关于人力资源管理论文

以下是小编精心整理的《关于人力资源管理论文(精选3篇)》相关资料，欢迎阅读！【摘要】人事档案在人力资源管理过程中起着非常重要的作用,它是识别人才、选拔人才、使用人才的重要依据。科学的人事档案管理能促进人力资源的开发和使用。人事档案管理必须适应现代管理化管理的要求,积极拓展服务职能,为人力资源开发提供强有力的保障。

第一篇：关于人力资源管理论文

关于公共管理部门人力资源管理的现状分析

摘 要 随着知识经济时代的到来，现代人力资源管理思想正在对公共部门的人事管理方式提出挑战。目前，公共部门人力资源管理存在着一些不足之处，改革的趋向是以现代人力资源管理思想为指导，建立与之相适应的管理制度和方法。

关键词 公共管理 人力资源 现状分析

人力资源是第一资源，人力资源管理是组织管理的核心。随着知识经济时代的到来和世界范围内公共部门人力资源管理改革的兴起，我国公共部门的人力资源管理也正在经历一场深刻的变革。近年来，中国政府积极推行政治体制改革，大力提倡转变职能，精简机构，提高行政效率，但不依法行政及行政质量低下的状况依然存在。因此，分析公共部门人力资源管理的现状及其存在的问题，并依此采取针对性的改进措施十分重要。

一、我国公共部门人力资源管理现状

1.我国公共部门缺乏对现代人力资源管理理论的系统认识。现代人力资源管理是从传统人事管理转化而来的，但与传统人事行政差别很大，其本质的区别在于所对应的经济形态不同。传统人事行政是适应工业文明的产物，它以严格的规制对员工进行管理为主要特征，着眼于提高组织的整体效能，是为完成组织的目标而实行的战术性、技术性的管理工作。人力资源管理是适应后工业文明的产物，它是将工作人员作为一种主动的资源进行管理，是通过放松规制、开发心智等新措施，激发员工的工作主动性和创造性，着眼于提高个体智能，进而增强组织适应外部环境的能力，因而，人力资源管理是具有战略与决策意义的管理活动。目前，我国许多公共部门仍旧习惯于把人事管理过程归纳为“进、管、出”三个环节，把人看做是完成组织目标的工具，强化对人的控制，视人力为成本，没有树立为人服务的观念，这与现代先进的人力资源思想背道而驰。

2.公共部门的人事管理体制和运行机制面临挑战。改革开放以来，我国传统干部人事制度存在的一些弊端如：干部终身制、论资排辈、管理无法制等都得到了改革，取得了一定的成效。但是，现行的公务员管理体制和运行机制还有待于进一步完善；竞争上岗的用人机制尚不健全，竞争未做到法治化和制度化；激励机制不能充分发挥作用；业绩评估、考核的标准难以确定，缺乏现代化的绩效评估方法及技术，同时统一的工资管理体制和工资标准缺乏灵活性和激励功能；公务员法律法规体系有待于进一步健全。

3.人力资源开发培训不足。我国公共部门的人力资源管理部门对组织成员的培训没有统筹考虑，缺乏学习氛围。我国当前公务人员的学历、知识和技能结构还存在很大的欠缺，公共部门教育培训内容、方法远远落后于时代的要求。深化公共部门人力资源教育培训机制改革，创建学习型组织，提高公务人员的能力和水平已成为一项刻不容缓的任务。

二、我国公共部门人力资源管理的发展对策

1. 提高人力资源的重要性，加强对现代人力资源理论的系统认识。未来的竞争是人才的竞争，人才对于一个组织的生存与发展至关重要。公共部门为外界公众提供优质的服务和管理，必须依靠人力资源。公共部门特别是政府组织要树立与市场经济相匹配的人力资源管理思想，重视人的作用，把行政管理人才看做是能带来直接效益的资本，给公共部门人事管理理论和实践工作带来全面更新。传统人事行政与现代人力资源管理有着质的区别。传统人事行政所依托的理念是规范、管制；而人力资源管理所依托的理念是发展、创新。人事行政的理论是以古典管理学、行为科学等学科为知识背景、运用常规研究方法建立起来的传统理论；而公共人力资源管理理论则是以现代行政管理学、资源经济学、公共部门经济学、公共政策分析、信息科技等为基础，运用知识管理方法，依靠信息技术作为平台和手段装备起来的全新理论。由于多种原因，我国公共部門对现代人力资源理论的认识还十分有限，“人力资源是第一资源”的观念还未树立，因此，加强对现代人力资源理论的学习与认识十分重要。

2.建立人力资源管理体系，实施现代人力资源管理技术，引入规划管理。现代管理理论一致认为，人力资源管理是取得更好效率和更高业绩的最强有力的管理工具之一。在诸如工作设计与分析、绩效考核与管理、薪酬激励等方面，现代的人力资源管理技术和方法将有助于建立更富有成效的公共管理组织。公共管理组织在进行工作设计时，应以效率最大化为目标，可以通过机械型工作设计法来降低工作的复杂程度，也可采用激励型工作设计法鼓励成员的创新。通过强调工作扩大化、工作丰富化等方式来提高工作的复杂性，增加工作内在的吸引力，使得成员更有兴趣来完成工作，必要时在组织内部实行工作轮换制，为成员提供交叉在职培训，从而了解更多不同的工作，减少成员的不满，增加成就感。

3.建立科学的、适合国情的职位分类制度。职位分类是以职位为基础，通过职位分析来确定职责、权限、任职者资格等要素，形成职位描述和职位规范，建立组织结构和人力资源管理系统。这种分类制度的优点在于对各项职位要素都有明晰的规定，不足之处在于静态的职位描述缺乏灵活性，只强调人适应职位要求，而忽视人的能动性创造力，不利于个人的职业发展。我国应借鉴国外的先进方法，结合本国国情，制定一套适合我国公共部门的科学的职位分类制度。

4.加强教育培训，实现知识管理，努力塑造学习型组织。 21世纪的公共部门必须拥有学习精神，实施文化创新，建立一个不断突破自我的学习型组织，才能适应新的环境。公共部门应加强教育培训，提高人员政治和业务素质，改善公共部门从业人员的专业结构，使其合理化、科学化。通过教育培训，使公共部门的工作人员更新知识、提高技能，在挖掘潜能的同时，有效地提高其政治觉悟、道德品德、法律观念，有效地开发创造性能力，培养创造精神，树立创新意识，更好地为公众服务。

三、结束语

总之，人力资源改革的趋向是以现代人力资源管理思想为指导，建立与之相适应的管理制度和方法，为日益激烈的市场竞争开发人才、锻炼人才。

作者：曹可

第二篇：关于人力资源管理中人事档案管理分析

【摘 要】人事档案在人力资源管理过程中起着非常重要的作用,它是识别人才、选拔人才、使用人才的重要依据。科学的人事档案管理能促进人力资源的开发和使用。人事档案管理必须适应现代管理化管理的要求,积极拓展服务职能,为人力资源开发提供强有力的保障。

【关键词】人事档案管理；人力资源管理；作用

人力资源管理是一种管理员工关系的战略方法,它强调开发员工的潜能对获取持续竞争优势有至关重要的作用。人力资源管理是以“人”为中心,高层管理人员应尽可能地培育并保持最佳员工队伍,最大限度地实现个人目标和组织目标的有机统一,使组织成长与个人能力发展相适应。

人事档案是国家机构、社会组织在人事管理活动中形成的,记录和反映个人经历、德能勤绩、工作表现,以个人为单位集中保存起来以备查考的文字、表格及其他各种形式的历史记录。人事档案是历史地、全面地考察了解和正确选拔使用员工的重要依据,是国家档案的重要组成部分。

由此可见,人事档案与人力资源管理的关系十分密切。人事档案是人力资源管理过程中产生各种信息的有效载体,人事档案的内容是人力资源管理过程中识别人才、选拔人才、使用人才的重要依据。人力资源管理与人事档案管理互为作用,互相促进,人力资源的广泛使用能促进人事档案的发展,而人事档案的科学化管理,又会推动人力资源的开发。

1 人事档案管理对人力资源开发的促进作用

1.1 有助于最大限度地发挥组织内人力资源的效力

人事档案全面记录了员工的个人经历、德才表现及发展过程,通过档案可以了解员工的过去,掌握现在,从而预测其发展潜力,及时发现人才,避免压制人才,埋没人才;依据人事档案提供的信息,可以使各类人才扬长避短,各司其职,最大限度地发挥人才效力。

1.2 促进人力资源的合理配置

利用人事档案能够进一步了解员工的相关信息,从而对其进行科学管理,根据不同人才的能力和各类人才的不同特点,在组织内进行合理配置,因事而择人,因人以治事,把人才配置到最能发挥作用的地方和岗位,充分发挥人才的特长,促进部门之间、系统之间、组织与组织之间人才合理有序地流动,避免人才挤压和用非所学的现象产生,为企事业的发展迅速、合理地配置人力资源。

1.3 有利于人力资源需求预测的科学化与规范化

影响人力资源需求的因素主要来自组织内部,有效的人事档案对分析组织内部人力资源状况是否适应组织的变革与发展要求,制定科学的人力资源计划起着重要作用,脱离人事档案管理而做的人力资源需求预测必然是盲目的。

2 人事档案管理不足对人力资源开发的负面作用

人力资源管理随着时代的发展出现了新的趋势(最好用简洁的字眼概括地指出是什么“新趋势”,如流动性、电子化,而目前人事档案管理存在的不足,已经不能适应人力资源发展的需求,并对其发展产生了负面影响,主要表现在以下方面:

2.1 档案材料失真现象妨碍了人力资源的合理配置

真实性是档案的基本特性,没有真实性,人事档案也就失去了利用价值,失真现象削弱了人事档案的严肃性。我们在工作中发现有的档案材料中年龄越填越小,学历越填越高,工龄越填越长,有的档案材料甚至出现涂改痕迹。这些情况的出现,使档案丧失了真实性、权威性、严肃性,使得人力资源计划中的配置计划、退休解聘计划、补充计划不能正确制定,必将对当前配置及未来人力资源的供求造成负面影响,从而有可能使组织错过发展机遇。

2.2 档案材料内容简单雷同,降低了人事档案对人力资源开发的参考价值

人事档案是一个人在社会实践活动中成长的真实写照,本应全面、历史、客观地反映一个人的真实面貌,使考察者在翻阅档案时能够一目了然,如见其人。然而,如今人事档案材料单一,内容抽象,鉴定、考察材料中套话、空话多,体现不出个性特色,失去真正意义上的参考价值,进而影响到员工的正常晋升和选拔,挫伤了员工的积极性,导致组织蒙受不必要的损失。

2.3 个人档案材料分散、缺失,破坏了人事档案的整体性,降低了人力资源的效力

人事档案归档过程应是一个前后衔接、有机统一的整体,但长期以来,由于宣传力度不够,个人不够重视,致使档案材料分散、缺失。如由于工作调动,致使一部分材料滞留在原单位;学生参加工作,档案留在学校;取得学历文凭,学历材料存放在自己手里,等等。现阶段人才流动性大,各单位为引进高素质人才,采取一系列措施吸引人才,包括为引进人才重新建档。弃档、重新建档现象,破坏了人事档案内容的完整统一,降低了人力资源的效力。

2.4 人事档案管理手段落后,制约了人力资源的开发

现代人力资源管理要求人事档案管理科学化,及时有效地提供各种信息,为人力资源管理提供服务。但现阶段人事档案管理仍处于传统的管理模式,以手工操作、检索为主,管理人员满足于看攤守点,缺乏创新精神和竞争意识,无法为人力资源开发提供有效的服务。

3 改进人事档案管理,为现代人力资源管理服务

人事档案管理必须要适应现代化管理的要求,积极拓展管理职能,使人事档案工作真正适应人力资源管理的新要求,为人力资源开发提供强有力的保障。

3.1 切实提高档案管理人员的素质

在知识经济时代,随着现代化水平的不断提高,旧有的管理模式已不能适应现代人力资源管理的需要。在引进高素质人才充实到档案管理部门的同时,要注重对现有人员进行培训,全面提高档案管理人员的素质,使他们能够适应新形势下的新要求;要让他们端正思想,摆正位置,增强服务意识,改变过去坐等上门的被动服务方式,积极主动地与各部门沟通协作,及时有效地提供各种信息,更好地为人力资源管理服务,为高层决策服务。档案管理人员要肩负起宣传档案法、普及档案知识的重任,提高全民档案意识,形成人人关心档案的局面。

3.2 建立健全合理的人事档案管理制度

在人事档案管理活动中,对于不适应新形势、新情况的规章制度,必须进行改革,及时建立新的、更为科学合理的人事档案管理制度,使得人事档案工作更加制度化、规范化。在材料的收集上要做到及时、完整;在材料的鉴别上必须做到去伪存真,确保材料的真实性;在材料归档中要做到分类准确,装订整齐;在递转档案中要做到按章办事,确保档案材料安全可靠;在别人查阅、传阅档案时,要热情服务而又不失原则,注意档案的保密和安全。档案管理人员还要积极主动地跟有关部门联系,及时更新、补充档案新材料。这一切,都离不开严格合理的规章制度。

3.3 加快人事档案工作科学化、现代化进程

随着时代的发展,档案材料越积越多,传统的管理模式势必会给查找档案带来诸多不便,容易延误时间,而且出错率较高。建立人事档案现代化信息管理系统势在必行。人事档案现代化信息管理系统是以员工个人人事信息为基础的信息联网系统,通过微机终端和系统互联,可以实现个人信息微机检索和联网查询,及时更新档案信息,最大效益地为育才、用才、激才、留才提供服务,更好地为单位各项事业的发展做出贡献。

作者：郭静君

第三篇：关于人力资源管理若干问题的探讨

【摘　要】 国外经济学家认为，西方工业化是“三分靠技术，七分靠管理”尤其是人力资源管理，更是企业发展的巨大动力。我们的企业经营管理者可以结合我国国情和自身特点，从中有所借鉴和创新。

【关键词】 人力资源 管理 方法

1. 引进危机机制

在世界着名大企业中，随着世界经济竞争日趋激烈化，相当一部分进入维持和衰退阶段，柯达、可口可乐，杜邦、福特这样的大企业，也曾出现大量的经营亏损。为改变状况，美国企业较为重视推行“危机式”生产管理，掀起了一股“末日管理”的浪潮。

美国企业界认为，如果一位经营者不能很好地与员工沟通，不能向他的员工们表明危机确实存在，那么他很快就会失去信誉，因而也会失去效率和效益。美国技术公司总裁威廉·伟思看到，全世界已变成一个竞争的战场，全球电讯业正在变革中发挥重要作用。因此，他启用两名大胆改革的高级管理人员为副董事长，免去5名倾向于循序渐进改革的高级人员职务，在职工中广泛宣传某些企业由于忽视产品质量、成本上升、导致失去用户的危机，他要全体员工知道，如果技术公司不把产品质量、生产成本及用户时刻放在突出位置，公司的末日就会来临。

2. 落实岗位责任制

在现代管理中，进行职务分析。每个职务都有该职务的工作规范，在管理工作中，既不能有职无权，也不能有责无权，更不能有权无责，必须职、责、权、利相互结合。

管理中有如下五个步骤：第一步，建立一个由企业各个部门组成的职务分析小组；第二步，正确处理企业内部集权与分权关系；第三步，围绕企业的总体目标，层层分解，逐级落实职责权限范围；第四步，编写“职务说明”、“职务规格”，制定出对每个职务工作的要求准则；第五步，必须考虑到考核制度与奖惩制度相结合。

3. 引进强人机制

在企业诸多管理中，最终都通过对人事的管理达到变革创新的目的。因此，世界发达企业都根据企业内部竞争形势的变化，积极实行人事管理制度变革，以激发员工的创造性。

在日本和韩国企业里，过去一直采用以工作年限作为晋升职员级别和提高工资标准的“年功制度”，这种制度适应了企业快速膨胀时期对用工用人的要求，提供了劳动力就业与发展的机会。进入20世纪80年代以来，这些发达企业进入低增长和相对稳定阶段，“年功制度”已不能满足职员的晋升欲望，使企业组织人事的活力下降。90年代初起，日本、韩国发达企业着手改革人事制度，大力推行根据工作能力和成果决定升降员工职务的“破格式”的新人事制度，收到了明显成效。

世界大企业人事制度的变革，集中反映出对人的潜力的充分挖掘，以搞活人事制度来搞活企业组织结构，注意培养和形成企业内部的“强人”机制，形成竞争、奋发、进取、开拓的新气象。

4. 推行一分钟管理法则

目前，西方许多企业纷纷采用“一分钟”管理法则，并取得了显着的成效。具体内容为：一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚。

所谓一分钟目标，就是企业中的每个人都将自己的主要目标和职责明确地记在一张纸上。每一个目标及其检验标准，应该在250个字内表达清楚，一个人在一分钟内能读完。这样，便于每个人明确认识自己为何而干，如何去干，并且据此定期检查自己的工作。

一分钟赞美，就是人力资源激励。具体做法是企业的经理经常花费不长的时间，在职员所做的事情中，挑出正确的部分加以赞美。这样可以促使每位职员明确自己所做的事情，更加努力地工作，使自己的行为不断向完美的方向发展。

一分钟惩罚，是指某件事应该做好，但却没有做好，对有关的人员首先进行及时批评，指出其错误，然后提醒他，你是如何器重他，不满的是他此时此地的工作。这样，可使做错事的人乐于接受批评，感到愧疚，并注意避免同样错误的发生。

“一分钟”管理法则妙就妙在它大大缩短了管理过程，有立竿见影之效果。一分钟目标，便于每个员工明确自己的工作职责，努力实现自己的工作目标；一分钟赞美可使每个职员更加努力地工作，使自己的行为趋向完善；一分钟惩罚可使做错事的人乐意接受批评，促使他今后工作更加认真。

5. 率先垂范式管理

这是世界上流行的一种创新管理方式，它主要是指企业主管体察民意，了解实情，与部属打成一片，共创业绩。这种管理风格，已显示出其优越性，如：①主管动部属也跟着动。日本经济团体联合会名誉会长土光敏夫采用“身先士卒”的做法，一举成为日本享有盛名的企业家，在他接管日本东芝电器公司前，东芝已不再享有“电器业摇篮”的美称，生产每况愈下。士光敏夫上任后，每天巡视工厂，遍访了东芝设在日本的工厂和企业，与员工一起吃饭，闲话家常。清晨，他总比别人早到半个钟头，站在厂门口，向工人问好，率先示范。员工受此气氛的感染，促进了相互间的沟通，士气大振。不久，东芝的生产恢复正常，并有很大发展。②投资小，收益大。走动管理并不需要太多的资金和技术，就可能提高企业的生产力。③看得见的管理。就是说最高主管能够到达生产第一线，与工人见面、交谈，希望员工能够对他提意见，能够认识他，甚至与他争辩是非。④现场管理。日本为何有世界上第一流的生产力呢？有人认为是建立在追根究底的现场管理上。主管每天马不停蹄地到现场走动，部属也只好舍命陪君子了！⑤“得人心者昌”。优秀的企业领导要常到职位比他低几层的员工中去体察民意，了解实情，多听一些“不对”，而不是只听“好”的。不仅要关心员工的工作，叫得出他们的名字，而且关心他们的衣食住行。这样，员工觉得主管重视他们，工作自然十分卖力。一个企业有了员工的支持和努力，自然就会昌盛。

美国麦当劳快餐店创始人雷·克罗克，是美国有影响的大企业家之一，他不喜欢整天坐在办公室里，大部分时间都用在率先垂范管理上，即到所属各公司、各部门走走、看看、听听、问問。公司曾有一段时间面临严重亏损的危机，克罗克发现其中一个重要原因是，公司各职能部门的经理官僚主义突出，习惯躺在舒适的椅背上指手划脚，把许多宝贵的时间耗费在抽烟和闲聊上。于是克罗克想出一个“奇招”，要求将所有经理的椅子靠背都锯掉，经理们只得照办。开始很多人骂克罗克是个疯子，不久大家悟出了他的一番“苦心”，纷纷走出办公室，开展率先垂范管理，及时了解情况，现场解决问题，终于使公司扭亏转盈，有力地促进了公司的生存和发展。

6 .个人与整体相统一的管理

管理必须强调个人和整体的配合，创造整体和个体的高度和谐。在管理中，欧美企业主要强调个人奋斗，促使不同的管理相互融洽借鉴。

它的具体特点是：①既有整体性，又有个体性。企业每个成员对公司产生使命感，“我就是公司”是管理中的一句响亮口号。②自我组织性。放手让下属做决策，自己管理自己。③波动性。现代管理必须实行灵活经营战略，在波动中产生进步和革新。④相辅相成。要促使不同的看法、做法相互补充交流，使一种情况下的缺点变成另一种情况下的优点。⑤个体分散与整体协调性。一个组织中单位、小组、个人都是整体中的个体，个体都有分散性、独创性，通过协调形成整体的形象。⑥韵律性。企业与个人之间达成一种融洽和谐充满活力的气氛，激发人们的内驱力和自豪感。

（作者单位：七台河市人力资源和社会保障局）

作者：孟迪