近日小编精心整理了《青年医生论文范文(精选3篇)》仅供参考，大家一起来看看吧。[摘要]目的明确教学型医院青年人才流失原因，提出稳定人才队伍的建议。方法收集2013年1月～2017年12月两所教学型医院流失人员信息库的相关资料，通过对人才流失情况的数量、学历结构、职称结构、年龄结构指标进行了统计描述与分析。
第一篇：青年医生论文范文
卓越医生培养视角下的全科医生再认识
摘 要：卓越醫生教育培养计划要培养出3种适应我国医药卫生事业发展不同需要、不同层次的医学人才，全科医生培养是其重要组成部分。医学生对全科医学和全科医生的认知不全面、态度不正确的现象比较普遍，主动去社区卫生服务中心做一名全科医生的就业意向较低。建议拓宽医学生视野，积极宣传医改政策和社会对全科医生的迫切需求；加强医学生全科医学教育，转变医学生就业观点，树立从事全科医学工作的信念，深化到基层服务的奉献意识。
关键词：全科医生 卓越医生 医学生
适应时代发展需要，顺应医疗卫生体制改革，培养大批实用型全科医生已刻不容缓。如何在卓越医生培养的大背景下，借助这一平台，加快全科医生培养的深度和广度、提升医学院校对其教育的重视程度、改变医学生对全科医生存在的狭隘偏见等成为一系列亟待解决的课题。
1 “卓越医生教育培养计划”的解读
为了落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》，加快推进临床医学教育综合改革，教育部、卫生部印发教高[2012]7号文件《关于实施卓越医生教育培养计划的意见》[1]，决定共同实施“卓越医生教育培养计划”。
1.1 “卓越医生培养”的目标任务
适应医药卫生体制改革的总体要求，探索建立“5+3”（5年医学院校本科教育加3年住院医师规范化培训）临床医学人才培养模式，培养一大批高水平医师；适应国家医学创新和国际竞争对高水平医学人才的要求，深化长学制临床医学教育改革，培养一批高层次、国际化的医学拔尖创新人才；适应农村医疗卫生服务需求，深化面向基层的全科医生人才培养模式改革，培养大批农村基层实用型全科医生。由此可见卓越医生教育要培养出3种适应我国医药卫生事业发展不同需要、不同层次的医学人才，全科医生培养是其重要组成部分。
1.2 卓越医生培养中“全科医生”的建设内容
培养计划明确指出围绕农村医疗卫生服务的基本要求，探索“3+2”（3年医学专科教育加2年毕业后全科医生培训）的助理全科医生培养模式；加强医学生服务基层的荣誉感和责任感教育，增强学生扎根基层、服务农村的自觉性、坚定性。根据基层医疗卫生服务“预防、保健、诊断、治疗、康复、健康管理”六位一体的服务要求，优化调整教学内容和课程设置，实施早临床、多临床教学计划，增加到社区卫生服务中心和乡镇卫生院等基层医疗卫生机构的实习、实践，提高医学生对常见病、多发病、传染病和地方病等疾病的诊疗能力和基本卫生服务能力，培养大批面向乡村、服务基层的下得去、用得上、留得住的全科医生。
2 我国全科医学与全科医生的发展
18世纪全能实用型医生伴随欧洲向北美大陆的移民潮应运而生，19世纪初《柳叶刀》首次将此类医生命名为“通科医生（general practitioner）”，即为全科医生的前身。1910—1930年Abraham Flexner的教育改革开启了意义深远的医学专科化进程。20世纪以来现代医学迅猛发展，专科医疗服务发展至空前鼎盛时期，通科医疗则趋于没落。然而，医学的科学化和专科化冲击了医学的人性化，针对过度专科化的弊端，人们呼唤新型的医疗服务模式和全科医生的回归。全科医生地位的再次崛起，是21世纪医学进入“以人为本”时代的标志。
我国于20世纪80年代引入全科医学的概念，1993年11月中华医学会全科医学分会正式成立，标志着我国全科医学的诞生。1997年1月《中共中央、国务院关于卫生改革与发展的决定》[2]做出了“加快发展全科医学，培养全科医生”的重要决策，将全科医学和全科医生培养纳入我国医疗卫生改革的重点范畴之内，再一次被提升到基层卫生服务建设发展的前沿。2000年2月，卫生部下发《关于发展全科医学教育的意见》，对全科医学教育的发展目标、基本原则、建立适合中国国情的全科医学教育体系等内容加以全面地明确和规范，正式启动了全科医学教育。2006年2月《国务院关于发展城市社区卫生服务的指导意见》指明加强社区卫生服务队伍建设，加强高等医学院校的全科医学教育，积极为社区培训全科医师。2006年6月，人事部、卫生部、教育部、财政部、国家中医药管理局5个部门联合颁发了《关于加强城市社区卫生服务人才队伍建设的指导意见》，要健全社区卫生人才培养体系，逐步在社区建立一支以全科医学为主体的人才队伍；鼓励有条件的医学院校成立全科医学/家庭医学系，将该类学科纳入学校重点建设学科整体规划之中；加强医学生的全科医学教育，将医学生的全科医学知识教育与技能培养作为一项基本任务，在向医学类专业开设全科医学概论必修课程的基础上，积极将全科医学基本理论教育和技能培养融入教学全过程之中。
2010年9月，国家发改委、卫生部、教育部等六部委联合颁发《以全科医生为重点的基层医疗卫生队伍建设规划》，明确到2020年，通过各种途径培养30万名全科医生，逐步形成一支数量适宜、质量较高、结构合理、适应基本医疗卫生制度需要的基层医疗队伍。2011年7月《国务院关于建立全科医生制度的指导意见》明确了建立全科医生制度的重要性和必要性，建立全科医生制度的指导思想、基本原则和总体目标，统一规范了全科医生培养的“5+3”模式，要积极稳妥地推进全科医生制度建设。2012年7月卫生部、教育部联合制定的《全科医生规范化培养标准（试行）》[3]，其中明确提出全科医生规范化培养目标是“为基层培养具有高尚职业道德和良好专业素质，掌握专业知识和技能，能独立开展工作，以人为中心、以维护和促进健康为目标，向个人、家庭与社区居民提供综合性、协调性、连续性的基本医疗卫生服务的合格全科医生”。
至此，我国有关全科医生的指导性文件的发布告一段落，全科医生施展医疗服务的舞台要比卓越医生培养计划中“全科医生”更为宽广，在我国广阔的城市和农村，都将迫切需要全科医生的服务。
3 全科医生的“5+3”培养模式
2012年11月，第一批卓越医生教育培养计划项目试点高校125所的名单公布，笔者所在校进入试点高校名单之列，承担拔尖创新医学人才培养模式改革试点和五年制临床医学人才培养模式改革试点共两项。笔者所在校及时修订了2012版医学生培养方案，积极稳妥地推进“5+3”模式，于2015—2016学年第二学期给临床专业学生新开设《全科医学概论》课程。
《全科医生规范化培养标准（试行）》，明确了5年临床医学本科教育加3年全科医生规范化培养的“5+3”培养模式，包括全科医生规范化培养的方式、时间、内容及各项具体要求。《标准》明确，全科医生规范化培养年限为3年（实际培训时间不少于33个月），其中临床科室轮转培训时间为27个月，在国家认定的培养基地内接受临床基本技能训练，并学习相关专业理论知识；全科医生基层实践培训为6个月，主要在基层医疗卫生机构与专业公共卫生机构完成，接受全科医疗服务、预防保健与公共卫生服务、基层医疗卫生管理等技能训练。同时，临床科室轮转培训和基层实践培训穿插进行、有机衔接，使培训对象在培训期间始终着重强化以全科医生岗位需求为导向的临床能力培训和基层实践训练。
《全科医学概论》是临床医学专业的主干课程。该课程的教学目标是系统阐述全科医学的产生背景、发展趋势、基本概念以及基本原则、独特的价值观和方法论；以人为中心、以家庭为单位、以社区为范围、以问题为导向、以预防为先导的健康照顾；健康评价与健康管理；重点人群的全科医疗服务等有关内容，共18学时。通过教学，可使医学生对全科医学有一个比较完整的概念和认知，为医学生毕业后接受全科医生规范化培养、将来成为全科医生奠定理论基础；促使全科医学的基本技能能够落实在实际应用之中，使医学生了解全科医学的应用价值，进而树立从事全科医学工作的信念。
4 医学生对全科医学和全科医生的认知与态度
为了解医学生对全科医学和全科医生的认知与态度，以医科大学在校本科生为调查对象实施现场调查，医学生自主无记名填写。该次调查分别随机选择即将接受《全科医学概论》课程学习的学生（称之为未学组）和已经结束该课程学习的学生（称之为已学组）各60名，两组学生的基础和临床主要课程均已经结束学习，具有较好的可比性。数据的统计描述和统计分析由SPSS 19.0统计软件包完成，组间率的比较采用χ2检验，以P<0.05为差异有统计学意义。
4.1 医学生对全科医学和全科医生的认知
如表1所示，根据文献查阅并结合医学生知识背景，该研究共选择9道题目对学生进行调查，其中7道题的选项在未学组和已学组之间存在显著性差异，结果表明给医学生适时开设《全科医学概论》课程具有重要性。然而，调查结果同时表明，是否开设该课程并没有改变临床医学生对“5+3”规范化培训的态度，临床科室轮转培训多数学生认同接受，对基层医疗卫生机构与专业公共卫生机构培训则持消极态度。
4.2 医学生就业意向调查
如表2所示，调查内容包括2道题目，一道题是毕业后就业方式；一道题是如果毕业后你选择当一名医生，你理想的就业单位。医学生选择愿意去一级医院或社区卫生服务中心，未学组仅占3.33%，已学组占18.33%，但总体而言2道题目选项在两组医学生之间没有显著性差异。
5 转变醫学生对全科医生认识的建议
5.1 拓宽医学生视野，紧跟时代发展方向
“十三五”时期是我国全面建设小康社会的关键时期，也是逐步实现“人人享有基本医疗卫生服务”的目标、提高全民健康水平、深化医药卫生体制改革的重要机遇期。随着我国社会经济稳步发展，居民生活质量明显改善，人民群众对于健康的需求在不断提高；然而人口老龄化、疾病谱改变、切实缓解“看病难、看病贵”等重大民生问题对公共卫生事业的发展提出了严峻挑战。要解决这一核心问题，一方面需要国家加大对社区医疗的硬件投资，提高社区工作人员的待遇；另一方面是要培养能在社区服务的真正合格的全科医学人才[4]。调查问卷第8和9题均体现了“时代发展对全科医生的迫切需要”知识点，医学生学好知识练好技能的同时，不能两耳不闻窗外事死读书，应及时了解社会发展、公共卫生变化趋势，与时俱进，将自己的理想与信念与“以为人民服务为荣”紧密结合起来，增强不断奋斗前行的动力。
5.2 加强医学生全科医学教育，树立从事全科医学工作的信念
到2020年，通过各种途径培养30万名全科医生，基本实现城乡每万名居民有2～3名合格全科医生的宏伟目标已经确立，然而目前国内每万人口全科医生数仅为0.81[5]，中国全科医生供给严重不足，缺口18万[6]。努力改善基层医疗人才队伍素质、保证基层医疗人才输送是当前我国医学教育的首要任务。立足医学院校的社会使命和办学定位，在卓越医生教育培养计划中培养具有扎实医学基础、深厚人文底蕴、高尚职业道德、全面医学理论和牢固实践技能的应用型医学人才[7]，全面加强全科医学教育必须提升到一个新的高度。只有医学院校重视全科医学教育，实施早期接触实践课程，全面了解基层医疗卫生机构与专业公共卫生机构[8]，才能给医学生树立从事全科医学工作的使命感和崇高信念，彻底转变部分学生“全科医生低一级，专科医生高一级”的错误认识。
5.3 转变医学生就业观点，深化到基层服务的奉献意识
该研究对医学生就业意向调查结果显示，医学生就业选择去一级医院或社区卫生服务中心的比例仅为10.8%，去三级或二级医院仍为首选，是否学习《全科医学概论》没有产生显著性影响，这与刘军安等[9]研究结果一致。医学生对就业社区卫生服务中心，成为一名全科医生的兴趣缺乏。但是就国家的整体需要而言，充实基层医疗人员势在必行，三级或二级医院人员饱和必将增加医学生就业市场压力，主动选择还是被动接受，如何提升对全科医生的职业认同感，培养下得去、用得上、留得住的全科医生是全社会的共同责任。转变医学生就业观点，需要政府的投入全方位吸引医学人才去基层服务，也需要全科医学教育水平的整体提高。
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作者：李泽筠 常文娟 职心乐 谢娟
第二篇：医生视角下新疆某教学型医院青年人才流失问题与对策研究
[摘要] 目的 明确教学型医院青年人才流失原因，提出稳定人才队伍的建议。 方法 收集2013年1月～2017年12月两所教学型医院流失人员信息库的相关资料，通过对人才流失情况的数量、学历结构、职称结构、年龄结构指标进行了统计描述与分析。 结果 两所医院近5年青年人才流失人数共320人，其中，硕士学历为256人，博士学历为64人;主治医师200人，副主任医师83人，主任医师37人;40～45岁133人，35～40岁120人，35岁以下67人。结论 社会因素、医院因素以及个人因素等是教学型医院青年人才流失主要原因，可以通过公平合理的薪酬制度、人才培养和适当为青年人才减负等方式来改善。
[关键词] 医生视角;教学型医院;青年人才流失;对策
Research on the problems and countermeasures of young talents loss in a teaching hospital in Xinjiang from the perspective of doctors
ZHANG Jianqing1 MA Lijuan1 TANG Xushan2 PENG Qiaojun1
1.Department of Outpatient Clinic， the First Affiliated Hospital of Xinjiang Medical University， Urumqi 830054， China;2.Department of Gastroenterology， Xinjiang Medical University Affiliated Cancer Hospital， Urumqi 830011， China
[Key words] Perspective of doctors; Teaching hospitals; Loss of young talents; Countermeasures
教学型医院可持续发展的关键条件是具备青年人才的储备力量，这一力量作为其可持续性发展的基本条件，是医疗技术创新、医学后继人才培养的贮备军。教学型医院相对于其他性质的医院承担更多的社会职责和攻克医学难题的重任。由于各种因素的影响，教学医院也存在着严重的人才流失问题，青年医师尤其是技术、业务骨干的流失，导致许多项目不能开展，服务能力明显减弱，在员工中造成多米诺骨牌效应，人心涣散，人心思走，影响了医院在患者心中的形象，导致医院核心竞争能力下降，给医院造成的损失不可估量。
按照联合国世界卫生组织(WHO)中规定，<44岁人员被列为青年，促进青年人才成长、发展，是当前医院可持续发展的基础[1]。我院青年人才主要是指≤45周歲，并具有硕士及以上学位或者具有主治医师及以上专业技术职称人员。教学型医院必须重视人才流失的现象，明确青年人才流失的原因，采取有效措施留住人才，吸引人才，增强医院核心竞争力，才能在竞争中处于有利位置。本文主要通过对两所教学型医院青年人才流失情况进行描述，进一步分析人才流失原因并基于医师角度提出留住人才的一些建议。
1 对象与方法
1.1 研究对象
我院及附属肿瘤医院人力资源部近5年(2013年1月～2017年12月)期间两所教学型医院年龄在45岁以下，学历为硕士及以上，职称为主治医师及以上的离职人员共320人。
1.2 研究方法
收集2013年1月～2017年12月两所医院流失人员信息库的相关资料，主要通过人才流失情况的数量、学历结构、职称结构、年龄结构等反映医院人才流失整体状况的主要指标(主要为人数统计)进行了统计描述与分析。
2 结果
2.1 青年人才流失总量
通过在人力资源部調取数据，两所医院近5年共流失青年人才320人，且呈逐年上升趋势，其中，2017年流失人数最多(图1)
2.2 青年人才流失分布
在320名青年人才中，我们按照年龄、学历、职称分别对5年的人数进行列表统计(表1)。其中，硕士学历为256人，博士学历为64人;主治医师200人，副主任医师83人，主任医师37人;40～45岁133人，35～40岁120人，35岁以下67人。
2.3 高危人群面对面沟通
对目前有离职倾向的高危人员心血管主治医师(博士)1人，眼科主治医师(硕士)1人，肿瘤科主治医师(博士)1人，进行面对面沟通后了解到，离职原因有：对目前医疗环境、医师工作的环境、工作方式还有医院各项管理制度感到不满，但又无力改变，只能另寻非医院工作环境的工作;对科室的绩效分配不公十分不满，多次向科室领导反应，但依然不予解决;科室“站队”现象严重，科室领导不能公平对待每位员工，尤其在培训和进修方面，无法进一步得到公平的自身能力提高机会。
3 讨论
作为一名青年医师，通过数据调查发现两所医院近年来青年人才流失的数量呈整体上升趋势，通过对高危人群面对面沟通发现目前导致人才流失的原因很多，既有客观原因，如医院外部大环境的影响，也有医院内部自身管理及职工个人因素，主要如下：
3.1 原因分析
3.1.1社会因素 随着社会经济飞速发展，科技创新不断深入，青年人才总体非常稀缺。但是，相关的辅助政策如就业、公共服务、社会保障等未能完全落实到位，在一定程度上影响了青年人才的积极性。由于青年人才的稀缺性，公立医院和民营医院对于人力资源的竞争也会导致医院青年人才的流失，而对人才资源的竞争行为目前尚没有规范统一的制度约束。青年人才随着住房、家庭支出、子女入学、个人访学进修等问题逐一显现，在经济收入不能支持的情况下，高薪的工作条件对其更具吸引力。根据马洛斯的需求理论，衣食住行这些物质上的需求在人的需求层次中是最基本的，亦是最迫切需要解决的需求[2]，青年人才要获得需求满足最直接的途径则是选择更高收入的就业地区或岗位。本研究中年龄<35岁的青年医师人数也是逐年上升，进一步沟通后发现青年医师离职的原因主要为工作收入不能满足基本的生活和进一步学习进修的需要，因此，就会频频出现青年人才流失至其他医院的现象，这也是本研究中青年人才离职的主要原因之一。
3.1.2 医院因素 教学医院压力更大、上升通道更难。教学型医院一般均为大学的附属医院、三甲医院，肩负着医学人才培养的重任，除了完成繁重的临床工作外，还有科研、教学任务，医疗人员常年超负荷工作，身心俱疲。此外，医院管理部门不能合理规划青年人才职称晋升的途径，如不能合理安排进修、下乡等职称晋升必须要求的条件，不能有序晋升，且职称晋升条件较同级别其他医院苛刻，如急诊科室轮转，文章和课题要求很高，导致很多青年人才较同级别其他医院同行等晋升延迟，影响其职业发展和薪资待遇，在一定程度上打击了青年人才的积极性。工作年限10年左右人才流失的主要原因就是职称职务上升困难。另外，目前医患矛盾、科室内部的人员排挤等不公正现象，均是造成青年人才流失的原因。
教学型医院薪酬待遇及人才培养不合理也是导致青年人才流失的重要原因。本研究中人才流失最多的学历为硕士，年龄段在35～40岁，这一阶层的青年医师正处于家庭负担最重的时期，又是事业发展的关键时期，部分人员会选择读博继续深造，如果不能满足青年人才的需求，他们也会另寻能够提供这些有利条件的医院进一步发展，人才流动在所难免。美国行为科学家亚当斯20世纪60年代提出公平理论[3-4]，人才对薪酬是否感到公平是影响其是否留任的重要因素，薪酬既包括工资、奖金、津贴等经济型收入，也包括个人成长机会、职业发展环境、良好的培训教育、较高的社会地位等非经济报酬。当员工的薪酬待遇没有充分体现出他们的劳动价值时，就会在很大程度上挫伤员工的积极性或限制他们的劳动产出，进而造成人才流失[5]。本研究通过面对面的沟通发现，青年人才在科室承担的工作最为繁重、压力最大，但从医院层面到科室层面，薪资待遇分配制度陈旧复杂，分配额度不透明、不公开。部分科室存在收入多次分配，但分配比例不平衡，造成收入和工作付出严重不匹配，严重影响了青年人才的工作积极性。
3.1.3 个人因素 内因是事物发展变化的根本原因，个人因素则可以看成是青年人才离职的内因[6-8]。个人因素除了前面的家庭原因、身体原因外，谋求个人更好的发展，寻找更适合自己的临床工作平台或科研平台也是离职的主要驱动因素。尤其是获得博士学位后和副高级别的医师，在相应的领域均有一定的基础和研究方向，如果医院的平台条件难以满足其临床及科研发展的需要，离职去寻找更好的平台就是这些人才离职的主要原因。本研究中虽然离职的人员中这两类人数不是最多，但也呈逐年上升趋势。由此可以看出，个人能力发展空间受限，对于个人的成长和提高有很大的影响，追求个人的发展这一内在个人需求也是造成医院人才流失的关键因素。
3.2 对策与建议
3.2.1 建立公平、公正的绩效考核和薪酬分配制度 从以上的原因分析可以看出，不公平、不公正的薪酬分配制度和绩效考核方式是造成青年人才流失的主要原因。那么，针对这一原因建议：薪酬分配制度根据不同的情况需要实时调整，不能一直使用陈旧的制度。医院应形成以岗位绩效和贡献大小为核心的分配制度。在体现按劳分配的原则下注重绩效考核，在保证公平、公正的前提下，奖励性绩效的分配注重向绩效突出人员倾斜、向临床一线倾斜[9]。另外，除了临床工作外，还需要根据教学、科研工作量调整收入。尽量采取量化及客观的指标，并结合青年人才的岗位类别予以制定个性化的薪酬分配制度。另外，除了物质激励，还需要给予其相应的精神激励，让青年人才享受应有荣誉及尊重，在学术或职称晋升上，让青年人才能够有足够的施展才华空间，而不受传统论资排辈的制约。
3.2.2 加强人才培养 医院人才培养工作，是留住人才和吸引人才重要途径，能够提供给人才学习、成长的机会和平台，充分发挥他们的潜力，对于医院和青年人才无疑是双赢的。人才的培养应采用"引进来，送出去"的战略，打造能跟国际接轨的人才[10-12]。
无论在医院方面，还是在科室层面，都要重视人才，充分发挥青年人才的优势与特色，如精力旺盛、更容易通过互联网获得信息、学习能力强等[13-15]。通过制定青年人才培养计划，合理安排青年人才的进修、培训、会议交流等，通过这些培训使得青年人才充分展示其能力和才华，对于其内心成就感的提升有很大的益处。通过每年制定出国交流计划，与国外同领域的人才进行交流、沟通，学习先进的专业知识，使青年人才的能力有更高层次的拔高。回国后给予相应的临床及科研发展平台支持其开展工作，使其学有所用，用有所获。青年人才通过一些诸如此类的培养后，自身能力得到锻炼，同时也为医院带来经济、名誉等各方面的效益。此外，教学型医院应建立人才培养的长期计划，出台一系列激励措施，尽全力解决人才的后顾之忧，使其能安居乐业，并给予宽松的工作环境，注重人才的追踪培养[16-17]。
3.2.3 为青年医师适当减负 现阶段医疗环境复杂，医患矛盾较多，很多青年医师除了每日临床、科研工作外，对于医疗环境、医保政策、医患矛盾等热点问题关注度较高，无论是自己还是周围的同事发生相关的事情，对其都有一定的影响。因此，需要医院及社会，尤其是媒体方面，多方力量共同关注这一群体的减压需求。公共舆论在面对一些突发的事件时，能够客观真实的报道，避免片面的夸大负面影响，而医院方面也应努力营造积极向上的工作环境，对于一些医疗安全保障措施要到位，让青年医师认为医院是可以依靠和信赖的，从而激发青年医师的工作动力，此外，倾听青年医师代表的心声，改善医师晋升渠道及薪酬保障机制对于青年医师来讲也是工作中至关重要的，从一定程度上也减轻了青年医师的生活负担。而社会各界、患者及家属对医师的期望与要求应切合实际，创建和谐的舆论环境，引导医患关系向健康、良性的方向发展[18-19]。
总之，教学型医院要紧紧围绕培养、吸引和使用中青年技术人才三个环节，实行人力资源全方位管理[20-21]。从社会因素、医院因素和青年人才自身因素多方面寻找原因，并针对这些问题做科学、细致的部署规划和改革，通过人才培养、薪酬待遇等各个方面改善青年人才的工作环境、生活环境、社会环境。这样才能充分发挥青年人才的作用，为教学型医院和社会均贡献一份力量!
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作者：张建清 马丽娟 汤旭山 彭巧君
第三篇：乡村医生在家庭医生制服务中的现状与建议
摘 要 目的：通过对上海远郊地区乡村医生的现状调查，分析目前家庭医生制服务中乡村医生队伍的发展状况，为乡村医生队伍管理和建设提供对策和建议。方法：采用调查问卷的方式，结合奉城镇镇村卫生机构一体化管理办公室汇总的相关资料，调查2014年度社区内全部乡村医生的年龄、性别、学历、职称、退休年龄、收入和保障、培训、科研课题、论文撰写、工作范围等基本情况。结果：乡村医生队伍人员结构老化，学历职称和专业能力低，在岗教育培训薄弱，职称晋升空间小，科研课题设计能力差，服务人口多且内容宽泛。讨论：加强乡村医生的人才储备、建立保障体系;根据乡村医生的特点，制定系统培养计划;应充分利用乡村医生目前的资源优势，将其纳入全科医生服务团队进行管理，在家庭医生制服务中发挥应有的功能。
关键词 乡村医生 家庭医生制 现状 对策
Present situation of the rural doctors in the family doctor system service in Shanghai outer suburbs area and the counter-measure
HUANG Ying， HONG Chunmei
(Fengcheng Community Health Service Center of Fengxian District， Shanghai 201411， China)
ABSTRACT Objective： Through the investigation of the present situation of the rural doctors in Shanghai outer suburbs area， to analyze the current development situation of the rural doctor team in the family doctor system service to provide the counter-measure and suggestion for their management and construction. Methods： The age， gender， education， academic title， retirement age， income and insurance， training， research project， writing， work scope and other basic situation of all the rural doctors in the community in 2014 were investigated with the questionnaire method combining with the summarized relevant information in the Fengcheng Town Village Health Organizations Integrated Management Office. Results： The personnel structure of the rural doctor team was aging， the educational background， academic titles and professional capacity were low and the continuing education and training weak， and the academic promotion space was small and the design ability of the scientific research project poor and the population and contents served were more and broad. Conclusion： The talent reserve of the rural doctors should be strengthened and the social insurance system be established. According to the characteristics of the rural doctors， a system of the training plan will be made. The present resource of the rural doctors should be made full use of and be incorporated into the general practitioner service team management to let them play the role in the family doctor system service.
KEY WORD rural doctor; family doctor system; present situation; counter-measure
随着医改的不断深化，基层卫生人才队伍建设面临新的机遇与挑战，其中乡村医生队伍的稳定和发展问题备受关注。乡村医生队伍是我国卫生技术队伍的重要组成部分，主要职责是向农村居民提供公共卫生服务及一般疾病的诊治，目前的乡村医生承担了40%的公共卫生服务功能。2011年前国家卫生和计划生育委员会主任陈竺表示从我国现阶段的国情看，乡村医生队伍将长期为农民群众提供服务[1]。
1 对象与方法
1.1 对象
洪庙社区位于上海市奉贤区奉城镇，属上海远郊地区。占地面积20.05 km2，有7个村委2个居委。另加奉城镇2个行政村(奉城镇2个行政村归属洪庙社区管辖)，服务总人口28 282人，其中户籍人口16 242人，平均1名乡村医生服务2 356名居民。调查对象为上海市远郊洪庙社区管辖的9个自然行政村及2个居委所有在编在岗的乡村医生12名。
1.2 方法
采用现场调查的办法，自行设计调查表，于2015年5月调查包括乡村医生的年龄、性别、学历、职称、退休年龄、收入和保障、培训、科研课题、论文撰写、工作范围等在内的基本情况;乡村医生的基本信息经过与奉城镇镇村卫生机构一体化管理办公室采集汇总的资料相比较，确保真实有效;查阅相关工作台账，明确乡村医生在家庭医生制服务中的功能;在镇派出所收集社区服务面积和服务人口。
1.3 统计学处理
采用Excel 2003进行数据双人平行录入，对12名乡村医生的基本数据情况进行汇总分析，计数资料以百分率表示。
2 结果
2.1 乡村医生信息2.1.1 人员结构
洪庙社区乡村医生共12名，3个村卫生室各配备2名乡村医生，6个村卫生室各配备1名乡村医生，2个居委无乡村医生。男性6名，女性6名。乡村医生年龄最小30岁，最大64岁，平均年龄53.7岁，退休年龄65岁，人员结构老化，出现了乡村医生工作年限延长，甚至延至65岁退休的现象。
2.1.2 乡村医生学历及职称情况
受调查乡村医生的学历为：初中学历6名，高中学历3名，中专学历3名;11名乡村医生取得了执业助理医师资格，一名无职称。
2.1.3 收入保障情况
在工资待遇方面，乡村医生的2014年度平均收入为53 130元。
从2010年开始，所有乡村医生享受上海市城镇居民医疗保险和养老保险，乡村医生的薪酬保障体系方面正在逐步完善。
2.1.4 继续教育培训
乡村医生每月参加镇村卫生机构一体化管理办公室组织的业务学习，1年内参加1次区级专业知识培训，但没有乡村医生参加过市级培训。
2.1.5 职称晋升情况
在2014年度乡村医生无职称晋升情况，追溯到前几年也无职称晋升人员。原因主要是乡村医生目前的实际医疗技能和理论考试水准离通过职业医师考试还有一段距离。
2.2 乡村医生在家庭医生制服务中发挥的功能
目前乡村医生分管村内居民的出生和死亡管理、健康教育、健康咨询工作;对高血压、糖尿病、肿瘤、精神病、残疾人及结核病患者开展随访工作，开展计划生育和儿童保健、计划免疫等服务项目。
12名乡村医生从2008年开始全部纳入社区卫生服务中心全科医生服务团队，充当家庭医生助手的职责，协助完成社区居民健康档案的建立和更新工作，包括村民的死亡、迁入迁出、发现高血压糖尿病新患者、核实村民通信方式、地址等;协助家庭医生承担高血压管理患者中2、3层患者的随访管理工作;在家庭医生开展驻村集中式服务中帮助联络村民、指挥现场等工作。今后，乡村医生还可以协助家庭医生在健康教育、健康咨询、慢性病管理等方面发挥作用。
2.3 乡村医生其他工作内容
根据工作台账调查内容，乡村医生还负责村卫生室的消毒工作，药品管理，重要事项报告等工作。
3 讨论
3.1 加强乡村医生人才储备
乡村医生目前面临人员结构老化，青黄不接的问题，乡村医生已延长至65岁退休，所以人才储备是目前形势下的第一要务。建议加大乡村医生的学校招生，高等医学院校应积极响应国家政策，针对农村卫生事业的特点，开设农村医学相关专业，改革课程设置和教学模式，为农村公共卫生事业定向培养人才[2];鼓励社会招生，把符合条件的社会人员通过专业培训培养成乡村医生;吸纳医疗机构退休的医务人员短期驻村，填补短板，同时发挥一定传、帮、带、教功能。目前上海市第一批历届高中生通过3年专业培养，现已走向乡村医生岗位。但是因为人员数量较少，仍然不能填补目前乡村医生大量的职位空缺。
3.2 建立薪酬保障体系，提高乡村医生待遇
根据乡村医生的职称，学历，工作年龄，工作量的考核，有梯度的制定绩效工资，薪酬水平根据自身条件和实际工作量逐渐向家庭医生的标准靠拢。为乡村医生提供养老保险，医疗保险，使其退休后无后顾之忧，安心留在乡村医生岗位工作。
目前，上海市政府在薪酬保障体系方面为乡村医生做了较大幅度的调整，提供了城镇居民养老保险和医疗保险。乡村医生的薪酬也由原来的上海市最低保障工资调整至目前的人均53 130元/年，提升幅度较大。
3.3 根据乡村医生的特点，制定培养计划
乡村医生学历低、职称低、培训少，专业技能水平低下，但其承担的服务功能宽泛，两者之间存在矛盾。需要建立适合他们的培训平台，提高专业服务能力，充分利用市、区、镇级的教育培训平台，按学分制鼓励和促进乡村医生的在岗理论和技能培训;作为家庭医生制服务团队的一员，充分融入家庭医生团队工作中，让家庭医生在工作中自然发挥传、帮、带、教的作用;建议其每周一次到社区卫生服务中心医疗部门和公共卫生部门学习理论内容、医疗技能等相关知识，同家庭医生一起参加中心的各项理论和技能考试。学习时间以3年为一期，期满由镇村卫生机构一体化管理办公室、社区卫生服务中心医疗业务部门和家庭医生三者共同进行考核。乡村医生应参加家庭医生的科研课题，提高其专业能力，为职称晋升铺路，同时鼓励有资格的乡村医生积极参加国家执业医师资格考试[3]。大力开展对于乡村医生队伍的继续教育以及相关技能、素质的培训，建立系统的乡村医生岗位培训制度和学习培训激励机制[4]。
3.4 充分发挥乡村医生功能，纳入全科医生服务团队，在家庭医生制服务中发挥功能
奉贤区属上海远郊地区，全科医生人数较其他区、县少，据相关统计资料显示，奉贤区每家社区卫生服务中心平均有12名全科医生，而我中心全科医生目前只有8名，远低于城乡结合部及市中心的平均水平。而远郊的服务地域广，人员分散，社区居民的卫生保健知识薄弱，需要大量的人力去完成家庭医生制服务中的一系列工作。
应充分利用现有乡村医生的资源，通过多种途径提升乡村医生的专业技术水平和职称晋升能力;作为家庭医生的助手，将乡村医生纳入社区卫生服务中心统一进行管理，制定个性化的绩效考核指标[5]，由镇村卫生机构一体化管理办公室进行监督管理。充分挖掘乡村医生在家庭医生制中的人力资源作用，也实现其个人的职业理想。在广泛推广家庭医生制服务的背景下，我国家庭医生严重匮乏的问题将愈加明显[6]。随着村镇居民的生活水平和医疗卫生服务需求的不断提高，卫生服务的压力也将不断提升。而对于乡村医生队伍的合理运用则能很好的缓解这一矛盾[7]。
在完善乡村医生薪酬，养老、医疗保障体系、有规划的培养乡村医生执业能力继续教育体系、在带有激励机制的乡村医生考核体系的基础上，使乡村医生在家庭医生制服务中能够得心应手地发挥能力;今后，随着乡村医生个人技能的提升和政策的改善，他们可以进一步协助家庭医生在健康教育、健康咨询、慢性病管理等方面发挥作用，与家庭医生一起从三级预防体系多方面着手做一名社区居民的健康管理者。从而让乡村医生在工作中寻求到职业成就感。
2015年3月6日，国务院办公厅发布了关于进一步加强乡村医生队伍建设的实施意见，明确乡村医生的功能任务，加强乡村医生的管理，优化乡村医生学历结构，提升乡村医生岗位吸引力，转变乡村医生服务模式，保障乡村医生合理收入。从各个层面保障乡村医生的稳步发展。
参考文献
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作者：黄英 洪春梅