人力资源管理专业介绍

人力资源管理专业介绍（精选11篇）

篇1：人力资源管理专业介绍

经济与管理学院共有 经济学，国际经济与贸易，市场营销，人力资源管理，财务管理，酒店管理，思想政治教育七个专业。

人力资源管理专业介绍

一、培养目标

本专业立足安徽，面向区域，服务基层，着力培养具备人力资源管理专业的基本理论、基本知识，掌握人员招募与培训、绩效考核与薪酬管理、劳动关系管理、人事档案管理等方面的基本技能，能够从事企业人力资源管理和公共部门人力资源管理的专门技术人才。

二、培养规格

具有较扎实的经济管理、应用数学、统计学、计算机信息技术和外语等方面的基础知识；具有现代人力资源管理意识，掌握现代人力资源管理的基本理论和基本知识；掌握人力资源管理的定性、定量分析方法；熟悉与人力资源管理有关的政策及法规；具有较强的综合实践能力，运用人力资源管理理论知识解决实际问题的能力；接受人员招募与培训、绩效考核与薪酬管理、劳动关系管理、人事档案管理等人力资源管理技能基本训练，掌握企业人力资源管理和公共部门人力资源管理的基本方法与技能；具有从事企业人力资源管理和公共部门人力资源管理所应有的专业素养；了解人力资源管理学科相关领域前沿和发展趋势，具有较大的专业发展潜力。

三、主干课程

主要理论课程：经济学原理、管理学、管理信息系统、劳动经济学、人力资源管理概论、绩效考核与薪酬管理、组织行为学、员工培训与开发、人力资源规划与招募、人员测评理论与方法、组织设计与工作分析、人力资源管理法律法规等。

主要实践性教学环节：包括专业课程实训、认知实习、专业实习、毕业实习和毕业论文（设计）、人力资源管理业务实训、公益志愿服务活动、职业技能鉴定、各类竞赛等。

四、就业方向

能在企业、事业单位从事能够从事企业人力资源管理和公共部门人力资源管理等工作，可以继续攻读管理学及相关专业硕士学位研究生。

五、学制和学位

学制：学制4年，弹性学习年限4-6年。授予学位：取得毕业资格且达到学位条件要求的毕业生，授予管理学学士。

人才培养模式不断创新。贯彻应用型办学理念，立足合肥，面向安徽，服务区域，着力培养“入岗竞争力强、到岗适应力强、在岗发展力强”，满足社会经济发展需要的应用型专门人才。近来年，我院以应用型办学思想为指导，以专业内涵建设为抓手，积极开展教学改革与教学方法的创新，根据“师范性、应用型”办学定位和“一二三”人才培养模式，厘清人才培养思路，确定各专业人才培养目标，根据三方论证修订了人才培养方案，在人才培养上突出“四个注重”，即注重目标定位、注重课程设置、注重实践取向、注重能力主导。

产学研合作教育与实践教学稳步推进。我院先后与风之星控股公司、统一集团公司、洽洽食品股份公司合作，举办了专业技能实训班和企业后备人才技能强化班，并将其与毕业实习贯通，成效明显。构建了由通识教育实践、专业教育实践、素质拓展与创新创业教育实践组成的实践教学体系，实践教学贯穿于4学年人才培养的全过程。实验课程建设突出学生实践应用能力培养，目前，我院建有经济学综合实验室、管理学综合实验室、会计手工模拟实验室、ERP沙盘模拟实验室、经济管理创新创业实验室等5个实验室，可以基本满足课内实验、实践周课程实验、开放实验、职业资格考试实验、创新创业活动实验、实习与论文实验等方面的需要。

篇2：人力资源管理专业介绍

您们好!能够劈波斩浪，从无数应聘者中脱颖而出进入面试，自信心让我感觉到离成功的距离又近了一步!坦率地说，如果我为自己的理想奋斗了，即使是失败，我也不会后悔因为我收获了!

我是xiexiebang大学xiexiebang专业的毕业生，四年的学院生活磨练出一个自信和上进心强的我。在大学期间，我一直信守做事尽心尽力的原则，努力学习文化知识，刻苦钻研专业技能，积极投入实践，全面充实和发展自己并取得一定的成绩。

通过四年的专业学习，我深深地喜爱自己的专业。专业的学习让我熟知人力资源管理专业知识，包括员工的招聘、培训、绩效考评及薪酬管理 等方面的知识。同时，经过努力我拿到了国家 英语四级证书、计算机新编一级证书、普通话二级甲等证书。并在大三暑假拿到了中华人民共和国机动车驾驶证C1证。

此外我积极参加社会实践活动，锻炼自己的专业技能，增长自己的专业知识，并达到了一定的效果。通过一系列的校内外活动，我也逐渐把握了人交往和沟通的技巧，学会了如何使自己处于一个融洽的人际关系中。通过在校的学习我深深体会到理论指导实践的含义，并且确实以这个准则要求自己。在学习和活动之余我也积极充实自己，博览群书，丰富知识，而且掌握了一定的计算机应用技巧足以应付工作需要。

篇3：人力资源管理专业介绍

人力资源管理工作是一门专业性很强的工作, 《人力资源管理》是一门专业化的应用实践课程。非人力资源管理专业的学生, 由于其之前未了解过或学习过人力资源管理方面的知识, 对人力资源管理概念模糊。因此, 在《人力资源管理》课程教学内容上有所差异, 要注意教学方法上与学生专业背景相结合, 才能让学生更有兴趣的学好此门课程。

一、非人力资源管理专业《人力资源管理》课程教学内容的组织

(一) 教学内容与学生培养目标及专业发展方向相匹配

非人力资源管理专业的学生不明白学校为什么要开设《人力资源管理》课程, 也不明白自己为什么要学习这门课程, 不知道学习这门课程有什么作用和意义, 疑惑学习这门课程跟自己的专业有什么关系。因此, 教师在给非人力资源管理专业学生上这门课程之前, 要明确对他们的培养目标, 即该课程的学习是培养学生了解人力资源管理知识, 提高其求职能力、做好其自身职业生涯规划以及提高其胜任未来工作岗位能力和管理技能等方面的能力, 培养学生成为各专业领域中的有效管理者, 而不是培养人力资源管理专业人员。在课程培养内容上进行很好的定位, 明确该课程教学内容上与学生培养目标达成一致, 并且, 教学的内容要与学生的专业相对接及与专业发展方向相匹配, 只有这样, 才能在课程教学中有的放矢, 选择性地进行教学, 并在第一节课程中告知学生学习本门课程的目的、重要性及与其息息相关的关系, 激发非人力资源管理专业的学生学习本门课程的兴趣, 才能让他们更主动的参与学习。

(二) 教学内容从“专业化”转为“通俗化”

非人力资源专业的学生因对人力资源概念模糊, 对教学内容中的专业化用词比较难以理解, 难免会因为人力资源的深奥而减弱或失去学习该门课程的兴趣。因此, 教师在进行教学内容的设计时, 需要花心思将“专业化”的词语转为“通俗化”的词语, 以便让学生更容易的理解, 让学生“易懂易记”, 提高他们的学习兴趣及学习的积极性。

二、非人力资源管理专业《人力资源管理》课程教学方法的具体实施

由于非人力资源管理专业的《人力资源管理》课程在教学内容上与专业教学内容有一定的差异性, 因此, 我们要积极探索多元化教学的方法。

(一) 采用互动式的“案例”教学法引导学生学习及巩固学生所学知识

“案例”教学法是指教师以案例为教学材料, 引导学生进行思考、分析和决策, 通过师生之间、生生之间的讨论和互动交流, 帮助学生理解相关知识, 提高学生运用所学知识解决问题的能力。在给非人力资源管理专业学生讲解人力资源管理每个模块的知识点前, 要引用当前企业人力资源管理工作中会遇到的问题作为案例, 并且告知学生, 他们不管是作为找工作的就业者还是企业的管理者, 都会遇到这样的人力资源问题, 让学生带着问题去学习新的知识, 从而引起学生学习兴趣;在讲解知识后, 再回到讲解前所引用的案例, 引导学生从不同的角度上去思考问题, 让学生学会分析问题并采用师生之间、生生之间互动式的讨论与交流, 运用课堂所学知识解决案例中的问题。在对案例的讨论与交流过程中, 让学生畅所欲言、积极大胆地发表自己的观点, 既可以调动学生学习的积极性、主动性和创造性, 也可以在一定程度上提高学生分析问题及解决问题的实际操作能力, 达到“教师通过案例来讲解知识的重点和难点, 学生通过案例来巩固所学知识及充分发挥主动性和创造性”的良好教学效果。

(二) 采用“影音视频”教学法活跃课堂气氛及加深学生对理论知识的消化吸收

非人力资源管理专业学生在学习人力资源管理知识过程中, 难免会觉得招聘、培训、绩效考核、薪酬福利管理、劳动关系管理等知识是抽象化的。影音视频可以给人传递一种身临其境的感觉、引人入胜。为了避免抽象化, 可以在课堂中采用“影音视频教学法”, 在讲授人力资源每一模块内容时, 可以播放相应的影音或视频让学生观看了解, 比如, 在讲授《员工招聘与录用》内容时, 可以给学生播放目前比较火热的《绝对挑战》、《职来职往》、《非你莫属》这些关于招聘与面试的电视节目部分片段, 让学生感受现实中的招聘与面试是怎样进行的, 并让学生在观看过程中注意观察面试考官和应聘者的言谈举止及各种表现, 在影音播放完毕后, 让学生对应聘者的表现进行分析和评价, 并将他们的分析和评价与影音中专家们的分析和评价进行对比, 由此, 让学生学习面试考官的面试技巧及作为应聘者的面试注意事项和技巧, 为毕业后应聘面试打下良好的基础。精彩的影音或视频穿插在课堂, 在形象、生动的情境中, 学生的听、看、想、讨论和教师的引导、点评融于一体, 有助于让学生参与整个教学过程, 不仅活跃了课堂气氛, 同时加深学生对理论知识的消化和吸收。

(三) 采用“情景模拟与角色扮演”教学法让学生将所学知识融会贯通并加以应用

“情景模拟与角色扮演”教学法是指教师根据教学目标的要求, 将学生安排在模拟的工作情境中, 学生通过对模拟活动过程的虚拟再现, 从所处情景中发现问题、分析问题、解决问题, 进而理解教学内容、提升教学效果的一种方法。这种方法让学生身临其境, 运用所学知识与实践相结合, 提高学习的趣味性和创造性, 能让学生更主动参与学习。

人力资源管理课程可以设计丰富多样的角色扮演情境模拟, 如工作分析、招聘面试、员工培训等内容。笔者在给非人力资源管理专业学生讲授《员工招聘与录用》的内容后, 开展《招聘面试模拟》比赛。让学生自由组合成小组, 每个小组6名学生, 他们根据所学内容, 自由发挥, 每个小组进行面试考官与应聘者角色分配扮演, 企业的生产和经营的产品、公司介绍、招聘的岗位等情景由每组自由讨论决定, 充分发挥他们的创造性。在学生的《招聘面试模拟》比赛中, 各组的面试形式丰富多样。例如, 有的组采取个别面试方式, 有的组采取小组面试方式, 有的组采取集体面试方式, 并且, 各组在面试过程中设置了心理测试等不同形式的测试环节, 应聘者也能积极配合。每组招聘模拟面试结束后, 让其他的学生给予他们在招聘面试过程中扮演的角色表现进行评价, 并指出他们的好与不好之处。《招聘面试模拟》比赛结束前, 笔者作为教师给予他们评价、指导与建议。之后, 学生反映在招聘面试模拟的环境中, 他们直接面对管理实践问题的考验, 将所学知识融会贯通并加以应用, 进而促进他们将所学的理论知识转化为实用的实践技能, 让理论知识在情景模拟实践中得到检验, 使他们深刻地体会到理论知识与实践技能的差异及了解自己需要提高哪些方面的技能, 这就进一步提升了教学的效果。

(四) 采用“请进来、走出去”的开放式教学法以开阔学生眼界及拓宽学生思维

《人力资源管理课程》是一门实践性比较强的课程, 只有通过实践中的使用才会知道如何运用更有效, 才会体会到管理的魅力所在。因此, 应多鼓励学生与社会接触和交流。通过“请进来、走出去”的开放式教学法, 让学生在社会实践中学习并总结经验, 进而开阔学生的眼界及拓宽学生的思维。

一是“请进来”:作为教师, 可以与企业联系, 邀请一些企业的人力资源经理、主管或与学生专业对口部门的管理人员到课堂上进行讲座或是和学生交流管理及人力资源管理在实际工作中的运用情况, 讲述他们的工作经历、分享他们成功的实际工作经验, 让他们与学生互动式的沟通与交流, 让学生从他们的经历和身上得到启示并且学习到他们的好经验。

二是“走出去”:让学生利用暑假及寒假时间到企业进行见习或实习, 并利用实习的机会, 找到能运用所学的知识进行解决的实际工作问题, 进而提高实践能力;或是教师本人与企业联系, 在学习人力资源管理课程过程中, 带领学生到企业进行参观学习, 让学生通过对企业的参观, 了解企业的生产与经营过程, 了解各部门人员的工作情况与工作流程, 让学生与多与企业工作人员进行交流与沟通, 学习到他们在课堂教学上学习不到的知识。

三、结论

通过以上在教学内容和方式方法上的探讨, 在进行非人力资源管理专业的《人力资源管理》课程的教学中, 要讲究方式方法, 只有这样, 才能提高非人力资源管理专业学生学习《人力资源管理》课程的兴趣, 才能让学生更好的理解人力资源管理知识, 才能更好的提高其求职、做好其自身职业生涯规划以及提高胜任未来工作岗位等方面的能力。这也体现了教师要根据社会实际情况和需要, 与时俱进的改进和探索多元化的教学方式方法才能符合现代教学的需要。

摘要：本文针对非人力资源管理专业学生所开设的《人力资源管理》课程在教学内容及教学方法上进行探讨。

关键词：人力资源管理,教学内容,教学方法

参考文献

[1]刘静, 杜淑芳, 朱闪闪, 刘倩, 郑春蕾.情境教学在人力资源管理课程中的应用[J].现代商贸工业, 2014, (9) :138-139.

[2]刘文波, 刘楠.情景模拟与角色扮演教学法的构建与实施——以人力资源管理课程为例[J].现代教育科学, 2014, (2) :70-71.

篇4：中小监理企业专业人力资源管理

关键词：中小监理企业 监理人员 专业人力资源管理

0 引言

实施工程监理有利于规范工程建设参建各方的建设行为，其主要目标就是保证建设工程的质量和使用安全、实现工程造价控制目标、协调施工现场各方关系、促进工程按期完成投入使用从而实现效益最大化等。实现工程监理的目标，需要企业团队的共同努力，特别是企业中专业监理人员的积极努力。因此工程监理企业特别是中小监理企业专业人力资源管理就成为企业发展壮大的关键所在。

1 中小监理企业及其专业人力资源管理的特点

无论哪种类型的监理企业都是知识密集型企业，都需要相关专业人员的智力劳动成果为工程建设服务。但是相比大型企业（主要是综合性的甲级监理企业），中小型监理企业在发展中存在着一些制约因素。首先由于承揽的工程项目有限使得有些监理人员的工作不具有连续性，从而影响监理人员工作的积极性。很多中小型监理企业在监理人员非工作时间里是不发给薪水的，这样监理人员的流动性就很大，在企业需要相关监理人员的时候却苦于找不到合适的人选。其次，由于工程监理市场竞争激烈，很多中小型监理企业在取得工程监理项目时竞相压价中标，监理费用远远达不到相关部门规定的标准，在这种情况下，企业发给员工的工资可想而知就不令人满意，这也是监理人员流失的原因之一。另外，中小型监理企业在人力资源管理方面还存在着一些误区，比如把员工和企业之间的关系看作是雇佣关系而使员工的缺乏归属感；企业较小、人员不是太多不用设置部门或人员进行管理；需要什么专业人员就临时招聘而忽视内部员工的培养；员工深造学习和知识的积累与企业无关、人员培训只会增加企业成本、在对人才的“选、育、用、留”方面显得急功近利：希望引进人才的效果立竿见影，至于人才在企业的职业发展很少顾及，导致员工队伍稳定性普遍较差；中小企业在市场经济大潮中具有灵活、“船小好调头”的特点，因此相信在人力资源管理方面“计划没有变化快”等等。最后作为企业专业人员的监理人员可能由于缺少晋升的机会、培训或继续接受教育的机会、无法融入企业、与其他员工缺少交流等原因产生较频繁的流动从而给企业人力资源管理增加难度。

2 中小监理企业专业人力资源管理的内容

基于以上中小监理企业专业人力资源管理的特点，我们着重从以下几个方面分析其专业人力资源管理的内容。

2.1 改变管理观念重视专业人力资源管理。越是小企业越要重视员工特别是核心员工的管理，对中小监理企业来说，监理人员就是其核心人员，没有监理人员谈何监理企业？人员不稳定谈何企业发展？监理人员是企业中最活跃的分子，对监理项目的成败起着关键的作用，对企业品牌的树立起着至关重要的作用，对企业文化的传播起着桥梁作用，因此对核心员工的管理不仅仅是招聘、定职、发薪水，还要从员工归属感、晋升需求、培训需求、情感需求、发展需求等方面出发做很多工作。

2.2 专业人员的招聘。对企业职位性质、职责要求进行研究明确需要招聘的人才素质，盲目引进人才只会导致人力资源成本的上升。与大企业可以凭借其知名度和雄厚的实力吸引各种人才相比，中小企业无论在品牌、管理规范化、员工福利和培训等方面都相形见绌，但人才，特别是能够独当一面的“领军式人才”和多面手的“复合型人才”对中小型企业却往往更具有决定性的影响。“良禽择木而栖”，在“知本”时代人才竞争的大环境中更是如此。监理企业中专业监理人员可以分为总监理工程师、监理工程师和监理员，不同类型的人员其素质要求上有一定的差别，管理方法上也要有所区别。总监理工程师是监理企业法人代表在工程项目监理工作中全权委托代理人。总监理工程师是工程项目全过程所有工作的总负责人，是项目监理的责任人，是监理项目目标的规划者，是监理工作中的各种要素合理投入和优化组合的组织者，是工程监理目标控制的全面实现者，既要对建设单位的成果性目标负责，又要对监理单位的效率性目标负责。他们既要有一门专业技术，而且还要掌握与所监理的项目相关的多门知识，比如法律、经济、政策方面的知识，注重解决工程实施过程中出现的问题。他们应是项目监理工作的策划者和组织者，是团结、带领项目监理部全体人员完成监理合同中各项职责和任务的核心人物，能够调动每个成员的积极性，激发他们的工作热情和潜力。而且能够身体力行确保应该进行的每项工作都已落到实处，这是将既定的监理规划执行到位是工程监理质量好坏的关键。在监理项目进入实施阶段多个单位、多个工种、不同专业等在同一个施工项目现场中平行、立体、交叉作业，协调处理好参与建设各方的关系实现项目的控制目标，这是总监理工程师多年工作的水平反映，也是总监理工程师领导能力的体现。事实也表明：专业知识易学而组织管理协调能力往往在短时间内难以提高。因此监理企业需要优选并储备总监理工程师人员，可以从以下几个方面着手：首先明确企业承揽业务的性质、特点确定所需人才性质；其次可通过综合性或专业人才招聘市场、中介公司、网上招聘等多种招聘方式录用具有一定经验和相应资格的监理工程师；第三，充分沟通，获取相互认同、具备潜在稳定性的监理人员；第四，可在企业内部选择优秀监理工程师重点培养，或送出去带薪深造、或由资深总监理工程师帮扶培养；第五，根据企业业务区域，与应聘人员洽谈有关薪酬福利、职业发展等协议内容并形成书面文件。

2.3 员工的培养和发展。首先是工作能力的培养。对刚毕业的大学生，要培养他们从“知道”到“做到”。他们掌握了丰富的理论知识，但是实践综合应用、解决实际问题的能力和综合协调能力较差，可让他们深入施工现场从细小工作入手，逐渐增加工作内容和责任。对在实践中表现优秀的大中专学生可作为监理工程师的重点培养对象，着力加以引导和帮扶。对有潜力作为总监理工程师的监理工程师，可就总监理工程师应具备的其他素质如综合协调能力、除本专业外其他专业的知识、合同管理能力、政策法规等重点培养。对总监理工程师，可就新材料、新工艺、新结构等新的知识点及计算机、相关软件等管理工具的使用能力进行培训。其次是对企业忠诚度的培养，特别是监理人员中的总监理工程师对企业的忠诚度，是建立稳定团队的首要前提。

2.4 建立进出有序、人才辈出的人才流动机制。比如对于监理人员中的核心人员－总监理工程师，可采取多种措施使其成为企业的中坚力量，成为企业中最稳定的团队；对于具有发展潜力可能上升为总监理工程师的监理工程师，为他们设置职业发展的前景，作为稳定团队的储备力量；而对于企业中其他的监理人员可能业绩平平、无进取心、已生去意，可鼓励他们主动流动。

3 结束语

中小监理企业对专业人力资源特别是核心人力资源进行规管理，可以使企业人才队伍稳定、减小人力资源成本、有利于企业文化氛围的建立、促进企业品牌建立。因此企业应从思想和行动上重视起来，促进企业持续稳定发展。

参考资料：

[1]孙强.总监理工程师是怎样炼成的.http://publish.it168.com/2004/06

17/20040617034201.shtml.

篇5：资源与城乡规划管理专业介绍

一、培养目标

培养适应我国城乡与区域规划建设的实际需要，德智体美全面发展，具备地理学和城乡规划、资源管理等相关应用领域宽广的基本理论、基本知识和基本技能，适合到规划、国土、环保、城建、旅游、房地产等部门工作，或到科研部门、高等和中等学校从事相关科学研究和教学工作的高素质复合型应用型专门人才。

二、培养要求

1、热爱祖国，拥护中国共产党的领导，掌握马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”思想的精神实质，具有良好的道德品质和思想修养。

2、系统、坚实地掌握资源环境与城乡规划管理的基础理论、基本知识和专业技能。具有较好的文化修养、科学的思维方式和创新精神、实践能力。

3、树立终生学习观念，具备较强的自主学习能力、独立获取知识和信息的能力，一定的科学研究能力；具备团结协作、善于与人沟通的能力以及较强的组织管理能力。

4、具备从事资源开发评价、城市与区域规划、城市管理、土地利用规划、房地产估价与开发、旅游规划、地理信息系统操作等实际工作所需要的专业知识和管理能力。

5、能熟练掌握一门外语，掌握网络基本知识，能应用计算机和地理信息系统技术开展规划相关信息处理及规划制图。

6、具有一定的体育和军事基本知识，具备健全的心理和健康的体魄。

三、专业核心课程

测量与地图学、自然地理学、人文地理学、经济地理学、区域分析与区域地理，遥感概论、地理信息系统，区域规划，资源科学概论，城市规划原理

四、主要实践环节

篇6：人力资源专业介绍

专业介绍

人力资源管理人才已被列为我国12类紧缺人才之一。为争夺有限的人才资源，不少著名企业开出数十万年薪，公开招聘人力资源总监等。市场经济就是竞争的经济，而市场竞争，归根结底就是人才的竞争。

国内企业对于人力资源管理人员的需求持续增加，他们在企业外部发展战略和内部团队建设中发挥了巨大的作用。一般各类企业在内部都设立人力资源部，主管人力资源规划、企业招聘、员工培训、绩效考核、薪酬制度、人事管理等相关事宜。

在近些年来的招聘会上,“人力资源管理”这个职位频频出现在众多求职者面前。人力资源管理是如今少数几个行情持续看涨的职业之一。

人力资源管理方向共 44 门必修课，179 学分，此外还应修 3 个讲座学分和 8 个选修课学分

其中主要课程包括：

人力资源管理、企业经营战略、劳动法、工作分析、演讲与口才、人力资源实务

（一）（二）、招聘与甄选、商务礼仪、保险福利实操训练、培训与开发、财经应用文写作、社会实践

（一）（二）、薪酬与福利、技巧实训、毕业论文、财务管理、办公事务实操、毕业实习等。

培养目标与基本要求

篇7：人力资源专业本科生自我介绍

大家好，我叫xxx。在大学四年里，我主修人力资源管理专业，学习认真、成绩优良，多次获得奖学金，并取得了大学英语四级、计算机二级等证书。

本人实践动手能力较强，在校期间积极参加职业技能培训，如报关员证的考试，从中也收获了许多，知识面得到扩大。在学院曾担任班级副班长，工作严谨、成绩显著，有较强的组织和协调能力。

我的性格乐观开朗，爱好广泛，尤其擅长羽毛球、长跑等体育运动。本人也热爱读书，特别喜欢看成功人士的视频，从中受益匪浅。

篇8：人力资源管理专业介绍

面对新形势, 人民银行佛山市中心支行 (以下简称佛山中支) 主动适应新变化, 及时调整工作思路, 尤其在提升科技管理能力方面进行了许多尝试。近期, 在研究如何改变过去科技工作“只注重用信息化推动业务发展而忽视科技管理自身信息化建设”中, 通过借鉴人民银行广州分行搭建“科技管理平台”助力广州辖区科技管理的成功经验, 针对目前网络资源“粗放型”管理的落后现状, 以“网络管理信息化”为突破口, 佛山中支成功开发了网络资源管理系统。该系统于2010年5月初在佛山中支辖区正式上线运行, 有效地提升了佛山中支的网络管理水平。

一、系统概况

(一) 系统技术架构

网络资源管理系统基于B/S模式, 采用J2EE技术, 用TOMCAT构筑Web服务器, 用MS SQL2000建立系统数据库, 依托佛山中支行务审批系统开发而成。系统可对中支及辖内各支行的网络资源进行规范化、标准化、流程化的统筹管理。

(二) 系统主要功能

1. 具有丰富的管理功能

主要包括:IP信息变更申请、IP信息管理、交换机管理、交换机端口管理、VLAN管理、综合布线口查询等功能模块 (如图1所示) 。系统将所有接入网络的终端设备的设备名称、IP地址、MAC地址、布线口号、所属科室、使用人、接入的业务系统等均纳入IP信息管理, 任何一项信息变更都必须在行务审批系统中提交IP信息变更申请。

系统以终端设备因变更提出IP信息变更申请为驱动, 触动系统中相关联信息的变更修改。IP信息变更申请按审批流程逐级审批, 流程到达网管员时, 网管员指导相关人员进行IP信息的实际变更和修改系统中相关信息。系统只给网管员授予IP信息管理、VLAN管理、交换机端口管理和交换机管理的权限, 同时采用事务流的形式, 由终端设备发起变更申请, 从而保证了IP地址、网络布线口、交换机端口等网络资源管理的有序化、规范化, 也保证了IP信息实际情况与系统中数据信息的一致性。

2. 具有方便实用的综合查询功能

(1) 根据IP地址, 可查询其所属VLAN信息以及该VLAN划分地址段内已经分配使用的IP地址。

(2) 根据IP地址, 可查询到使用该地址的设备名称、使用人、所在科室、接入的业务系统和所连接的网络布线口号。

(3) 可查询当前交换机上哪些端口是空闲的, 也可查询某占用的端口对应跳线的网络布线口号和使用该口的计算机名称、使用人等, 从而在人员调动、科室搬迁时, 使网络布线口分配和交换机端口配置等工作变得简单快捷。

(4) 可查询分配给某科室的所有IP地址及对应计算机名称、使用人、接入业务等。

(5) 可查询交换机的编号、型号、摆放位置、管理IP、接入楼层说明等。

(6) 提供网络布线口位置视图, 可清晰地查看各楼层各房间内网络布线口的分布情况。

二、应用效果

(一) 实现了对网络历史数据和资料的重新梳理与核对, 完善了网络资源档案

由于人员变动、系统推广、设备升级等, 均会导致网络硬件、通信策略、安全策略、IP地址等网络资源频繁变更, 为确保网络资源管理清晰有序, 需要文档资料与实际配置保持严格一致。为此, 在系统上线前, 佛山中支科技科组织力量, 完成了对中支辖区32台网络交换机, 90个业务与办公VLAN, 1 000多个布线端口, 900多台在线连接各类终端设备的IP信息、网络端口等资料的核实与遗漏资料的录入工作, 进一步完善了网络资源档案。

(二) 实现了网络管理的标准化、规范化和流程化, 提升了网络管理水平与安全防护能力

由于网络是央行业务系统正常运行的主要支撑平台, 因此系统设计目标不是将管理“手工化”向“电子化”的简单过渡, 而是依据网络管理制度和实际操作, 通过对网络设备资源、配置文档及运行维护记录按制度要求的电子化处理, 对维护操作过程按照岗位权限的流程化处理, 从而实现网络管理的标准化、规范化和流程化, 有效提高了中支辖区的网络管理管理水平与安全防护能力。

(三) 丰富了网络管理手段, 提高了科技工作效率

结合实践经验开发的系统, 具有丰富的功能, 如系统提供交换机的位置及端口使用、VLAN划分、IP地址分配使用、办公楼层网络布线分布情况、计算机设备网络配置连接情况等方便实用的综合查询功能, 简化了网络管理工作。在人员调动、科室搬迁等网络变更时, 管理人员可直接利用系统信息做好网络跳线和交换机端口分配配置, 节省了以前由于信息不对称而需要反复实地核实的时间开销, 避免了调配网络布线口数量多时因混乱而出现配置错误, 工作效率较以往明显提高。

(四) 对继续推进科技管理信息化建设具有重要的参考价值

在“科技兴行”成为共识的今天, 科技工作的重要性不言而喻。过去, 科技创新带动业务创新取得了很好的效果, 因此, 如何将这种成果应用到科技管理中是非常值得研究的。佛山中支网络资源管理系统的建设正是这种思路的尝试和体现, 是利用电子信息化系统提高网络资源管理效能, 从而促进科技管理能力提升的重要举措, 是为基层央行科技管理工作由过去“粗放型”管理逐步向“精细型”管理转变而进行的有效探索, 对佛山中支往后继续推进科技管理信息化建设具有重要意义。

三、结束语

篇9：人力资源管理专业介绍

[关键词] 人力资源管理 人才培养模式 课程体系设置

一、加强人才培养模式的必要性

在我国，人力资源管理专业是从上世纪50年代的“劳动经济学”专业发展而来的。1998年“人力资源管理”专业才进入独立发展时期。但是人力资源管理专业的发展是我国社会经济发展迫切需要的，一方面我国要全面推动人才强国战略，开展专业化的人力资源管理专业是新时代企业实施人才战略提升竞争力的必然选择；另一方面，随着企业认识到人力资源管理人员对企业发展的重要意义，全社会对人力资源管理专业人才的专业性要求日益提高，人力资源管理从业人员的职业化建设已成为社会共识，并逐步走向规范。

从笔者所在高校——华东交通大学人力资源管理专业毕业生就业情况来看，大概有毕业生20％投身考研，选择继续攻读硕士学位，从事人力资源专业工作的学生不到毕业学生的30％，50％以上学生从事其他相关专业，创业或者企业行政管理等工作。有一半的学生毕业不能从事自己本专业的工作。

人力资源管理专业学生的潜在需求和实际需求为何存在如此大的差距？根据调查分析，我们发现企业对人力资源管理专业求职者的素质要求比较严格，而这种“苛求”实质是凸显出了现行办学模式与社会经济发展不相适应，与用人单位的实际需要的严重脱节，这也说明了人力资源管理专业人才培养模式的改革迫在眉睫。

二、人才培养模式研究综述

1.人才培养模式的概念界定

对于人才培养模式的含义，综合学者们的看法而言，人才培养模式是在一定的教育思想或教育理论的指导下，根据社会对人才规格品格的要求和学校自身的教育资源和特点，在培养人才的实践中建立起来的较为稳定的结构状态特征和运行机制。

刘沫，陈海宁（2006）提出三种人才培养模式：应用型人才培养模式，创新型人才培养模式和复合型人才培养模式。

对于人才培养模式的构成。很多学者有不同的见解和解释。有的认为包括培养目标、专业设置和培养过程三个关键因素。有的认为包括教育思想、培养目标和规格、教学内容和课程体系、教学计划等方面。有的认为专业设置模式、课程体系构造形态、培养途径和知识发展方式、教学运行机制、教学组织形式、淘汰模式都应是人才培养模式的题中应用之意。还有人认为人才培养模式的核心内容应该包括培养目标、培养过程和培养制度。

2.人力资源管理专业学生的素质要求

人才培养模式的选择和课程体系的设置都是围绕着对学生素质能力展开的，对于人才培养中应培养学生的哪些能力素质。靳秉强，郭爱英，王立校（2001）指出，高等院校人力资源管理专业人才的培养目标模式是：以勤奋敬业精神为核心，以人力资源管理专业技能为立足之本，具有不断学习能力、开拓创新能力、市场运作能力、社会适应能力、表达能力的新型人才。蔡厚清（2002）认为人力资源管理人员的核心素质包括敬业精神、系统思维能力以及情绪控制能力。孙达林（2003）通过实证研究发现：学生往往认为自己是专业知识的代表，而企业认为学生只要具备一般性知识即可；企业需要既懂专业又懂计算机的复合型多面手；企业关心那些能为企业带来直接效益的指标，并不需要与国际接轨的现代人力资源管理理念。顾琴轩，朱牧（2001）研究发现，人力资源专业人员的主要胜任力构成：沟通能力、分析能力、识人能力、问题解决能力、服务意识、值得信赖、亲和力、学习能力、自我控制能力、承受压力能力、适应力、主动性、人力资源管理专业知识。

3.人才培养模式的设计研究

人才培养模式如何设计，学者从不同角度提出自己的论点。陈万思，姚圣娟（2006）提出以企业人力资源管理人员胜任力为导向发展人力资源管理教育的思路。梁金印（2002）认为：根据社会对人才的需要，结合自己学校的学科专业特点，初步确定人才培养目标，之后协调学科专业，同时整合课程以形成课程体系，使模式在目标维度、制度维度和过程维度上的构成要素初步具备。郭志文（2004）认为工商管理专业人才培养模式改革要从以下几点考虑:(1)实现从专才教育向通才教育的转变;(2)深化课程体系和教学内容的改革;(3)加强专业实践环节的教学。周亚新（2002）认为人力资源培养方案的设计应定位于微观管理层面，不应该偏重于宏观管理层面，而应该着重于企业管理中的特定职能。

综上所述，人才培养作为一种学校教育过程，首先要从社会对人力资源管理专业人才的需求出发，设定培养目标，结合自己学校的实际情况，选择合适的人才培养模式。

三、人力资源管理人才培养目标的选择

人才培养模式的设计，首先要确定合适的人才培养目标。笔者认为，人才培养目标的确定，需要与学校的实际情况相适应，在此，笔者以自己所在高校为例，提出人力资源管理专业人才培养目标的确定，以作参考。

华东交通大学属于一般院校，学生生源素质上有一定限制，人力资源管理专业的培养是本科教育，而不是研究生教育或者高职高专教育，该校毕业生的去向是面向一般企业而不是其他特殊单位，人力资源管理专业在该校开办已有7年，目前具备专业的教师队伍和办学体系。在此基础上，笔者主要探讨两个问题：培养的主体是谁？培养目标是什么？

人才培养模式存在的核心问题是“以谁为主体?”人才培养是以学校为主体还是应以学生为主体？传统模式认为学校是“人才工厂”，教师是“人类灵魂工程师”，学生是人才工厂的“产品” 。这种办学理念忽视了学生的主观能动性，不能适应市场对人才的需求，其根源是长期计划体制的惯性。面对激烈竞争的外部环境，高校必须转换到以学生为主体的立场上来。随着高等教育的发展和出生率的降低，高校之间的生源竞争将日趋激烈，毕业生的市场适应度将成为考生的择校尺度。作为国内高等教育“二梯队” 的一般院校，对此应有足够的警觉。为此，笔者认为以学生为主体的多元化人才培养模式，即突出学生的主体地位、实现人才培养的多元化和个性化的培养模式更能适应社会和企业的要求。

人力资源管理专业培养目标的确定源于社会对该专业人才的需求。目前我国对人力资源管理专业人才的需求主要来自三个方面：一是企业人力资源管理职能对专业人才的需要;二是社会对人力资源开发与管理专业资讯人才的需要;三是公共管理部门对组织人事管理人才的需要。前两年该校毕业生主要面向铁路部门，因而人力资源管理专业毕业生也主要输向铁路，但随着学生在铁路部门工作的情况可以发现，大多数学生认为在铁路部门不能发挥自己的一技之长，因而选择跳槽，去沿海等一些一般企业部门发展，或者选择自主创业。因此，学校应把人力资源管理专业人才的培养目标与企业人力资源专业人员的胜任力特质相匹配，这样才能使毕业生符合企业对人才的特质需求

1998年，教育部颁发的《普通高等学校本科专业目录和专业介绍》对人力资源管理专业人才培养目标给出了指导性意见要求，结合学校的实际情况，笔者认为，学校人力资源管理专业的人才培养目标应为：培养具有良好综合素质，德、智、体全面发展的人才，具体而言，以敬业精神、系统思维能力，以及情绪控制能力为核心，以人力资源专业技术技能为立足之本，培养具有人际技能、创新技能、写作技能、计算机技能的人才，另外要注意加强学生的的分析能力、识人能力、问题解决能力、服务意识、值得信赖、亲和力、学习能力、自我控制能力、承受压力能力、适应力、主动性。

四、人力资源管理专业课程体系设置应注意的问题

人力资源管理专业的课程体系如何设置，还应视学校的具体情况而定，在此，笔者不准备设计一套完整的课程体系，而是对于课程体系设置过程中应注意的问题加以强调。

1.改善专业课程的设计

人力资源管理专业可以细分为许多小模块，比如人员招聘、人才测评、人才培训、人员激励、薪酬管理等等，因此，专业课程会相对较多。在专业课程设计时，如果要求每个学生对所有相关专业课程都加以学习，在时间上和效率上都会存在一定问题，因此，笔者认为，可以将这些模块的专业课作为选修课，由学生根据自己将来的发展方向自主选择。这样，不仅可以在时间上加以保证，而且有利于学生专业课学习的专和深。

2.加强心理学课程的设置

人力资源管理作为一种以人为主要内容的管理，与人的接触是不需多言的，甚至许多企业在招聘人力资源管理人员时，愿意接受心理学专业的毕业生。如何掌握人的心理特征，心理学课程的学习必不可少。在我国其他许多著名高校中，人力资源管理专业中一项必不可少的课程是行为心理学，并且还有大量心理学的辅助课程。学校虽然也有组织行为学的课程，但明显不足。管理心理学、行为心理学都应成为课程体系中的一个重要部分。

3.加强实践环节的设计

学而不用是学生学习的一大弊端，作为强应用性的人力资源管理专业，加强理论与实践结合更是具有重要意义。在实践环节设计中，笔者认为应该提高课时量，增加内容。除了适量安排学生到实际岗位进行顶岗实习，学校可以让学生对企业的运行进行模拟，比如企业的薪酬管理体系设计、人力资源管理软件设计与开发、组织设计等模拟实验。这样，学生会主动对企业的运行体制进行调查，一方面可以使学生更多了解企业的实际运行，另一方面，可以使学生将自己所学习的理论知识加以运用实践。

4.加强人际能力和沟通的培养

人力资源管理专业的学生走向工作岗位后，所面临的客户都是人，人际交往能力必不可少，在形形色色的人的交往中，如何能和人成功交往，如何能应对各种人的各种问题，应从学生时代就培养学生的人际能力和沟通素质。因此，在教学过程中，笔者认为，教师应加强对学生沟通沟通能力的培养，使学生有更多的机会表达自己的想法，互动的课堂气氛十分重要。

参考文献：

[1]蔡厚清:人力资源管理专业大学生的素质结构及其培养．人口与经济，2002(10)．P101-103

[2]陈万思姚圣娟:管理教育与管理胜任力差异实证研究．华东经济管理，2006,20(3)．P85-89

[3]顾琴轩朱牧:人力资源专业人员胜任力研究．中国人力资源开发，2001(10).P4-8

[4]郭志文:工商管理专业人才培养模式改革初论．湖北大学成人教育学院学报，2004,22(5)．P70-72

[5]靳秉强郭爱英王立校:普通高校人力资源管理专业人才培养模式.石家庄经济学院学报，2001,24(4)．P424-427

[6]梁金印:对人才培养模式的几点思考．北京机械工业学院学报，2002,17(1)．P81-86

[7]刘沫陈海宁:人才培养模式：高校实现人才充分就业的战略选择．黑龙江高教研究，2006.3．P52-54

[8]孙达林:人力资源管理专业学生能力的实证研究．价值工程，2003年增刊．P92-94

篇10：人力资源管理专业介绍

在大学期间，以个人的全面发展为奋斗方向，树立正确的人生观、价值观和世界观。在思想行为方面，我作风优良、待人诚恳，能较好处理人际关际，处事冷静稳健，能合理地统筹安排生活中的事务。

通过四年的专业学习，我深深地喜爱自己的专业。专业的学习让我熟知人力资源管理专业知识，包括员工的招聘、培训、绩效考评及薪酬管理等方面的知识。同时，经过努力我拿到了国家英语四级证书、计算机新编一级证书、普通话二级甲等证书。并在大三暑假拿到了中华人民共和国机动车驾驶证C1证。

大量的实践活动使我有机会接触各种各样的人，遇到各种各样的困难。在处理这些问题的同时我锻炼了自身的处事能力，能全面思考问题，对事物有自己的见解。这些既培养了我的团队合作精神，又使我能袒诚面对自身的问题。

篇11：人力资源管理专业介绍

尊敬的XXXX：

您好!

感谢您在百忙之中抽时间给我面试。我是XXXX大学资源与环境学院农业资源与环境专业的毕业生。与众多莘莘学子一样，毕业在即，收获在望，等待着机会的到来。

我十分珍惜在校的四年时光，在这四年里，我本着严谨求学的态度，认真学习专业知识，同时，课余时间我注重实践能力的培养，把专业知识与实践相结合。在2009年5月到10月期间，我参加了国家重大水专项洱海流域的治理项目，从中学到了很多专业知识和技能，为今后开展的各项工作打下了坚实的基础。此外，在假期我还参加了各种技能培训，例如，参加了国家二级VB的知识学习，掌握了各种计算机操作技能。在生活中，我经常参加各项课外活动与班上组织的各项运动，和班上同学相处得十分融洽。这大大的增进了我的自信。