人力资源管理调研报告

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第一篇：人力资源管理调研报告

人力资源管理行业调研报告

摘要:在现代管理中，人力资源管理在企业管理中越来越突现出它的重要性，如何使员工在企业中发挥最大的潜能各尽所能为企业带来更大效益和作用已经成为各级管理者，尤其是企业高层管理者共同关注的一个重要问题。人力资源管理行业的现状和发展值得研究。

关键词:人力资源 管理 调研

我们清楚的知道，在经济全球化背景下，区域竞争对象主要表现在对人才、资金和市场三方面的竞争。人力资源是区域竞争力的构成要素，是衡量区域发展水平的一个重要指标。全球化给人力资源管理带来的挑战之一是需求多样化和价值观多样化，对人才的需求是最大的本文从需求动机的角度出发，根据人力资源管理的现状，结合人力资源多样性的特点，探求未来人力资源管理的发展趋势。 在了解人力资源的各方面时，首先应看到人力资源的现状，就是社会对人才的需求很大，但中国整体国民素质不高，导致部分专业人才缺失。

然而，正因为这个，我们也看到了人力资源管理专业的未来发展前景是很好的。首先是对人力资源从业者的执业技能要求越来越高，而且职业资格准入制度开始全面走上正确的轨道，再者人力资源和人力资本将区分开来，并且人力资源管理体系需要整体创新并系统构建。所以，面向未来，我们要深化高等教育改革，大力发展高等教育，以追赶世界先进科技为动力，重视人力培养质量，持继扩大研究生层次的培养规模。

一、人力资源管理的现状和发展

人力资源管理就是现代的人事管理，即组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。

人力资源管理的模式：工业模式，投资模式，参与模式，高度灵活模式。米尔科维克和布德罗提出的。

人力资源管理的功能：归纳、维持、开发、激励。

人力资源管理的目标包括最终目标和具体目标。人力资源管理的最终目标就

是要有助于实现企业的整体目标，对企业进行管理的目的就是要实现企业既定的目标，因此人力资源管理的目标也应当服从和服务于这一目的。但是最基本的目标都是一样的，那就是要创造价值以满足相关利益群体的需要。在最终目标下，人力资源管理还要达成一系列具体目标：保证价值源泉中人力资源的数量和质量;为价值创造营建良好的人力资源环境;保证员工价值评价的准确有效;实现员工价值分配的公平合理。

人力资源管理的基本职能：人力资源规划;职位分析;招聘录用;绩效管理;薪酬管理;培训与开发;员工关系管理。

人力资源管理的作用：(1)人力资源管理与企业绩效。在人力资源管理只能正常发挥的前提下，它将有助于实现和提升企业的绩效，这是一个重要作用。

(2)人力资源管理与企业战略。在人力资源管理只能正常发挥情况下，它还有助于企业战略的实现，这个作用目前收到了人们更多的重视。

(一)存在的问题

改革开放近20年来，中国文盲人口规模持续大幅度下降，同时，我国三次产业从业人员整体文化素质均得到持续提高。

首先，中国人力资源面临的主要问题人口整体文化素质与发达国家相比差距明显。但是高中文化人口比重低是人力资源素质提高的“瓶颈”。而且目前中国人力资源存在量大质低的问题，集中表现在受中等和高等教育水平的人口比例偏低。

其次，第三产业从业人员整体文化程度不适应现代产业、行业结构升级的要求，管理人员与专业技术人员队伍的整体素质与发达国家存在较大差距 。目前，我国城市人力资本积累基本上处于中等和高等教育阶段，而农村尚处于普及初中和小学教育阶段。随着文化层次的提高，地区间相对差距呈现相应扩大的趋势。

(二)解决方案

从人力资源状况看教育发展的趋势大力发展高等教育培养大批高层次创新人才：我们要深化高等教育改革，大力发展高等教育，以追赶世界先进科技为动力，重视人力培养质量，持继扩大研究生层次的培养规模。

加速普及高中阶段教育，突破人力资源开发的“瓶颈”：大力发展中等教育是提升整体人力资源素质的关键。

构建完善的全民终身学习体系，提高整体国民素质：创新能力和劳动者技能的提高并不仅仅体现在受教育的比例和年限上，还取决于教育培训体制的完善和运行效率。

(三)中国人力资源管理发展前景

随着中国经济的不断发展，人们越来越多的关注人力资源这个问题，为什么关注这个问题?因为我们在中国经济不断发展的过程中，清晰的认识到人才才是支持我国经济持续、稳定、健康发展的核心要素。离开人什么事情都做不成了。

基于这样的认识，加强人力资源管理从理念和意识层面受到了越来越的关注，人力资源管理的实践活动越来越提升， 人力资源管理工作在企业、社团、组织中的地位日益上升，企业、社团、组织越来越认识到人力资源管理工作对企业、社团、组织绩效的重要性。人力资源管理的职能也发生了根本性的变化。

未来人力资源管理的发展方向基于中国经济的进一步发展及企业战略实现的要求，将呈现出以下几个方面的典型特征。

1、对人力资源从业者的执业技能要求越来越高

人力资源管理职能的转变，要求人力资源从业者不能仅局限于人事手续的管理技能，更关键的是要把目光聚焦到企业战略的整体把握和有效执行上来。从参与企业整体发展战略的制定到战略的分解、监督执行，从企业文化重塑与再造，学习型组织建设、综合绩效管理、企业经理人的培养机制的建立、人力资源价值分析、人力资源会计制度、人力资源审计等一系列事关企业发展与命运的重大职责都将成为人力资源工作者新的职责。这些变化要求人力资源工作者重新审视自己的定位和角色并提高自己的从业技能。

2、职业资格准入制度开始全面走上正确的轨道

我国政府也深刻认识到人才培养与人力资源管理工作的重要性，为此，我国政府依据我国人力资源管理工作的发展现状，为确保人力资源管理工作者的工作质量，为企业发展保驾护航，经国务院授权，国家劳动部于2002年开始在国家大力推行人力资源管理师等级考试制度，该等级制度科学合理地将人力资源从业工作者，按执业技能并经考试鉴定确认为人力资源管理员到人力资源高级管理师4个等级。

并向经国家劳动部组织培训并考试通过的人员颁发相关等级的执业证书。该证书将作为国家唯一认可的执业资格证书进入行业准入制度。这一制度的出台，引起了国内人力资源管理工作者的极大兴趣和热情，并由此标志着我国人力资源管理工作完成了从无序到有序的历史性进程。国家对人力资源管理工作者职业价值的充分肯定与认可。职业资格准入制度必将极大的推动人力资源管理工作质量的全面提升。

3、人力资源和人力资本将区分开来

未来的发展企业需要更加关注怎样才能将人力资源价值最大化这个关键问题。为达到这个目的，有一系列的核心要素需要研究，包括人力资源管理制度与体系的创新，包括企业文化的重塑与再造、包括团队组成人员的整体技能提升、开发与培养等。但是，这要求人力资源从业者清晰的知道不同岗位人员的岗位价值系数。大家都很清楚，对于一个企业或组住来说，不同岗位人员在不同的企业发展阶段，其对企业战略实现的贡献系数是不一样的。这要求我们人力资源从业者能够有效的把不同岗位的不同贡献系数有效的区分和评估开来。也就是把人力资本和人力资源区分开来。人力资本将成为企业最宝贵的核心竞争要素的组成部分。在企业中一般应包括：职业经理人、核心部门的管理者、技术创新者。

4、人力资源管理体系需要整体创新并系统构建

基于新经济条件下的管理要素要求，人力资源从业者需要有能力从整体上把握企业需要建立什么样的人力资源管理体系和制度，才能有效的实现人力资源价值最大化这个问题。才能保证企业团队整体上保持持续不断的活力，并有效的支持企业战略实现。

参考文献

1 张德，《人力资源管理》，企业管理出版社

2 余建年，跨文化人力资源管理[M].武汉：武汉大学出版社

3 刘远我，人才测评——方法与应用[M].北京：上电子工业出版社 4?fr=ala0

第二篇：人力资源管理专业毕业调研报告

一、 毕业调研的目的

毕业调研的目的是使学生能够：

1. 较为全面地了解专业经营管理，学习企业成功的管理经验。

2. 理论联系实际，深入接触人力资源管理实际工作，运用人力资源管理专业知识分析和解决现实中的人力资源管理问题。

3. 加深对社会和工作的认识，端正工作态度，学习工作方法，锻炼管理技能。

二、毕业调研的具体内容与要求

1. 了解调研单位的总体经营情况，包括：调研单位的成长过程;经营环境;主要产品、技术、市场、竞争对手等;调研单位现有的管理体制、组织结构及其职责范围;历次重大变革的原因、过程和效果。

2. 了解调研单位的人力资源管理情况，包括：①认识人员在企业中的地位和作用;②分析调研单位的人力理念和战略;③了解调研单位人力资源管理部门的主要职责;④参与人力资源管理部门的业务工作;⑤调查、了解调研单位人力资源管理的有关工作，如规划、招聘、选拔、培训、绩效考核、薪酬福利、晋升、入职、离职、人力资源信息化等工作的指导思想、制度制定、具体方法流程。⑥调查、了解非人力资源管理者的人力资源管理相关工作。⑦分析调研单位上述工作的经验与存在的问题，并提出适当的合理的建议。

3. 毕业调研报告应包括：介绍调研单位基本情况;介绍并分析调研单位人力资源管理的现状与存在问题，提出问题的解决思路。

三、毕业调研的要求

要求提供3000字到4000字的毕业调研报告。

四、毕业调研成绩的评定

学生在完成毕业调研后，按照学院要求，提交调研报告。调研报告的成绩分为优、良、中、及格和不及格五档。具体的评定参照标准为：

具体评定标准如下：

1.对毕业调研态度与调研工作量(30分)。其中：调研目的和任务是否明 1

确(满分10分);调研任务的难易程度(满分10分);调研工作量大小(满分10分)。

2.能力水平与成果质量(70分)。其中:综合运用知识的能力(满分10分);单位指导教师对学生进行的鉴定(满分10分)调研任务完成情况(满分40分)调研报告撰写(满分10分)。

3.等级划分：优，90分以上;良，80-89分;中，70-79分;及格，60-69分;不及格，60分以下。

第三篇：人力资源管理诊断报告

目录

摘要……………………………………………….....

2关键字………………………………………………........2

一、调研概况…………………………………….....

2二、问题发现………………………………………........

3三、问题解析……………………………..........

3四、问题解决………………………………………….....

3参考文献.....................

4辉鹏电子商务有限公司薪酬管理诊断报告

【摘要】“不患寡，而患不均”,中国人长期以来形成的这种观念根深蒂固。企业在薪酬分配过程中能否体现薪酬的内部公平性，会影响到员工的工作积极性和创造性，甚者会造成优秀员工的大量流失，从而很大程度上决定了企业经营绩效的好坏。亚当斯的公平理论也给我们很好的启示，当员工将自己的收入的比值同其他人进行比较时，感觉到不公平的话，将可能会消极怠工、甚者破坏工作工具或是愤然离开公司。因此，企业的薪酬体系要解决好内部的公平性问题，才能很好激励人并留住优秀人员。但是，我们在企业实际工作中，薪酬内部不公平的现象屡见不鲜。

【关键字】薪酬管理 绩效管理 岗位管理 内部公平 内部不公平

调研概况

调研时间：2013年5月1日——2013年5月15日

调研对象：辉鹏电子商务有限公司

调研内容：企业目前薪酬管理现状和问题

调研方法：案例分析法

项目背景

两年前，某国有企业与刚进入国内的某外资企业合资成立了融创电子商务有限公司。身处一个非常有潜力的行业，融创的发展突飞猛进，去年年销售额达30亿元人民币。然而在公司快速发展的过程中，内部却出现了一些矛盾，员工们无心工作，怨声载道，而这一切的焦点都集中在薪酬上。“我在这里工作比在原来的国有企业累多了，为什么还是按原来的标准给我发工资?”“同是一个公司的职员，为什么他的工资标准比我高出这么多?”

“凭什么外企过来的人就能拿那么高的工资?”

融创公司的在职人员由三部分组成：国有企业派来的;外资企业派来的;融创向社会招聘的。这就使公司的薪酬存在着三种体系：国有企业派来的是将原来的工资标准平移过来，外资企业派来的员工拿着很高的外资企业补贴，合资公司招聘的员工按照合资公司的标准领取薪酬。这三种薪酬体系造成了员工矛盾的激化。在融创新制定的薪酬标准中，固定的基本工资和岗位工资占有很大的比重，而浮动的绩效工资只占有很少的一部分，少到基本无法体现员工之间素质、能力的差异。例如，一个普通业务员的月薪是2000元的话，那么他的固定部分是1800元，而浮动部分只有200元。这是典型的国有企业薪酬标准，目的是为了让员工有一种稳定感。但是，外资企业大多希望自己的员工有一种压迫感，他们会把绩效工资提得很高，让员工之间素质、能力的差异在薪酬上有所体现，促使员工在这种差异的激励中不断进取。于是，不同文化下的薪酬标准的差异使员工之间的内部公平受到冲击。

岗位价值体现不公平也是矛盾的焦点。国有企业以公平为主，外资企业注重效率。融创公司内部，

现各部门岗位的基本工资和岗位工资都没有拉开距离，大家基本上都是一样的，这看起来公平，但是从外企过来的员工对此的抱怨声一浪高过一浪。他们认为公司内各部门各岗位职责不一样，承担的责任、工作的难度都有很大的差异，这种差异体现在员工的能力、工作量上，这样“一碗水端平”，的确有失公平。

 发现问题：

1、人事组成结构的复杂性导致了薪酬体系的内部不公平。

2、岗位价值体现的模糊性导致了薪酬体系的内部不公平。

 问题分析

从上述案例来看，该公司在成立时，显然未将薪酬体系作为管理模式中的一个重要部分加以系统性地考虑，而采取了随机应对的方式，从而导致了员工的不满。在问题显现出来后，仍然未从公司整体角度去系统制定薪酬体系，只是沿用了老国企薪酬体系以图解决问题，结果自然不能适应市场竞争要求。  解决问题：

两种薪酬文化激烈交锋，严重制约了公司的进一步发展。对于这种薪酬整合，公司高层应该建立一套怎样的薪酬制度才能让受过不同文化熏陶的员工都感受到公平，从而努力工作?

亚当斯的激励理论:当人们觉得分配公平时，会更努力地投入工作。公平分为外部公平、内部公平，内部公平又分横向公平、纵向公平和自我公平。过度的公平会影响效率，而相对的公平则有助于效率。企业在薪酬改革时必须考虑如何建立适应本企业特点的薪酬体系，尤其要注意在企业目标下的薪酬的公平性。

首先，应该从理清岗位管理做起，进行岗位分析，把每个岗位的工作职责、任务目标、汇报关系、任职资格等要素理清楚，形成规范的岗位说明书。在此基础上，进行岗位评估，理清各岗位之间的相对价值，形成企业内完整的职等架构。拉开差距，首先要从拉开岗位的职级差距做起，不能所有岗位价值都一样。

其次，理清薪酬管理。制定符合本企业发展战略和人力资源战略的薪酬原则，即确定对哪些岗位给予高于市场水平的薪酬，以吸引和保留人才;对哪些岗位只付与一般水平的薪酬，以便将人工总成本控制在合理的水平内。同时，对所在地区同行业、同职级的相同岗位进行市场薪酬数据比照。这样才能准确地量化各岗位的价值，确定其具体的固定薪酬水平，形成一个科学的、“对内公平、对外有竞争力”的固定薪酬体系。

再次，理清绩效管理。其中第一位的工作就是制定好各部门、各岗位的绩效指标体系，将他们落实下去。其次是切实公平地将绩效结果体现到反馈(包括奖金)中去。这样才能形成科学的岗位浮动薪酬体系，才能真正激励员工。对于直接承担企业绩效的业务部门和岗位，应该有更强的业绩激励，引导他们不断为企业做出更大的业绩。绩效奖金占整体薪酬的比例过小，起不到激励作用，企业内部仍然会回

到平均主义“大锅饭”的老路上去。

我们对薪酬内部不公平的原因进行深入剖析，并找出根源所在，走出薪酬内部不公平的困境的最佳实践途径就是对企业的薪酬体系进行重新系统设计，打破基于老国企薪酬体系以图解决问题的工资制度，构建基于以岗位价值为基础，综合考虑员工绩效表现和员工能力素质的薪酬体系。需要强调的是，上述三者是一个整体，它们必须相互配合才能真正起作用。没有科学的岗位管理、薪酬管理和绩效管理就失去了基础而不能发挥应有的作用;没有绩效管理，仅靠岗位和薪酬管理也实现不了真正的激励。因此，它们三者是不可或缺的。有了这样一个基本的、三方面配合的人力资源管理框架，将所有员工都纳入其中进行规范化管理，就能消除原有的薪酬体系混乱造成的矛盾，使员工能更好地为公司工作。而那种把管理简单化，事事靠罚款、扣工资来代替管理的做法更是不可取的，它只能起到适得其反的效果。

从中得出结论：薪酬体系是企业战略执行的关键驱动力量，一定要与企业战略结合系统考虑，建立合适本企业的薪酬管理体系，可以提高企业薪酬外部竞争性，确保企业内部公平性，减低人员流失率，从而吸引、保留、激励企业优秀员工，最终实现企业战略目标。

【参考文献】

[1]王凌峰.薪酬设计与管理策略[M].中国时代出版社，2005(1).

[2]王志刚.现代企业薪酬福利设计及应用[R]2004(10).

[3]冯虹.现代企业人力资源管理[M].北京：经济管理出版社，1999

第四篇：人力资源管理实习报告实习报告

[实习目的]

1.毕业生实习是.为了完成学校规定的教学任务。

2.锻炼自己动手能力，熟悉企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，将所学的理论知识运用于实践当中，加深理解并巩固所学专业知识。

3.了解企业需求，加深对企业的认识，适应企业工作环境，为今后工作打下基础。

4.提高自己认识问题、分析问题、解决问题的能力，为今后走向社会做好思想准备和业务准备

[实习时间]

2013.11.11-2013.12.23

[实习地点]

陕西 延安市 延安市中心街十字

[实习单位介绍]

延安旅游集团公司下辖宝塔山、清凉山万花山旅游分公司延安旅游大厦，延安自驾车营

地，“四山”绿化分公司暨延安园林古建筑工程公司等六个分公司。集团公司现有员工500余人。公司组建成立以来，在市委、市政府的正确领导和社会各界的大力支持下，秉承团结拼搏、求实创新的企业精神，坚持诚信为本、业绩至上、以人为本、服务至上的经营理念，逐步实现了集吃自驾车营地，“四山”绿化分公司暨延安园林古建筑工程公司等六个分公司。集团公司现有员工500余人。公司组建成立以来，在市委、市政府的正确领导和社会各界的大力支持下，秉承团结拼搏、求实创新的企业精神，坚持诚信为本、业绩至上、以人为本、服务至上的经营理念，逐步实现了集吃、住、行、游、购、娱一条龙优质服务体系，已成为延安旅游名副其实的“航空母舰”。延安旅游集团公司下辖宝塔山、清凉山万花山旅游分公司延安旅游大厦，延安自驾车营地，“四山”绿化分公司暨延安园林古建筑工程公司等六个分公司。集团公司现有员工500余人。公司组建成立以来，在市委、市政府的正确领导和社会各界的大力支持下，秉承团结拼搏、求实创新的企业精神，坚持诚信为本、业绩至上、以人为本、服务至上的经营理念，逐步实现了集吃、住、行、游、购、娱一条龙优质服务体系，已成为延安旅游名副其实的“航空母舰”。

[实习过程]

针对我的专业的特点，我被安排在酒店人事部工作学习，每天正常工作时间跟随经理领班等调配人员，实行记录，完成酒店人力资源制度调查报告。

通过日常的观察总结，我发觉该酒店存在以下几点问题：

1，管理制度的奖惩不分明，考勤存在散漫现象。

2，部分部门人员分配不合理。

3，办公效率普遍不高。

作为一个在校大学生，我从实际出发，与管理人员初步探讨了一系列问题，并针对实际情况，写下以下报告供酒店人事处参考点评。

1. 关于管理制度方面的问题,我个人认为可以将服务生队伍进行再分配,可以考虑增设小组 长,各小组成员应听从组长分配工作.而小组长又由服务生队伍的总组长进行管理安排,最后再由上一级统一管理调配. 意在把大管理化为小管理,把责任工作具体化.

2. 制定出详细的工作安排表,让某一个或某两个服务生固定负责某一张桌子的点餐,上菜,添

水,更换食器等具体工作事项,这样便可以有效避免有人偷懒的情况出现,同时也能使顾客明确地知道为自己服务的人员具体落实到哪位,而不用盲目地随处寻求服务而造成意愿对工作的不满意..

3. 对上司及下属进行严格的管理,培训,对不服从安排,命令的员工给予严格的处罚决定.并 且制定出一套严格的管理法规法则,同时,要靠上层领导对下层员工进行及时的开导,让大家都明白一点;工作时不分亲情轻重,工作就是工作,务必做到公私分明.另外,也要杜绝员工间的互相包庇,偏袒,恶意中伤等现象..

4. 关于人员分配不均匀的问题,我建议该酒楼可以聘请一名专业的人力资源管理人员给予理论和实际的知道.虽然酒楼员工不算很多,但一个科学,合理的人员分配对一间酒楼的长远发展来说是相当有必要的.一旦有了专业的人力资源管理人员的协助,就可以从各个方面去分析计算各部门真正所需的人员个数,从而科学地进行合理再分配,使各人员都个司其职,最大限度地利用现有的人力资源带来最大的经济效益.

[实习体会与小结]

通过此次实习，我才有了机会去面对着专业性人员，听着他们对专业性的讲解，把课堂上学习到得知识跟实际作比较，去更灵活地思考应用，极有益于我以后的工作。毕竟，人事是一门艺术，同时也最难处理，在这方面更需要有实践经验的前人教导我们的刚出社会的大学生。

通过这次实习，我们发现，大学生与合格的企业员工相差甚远。且不谈技术上从理论到现实的差别，或者是与人的交往能力的差距，光是大学生需要进行的角色转变就已经相当大了。 从学校走向社会，从教室走向工作岗位，由学生变成员工，无论生活方式，还是生活环境;无论是思维方式，还是思考方法，都要发生很大的变化才能更好的适应企业。在实践过程中，我们通过和员工的交谈，再加上主管的点拨，以及各自的观察，总结出了下面几条。要想成功的从学生变为员工，至少要做到以下几点：

第一，由“是什么”转变为“做什么”

校园里的学生更喜欢探究了解事物的本质，非要弄出一番道理才知足;但企业里更注重的是以实践为前提，可行性与成本效益一旦作出合理评估，即可采取行动。换句话说，校园型思考喜欢冠以抽象的概念，而企业工作者更侧重做什么，从何时做，何处做，并如何达到最佳效果。一句话：学生喜欢抽象具体，但员工需要具体抽象。

第二，由“别人提出问题”转变为“自己发现问题”

校园里面，我们一直都在解决一些问题，但是很多时候那些问题是别人提出来之后，然后我们才去思考如何解决这些问题。在这段实习期间，刚开始主管提出一些问题让我们去解决，我们刚开始也是跟着他的指点去做。后来，他就放手让我们去做，他告诉我们，很多问题要

我们自己去发现，然后寻找最好的解决办法。自己发现问题的过程是非常重要的，让我们积累了非常多的经验。以后处理类似事件的时候，我们就可以规避这些已经发现的问题。

三、关于心态

刚进入企业，自己应该是企业最无知的一个，对于具体实施毫无经验，市场敏感度不够，从学校中的佼佼者到企业中的菜鸟级人物，这个落差所带来的巨大失落可能只有自己才知道。不过想想到企业就是来学的，要是本来就都会，那也就不用实习了，只有多学、多想、多写、多问，才能积累更多。姜还是老的辣，企业的前辈这么多年摸爬打滚，毕竟还是有自己的一套。这样明确之后，我们就不难理解为何在实习中必须抱谦虚的心态，以“求学者”姿态进行实习的我们，只有更谦逊，才能看到别人的长处和自己的不足，也才能在实习过程中取长补短。也只有这样我们才能在实习中收获更多。生活中总是有那么一种压力亦或是动力要我们做出改变，实习让我明白了自我反省是为了更好的去适应，适应环境的改变，适应激烈的社会竞争，适应原本我所不能适应的一切。是为了不再犯同样的错，经常提醒自己，是为了让自己在生活面前更好的做出抉择。反省过后，总是会认识一个新的自己，发现自身存在的诸多问题，接着就是对自己的一个重新定位。实习期间跟很多人接触过，各种各样的人，从他们身上我发现了自己所欠缺的部分，明白自己就业所缺乏的，比如经验、人际关系等等，努力让自己慢慢地积累这些。然后发现优点，了解自己能做什么，善于做什么，愿意和别人分享，积极地融入到团队当中，学习别人的优点，给自己积累资本。

在这段短暂的实习时间里，收获很多很多，如果用简单的词汇来概括就显得言语的苍白无力，至少不能很准确和清晰的表达我的受益匪浅。收获还有第

四、第五点，甚至更多，只是没有必要将它一一列出，因为我知道实习期间的收获将在今后工作中有更好的体现，所以我用某些点线来代替面，用特殊代表一般。总之感谢舜宇培养我点点滴滴，收获时我将以更积极主动的工作态度，更加沉稳的心态，更丰富深厚的理论知识，走上以后的工作岗位!

第五篇：公司人力资源管理诊断报告

人力资源管理工作诊断报告

人力资源是企业发展的第一要素，提升人力资源管理水平是管理提升的重要环节。根据股份公司管理提升工作的整体要求，我集团公司从人力资源管理的基础工作、领导人员竞争性选拔、人才队伍建设、员工绩效考核、依法规范劳动用工、收入分配体系建设及历史遗留问题等各个方面，对标国内外先进企业，深入开展自查工作，找出了本单位在人力资源管理领域的差距和不足，具体报告如下：

一、人力资源管理工作标准化有待提升

1、人力资源管理工作缺乏标准化的业务操作流程和工作说明书，造成具体业务工作不规范、不统

一、不标准，进而对整个体系管理工作的效率和效果产生影响。

2、工作中忙于应付大量日常琐碎业务，对人力资源核心管理工作的持续改善和效果提升缺乏研究和投入，对本系统管理工作的考核评价体系没有建立。

3、重集团公司层面的管理，缺乏对三级公司人力资源管理系统的有效督导，各公司人力资管理工作质量不均衡，致使企业人力资源管理整体水平提升进程缓慢。

二、选人用人机制亟待创新

1、管理制度有待规范与完善。集团公司先后出台了《领导人员管理办法》和《领导人员公开招聘办法》等多项制度办法，

但对办法的可操作性研究不够，干部管理各项制度之间的配套衔接不紧密、不顺畅，科学的管理体系未有效形成。

2、竞争性选拔尚未真正全面实施。集团公司仅在年面向全社会公开招聘选拔了名机关总部和三级公司副处级领导人员，领导人员竞争性选拔工作未全面展开，选拔方式还比较单一，工作力度远远不够。

3、选人用人满意度仍有待提高。现有的领导人员选拔、考核制度存在一定局限性，考核方式单一，考核深度不够，科学有效的测评工具运用不足，部分干部走上领导岗位后出现不能胜任情况，干部考核工作的有效性受到一定程度的质疑，改进的空间较大。

三、人才队伍建设仍存在缺陷

1、专业技术人员职业发展途径不畅。集团公司成立以来，逐步建立了以技术专家为龙头，主任(副主任)工程师为技术骨干，一般专业技术人员为基础的专业技术人员梯队，但缺乏科学系统的职业生涯规划和管理，专业技术人员和技术专家科学培养的整体规划未真正建立，导致各业务职系不能得到充分激励，专业岗位缺乏吸引力，专业技术人员重“官”现象严重，引起官本位和机关机构臃肿，不利于企业的科技创新和持续发展。

2、新入职人员职业发展规划不够。对大中专毕业生的培养缺乏系统规划，且与现场实际脱节，导致部分大学生对自身发展感到迷茫，无法尽快实现个人与岗位的融合，无法有效实现个人

发展与公司目标的一致，造成大学生流失逐步严重。

3、高端人才培养使用不力。对高端人才的培养使用缺乏成熟的经验和办法，高端和关键性专业人才匮乏，人才队伍总量不足、素质不高，专业技术人员流失问题逐步加重。领导人员及两级机关管理人员岗位适应性研究和实践不够，制度性措施缺失。

四、绩效考核体系有待改进

1、缺乏行之有效的考核方法。集团公司及各子、分公司先后出台了各项考核办法，对各级管理人员及各层级员工进行绩效考核，但仍存在考核方式单一，各类人员考核方法趋同，差异化不足，针对性不强，以及指标结构不合理，量化指标缺乏，主观性较强，且考核全方位覆盖率不足等问题，导致考核结果缺乏有效的激励和约束。

2、考核结果运用不足。绩效考核结果与员工晋升、薪酬调整、培训等未能完全、紧密挂钩，考核结果的运用不充分 ，还缺乏系统和有效的衔接，且考核结果缺乏及时有效的反馈，不利于员工进一步提高和改进。

五、薪酬激励约束机制需进一步完善

1、薪酬分级分类、统筹规划、有效激励的整体管理体系尚未完全建立，尤其是对专家型人才、关键岗位人员、稀缺岗位人员、海外人员等骨干人员或特殊领域人员的配套激励机制未真正建立，同时，各三级公司的薪酬分配细则作为全局整体薪酬体系的重要组成部分亟待规范和完善。

2、各类员工的薪酬水平与工作绩效的挂钩机制未充分建立，绩效薪金相对固化，薪酬的基础性激励作用不能有效发挥，以效益为导向的管理思想不能得到充分体现。

3、企业负责人、项目负责人薪酬的激励约束机制还需进一步完善，激励方式比较单一，约束机制未真正构建，同时企业负责人职务消费管理制度亟待建立。

4、现代化的薪酬调查、薪酬分析、薪酬测评工具和方法在企业的薪酬管理中未得到充分运用，关键岗位薪酬水平与市场未完全接轨，薪酬对外的竞争性和对内的公平性都需进一步强化。

六、协作队伍管理亟待规范

1、劳务资源明显不足。与企业长期合作、综合实力较强、信誉良好、证照齐全的骨干协作队伍数量有限，劳务基地建立、劳务资源培育工作迫在眉睫。

2、管理体系有待完善。协作队伍管理制度、管理流程需进一步规范、落实亟待强化，尤其是对协作队伍管理的过程监控及激励约束机制尚未真正建立实施，协作队伍评价体系建设还需进一步完善和强化。同时，集团公司相关部门在协作队伍管理的准入、选择、管理使用、考核评价各环节的协调配合、无缝对接还需努力。

3、管理模式有待创新。协作队伍有效融入企业劳动组织的方式需进一步探索，与架子队管理模式有机结合的途径有待进一步优化。

七、员工培训的有效性需进一步提升

1、培训资源严重不足。一方面以本企业专家为基础、外部专业讲师、优秀教授为主体、业务系统骨干为辅助的师资队伍尚未系统建立，高素质的本企业讲师及长期合作的外部优秀讲师缺乏;另一方面员工培训投入不足，教育经费使用普遍谨慎，比例偏低且效率不高。

2、培训体系有待完善。培训需求调查、培训计划制订及培训项目管理的制度化、规范化有待加强，现场培训、专项培训的标准化、流程化有待提高。

3、培训效果评估形式单一。对科学有效的评估工具运用不足，评估内容不全面，评估方式简单，缺乏对培训效果的跟踪评估，评估的针对性和有效性不足。

4、培训方式有待扩展。培训以传统的“课堂教育”及“老师讲、学员听、考试测”为主，培训方法和技术相对落后，一定程度上影响了员工接受培训的积极性。

5、培训管理亟待强化。集团公司对各公司教育培训工作要求多，检查指导少，对各公司培训计划、培训内容、培训形式、教材教案、培训效果动态掌握不够，各单位培训质量参差不齐。

八、社会保险待遇落实有待进一步规范

1、随着国家社会保障制度的不断深化，各省、市的社会保险政策在不断的更新完善。对国家、省的养老、医疗、失业、工伤、生育保险最新政策和员工及离退休人员合法权益落实情况掌

握仍有欠缺。受历史遗留问题影响，一些员工的补充养老待遇、住房公积金及其他社保待遇不能按时足额发放，各单位间受经济效益不同的影响，待遇标准不尽统一。

2、部分单位在应支款项支付环节把关不严，管理不规范。尤其是离退休人员待遇政策宣传有死角，医药费、丧葬费报销标准公开透明不够，实际报销额度复核、互控制度不严，容易发生侵害离退休人员个人权益的问题。

3、集团公司及各子、分公司医疗保险、工伤保险向地方过渡进程较慢，在一定程度上对员工权益造成了损害，影响了企业和谐和队伍稳定。

针对以上八个方面的问题，我们将深入剖析，查找问题存在的根源，理清导致问题发生的内外部、主客观因素，认真研究制定解决问题的措施以及整体提升人力资源管理水平的工作方案，使本系统管理提升工作扎实有序推进，并取得切实效果。