中医医院绩效考核指标

2023-05-30

第一篇：中医医院绩效考核指标

xx省公立医院院长绩效考核指标

xx省公立医院院长(党委书记)绩效考核指标

考核项目考核指标考核标准和计分考核方法和指标说明分值

一服务评价(20分) 1.病人满意度(%)(监察室) 患者对医院满意度≥95%得10分，≥90%得9分，≥85%得8分，≥80%得7分，≥75%得6分，≥70%得5分，≥65%得4分，≥60%得3分，≥55%得2分，≥50%得1分。低于50%得0分，院长(党委书记)绩效降级处理。采取门(急)诊患者问卷调查、住院患者问卷调查和出院患者电话回访调查等方式，按照3∶3∶4的比例，综合评价确定病人满意度。 10分

2.职工满意度(%)(机关党委) 职工对院长(党委书记)满意度≥90%得5分，≥80%得4分，≥70%得3分，≥60%得2分，≥50%得1分。低于50%得0分，院长(党委书记)绩效降级处理。按照1∶3∶6的比例，抽取院班子成员、中层干部和普通职工进行满意度测评。 5分

3.信访投诉(件)(办公室) 内投诉或被曝光，经查实违规或有缺陷，向厅办信访投诉的，每起扣0.5分;向省信访办及省厅以上有关部门投诉的，每起扣1分。扣完为止。情节严重，造成较大影响或院方不积极处理的，院长(党委书记)绩效降级处理。省厅办公室信访掌握的投诉或曝光信访案件受理情况，现场核实案件处理材料。 5分

二办院方向(15分) 4.政府指令性任务和预防保键工作完成情况(项)(医政医管处、中医处、保健办) 承担的政府指令性任务和预防保键工作全部圆满完成得3分。一项不符合要求扣1分。拒绝承担的，院长(党委书记)绩效降级处理。结果受省卫生厅通报表扬的，每项加0.5分，向上逐级通报表扬，每级再加0.5分。最多加2分。包括城市医院支援农村和社区、重大突发事件紧急医疗救援、征兵和招生体检、重大活动医疗保障、宣传义诊、支援边疆卫生工作、援外医疗等。

开展健康教育、科普宣传，普及防病知识，开展重大疾病、传染病以及慢病的防治工作等。 3分 (+2)

5.依法执业情况(项)(医政医管处、中医处) 发生不良执业行为，扣3分。向上级投诉或被媒体曝光，扣3分。未及时纠正的，院长(党委书记)绩效降级处理。造成严重社会影响的，一票否决。

中医医院中医类别执业医师占执业医师的比例≤60%的扣2分。不良执业行为指医疗机构出租、承包科室，使用非卫生技术人员行医，超诊疗科目、技术范围执业，发布虚假、违法医疗广告行为等。 3分

6.门急诊次均费用增长率(%)(规财处) 本医院平均门急诊人次费用较上年同期实现零增长，得2分，每增加1个百分点，扣0.1分，扣完为止。查阅相关统计报表及佐证材料。 2分

7.出院次均费用增长率(%)(规财处) 出院病人次均住院费用增幅低于全市前三年平均增长幅度2个百分点，得2分，每增加1个百分点，扣0.5分，扣完为止。查阅相关报表及佐证材料。 2分

8.药品收入占业务收入比率(%)(医政医管处、药政处、中医处) 综合医院和中医医院≤45%，妇幼保健院和儿童医院≤40%，口腔医院≤30%，传染病医院≤50%，精神病医院及其他专科医院≤50%，得2分，每高于1%，扣0.5分，扣完为止。

中医医院中药饮片处方占门诊处方总数的比例≤30%的扣2分。查阅相关报表及佐证材料。

药品收入占业务收入比重=药品收入/业务收入X100% 2分

9.抗菌药物合理应用(项)(医政医管处、药政处、中医处) 严格落实抗菌药物分级管理办法，明确抗菌药物分级目录和各级医师使用抗菌药物的处方权限。得1分。落实抗菌药物处方点评制度，对不合理使用抗菌药物前10名的医师，在全院范围内进行通报。得1分。抗菌药物使用量、使用率和使用强度控制在合理范围内。得1分。被省级以上卫生行政部门通报，此项不得分。查阅相关制度及佐证材料。 3分

三平安建设(15分) 10.无重大安全生产(保卫、消防)事故发生(件)(办公室) 安全生产(保卫、消防)防范整改措施到位，未发生事故得3分;一项措施不达标扣1分。发生一般事故，院长(党委书记)绩效降级处理。发生重大事故，一票否决。由省厅办公室提供相关考核依据，现场考核检查，查阅相关材料。 3分

11.无违法违纪案件发生(件)(监察室) 信访(电话访、来访)处理流程完整、规范，防范措施到位，未发生违法违纪案件或自检发现的问题主动纠正、按规定处理得3分。处理流程不完整、规范扣0.5分，防范措施不达标扣0.5分。本单位自检发现的问题没按规定处理，被上级有关部门纠正处理的扣1分。被上级有关部门检查发现的违法违纪案件扣2分。班子成员发生严重违法违纪案件扣3分，院长(党委书记)绩效降级处理。被省卫生厅通报批评的，每通报一次扣0.5分，扣完为止。全年无通报的得1分。由省厅纪检监察室提供相关参考考核依据，现场考核检查，查阅相关材料。

纪委书记巡查发现的问题，以省纪委发出的通报为准。 4分

12.无重大医疗纠纷、医疗事故发生(件)(医政医管处、中医处) 无重大医疗纠纷得1分。每发生一起扣0.5分，扣完为止。造成恶劣影响的，院长(党委书记)绩效降级处理。

医疗事故争议赔偿费用不超过业务收入的4‰，得1分。每超过1万元扣0.2分，扣完为止。

医院未建立责任追究制度或未实行责任追究各扣0.5分。

发生医疗事故按性质和等级判定。无医疗事故得2分。负完全、主要责任：一级医疗事故负完全责任的此项分数全扣，负主要责任每起扣2分、二级医疗事故每起扣1.5分、三级医疗事故每起扣1分、四级医疗事故每起扣0.5分;负次要、轻微责任：一级医疗事故每起扣1分、二级医疗事故每起扣0.5分、三级医疗事故每起扣0.3分、四级医疗事故每起扣0.1分。由省厅医政处、各级医学会提供相关参考考核

依据(含法院委托)，现场查阅相关佐证材料。

重大医疗纠纷指：社会影响大或处理不及时事态扩大的;影响正常秩序或造成不良影响，局级以上领导或相关部门领导批示或参与处理的。

医疗事故争议赔偿费用包括：医疗事故争议三种解决途径赔偿费用及减免费用。

医疗事故(历年发生以当年确定为准)按不同性质、等级和数量，扣分累加计算。 5分

13.医疗质量安全管理与持续改进(项)(医政医管处、中医处) 建立健全院、科二级医疗质量与安全管理责任体系。院长为医院医疗质量安全管理的第一责任人，每季度1次专题研究医疗质量安全工作，制定持续改进方案，得1分;职能部门每月开展1次执行医疗质量安全管理制度、操作规范、诊疗指南的专项检查，得1分;科主任是科室医疗质量安全管理的第一责任人，建立科室医疗、护理质控小组，每月开展1次质控自查，得1分。查院、科二级医疗质量安全质控记录，整改措施落实情况。查院长定期专题研究医疗质量安全会议记录，整改措施落实情况。

医疗、护理、感染、医技等管理职能部门承担指导、检查、考核和评价医疗质量安全管理工作，严格记录，定期分析，及时反馈，落实整改。 3分

四管理有效(20分) 14.医疗服务管理(项)(医政医管处、中医处) 落实便民惠民措施、预约诊疗服务、电子病历得5分。其中，开展便民惠民措施20项以上得3分;城市社区转诊预约占门诊就诊量的比例达到20%，本地患者复诊预约率达到50%，其中口腔科、产前检查、术后病人复查等复诊预约率达到60%，得1分;开展电子病历得1分。开展先诊疗、后结算，加1分。按照卫生部、省卫生厅、市卫生局相关要求，结合本单位实际考核。 5分 (+1)

15.Ⅲ、Ⅳ类手术比例(%)(医政医管处、信息中心) 实行手术医师资格准入制度和手术分级授权管理制度，有定期手术医师资格和能力评价与再授权的机制，得1分。

三、四级手术比例与上年相比每增加2个百分点得1分，满分2分(当年

三、四级手术例数低于上年的不得分)。按照《卫生部手术分级管理办法》等要求，由医疗机构自行统计，考核组现场复核。 3分

16.每医生出院、手术人次增长率(%)(医政医管处、信息中心) 出院、手术人次分别达到年递增≥4%，各得1.5分。递增≥3%，各得0.8分;递增≥2%，各得0.5分，递增≥1%，各得0.2分，递增<1%，不得分。每医生出院、手术人次增长率(%)=(本出院、手术人次数/本医生人数-上出院、手术人次数/上医生人数)/上出院、手术人次数/上医生人数X100% 3分

17.平均住院日(日)(医政医管处、信息中心) 综合医院和中医医院平均住院日11天。得2分，每延长0.5天，扣0.2分(除一日病床)。专科医院较上减少，得2分，每延长0.5天，扣0.2分。平均住院日=出院者占用总床日数/出院人数 2分

18.临床路径管理病种数(种)(医政医管处) 三级综合医院和中医医院实施不少于70个病种，三级专科医院实施不少于10个专业50个病种，二级综合医院实施不少于10个专业40个病种，二级专科医院实施不少于8个病种，需有执行路径管理病例。符合入径标准的患者入组率不低于50%，入组后完成率不低于70%。得2分。不达标的按比例折算扣分。按卫生部已发布的病种临床路径，制定本单位病种临床路径标准流程和表单。或参照卫生部及相关医院模式自行制定。 2分

19.推广优质护理服务。(医政医管处) 三级医院和中医医院优质护理服务覆盖80%以上的病房，二级医院优质护理服务覆盖50%以上的病房，得1分;病房(病区)每张床至少配备0.4名护士，得0.5分。病房实施责任制整体护理工作模式和护士分层管理，每名责任护士平均负责患者数量不超过8个，得0.5分。现场核实并查阅佐证材料。 2分

20.信息化建设(信息中心) 信息化组织机构及管理制度健全，信息化基础建设及安全设施健全，得0.5分;本资金投入占业务收入比例≥1%，得0.5分。项目管理规范，新建项目经省卫生信息化领导小组办公室备案得1分。医院信息系统功能完备得0.8分，网站和办公系统建设符合要求得0.2分。调阅相关佐证材料;实地查看信息化建设工作情况。

医院信息系统功能完备得0.8分(HIS具备临床、药品、经济、综合和外部接口等18项基本功能得0.4分，有LIS、PACS分别得0.2分)。 3分

五资产运营(15分) 21.国有资产保值、增值率(%)(规财处) 国有资产保值率达到全省同级医院平均值得2分，每高或低于均值0.5个百分点，则加或减0.1分，总得分不超过3分。自有资金(不含各级政府投资)新增固定资产增值率，达到全省同级医院平均值加2分，每高或低于均值0.5个百分点，则加或减0.1分，总加分不超过3分。查阅相关报表及佐证材料。 3分 (+3)

22.开展成本核算与控制，降低运行成本(规财处) 开展科室成本核算得1分，未开展不得分;

医务人员收入分配不与科室收入直接挂钩得1分，有挂钩不得分;实行服务效率、服务质量、经济效率相结合的成本控制和绩效考核管理得1分，未实行不得分。查看成本核算方案、测算指标及测算过程与结果。 3分

23.万元固定资产业务收入(元)(规财处) 万元固定资产业务收入达到全省同级医院平均值，得2分，每高或低于均值1%，则加或减0.1分。总得分不超过3分。业务收入/固定资产净值/万元

查阅相关报表及佐证材料。 3分

24.每职工平均业务收入(元)(规财处) 每职工(含在职、聘用职工)平均业务收入，达到全省同级医院平均值得2分，每高或低于均值0.5%，则加或减0.1分。总得分不超过3分。查阅相关统计报表及佐证材料。 3分

25.医疗服务收费管理(项)(规财处) 执行政府医疗服务收费政策、省卫生厅物价管理制度得2分，未执行1项扣0.2分;全年未发生乱违价收费得1分。每发生一起违价事件扣0.5分，扣完为止。查阅相关报表及佐证材料;按实际发现查实违规收费事件计算。 3分

六发展持续(15分) 26.医院发展规划完成率(%)(规财处) 制定五年发展规划得0.5分，制定发展执行计划的0.5分。执行计划达标≥90%，得1分;≥80%，得0.5分;70%以下不得分。按照医疗机构五年发展规划和执行计划完成情况考核。 2分

27.市级以上经费资助科研项目、科研奖励，SCI论文(数量)(人教处) 获得当年市级以上并独立承担的科研项目，每获得一项，市级得0.5分，向上逐级增加0.5分，获得当年市级以上的协作科研项目，每获得一项，市级得0.2分，向上逐级增加0.2分，最多得2分;获得当年市级以上科技进步奖，每获得一项，市级得0.5分，向上逐级增加0.5分，最多得2分;国内论文数ISSN发表一篇论文加0.1分，最多得1分。每发表一篇SCI论文，加1分。最多加2分。现场查阅佐证材料。 7分 (+2)

28.重点专科建设、经费投入及高级人才引进(数量)(人教处、医政医管处) 获得市级以上的重点学(专)科，每获得1个，市级得0.5分，向上逐级增加0.5分，最多得2分。

有重点专科建设计划、措施并取得实效得0.5分。

重点专科建设经费支出较上年增加得0.5分。

每引进1名学科带头人，得0.3分;每引进1名博士得0.2分;每引进1名高职得0.1分，最多得1分。现场查阅佐证材料。

学科带头人引进包括正式调入和签定中长期聘用合同的柔性引进高级人才。 4分

29.医疗资源整合(数量)(医政医管处) 实行医疗资源整合，建立医疗联合体，效果显著得2分(兼并、合作、建分院)。现场查阅佐证材料(批文、协议、合同)。 2分

第二篇：绩效考核指标编辑

绩效考核指标是指通过明确绩效考核目标的单位或者方法，对承担企业经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作业绩的价值创造的判断过程。如对企业员工是指对企业员工考核指标执行，就包括企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以此确定其工作业绩和潜力的管理方法。人力资源管理的核心是绩效管理，绩效管理中最重要的环节是绩效评价，而绩效评价是通过考核绩效指标来体现的。绩效考核指标就是将品德、工作绩效、能力和态度用科学方式结合组织特性划分项目与标准，用以绩效评价与业绩改善。中文名

绩效考核指标外文名

Performance Indicator 类别

绩效管理设计考核方法

BSC、KPI、MBO 目录

1指标定义 2指标条件 3指标目标 4制定方法 5考核方法 6制定原则 7指标特征 8作用 9要求

10提炼之法 11指标问题 12指标误区 13设计关键 1指标定义编辑

指标的定义主要是对绩效考核指标的解释，它是让考核者和被考核者都明确绩效考核指标的含义，便于他们理解，包含的内容主要有一些说明和计算公式等。 2指标条件编辑

一、绩效指标、应分出评价层次，抓住关键绩效指标(keyPerformanceIndicator，KPI)每位员工都可能会承担很多的工作目标与任务，有的重要，有的不重要，如果我们对员工所有的方面都来进行评价考核，面面俱到，抓不住重点与关键，势必造成员工把握不住工作的重点与关键，从而也就无法实现将自己工作行为导向战略。

二、要能反映整个价值链的运营情况，而不仅仅反映单个节点(或部门)的运营情况。绩效考核一定要从企业整个运营的角度去考虑，一定要从整个企业运营的角度去评价一位员工或某个部门的作用。

三、应重视对价值链业务流程的动态评价，而不仅仅是对静态经营结果的考核衡量。

四、要能反映价值链各节点(部门)之间的关系，注重相互间的利益相关性。

五、定性衡量和定量衡量相结合，内部评价和外部评价相结合，并注意相互间的协调。

六、对某个特定绩效指标的维持与改进不应以牺牲其他任何指标标准为代价，否则，任何绩效都是无法接受的。

七、重视对学习创新、企业长期利益和长远发展潜力的评价。 3指标目标编辑

绩效考核指标的目标是绩效考核指标的核心内容，它明确工作的目标以及考核标准的，如果没有目标值的绩效考核指标，这样的绩效考核指标就不是绩效考核指标。 4制定方法编辑

现在常用的绩效考核方法有：量表等级评分法目标考核法工作标准法关键事件法 360度评估法评语法

强迫选择法等。[1] 5考核方法编辑

一、简单排序法

二、强制分配法

三、要素评定法

四、工作记录法

五、目标管理法

六、360度考核法 6制定原则编辑

绩效考核指标的设定必须符合SMART原则： S：(Specific) S：(Specific) ------明确的、具体的，指标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标;

M：(Measurable) M：(Measurable)------可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。目标、考核指标更要量化，比较好、还不错这种词都不具备可量化性，将导致标准的模糊，一定是要数字化的。没有数字化的指标，是不能随意考核的，一考核就容易出现误差; A：(Attainable) A：(Attainable)-----可实现的，目标、考核指标，都必须是付出努力能够实现的，既不过高也不偏低。比如对销售经理的考核，去年销售收入2000万，今年要求1.5亿，也不给予任何支持，这就是一个完全不具备可实现性的指标。指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的; R：(Relevant) R：(Relevant) ------实际性的、现实性的，而不是假设性的。现实性的定义是具备现有的资源，且存在客观性、实实在在的; T：(Time bound) T：(Time bound)-----有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。如要求2000万的销售额，单单这么要求是没有意义的，必须规定在多长时间内完成2000万的销售额，这样才有意义。 7指标特征编辑 (1)绩效考核指标应遵循同质性原则、关键特征原则、独立性原则。 (2)考核指标是具体的且可以衡量和测度的。

(3)考核指标是考核者与被考核者共同商量、沟通的结果。 (4)考核指标是基本工作而非工作者。

(5)考核指标不是一成不变的。它根据企业内外的情况而变动，经常是“缺什么，考什么”，“要什么，考什么”。

(6)考核指标是大家所熟知的，必须要让绝大多数人理解。制定绩效考核指标遵循的原则

一、绩效考核指标应与企业的战略目标相一致在绩效考核指标的拟定过程中，首先应将企业的战略目标层层传递和分解，使企业中每个职位被赋与战略责任，每个员工承担各自的岗位职责。绩效管理是战略目标实施的有效工具，绩效管理指标应围绕战略目标逐层分解而不应与战略目标的实施脱节。只有当员工努力的方向与企业战略目标一致时，企业整体的绩效才可能提高。

二、绩效考核指标应突出重点

抓关键不要空泛，要抓住关键绩效指标。指标之间是相关的，有时不一定要面面俱到，通过抓住关键业绩指标将员工的行为引向组织的目标方向，指标一般控制在5个左右，太少可能无法反映职位的关键绩效水平;但太多太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工满意度，对员工的行为是无法起到引导作用的。

三、绩效考核指标应素质和业绩并重

重素质，重业绩，二者不可偏废。过于重“素质”，会使人束手束脚，过分重视个人行为和人际关系，不讲实效，而且妨碍人的个性、创造力的发挥，最终是不利于组织整体和社会的发展。过于重“业绩”，又易于鼓励人的侥幸心理，令人投机取巧、走捷径、急功近利、不择手段。一套好的考核指标，必须在“业绩”和“素质”之间安排好恰当的比例。应该在突出业绩的前提下，兼顾对素质的要求。

四、绩效考核指标重在“适”字

绩效考核指标是根植在企业本身“土壤”中的，是非常个性化的。不同行业、不同发展阶段、不同战略背景下的企业，绩效考核的目的、手段、结果运用是各不相同的。绩效考核指标要收到绩效，关键并不在于考核方案多么高深精准，而在乎一个“适”字。现在的“适”，不等于将来永远“适”，必须视企业的发展，视企业的战略规划要求，适时做出相应调整，才能永远适用。 8作用编辑

1、导向作用

绩效管理的导向作用主要体现在绩效指标的导向作用，绩效指标就是为员工在工作中明确目标，指导工作。

2、约束作用

绩效指标有些会明确告诉员工那些是应该做，自己所做的工作是否与绩效指标相符合，约束员工日常行为和管理规范以及工作重点和目标。

3、凝聚作用

一旦绩效指标确定，员工就会利用各种资源，凝聚一切可利用的力量来实现和完成绩效目标，可以把大家凝聚在一个共同的目标和方向。

4、竞争作用

绩效指标的设定就要求员工要通过努力工作才能完成的目标，绩效指标明确员工努力的方向和目标，这样就提供了员工之间，部门之间，企业与外部之间的竞争的目标和对比标准，使员工为完成绩效考核指标互相竞争。 9要求编辑

1、以战略为导向的指标设计：绩效考核不坚持战略导向，就很难保证绩效考核能有效支持公司战略，这也就是大宝提到的公司适不适合这样的考核。绩效考核的导向性是通过绩效指标来实现的，绩效考核能否实现导向战略，实际上就是通过战略导向的绩效指标的设计来实现。关键绩效指标构成公司战略目标的有效组成部分或支持体系时，它所衡量的职位便以实现公司战略目标的相关部分作为自身的主要职责;如果KPI与公司战略目标脱离，则它所衡量的职位的努力方向也将与公司战略目标的实现产生分歧，KPI来自于对公司战略目标的分解更重要的KPI是对公司战略目标的进一步细化和发展。

2、以工作分析为基础的指标设计：

工作分析是一切人力资源管理工作的基础，是设计绩效考核指标的基础依据。根据考核目的，对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定绩效考核的各项要素;

3、综合业务流程进行绩效考核指标设计

以战略为导向，以工作分析为基础的指标设计方法，也许很多企业都在应用。但他们在设计指标的时候，却忽视了一个非常重要的过程，即：综合工作流程来设计考核指标。绩效考核指标必须从流程中去把握。根据被考核对象在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。此外，如果流程存在问题，还应对流程进行优化或重组。

10提炼之法编辑

(一)将绩效考核回归真正的绩效

绩效考核是对员工绩效的评价，那么什么是员工的绩效? 绩效是一个含义广泛的概念，在不同情况下，绩效有不同的含义。从其字面上来看：“绩”是指业绩，即员工的工作结果;“效”是指效率，即员工的工作过程。也就是讲：绩效=结果过程(取得未来优异绩效的行为与素质) 绩效=做了什么(实际结果) 能做什么(预期结果) 需要说明的是，绩效考核无疑是绩效导向式的。但绩效导向并不意味着只关注结果，在关注结果的同时，它同时关注取得这些结果的过程。

绩效考核要把握好缺什么，就考什么;想得到什么，就考什么。考什么，就能得到什么这一原则。

(二)关键绩效指标的特性

关键绩效指标(KPI)是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。因此，关键绩效指标具有以下特征：

1.将员工的工作与公司远景、战略与部门相互连接，层层分解，层层支持，使每一员工的个人绩效与部门绩效都与公司的整体效益直接挂钩;

2.保证员工的绩效与内外部客户的价值相连接，共同为实现客户的价值服务; 3.员工绩效考核指标的设计是基于公司的发展战略与流程，而非岗位的功能; 所以，关键绩效指标是少而精，是可控与可管理的。

在设计关键绩效指标的时候，必须符合明智(SMART)原则：第一，关键绩效指标必须是具体的，以保证其明确的牵引性; 第二，关键绩效指标必须是可衡量的，必须有明确的衡量指标;

第三，关键绩效指标必须是可以达到的，不能因指标的无法达成而使员工产生挫折感，但这并不否定其应具挑战性;

第四，关键绩效指标必须是相关的，它必须与公司的战略目标、部门的任务及职位职责相联系;

第五，关键绩效指标必须是以时间为基础的，即必须有明确的时间要求。 (三)关键绩效指标的设计思路

1.确定部门或个人业务重点，确定哪些个体因素或组织因素与公司相互影响;

2.确定每一职位的业务标准，定义成功的关键因素，即满足业务重点所需要的策略手段; 3.确定关键绩效指标，判断一项绩效标准是否达到的实际因素;

4、关键绩效指标的分解与落实。

对于关键绩效指标难以量化的员工，如人力资源管理者、行政管理者、财务管理者，其关键绩效指标的确定难度相对大一些，但也并不是无法实现的。这类人员的关键绩效考核指标来源于：

第一，职位职责中的关键责任;

第二，对上级绩效目标的贡献(通过对公司目标或部门目标自上而下分解确定); 第三，对相关部门绩效目标的贡献(从横向流程分析，确定其对相关流程的输出)。依据这一原则，这类人员的关键绩效指标可以通过对其考核周期内的工作任务或工作要求的界定来实现，至于其衡量指标，可以通过时间来界定，从实质上讲，被时间所界定的工作任务或工作目标也是定量指标。只要我们能够对员工的工作任务或工作目标做出明确的说明，同时提出明确的时间要求，这些关键绩效考核指标就具备了可操作性。在关键绩效指标的分解与制定过程中，各级管理者承担起绩效管理的责任，由管理者来分解与制定下属的关键绩效指标，而人力资源部在这一过程中则提供专业咨询与服务的功能。 11指标问题编辑

绩效考核效果不理想时，往往需要重新审视整个指标体系。问题无非出在两个方面，一是“设定什么指标”，二是“怎么设定指标”。

常见的“病态”指标体系，往往会体现以下几种特征：病态一：指标过少，导致顾此失彼。

简单讲，就是“企业没有充分表达出自身意愿”。例如：忽视利润指标。

营销人员只负责销量不负责利润，许多企业认为这并没有什么问题。因为，利润的形成受到太多因素的影响，企业的生产成本、管理费用、财务费用等，都不是营销部门所能左右的。而实际上，营销人员虽然不能决定企业净利润，但对由销售带来多少毛利润却负有直接责任。当缺少利润考核指标时，营销人员会以加大费用投入、增加赠品数量，甚至直接要求企业降价的方式，来换取销售额指标的达成。这些做法往往能摆出堂而皇之的理由，不觉中诱使企业得到了“没有利润的销量”。这显然违背了企业的真实意愿。

所以，可以不考核净利润，但考核毛利润是必要的。从这个角度来讲，绩效考核不能缺项，利润贡献代表“销售质量”，和“销售量”一样不可或缺。

再如，缺少市场占有率指标——销量虽然增长了，但市场占有率反而下降了。对于这种掺杂了水分的“业绩”，企业不能不有所警惕。病态二：指标过多，导致欲速不达。简单讲，就是“企业想一口吃个胖子”。与核心指标缺失相对应的是，许多企业非核心指标过多，这同样让绩效考核失去了应有的效果。

一般情况下，核心指标偏重于短期业绩评价，往往可以从财务数据中得到，如销售额、利润、费用、市场占有率等。

非核心指标则偏重于中长期发展潜力评价，往往需要管理者记录和整理，如终端建设、促销活动、售后服务、品牌拓展等。

前者为结果考核，后者则为过程考核。

现实中，不少企业混淆了二者的区别。把结果考核和过程考核掺杂在一起，不分权重、一视同仁，使核心指标得不到应有的突出和重视。

过程考核指标过多往往会导致欲速不达。比如，有的企业仅终端建设就有10来项指标，加盟店数量、销量、流失率、满意度等等都要考核，营销人员每个月光填表就忙得不可开交。这种繁杂的指标体系束缚了一线营销人员的手脚，使他们纠缠于细节之中，往往忽视了更为重要的工作。

此外，有时过程指标和结果指标是负相关的。做好了这项，就妨碍做好那项，指标越多，出现矛盾的可能性就越大，让营销人员无所适从。病态三：指标过浅，导致似是而非。

简单讲，就是“企业想要的和说出来的不一致”。最典型的例子就是对销售额指标的误读。

企业所需要的销售额实际上是卖到消费者手中的“实销额”，而不是经销商提走了但积压在渠道仓库中的“虚拟销售额”。前者是完成了一个完整的生产销售循环，后者则只是挤占了渠道的现金流，并未形成实际销售。

当企业考核指标表达过浅时，往往把二者等同起来。只要渠道提货、付款，就算万事大吉，营销人员也因此实现了“业绩”。在这种考核指标诱导下，营销人员的工作重心从“把货卖给消费者”转移到“把货卖给经销商”，出现方向性偏差。

所以，营销人员天天想着不是怎样把市场做大，而是怎样向渠道压货。而这种短期行为往往每到年底时就会更加明显。

欠下的债迟早要还。产品没销出去，渠道今年多进了货，明年就要少进。这种在厂商之间反复上演的“虚拟销售游戏”，对销售增长并无实质帮助。

再如，考核营销人员招商工作，如果按招商多少家制订指标，就不如按招商新增销售额制订指标有效。因为，前者可能让企业空欢喜一场，招到一批进不了多少货的名义代理商，白白支出了招商费用，而后者则会带来企业需要的真金白银。病态四：指标过深，导致本末倒置。简单讲，就是“企业对指标苛求完美”。

管理具有双重特性，一方面追求有效性，另一方面则追求经济性。

在现实中，“最佳结果”往往是不存在的，即使得到了也得不偿失。人们通常只能获得目前条件下的“最满意结果”。

这就像生产产品，达到99.9%的合格率就足够了，不足之处还可以依靠售后服务去解决。如果企业非要达到99.9999%，甚至100%的合格率会怎样?生产成本就会提高几十倍或几百倍，虽然管理有效了，却不经济。

这种概念同样适用于绩效指标的设定。现实中，有的企业过份追求指标上的完美。比如，在考核促销活动时，连促销前发放传单的数量、促销场地必须达到多少平方米面积都列为具体指标，这样就过于僵化了。

指标设定不能本末倒置，当一项指标约束条件过多时，其完成难度会大幅增加，导致管理成本急剧上升，管理者也会陷入疲于奔命之中。

由此可见，保证指标“深浅”适当，也是一条重要的原则。病态五：指标不连贯，导致管理落空。简单讲，就是“各级指标脱节”。

一般而言，企业的营销绩效考核体系分为“公司对部门”、“部门对区域”、“区域对员工”这三级量化体系。各级指标之间应是相互关联的，互为因果。

比如，销量指标从公司下达到营销部门，再分解到区域、量化到个人。但现实中，由于大多数指标并不像销量指标这样脉络清晰，所以到具体设置过程中，往往在设置下一级指标时，忽略了上一级的指标要求，造成上级有这项指标、下级却无人落实的尴尬局面。比如，服务满意度指标考核营销部门，也考核各个区域，却没有考核到个人。病态六：指标不客观，导致目标落空。

简单讲，就是“指标要求过高，引发企业资源紧张”。现实中，企业与营销人员争论的焦点往往体现在指标具体数值的设定上。企业总是希望订高一些，留出讨价还价的余地，同时也给营销人员增加一些压力。而作为弱势一方的下级，为了更有效地对抗这种“强行摊派”，往往会提出增加资源的要求，把皮球又踢回给上级。比如，达到企业提出的高增长目标可以，但要增加人手、增加费用、增加新产品等等。而企业的资源毕竟有限，上级往往会咬牙承诺下来一部分要求，但最终还是无法完全兑现。这样完不成指标的责任最后就要由双方共同承担，而绩效考核对下级的约束作用也就大大降低了。为防止这种目标落空的后果出现，指标设定必须与资源配置联系在一起统筹考虑。 12指标误区编辑

在绩效管理的各种误区中，关键指标误区可以说是最常见、危害最大的一个。陷入这个误区的企业，通常会犯两种错误：一个常见的错误是把绩效管理机械化，认为没有任何人为因素的绩效管理才是好的绩效管理;另一个是绩效指标过细，失去重点。

犯第一种错误的企业，往往什么都要量化，这类企业从主观评价员工绩效的这个极端，走向量化评价员工所有工作的另一个极端。一家有着数十年历史的电器公司，对所有部门都制订了一套长达数页的量化指标，但是在我们对其经理人进行访谈时，没有一位经理可以清楚地记得其部门的评估指标。可见指标的制订者忘记了有效和简单这一原则。另一类企业之所以把指标定得很细，是因为在绩效计划阶段，管理者们没有明确的评估重点，生怕“不评估工作便难以落实”，因而常常是眉毛胡子一把抓，导致绩效指标众多，指标的权重细微(5%～10%)，员工难以明确究竟什么才是自己的工作重点。

一家地区性的电信公司，要求每位员工必须在公司每天的早会上发言，否则就要扣分，扣奖金。同样是这家公司，每个月对销售经理评估时，除了评估业务指标、服务质量，还要查看业务考试的分数，考试内容包括：营销理论、案例分析、业务知识、网络知识等。这样繁复的评估，有谁愿意做? 管理是科学和艺术的结合，绝对量化而又合理的指标体系是不存在的，单纯的量化指标往往难以囊括现实工作中的很多关键内容。事实上，花大量时间和精力设计、衡量量化指标不仅会浪费管理资源，而且收效也甚小。其实，对于KPI来说，找到核心的、少数的、重要的、可衡量的指标才是关键。可以参考SMART原则来确定这些指标，即要求指标是具体的，可衡量的，可实现的，具有合理挑战性的，有时间限制的(Specific， measurable， achievable， risk moderate， time-bound)。绩效的衡量目标需要可衡量，但是可衡量不等于一定要量化。绩效的衡量指标有概括性的主管评判指标(如客户总体评价、媒体评价等)，分级评判指标(如分为ABCDE的满意度等级)，比率性指标(如市场份额)，具体数量指标(如销售额)等很多类型，不能一概而论。 13设计关键编辑

一、基于流程的沟通

召开相关团队共同开会讨论专家组整理汇总出来的团队KPI.这个讨论沟通过程是一个平衡与互相制约的过程。由参与大工作流程的相关团队共同讨论各个团队的KPI，只有在流程上下游的团队才知道最应该考评这个团队的关键环节，由他们来担当裁判，分别对每个团队的KPI进行评价与平衡，保证KPI的相对公平性。通过这种开放式、多角度、多思维地讨论各个团队的KPI，能够保障公司战略发展目标的顺利实现。

二、基于团队的沟通

由专家组成员分别与各个团队负责人(或者团队全体成员)就初步提出的KPI进行沟通，征求团队的意见，并将沟通成果整理汇总。在考评体系建立及指标确定过程与团队进行沟通——有利于增强团队的责任心与团队成员的满意感。在沟通过程中，重点是需要与团队确定考评指标的可行性及必要性。对一些需要考评但信息来源困难或难以衡量的KPI，需要用其他的指标来代替或者采用绩效管理系统来采集数据。

三、树立团队标杆

由专家组整理出不同职系团队的标杆KPI.专家组根据团队讨论结果，选取相对合理、比较完善的一两个团队作为标杆。对于不同的职系，需要分别选出一个标杆出来，例如职能管理团队，选取一个提取KPI相对最好的团队作为标杆;对业务型团队，同样选取一个相对最优的团队KPI作标杆。

四、协商一致

参照标杆团队KPI，由团队主管领导与团队负责人共同协商确定本团队的KPI.标杆团队KPI实际上是公司对团队绩效考核的导向，而由主管领导与团队负责人参照标杆共同协商本团队的KPI，就是一个考评者与被考评者博弈的过程，通过这个过程有利于增强公司对团队工作行为及结果的导向。同时在沟通协商过程中，增进上下级的了解，达成对团队绩效考核的共识，为下一步团队绩效管理奠定良好的基础。

五、高层审核

由高层领导班子成员，即公司绩效考核委员会在公司范围内讨论确认各个团队的KPI.在各个团队与主管领导协商确定了KPI的基础上，召开公司层面的高层班子成员对各个团队KPI进行讨论，是在公司层面对各个团队KPI全面性及平衡性的审核过程。从公司整体利益角度出发来确定公司的所有战略发展目标是不是已经全部分解下去了，各个团队之间的KPI是否平衡，考评宽严度是否适当，各个团队的绩效考核是否遵循共同的价值导向……在确认以上要求都得到满足后，由公司层面高层班子成员审核通过后，开始正式实施团队KPI的考评。参考资料

1. 张国华.浅谈制定绩效考核指标的思路

第三篇：财务部绩效考核指标――KPI绩效指标[1](精)

财务管理部绩效考核管理制度

一、部门职能

二、部门绩效考核指标

三、部门经理岗位职责

四、部门经理绩效考核指标

五、部门副职(核算组主管岗位职责

六、部门副职(核算组主管绩效考核指标

七、各岗位职责与绩效考核指标

八、部门绩效考核评估标准

一、部门职能

• 筹集调度资金,满足公司经营需要,并控制资金风险。 • 准确及时地进行会计核算,真实反映公司经营成果。

• 监督生产、业务、物流等相关部门的节能降耗、资金、物资的管理。 • 组织公司财务预算,进行经济活动分析,加强成本费用控制。 • 准确及时提供各种财务管理报表。

• 为公司内外客户提供优质服务。

二、部门绩效考核指标

三、经理岗位职责

• 组织会计核算,制订并监督执行公司经营预算,做好经营预测。 • 合理调度资金,努力降低资金成本,控制资金风险。

• 控制公司和部门成本费用,加强财产物资的管理和监督。 • 制订相关措施,对下属实施有效激励,做好本部门员工管理工作。

五、部门副职(核算组主管岗位职责

• 负责成本核算组及营业大厅工作质量的管理 • 负责销售往来资金的监督和管理 • 加强内部管理,提高财务监督质量 • 协助经理做好具体财务工作

七、各岗位职责与绩效考核指标 7.01 管理组主管 7.02 资金小组组长 7.03 银行会计 7.04 出纳(费用报销

7.05 核算小组组长(榨油、油脂、饲料 7.06 销售核算会计 7.07 成本核算会计

7.08 材料会计 7.09 营业厅主管 7.10 票务会计 7.11 结算员 7.12 内审小组组长 7.13 考评会计 7.14 内审会计

7.01管理组主管岗位职责 • 资金及往来帐项的管理 • 固定资产、在建工程的管理 • 部门内部管理工作的质量 • 费用控制及量化分析的质量 • 税务管理及内部审计质量

• 筹措资金、合理安排资金的借贷和偿还;节约资金成本 • 负责公司财产保险与索赔

• 负责本部门员工考评。

7.02资金小组组长岗位职责

• 审核费用报销单据的正确性和合法性,进行相关的帐务处理; • 收集整理工程合同,审核工程预付款,进行在建工程和固定资产的管理和核算; • 工程预付款每月和工程部进行核对确认; • 每月正确计提固定资产折旧费用。定期对固定资产进行盘点检查; • 每季进行费用的分析,及时提供费用分析报告; • 协助装订会计凭证; • 关联公司的帐务核对; • 负责资金小组的工作质量。

7.03银行会计岗位职责

• 负责银行收支业务,每月编制银行余额调节表,查明未达帐项的原因; • 负责编制和报送资金日报表,每日与银行进行核对,查找差异原因; • 保证每笔付款业务的正确性和及时性; • 负责银行业务的帐务处理; • 及时催办借出的支票和预付货款的结算,每月和相关部门进行核对确认; • 做好与各部门和客户的沟通。

7.04出纳(费用报销岗位职责

• 严格执行公司现金管理制度,负责报销单据的审核和报销; • 协助油、粕、饲料等现金销售业务的收款; • 花生米等农副产品付款的复核; • 备用金的核对和催收管理; • 做好现金日记帐,保证现金库存帐实相符。

7.05核算小组组长(榨油、油脂、饲料岗位职责

• 评审购销合同,审核合同条款、采购发票的正确性和规范性; • 本组全部会计业务凭证的正确性审核; • 监督往来帐款核算的正确性,帐款核对和帐款催收; • 审核费用发生的合理性,审核费用归集及分配是否正确; • 审核各种成本类报表编制的准确性; • 组织和参与存货盘点,写出差异分析报告,报批后及时处理差异; • 积累成本分析资料,写出具有指导意义的成本分析报告; • 做好月度利润预测,定期进行分车间 (厂盈亏分析。

7.06销售核算会计岗位职责

• 协助组长进行销售、购销合同评审, 根据销售合同, 审核销售单据的数量、单价、金额是否正确; • 审核销售退回、销售折让 (质量赔偿手续是否齐全,合理损耗负担是否正确; • 收入确认及时,核算销售收入准确无误; • 审核发票开具的合规性,有无重开和虚开; • 根据信用额度控制应收帐款,做好应收帐款的分析; • 每月核对和检查营业厅发货台帐记录的正确性; • 与赊销客户核对往来帐,保证帐实相符。

7.07成本核算会计岗位职责 • 原材料采购业务的帐务处理; • 原材料费用的归集和分配; • 制造费用的审核、归集和分配; • 人工费用的审核、归集和分配; • 其他材料费用的审核、归集和分配; • 原材料、包装物、产成品的库存盘点,编制盘点表; • 及时准确编制成本核算报表。

7.08材料会计岗位职责

• 负责审核和核算备品备件、辅助材料、燃料的采购成本; • 审核生产领料单据的正确性和合规性; • 组织材料库存盘点,提交盘点报告; • 年末评价辅助材料库存价值的合理性,并向领导提出调整库存的合理化建议。 • 归集分配材料费用,每月核对物流与总帐达到帐帐相符。

材料会计绩效考核指标 7.09营业厅主管岗位职责

• 负责营业大厅工作秩序和人员的管理; • 负责大厅发货控制的监督和管理; • 负责大厅现金收款的管理和保证现金安全; • 负责监督检查发货台帐及各种单据的传递,及时发现工作中的问题; • 不断提高大厅会计工作质量和服务质量。

• 做好与相关部门及客户的沟通与协调工作。营业厅主管绩效考核指标

7.10票务会计岗位职责

• 负责合同的管理,根据合同控制发货数量、价格; • 审核销售单据的正确性,手续是否齐全; • 正确登记发货台帐,及时与客户及销售会计核对帐款的准确性; • 负责其他有关销售资金帐目的登记和与业务部门核对准确。

7.11结算员岗位职责

• 负责现销方式的现金收款工作; • 审核销售单据的正确性,手续是否齐全; • 现金收款每天及时存入银行,保证现金安全; • 销售单据的结转准确及时; • 负责农产品收购付款工作。

7.12内审小组组长岗位职责 • 公司各部门费用报销审核。 • 审核各税种税额计提的准确性。

• 负责公司税务申报及国税、地税方面的日常沟通。 • 学习研究国家税收政策法规。

• 负责部门卫生检查。 • 监督本小组的工作质量。

• 负责本部门与人力资源部相关事务的上传下达。

7.13考评会计岗位职责

• 编制和报送各部门的量化考核表。

• 做好各部门量化费用升降原因的分析工作,及时上报分析报告。 • 负责本部绩效考核工作的统计。

• 协调提供有关部门需要的绩效考核数据。 • 负责财务档案的接收、整理、归档、保管。考评会计绩效考核指标

7.14内审会计岗位职责

• 负责公司及分支机构的帐务审核。 • 每月出具公司帐务审核报告。

• 负责理顺内部会计基础工作和会计岗位技术培训。

• 学习、研究会计政策法规,提出具有提高会计工作质量的建议。

八、部门绩效考核评估标准 8.01部门经理绩效考核标准

8.02 管理主管

8.04银行会计

按时盘点, 延时盘点, 按时盘点, 库存管理发现问题发现问题及 4 发现问题质量未及时处时处理及时处理理。每月各小组对比分重点不够重点不突析打分(重突出、原因出、原因不 5 分析质量点突出、原准确、上报准确、上报因准

确、结及时及时构合理、上报及时合计延时盘点, 发现问题未时处理未盘点。 25 重点不突出、原因不准确、上报不及时未写分析 15 100 8.07材料会计绩效评估标准绩效评估标准权重 (%) 序号考核指标优秀(100 良好 ( 80 一般 ( 60 可接受 (40 差(0分) 分) 分) 分) 分) 错误! 结果准确未找帐务处及时，差错差错次数差错次数差错次数差错次数为 3 次 40 以上;造成结帐错理质量次数为 0 为1 次。为2 次。为 3 次。误或延迟。到引次。用源。 1 2 材料领差错次数差错次数差错次数差用审核为0次。为1 次。为2 次。为掌握材差错次数差错次数差错次数差料帐实为0次。为1 次。为2 次。为差错次数为 3 次以错次数上;造成结帐错误 30 3 次。或延迟。错次数差错次数为 3 次 15 3 次。以上;造成结帐错 3 差异 4 误或延迟。库存材按时准确稍晚但准按时不准不按时不料控制确确准确未盘点和写分析与分析合计 15 100 8.08 营业厅主管序号考核指标优秀(100 良好 ( 80 可接受 ( 40 一般 (60分) 差(0分) 分) 分) 分) 客户服务满意投诉次数差错(投诉)差错 (投诉) 次数 30 度及现为0次。次数为1 次。为 1 次以上。场管理票据及差错次数为 3 差错次数差错次数差错次数为差错次数为 30 资金管次以上; 造成结帐为0次。为1 次。 2 次。 3 次。理质量错误或延迟。发货控差错次数差错次数差错次数为差错次数为差错次数为 3 20 制质量为0次。为1 次。 2 次。 3 次。次以上发货台差错次数为 3 差错次数差错次数差错次数为差错次数为 20 帐记录次以为0次。为1 次。 2 次。 3 次。准确性上 100 合计绩效评估标准权重 (%) 1 2 3 4 8.09 票务会计绩效评估标准序考核指优秀(100 良好(80 一般(60 可接受(40 号标差(0分) 分) 分) 分) 分) 发货台差错次数差错次数差错次数为差错次数为差错次数为 3 次 1 帐记录为0次。为1 次。 2 次。 3 次。以上准确性权重 (%) 30 2 3 4 客户服投诉次数投诉次数为投诉次数为 1次以务满意为0次。 1次。上。度发货控差错次数差错次数差错次数为差错次数为差错次数为 3 次制为0次。为1 次。 2 次。 3 次。以上。差错次数为 3 次单据管差错次数差错次数差

错次数为差错次数为以上;造成结帐错理质量为0次。为1 次。 2 次。 3 次。误或延迟。合计 30 30 10 100 8.10 内审小组长绩效评估标准序考核指优秀(100 良好(80 一般(60 可接受(40 号标差(0分) 分) 分) 分) 分) 税务管差错次数差错次数差错次数为差错次数为差错次数为 3 次 1 理质量为0次。为1 次。 2 次。 3 次。以上 2 3 费用审差错次数差错次数差错次数为差错次数为差错次数为 3 次核质量为0次。为1 次。 2 次。 3 次。以上 5s现场管理下属员工管理成效合计达标不达标1次不达标2次不达标3次不达标超过3次权重 (%) 40 40 10 5 根据公司《下属员工管理成效》问卷调查结果 10 100 8.11结算员绩效考评指标序号绩效评估标准考核指优秀(100 可接受(40 标良好 (80 分) 一般(60 分) 差(0 分) 分) 分) 结果准确及差错次数为 3 次以单据管差错次数为差错次数为 2 差错次数为时，差错次上;造成结帐错误或理质量 1 次。次。 3 次。数为 0 次。延迟。收付款准确性无差错差错次数 1 差错次数 2 次次。差错次数 3 差错次数 3 次以上，次。造成结账错误或延误权重 (%) 1 40 2 20 3 结果准确及现金发差错次数为差错次数为 2 差错次数为 3 差错次数 3 次以上，时差错次数货控制 1次次次造成结账错误或延误为0次 25 4 服务质量合计无投诉被投诉 1 次被投诉大于 1 次 10 100 8.12 考评会计序号绩效评估标准考核指优秀(100 可接受(40 标良好 (80 分) 一般(60 分) 分) 分) 公司绩效结果准确及考核差错次数差错次数为 2 差错次数为 3 时，差错次数据提为 1 次。次。次。数为 0 次。供质量量化分 90%以上满 80%以上满 60%以上满析 40%以上满意意意意质量部门绩结果准确及效差错次数差错次数为 2 差错次数为 3 时，差错次考核为 1 次。次。次。数为 0 次。质量及时完整，档案管差错次数差错次数为 2 差错次数为 3 差错次数为理为 1 次。次。次。 0 次。合计 8.13 内审会计绩效评估标准序考核指标优秀(100 可接受(40 号良好 (80 分) 一般(60 分) 分) 分) 帐务审核 1 及及时时性 2 审计质量无差错。差错次数差错次数为 2 差错次数为 3 为 1 次。次。次。准确及时通报未培训基本准确有错误 2 处权重 (%) 权重 (%) 差(0 分) 1 差错次数为 3 次以上;延迟。 30 2 40 以下满意差错次数为 3 次以上;造成结帐错误或延迟。差错次数为 3 次以上;不及时或丢失。 30 3 20 4 20 100 差(0 分) 不及时差错次数

为 3 次以上; 有错误大于 2 处未及时通报、培训 20 40 3 4 审计报告及分析质及时准确量审计问题及时通整改措施报并培落实训 20 20 合计 100

第四篇：工会主席绩效考核指标

工会主席

直接下属工会副主席、食堂主管间接下属工会会计、食堂炊事员、宿舍管理

员

晋升方向轮转岗位发生工作联系的岗位

第五篇：（KPI 绩效考核）岗位绩效指标库

(KPI 绩效考核)岗位绩效指标库

北京兴大豪科技开发某公司岗位绩效指标库

二零零五年十二月

说明：

a) 以下所列举的指标供实际考核中参考，实际考核时能够采用，也能够不采用这些指标，仍能够在使用时调整指标的说明、评分规则等属性; b) 实际考核中一般选用 3 到 6 个，而不是使用下面所列举的所有指标，以突出阶段性工作重点; c) 指标评分规则中都是以 100 分计算; d) 上下级岗位的考核指标之间存在继承关系，上级能够从驱动因素、责任人、时间、数值 4 个方面将自己的指标分解为下级的指标; e) 公司的考核指标体系是一个动态系统，随着公司的发展和管理体系的演变，指标体系也将随之调整，使之和公司战略目标、岗位职责分工相适应。

目

录说明：

...............................................................................................................................................................................................................................1 公司高层岗位绩效考核指标：

......................................................................................................................................................................................5

营销副总经理岗位绩效考核指标：

.........................................................................................................................................................................8

研发副总经理岗位绩效考核指标：

......................................................................................................................................................................11

首席设计师岗位绩效考核指标：

..........................................................................................................................................................................14

管理副总工岗位绩效考核指标：

..........................................................................................................................................................................16

技术副总工岗位绩效考核指标：

..........................................................................................................................................................................18

生产副总经理岗位绩效考核指标：

......................................................................................................................................................................20

企划部部岗位绩效考核指标：

..........................................................................................................................................................................23

综合计划岗位绩效考核指标：

...............................................................................................................................................................................26

综合统计岗位绩效考核指标：

...............................................................................................................................................................................28

企划岗位绩效考核指标：

.......................................................................................................................................................................................30

人力资源部岗位绩效考核指标：

..............................................................................................................................................................................32 人力资源部经理岗位绩效考核指标：

..................................................................................................................................................................32

人事管理岗位绩效考核指标：

...............................................................................................................................................................................35

培训岗位绩效考核指标：

.......................................................................................................................................................................................37

薪酬考核岗位绩效考核指标：

...............................................................................................................................................................................39

办公室岗位绩效考核指标：

..........................................................................................................................................................................41

秘书岗位绩效考核指标：

.......................................................................................................................................................................................44

外事岗位绩效考核指标：

.......................................................................................................................................................................................46

IT 岗位绩效考核指标：

...........................................................................................................................................................................................47

行政主管岗位绩效考核指标：

...............................................................................................................................................................................49

行政内勤岗位绩效考核指标：

...............................................................................................................................................................................51

前台岗位绩效考核指标：

.......................................................................................................................................................................................53

司机岗位绩效考核指标：

.......................................................................................................................................................................................54

物业管理员岗位绩效考核指标：

..........................................................................................................................................................................55

市场营销部岗位绩效考核指标：

..............................................................................................................................................................................57 市场营销部经理岗位绩效考核指标：

..................................................................................................................................................................57

产品规划岗岗位绩效考核指标：

..........................................................................................................................................................................59

市场推广岗岗位绩效考核指标：

..........................................................................................................................................................................60

客户经理岗岗位绩效考核指标：

..........................................................................................................................................................................62

订单管理岗岗位绩效考核指标：

..........................................................................................................................................................................64

营销管理岗岗位绩效考核指标：

..........................................................................................................................................................................65

客户服务部岗位绩效考核指标：

..............................................................................................................................................................................67 客户服务部经理岗位绩效考核指标：

..................................................................................................................................................................67

客户服务岗位绩效考核指标：

...............................................................................................................................................................................70

技术支持岗位绩效考核指标：

...............................................................................................................................................................................72

备品备件管理岗位绩效考核指标：

......................................................................................................................................................................74

维修管理岗位绩效考核指标：

...............................................................................................................................................................................76

维修工岗位绩效考核指标：

...................................................................................................................................................................................78

财务部岗位绩效考核指标：

...............................................................................................................................................................................80

出纳岗位绩效考核指标：

.......................................................................................................................................................................................83

应收会计岗位绩效考核指标：

...............................................................................................................................................................................85

应付会计岗位绩效考核指标：

...............................................................................................................................................................................87

成本会计岗位绩效考核指标：

...............................................................................................................................................................................89

总帐会计岗位绩效考核指标：

...............................................................................................................................................................................91

预算管理岗位绩效考核指标：

...............................................................................................................................................................................93

采购部岗位绩效考核指标：

..........................................................................................................................................................................95

采购计划岗位绩效考核指标：

...............................................................................................................................................................................98

采购员岗位绩效考核指标：

.................................................................................................................................................................................100

外协管理岗位绩效考核指标：

.............................................................................................................................................................................102

物流部岗位绩效考核指标：

........................................................................................................................................................................105

库房主管岗位绩效考核指标：

.............................................................................................................................................................................107

库房管理员岗位绩效考核指标：

........................................................................................................................................................................109

包装搬运岗位绩效考核指标：

.............................................................................................................................................................................110

货运司机岗位绩效考核指标：

.............................................................................................................................................................................111

发货管理岗位绩效考核指标：

.............................................................................................................................................................................113

研发中心岗位绩效考核指标：

........................................................................................................................................................................115

技术工程师岗位绩效考核指标：

........................................................................................................................................................................118

测试工程师岗位绩效考核指标：

........................................................................................................................................................................120

标准化工程师岗位绩效考核指标：

....................................................................................................................................................................122

项目工程师岗位绩效考核指标：

........................................................................................................................................................................124

资料工程师岗位绩效考核指标：

........................................................................................................................................................................126

综合管理岗位绩效考核指标：

.............................................................................................................................................................................128

X 平台经理岗位绩效考核指标：

.........................................................................................................................................................................130

技术经理岗位绩效考核指标：

.............................................................................................................................................................................132

产品经理岗位绩效考核指标：

.............................................................................................................................................................................135

项目管理岗位绩效考核指标：

.............................................................................................................................................................................137

生产部岗位绩效考核指标：

........................................................................................................................................................................139

生产计划岗位绩效考核指标：

.............................................................................................................................................................................142

生产技术工程师岗位绩效考核指标：

................................................................................................................................................................144

物料员岗位绩效考核指标：

.................................................................................................................................................................................146

质量部岗位绩效考核指标：

........................................................................................................................................................................148

质量管理工程师岗位绩效考核指标：

................................................................................................................................................................151

体系管理工程师岗位绩效考核指标：

................................................................................................................................................................153

检验主管岗位绩效考核指标：

.............................................................................................................................................................................155

检验员岗位绩效考核指标：

.................................................................................................................................................................................157

公司高层岗位绩效考核指标：

总经理岗位绩效考核指标：

编号业绩指标指标说明评价规则信息来源 1 公司战略规划的拟订和组织实施情况公司战略规划的拟定依据是否充足、数据是否翔实、是否符合公司的长远利益，有没有有效的贯彻实施董事会评价公司战略规划工作检查记录 2 公司运营计划的制定和完成情况运营计划是否符合公司战略规划的要求，公司各部门之间是否进行了充分的讨论和认可，且有效的贯彻实施，效果明显董事会评价公司战略规划工作检查记录 3 净资产收益率税后净利润/所有者权益×100% a) =目标值，得 100 分; b) >目标值，每增加 1%，加2 分，最高 120 分; c) <目标值，每降低 1%，减1 分，超过 30%不得分; 资产负债表、损益表 4 税后净利润率税后净利润/主营业务收入×100% 同上损益表 5 收入总额当期收入总额同上损益表

6 总成本费用率总成本/总收入×100% a) =目标值，得 100 分; b) <目标值，每降低 1%，加2 分，最高 120 分; c) >目标值，每增加 1%，减1 分，超过 30%不得分; 损益表 7 总资产周转率主营业务收入/总资产均值 a) =目标值，得 100 分; b) >目标值，每增加 1%，加2 分，最高 120 分; c) <目标值，每降低 1%，减1 分，超过 30%不得分; 资产负债表、损益表 8 客户满意度客户对公司产品、服务的满意程度是否达到了预期的目标同上客户满意度调查 9 管理干部培养对公司部门经理级干部的培养，形成干部梯队和干部培养的文化，关注干部的适岗情况及发展计划，提供培训及发展机制，保障干部的素质不断得到提升。具体表当下是否督促高管对下一级经理有明确的发展计划且加以落实董事会评价董事会调查 10 员工满意度员工满意度的高低是各项管理工作是否得到员工认可的标志，也是员工能同上员工满意度调查

否有足够的积极性的前提

营销副总经理岗位绩效考核指标：

编号业绩指标指标说明评价规则信息来源 1 营销战略规划的质量营销规划的制定依据是否充足、数据是否翔实、是否和公司整体的发展战略目标相一致，且得到有效的贯彻实施总经理营销规划、经理办公会评议 2 营销工作计划的制定和完成情况营销计划的制定是否具体、有明确的步骤、分工、应对措施等，执行效果如何总经理营销工作计划、工作检查记录 3 净资产收益率税后净利润/所有者权益×100% a) =目标值，得 100 分; b) >目标值，每增加 1%，加2 分，最高 120 分; c) <目标值，每降低 1%，减1 分，超过 30%不得分; 资产负债表、损益表 4 税后净利润率税后净利润/主营业务收入×100% 同上损益表 5 销售收入销售收入同上损益表 6 销售费用率销售费用/销售收入×100% a) =目标值，得 100 分; b) <目标值，每降低 1%，加费用明细科目及预算资料

2 分，最高 120 分; c) >目标值，每增加 1%，减1 分，超过 30%不得分; 7 市场份额销售收入/行业销售总额×100% a) =目标值，得 100 分; b) >目标值，每增加 1%，加2 分，最高 120 分; c) <目标值，每降低 1%，减1 分，超过 30%不得分; 销售方案市场资料 8 客户满意度客户满意度同上客户满意度调研 9 分管部门费用和预算的差异率 (∑当期实际发生部门费用/∑当期部门费用预算)×100% 同上费用明细科目及预算资料 10 品牌知名度公司产品品牌的知名度直接上级评分(0-120 分之间)

品牌知名度调查 11 公司营销体系和客户服务体系的规范化建设情况公司的营销管理体系和客户服务管理体系健全，运行是否规范，效率如何同上工作检查记录 12 产品规划的有效性产品研发输入管理的效果，产品构思审核通过的数量直接上级评分(0-120 分之间)

技术委员会产品构思评审表 13 管理干部培养对所属部门经理级干部的培养，形成干部梯队和干部培养的文化，关注干部的适岗情况及发展计划，提供培训及发展机制，保障干部的素质不断得同上干部发展计划

到提升。具体表当下是否对下一级经理有明确的发展计划且加以落实

研发副总经理岗位绩效考核指标：

编号业绩指标指标说明评价规则信息来源 1 研发规划的质量研发规划的制定依据是否充足、数据是否翔实、是否和公司整体的发展战略目标相一致，且得到有效的贯彻实施总经理研发规划、经理办公会评议 2 研发工作计划的制定和完成情况研发计划的制定是否具体、有明确的步骤、分工、应对措施等，执行效果如何总经理研发工作计划、工作检查记录 3 净资产收益率税后净利润/所有者权益×100% a) =目标值，得 100 分; b) >目标值，每增加 1%，加2 分，最高 120 分; c) <目标值，每降低 1%，减1 分，超过 30%不得分; 资产负债表、损益表 4 税后净利润率税后净利润/主营业务收入×100% 同上损益表 5 研发费用预算的控制情况研发费用实际发生额/研发费用预算×100% a) =目标值，得 100 分; b) <目标值，每降低 1%，加2 分，最高 120 分; 财务数据

c) >目标值，每增加 1%，减1 分，超过 30%不得分; 6 研发任务完成情况实际完成的研发任务项目数量/研发任务项目总量×100% a) =目标值，得 100 分; b) <目标值，每降低 1%，减1 分，超过 30%不得分; 研发计划、研发项目资料 7 研发项目按计划时间完成率规定时间内完成产品研发项目次数/产品研发项目总次数×100%(按阶段算) 同上研发项目阶段评审信息、项目统计表 8 研发项目评审一次通过率研发项目评审一次通过的次数/研发项目评审的总次数×100%(按阶段算) 同上研发项目阶段评审信息、项目统计表 9 研发项目的产品化率研发项目产品化数量/研发项目总数量×100% 同上

10 新产品投入市场的技术稳定性新产品投入市场后，技术稳定性如何，是否频繁出现技术问题直接上级评分(0-120 分之间)评价客户服务信息、客户投诉 11 研发项目管理规范化建设工作完成情况研发项目管理体系是否完善、科学，运行是否顺畅，是否高效同上研发项目管理体系、工作检查记录 12 技术文档整理规范性技术文档资料收集上报是否及时、流程是否规范、质量是否达到要求

技术资料评审

13 管理干部培养对所属部门经理级干部的培养，形成干部梯队和干部培养的文化，关注干部的适岗情况及发展计划，提供培训及发展机制，保障干部的素质不断得到提升。具体表当下是否对下一级经理有明确的发展计划且加以落实直接上级评分(0-120 分之间)

干部发展计划 14 部门费用控制情况部门费用是否控制在目标值之内 [N 2 /N 1 ]*100% N1=预算费用;N2=实际发生费用 a) =目标值，得 100 分; b) <目标值，每减少 1%，加1 分，最高值为 120 分; c) >目标值，每增加 1%，扣2 分，超过 30%不得分;

财务部

首席设计师岗位绩效考核指标：

编号业绩指标指标说明评价规则信息来源 1 净资产收益率税后净利润/所有者权益×100% a) =目标值，得 100 分; b) >目标值，每增加 1%，加2 分，最高 120 分; c) <目标值，每降低 1%，减1 分，超过 30%不得分; 资产负债表、损益表 2 税后净利润率税后净利润/主营业务收入×100% 同上损益表 3 重大设计失误开发过程中是否存在的重大的设计失误 a) 无重大失误，得 100 分; b) 有一次重大失误，得

分; c) 有俩次重大失误，得

分; d) 有三次及之上重大失误，不得分重大设计失误认定书 4 重大技术问题的解决和处理情况是否对公司内的绝大部分的重大技术问题都能很好的解决，且给技术人员以很好的指导直接上级评分(0-120 分之间)

工作检查记录 5 参和的研发项目按计划时间完成规定时间内完成产品研发项目次数/ 同上研发项目阶段评

率产品研发项目总次数×100%(按阶段算) 审信息、项目统计表 6 参和的研发项目评审一次通过率研发项目评审一次通过的次数/研发项目评审的总次数×100%(按阶段算) 同上研发项目阶段评审信息、项目统计表 7 参和的研发项目的产品化率研发项目产品化数量/研发项目总数量×100% 同上

8 参和研发的新产品投入市场的技术稳定性新产品投入市场后，技术稳定性如何，是否频繁出现技术问题直接上级评分(0-120 分之间)评价客户服务信息、客户投诉 9 新技术推广情况新技术推广的项数以及推广应用的程度同上研发技术资料

管理副总工岗位绩效考核指标：

编号业绩指标指标说明评价规则信息来源 1 研发项目管理的规范性研发项目管理是否规范、各种评审会议是否能按期召开、各研发项目是否能如期完成等直接上级评分(0-120 分之间)

研发项目记录 2 公司工艺设计水平的提高公司工艺设计水平是否在逐步提高，能有效促进产品的生产同上工艺设计方案、技术委员会评审资料 3 公司标准化工作开展的有序性和有效性公司标准化工作是否按计划来执行，实现了计划目标，是否促进了研发效率的提高同上标准化工作记录 4 测试验证水平的提高测试验证水平是否在逐步提高同上测试验证方案 5 研发项目统计报表/方案的准确性研发项目相关的统计报表和分析方案是否准确，有无差错每出现一次差错，扣 2 分，累计计算统计报表、分析方案 6 研发项目资料管理水平研发项目资料是否能按时、按规定归档，齐内容齐备同上技术委员会评审资料、抽查记录 7 知识管理工作的完成情况专利申报情况、知识产权的管理是否有序展开，是否有泄密侵权行为发生同上专利、事故处理记录等

等 8 制定的技术发展规划的质量提交的技术发展战略规划对公司总体战略支持情况同上技术发展规划 9 所辖部门费用控制情况部门费用是否控制在计划目标范围内 a) =目标值，得 100 分; b) <目标值，每减少 1%，加2 分，最高分 120 分; c) 〉目标值，每增加 1%，减2 分，超过 30%不得分; 财务数据

技术副总工岗位绩效考核指标：

编号业绩指标指标说明评价规则信息来源 1 所辖范围内的重大设计失误开发过程中是否存在的重大的设计失误 a) 无重大失误，得 100 分; b) 有一次重大失误，得

分; c) 有俩次重大失误，得

分; d) 有三次及之上重大失误，不得分重大设计失误认定书 2 所辖范围内的重大技术问题的解决和处理情况是否对公司内的绝大部分的重大技术问题都能很好的解决，且给技术人员以很好的指导直接上级评分(0-120 分之间)

工作检查记录 3 参和的研发项目按计划时间完成率规定时间内完成产品研发项目次数/产品研发项目总次数×100%(按阶段算) 同上研发项目阶段评审信息、项目统计表 6 参和的研发项目评审一次通过率研发项目评审一次通过的次数/研发项目评审的总次数×100%(按阶段算) 同上研发项目阶段评审信息、项目统计表 7 参和的研发项目的产品化率研发项目产品化数量/研发项目总数量×100% 同上

生产副总经理岗位绩效考核指标：

编号业绩指标指标说明评价规则信息来源 1 净资产收益率税后净利润/所有者权益×100% a) =目标值，得 100 分; b) >目标值，每增加 1%，加2 分，最高 120 分; c) <目标值，每降低 1%，减1 分，超过 30%不得分; 资产负债表、损益表 2 税后净利润率税后净利润/主营业务收入×100% 同上损益表 3 生产采购费用预算的控制情况生产采购费用实际发生额/生产费用预算×100% a) =目标值，得 100 分; b) <目标值，每降低 1%，加2 分，最高 120 分; c) >目标值，每增加 1%，减1 分，超过 30%不得分; 财务数据 4 生产任务完成情况实际完成生产任务量/生产任务目标×100% a) =目标值，得 100 分; b) >目标值，每增加 1%，加2 分，最高 120 分; c) <目标值，每降低 1%，减1 分，超过 30%不得分; 生产计划、生产统计表

5 一次交验合格品率验收合格的产品数量/产品交验总数×100% 同上质量部质量检验记录 6 质量事故次数采购生产过程中，发生质量问题的次数同上质量部质量检验记录 7 采购、生产、物流管理体系的规范化情况采购、生产、物流等管理体系是否科学、完成，工作开展是否顺畅直接上级评分(0-120 分之间)

工作检查记录 8 管理干部培养对所属部门经理级干部的培养，形成干部梯队和干部培养的文化，关注干部的适岗情况及发展计划，提供培训及发展机制，保障干部的素质不断得到提升。具体表当下是否对下一级经理有明确的发展计划且加以落实同上干部发展计划 9 部门费用控制情况部门费用是否控制在目标值之内 [N 2 /N 1 ]*100% N1=预算费用;N2=实际发生费用 a) =目标值，得 100 分; b) <目标值，每减少 1%，加1 分，最高值为 120 分; c) >目标值，每增加 1%，扣2 分，超过 30%不得分;

财务部

企划部部岗位绩效考核指标：

企划部经理岗位绩效考核指标：

编号业绩指标指标说明评价规则信息来源 1 发展战略草案拟定的质量是否对公司的外部环境、内部资源等进行了深入的分析和论证，依据是否充分，结论是否合理，被公司采纳的程度等直接上级评分(0-120 分之间)

发展战略草案 2 运营计划的组织工作完成情况是否能顺畅的组织公司的运营计划制定工作同上工作检查记录 3 运营计划制定的合理性组织制定的运营计划是否合理，是否和公司的发展战略目标相一致同上运营计划 4 部门考核的组织工作是否能按期顺畅组织开展部门考核工作，是否出现因准备不足影响考核进程的情况同上工作检查记录 5 部门考核结果汇总的准确性和及时性是否能及时将各部门的考核结果进行准确的汇总每出现一处差错，扣 2 分，累计计算;每延迟一天扣 1 分，累计计算工作检查记录

6 统计报表的准确性和及时性出具的各种统计报表是否准确，是否存在差错的地方，是否及时上报每出现一处差错，扣 3 分，累计计算;每延迟一天，扣 1 分，累计计算统计报表、差错统计表 7 公司管理制度和工作流程的制定情况实际制定完成且通过审核的管理制度和工作流程的数量/计划制定的管理制度和工作流程的数量*100% a) =目标值，得 100 分; b) <目标值，每减少 1%，减1 分，超过 30%不得分管理制度、工作流程 8 公司的外部宣传效果公司的外部宣传工作是否取得了预期的效果直接上级评分(0-120 分之间)

市场调查 9 公司内部宣传工作的完成情况公司的内部宣传资料如工作简报、网站信息、画册等的质量是否满足公司的需要，更新完成是否及时，效果是否明显同上工作检查记录 10 企业文化推进公司的企业文化各项相关管理制度是否完善、企业文化宣传活动是否按计划进行，是否有明显的效果同上工作检查记录 11 部门费用控制情况部门费用是否控制在目标值之内 [N 2 /N 1 ]*100% N1=预算费用;N2=实际发生费用 a) =目标值，得 100 分; b) >目标值，每增加 1%，扣2 分，超过 30%不得分; c) <目标值，每减少 1%，加1 分，最高值为 120 分; 财务部

综合计划岗位绩效考核指标：

编号业绩指标指标说明评价规则信息来源 1 制定发展战略所需的资料收集情况公司发展战略制定的过程中所需的相关资料收集的是否充分直接上级评分(0-120 分之间)

制定发展战略基础资料 2 发展战略草案拟定的质量是否对公司的外部环境、内部资源等进行了深入的分析和论证，依据是否充分，结论是否合理，被公司采纳的程度等同上发展战略草案 3 运营计划的组织工作完成情况 /月度运营计划的制定组织工作是否充分，协调沟通是否顺畅同上工作检查记录 4 公司目标管理体系的合理性草拟的公司各部门的目标管理体系是否合理，是否对公司整体运营目标的层层分解，是否考虑到各部门的实际情况特点等同上公司各部门目标体系 5 运营计划执行情况的检查次数是否经常对各部门运营计划的执行情况进行检查同上工作记录 6 日常部门间协调工作的完成情况在日常工作中，各部门间的日常协调工作是否能顺利进行，是否能将重大的协调需求及时向上级汇总，且协助同上工作检查记录

处理 7 部门考核结果汇总的准确性和及时性是否能及时将各部门的考核结果进行准确的汇总每出现一处差错，扣 2 分，累计计算;每延迟一天扣 1 分，累计计算工作检查记录

综合统计岗位绩效考核指标：

编号业绩指标指标说明评价规则信息来源 1 公司信息管理体系的合理性和运行的顺畅性公司的信息管理体系设计是否完善、科学，运行过程是否顺畅，接口是否合理直接上级评分(0-120 分之间)

公司信息管理体系相关管理制度、工作检查记录 2 统计报表的准确性出具的各种统计报表是否准确，是否存在差错的地方每出现一处差错，扣 3 分，累计计算统计报表、差错统计表 3 统计报表上报的及时性各种统计报表是否按照公司的规定及时上报，有无延迟每延迟一天，扣 1 分，累计计算统计报表 4 产品定价方案的质量拟定的产品定价方案依据是否充足、数据是否翔实、是否符合公司的产品定位直接上级评分(0-120 分之间)

产品定价方案 5 产品价格执行情况检查次数是否经常对产品价格的执行情况进行检查，杜绝规范价格规定的情况同上工作检查记录 6 公司固定资产管理的有序性公司固定资产台帐的建立、内部的调配、处理、报废等工作是否有序开展同上工作检查记录 7 固定资产台帐的准确性固定资产台帐是否准确，是否存在帐实不符的现象同上固定资产台帐、抽查记录

8 统计培训计划的完成率统计培训的实际完成次数/统计培训的计划次数*100% a) =目标值，得 100 分; b) <目标值，每减少 1%，减1 分，超过 30%不得分; 统计培训记录 9 统计培训效果统计培训效果如何，公司整体统计工作水平是否有明显的提高直接上级评分(0-120 分之间)

统计培训调查

企划岗位绩效考核指标：

编号业绩指标指标说明评价规则信息来源 1 公司管理制度和工作流程的制定情况实际制定完成且通过审核的管理制度和工作流程的数量/计划制定的管理制度和工作流程的数量*100% a) =目标值，得 100 分; b) <目标值，每减少 1%，减1 分，超过 30%不得分; 管理制度、工作流程 2 公司定额的管理情况是否按期组织完成定额的核定工作、是否对定额的执行情况进行监督检查以及组织完成后续的调整工作直接上级评分(0-120 分之间)

定额资料、定额的调整申请、工作检查记录 3 公司对外发布信息审核的准确性经过审核后的对外发布信息中仍出现差错或有问题的次数每出现一次，扣 2 分，累计计算对外发布信息资料 4 外部宣传计划的完成率实际完成的宣传计划量/计划宣传量*100% a) =目标值，得 100 分; b) <目标值，每减少 1%，减1 分，超过 30%不得分; 外部宣传记录 5 工作简报、网站、画册等公司内部宣传文件的质量内部宣传资料内容是否充实、依据是否充分、形式是否多样等直接上级评分(0-120 分之间)

工作简报、网站、画册 6 内外部宣传工作完成的及时性工作简报、网站内容更新、画册等内部宣传资料是否及时完成，外部宣传活动是否及时完成同上工作检查记录

7 企业文化推进公司的企业文化各项相关管理制度是否完善、企业文化宣传活动是否按计划进行，是否有明显的效果同上工作检查记录

人力资源部岗位绩效考核指标：

人力资源部经理岗位绩效考核指标：

编号业绩指标指标说明评价规则信息来源 1 招聘工作完成率 ...

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