从而全面完成了矿产资源开发秩序的清理检查、整顿和查处阶段工作，通过了省整规办的检查验收。

采矿权招标拍卖挂牌出让工作取得新进展。全市共设置采矿权38宗，全部采取招标拍卖挂牌方式出让。开阳县成功拍卖龙水乡水库淹没区磷矿采矿权，成交额达1330万元。完成了2006年采矿权年检工作。全市应检矿山941个，通过年检并合格的有844个，注销75个。对22家逾期未按要求年检的矿山进行了处罚，追缴矿产资源补偿费38万元。通过采取煤矿关井压产、资源整合、扩大生产能力、对矿山生产规模小的砂石矿山采矿许可证到期不再延续等措施，使全市矿山生产能力进一步提高。

(五)坚持依法行政，加强了国土资源执法监察工作

全面贯彻落实《国土资源听证规定》，积极组织听证。组织实施了贵阳市征地统一年产值标准、区片综合地价方案、贵阳市云岩南明两城区土地定级与基准地价更新方案和贵阳绕城公路用地选址方案、补充耕地方

案、基本农田规划调整及补划方案的听证。贯彻《行政执法过错责任追究办法》，以电子政务建设为载体，全面推进网上政务公开，进一步提高了工作效率，促进了工作的规范化、透明化。

在国土资源执法监察工作中，将基本农田保护和非法勘查开采矿产资源作为巡查重点，及时制止了国土资源违法行为。全市共立案查处国土资源违法案件465件，结案433件。通过开展闲置土地清理、矿山安全大检查、炸封取缔非法采煤窝点等专项工作，市国土资源局直接查处有影响的国土资源违法案件40多件，其中在贵阳日报和局公众网公开曝光5件，起到了查处一件、警示一方的效果。

(六)国土资源基础工作进一步夯实

法律法规宣传教育活动继续深入。制定了《贵阳市国土资源系统2006年法制宣传教育工作意见》，将开展学习宣传《国务院关于深化改革严格土地管理的决定》、《国务院关于全面整顿和规范矿产资源开发秩序的通知》、《国务院关于加强地质工作的决定》、耕地保护制度、征地制度改革、土地用途管制制度等作为重要宣传内容。开展了全市国土资源系统法律法规宣传月暨“6·25”土地日宣传活动。各地都拟定了宣传方案，采取上街设点、宣传车、报刊、电视、广播等多种宣传形式，开展了大规模宣传。通过这些活动，使国土资源方面的法律法规和政策更加深入人心，收到较好效果。

制定专项工作规划。按照中央和省、市《关于制定国民经济和社会发展第十一个五年规划建议》，编制了《贵阳市“十一五”国土资源利用和保护专项规划》。该规划已通过市长办公会审查，并提交贵阳市“十一五”规划办公室统一发布。同时，各县、市开展了县级矿产资源规划编制工作，开阳县、清镇市、息烽县已发布实施。贵阳市“十一五”测绘事业发展规划纲要和贵阳市“十一五”基础测绘规划已上报市政府审批和省国土资源厅备案。

测绘管理依法推进。贯彻落实《贵州省测绘条例》、《贵州省测绘市场管理暂行办法》，完成了贵阳市丙、丁级测绘项目备案工作，按时将备案材料上报省国土资源厅。对全市地图市场进行综合治理，进行了专项检查。开展了清理和规范房产测绘市场秩序工作。对全市测量标志(三角点、GPS点、水准点等)进行了清理和检查，保存完好的各类国家测量标志共计122个，全部进行了摄影、记录和委托保管。对测绘市场进行了执法检查。从检查情况看，测绘单位在工作质量上执行了国家质量管理标准，测绘项目招投标活动能按章按程序进行，没有发现测绘市场存在恶性压价的情况。完成了省下达给贵阳市建立7个区、县、市的国家高等级GPS(C)级控制网的选点、埋石和布控工作。完成了贵阳市行政区域内丙、丁级测绘资质单位的注册和2005年测绘成果目录汇交工作。

农用地分等工作和农用地定级估价试点以及基准地价更新工作进展顺利。云岩区、南明区、花溪区、乌当区、清镇市、修文县、开阳县、息烽县的农用地分等，云岩区、南明区、开阳县的基准地价更新工作均已完成。白云区、乌当区的农用地定级估价试点工作正按要求开展。

地籍管理取得新进展。有卫星照片资料的乌当区、花溪区、修文县、清镇市列入了全省第一批更新调查工作开展名单，均制定了《更新调查方案》，与作业单位签订了《更新调查合同》并进行外业调查，其中修文县外业工作已完成。

电子政务建设进一步完善，启动了“金土工程”建设。在完善市国土资源局机关电子政务系统的基础上，各区、县、市国土资源分局(局)已实现电子政务，并与市国土资源局实现专线联接。每个区、县、市至少有一个乡镇国土资源所完成了电子政务建设，并与区、县、市国土资源分局(局)实现了数据交换。全市国土资源系统建成了建设用地远程报批系统，从10月1日起实现了建设用地远程报批。矿权远程报批也已具备条件。根据国土资源部《关于开展金土工程一期建设的通知》(国土资发208号)，贵阳市是全国一期建设的32个试点城市之一。据此，市国土资源局成立了“金土工程”建设工作领导小组，制定了《贵阳市 “金土工程”一期建设方案》报国土资源部审查通过。

(七)深入开展“完善体制、提高素质”活动

全市国土资源管理体制改革各项工作基本完成。市委、市政府十分重视并积极支持国土资源管理体制改革工作，批准贵阳市国土资源执法监察大队更名为贵阳市国土资源执法监察支队，贵阳市土地交易管理处更名为贵阳市土地矿产资源交易管理处，对两单位领导职务实行高配。批准贵阳市土地矿产资源交易管理处、贵阳市土地开发中心、贵阳市土地登记处共增加人员编制36名。各区、县、市国土资源局按照“三定”方案

完成了机构调整和人员充实。对2005年开展规范化建设的21个乡镇国土资源所进行了验收，新开展规范化建设23个所，到2006年底已完成全市82个乡镇国土资源所规范化建设任务。组织建成了乌当区东风镇、白云区艳山红镇“文明国土资源所”示范点。

二、2007年国土资源管理工作展望

按照“保护资源、保障发展、维护权益、服务社会”的总要求，以经济建设、社会发展为中心，积极参与宏观调控，坚持从严管理、节约集约利用资源，全面提升国土资源管理水平，促进经济社会又好又快发展。一是深入贯彻落实国家和省关于国土资源管理的法规和政策，继续加强耕地保护;二是搞好服务，努力为全市经济建设提供用地保障;三是加强矿产开发和地质环境管理，切实提高矿产资源保护和合理利用水平;四是进一步加大基础建设，努力提高行政效率和社会服务水平;五是深化“完善体制、提高素质”活动，加强党风廉政建设。

第二篇：土地资源管理专业国土资源局实习报告

安徽财经大学

毕业实习报告

专业土地资源管理年级班级 学号姓名实习单位 实习时间实习内容地籍管理指导教师

【等级：】

目录

一、实习情况简介„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

3(一)实习时间和地点„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3

(二)实习单位简介„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3

二、实习内容„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

3(一)土地权属调查„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3

(二)地籍测量„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

4(三)编地籍号„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4

(四)绘宗地图„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4

三、实习中发现的问题„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

5(一) 54和80坐标系的不同„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

(二)土地登记申请人举证困难„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

四、实习的收获体会„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6

一、实习情况简介

(一) 实习时间和地点

本人于3月1号至4月15号在国土资源局地籍管理科实习

地址:

(二)实习单位简介

蚌埠市国土资源局现设办公室、执法监察科、规划科、财务科、耕地保护科、地籍管理科、土地利用管理科、矿产资源开发与管理科、测绘管理科等九个科室。

地籍管理科

统一管市城乡地政、地籍工作;管理并组织全市土地资源现状调查、动态监测、土地权属调查、变更调查及土地统计;指导监督地籍管理技术规范、标准的执行，并制定有关办法细则;负责地籍信息系统建设;负责市区土地确权、土地定级和土地登记管理工作;承担土地权属纠纷调处工作。

负责市基础测绘规划、计划的编制和组织实施工作;组织并管理地籍测绘、行政区域界线测绘和其他重大项目测绘;负责全市基础地理信息系统建设和社会化服务;负责全市测绘行业管理、测绘市场管理;负责测绘任务登记、测绘产品质量监督和管理，指导监督测绘成果管理和资料汇交。监督管理全市测绘基准和测量控制系统;管理和保护测量标志;监督执行测绘行业标准化工作;依法管理地图市场;协助省级测绘主管部门审查向社会出版、展示的地图和审核地名在地图上的表示。

二.实习内容

(一) 土地权属调查

土地权属调查是指以宗地为单位和对象，对土地权属单位的土地权属来源及权利所及的位置、界址、数量和用途等属性的调查和确认，是土地进行登记前具有法律意义的初步确认。土地权属调查的基本任务是调查核实土地权属单位的权属要素，即土地的权属性质、权属界限、权属证明文件、面积、位置、用途及地上建筑物权属状况等。土地权属调查又是地籍测量的前期准备工作。权属要素未经确认，地籍测量就无法进行。

土地权属调查的内容包括：

1.宗地的位置调查主要是对宗地所在的辖区、门牌号及四至关系的调查。

2.宗地的界线调查主要是对宗地的界址点、界址线的调查。大多数以界址点间所连接的直线为界。

3.宗地的权属状况调查主要是对宗地的权属性质、权属来源、取得土地时间和土地使用期限、土地使用者或所有者名称等内容的调查

4.宗地的土地使用状况调查主要是对宗地内的土地用途、土地等级、地价和共用情况等进行调查。

(二) 地籍测量

地籍测量是指在土地权属调查的基础上，为获取和表达宗地权属界址点、线、位置、形状、数量、质量等基本地籍信息进行的测绘工作。它是服务于地籍管理的一种专业测量，主要由地籍平面控制测量和地籍细部测量两部分组成。

地籍测量主要是对土地及其附着物的空间定位，测量相应的图件，通过测绘采集宗地权属界址的准确位置和数据等信息，绘制出确切反映各宗地间相互关系的标准地籍分幅图、宗地图，并在图上进行各宗地的面积量算，汇总出界址点成果表和面积统计表以及各级土地分类统计表等，为政府提供精确的统计数字，为土地管理部门进行土地登记、土地规划等管理工作提供依据。

(三)编地籍号

宗地编号按四级编号进行，即行政区—街道—街坊—宗地。在地籍图上上进行宗地编号统一自西向东、自北向南 ，由“1”开始顺序编号。

如果一宗地分散在相邻的几个图幅内，即破宗。破宗的编号应在它所在的西北图幅内进行统一编号，并在其他相邻的该宗地范围内注记参与编号所在的图幅号和宗地号。

在界址认定调查结束后，除需现场设置界址标桩以外，还应根据有关规定对界址点进行编号，多采用按宗地编号，即每宗地的界址点独立编号。界址点编号统一从左向右、自上而下，由“1”开始顺序编号。共用界址点有多个编号，可在界址点编号前加上宗地号进行区别。

(四)绘宗地图

宗地图的绘制多采用autoCAD软件进行操作，宗地图的描述内容应包括：A.所在图幅号、地籍区号、地籍街坊号、宗地号、界址点号、土地利用分类号、土地等级、房屋栋号;

B.用地面积和实量界址边长或反算的界址边长;C.邻宗地的宗地号及相邻宗地间的界址分隔示意线;D.邻宗地的地理名称;E.宗地内的建筑物、构筑物等附着物及宗地外紧靠界址点线的附着物;F.本宗地界址点位置、界址线、界址点坐标点、权利人名称、用地性质、用地面积;G.指北方向和比例尺;H.宗地图制图、审核者及日期。

三.实习中发现的问题

(一)54和80坐标系的不同

我国最初覆盖全国的坐标系是1954年北京坐标系，采用了克拉索夫椭球元(a=6378245m，α=1/298.3)。几十年来，我国按1954年北京坐标系建立了全国大地控制网，完成了覆盖全国的各种比例尺地形图，满足了经济、国防建设的需要。当今地籍管理中采用的坐标系也多采用54年背景坐标系。

由于各种原因，1954年北京坐标系存在一些缺点和问题，于是1978年我国决定建立新的国家大地坐标系，该坐标系统取名为1980年国家大地坐标系。消除了分区局部平差对控制的影响，提高了平差结果的精度。缩短了推算大地坐标的路程，减少了推算误差的积累。

但是，80坐标系也带来了新的问题和附加工作。主要体现在地形图图廓线和方里网线位置的改变，图廓线位置的改变，使新旧地形图接边时产生裂隙。方里线位置的改变，不仅与坐标系的变化有关，而且还将包括因椭球参数的改变所带来的投影后平面坐标变化的影响 。

在地籍管理方面的影响是许多依据54坐标系建立的全市辖区的地籍图更新转换进慢，与现有的80坐标系不吻合，数据接收困难，导致工作效率低下。因此，转换更新现有地籍图以及相关的操作管理软件成为当务之急。

(二)土地登记申请人举证困难

在《土地登记办法》出台前，土地登记所依据的地籍调查资料由土地部门获取，《土地登记办法》规定：申请人申请土地登记，应当提交包括地籍调查表、宗地图及宗地界址坐标等材料，从而改变了等级举证的主体。

我国土地登记走上较为规范统一的制度化道路是在1987年9月国务院公布了《全国土地登记规则》。但真正的土地登记活跃起来是在2007年3月《物权法》的颁布实施后，2008年国土资源部公布实施《土地登记办法》，进一步补充修改完善了对土地登记的规定，由规范性文件提升到了法律的层面。

在这之前，土地使用者往往是有地而无证，即没有进行土地登记，没有自觉进行土地登记的意识。所以当今很多划拨的或以前没有进行土地登记的使用者由于各种原因开始进行土地登记，但是自我举证的很多土地及房屋权属来源不清或没有权属来源，导致地籍管理者工作难度增大，效率不高。因此对《土地登记办法》对土地登记的办理期限即30天(有的15天)的规定很难彻底的实行。

四.实习的收获体会

通过这几十天的实习，我深知学校里的学习终究是理论知识。从理论到实践，需要扎实的理论基础、敏捷的反应速度、深刻的理解及举一反三的能力;从实践到理论，需要很强的逻辑概括总结能力、言语表达能力。要做到理论与实践相结合，才能巩固我们的理论知识，才能发掘我们的社会实践潜力，更好得为社会主义现代会建设服务。

同时，做人的态度必须保持一颗谦逊的心，因为学校里的知识并不是全部，我们不知道的天地还很多，很多看似简单的东西包涵着很多东西方面，包括人力管理、财务管理、机构组织制度等;另外，做事的态度一定要细心大胆，有着年轻人敢作敢为的冲劲。不以善小而不为，避免错误的发生。我们可以做成的，可以大胆的请求试一试，也不必畏首畏尾，不敢接受挑战。

活到老，学到老，有的人能够不断的进步，日有所进，有的却人浮于事，不思进取，得过且过。这不免和制度的设定有关系，但更重要的是人生的态度，你能达到什么高度，就看你想成为什么痒的人。人的意识对人的行为具有反作用力，以先进的思想武装自己，以巨人的理论成果充实自己，以对知识的不断渴求完善自己，力求做一个对社会有用的人。

第三篇：人力资源管理调研报告

重庆莱美药业股份有限公司人力资源管理状况的调查报告

目 录

一、重庆莱美药业股份有限公司概况 ......... 错误!未定义书签。

二、重庆莱美药业股份有限公司人力资源管理现状 .............. 2 1.公司人力资源管理的构成 ............................... 2 2.公司人力资源管理措施 ................................ 3 (1)员工招聘 .......................................... 3 (2)员工激励 ......................... 错误!未定义书签。

(3)员工待遇 ........................................... 4 (4)员工思想动态 ...................... 错误!未定义书签。

三、 重庆莱美药业股份有限公司人力资源管理的问题分析 ....... 4

1、员工素质有待提高 .................................... 5

2、人力资源管理制度需要完善 ............................ 5

3、机构设置过于繁琐 .................................... 5

4、员工绩效工资制度 .................................... 5

四、重庆莱美药业股份有限公司人力资源管理的改进建议 ....... 6 1.管理者转变观念，真正树立以人为本的企业理念 .......... 6 2.建立现代化的人力资源管理理念 ........................ 6 3.加强员工培训力度 .................................... 7 4.绩效考评与业绩挂钩 .................................. 8 5.加强沟通，促进人力资源管理 .......................... 8 调查报告

朱艳羽

重庆莱美药业股份有限公司人力资源管理状况的 2008年金融危机发生后，我国经济受全球经济大环境的影响，经历持续走低的艰难历程，不少企业尤其是中小型型企业的生产一度不景气，一些企业甚至关门倒闭，农民工大量返乡。但是，2009年下半年以来，我国经济在走出低谷，与之相对来的是许多企业遭遇了招工难的困境，许多中小型企业面临着大量的员工流失的尴尬处境。本次研究以分析中小型企业的人力资源管理现象及其存在的问题，并提出相应的建议，希望让中小型企业克服招工难的尴尬现状，留住其员工，稳定发展。

本文以重庆莱美药业有限公司为研究对象，根据大量的调查资料和访谈信息，以管理学为视角，结合现代企业管理理念，对该公司人力资源管理中存在的问题进行诊断和 分析，进而提出改进建议和方案，目的在于帮助企业实施必要的措施和管理制度，克服人力资源管理中的不足，确保企业持续快速发展。 本文对重庆莱美药业有限公司的发展历程、人力资源及人力资源管理现状进行描述的基础上，从人力资源流动政策、薪酬体系和考核体系等三个方面对公司人力资源管理中存在的问题进行分析和研究。

一、重庆莱美药业股份有限公司概况

重庆莱美药业股份有限公司自1999年成立以来，蓬勃发展，现注册资金9150万元，总资产6.5亿元，是一家集科研、生产、销售于一体的高新技术医药企业。该公司目前有员工400余名，其中研发及技术人员50余名。

2007年该公司被评为首届“重庆市高新技术企业创新十强”， 并在0

8、09年连续获此殊荣。2011年陆续被评为“国家生物产业基地龙头企业”、“国家火炬计划重点高新技术企业”。 2012年陆续被评为“国家级创新型(试点)企业”、“中国医药研发产品线最佳工业企业” 、“重庆市创新型企业”、“重庆市技术创新示范企业”、“重庆市知识产权试点单位”。企业信用评价aa级信用企业。公司

商标“莱美”被认定为“重庆知名商标”， 多个品种被评为“重庆市高新技术产品”、“重庆市重点新产品”、“重庆市名牌产品”、“重庆市知名产品”，并多次被评为“重庆市诚信纳税先进企业”。

该公司具有突出的创新能力、坚实的技术基础、丰富的产业化经验，以及强大的营销网络，是国内最早通过gmp、gsp认证的企业之一，其新药申报量名列重庆前茅。2007年被评为“重庆市高新技术企业创新十强”。

莱美不断开辟市场，该公司的全资子公司重庆市莱美医药有限公司，是一家专业的医药销售公司，营销网络遍布全国29个省市，已经在北京、上海、广州、成都、新疆等地建立了25个销售联络处，拥有遍布全国的优秀的客户资源和营销网络资源。2009年在深圳证券交易所创业板挂牌上市，向社会公开发行人民币普通股;从2010年到2011年该公司共收购了重庆市大山行中药饮片有限公司、湖南康源制药有限公司和四川禾正制药有限责任公司三家公司。

重庆莱美药业股份公司组织框架

二、重庆莱美药业股份有限公司人力资源管理现状

1、重庆莱美业股份有限公司人力资源管理的构成

目前，重庆莱美业股份有限公司有总经理一名，副总经理四名，各部门主任14名，研究人员52人，及车间生产一线员工420多人。该公司的高层领导者的学历构成中, 高中及以下学历占43.14%、中专和技校学历占18.15%、大专及以上学历占38.11%。高层领导者的年龄构成中, 35岁以下所占比重达到48.15%, 36~40岁占到28.19%, 年龄结构呈现年轻化。

相对于高层领导而言，在车间从事一线生产的员工，则学历更低，高中及其以下的学历者达到总体的62.6%;其年龄结构也呈现年轻化的状态。

表1 . 车间生产员工年龄结构情况 表2 .车间生产员工学历构成

2、 重庆莱美业股份有限公司人力资源管理现状

1、员工招聘

该公司招聘的员工主要分为两个方面的人才，一是车间药品工人，二是研篇二：对xx公司人力资源管理情况的调查报告

南京广播电视大学

社会实践报告

题目：

姓 名： x x x 学 号： 200913210000 年 级： 2009秋 专 业： 工商管理 学生类别： 开放本科 指导教师： 俞辉 教学单位： 溧水电大 2011年9月31日 1 南京广播电视大学学生社会实践情况表 2 对xx公司人力资源管理的调查报告

当今社会，人力资源在企业中有着举足轻重的作用，它不仅要了解企业的经营、了解业务部门对人才的要求、了解员工的要求，还需要了解客户的需要。将人力资源策略与企业的经营策略结合起来，去支持企业实现经营目标，所以人力资源部门必须实现人力资源管理创新，最大限度地满足组织人力资源的需求;最大限度地开发与管理组织内外的人力资源;维护与激励组织内人力资源。用最少的人办最大的事，每个人都能发挥自己的潜力和长处，人力资本不断升值。为此对xx公司人力资源管理情况进行了调查。

一、公司的人力资源现状 xx公司是机械电子工业部重型机械零部件主要专业生产管接头企业。于1992年注册成立，公司现有员工分配如下：

公司人员结构基本符合公司市场、技术方面一定程度的科技含量，以及相管理需求对人才的基本要求。

(一)、管理人员是指包括公司总经理、副总经理、总经理助理、部门经理、部门主管、车间班组长在内的63人。公司管理队伍的年龄结构较为合理，管理人员较有经验，平均年龄34岁，结构缺陷主要是学历主要以专科居多并且车间管理人员主要以中专为居多。管理人员的年龄、学历结构分别如下图： 3

(二)、公司技术队伍年龄结构基本合理，平均年龄24岁，这种年龄结构的优势在于年青人拥有更多新知识、掌握更多新技术、新技能，如计算机辅助设计技能、三维制作。劣势是较为缺乏经验丰富的技术人员，绝大多数是大专毕业，。技术人员的年龄和学历结构分别如下图：

(三)、公司车间生产工人共计286人。公司的市场人员在公司所占的比例最大(66%)，公司的生产能力很大程度上取决于他们。平均年龄23岁。公司这样的年龄结构在生产进程中，充分发挥出了年轻人的冲劲和事业心。但学历仍旧需要整体提升，从而提升企业整体学历水平。车间生产工人的年龄和学历结构分别如下图： 4 总体上，公司具有一定的人力资源管理观念，管理水平也在不断改善，但是由于历史原因、企业文化、体制等企业自身的原因，人力资源管理仍然存在着观念滞后、结构不全、功能不到位、职能未充分发挥的问题，且已严重影响和制约着公司未来的发展。

二、公司人力资源管理方面存在的问题

(一)、企业组织结构不太完善，公司体制尚未明确定性;部门职能界定不清、岗位职责界定不清，部门协调机制不健全、部门之间缺乏交流和合作等。

(二)、公司和公司管理层对人力资源没有足够的认识

公司管理层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密结合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。对人力资源管理的认识基本上还停留在传统的人事管理上，人力资源管理与公司的发展战略尚处于行政事务性结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。公司长期忽视或轻视人力资源管理部门设置和人员配备工作，而现有行政部门和所设岗位及人员不足以胜任战略性人力资源管理的重任。

在人力资源投入方面， 对人力资源管理方面的投资犹豫，包括人力资源管理部门设置和人员配备，各类人员的专业知识、技能培训;在对员工轻培训重视，说多做少。

公司管理层除分管人力资源的一位总经理和一位副经理因兼管人事工作而不得不管外，其他部门经理少有人力资源管理意识，难能主动将部门经理工作与人力资源管理结合考虑问题。由于缺乏人力资源管理意识，公司各部门经理极少将人力资源管理理念贯彻于日常管理之中。

(三)、缺乏发展观、动态观、人才市场观、竞争观、人力资源战略规划 人力资源规划是一项持续的、动态的工作，必须和公司的发展战略紧密结合，和公司所需要的技术、设计人员、市场人员等在人事政策规划、薪酬政策方面进行统一规划，但从公司目前的情况来看，尚未进行人力资源的中、长期战略规划，常常依据职位空缺或临时紧急任务招人、聘人，无法吸引和保留优秀人才、难以调动员工积极性。

(四)、缺少对工作环境、休息时间和工作条件的分析

依据人力资源管理的原理，按工作环境、休息时间和工作条件对员工绩效的 5篇三：关于xxx公司人力资源管理的调查报告

关于xx贸易公司人力资源管理的调查报告

程荣

10春工商企管班

学号：1034001400759

一、公司基本情况介绍及现代人力资源总体情况分析 xx贸易有限公司是国家外经贸局，海关总署批注的有进出口权的公司，公司有雄厚的经济基础，强大的关系网络，完备的技术和人员配置，随着我国加入wto，进出口贸易的日益增长，为了进一步满足贸易商、进出口商的需求，我公司为商家精心打造了门到门的一站式服务。我们在中国大陆有很完善的进出口服务系统，已经和多家船公司，航空公司建立了密切的合作关系，可以为您的货物出口各国提供最佳的航运、空运路线以及报关完税、代买保险等一系列服务，同时我公司在深圳有一个很完善的配置仓库可以满足您的货物在深圳中转的需要，可以为您验收货源、散货拼柜，选择合适的配送方式，安全快捷地送达货物。

我们有很广泛的商品信息网络，合作伙伴遍及世界各地，已经成为欧美许多贸易商在中国的全权代理。我们在“创造最佳服务”的经营理念指导下，经过全体员工的不懈努力，已经取得了令人瞩目的成绩。我公司拥有一支业务精通，操作能力强的骨干队伍。在为客人提供多种物流解决方案的同时，还可以为海外客户开拓中国市场寻找货源，验收货物，报关定仓解除进出口的一切后顾之忧。提供专业化、个性化、全天候、全方位的服务。

随着市场经济的发展，为了在竞争中取得一席之地，首要问题就是人才问题。如何让开发人力资源，创新人力资源的管理，是公司管理中一个核心问题，决定着一个公司的竞争力。因为在知识经济时代，公司之间的竞争往往是高科技产业之间的竞争，而高科技产业的发展主要由高素质人才所支撑，所以一个公司拥有的人力资源的数量和质量以及对人力资源的开发和利用政策，决定着这个公司的竞争力大小。创建有特色的人力资源管理机制对于引进人才、充分利用人才来说十分重要。

长期以来大部分企业注重劳动和传统控制，而忽视人力资源的重要性和发展意义的硬性人事管理。或者说人力资源的管理基本职能还未能得到充分的应用和发挥。在计划经济模式和传统管理思想的影响下，无论规模大小、性质如何都要有一个专门管理人事工作的部门，尽管其称呼有所不同，但工作内容大同小异，都是负责对企业职工进行任命、培训考核和报酬定级等工作。延续至今又被人们强行与人力资源管理画上实际上并不相等的符号。实际上人力资源管理与劳动人事管理是两个不同管理理论术语，它们代表了劳动力管理的不同历史阶段和不同特点。

所谓人力资源管理通常是指管理组织对其劳动力资源进行全面、科学、有效管理，是这部分资源得到充分的开发和利用，确保组织目标得以实现的一系列活动的总称。人力资源管理正愈来愈从事务性走向战略性，作为一种新观点、新思想的战略人力资源管理逐步形成并日益成为企业、乃至所有组织进行人力资源管理实践的指导原则。具体指对社会或企业各阶层、各类型从业人员从招收、录用、培训、使用、升迁、调动直至退休的全过程管理。目前我国企业在利用和实施人力资源管理反方面还存在许多误区，人力资源未能得到充分发挥，从而影响了管理的效率。

二、xx公司人力资源管理调查内容

长期以来xx贸易公司通过有效地管理方式激发员工的工作潜力和主动性，依靠对于员工内在因素和内部管理的系统协调，提高劳动生产率。下面我通过对该公司人力资源管理方面的调查，来说明人力资源管理在所有管理中占据着十分重要的作用。

(一)员工招聘录用/培训/管理机制

xx贸易公司招聘的人员首先通过猎头公司的筛选推荐，然后经过公司部门负责人，人事部分责任面试，最后由总经理、部门经理面试最终确认。xxx公司注重的是人的潜能，只要所学的专业与他的工作岗位差别不是很大，公司在挑选人才时不会过分看重他所学的专业。 录用标准：

1、注重个人道德品质。

2、注重为人处事的能力能够与他人合作。

3、有较强的学习能力。

“ 人才”是企业之本，企业在选用人才上要重视思想品德的用人标准、道德品质是一个为人处事的根本，也是企业对人才的基本要求。一个再有学问，再有能力的人，如果道德品质不好，将会对企业造成极大地损害，这是一个被实践反复证明了的真理。

每个人都有一定得能力，只不过有大有小而已，但这些能力能否发挥出来，取决于领导的选拔、培养和使用，也取决于每个人掌握知识的丰富程度和自身的修养。作为xxx公司的领导，又培养创新型人才的意识。有爱才、育才、用才、互才、选才的观念，创造条件让每个员工都有一个发挥才能的一席之地，要使企业成为员工个个都能成才的“熔炉”。 xx贸易公司的新进员工按照规定都有一个必不可少的入职培训阶段，这个阶段大约3—6个月 ，根据个人工作岗位的不同要求和个人适应能力的差别而有长有短 。在这一阶段中，他们将与老员工、高级技术人员甚至专家在共同合作的工作中学习。培训的目的在于改变员工的技术、态度、知识，开发员工的潜能，使其能力大道公司的要求，并为员工提供职业安全、职业能力，从而提升人力资源第一资本的实际应用价值。xxx公司是一个学习型的公司，学习方法多种多样，也就是说，每一个人在与他人合作共同完成一个项目的同时，就是一个学习的过程;新员工在老员工的帮助下进行具体工作也是一种培训形式;而课堂培训只是员工培训的一小部分。xxx公司的学习是互动的、主动地学习型企业。公司的内部的员工之间合作气氛很宽松，没有明显的上下级的区分。而每个员工都有公司为他制定的个人的工作目标，并且每年进行调整。公司注重的是工作的结果，在具体的实施过程中，允许员工按照自己的方式工作。每个部门的经理所做的是确定工作所需的工具和信息，其目的是帮助和指导员工工作，帮助他们也使自己的工作部门完成工作目标。

(二)绩效考核及工资政策

xx贸易公司员工的收入是很有竞争力的，包括基本工资，个人工作业绩奖励、国家规定的保险项目及公司内部的特殊奖励等等几部分。销售人员、内勤人员、技术人员等等之间收入的高低，主要是取决于工作业绩。

薪酬激励制度的制定都是根据市场发展的要求坚持“以人为本”的指导思想，不断改进激励制度上落后的地方，推出比例提成、贡献奖、利润分成等薪酬激励新体制，力求激励更加完善，以加强员工的积极性。

对人才的激励，不仅仅是体现在薪酬体系设计的创新，更是在绩效考核中给以一定得职称级别。xxx公司认为：企业的即使职称，一定要为企业的发展需要而设立，关键是和技术人员的责权利挂钩，当一个人评上某级工程师，不但给相应的称号，还要给相应的权利和

责任，才能起到企业评职称的作用。一定要打破“官本位”独尊局面，建立良性的薪酬制度，奖励制度。对技术人才来说，企业技术职称体系不仅仅是一种激励机制，也是一条个人职业发展全新道路。技术人员走行政序列可产生的副作用：好的技术人员不一定是好的管理人员，也许做了经理后，不但管不好部门，而且把原有的长处也都掉了，对企业个人都是损失。技术职称体系的建立从体制创新上较彻底的解决了这个问题。

(三)内部的晋升通道

xxx公司能够为每个人提供是党的发展机会，公司很重视培养自己的管理人才，高级管理人员基本上都是从内部提升。

xxx公司善于挖掘企业内部人才。重用内部人才是自信的标志，对员工尊重、信任的标志。因此在内部选才上具有现代人才观，既尊重人才，视才为宝。不再把有缺点的人拒之门外，而是设计好合适的岗位，做到人尽其才。在内部用才上，做到敢于破除旧规，不拘一格选人才，做到知人善任，用人所长，要做到不独断专横、论资排辈、任人唯亲，而是民主授权，量才使用。这也有利于在公司内部建立良好的竞争环境。

三、部分企业人事管理体系弊病分析

(一)缺乏对高级人员的培养和挖掘

目前我国部分企业的人力资源管理部门在制定计划时，有71.2%的企业考虑的仍然是一般职工的岗前培训、在职培训劳动定额制定和福利待遇等问题。有59.2%的企业组织机构沿袭以往的习惯，把职工管理交给人事部门，而把干部的管理、提拔、培养又归组织部门负责(数据来源：新华信管理咨询公司《2003年人力资源咨询市场调研报告》)。这种归口“管理”导致了我国企业中人力资源管理无法系统开展。这种状况与现代企业面临的竞争环境极，也制约了企业的发展不协调。必须迅速进行调整和改变，形成系统化的组织管理模式，以适应激烈的市场竞争需要，尤其要注重对高级管理人才的选拔、培养和储备。

(二)传统人事管理的职能与新竞争形势下对人力资源管理的要求不协调。

据盖洛普调查公司对我国五百家企业的抽样调查访问显示，我国高达52.3%的企业在运作人事管理模式的实践过程中，把人事部门当成一种很具行政意义的部门，只是比较简单的履行管理中的组织职能和控制职能，而忽略了人力资源也是企业的重要财富。在实施人事管理过程中，缺乏制定一个切实可行的计划，更是缺乏通过对组织中人力资源的预测、分析进行组织结构调整，平衡布局企业人力资源。

传统的人事管理不能与企业经营状况联系起来，很难形成一个整体。这就使得人事管理的活动缺乏了经营活动的性质，只是旅行着单纯的行政管理行为的职能。

(三)缺乏人力资源管理体制的创新

目前我国企业人力资源管理最大的问题就是缺乏管理体制的创新。经济环境和人力资源发展的变化，需要管理突破原有的思维模式和运作方式，不断地进行管理创新。旧有的单纯靠上级管理下级，上司监督下属的领导管理模式已不符合时代气息

中国是世界人口最多的国家，目前有13亿多人。人力资源总数为7.1亿左右，约占世界人力资源总数30%以上。尽管我国有着巨大的人力资源数量，但总体素质却比较低。据2003年《中国统计年鉴》统计，我国每百万人口中科技人员仅相当于发达国家的3%，每百万人口中在校大学生数是发达国家70年代平均水平的3%—4%。而我国人力资源的利用率则更低，仅为发达国家的1%—2%。至今仍有39.51%的企业还存在着“我是管你的，你就必须听我的”的传统思维方式(数据来源：新华信管理咨询公司《2003年人力资源咨询市场调研报告》)。创新思想缺乏，创造意识不强，不少管理者还是习惯于“文件上怎么说，我就怎么做，这样就不会犯错误。”有些企业管理方法单调，尤其是对人的管理生硬，不讲情理，不会科学管

理。如年底考核时，不管是高级管理者或中层管理人员，还是普通员工，统统用一个标准，不分层次的进行“德、能、勤、绩”考核。许多企业对于人才和人力资源的管理还处于比较原始的命令式管理模式，以至于出现了许多不该出现的问题，发生了许多不该发生的事情。如有的企业不能解决职工生活方面的问题，导致了职工破坏企业设施，伤害企业领导等事件。管理者的本身素质不高，给现代的人力资源管理带来极大地负面影响。

现代企业的领导是要给每一个员工机会和赋予岗位责任，领导者不是下达命令，而是要负起组织与学习的责任，建立能让每一个成员都有机会施展才能的组织机构。与之相适应，传统管理的大部分“必不可少”的标志可能消失，管理方式将更加多元化、人性化和柔性化。不断探索人力资源与管理的新途径，建立加速人才成长的新的绩效评价体系，是企业管理所面临的新课题。

第四篇：人力资源管理行业调研报告

摘要:在现代管理中，人力资源管理在企业管理中越来越突现出它的重要性，如何使员工在企业中发挥最大的潜能各尽所能为企业带来更大效益和作用已经成为各级管理者，尤其是企业高层管理者共同关注的一个重要问题。人力资源管理行业的现状和发展值得研究。

关键词:人力资源 管理 调研

我们清楚的知道，在经济全球化背景下，区域竞争对象主要表现在对人才、资金和市场三方面的竞争。人力资源是区域竞争力的构成要素，是衡量区域发展水平的一个重要指标。全球化给人力资源管理带来的挑战之一是需求多样化和价值观多样化，对人才的需求是最大的本文从需求动机的角度出发，根据人力资源管理的现状，结合人力资源多样性的特点，探求未来人力资源管理的发展趋势。 在了解人力资源的各方面时，首先应看到人力资源的现状，就是社会对人才的需求很大，但中国整体国民素质不高，导致部分专业人才缺失。

然而，正因为这个，我们也看到了人力资源管理专业的未来发展前景是很好的。首先是对人力资源从业者的执业技能要求越来越高，而且职业资格准入制度开始全面走上正确的轨道，再者人力资源和人力资本将区分开来，并且人力资源管理体系需要整体创新并系统构建。所以，面向未来，我们要深化高等教育改革，大力发展高等教育，以追赶世界先进科技为动力，重视人力培养质量，持继扩大研究生层次的培养规模。

一、人力资源管理的现状和发展

人力资源管理就是现代的人事管理，即组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。

人力资源管理的模式：工业模式，投资模式，参与模式，高度灵活模式。米尔科维克和布德罗提出的。

人力资源管理的功能：归纳、维持、开发、激励。

人力资源管理的目标包括最终目标和具体目标。人力资源管理的最终目标就

是要有助于实现企业的整体目标，对企业进行管理的目的就是要实现企业既定的目标，因此人力资源管理的目标也应当服从和服务于这一目的。但是最基本的目标都是一样的，那就是要创造价值以满足相关利益群体的需要。在最终目标下，人力资源管理还要达成一系列具体目标：保证价值源泉中人力资源的数量和质量;为价值创造营建良好的人力资源环境;保证员工价值评价的准确有效;实现员工价值分配的公平合理。

人力资源管理的基本职能：人力资源规划;职位分析;招聘录用;绩效管理;薪酬管理;培训与开发;员工关系管理。

人力资源管理的作用：(1)人力资源管理与企业绩效。在人力资源管理只能正常发挥的前提下，它将有助于实现和提升企业的绩效，这是一个重要作用。

(2)人力资源管理与企业战略。在人力资源管理只能正常发挥情况下，它还有助于企业战略的实现，这个作用目前收到了人们更多的重视。

(一)存在的问题

改革开放近20年来，中国文盲人口规模持续大幅度下降，同时，我国三次产业从业人员整体文化素质均得到持续提高。

首先，中国人力资源面临的主要问题人口整体文化素质与发达国家相比差距明显。但是高中文化人口比重低是人力资源素质提高的“瓶颈”。而且目前中国人力资源存在量大质低的问题，集中表现在受中等和高等教育水平的人口比例偏低。

其次，第三产业从业人员整体文化程度不适应现代产业、行业结构升级的要求，管理人员与专业技术人员队伍的整体素质与发达国家存在较大差距 。目前，我国城市人力资本积累基本上处于中等和高等教育阶段，而农村尚处于普及初中和小学教育阶段。随着文化层次的提高，地区间相对差距呈现相应扩大的趋势。

(二)解决方案

从人力资源状况看教育发展的趋势大力发展高等教育培养大批高层次创新人才：我们要深化高等教育改革，大力发展高等教育，以追赶世界先进科技为动力，重视人力培养质量，持继扩大研究生层次的培养规模。

加速普及高中阶段教育，突破人力资源开发的“瓶颈”：大力发展中等教育是提升整体人力资源素质的关键。

构建完善的全民终身学习体系，提高整体国民素质：创新能力和劳动者技能的提高并不仅仅体现在受教育的比例和年限上，还取决于教育培训体制的完善和运行效率。

(三)中国人力资源管理发展前景

随着中国经济的不断发展，人们越来越多的关注人力资源这个问题，为什么关注这个问题?因为我们在中国经济不断发展的过程中，清晰的认识到人才才是支持我国经济持续、稳定、健康发展的核心要素。离开人什么事情都做不成了。

基于这样的认识，加强人力资源管理从理念和意识层面受到了越来越的关注，人力资源管理的实践活动越来越提升， 人力资源管理工作在企业、社团、组织中的地位日益上升，企业、社团、组织越来越认识到人力资源管理工作对企业、社团、组织绩效的重要性。人力资源管理的职能也发生了根本性的变化。

未来人力资源管理的发展方向基于中国经济的进一步发展及企业战略实现的要求，将呈现出以下几个方面的典型特征。

1、对人力资源从业者的执业技能要求越来越高

人力资源管理职能的转变，要求人力资源从业者不能仅局限于人事手续的管理技能，更关键的是要把目光聚焦到企业战略的整体把握和有效执行上来。从参与企业整体发展战略的制定到战略的分解、监督执行，从企业文化重塑与再造，学习型组织建设、综合绩效管理、企业经理人的培养机制的建立、人力资源价值分析、人力资源会计制度、人力资源审计等一系列事关企业发展与命运的重大职责都将成为人力资源工作者新的职责。这些变化要求人力资源工作者重新审视自己的定位和角色并提高自己的从业技能。

2、职业资格准入制度开始全面走上正确的轨道

我国政府也深刻认识到人才培养与人力资源管理工作的重要性，为此，我国政府依据我国人力资源管理工作的发展现状，为确保人力资源管理工作者的工作质量，为企业发展保驾护航，经国务院授权，国家劳动部于2002年开始在国家大力推行人力资源管理师等级考试制度，该等级制度科学合理地将人力资源从业工作者，按执业技能并经考试鉴定确认为人力资源管理员到人力资源高级管理师4个等级。

并向经国家劳动部组织培训并考试通过的人员颁发相关等级的执业证书。该证书将作为国家唯一认可的执业资格证书进入行业准入制度。这一制度的出台，引起了国内人力资源管理工作者的极大兴趣和热情，并由此标志着我国人力资源管理工作完成了从无序到有序的历史性进程。国家对人力资源管理工作者职业价值的充分肯定与认可。职业资格准入制度必将极大的推动人力资源管理工作质量的全面提升。

3、人力资源和人力资本将区分开来

未来的发展企业需要更加关注怎样才能将人力资源价值最大化这个关键问题。为达到这个目的，有一系列的核心要素需要研究，包括人力资源管理制度与体系的创新，包括企业文化的重塑与再造、包括团队组成人员的整体技能提升、开发与培养等。但是，这要求人力资源从业者清晰的知道不同岗位人员的岗位价值系数。大家都很清楚，对于一个企业或组住来说，不同岗位人员在不同的企业发展阶段，其对企业战略实现的贡献系数是不一样的。这要求我们人力资源从业者能够有效的把不同岗位的不同贡献系数有效的区分和评估开来。也就是把人力资本和人力资源区分开来。人力资本将成为企业最宝贵的核心竞争要素的组成部分。在企业中一般应包括：职业经理人、核心部门的管理者、技术创新者。

4、人力资源管理体系需要整体创新并系统构建

基于新经济条件下的管理要素要求，人力资源从业者需要有能力从整体上把握企业需要建立什么样的人力资源管理体系和制度，才能有效的实现人力资源价值最大化这个问题。才能保证企业团队整体上保持持续不断的活力，并有效的支持企业战略实现。

参考文献

1 张德，《人力资源管理》，企业管理出版社

2 余建年，跨文化人力资源管理[M].武汉：武汉大学出版社

3 刘远我，人才测评——方法与应用[M].北京：上电子工业出版社 4?fr=ala0

第五篇：国土资源局地籍管理科述职述廉报告

**县国土资源局地籍管理科

述职述廉报告

2011年，**县国土资源局地籍管理科在局党委和上级业务部门的领导下，紧紧围绕中共中央十七大及十七届四中、五中全会精神和我县实施“工贸重县、果牧大县、生态名县”的战略目标，坚持以科学发展观来统领地籍管理工作，切实转变工作作风，不断提高自身国土资源管理水平。

一、业务工作情况

1、进一步规范土地登记行为，努力做好土地登记工作随着《土地登记办法》实施的不断深入，按照省厅和市局进一步规范土地登记工作的要求，地籍科专门针对地籍管理业务方面的法律、法规，定期对科室成员进行地籍管理业务培训。通过定期培训，进一步规范了土地登记行为，提高了工作人员的业务水平。

2、做好日常土地登记发证工作

2011年以来，随着土地登记工作的推进，国有土地使用权、集体建设用地使用权和宅基地使用权的登记发证率均有稳步提升，截至目前共完成国有土地使用权初始登记23宗;国有土地使用权变更登记59宗;宅基地使用权初始登记38宗;宅基地使用权变更登记21宗;国有土地使用权抵押登记82宗。

3、认真做好建制镇地籍调查工作

为全面查清我县城镇土地利用现状和权属情况，为政府依法科学决策提供翔实准确的基础数据，我县城镇地籍调查工作在县委、县政府的坚强领导和省、市国土资源部门的精心指导下，由县第二次土地调查领导小组认真组织实施。2011年9月20日，在**镇、**镇和**乡顺利通过了上级的验收之后，我县已全面完成了城区和所有乡镇驻地的地籍调查工作：全县调查总面积29.93平方公里，共划分为11个街道48个街坊，共完成22786宗土地及相关地上附着物的权属调查和地籍测量工作，形成了城区及各乡镇地籍图、地形图、宗地图和地籍调查表等资料，建立了每一宗土地的位置、权属、界线、数量和用途等基本情况的地籍档案，具有能够满足国土资源管理尤其是土地登记的需要，为提升国土资源管理部门的管理水平，建立“数字**”、“数字国土”奠定了坚实的基础。

4、努力做好土地变更调查与遥感监测工作

土地变更调查与遥感监测是获取土地基础数据和保持土地调查数据成果持续更新的重要手段，变更调查结果将作为考核土地利用计划安排使用、耕地保护目标责任和土地矿产卫片执法检查等国土资源各项管理工作的重要依据和基础。因此，我们把土地利用现状变更调查和遥感监测工作作为一项重点工程放在了突出的位置，使该项工作能够及时、顺利而全面的开展，通过现场调查、仔细核对，及时更新土地调查数据库，保持全县土地调查数据的现势性，实现国土资源“以图管地”的精确调查与有效监管，满足国土资

源“一张图”建设和“批、供、用、补、查”等日常监管的需要，为国土资源管理和经济社会发展提供基础资料。

5、地籍管理信息化建设取得丰硕成果

随着二次调查的全面结束，我县目前共建成全县土地利用现状数据库一套，城区和十一个乡镇城镇地籍数据库共十二套，这些数据成果现已广泛应用于变更调查、规划修编、城乡增减挂钩、土地开发复垦整理和农用地转用报批等方面，充分发挥了其效用，为政府决策提供了技术支撑和有力保障。

二、工作作风建设情况

1、大力实施政务公开，土地登记全程透明

我县土地登记工作在土地登记程序上予以创新，实行双重会签制度，由国土局和县政府共同把关，在国土局严格审查的基础上，每办理一宗土地登记均需由县政府办、法制办、分管县长和县长予以审签，审查合格后方能进行登记造册、核发土地证书。土地登记程序改进后，大大增加了土地登记的透明度，强化了土地登记的严肃性，并使行政审批政务公开情况向前迈进了一大步。

2、努力增强服务意识，规范服务行为

行政机关工作的出发点，不能只要求如何方便管理，而忽略了执政为民、方便群众的观念。没有科室成员自身素质的提高，没有相关的配套措施，就没有实际工作效率的提高。因此，我们必须增强服务意识、规范服务行为，切实提高效

率，方便群众，形成行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的地籍管理体制。

近来，通过狠抓服务意识，使地籍管理科的服务水平有了很大提高，大大提升了国土部门的形象。

三、党风廉政建设情况

1、加强学习，提高认识，确保思想到位

为了使科室的党风廉政建设工作能够做好，我们从最基本的学习抓起，边学习边实践，逐步摸索搞好党建工作的办法，我们认真学习有关党风廉政建设的一系列政策性文件，并且坚持科室集体学习制度，认真学习党风廉政建设的内容，从思想上提高了对加强党风廉政建设和落实《党风廉政建设责任制》的认识，充分理解了实行党风廉政建设责任制是新形势下搞好党风廉政建设、深入进行反腐败斗争的重要制度，是把党风廉政建设和反腐败斗争纳入法制化轨道的重大举措。

2、掌握要求，分解任务，力争责任到位

在落实《党风廉政建设责任制》的工作中，我们认真学习文件，吃透精神，掌握要求，按照集体领导与个人分工负责相结合，谁主管、谁负责，一级抓一级、层层抓落实的原则，科长对本科室的党风廉政建设负全面领导责任，负责把党风廉政责任制落实到位，用责任制度把反腐倡廉的每项工作都落实到责任人头上，使每个环节都贯穿着廉政责任。

科室在落实党风廉政建设责任制方面所做的一些工作，虽然取得了一定进步，但还存在着一些不足，与上级的要求还有差距，在今后的工作中我们还需进一步改善。

通过2011年的努力工作，特别是地籍管理规范化建设的实施，极大的促进了**县地籍管理工作的发展，使之向规范化、制度化、信息化的目标又迈进了一大步。在今后的工作中，我们将发扬成绩、克服困难、凝心聚力、振奋精神，争取地籍管理工作不断取得新的进展和突破。

二〇一一年十一月七日