西方管理思想史论文

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第一篇：西方管理思想史论文

西方百年管理思想的演进与发展

摘 要：试图通过对西方管理理论百年发展历史的简略梳理，发现各个不同管理流派形成的学科背景和基本学理。同时以知识和技术的分类为基本逻辑起点，提出造成目前管理学陷入困境的主要原因，乃是其在长期发展演变过程中，以工具理性为引导形成的“灯塔”式知识集合的结果，这同样也是造成当前我国管理理论在不同学科间相互纠缠，理论发育不充分的重要根源。要推进管理理论不断走向成熟，需要在人类知识分工的体系下，形成不同层次的内部学术分工，并以此来架构现代管理理论的研究视角和分析范式，这也是当前我国管理学科在推进本土化发展的过程中，跻身于世界理论之林，实现自主发展面临的重大课题之一。

关键词：管理;分析框架;知识;技术

文献标识码：A

Key words：management; analytical framework; knowledge; technology

自1911年泰勒奠定現代管理理论基础，并经由德鲁克等人将管理学发展成为一门独立的学科以来，[1]现代管理理论历经百年，不断在人类社会的经济、社会、技术及价值观念的演变中逐渐发展，形成了较为浩瀚的理论文献，取得了一系列重要的实践成果，同时也使管理成为当代人类合作生产中，通过计划、指挥、控制、协调等手段，实现资源有效配置，提高要素使用效率不可或缺的重要利器。但另一方面，管理理论长期的多学科发展，也使其内部呈现出学派林立、百家争鸣、缺乏统一并被多数人所共同接受的基本分析框架的景象。1998年，德鲁克提出，目前正在讲授和实施的管理理论与现实日益不符，需要重新考察管理理论的假设，并在此基本假设的前提下，明确管理理论的基本分析范式。美国管理思想史学者雷恩认为，应借助于历史的分析框架来审视管理学的发展。他把对西方管理思想梳理的任务规定为分析管理思想发展过程中的各种趋势和动向。[2]452在雷恩看来，当代管理思想的发展已经度过了多样化的青春期，并呈现出寻求其成熟的专业化态势。但雷恩也仅将管理学出现的这种态势称为管理学的黎明阶段。[2]559-561

借助中国传统考据学的方法，本文所做的工作，一是通过对西方管理理论发展历史的简略梳理，发现各个不同管理流派形成的学科背景和基本学理，以此说明这些流派发展的现实依据;二是通过对不同管理理论流派框架的分析评价，发现其可能存在的理论缺陷，以此探讨管理理论丛林存在的可能原因;三是以学科发展过程中的知识和技术区分为前提，提出管理理论在人类知识分工合作体系中所形成的专业分工，需要有由基本假设形成的规则和明确的分析框架才能获得发展。受西方管理思想的影响，我国管理理论及其实践的本土化发展，关于这方面的讨论，如马庆国在《关于中国科学研究面临的几个关键》中，从广义的管理科学出发，对管理科学本土化的讨论，以及谭劲松在《关于中国管理学科定位的讨论》《关于中国管理学科的发展的讨论》中，对中国管理学科定位、发展的讨论等。其中，马国庆的文章见《管理世界》2002年第8期;谭劲松的文章见《管理世界》2006年第2期及2007年第1期。

不应简单采取整体借鉴或拿来主义的态度，而是需要在继承、学习、吸收的基础上，从构建自身基础理论入手正本清源。这也是当前我国管理和实践跻身于世界管理理论之林，实现本土化发展面临的重大课题之一。

一、从“动机—目的”向“诱因—贡献”的转变：理论分析范式的偏离

1911年，泰勒在其著名的《科学管理原理》中，率先提出要使管理成为一门科学，而不是以个人实际经验为基础的命题，从此开创了管理理论的先河。借助于经济学理性个人主义假设和工程实践中的合理主义，泰勒勾勒出一幅科学管理理论的蓝图。泰勒认为，管理是管理者与员工之间在“理性经济人”假设条件下，做出的选优序列考虑。他认为，“确切知道别人做什么，并注意他们用最好、最经济的方法去做”是管理的首要问题。在他看来，任意和专制式的管理导致的资源浪费，缺乏奖勤罚懒的机制导致的效率损失，是造成管理困境的主要原因。泰勒提出，如果能够找到可以明显提高劳资双方物质化收益的办法，员工必然愿意接受新的标准化的高效率作业规定，管理者也必然愿意接受比过去凭借经验管理更为复杂的管理办法。为提高工作效率，泰勒提出以工时研究为基础的工长职能式管理方案。按照泰勒的说法，如果由效率提高引起的收益增量能够在企业所有者与员工之间进行合理分配，并使任何一方都能获得边际效率改进的好处，那么企业就会在新的管理方案下达到效率倍增的目的。[3]

几乎与泰勒同时，法约尔基于其曾担任企业高层管理人员的经历和工程实践的合理主义立场，也发展出了一套几乎与泰勒完全不同的知识体系。法约尔认为，好的管理是以技术、人事和思想为基础的技能，企业是否健全、是否有良好的工作秩序，取决于一定数量的不偏不倚的原则、法规和规章。由此，他提出了包括如劳动分工、个人利益服从整体利益、人员报酬公平、等级链、人员任期稳定、主动性、集体精神等在内的十四项管理原则。[4]按照法约尔的说法，他提出的管理过程和原则不仅适用于企业，而且也适用于政府、军事、宗教及其他组织。但法约尔与泰勒“个人主义”方法论不同的是，法约尔的管理理论直接反映出其方法论的整体主义主张。法约尔的这一立场，使他对管理的讨论更多地以管理职能为基本视角，将关注的重点放在为实现组织目标而形成的不同职能及其相互协调的整体结构方面。同时，法约尔强调在管理过程中对人的控制和协调，认为管理职能只有通过组织成员才能发挥作用，其他各种职能只能发挥物质和机器的作用，而管理职能只影响到人。由此奠定了至今最具现代管理特质的现代组织结构的分析基础，推动了管理理论从企业管理向一般管理理论的演进。

20世纪早期，以泰勒、法约尔等人为代表的管理理论，在确认管理是人类知识和实践活动重要分工的基础上，对推动管理活动的知识化和系统化，倡导管理的职能化和过程控制起到了至关重要的奠基作用，这也是最早试图在自由劳动合约的组织框架下，解决组织内部协调，构建现代科层组织条件下科学管理的最早尝试。因此，德鲁克认为，由泰勒提出的管理思想，是主导20世纪管理理论与实践发展的基本方法。管理思想史学家雷恩在撰写跨度从古代到21世纪的第5版《管理思想史》时，则用超过将近一半的篇幅说明泰勒的管理思想、方法及其影响。雷恩甚至认为：“在管理思想的发展进程中，泰勒犹如一棵北极星，为一个重要的时代指明了方向。” [2]173

以后，沿着泰勒提出的“动机—目的”的分析思路，梅奥率领的试验小组采取工业试验心理学的分类比较方法，将科学管理与行为科学联结，在美国西方电气公司进行了有名的霍桑工厂试验。这一试验所获得的一项重要成果是，证明了员工工作热情及效率除受物质奖励影响外，感情、情绪和态度也是工作效率的影响因素。据此，梅奥提出的管理原则包括：

(1)工人并不是把金钱当作刺激积极性唯一动力的“经济人”，而是在物质之外还是受社会因素和心理因素影响的“社会人”。因此，必须从社会、心理方面来鼓励工人提高劳动生产率;(2)企业中除“正式组织”之外，还存在着“非正式组织”。非正式组织与正式组织相互依存，对生产率的提高有很大影响;(3)新型的领导能力在于，通过提高员工的满意度来激励“士气”，从而达到提高生产率的目的。以后，罗斯利斯伯格和迪克森在根据霍桑工厂试验结果完成的《管理与工人》一文中则提出，具体工作环境中的事件和物体，不能被当作独立事物来对待，相反必须被理解为社会价值的载体。他们举例说，一张具体的桌子并没有社会意义，但如果拥有这张桌子的人能对其他人进行监督，那么这张桌子就会成为一种地位的象征以及一种社会价值的载体。在他们看来，由于员工不是被事务和逻辑所激励，因此，象征社会价值的事物所产生的情绪，就成了员工与他人交往时强有力的影响因素。巴特勒在《经理人员的职能》一书中，同样也指责技术指向型社会的进展过于强调技术，并从工艺方面来解释工作的意义。巴特勒认为：“经理的主要工作并不是致力于规约下属的自利行为，而是激发他们超越自利性的追求。”[7]巴特勒把非正式组织界定为，没有自觉的共同目的，而是通过工作接触而产生并具有的共同态度、习惯和规范。他肯定非正式组织在沟通信息、调节协作、维护个人品德和自尊方面的正面积极作用，但巴特勒同时也认为，在一个生产性组织中，员工的怠工往往不是出于自愿，而是来自非正式组织的压力。马斯洛在《人类激励的一种理论》中，则将人的行为动机划分为随经济条件改善而不断向上变化的五个需求层次，由此也間接地强调了“参与式”民主管理在实践中的重要意义。

其实，通过上述讨论我们不难发现，在泰勒的科学管理理论中，“理性经济人”是其关键性的假设。而梅奥、巴特勒以及罗斯利斯伯格、迪克森等人的发现，却试图证明在人的工作动机中，经济激励是第二位的。一个人是否全心全意地为团队服务，取决于他对自己的工作、同事和上级的感觉如何，以及由此产生的社会条件和人际关系的改进。上述梅奥等人对泰勒理论假设的修正，直接导致了管理理论对人的行为动机的认识，从泰勒意义上的“理性经济人”假设向“社会人”假设的转变，并促成了西方管理理论中行为科学学派和社会系统学派的发展。晚近一些时候，美国麻省理工学院教授麦格雷戈将管理理论对人的工作动机的假设划分为两类：一是“X理论”，即人不喜欢工作，必须强迫、控制并给予指导，而且大多数人宁愿接受这样的强迫、控制和指导，因为这样可以避免责任;二是“Y理论”，强调大多数人天生就对工作有兴趣，希望自我指导和承担责任。麦格雷戈据此提出要将个人目标与组织目标结合，用民主参与管理的“Y理论”来替代家长式的“X理论”。而美籍日本管理学者威廉·大内在“Y理论”的基础上又进一步提出了“Z理论”，由此更加强调员工个人在创造性达到最大时“自我实现”环境的重要意义。

显然，上述管理理论在泰勒和法约尔以后的发展，聚集了大量政治学、社会学、人类学和心理学的知识，强调“一致性”“团结性”“集体意识”的“诱因—贡献”分析范式。这一范式将组织看成是由环境和精神导向所形成的空间，而不是由个人“主观选择”所产生的“动机—目的”的线性结果。这也就使得管理理论对人的分析，更趋向于多重动因的分析框架，并由此催生出如企业文化理论、柔性化管理以及人性化管理等多重分析范式的发展。更为要紧的是，上述西方管理理论基于工程实验心理学的实践工具发展起来的对人的行为动机的解释，不仅意味着其与经济学中“理性经济人”基本理论假设的分道扬镳，以此产生的研究成果，也意味着西方社会科学基于理性主义哲学所采取的“规定性动因”和“可能性动因”的分析范式更趋复杂，在西方理性行为分析范式中，“规定性动因”指的是人类的经济行为选择往往具有某种规定的性质。它用于讨论个人为实现自身利益最大化所应该做出的选择。而“可能性动因”则主要用于解释和预测实际行为发生的可能性。因此，在上述的两种动因中，可能性动因是构成经济学一般均衡理论的重要思想基础。参见约翰·伊特韦尔等编《新帕尔格雷夫经济学大辞典》第4卷，经济科学出版社，1996年，第73页“理性行为词条”。

由此也使得管理学者极有可能在今后的发展中，能够对人类合作行为的进化给出更加合理的解释。但令人遗憾的是，由于以后西方管理理论在其演变发展的过程中，大多管理学者普遍放弃了对管理动因的解释，这也直接导致西方管理理论出现了不同学者间基于各自学科背景，采用不同分析框架所形成的多元分析格局。这一格局对西方管理理论造成的影响，一方面是直接导致了管理理论统一分析范式的缺失;另一方面则直接导致了迄今管理理论在自身学科体系的建设和分析范式中，缺乏学科规范讨论平台的结果。

二、以“技术”替代“知识”的发展趋势：管理理论的“技术陷阱”

针对西方理性“经济人”中“完备人”的假定，20世纪40年代，美国卡内基—梅隆大学的西蒙提出，“要用一种符合实际的理性行为，来取代‘经济人’那种全智、全能的理性行为”。在西蒙看来，管理者在确定各种备选方案时，受人脑思维能力和有限经验的限制，不可能按照选优序列的一贯方式来完成，而必须以真实世界中可获得的经验数据为依据，并据此做出决策。

因此，他提出，对于“理性”不应该用最优解法来定义，而应该把注意力集中在经济活动和消费者实际可能遵循的程序上，即采取“有限理性”行为的分析方法。按照西蒙的说法，组织把个人的某些决策自主权拿过来，并以组织决策取而代之，就可以提高决策理性。因此，组织决策是多团队参与的结果，而不应由等级序列所决定。这样，西蒙实际上也从决策程序上将个人理性与组织理性进行了大体的区分。

西蒙以后，针对如何克服个人在真实世界中知识与经验的不足，管理科学化的演进主要以数理统计为基本应用工具，并以数学的形式化发展在方法上进行拓展，力图以明确的数理模型来统一管理知识。[5]其中，如管理把运筹学的科学知识和方法运用于研究要素配置与生产安排等一系列复杂问题方面，其结果是导致了以伯法为代表的生产管理理论的出现。而运筹学将自己的重点运用于决策的效用和选择方面，则导致了以西蒙为代表的科学决策理论的产生。20世纪70年代以后，现代管理理论的技术化倾向愈发明显，出现了如决策理论、优化理论、系统管理、管理工程理论等多学派分支，在分析方法上则将统计学、组合数学、数学规划、随机过程、离散数学、模糊数学等分析工具应用于管理分析。到20世纪80年代，西方又提出将诸如数学、物理学、化学、生物学、计算机科学等自然科学中关于社会、自然现象的复杂性研究成果类比地应用于管理，由此又直接带动了管理理论复杂性科学的发展。

其实，早在科学管理时代，泰勒就提出管理这门学问注定会成为更富于技术性质，会像其他工程一样加以标准化，制成表格并被接受和利用的知识。从这个意义上讲，泰勒本人以及后来的科学管理学者，也把减少人为因素，推动生产作业的标准化和规范化，提高生产经济效率和实现资源配置最优作为科学管理的中心议题。以后，管理科学学派的代表人物伯法，在泰勒生产效率思想的基础上，提出了人体工程学(Human Engineering)的概念，认为人体工程学在管理学中提供的是一整套关于生产错误频率、心理和生理耗费以及较为古老的关于动作和劳动成本的标准。在伯法看来，由于计算机和工业标准化的发展，人类已经能够设计出更好的工作场所，更好的搬运设备，创造出更好的生产线，从而使生产要素的配置在数量上达到精密平衡，并使之适应于这些基本生产要素的相对价值变化。与西蒙不同的是，伯法认为，科学技术的发展可以使管理者在不确定的环境中进行充分理性决策。在他看来，管理者的“决策准则就是简单地选择有最佳后果的方案”。伯法甚至认为，利用科学原理设计有预见性的设备和控制系统，是衡量今天管理知识水平的真正尺度。[6]而管理科学学者利文等人同样也认为，经理的主要职责是做出决策。在决策过程中，经理首先需要确定问题，然后制定目标，确认约束条件和估价方案，最后选择明显的、最好的行动方针，即选择最优解。利文等把管理中的分析程序分为定性和定量的两种方法。在利文看来，管理的定性分析是可以不经过学习就能获得的能力，即定性方法是经理固有的随经验积累而增强的能力。而定量方法是管理学的重点，即管理者通过学习管理理论中引进的数学工具，掌握定量分析方法，就可以使他们的决策效率达到最大。[7]

從以上分析不难看出，在西方管理理论的长期演进过程中，无论是泰勒、西蒙还是新近一些的科学管理学者，都在推动组织的器物化、标准化和程序化方面，开展了大量具有拓荒意义的重要工作，并对促进管理理论的工具化发展起到了十分重要的作用。但他们在研究中采取“格雷欣法则”，坚持用量化管理作为衡量管理科学化和现代化的标准，却是20世纪西方科学主义世俗化在现代管理理论中的投射。因此，西方有管理学者质疑管理科学过多地强调如何解决问题，却对如何发现问题强调不够。也有学者批评管理科学在实现管理工具现代转向的过程中，把对工具的开发当作目的。他们甚至认为，管理科学家建立模型、操纵符号，使他们的语言就如同巫医用来招摇撞骗的鬼把戏。在他们看来，当管理的数量方法在商学院课程中出现并导致新的管理专业产生时，其最终的结果就是丰富了管理理论丛林中的语义问题。[2]525-527这里，我们当然并不赞成有的西方管理学者对管理科学学派所采取的完全否定立场。相反，我们认为应该承认科学管理理论在规范管理术语，开发管理工具方面具有不可替代的作用。但管理科学学派忽略管理中人的“行为—动机”的因素，希冀于通过形式化的方式来完成对现代管理理论的塑造，显然也是造成长期以来西方管理学界存在管理理论究竟是“三分艺术，七分科学”，还是“七分艺术、三分科学”争论的重要根源。

西方管理理论发展的另一个思想理路，是沿着法约尔奠定的“原则和过程”的理论框架，为获得管理统一理性工具所做的知识探求。按照古典管理思想的理论进路，管理工具发展的重点，是借助工业工程发展起来的工艺化和程序化原则，对非组织的个人习惯及行为进行校正，以利于团队合作生产方式的发展。在这一分析框架下，管理是管理人员在执行职务时应该做什么的知识定义，过程则是如何进行管理的实践。从这个意义上讲，描述管理的业务流程，发现管理结点，提出管理原则，针对人类习惯性行为，对其中可能造成生产效率损失的行为和习惯加以技术和程序化的解决，是管理过程学派理性工具建构的关键。

管理过程学派将管理视为如同医学和工程学一样，是可以依靠原理启发而加以改进的技能。法约尔认为，管理人员需要：(1)指导被管理者的活动;(2)承担通过指导被管理者的活动而达到组织特定目标的责任。[4]与此相应，法约尔认为，管理等级系列的发展，在作业层面上遵循的是15∶1的管理控制幅度原则;而在更高的管理层次上，则需要遵循4∶1的几何级数控制幅度原则。在法约尔看来，组织结构“金字塔”的发展，是职能增长的结果。由于等级系列是垂直式的，随着职能部门人员的增多，就会出现增加管理层次来指导和协调下一级管理部门的需要。由此，法约尔将组织活动分为技术、商业、财政、安全、会计、管理6类活动，并将主管人员的职能作为管理知识的基础分类方法。以此，法约尔将管理活动分为计划、组织、指挥、协调、控制5个职能。以法约尔的管理职能为基础，1954年，美国空军部在其制定的《管理手册》中，强调在计划、组织、协调、指挥和控制的5种管理职能中，目标和任务是所有管理活动的基础，这也是管理知识首次显现出它能够适应不同部门的普遍性价值。

受法约尔的影响，美国权变管理学派领军人物孔茨、奥唐奈两人也强调，管理是一个业务过程，解剖它的最好方法是分析它的管理职能。他们把围绕管理人员而展开的计划、组织、人事、指挥和控制职能作为管理知识的第一层次知识分类，并将协调职能外化为管理实践中的权变主义思想。在此基础上，他们对管理知识第二层次的分类包括：(1)职能的性质和目的是什么;(2)每项职能的结构特点是什么;(3)每项职能如何进行;(4)可用于每项职能的基本概念有那些;(5)每项职能所依据的原理与理论是什么;(6)每项职能最有用的方法是什么;(7)应用各职能的基本知识有什么困难;(8)每项职能如何创造能发挥其作用的环境。孔茨和奥唐奈相信，他们提出的这个知识框架，将能把管理的所有最新思想纳入其中，由此也反映现出他们试图为管理实践提供一个完整理论框架所做的努力。

令人遗憾的是，管理过程学派在其后的发展过程中，没能形成如孔茨等人所设想的统一知识框架。相反，仅就第一次知识分类而言，究竟管理职能应该包括几项，以及什么职能应该在前、什么职能应该靠后等，都是充满争议的问题。与此相应，借助于管理过程学派中职能的分类知识，经验主义管理学派的代表人物德鲁克，同样也提出一个广义的管理职能分析框架，认为广义的管理职能分析框架应包括：(1)管理一个企业;(2)对管理人员进行管理;(3)对员工及工作进行管理。德鲁克的分析框架将企业视为一个整体，倾向于在对管理实践进行经验总结的基础上进行理论概括。在外部环境方面，德鲁克更重视企业为实现自身目标而产生的活动，因此，德鲁克的分析框架也就更具有熊彼特企业创新理论的色彩。而在内部，德鲁克倾向于将管理人员与员工视为同一主体。事实上，德鲁克的这一思想直接导致了管理实践从驱使管理向目标管理的转向。

三、工具理性导向：管理理论的“灯塔”式知识集合

针对西方管理思想出现的理论丛林以及其与实践产生的矛盾，20世纪50年代，美国的管理实践界曾尖锐地批评说，工商管理学院甚至在界定教什么以及怎样教这些基本问题上都是一片混乱。学校过于强调职业教育，即对某一具体工作进行培训，而不是通过教育使受教育者作好准备，从而在未来商业生涯中最大限度地成长。20世纪80年代又有学者提出，由于大量的专业学术期刊只有学者才读得懂，因此，学者在专注“重大的管理问题和政策上，都经不起适用性和相关性检验”。与此相应，也有学者从管理实践的角度提出批评，说管理学者倾向于寻找通过三招两式就能解决所有问题的灵丹妙药，因此，他们总在各种时尚之间跳来跳去。

回顾西方管理思想发展的历程，尽管最早由泰勒生发出来的古典科学管理理论，仍倾向于在“动机—目的”中寻找管理的本源，行为学派也力图从“诱因—贡献”中探寻管理理论合理存在的依据。但沿着法约尔的思想理路，一方面无论是管理的理论学派、过程学派、经验学派还是管理的科学学派，都普遍放弃了其作为一门专门知识对管理本源进行解释的初衷，反而更倾向于将管理理论定义为是向行动者提供实际指导的一种基本论述，这种转向直接导致了迄今为止的许多管理学者，更加关注于管理工具的开发与利用，也使得管理的知识更多地具有了“灯塔”意义上的工具理性色彩，由此也强化了不同流派在各自价值判断及不同目标指向下的灯塔式知识的集合。而另一方面，管理作为一门学科，其理论的发展要求它必须探究事物存在的本源，而且也只能以此为基础才能向人们提供管理行动的指南。事实上，管理理论这种灯塔式知识的发展，使其在从20世纪50年代到今天的发展中，呈现出多学派林立且相互不能沟通的病象，不同管理思想间的相互纠缠，直接导致管理实践逐渐失去了对管理理论的信任。

现在管理理论面临的一个不可回避的事实是，其在构建自身学科体系的过程中，过度强调管理技术、技能的建设，而忽略了其需要按照人类知识的分类图谱，划分为知识与技术两个不同知识体系的建设。亚里士多德曾认为，所谓“技术”是对个别事物的观察和研究，“知识”则以一般事物为观察研究的对象。而在科学方法论学者库恩那里，技术则被定义为为指导实践的种种工艺提供指導的规则。按照库恩的说法，这种为指导工艺所产生的技术及规则，可能现在有用，但没有任何人能保证今后不会失败。因此，他认为，技术要成为科学还需要有更为清晰的理论，更有效的规则。[8]

显然，自20世纪初管理成为一门人类知识分工系统中的专门知识以来，管理学科体系的发展，本来应该逐渐形成一个共同的问题场境，并使每一个人都能将自己的研究纳入其中并据此展开不同学派间的争论。而这种不同学派间的争论，也有利于消除理论虚像，并构成不同背景下研究者知识成果的合理集合。但西方管理理论不同学派间出现的大多问题，与其说是在继承传统以后的相互补充和检验，不如说是在各种理论的合理性与非合理性间做出的竞争性选择。这种竞争性选择在工程实践合理主义的影响下，往往将管理理论的发展演变成一种工具性的时尚，并试图从时尚的流行中导出方法的持久正确。这其实就类似于从“凡是人都会死”中得出“凡死去的都是人”的结论，是管理理论在经验主义发展过程中形成的分析框架偏离。而在实践的层面，管理理论经由泰勒、法约尔、德鲁克等人的构建发展到今天，如何对管理活动中经常发生的“事件”进行解释，并在大量事件中给出能服从“大数法则”的实证性答案，也始终是管理学在知识分工体系中需要给出专门回答的“知识”性问题。但管理理论在其形式化的发展过程中，不仅放弃了对类似关键性命题回答的努力，而且也忽略了由早期管理学者提出的，作为组织中人的“正当性”权力的问题，这种试图用技术替代知识的发展，直接导致管理理论与实践在其长期发展过程中不可避免地陷入了管理的“技术性陷阱”。

因此，我们认为，管理理论在人类知识分工合作体系中所形成的专业，需要有由基本假设形成的规则和一整套逻辑性的分析框架，而管理的科学化过程也只有在这个明确的框架内才能获得发展。从这个意义上讲，目前西方管理理论没有有效的分析框架来确定其能否解决现实的疑难，同时又缺乏在马克斯·韦伯意义上的统一词汇表以形成相对统一的知识结构，并以此为彼此间沟通提供规则，而这才是西方管理理论发展出现丛林现象且病象丛生的本质根源。

四、结论与启示

借助中国传统考据学的方法，本文通过对西方管理理论的发展历史及其演变过程的简略梳理发现：

其一，自1911年泰勒奠定管理理论基础，并使其成为一门独立的学科以来，管理理论主要存在两个不同的研究面向：一是以“人”为中心的研究。这一研究自20世纪50年代以后，就出现了管理理论从理性“经济人”向“社会人”的转向，由此带动出如柔性管理、人性管理以及企业文化理论的建设。到21世纪，在全球化的经济背景下，管理理论又开辟出如跨文化管理以及管理本土化的较新领域;二是按照“工程合理主义”的原则，沿着法约尔奠定的“原则和过程”理论框架，将管理定义为是向行动者提供指导的一种基本论述，由此更加关注于管理工具的开发与利用，形成管理理论借助于心理学、数学、物理学、生物学等自然科学领域的发展，为获得管理理性工具所做的知识探求。这一研究路径也形成了如决策理论、系统管理、管理科学等多学派的分支，这种方法的不断开发、利用和创新，也不断推动了管理理论与理工学科的交叉以及对理工学科分析工具的广泛借用。上述研究的不同面向，事实上也反映出基于不同学术背景和研究兴趣的学者，对管理理论发展所做出的努力。

但是，在人类社会的知识分工体系中，任何一个学科的发展都涉及到知识和技术两个层面的建设。就管理理论的构建而言，知识需要以自身的学科视角，构建出对管理的本源性解释，并需要回答管理是什么、为什么要进行管理，以及在真实世界中不同的管理模式或技术为什么会发生，将会如何演进等方面的问题;技术则是向管理的行动者提供各种指导的模式、解决问题的方案以及技术手段的集合，是依照不同社会经济发展水平、文化背景以及具体管理对象，对各种不同的管理模式、解决方案或技术手段展开优化筛选分析，并在管理创新过程中寻找最优解的过程。但由于长期以来，管理理论内部学科分工不明确，管理的本源性知识发展滞缓，而技术随经济社会发展又造成了方法论上的不断更迭，由此使管理理论至今仍具有不稳定性的特征，形成了管理理论始终面临如何积累发展的理论难题。

其二，受上述影响，管理理论至今没有有效的分析框架来确定其究竟能否解决实践中的疑难，同时又缺乏在统一词汇表中形成的知识结构，并以此为相互沟通提供规则。同一学科内的不同学派间不能相互沟通，且相互排斥竞争，不仅影响了管理科学研究的努力方向，更重要的是也使管理科学理论研究的现实意义大打折扣。

其三，西方管理理论存在的乱象，也提示在目前我国吸收引进西方管理理论，推进管理理论和实践的本土化建设过程中，一方面需要注意对各方管理理论和技术的继承、学习和吸收;同时，也应警惕由于西方管理理论自身不成熟而可能带来的理论病象。从这个意义上讲，我国管理理论的理论建设，需要从强化基础理论研究入手，正本清源。只有这样，我国管理理论也才有可能真正跻身于世界管理理论之林，并从科学的意义上完成管理理论本土化的建设。

其四，管理是在推进人类合作生产过程中逐渐形成的专门知识体系，是以实现组织目标为基本逻辑起点的学科。其基本的价值判断是整体主义与个人主义立场的融合共振。管理关注的是在现代组织形式下管理的组织方式及其职能分类，以及为实现不同组织目标而生发出来的管理技术开发、创新及其利用。沿着迄今为止管理理论发展的路径，应该不难预见，今后在管理学科划定的知识和技术空间内，将会按照知识和技术的两个方向演进，形成如管理原理、管理方法、管理技术的内部学术分工体系，并在这一分工体系中，使管理学科的讨论在相互认同中得到相互融合与发展，通过实践在交流中得以创新。

2011—2013年是泰勒、法约尔、德鲁克等人开创现代管理理论发展的百年。面对百年，本文仅是从特定的视角，对管理理论的发展历史“管窥”成“像”。我们期望通过这种工作，能够在管理理论的学术和技术空间内，启动同仁共同寻找具有相对稳定且能够有效解释世界的锁匙。而在这一过程中，对管理理论的学术传统进行缜密的梳理是必要前提。因为只有依赖传统，新的探索才会具有真正强大的学术生命。

参考文献：

[1]德鲁克.公司的概念[M].上海：上海人民出版社，2002：前言.

[2]雷恩.管理思想史[M].北京：中国人民大学出版社，2009.

[3]泰勒.科学管理原理[M].北京：中国社会科学出版社，1984：237-238.

[4]法约尔.工业管理与一般管理[M].北京：中国社会科学出版社，1982.

[5]埃尔伍德·斯潘塞·伯法.生产管理基础[M].北京：中国社会科学出版社，1981： 3-34.

[6]理查德·I.利文，等.管理工作的计量方法[M].北京：中国社会科学出版社，1988： 1.

[7]库恩.是发现的逻辑还是研究的心理学?[M]//拉卡托斯，等.批判與知识的增长.北京：华夏出版社，1987：16-28.

[8]约翰·伊特韦尔，等.新帕尔格雷夫经济学大辞典：第4卷[M].北京：经济科学出版社，1996：662.

(责任编辑：钟昭会)

作者：张星伍

第二篇：东西方管理思想融合研究

摘 要：东西方管理思想具有各自的特点和优势，在不同的文化和社会背景中不断发展并完善成熟，形成了有各自特色的管理思想体系。然而由于东西方管理思想体系内部的固有缺陷无法靠自身体系克服，而这些固有缺陷会极大地影响东西方管理思想的进一步发展，因此，借鉴和融合就成为东西方管理思想进一步发展的必然选择。

关键词：东西方管理思想 差异 缺陷 融合

一、东西方管理思想差异

1.东西方管理思想的主要特点。东方的管理思想以中国和日本为代表，发源于中国古代传统思想，包括有易经的阴阳学说、道家的无为学说、儒家的仁爱学说、佛家的慈善学说、兵家的用人学说、法家的崇发学说等，这些思想构成东方管理思想的渊源。其主要特点是以中国传统文化为基础，大量运用哲学的思维方式，在管理实践中以“人本”思想为主，组织中成员之间关系和睦联系紧密，强调组织文化，集体感强，决策的过程中决策者的判断对决策过程有较大的影响，主观色彩比较重。而以英美为代表的西方管理学思想最早发端于古希腊的哲学，古希腊作为一个商业城邦和民族，其文化的发展形成人类早期文明独特的人文精神，这亦是古希腊文化本质特征，即追求个性独立和解放。西方的管理思想最终在泰勒提出科学管理的理论后逐渐形成一个完整的体系。因此，西方管理思想的主要特点是科学化、标准化、制度化、定性定量地分析具体问题，决策按照一定的流程和步骤，制度完善，组织内部成员之间关系比较冷漠，突出个人的作用和能力，权责清晰，赏罚分明。

2.东西方管理思想的主要区别。东西方管理思想的主要区别在于：东方的管理思想以人的自然思考方式和逻辑为基础，以人为本，比较注重人与人之间的关系，组织中摩擦和直接冲突较少，以发挥人的主观能动性为主，社会性比较重，偏重于感性，模糊化分析，是一种“软”性的管理思想。西方的管理思想以效率、利润为出发点，用制度和流程来约束组织中的每个成员，尽可能用合理科学的方法提高整个组织的效率，整个组织就像一台设计精密的机器，而每个成员就像是机器上的一个零件，按照设计好的轨迹固定地运行，确保最好的效率和最高的利润。西方的管理思想科学性比较重，偏重于理性，定量化分析，是一种“硬”性的管理思想。

二、东西方管理思想融合的必要性

1.内部因素。

（1）东方管理思想的缺陷。东方的管理思想比较人性化，贴近普通人的自然思考方式，但在决策过程中掺杂过多的人情因素，会影响判断和决策的客观性，会影响整个组织的运行效率；在管理中过于突出人的作用和人的影响，按照人类自然形成的思考习惯和方式进行管理，由于人与人个体之间有差异，人的思维过程复杂，在不同的环境中思维方式有很大的不确定性，这样就容易导致无法客观量化衡量管理效果，从而影响奖惩结果，最终影响组织成员的积极性，也无法掌握管理流程的标准，管理过程中不确定性因素影响过大；“一团和气”的文化一方面使得组织内部比较和谐，另一方面也造成了组织有回避尖锐问题的倾向，容易导致组织中的某些关键问题和核心问题无法解决。东方管理思想基于中国传统的人文文化，长于协调人际关系，追求群体和谐。东方人具有社会人特点，对群体关系、群体氛围以及人在群体中的地位和作用看得很重。在东方管理思想中，关系、和谐、人情等因素地位过重，牺牲了组织的效率。

（2）西方管理思想的缺陷。西方的管理思想强调注重制度化标准化，但过于强调制度化标准化容易造成文化缺失，组织成员缺乏归属感；过于强调个人能力和部门效益容易造成个人利益和部门的利益超越组织整体的利益和战略目标；量化的标准和考核方式可能使得组织及其成员急功近利，过于短视，忽视组织的长期战略和利益。西方的管理思想把组织成员视为工具和机器，用条例规章进行约束管理，过于偏重标准和流程，忽视了管理社会性的一面，损害了组织成员对人性诉求和感情表达的需求，过于强调利益引导作用，而“唯利是图”不利于塑造组织形成积极向上的价值观，文化价值的缺失也会影响组织的凝聚力。过于鼓励冲突和竞争容易造成个人或部门利益超越组织利益，影响执行效果，同时还可能使得组织内部矛盾加剧，互相抵制，浪费了宝贵的资源，极大地影响组织的运行效率。

（3）融合的必要性。不论东方的管理思想还是西方的管理思想都有其固有的内部缺陷。东西方的管理思想在各自的发展过程中按照自身的逻辑体系不断延伸，逐渐走向了两个极端，这就使得东西方管理思想在自身体系越来越完善成熟的同时也逐渐暴露了各自体系内的缺陷，如果两种管理思想按照各自原有的路径继续发展下去，那么两种管理思想中固有的缺陷就会被不断放大，而这些固有的缺陷被放大之后最终会阻碍东西方管理思想的进一步发展。因此，发展的要求使得东西方管理思想在今后发展的路径中需求一种合理的方式来弥补自身的缺陷，而互相学习，取长补短就是這样一种合理的发展方式。同时，在东西方管理思想发展的过程中，需要横向的对比来判断自身体系的缺陷从而找到借鉴改进的方式方法，而东西方管理思想互相作为参照和对比借鉴的对象恰恰满足了这种需求。东西方管理思想的固有缺陷是各自思想体系里与生俱来的，如果用体系内部的逻辑思考就无法发现自身的固有缺陷，而且这种缺陷也无法通过体系内部的自我修复的方式进行改进，所以，东西方管理学思想继续发展的要求和自身存在的固有缺陷这一对内部矛盾使得东西方管理学思想互相融合，取长补短成为必然选择。

2.外部因素。

20世纪90年代以来，以信息技术革命为中心的高新技术迅猛发展，不仅冲破了国界，而且缩小了各国和各地的距离，使世界经济越来越融为整体。在世界范围内，一方面各国、各地区的经济相互交织、相互影响、相互融合成统一整体。即形成“全球统一市场”。另一方面在世界范围内建立了规范经济行为的全球规则，并以此为基础建立了经济运行的全球机制。经济全球化的要求和跨国贸易的发展使得企业越来越重视本土之外的市场发展，各国之间的经济和贸易互相渗透，整个世界作为一个市场整体联系越来越紧密。东方企业的发展需要西方市场的支撑，西方企业的发展也需要东方市场的支撑。越来越多的东西方企业在对方国家建立子公司，开拓新的市场。在这样的背景下，管理的实施也逐渐全球化，如何管理国籍不同、文化背景不同的员工，如何在异国特殊的文化背景和法律体系下建立有效的管理体系等逐渐成为管理学发展中的重要命题。这就要求东西方管理理论不断地研究对方管理学思想的核心内容，吸取对方的精华，适应对方的思维体系，结合自身的特点，根据不同的市场环境不断地更新各自的管理思想和理论，以适应新的市场背景。在经济全球化的大背景下，开拓本土外市场以及对利润效率的追求使得东西方管理学思想融合成为必然的选择。

三、东西方管理思想融合的可行性

1.管理思想的本质。管理思想是一个与人类社会共存的、内容丰富、范围广泛和发展着的概念。管理思想是管理主体对管理客体的理性认识，包含着人们的实践经验，产生于管理行动和日常生活中的观点和概念，是存在于管理主体中某种稳定的、持久的、最高层次的理论体系。从管理思想的起源来看，管理思想发展的内在逻辑和本质就是要通过不断地探索和实践最终达到提高效率的目的。

2.东西方管理学思想融合的基础。东西方管理思想在本质上是一致的，这就是东西方管理思想融合的重要基础。东西方管理思想的主要差异在于管理实践中运用的具体管理工具不同，管理思想运用产生的社会文化背景不同以及解决具体管理问题的方式方法不同，东方管理思想倾向于感性，西方管理思想倾向于理性。所谓的“理性”和“感性”强调的是在管理实践中管理思想的具体运用方式不同。同时，东西方管理思想所针对的管理（下转第28页）（上接第26页）对象都是“人”。以人为基础，充分发挥人的潜力为组织服务，在对人的管理上，西方管理思想采取的是“硬约束”，而东方的管理思想更多地使用“软约束”。而“软约束”经过发展可以形成文化约束，最终文化约束也会具有“硬约束”的效果。而“硬约束”通过长期的作用和影响也能在组织中产生特殊的文化，形成“软约束”的效果。所以，“软约束”和“硬约束”的机制并不是固定不变的，二者之间的角色和作用效果在一定条件下是可以相互转化的。因此，在运用方式的实质和效果上，东西方管理思想也是高度统一的。所以，东西方管理思想的区别主要是内容上的区别，并没有在管理思想的核心及目的上有根本的矛盾和冲突，所以，东西方管理思想的融合是可行的，也是有基础有根据的。

四、东西方管理思想融合路径分析

东西方管理思想所追求的都是效率最大化，所针对的管理对象都是“人”，这是东西方管理思想融合的重要基础。但是由于东西方的管理思想都带有强烈的文化历史背景和民族差异，适用性和有效性不一样，所以，尽管有融合的基础，东西方管理思想的融合依然面临着巨大的障碍。有共同的基础又面临巨大的障碍，东西方管理思想融合的路径应该是：

1.充分了解对方的管理思想和文化历史背景。因为只有充分地了解对方管理思想的背景和内容才能正确地认识自身的优势和缺陷，才能准确客观地吸收对方的优势来弥补自身的缺陷。

2.要坚持“求同存异”的原则。不同的社会文化和历史背景导致了东西方的管理思想有不同的适用性和适用范围，要客观地接受东西方管理思想的差异，按照科学的发展逻辑和方式合理地吸收互补。

3.要辩证统一地运用东西方管理思想，以东方管理思想的“人本”思想作为组织的文化核心，用东方的管理思想创造文化的归属感，塑造“人性化”的组织文化，减少组织内部的冲突和摩擦，提高组织的凝聚力，用西方的管理思想作为具体管理的指导和方法，用标准化制度约束成员，量化理性地分析具体的管理问题，将东方的管理思想“感性”一面和西方管理思想的“理性”一面有机地结合起来，合理地平衡“人性”和“制度”，共同为提高组织效率的最终目标服务。

4.要灵活地掌握东西方管理思想的融合方式和融合程度。矛盾是有特殊性的，不同的民族，国家，企业有不同的背景，面临不同的问题，如果将东西方管理思想的融合方式定性、定量化或者标准化、流程化，也就意味着把这种融合建立在西方管理思想的逻辑体系上，东西方管理思想的融合是一种新的逻辑，既不是原来东方管理思想的逻辑，也不是西方管理思想的逻辑，因此，不能完全套用东西方管理思想原有的逻辑框架和分析方法，应该是坚持东西方管理思想共同的基础，在管理实践中根据不同的具体情况创造性地融合东西方的管理思想来为组织服务。

参考文献：

1.尹毅夫.中国管理学[M].北京：人民出版社，1999

2.吴照云.中國管理思想史[M].北京：高等教育出版社，2010

3.吴照云，于焕新.管理的本质与管理思想的东方回归[J].当代财经，2008（8）

4.吴娟，齐恒.“理智”与“情感”——关于东西方管理哲学的思考[J].世界经济文摘，2006（6）

（作者单位：中北大学机械工程与自动化学院 山西太原 030000）（责编：吕尚）

作者：刘鑫

第三篇：西方人本管理思想的起源、发展及启示

[摘 要] 本文分析了西方人力资源管理的思想的三个渊源，即现代人本主义、人本主义经济学和马克思人本主义思想，由此明确了人本管理的目的是人的自由全面发展，表现为劳动者占有劳动成果并自主决策。西方管理实践从纯粹物本管理到人力资源管理再到人力资本管理的发展历程，明示了管理不断人本化的趋向。

[关键词] 人本管理 哲学渊源 人力资源管理 人力资本管理

“以人为本”是科学发展观中的核心内容，用“以人为本”的管理方式取代历史上的“以物为本”和“以资为本”的管理方式，这是人类历史进步和社会主义制度的根本要求。以人为本不是用人艺术，而是哲学理念，考察西方人本管理思想的起源和发展，有助于我们明晰人本管理的实质，弄清人本管理实施的制度前提，找准实现人本管理的正确途径。

西方人本管理思想并非直接来源于哲学上的人本主义，哲学上的人本主义(Anthropology)更强调人的“生物性”，而忽视了人的“社会性”因素。现代人本管理思想的哲学渊源是Humanism，即人道主义、人文主义、人本主义，是关于人的本质、价值和个性发展等方面的理论和思潮。Humanism最早由古罗马思想家M·T西塞罗提出，指的是一种能够促使个人才能得到最大限度发展的教育制度，因此，人本管理的实质在于人的发展。

从古希腊开始，Humanism一直如星星之火传承下来，新兴资产阶级曾利用Humanism反对封建教会专制，要求发展人的个性。20世纪60年代，现代人本主义在哲学界再次突起，存在主义、新托马斯主义、人格主义、法兰克福学派等广为流行，这些学说宣扬人的价值、捍卫人的尊严、关注人作为人的前途、特点和利益，以提高人的地位为使命。这种思潮带动了人本经济学的发展。人本经济学关注的是人的发展和需要，而不是对金钱和财富的占有，它以马斯洛的“需要层次序列论”为人性假设，认为人的精神需求本质上是社会需要，不能以追求个人效用最大化的方式满足。按照人本主义的逻辑，企业就是在企业里工作的人，企业应该由工作者来管理，参与工作的每一个人应当公平地共享体力劳动和脑力劳动的成果，缺席的资本所有者除了租借费(利息)之外不应当占有任何产品。美国人本主义经济学家大卫·埃德曼提出：人与生俱来就具有内在的价值或尊严，而不是作为顺手的工具以劳动得到实惠或工资。在典型的现代企业——股份公司中，企业雇员没有任何决策权，这完全违背了民主的原则，“就好像一国人民(股东)加入一个共同的契约联盟(股份公司)，选举一个政府(公司管理层)来管理另一个国家的人民(公司雇员)。第二国的人民(雇员)又同意订立另一份契约——一份表示向管理者俯首称臣的契约(雇用合同)。这不过是政治版的资本主义企业。”人本企业的组织形式应该为合作社，劳动者以联合劳动为基础，在资本不足的情况下，可以租借资本，但是决不允许“任何以外部资本提供人或出借人的资格来享受董事职位或企业管理经营决策的投票权的行为，以及其他或直接或间接插手企业决策的行为。” 劳动者实行民主管理，每一个劳动者都拥有平等的决策权，这是建立在人权而不是产权基础上的。企业员工将其决策权明确地委托给管理方，管理方以被管理者的名义和利益来运用其决策权，这是与政治领域“民有、民治、民享”类似的经济民主。人本主义乐观地认为通过教育和社会改良，依靠立法的力量完全可以建立一个全新的人本社会来实现人的发展，可以说这是一种充满热情的浪漫主义改良思想。

西方人本管理思想的另一个来源是马克思主义。马克思的人本主义建立在对于劳动者的需要与资本主义制度之间矛盾分析的基础上。马克思认为人之所以为人，关键不在于其自然属性，而在于社会属性。人们在劳动中形成了共同活动和相互交往，由此形成的社会关系决定了人本质。马克思把人的需要分为三个层次：生存需要、享受需要和发展需要。生存需要是人最基本的需要;享受需要是提高人的生活质量，得到生活乐趣的需要;发展的需要是人表现自己和发挥生命价值的需要，发展是人固有的本质力量，体现为创造性的活动。这些需要都是在劳动中，或者以劳动为手段得到满足的。但是“以资为本”的社会制度却否定了劳动者作为人的需要，把劳动者异化为资本增值的工具。“劳动对工人来说是外在的东西，也就是说，不属于他本质的东西;因此，他在自己的劳动中不是肯定自己，而是否定自己，不是感到幸福，而是感到不幸，不是自由发挥自己的体力和智力，而是使自己的肉体受折磨、精神遭摧毁。因此，工人只有在劳动之外才感到自由，而在劳动中则感到不自在，他在不劳动时觉得舒畅，而在劳动时就觉得不舒畅。因此，他的劳动不是自愿的劳动，而是被迫的强制劳动。因此，它不是满足劳动的需要，而是满足劳动需要以外的需要的一种手段。”在资本私有制之外，劳动分工也助长了对工人的异化。在细致分工的流水线上，每个人日复一日单调地重复着简单的动作，生产的节奏完全受机器的控制，个人基本没有能力影响和控制生产的内容和进度，甚至无法在生产过程中控制属于他自己的那部分工作，个人的能力得不到承认或凸现，丧失了从工作中得到自豪感和成就感的机会，更失去了创造性。“工人要么逃避劳动，要么就是在劳动中希望消除异化，即由人来支配物。他们希望能够参与企业生产过程的决定，希望成为机器的主人，缩小因劳动分工而产生的同管理阶层之间的差距，获得人格的尊重。”马克思预言资本主义之后的社会应该是共产主义社会，这是一种“以每个人的全面发展为基本原则的社会形式”，因此，其实质是人本主义社会。人本社会是以高度的科学技术武装起来，并得到自觉的科学管理和控制的劳动，劳动效率大大提高，劳动时间大大缩短，从而有充分的时间来从事为养成和发挥每个人的智力、体魄、品德和个性所需要的各种活动。

通过对人本管理思想渊源的追溯，我们可以明确，人本管理并不是单纯的关心员工、理解员工、尊重员工，它不是从“用人”出发，而是从“发展人”出发，让员工从“手段人”变成“目的人”，从被管制者变成享有决策权的人。无论是人本主义经济学还是马克思所设想的理想社会都还远未实现，但是，它们共同预示了人类社会以及管理未来的发展方向，在人权与物权的对比和较量中，人权的力量不断增强，在管理中表现为从物本管理到人力资源管理再到人力资本管理，最终实现完善的、彻底的人本管理。

西方国家管理实践的发展历程可以划分为两大阶段：物本管理与人本管理。在物本管理阶段中，根据人与物在管理中所处的地位不同，又可以分为三个阶段：纯粹物本管理阶段、人力资源管理阶段和人力资本管理阶段。截至目前，人本管理不过刚刚萌芽。

在纯粹物本管理阶段，企业中的劳动者普遍被看成是“机器人”、“工具人”，他们与机器设备唯一的区别是会说话，这一阶段在管理上的特点是完全依赖外在的强制和监督。在管理者的眼中，人的特点就在于人是“有生命的机器”，是会说话的工具，他们无视工人的任何需求，甚至是生理需求。在他们眼中，工人都是好吃懒做、好逸恶劳、贪得无厌、满身恶习的穷鬼，对这些人必须严加看管，多加处罚，否则他们就会偷懒、怠工甚至闹事和破坏。直到今天，在西方经济学家的分析中，监督以防止员工偷懒仍是管理存在的首要原因。在这一阶段，管理者对工人随意处置，最大限度地延长劳动时间，增加劳动强度，克扣工资，雇佣童工和女工，对稍有懈怠的工人施以严厉的惩罚。

20世纪50年代管理大师彼德·德鲁克第一次提出了“人力资源管理”这一名称，但自管理学诞生之日起，在管理实践上即进入了人力资源管理阶段。从科学管理开始，管理者开始把考察的重点放在了人的特殊性上，认识到了人是不同于物的主动性资源，不发掘人的潜力就无法实现对物质资源的充分利用。在此后近100年间，从“经济人”到“社会人”，再到“自我实现人”、“复杂人”、“管理人”、“文化人”等等，管理者对于人的认识越来越丰富、越来越深刻、越来越全面。早期的人力资源管理，无论是泰罗的科学管理还是行为科学管理，都是以一种机械化的思维在寻求某种最佳工作方法，以提高工人的劳动效率。而到了人力资源管理阶段的后期，管理者认识到了人的复杂性和多变性，在管理方式和工作效率之间并不存在着绝对的对应关系，不同特性的人力资源需要不同的管理方式来提高工作效率，因此，管理的重点转向开发弹性化的管理制度和多样化的管理方式，以个性化管理为特征。

20世纪90年代后，西方学者提出，发达资本主义国家已经进入了知识经济时代，资本形态发生了重大变化，从货币形态逐步转化为知识形态，导致资本对人的统治地位发生了动摇。人的能力，尤其是智力开始作为资本登上历史舞台。由于出现了人力资本，那些拥有高超素质技能的人可以据此成为“知本家”。当“知本家”出现后，企业不再是资本所有者统治作为臣民的雇佣劳动者的“封建庄园”，而成为物质资本和知识资本所有者联合行使所有权的契约，资本家是货币资本的所有者，“知本家”(核心技术创新者和掌握者以及职业经理人)是人力资本的所有者，“知本家”可以将自己的人力资本转化为股票，和资本家一起享有对企业的治理权。人力资本的出现似乎使企业雇员和资本所有者享有了平等的权利，因此，有人将人力资本管理即视为人本管理，但是我们必须认识到，首先，人力资本管理仍然把人与其他物质资源并列在一起，把人的知识、技能看成是另一种资本形态，劳动者以这种资本所有者的身份获得收益，而不是以劳动者的身份占有创造出的价值，因此，这不过是要素分配论的变形而已;第二，人力资本理论认为只有高级管理者和创新技术人才可以成为“知本家”，普通员工由于人力资本太低，只能作为人力资源存在，而不能上升为人力资本与资本家平起平坐。因此“人力资本论仅是对人在经济动力中贡献的物质的、量化的因而是简单的描述而已，是一种便于做经济分析的人格的物化。……即使是约翰·穆勒，也为了避免将人当作资本品甚至比资本品低贱的难堪，提出‘人民不应当作财富，因为财富正是为了人的缘故而存在’。”然而，人力资本管理毕竟在资本私有的制度框架内将物本管理发展到了极致，即利用将人异化为资本而与资本对抗，因此，也将物本管理推到了崩溃的边缘，其进一步的发展必将是对物本管理的否定，即以人本管理取代物本管理。

在西方国家的管理实践中，最能体现出管理人本化趋势的是德国的参与管理。德国1920年～1989年间陆续通过并实施的《工厂委员会法》、《共同决策法》、《工人共同决策法》和《工厂制度法》等一系列法律，保证了企业雇员可以通过工厂委员会和共同决策制享有参与权和决策权。工厂委员会由所有雇员选举代表组成(不包括管理阶层)，委员会每月与雇主举行一次联合会议。委员会有权了解任何会对雇员造成重大影响的生产经营方面的决策以及公司的财务状况。如果委员会发现劳动条件的改变损害了工人的人性化需要，可以要求雇主予以改变或补偿。共同决策制规定，劳资双方在董事会中占有同等的席位，双方再共同选举一位中立代表，中立代表只有在双方投票平局的情况下才进行表决。尽管受到管理能力、信息获知等方面的限制，真正的劳资双方对等共决很难实现，资方在决策中仍居主导地位，但是在德国的参与决策模式中，雇佣劳动者不需要借助于资本、知识等条件即可参与企业决策，参与权直接建立在劳动力所有权上，这不能不说是对“以资为本”的突破，是“以人为本”的开端。

从人本管理的历史渊源可以看出，其思想萌芽由来已久，贯穿着人类发展的文明史，并成为人类不断追求的目标。人本因素在管理思想和实践中不断闪现，从纯粹的物本管理到人力资源管理，再到人力资本管理的发展历程，便是人本管理因素在量上不断积累和增加的体现。由于私有企业制度限制了从物本管理到人本管理的质变，因此，只有企业制度转变为合作制或公有制之后，人本管理才具备了实施的制度基础。对于我们这样一个企业管理水平还相当落后的国家来说，已经建立起来的公有制企业为人本管理提供了制度前提，我们应当承继西方企业管理积累的经验与成果，顺应社会进步和管理趋势的发展，用人本管理提升我国公有制企业的管理水平。

参考文献:

[1]马克·A·卢兹 肯尼思·勒克斯:人本主义经济学的挑战[M].成都:西南财经大学出版社，2003年，第278页

[2]Ellerman, David. “The Employment Contract and Liberal Thought”[J].Review of Social Economy,44:1(April 1986),pp14～15

[3]马克·A·卢兹 肯尼思·勒克斯:人本主义经济学的挑战[M].成都:西南财经大学出版社，2003年，第280页

[4]马克思:马克思恩格斯全集(第42卷)[M].北京:人民出版社，1979年，第93～94页

[5]陆雄文:民主管理[M].杭州:浙江人民出版社，1997年，第204页

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[7]芮明杰 杜锦根:人本管理[M].杭州:浙江人民出版社，1997年，第5页

作者：刘建利