Google人力资源开发和管理分析介绍

Google人力资源开发和管理分析介绍（共5篇）

篇1：Google人力资源开发和管理分析介绍

人力资源管理分析如下：

1、招聘新人，组织委员会，严格招聘；

谷歌（Google Inc.）的招聘程序在美国硅谷尽人皆知。有关应聘者熬过十几轮面试的轶闻，以及一些有多年工作经验的求职者因大学成绩平平而被该公司弃用的传闻不 枚举。抓住知识型员工将是未来四分之一世纪企业成功的关键。

实质上每个参加Google面试的人至少与六位面试官交谈过，后者均是公司管理层面或潜在同事组成的。每个人的观点都算数，从而使招聘程序更加公平，标准更高。当然，花费的时间会长一些，但Google认为值得。如果希望招到优秀的员工，那么经过严格的招聘程序，你会得到更加优秀的员工。公司创立之初Google就开始构建这种积极的反馈循环，直到现在已经从中获得了巨大回报。Google是以技术起家的，对应聘的人才要求有很扎实的基础，也要有很强的动手能力。如果应聘工程师，就要有很强的编程能力，要对计算机这个学科有深刻的理解，同时，求职者要认同Google创新的企业文化。

2、解除员工的后顾之忧，满足员工的所有需要 ；

正如德鲁克所说，管理目标是“排除任何影响他们工作的障碍。”Google为他们提供了一整套标准的额外利益，但首先是一流的餐饮设施、体育馆、洗衣房、按摩室、理发厅、洗车房、干洗房、接送班车等，几乎任何一位勤奋工作的工程师所需的一切。Google可以这样分析：程序师乐意开发程序，他们不喜欢洗衣服。那么Google就让这两件事情变得同时简单起来。

3、把团队装进同一间办公室，拉近员工距离 ；

Google的几乎每个项目都是小组项目，每个小组之间都必须进行交流合作。最好的让交流变得简单的方式就是让每个小组成员都近在咫尺。因此实质上Google的所有员工分享一间办公室。这样，当某位程序师需要与一位同事协商时，就能马上找到对方：没有电话号码标签、没有电子邮件拖延、不用等待答复。当然，Google还有很多会议室供人们进行详细讨论，从而不会打扰各自的办公助手。即使是公司CEO，在来到Google后数月才得到一间办公室。和一个学识丰富的员工比邻而居，委实是一种高效的培训经验。

4、让协作变得轻松，使合作简单协调 ；

由于一个小组的所有成员都近在咫尺，因此在协调项目开展方面就相对容易些。除了身体保持近距离外，每位Google员工每周还向其所在工作组发送电子邮件回报上周的工作成绩。这样就能让每个人都能简单地跟踪其他成员的工作进度，更加容易地监控工作进程，并同步工作流程。

5、身体力行，使用自己的产品 ；

Google员工都很频繁地使用公司开发的各种工具。

最常见的就是为所有项目和任务而建内部网页组成的网络。这些网页都被索引并以按需访问的策略向项目参与者开放。Google对其他信息管理工具的用户进行了扩展，其中某些将最终以产品的形式对外推出。譬如Gmail成功的原因之一就是它曾在公司内部测试达数月之久。电子邮件主要用于组织信息，所以Gmail被不断改进，直至满足最大需求的消费者——Google的知识型员工的需要。

6、鼓励创新；

Google工程师们可把20%的工作时间放在自选项目开发上。当然其中必须有一个批准过程以及某些失败，但基本上Google希望让所有富有创意的人们发挥创意。Google有一个公开的秘密武器，就是创意邮件目录：一个全公司共用的建议箱。任何人都可以把自己的创意发送到这里，从停车程序到下一代应用程序等等。在这里所有人都可以对创意发表评论、进行评价，从而促使最佳创意浮出水面。

7、尽可能统一意见，努力达成共识；

现代企业神话中都有一个英雄般的独特决议制订者。Google坚信“群众的智慧”这一理念，并希望在确定任何决议之前收集广泛的观点作为分析基础。在Google，管理者的角色是一个观点的收集者，而不是决策的独裁者。统一大多数人的意见有时要花费较长时间，但通常可以组成一个更加忠诚的工作组和更为明智的决策。

8、不要使坏，不作恶 ；

很多人曾经对Google的这一口号做过描写，但Google确实试图以此为工作指导，尤其在管理方面。就像任何组织的成员都对他们的观点充满热情一样。但在Google，不会有人反对这一原则，不想其他某些知名技术公司管理习惯那样。Google努力创建一种充满宽容和尊重的工作氛围，而不是让公司里充满满嘴只会说是的人。

9、以数据推动决策；

在Google，几乎所有决策都是基于大量分析后得出。Google创建了多种管理信息的系统，不止是大方面的互联网，还有内部联网。Google有很多分析师专门研究数据，分析各种执行标准然后总结出发展趋势，从而使Google尽可能地跟上时代的步伐。Google为每个研究项目都建立了大量在线“仪表板”，从中获得最新的状态现状。

10、高效交流，沟通 ；

每周五公司所有员工都集合在一起，共同获得公司公告，业务介绍，解决各种问题(还有一些食物和饮料)。通过这种方式，管理层能够密切接触并及时了解知识型员工的所想，员工也能对管理层的想法有所了解。Google对组织内的信息分发进行了极大的扩展，并重点弥补了少数严重疏漏。与某些外界想法不同，Google认为值得信赖的劳动力才是忠实的工作团队是所有结果的第一真理。

发展道路上的潜在障碍

当然，Google公司不止遵守以上规则，其中许多在硅谷非常普遍。同时，Google意识到随着公司的发展，Google必须不断改进自己的管理技术。Google(以及其他类似于Google的公司)还面临很多问题。

第一就是“技术自大”问题。工程师们之间的竞争是自然的，并且他们难以容忍那些积极性或学识不如自己的人。但几乎所有工程项目都是小组项目，因此小组中出现头脑聪明但顽固不化的人对于整个工作都是致命的。

如果Google在一封推荐信中看到“我所见过的最聪明的人”以及“我再也不想跟他们一起工作”的字眼，那么Google绝对不会通过他们的提议。普及同级人员面试的原因之一就是为了确保小组成员热情欢迎新成员的加入。Google的很多优秀员工在小组创建等方面都是楷模，因此Google希望继续保持这种方式。

与之相关的就是NIH症候群(not-invented-heresyndrome，“与我无关综合症”)。一个好的工程师通常坚信自己能够开发一套比现有系统更加完善的系统，并且以“创建而不购买”为信念。当然，他们或许是正确的，但Google却必须以极大的代价关注这些项目。有时这也意味着超出了公司的产品和服务界限。

还有一个问题也是Google未来几年将要面对，即公司、产业及内部劳动力将最终成熟起来。不止是Google，连同业内其他公司目前都处于一个告诉发展阶段，但这个阶段不会成为永久。Google中的很多员工都是刚走出校园的大学毕业生;其他的都有家庭以及丰富的工作经验。他们有着不同的兴趣和需求，因此Google必须提供可吸引所有年龄段员工的福利和工作环境。

最后的问题是确保Google成长过程中，通讯程序能够跟的上公司的扩展。周五例会对于山景镇的工作小组非常适用，但是现在的Google已经成为一个全球组织。

Google一直注重创新和改革，但这并不是Google的唯一。Google还必须管理日常运作，这也不是一项简单的任务。Google将建造比历史上已存的，更加庞大、复杂和要求更加严格的技术基础设施。这些系统必须持续发展不断满足不断增加的一系列要求，因此计划、执行并维护这些系统的人还必须具有强烈的积极性。在Google，日常运作不是简单的事后三思：它们对于公司的成功有着至关重要的作用，同时Google希望在新产品开发中，能够取得像现在的统治领域一样的成绩和发明。谷歌目前正试图对它的员工招聘方式进行微调。除了减轻招聘过程的痛苦程度外，该公司还希望能在企业规模的迅速扩张中更好地做到人尽其才。

谷歌一直将其成功主要归因于它有能力吸引来优秀的人才并创建一个员工能发挥其聪明才智的企业文化。但该公司的共同创始人谢尔盖 • 布林（Sergey Brin）却在2005年2月向分析师们承认，谷歌在人员招聘方面的高门槛正在阻碍该公司的业务扩张。

09年3月，谷歌聘请通用电气公司（General Electric Co.）的前管理人士拉兹洛 • 伯克（Laszlo Bock）出任公司的人力资源部负责人，伯克还曾在咨询企业麦肯锡公司（McKinsey & Co.）工作过。在伯克的领导下，谷歌对公司现有员工进行了一次大规模调查，以期找出与该公司获得成功有关的各种因素。现年33岁的伯克说：“如果你每年只需招募500或1，000人，用什么方式都行。”但“Google需要招聘的人数比那要多得多，因此Google不得不反躬自问……Google在与应聘者打交道时需作出何种改变 • ”

谷歌已经采取的一项改革措施就是减少面试次数。伯克说，每位被谷歌雇佣的员工平均接受的面试次数已从年初时的6.2次下降到6月份时的5.1次。（据一位科技行业的资深招聘人士说，硅谷受聘人员的平均面试次数为5到8次。）谷歌还在考虑要求公司的面试考官在面试结束一周内提交他们的评估报告；而该公司目前没有规定严格的评估期限。

对招聘程序的微调进一步表明，谷歌的内部工作流程正在从初创企业型向大企业的典型模式转变。截至09年第三季度末，这家成立时间只有8年的公司共有员工9，378人，而分析师预计该公司09年的收入将突破100亿美元。第三季度，该公司平均每天新吸纳16名员工，高于第二季度时的13名。这种令人眩目的招聘速度已使谷歌的员工总数从2003年末的1，628人增加到一年后的3，021人，以及 2005年底的5，680人。

在谷歌创业之初，布林和公司的另一位创始人拉里 • 佩奇（Larry Page）几乎面试过所有被公司录用的人。谷歌一位前管理人士回忆说，布林有时在面试求职者时会穿得很随意，从脚踏旱冰鞋到万圣节时扮成奶牛的模样。即使是现在，布林和佩奇两人中至少有一位每周还会逐一审核公司内部雇佣委员会报上来的拟雇佣者名单，有时他们会因对某个人的资质有疑问而要求内部雇佣委员会重新予以考虑。

据了解谷歌情况的人士说，该公司一直很看重应聘人的学业表现，喜欢聘用那些名校毕业生。伯克说，应聘人的大学成绩是公司考虑的一个因素，公司聘用的大多数人在校时学习成绩都不错。但他说谷歌没有正式的学习成绩要求标准，并说公司新招聘的一些人虽没上过大学但却有良好的工作业绩。

但最近到谷歌应聘的人却说该公司的招聘程序仍嫌冗长。一位09年参加过谷歌为一高级非工程类职位所举行面试的人说，从应聘者的角度看该公司的招聘程序相当漫长。这位应聘者在参加完谷歌两次面试后一个多月仍未从该公司得到确切答复，他最终选择到另外一家公司上班。

09年24岁的丹尼尔 • 伯恩斯坦（Daniel Bernstein）最近曾应聘过谷歌的一个企业沟通职位。在5月份与该公司作过初步接触并通过了两轮电话测试后，他终于获邀到谷歌的总部参加面试，在那里他分别接受了该公司约6位人士的面试，其间曾被邀请到谷歌的食堂就餐，并得到了一只装着印有“Google”字样的T恤衫以及笔记本和钢笔的礼品袋。他还被布置了几项“家庭作业”，包括撰写一份个人陈述并为谷歌未来将推出的一项产品制定营销计划。

09年8月，谷歌通知伯恩斯坦去该公司接受第二轮面试，他说这一轮又包括四到五次单独的面试。而在此之前伯恩斯坦已决定要去一家初创企业工作，并已接受了网络即时通讯服务提供商Meebo Inc.提供的职位。

伯克拒绝就个案发表评论，但他表示谷歌试图在使应聘者和谷歌相互充分了解与加快招聘进程之间求得平衡。他还说，过去几个月中谷歌从接到求职信到最终决定是否录用之间的时间间隔已大为缩短，并说谷歌希望有朝一日至少在部分职位的招聘中能做到面试当天就能把最终人选定下来。

在谷歌09年6月进行的内部调查中，公司员工被要求回答约300个标准化试题，包括他们第一次使用电脑时的年龄、能说几种外语以及拥有几项专利等等。谷歌的人事部门会根据30到40项影响工作表现的因素对每位参加调查者的答卷进行分析，从而找出谷歌在招聘过程中应重点关注的方面。

这一方法不是没有风险的。宾夕法尼亚大学沃顿商学院的管理学教授兼该院人力资源中心主任彼得 • 卡普利（Peter Cappelli）说，这项工作真的很难做，你很有可能得出错误的结论从而降低招聘工作的质量。

谷歌目前正在试着改革其招聘工作，例如增加对应聘者的短问卷提问，并尝试不同形式的面试。该公司还在考虑缩短招聘过程，希望仅仅经过两次面试就能做出是否聘用某些人的决定。

以往，谷歌的面试官在给被面试者写评语时没有统一的格式，他们只需给被面试人打一个总分即可。而现在，面试官则被要求针对四个具体方面（谷歌未透露是哪几个方面）给被面试人分别写出评语，并就被面试人的知识水平、技能和能力分别打分。

此外，谷歌还设计出了可以了解应聘人以往经历、个性和所偏好工作方式的短问卷。问卷中提出的问题包括：你曾从事过有薪酬的非技术性工作吗（遛狗、跑堂、家教等）？你认为自己的决断力有多强？你是愿意带领其他人完成工作还是喜欢自己单独完成工作。

Core value：我们的价值观

永不满足，力求最佳

Google 联合创始人拉里•佩奇说，“完美的搜索引擎需要做到确解用户之意，切返用户之需”。就搜索技术的现状而言，我们需要通过研究、开发和革新来实现长远的发展。Google 致力于成为这一技术领域的开拓者。尽管 Google 已是全球公认的业界领先的搜索技术公司，但 Google 的目标是为所有信息搜寻者提供更高标准的服务，无论用户是坐在波士顿的台式机旁，还是正在驾车穿过波恩，或是漫步在曼谷街头。

正是由于这一点，Google 一直在不断追求创新并突破现有的技术限制，为客户提供快速、准确和易用的搜索服务，而不受地点的限制。要全面了解 Google 的最好方式，就是了解公司用来重新定义个人、企业和技术专家看待互联网的所有方式。

Google 的十大价值观

1.以用户为中心，其他一切水到渠成。

创建伊始，Google 即以提供最佳的用户体验为中心任务。虽然很多公司主张客户利益优先，但只有少数能抗拒各种诱惑，大多都会牺牲客户的少量利益来增加股东价值。Google 的一贯态度是：如果所做的更改不会给网站访问者带来任何好处，则将坚定不移地予以拒绝：

• 界面清晰易用。网页加载迅速。搜索结果的排名绝对不出售给任何人。网站上的广告必须提供相关内容，不能影响用户的体验。

Google 秉持着用户第一的理念，在网上赢得了最忠实的用户群体。用户群体的增长并不是通过电视广告活动获得的，而是在用户的交口称颂下实现的。

2.心无旁骛、精益求精。

Google 要做的就是搜索。拥有世界上最大的研究队伍之一，心无旁骛地攻克搜索问题，我们知道自己擅长什么，也知道如何可以做得更好。通过持之以恒地对难题进行反复的探索，我们始终能够解决复杂难题，并不断地改进已被公认为网络上为百万用户提供快捷、完美的信息搜索体验的最佳服务。我们努力改善搜索服务，这也让我们可以将所学的知识应用于新产品，其中包括 Gmail、Google 桌面和 Google 地图。在改善搜索服务的同时，我们也在不断推出新产品*，我们的愿望是将搜索的强大功能应用于以前未曾探索的领域，并帮助用户更多地访问及利用其生活中不断扩充的信息。

3.快比慢好。

Google 相信瞬间带来的喜悦。您需要解答的时候，往往是希望马上就能得到。这点是无庸置疑的吧？ Google 的目标就是希望用户使用 Google 网站的时间越短越好，这样的公司世界上可能也独一无二。Google 执著地消减网页多余的空间，不断地提高服务环境的效率，并一次次地打破自己创造的速度记录。别人认为大型服务器是处理海量数据的最快方式，但 Google 却发现 PC 机联网速度会更快。在别人都认为搜索算法会明显限制速度时，Google 却写出了新的算法，证明了速度无限的真理。Google 一直在不断地努力，让速度再快一点。

4.网络的民主作风。

Google 之所以成功，原因在于它仰赖数百万向网站发布信息的用户来确定哪些网站提供的内容具有价值。Google 不依赖一组编辑人员或仅仅根据某个词汇出现的频率来为每个网页评级，而是采用一项突破性技术，即 PageRank™。PageRank 对一个网页所链接的所有网站进行评估，并为它们分配一个值（在一定程度上参照了与相应网站链接的网站）。通过分析网络的整体结构，Google 能够确定哪些网站被最对其信息感兴趣的用户“票选”为最佳信息来源。该技术也会随着网络规模不断增长而改善，因为每一个新网站将成为另一个信息点，同时也是另一张要记入的选票。

5.获取信息的方式多种多样，不必非要坐在台式机前。

世界的流动性越来越快，人们很难再局限于一个固定的角落。无论是通过 PDA，还是无线电话，甚至是在汽车里，人们都希望随时获得所需的信息。Google 在这一领域开发了多种创新技术，其中包括 Google Number Search。通过这一技术，人们从具有上网功能的手机以及即时转换系统（将以 HTML 格式编写的网页转换为手机浏览器可以读取的格式）上查找数据时，可以大大减少键击次数。借助于这一系统，人们能够从 Palm PDA、Japanese i-mode、J-Sky 和 EZWeb 等原先不能显示网页内容的设备上打开数十亿个网页，查看网页内容。尽管搜索引擎在任何地方都可以帮助用户找到所需的信息，但 Google 仍然在不断地探索新技术并提供新的解决方案。

6.不做坏事也能赚钱。

Google 是一个企业。它通过以下两种方式来获取收入：向其他公司提供 搜索技术；向广告客户提供在 Google 和网络其他网站上投放 广告的服务。然而，您可能从未在 Google 上看到过广告。这是因为，除非广告与所显示的搜索结果页内容相关，否则 Google 不允许广告显示在我们的搜索结果页上。因此，只有某些搜索才会在搜索结果的上方或右侧显示赞助商链接。Google 坚信，只有当广告与您要查找的内容相关时，才会为您提供有用的信息。

Google 同样也证明了广告不必过分渲染也能够切实有效。Google 不接受弹出式广告，因为这会干扰用户查看所请求的内容。我们发现，文字广告(AdWords)的内容如果与用户阅读的内容相关，那么所带来的点击率要比随机显示的广告高得多。Google 的优化小组会与广告客户合作提高广告系列在有效期内的点击率。因为点击率越高，表明广告与用户感兴趣内容的相关性越高。广告客户可以通过我们的自助式广告服务计划，在数分钟内在线投放广告，也可以在 Google 广告服务代表的帮助下发布广告。但无论是哪种广告投放方式，任何规模的广告客户都可以充分发挥这一针对性强的媒介的优势。

在 Google 上刊登的广告总是明确地标记为“赞助商链接”。不破坏搜索结果的完整性是 Google 的核心价值观。我们绝对不会操纵排名位置来将我们的合作伙伴放在搜索结果中排名考前的位置。没人可以购买更高的 PageRank（网页评级）。我们的用户信任 Google 的客观公正性，任何短期利益都不能够成为破坏这种信任的理由。

成千上万的广告客户使用我们的 Google AdWords 计划来推广他们的产品，我们相信 AdWords 是同类计划中规模最大的一个。此外，数千名网站管理人员使用我们的 Google AdSense 计划投放与网站内容相关的广告，借此增加收入和改善用户的体验。

7.信息永无止境。

当 Google 索引中包含的互联网上的 HTML 网页超过任何其他搜索服务之后，我们的工程师开始将精力转到那些不太容易获得的信息上。有时只是合并新数据库的问题，如添加电话号码、地址查询以及企业目录。有时却需要更多的创造性工作，如增添可搜索超过 10 亿张图片的功能，或增添查看原始格式为 PDF 文件的网页方式。由于 PDF 格式的大量使用，我们需要扩展所搜索的文件类型的列表，以支持使用 Microsoft Word、Excel 和 PowerPoint 等多种格式创建的文档。为了满足无线用户的需要，Google 开发了一种独一无二的技术，可将 HTML 格式的文件转换为移动设备可读取的格式。该列表维护工作不会就此终止，因为 Google 的研究人员将持续不断地探索新的方式，将全球范围内的所有信息提供给寻找答案的用户。

8.信息需求，没有国界。

尽管 Google 的总部位于加利福尼亚州，但我们的办事处遍布全球，我们的宗旨是帮助全世界的用户获得所需的信息。为了实现这一目标，我们维护着十多个互联网域；在我们所提供的搜索结果中，超过一半是提供给美国境外的用户。用户可以根据自己的喜好，从 Google 支持的 35 种语言中任选一种来展示搜索结果。此外，我们还提供翻译功能，无论用户的母语是哪种语言，都可以搜索到所需的内容；不喜欢使用英语搜索的用户可以有100 多种语言用来自定义 Google 界面。为了更快地补充新语种，Google 为志愿者提供机会帮助做一些翻译工作，Google.com 网站上提供了供翻译使用的 自动工具。这一流程大大改善了我们为用户（甚至位于地球上最偏远角落的用户）提供的服务多样性和质量。

9.没有西装革履也可以很正经。

Google 的创始人一再强调公司所重视的惟有搜索。他们秉承着“工作赋予挑战，挑战带来快乐”的理念创建了 Google。正是由于这一点，Google 的企业文化不同于其他的美国公司，但这并不是因为公司里无所不在的熔岩灯和大健身球，也不在于公司的主厨曾为著名乐队 Grateful Dead 掌勺。就像 Google 的线上服务始终将用户放在首位一样，Googleplex 总部的日常生活也是将自己的员工放在首位。我们重视团队成绩，并以对促成公司全面成功的个人成就为荣。于是，新的创意和想法不断以令人目眩的速度在彼此之间交流并投入实际应用。其他公司的会议可能会占用几个小时，而在这里通常只要在排队购买午餐时，聊上几句就能解决；编程代码的人员和编写检查程序的人员之间也几乎不存在屏障。这种畅所欲言的环境提高了员工的工作效率，并促进了员工之间的友情，而这种氛围又因为数百万的人们对 Google 搜索结果的信赖而变得更加浓厚。您只要为想要有所作为的员工提供适当的工具，他们定然不负您的期望。

10.没有最好，只有更好。

所提供的服务始终超出人们的预期。Google 不会把最好看作是终点，而是全新的起点。通过创新和反复探索，Google 选择行之有效的技术，并以异乎寻常的方式不断进行改进。搜索对于拼写正确的文字没有问题，对于拼写错误的文字会怎样呢？ 我们的工程师透视用户的需求并相应地开发错别字改正程序，就像知道用户在想什么一样。在 WAP 手机上进行搜索时的时间太长？ 我们的无线技术部门开发了 Google Number Search，将每个字母击键三次减少为只击一次。尽管我们的客户群体数以百万计，Google 仍然能够迅速找到发生冲突的位置，随即加以解决。但是，Google 与众不同的一点，就是在全球用户还未明确意识到自己的需求之前便能抢先做出周密考虑，并开发出富于创新的工具和产品来满足他们的需要。这种永不满足现状的态度就是我们能成为世界上最佳搜索引擎背后的终极驱动力量。

谷歌公司虽然没有厚重的历史，但谷歌的十条黄金法则足以反应了公司简洁、明快、实用，有效的企业文化，它是谷歌快速成长不是秘诀的秘诀所在，这里值得中小企业和新办企业深思，世界上不只是悠久的大公司，经过若干年才能打造出一个好的企业文化，一个小企业在短暂的时间内同样可以快速走向成功。

篇2：Google人力资源开发和管理分析介绍

中山陵旅游资源分析

中山陵位于江苏省南京市东郊钟山风景名胜区内，紫金山东峰茅山的南麓。钟山古称金陵山，汉代开始称钟山，东晋时开始称紫金山，紫金山共有三座东西并列的山峰。主峰为北高峰，其余分别为西为天堡山和东为茅山，中山陵便坐落于此。西邻明孝陵，东毗灵谷寺，傍山而筑，整个建筑群依山势而建，由南往北沿中轴线逐渐升高。为我国首批5A级景区。中山陵是中国近代十分伟大的政治家、伟大的革命先行者孙中山(1866——1925)的陵墓及其附属纪念建筑群。中山陵面积共8万余平方米，主要建筑有：牌坊、墓道、陵门、石阶、碑亭、祭堂和墓室等，排列在一条中轴线上，体现了中国传统建筑的风格。

中山陵以人文旅游资源为主，它产生于近代民国时期，是孙中山先生的陵墓。中山陵坐落于紫金山第二峰上，同时它周围有一系列的景点，如明孝陵、灵谷寺等，同时它还有很多附属建筑，像音乐台，中山植物园、正气亭等。

中山陵的旅游资源具有多样性，它既是人文旅游资源，又是自然旅游资源。它是我国伟大的民主先行者孙中山先生的陵墓，同时它位于紫金山上，周边有紫霞湖、没换山等自然景观。这就使中山陵成为了综合性景区。

中山陵旅游资源具有吸引力的定向性，他对喜欢人文旅游和历史旅游的人更具吸引力。中山陵的旅游资源和其他旅游资源一样，是一种客观存在，使旅游业发展的基础，具有激发旅游者旅游动机的吸引性。

中山陵的旅游资源为旅游业所利用，并可以产生社会效益、经济效益、环境效益。中山陵对国民党来说是十分重要的，它对祖国统一大业的实现有着重要推动作用。它对台湾回归的祖国的怀抱，有重要作用。例如台湾国民党来大陆他们不得不去的地方就是中山陵，连战、宋楚瑜等都先后到过中山陵。虽然现在中山陵已经免除了门票，但它同时可以带动周边相关旅游业的发展，从而产生经济效益。另外，钟山风景区的环境建设非常好，绿化相当到位，走到中山风景区，你就会像走入天然氧吧的感觉，所以它也产生了环境效益。中山陵开发状况

中山陵所在的南京钟山风景区,去年以来,开始实施一个颇具规模的开发规划,打破了这个著名旅游区几十年来没有大的建设项目的沉寂。这个规划的参与者之

一、南京中山陵园管理处主任潘永年先生说,总面积为3000公顷的钟山风景区L要是分三大片来规划的。山南片有明孝陵、中山陵、灵谷寺等名胜古迹,已形成三点一线的旅游格局。这一片要恢复永丰社、永慕庐、桂林石屋等一些纪念性的建筑;要建设“竹海公园”、“紫霞湖公园”、“万株桂园”、“万探梅园”等四个具有春夏秋冬季节特色的公园。其中“万株梅园”占地400亩,集梅文化、梅花研究、梅花繁殖生产为一休,将成为我国规模最大的赏梅胜地。山北片主要是开发景区的边缘地带,建设花园别墅、度假村和一些游乐设施。山顶片规划新建的景点比较多,紫金山主峰建“一人泉”、屈居亭;紫金山二峰处建乌龙潭、刘基洞、白云亭、观日台以及问天石刻等;紫金山西子腰地区建鸳鸯亭、连心锁链和摩崖石刻等。为了方便游客游览,淮备把紫金山现有的防火道拓宽成盘山公路,同时,还将规划建一条空中索道缆车,使整个钟山风景区形成一个大的循环旅游路线。中山陵景区管理

中山陵景区的管理采取的是“以防为主，防治结合”的方针。风景区内的风景名胜资源实行有偿使用制度。利用风景名胜资源而受益的单位和个人，应当按规定向管理局交纳风景名胜资源有偿使用费，专项用于风景区的保护、建设和管理。核心保护区、规划控制区内的重要景点，应当制定完整具体的保护和管理措施。其他景物、文物古迹、古树名木等风景名胜资源，应当制定相应的保护措施，并严格组织实施。对严禁一些的行为，如在文物、景物上涂写、刻画、张贴；擅自摆摊设点；对一些违规行为要进行罚款。同时对景区里的工作人员的管理也十分严格，管理局工作人员玩忽职守、滥用职权、徇私舞弊，构成犯罪的，依法追究刑事责任；尚不构成犯罪的，依法给予行政处分。雨花台旅游资源分析

雨花台是中国新民主主义革命的纪念圣地，是重点文物保护单位、爱国主义教育示范基地、国家首批AAAA级旅游区和百家红色旅游经典景区，是一个集教育、旅游、休闲、娱乐为一体的江苏省级纪念性风景名胜区。

雨花台是一座以自然山林为依托，以红色旅游为主体。融和自然风光和人文景观为一体的全国独具特色的纪念性风景名胜区。雨花石是这里的特色，但并不产于这里（产自南京六合雨花台是中国新民主主义革命的纪念圣地，是全国重点文物保护单位、全国爱国主义教育示范基地、国家首批AAAA级旅游区和百家红色旅游经典景区，是一个集教育、旅游、休闲、娱乐为一体的江苏省级纪念性风景名胜区。

雨花台位于南京市中华门城堡南，它是一座松柏环抱的秀丽山岗，高约100 米、长约3．5公里，顶部呈平台状，由3个山岗组成。东岗又称梅岗，中岗也称凤台岗，西岗延伸至安德门外，无别名。雨花台是革命烈士殉难处，在这里遇难的共产党人和革命群众达10万之多。

雨花台旅游资源具有多样性，它不仅有红色旅游，而其他还有生态游和游乐场、雨花茶文化区、雨花石文化区。他的旅游资源吸引的群体是多样的。这样雨花台的资源，就产生了经济效益，雨花茶、雨花石、游乐场等，都会产生丰厚的经济效益。同时产生了社会效益，这里是红色旅游爱国基地，教育下一辈不忘前人的奋斗，要爱惜革命先烈的成果。为创建美丽的祖国，而认真学习、工作。雨花台开发状况

雨花台除了有雨花台烈士纪念馆、雨花台烈士纪念碑、烈士群雕等这样的红色景点开发。而起增加了雨花石文化区、雨花茶文化区、游乐活动区和生态密林区。雨花台景区管理

雨花台景区管理采取的是“以防为主，防治结合”的方针。风景区分为核心保护区和一般保护区。烈士群雕以南、忠魂亭以北、环陵路西干道以东、纪念碑至东炮台道路以西围合的区域，以及东殉难处、西殉难处、知名烈

士墓为核心保护区；核心保护区以外为一般保护区。管理局应当充分利用风景名胜资源，开展健康有益的游览和文化娱乐活动，宣传爱国主义、集体主义和社会主义，普及历史、文化和科学知识。风景区内已有的建筑和设施，凡是污染环境、破坏景观、妨碍游览的，应当限期治理或者逐步迁出。风景区内的风景名胜资源实行有偿使用制度。利用风景名胜资源而受益的单位和个人，应当按规定向管理局交纳风景名胜资源有偿使用费。对违规行为加以惩罚。管理局工作人员玩忽职守、滥用职权、徇私舞弊的，由其所在单位给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。中山陵与雨花台的对比

中山陵在名气上要比雨花台高，中山陵为全国首批5A景点，雨花台为4A景点。在客源上相对比雨花台多。但雨花台的开发的很好，除了有雨花台烈士纪念馆、雨花台烈士纪念碑、烈士群雕等这样的红色景点开发。而起增加了雨花石文化区、雨花茶文化区、游乐活动区和生态密林区。这样为游客会赢的多样性的旅游体验。中山陵更多的给旅游者的是文化的体验，少了点有了功能。中山陵和雨花台同为人文旅游景点，都起着很强的社会效益。中山陵对祖国的统一，以及中国多党制的民主政治制度起着稳定作用，雨花台更侧重对学生的爱国主义精神教育，所以才会有红色爱国主义教育基地自称。还有中山陵和雨花台虽然都是全国知名景点，但都不要门票，这在旅游景区中是很难得的，它们是通过旅游相关产品来产生经济效益的。它们景区景点很密集。中山陵周围有很多的景点，如明孝陵、中山植物园、灵谷寺等。同样，雨花台周围也有很多景点，如中华门、瞻园、夫子庙等。

篇3：Google人力资源开发和管理分析介绍

一、高校学生干部人力资源现状

1. 高校学生干部的配备现状。

高校应根据实际工作需要, 结合学分制的特点, 科学合理且配备足够数量的学生干部。学生干部总体上按1∶5的比例配备, 保证学校、学院和班级都有一定数量的学生干部。学生干部的选聘工作要在学校党委统一领导下, 采取符合高校特点的学生干部聘任机制。但目前高校学生干部的选聘还有诸多不合理因素。选聘工作中的最大问题是观念仍未更新。学生干部工作常被看成是人人都能干的工作, 学生干部是可替代的, 因而出现许多通过关系进入学生干部队伍但不能胜任工作岗位而有失选聘公正公平的情况。其次是一味要求学习成绩, 忽视能力上的要求。再次, 学生干部的岗位未能按照学分制和高校学生工作网络化的要求进行相应改革。最后, 由于学生干部配备时很少考虑到学生的学业和职业生涯规划。因此, 学生干部只忙于琐碎事务而没有精力开展深入细致的思想政治教育工作。可以看出, 影响学生干部选聘与配备的主要因素是选聘标准和选聘原则, 同时选聘者本身的素质也有待提高。

2. 高校学生干部的管理现状。

目前, 高校学生干部人才资源使用管理处于低水平状态。首先, 大多数高校把学生干部所从事的工作视为一项常规工作, 学生干部工作在高校思想政治教育和学生管理中的地位没有得到提升。其次, 学生干部工作的时间和强度没有明确规定。高校把学生干部工作等同于管理和服务, 众多的通知、活动组织等常规工作使学生干部无暇思考提高, 只有按部就班, 缺少创新和提高。再次, 已有的考核制度中没有充分考虑学生干部工作的特点, 只强调学生干部在学习和工作中取得的成绩, 而忽视学生干部在德育指导、学业生涯指导和职业生涯指导等各方面的管理工作。可以看出, 影响学生干部人力资源使用与管理处于低水平状态的主要因素是缺少客观公正的学生干部选聘和评估机制。

3. 高校学生干部的培训现状。

学生干部队伍建设中, 长期存在的最大问题是高校对学生干部重使用轻培养、重经验积累轻理论提高, 使得广大学生干部的综合素质没有得到明显提高, 使得他们感到与同学相比, 既得不到素质的提高, 又影响学习成绩, 从而影响其积极性的发挥和潜能的挖掘。高校学生工作一般只注重布置事情, 缺乏相应的学生干部培训机制, 致使只注重日常管理, 不注重特色创新, 致使学生干部固守传统大学生思想政治教育的思路和方法, 缺乏创新意识, 无法适应与学分制和网络化教育不可同日而语的新形势下的大学教育。导致这种状况的另外一个重要原因是对学生干部工作的重视程度不够, 认为只要学生不出事就行, 忽视学生心理、学业和职业生涯规划等方面的迫切需求。

二、高校学生干部人力资源的管理与开发

1. 坚持标准, 合理选拔。

选拔学生干部的标准, 概括起来就是德才兼备, 而“德”是最重要的。高校选拔培养学生干部, 首先就是要把政治上是否要求进步, 有无崇高的理想、坚定的信念、端正的工作态度和是否乐于为广大同学服务作为考察的对象。其次是“才”, 即才能和智慧, 对高校学生干部来说就是指工作能力和专业素质, 工作能力包括语言表达、社会交往、组织领导和协调应变能力, 专业素质包括专业理论学习和专业技能训练。在坚持标准的前提下, 应根据学分制和高校网络化教育发展的趋势, 合理设置学生干部岗位。

目前高校选拔学生干部的主要方式包括以下四种:竞聘上岗、直接任命、民主选举和推荐。在高校学生干部的选拔中, 要根据群体的不同灵活合理地运用不同的方式。如学生会、团委和大学生科协等组织往往采用竞聘形式并限定一定的任期, 班级则大多采取民主选举形式。另外, 不同群体在不同时段, 选拔方式也不同, 如班级在刚组建时一般由班主任在仔细审阅每个学生的档案, 对每个学生学习、家庭、社会工作情况建立初步印象, 尤其关注其社会工作经历、社会实践情况、考试成绩等基础上, 凭自己的工作经验加以判断, 采用直接任命的方式;经过一段时间后, 在了解的基础上则采用民主选举产生的方式。对于民主选举制度, 则应做好等额选举与差额选举的合理搭配, 避免部分学生拉选票及选举的过分民主, 切实体现民主与集中的统一。对于竞聘制度应注意前期宣传工作, 争取更多优秀学生参与选举;另外, 辅导员、班主任也应注意平时观察、了解, 在班长、团支书、班委的层面应给更多的品学兼优的学生考察锻炼的机会, 以迎合学生服务同学的热情, 同时作为选拔更高层次学生干部的后备, 选拔合适人选, 动员他们积极参加竞选, 因为理想的学生干部能准确、及时理解、接受老师的思路, 发挥助手和参谋作用。

2. 建立科学客观的学生干部评估体系。

追求学生干部人力资源管理处于高水平状态, 就要切实提高学生干部的素质。一些辅导员认为, 高校的评价机制比较看重学习成绩, 缺少客观公正的学生干部评估机制, 只强调学生干部完成工作的量, 忽视对学生干部完成质量的考核, 使学生干部缺乏自信心和归属感。因此应成立专门的学生干部评审组织, 建立健全《学生干部考评细则》、《学生干部岗位责任制度》、《学生干部评优细则》、《学生干部信息反馈制度》、《学生干部工作例会制度》、《学生干部值班制度》、《财务管理条例》、《物品管理条例》和《档案管理规定》等。评审条例中要充分考虑学生干部工作的特点, 主要可以从学生组织建设、班级日常工作、教育管理、稳定工作、就业率、违纪率和获得的荣誉称号等方面, 通过一项项考核指标对学生干部的工作进行量化。通过工作的量化, 他们一方面明确了自己的工作职能、工作方法和工作目标, 另一方面增强了责任意识、岗位意识、创新意识和成才意识。

3. 强化教育培训, 提高工作水平。

高校要重视学生干部的个人成长和职业生涯的规划, 学生干部的水平不可能与生俱来, 所以教育培训就成为了一个很重要的环节。在重视学生干部选拔的同时, 要对学生干部实施岗位培训, 有计划有针对性地对学生干部进行系统培训。

首先, 注重理论学习, 提高学生干部的思想政治素质。思想政治素质是基础, 应引导并组织学生干部深入学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观, 对学生干部进行深入系统的理论培训, 帮助他们树立科学的世界观、人生观、价值观, 并理论联系实际, 以自己的带头作用和榜样作用影响周围的同学, 提高他们的思想政治素质, 做好学生的思想政治教育工作。院党委副书记、辅导员、班主任与学生干部定期联系, 及时了解学生思想动态, 解答他们遇到的各种困惑。同时将优秀的学生干部推荐到党校、团校参加学习, 通过团校和党校的教育培训, 提高学生干部的思想政治素质, 提升工作能力, 增强促进学校发展、服务广大同学的使命感和自觉性。

其次, 加强工作培训, 提高学生干部的工作能力。为加强学生干部队伍建设, 提高学生干部的综合素质, 以促进各项工作的有效开展, 主要采取以下措施: (1) 定期举办学生干部培训班。通过领导、老师、不同年级及不同专业学生干部的各层次经验交流等形式提高学生干部的业务水平, 发挥传、帮、带的作用。 (2) 建立对话机制, 形成院领导、团委书记、辅导员、学生干部以及学生之间定期或不定期面对面沟通和交流的机会。通过对话, 不仅能纠正学生干部工作中的不足, 避免由于失察造成工作的被动, 端正工作动机, 转变功利思想, 强化全心全意为广大同学服务的意识, 使其认识到学生干部的言行举止对广大学生产生的影响和作用, 领会学生干部职责的内涵, 还能提高他们的决策、指挥、预见、协调、应变和执行能力, 极大地增强学生干部的自信心。

最后, 注重信息反馈, 培养学生干部的服务意识。应加强对学生干部的教育和管理, 增强学生干部的责任感和使命感, 树立为同学服务的意识, 充分发挥学生干部的作用, 增进不同年级、不同专业、不同班级之间学生的相互了解, 开展团委、学生会干部联系学生宿舍工作, 旨在认真了解所联系宿舍各个学生的具体情况, 听取学生的意见, 反映学生的呼声, 因人而异, 有针对性地做好工作。这样对提高学生干部的人际交往能力、表达能力和培养优良校风、创建和谐校园能起到积极作用。

4. 优化激励制度, 创造良好环境。

为了稳定学生干部队伍, 必须完善激励制度, 同时应强调目标吸引和制度吸引, 只有这样才能培养和建设高水平的学生干部队伍。在调动和发挥学生干部作用的过程中, 激励手段自然变得尤为重要。要把完善激励机制作为工作的重点, 真正调动和发挥每一位学生干部的积极性与创造性。良好的激励机制, 有助于充分挖掘学生干部的内在潜力, 使他们对学生工作的热情、创造性和工作积极性得以最大限度的发挥和调动, 从而提高工作效率。

首先, 要确立双向需求的目标。学生担任学生干部是为了锻炼自己、提高自身素质, 使自己成为学生中的佼佼者, 从而把自己培养成社会有用乃至杰出人才。而学校则是千方百计改善条件, 提高教学质量, 为社会输送更多优秀人才。因而, 学生工作管理者应该积极关注学生成才, 把培养适应社会需要的高素质人才作为自己的使命, 并使之转化为学校集体事业进步的动力。

其次, 要高度重视精神激励手段的作用。引入公平公正的竞争环境, 激励更多学生不断挖掘潜能, 有意识地增强自身实力。在学生干部选拔中引入竞争机制, 在班级、年级、学院一级的选拔中都可以采取公开竞选或民主推荐的方式, 选拔过程中注重思想方法, 注重学生的实践能力。学生干部任职期间加入横向竞争, 确立合理的工作目标和工作职责, 加强对学生干部的监督和指导, 增强各岗位之间的流动, 鼓励广大学生积极锻炼各方面的能力。通过学生干部的评估体系, 每学期对学生干部进行量化考核, 对于得分较高、工作能力强、平时表现好的学生干部, 给予相应的精神奖励, 充分肯定他们在学生思想政治教育和学生管理中的贡献;对于得分较低、表现较差的学生干部, 应及时给予帮助教育, 不称职的应及时撤换。

最后, 要将物质激励与精神激励相结合。高校学生干部大都处于青年时期, 其需要明显呈现多元化趋势, 既注重物质利益的实现, 又追求精神需要的充分满足。物质激励与精神激励相辅相成、缺一不可, 要强调物质激励与精神激励相结合, 并以精神激励为主的原则, 以激发他们的工作积极性。

总之, 高校必须坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导, 树立和落实科学发展观, 大力弘扬社会主义荣辱观, 全面贯彻党的教育方针, 紧紧围绕党和国家工作大局, 紧密结合高校学生干部队伍建设的实际, 通过合理选拔、教育培训和实践锻炼, 不断提高学生干部的思想政治素质、政策理论水平、创新能力、实践能力和组织协调能力, 努力培养和造就一支政治坚定、作风过硬和素质全面的高校学生干部队伍。更为重要的是高校应采取一系列管理措施, 高效发现、管理、开发和利用学生干部人力资源, 充分发挥高校学生干部的示范引导作用, 使高校学生干部在大学生思想政治教育工作中发挥更加积极的作用。

摘要：高校学生干部人力资源管理就是调动学生干部的积极性, 为学校学生工作发挥最大作用。在新形势下, 高校学生干部人力资源在选聘配备、使用、教育、培训与管理等方面都存在着不足之处。高校应坚持选聘标准, 建立科学客观的学生干部评估体系, 强化各类教育培训, 优化激励制度, 最终建立合理的高校学生干部人力资源管理和开发机制。

关键词：高校学生干部人力资源,现状,管理与开发

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篇4：企业如何加强人力资源开发和管理

加强人力资源开发和管理的重要作用

1. 是企业增强核心竞争力的关键

人力资源在企业各种资源中是最宝贵的，因为只有人运用技术、设备、资金、信息等资源，才能形成生产力，达到企业的预期目标。无论是从生产的角度，还是从经营的角度看，企业之间的竞争实质上是人才的竞争，企业提高竞争力的源泉来自全体员工的积极性和创造性，而这正是人力资源开发和管理的主要任务。

2.是企业提高经济效益的重要保障

企业提高经济效益的首要任务是提高劳动效率和工作质量。要达到这个目标，就要做到人与事搭配得当，每个工作岗位都要有与之相适应的员工完成工作任务，保障在生产和经营过程中各环节协调进行。企业的运作系统以人为主体，由人来操纵。而要任用与工作岗位相适应的员工，就要不断开发人力资源，使其成为企业发展的主要动力。

3.是企业加强员工队伍建设的重要措施

促进员工全面发展是人力资源开发和管理的重要内容。不断提高现有员工的思想政治水平、文化水平、科学知识水平和生产技能，发挥他们的主观能动性，不仅可提高企业的生产效率，而且还可提高员工队伍的整体素质，也是加强员工队伍建设的重要措施。

人力资源开发和管理存在的问题

人力资源开发和管理对企业发展有着不可替代的作用，但从目前看，许多企业并未将这项工作提升到应有的高度，甚至有些企业对这项工作还处于“希望尝试但不知所措”的境地，这些现象都在一定程度上抹杀了人力资源的应有功能。

1. 人力资源管理在机构配置和人员设置上沿袭传统做法

目前，许多企业未设立专门的人力资源管理部门，主要是由行政部门或总经理办公室兼任。尽管有不少企业为了适应市场发展的需要，将原来的人事行政部门改为人力资源部门，但是人力资源管理部门也很难进行专职管理，甚至还得兼任其他一些与人力资源管理关系不大的管理职能。另外，许多企业也未设置专业的人力资源管理人员，现有人员只是管理档案和工资等，按照以“事”为中心的静态模式进行工作，从而导致管理效率事倍功半。

2. 实行人力资源管理制度具有一定的强制性

目前，仍有些企业认为，人力资源管理工作并不难，只要建立一套“行之有效”的管理体系，然后按部就班地执行就可以了。但是从这些人力资源管理制度的内容上看，只是对员工的奖罚、考勤、工资分配等方面进行约束，而不是本着“以人为中心”的原则，以充分调动员工的工作积极性为目标，规范员工的行为。许多员工虽然对这些制度心存芥蒂，但是因担心失去工作，只好接受各种条件的限制。从这个意义上说，实行人力资源管理制度具有一定的强制性。

3. 人力资源培训体系落后

有些企业未将人力资源培训与员工的发展融合在一起考虑，只是狭隘地理解培训，缺乏科学性和系统性，导致培训的效率不高、效果不好。一是培训表现出随意性和应付性。如发现员工未掌握好某项技术，影响了工作效率，为了应急才临时对员工进行培训，致使培训流于形式。二是培训内容单调。如在培训中只是传授一些员工从事某项工作所必需的技能，而缺乏职业道德和团队精神等培训，而这些培训内容才是在竞争中员工真正需要的。

如何加强人力资源开发和管理

1.完善人力资源培训体系

(1)人力资源管理部门要重视对员工进行思想政治培训。通过开展社会公德、职业道德等教育，帮助员工对自身所处的企业主人翁地位和所肩负的责任有新的认识，不断提高他们的思想政治素质。

(2)人力资源管理部门要重视对员工进行文化科学知识培训。文化科学知识是员工学习专业知识、掌握专业技能的基础，也是员工胜任现代化生产和管理工作所必须具备的素养。

(3)人力资源部门要重视对员工进行专业技能培训。要根据员工所在工作岗位的实际情况，确定培训的内容，以有效地提高他们的工作技能和工作效率。

2.建立科学的工作绩效评价机制

企业通过对每个工作岗位的员工的工作绩效进行定期考评，可检查出人力资源管理方面, 如招聘、培训和激励等存在的问题。同时, 绩效考评还可帮助企业上层领导者确定培训的目标和计划, 确定新招聘的员工应具备的知识、能力、技能和道德品质。因此, 企业要建立科学的工作绩效评价体制, 根据各个工作岗位的要求, 制定考评标准, 避免随意性和主观性, 减少人为感情因素, 确保考评结果具有客观性和公正性。要把绩效考评结果及时反馈给员工, 使他们知道自己在工作中需要改进的地方, 从而更好地提高工作技能。

3.建立合理的薪酬分配制度

合理的薪酬不仅能够满足员工基本生活需要, 同时也为满足他们自我发展、自我价值实现的需要奠定了经济基础。企业在建立薪酬分配制度中, 要根据员工的责任大小、技能水平、工作业绩等, 进行综合考虑;在遵循“效率优先、兼顾公平”原则的基础上, 实行多劳多得、少劳少得的分配制度, 以更好地调动员工的积极性和主动性, 激励他们为企业实现可持续发展作出更大的贡献。

篇5：知识管理和民航企业人力资源开发

一、知识与知识管理

联合国经济合作与发展组织在《以知识为基础的经济》的报告指出, 知识就是存在于媒介、程序、流程、个人、团队和组织等中的“是什么”、“是谁”、“为什么”和“怎样做” (1997) 。目前一般都把知识划分为外显知识和内隐知识。Broadbent认为, 知识管理是一种有目的的管理进程, 它通过对信息管理和组织学习的合理实施, 加强组织内部知识的运用, 进而服务于组织的整体利益。Roberts则认为, 知识管理就是在正确的时间, 得到正确的信息, 并传递给正确的员工, 以提供竞争的优势。综上, 知识管理主要是指组织如何获取、创造、整理、储存、传播和利用知识, 以培育组织的核心竞争力, 提升组织的绩效水平。

二、人力资源开发与管理是知识管理的核心内容和永恒主题

著名的知识学教授Ikujiro Nonaka曾说:“没有科学的人力资源管理, 蕴涵在企业员工中的巨大知识潜能就不可能被开发利用, 企业创新就失去了原动力。”因此, 人力资源的管理是企业知识管理的核心内容, 主要表现为: (1) 人是知识生产和使用的主体。 (2) 人是知识传播和共享的主体。 (3) 人是知识积累的主体。 (4) 人是知识创新的主体。企业的竞争就是人才的竞争, 人的作用是企业发展的关键。以“人”为中心, 把人当作一种资源, 注重产出和开发。知识管理把知识创新、业务创新和组织学习结合在一起, 更加强化个人经验的迅速产生和快速积累, 这实际上是对知识编码化、隐性知识和显性知识的升华, 从而加速人力资源结构的变化。

知识本身具有无形性, 所以知识管理活动应着重在人力资源, 因为人力为企业核心的策略性资源, 其本身所具有的隐性知识, 不像显性知识那样可透过信息系统加以储存与管理;而且“隐性知识已经成为企业创造和保持竞争优势的最关键的因素。”因此, 人力资源管理是知识管理的核心内容。

三、民航企业人力资源的发展

进入科学技术迅速发展的21世纪, 国内外社会形势在发生巨大的变化, 这就要求我们必须致力于人力资源的开发。面对知识经济活动的浪潮, 中国作为一个民航大国, 人力资源开发是变化时代寻求解决民航大国走向民航强国的必由之路。

民航人力资源是指中国民航总局直属单位拥有人员的数量和质量, 其中人才资源是人力资源极为重要的组成部分。飞行、维修、航管、运输、航材、航油、经济管理、院校教师、科研所、设计院等等各类专业人员和民航各级各类干部均属人才资源。民航事业的发展, 人力资源起决定性的作用。

人才资源的质量决定了经营与工作的效率, 决定了决策质量, 决定了企事业单位的兴衰。近年来我国民航人力资源的总量在逐渐扩大, 势力增强。员工的综合素质和岗位技能都有明显改善。人力资源结构有所调整, 高级管理人员队伍实力增加。但是, 民航人力资源管理中还存在以下问题:在结构上, 人员数量偏多, 人才总量不足, 结构不合理, 分布不平衡, 总体超员和关键岗位缺员问题并存。在机制上, 人才资源配置机构尚不健全, 留住和充分利用人才的政策环境有待完善, 人才流失比较严重, 人才作用发挥不充分。在机构设置上, 政企不分, 企业是行政的架钩、行政的工作方法, 管理层次较多, 工作效率和效能较低。在管理者队伍上, 领导干部队伍的年龄结构偏大, 知识结构偏老, 思想观念偏旧, 开拓创新能力偏弱, 综合素质还不能适应民航发展及参与世界竞争的要求。在培训上, 人力资源培训存在盲目性和培训资金不足等问题。同时院校教育培训与民航人力资源市场需求也存在着一定的差距。

四、民航企业基于知识管理的人力资源开发新措施

知识管理时代要求民航企业的人力资源管理部门转换角色, 为企业的知识管理发挥更大的作用。人力资源部门必须适应新的任务导向, 促进公司文化向着共享、合作、跨功能小组的方向发展;保留最有价值的员工, 把他们的知识固化为组织的知识;把精力更多的放到知识转移问题的处理。

1、采用柔性的人力资源管理理念。

知识型民航企业应从经营战略的高度, 重视人力资源在企业资源配置主体中的核心地位。企业的人力资源要为实现企业的经营战略目标服务, 并成为战略资源配置主体中的第一要素。人力资源开发与管理部门应重视发挥人的主观能动性, 与其它部门充分交往, 帮助企业实现其战略目标。具有高质量的决策人才是企业振兴和发展的关键。实现人力资源开发与管理的有效运作, 以建立“整体增长型的组织”, 使人力规划与企业战略实施相匹配, 将“人本管理”的核心理念和目标贯彻到企业管理的每一项细节当中。

通过提供共同愿景, 将企业的经营目标与员工的个人价值实现结合在一起, 重视员工的个人发展和职业生涯的设计, 满足员工的事业发展期望。将员工的热情转变为一致的价值认同, 逐渐培养企业人力资源开发与管理的核心价值观。

2、构建学习型企业。

知识生成最基本的途径就是学习, 组织必须不断补充、更新、创造更多的知识, 才能保持竞争的优势。构建学习型企业, 一是要建立组织学习的制度, 组织内部的个人、团体乃至整个组织都要学习与创造;二是要设立知识主管, 形成综合的知识创新系统, 以便有效地运用集体的智慧提高应变和创新能力。

航空运输企业是科技和资金高度密集的企业, 是运价高、成本高的微利企业。竞争激烈, 风险大, 要求就职的技术、业务人员必须是高质量的。只有飞机日利用率高, 机场、航管、维修等单位运转效率高, 航空运输市场战略制定和执行得当, 运输人员高质量的服务, 供销保障部门得力, 经济及财务部门管理得法, 才能做到企业营运的高效率, 经济的高效益。所以, 民航企业要打破传统的层级管理理念, 不断构建学习型组织和扁平化管理模式;启发健康的心智模式, 营造互相学习、敢于创新的环境。通过知识管理, 激励民航企业员工积极参加各类学习培训, 激发广大干部群众的学习热情, 努力形成人人要学习、人人乐学习的良性循环机制。

3、建设尊重知识、共享知识的新型企业文化。

企业必须建立开放而又信任的合作环境, 要鼓励知识共享和利用。在知识传播上, 要形成开放式的沟通渠道, 让每个人有更多的机会与其他人作交流, 要鼓励员工贡献自己的知识、分享他人的知识。首先, 要提倡知识创造和共享的价值, 对员工拥有的知识要制定相应的补偿制度, 从而激发员工积极地积累隐性知识并在其认为恰当的时机贡献出来。其次, 企业文化必须要把“尊重”放在重要位置, 要尊重员工个人人格。只有受尊重的人才愿意奉献自己的知识。

4、采用灵活的绩效考核及激励制度。

对知识型员工的绩效考核制度要采用全方位评估法, 让每个人参与进来, 利用来自各方面的反馈, 对知识型员工的绩效进行更为准确地评估。知识型员工需求结构是混合的, 对于他们而言, 不仅仅是为了物质待遇而工作, 更多的是为了精神上的尊严和实现自我价值。

在激励制度方面, 要从员工的需求与成长出发。首先, 通过创造优良的工作环境, 来激发他们的创造力和工作热情;其次, 要依靠感情的力量, 增强员工之间的凝聚力和归属感;再次, 要制定富有挑战性而又切实可行的奋斗目标, 不断为员工提供新的发展机会, 激发员工的内在动力。人员素质高, 工作质量和效率高, 必然会增加企业竞争实力。企业的高收益, 给就职人员高工资、高待遇创造了条件。企业将走上人生财, 财助人的良性循环道路。

知识管理缔造不应是最终目的, 重要的是通过知识管理, 引导出一种不断创新、不断进步的新观念和新机制, 促进民航人力资源的开发, 使中国民航成功应对知识经济时代的挑战。

参考文献

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