人力资源管理专业论文

人力资源管理专业论文（精选6篇）

篇1：人力资源管理专业论文

2014年下半年自学考试毕业论文参考选题——公司管理专业

(独立本科段

课程代码：11533）

选题说明： 1． 以下题目为毕业论文选题的写作领域，论文的最终题目要视论文具体内容确定。2． 学生可依据自己所学专业并结合自己的专长、兴趣自拟题目。

1.组织发展与变革 2.企业文化模式研究 3.大企业组织流程化设计 4.跨国经营的价值链设计

5.企业如何应对“入世”的机遇和挑战 6.对多元化经营战略的全方位思考 7.虚拟企业

8.关于企业实施品牌战略问题的研究 9.企业竞争力问题探讨

10.网络经济对现代企业的影响 11.论企业战略联盟 12.企业的跨文化管理 13.企业成长研究 14.知识管理研究

15.组织结构及形态演变研究

16.我国上市公司的公司治理结构完善 17.网络经济时代的管理变革

18.风险资本与高新技术企业的公司治理 19.全球化背景下我国IT企业的发展战略 20.面向新经济模式的企业管理信息系统 21.资本经营方式研究 22.企业并购研究 23.管理者收购研究 24.战略联盟研究 25.租赁经营研究

26.定制生产模式的系统设计与管理 27.JIT在我国企业的运用 28.MRP在我国企业的运用 29.论管理创新

30.试论市场经济条件下企业家的素质 31.中国流通企业的国际化经营战略 32.中国企业如何实施“走出去”战略 33.国企法人治理结构难在哪儿？ 34.中小企业发展：思考与对策 35.虚拟企业对我国管理组织的启示

36.CEO的激励和监督机制

37.公司治理中的股东权益保护问题研究 38.完善上市公司董事会功能的若干思考

39.我国上市公司董事会功能发挥中存在的问题 40.我国利用跨国公司直接投资的战略和策略分析 41.公司合并中关联人的利益保护问题研究 42.企业并购战略中的核心问题研究 43.中小企业的经营与发展 44.人力资本的激励机制

45.如何提高企业核心竞争能力 46.企业营销网络建设和管理问题 47.营销组织设计和再造问题 48.商品房市场营销策划问题 49.客户关系管理（CRM）问题 50.中外营销管理创新的案例和分析 51.网络广告理论与应用研究 52.客户关系管理的应用研究 53.网络营销的应用研究

54.电子商务的应用与推广模式 55.高新技术产业化问题探讨 56.品牌策略探讨 57.广告创意策略探讨

58.各种类型的市场研究报告 59.各种类型的市场营销策划方案 60.关于关系营销与建立顾客忠诚 61.关于营销行为中的职业道德 62.当前国有企业改革现状与对策 63.试论发展中小企业的若干问题 64.跨国公司发展问题的若干思考 65.企业战略理论的演变研究 66.多元化战略问题研究 67.战略联盟问题研究 68.核心能力问题研究

69.中小企业发展战略问题研究 70.战略性资源外包问题研究

71.战略转型问题研究 72.企业文化重建问题研究 73.知识经济时代的企业营销 74.中小企业的市场营销战略 75.中小企业电子商务发展战略 76.网络营销刍议

77.WTO框架下的服务营销 78.关于服务营销文化 79.公关与品牌形象的塑造 80.关于品牌运营的几个问题 81.市场营销问题研究 82.企业营销策划 83.品牌战略研究

84.客户关系管理问题研究 85.国际市场营销问题研究 86.国际贸易问题研究

87.关于提高我国商贸企业竞争能力的思考

88.外资零售业市场准入与发展我国零售业的对策 89.零售业的业态创新与技术进步

90.中国零售业连锁经营与国际接轨探索

91.第三方物流是中国现代物流产业发展的突破点 92.网络广告研究 93.定价策略与技巧 94.消费者行为研究

95.中小企业融资障碍及对策研究 96.品牌战略与决策

97.绿色营销中的渠道建设问题研究 98.物流的电子商务化发展问题研究 99.我国批发业的发展转型问题研究 100.公共关系管理研究

101.某企业营销现状诊断报告 102.企业核心竞争力探析 103.企业品牌战略与对策

104.试论发展中小企业的若干问题 105.公司的亏损问题研究 106.企业战略理论演变的研究 107.品牌延伸的问题与对策

108.企业组织流程的优化设计策略 109.产业链上的价值链分析 110.战略联盟问题研究

111.网络经济对现代企业的影响 112.战略转型问题研究 113.企业并购问题研究

114.对多元化经营战略的全方位思考 115.关于企业实施名牌战略问题的研究 116.企业成长的战略研究 117.知识管理策略研究

118.组织结构及形态演变研究 119.浅析如何做好企业销售管理

120.企业伦理与现代公司经营问题的看法 121.全球化背景下我国IT企业的发展战略 122.面向新经济模式的企业管理信息系统 123.租赁经营研究

124.定制生产模式系统设计与管理 125.国有企业的管理人员培训问题研究 126.企业生产计划系统的研究 127.企业生产性资源的计划管理

128.全面质量管理方法在企业中的运用 129.企业系统质量控制的应用 130.关于质量管理质量标准的探讨 131.先进制造技术条件下的质量管理 132.公司理财中的股东权益保护问题研究 133.论组织的管理科学化问题

134.关于企业建立独立董事执行力的研究 135.国企法人治理结构的难点对策 136.中小企业发展思考与对策

137.虚拟企业对我国管理组织的启示 138.高新技术产业化问题探讨 139.企业人力资本的激励机制分析

140.企业国际化经营的影响因素风险分析 141.企业中层管理人员的选拔研究 142.增强我国服务业国际竞争力的对策 143.企业模式的比较研究

144.跨国公司先进管理方法的启迪与借鉴 145.中小企业融资障碍及对策研究

146.员工培训与开发的理论、实践和创新研究 147.企业人力资源的合理配置与使用研究

148.知识经济时代人才管理与企业家激励机制研究 149.家族企业管理分析 150.企业绩效考核研究

151.企业文化构建问题的探讨

152.和谐社会条件下企业的人力资源管理与开发 153.电子商务企业的客户服务 154.激励理论的运用与实践 155.企业文化构建模式初探

156.和谐社会条件下企业家的素质探析 157.企业管理人员绩效考评研究

158.公司治理与管理者长期报酬激励研究

篇2：人力资源管理专业论文

1.利用绩效分析方法分析培训对员工绩效的影响原因时，下列哪项是必须考虑 的重点()。

A.工作背景 B.工作者 C.结果回馈 D.工作结果

2.绩效管理实施的前提不包括()

A.有可操作的企业发展战略目标

B.内部客户和外部客户对岗位要求是清楚的C.组织成员对自己下级工作目标有清晰的把握

D.岗位责任說明书对于各岗位职责有明确的描述

3.要素计点法是最为普遍的岗位评价方法，下列哪项不属于要素计点法的工作 程序()

A.确定要评价的岗位，搜集岗位信息

B.确定基准岗位

C.选择并界定薪酬要素

D.确定要素等级

4.当我们进行岗位评价的时候，可以使用岗位排列法，岗位排列法有分为兩 類，即()。

A.定限排列法和成对排列法

B.逐一排列法和关键岗位排列法

C.相对排列法和绝对排列法

D.级别排列法和业绩排列法

5.为了实现绩效考核“定量准确的原则＂，评分应尽可能采用()。

A.名称量表 B.等级量表 C.等距量表 D.比率量表

6.绩效面谈的质量和效果主要取决于()。

A.考评双方的心理狀态

B.是否成立了员工绩效评审委员会

C.考评双方对绩效管理制度的理解

D.考评双方的准备情况以及提供资料的详细和准确程度

7.绩效考核的方法和方案，必须在实践当中不断进行改善和完整，而不是一成 不变的，这个体现了绩效考核的(B)。

A.可行性原则

B.回馈原则

C.制度化原则

D.实用性原则

8.工作绩效一般是指员工的勞动行为表现及其()

A.工作表现 B.工作成果

C.工作成绩 D.工作效果

9.()是对员工承担岗位工作的成果进行评定和估价。

A.能力考核 B.态度考核

C.业绩考核 D.绩效考核

10.目标管理法能使员工个人的(A)保持一致。

A.个人目标与组织目标 B.努力目标与组织目标

C.努力目标与集体目标 D.个人目标和集体目标

11.选择()的绩效考核類型，对具体产生操作的员工较适合，但对事务性工 作人员的考评不太适合。

A.效果主导型 B.行为主导型

C.观察主导型 D.质量主导型

12.考评的效标的類型有()。

①特征性效标

②行为性效标

③结果性效标

④态度性效标

5能力性效标

A.①② ③ B.②③④ C.①③ 5 D.②④5

13.为保证绩效面谈信息回馈的有效性，最好的方式是()。

A.进行“一对一＂的回馈面谈

B.组成一个面谈小组來进行面谈

C.在小级其它成员在场的情况下面谈

D.针对部门的共同问题，进行小组或部门的讨論

14.在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是()

A.高层領导 B.一般员工

C.直接上级/主管 D.人力资源部人员

15.由于被考评者的多样性，个人质量存在明显差異，有时某一方面的突出业绩 和另一方面的较差表现有共性，而采用()可以克服此類问题。

A.目标管理法 B.直接指标法

C.成绩记錄法 D.绩效标准法

16.在制定绩效管理方案时，应根据()合理地进行方案设计，并对绩效管理 方案进行可行性分析。

A.绩效管理目标 B.绩效管理方法

C.绩效管理程序 D.绩效管理物件

17.绩效管理与绩效考核的概念，既有明显的区别又存在十分密切的聯系，下面 叙述正确的是()

A.绩效考核是以绩效管理为基础的人力资源管理的子系统

B.绩效考核是绩效管理的重要支撑点

C.绩效管理为绩效考核的运行与实施提供了依据

D.相比较而言，绩效考核更注重员工绩效与组织绩效的有机结合18.主管对绩效结果进行回馈时，应避免()。

A.给员工发言的机会 B.集中于关键事项

C.运用回馈技巧，因人而異 D.纠正被考核者的不良态度

19.()是绩效考核中比较简单易行的一种综合比较方法。

A.排列法 B.比较法 C.分布法 D.对比法

20.应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的()。

A.始点 B.中点 C.终点 D.总结

21.绩效结果的应用不包括(D)。

A.培训需求的产生 B.奖金的计算和发放

C.员工个人发展规划 D.工作分析方法的选择

22.对从事一般性管理工作或服务性工作人员的考评不宜采用()。

A.360 度评估 B.行为质量特征 C.评级量表法 D.排序法

23.绩效考核的類型按内容分可以分为质量主导型、__________()和效果主导型。

A.态度主导型 B.行为主导型

C.工作主导型 D.一般主导型

二、名词解释（每题6分）

1.绩效考核

2.绩效计划

3.360度绩效考核

4.绩效反馈

5.目标管理

6.KPI

7.标杆管理

三、简答题（每题10分）

1.绩效信息的收集方法有哪些？如何保证绩效信息的质量？

2.什么是360 度绩效考核？它有什么优点？

3.简述目标管理法的实施程序。

4.绩效考核方法的分类各有什么特点及其适用范围？

5.简述绩效回馈与面谈的目的。

6.运用标杆超越设计绩效考核体系的优势体现在那些方面?

四、论述题（每题15分）

1.企业应该按照哪些步骤进行员工绩效考核？

2.简述关键绩效指标法的实施步骤和优缺点。

3.以下列举的是某公司设置的一些业绩考核指标

(1)及时收回货款

(2)有效地使用时间

(3)产品A 一季度的销售量达到13000 件

(4)每兩周更新一次市场资料

(5)节约部门的开支

(6)将部门的办公用品费用控制在5000 元以下

(7)扩大市场占有率

(8)保证资料的准确性

请指出不符合量化考核标准的指标，并加以改正。

五､案例分析（每题18分，共54分）

1.案例1：

一家企业的绩效考核制度中包括以下三条：

(1)对于部门主管以上的領导干部，年终由主管領导召集其下属员工开会，共同听取其述职报告，再由员工及上级領导根据其一年來的表现填写“年度領导干部考核评议表＂。该表汇总后将分數按“領导.同级.下属＂(2：3：5 的权重)加权

平均得出总分。

(2)全体员工共分四组排序：普通员工.主管级干部.部门经理.高层領导。每组按考核结果分五个等级，每一等级各占一定比例：等级 A B C D E比例 10% 30% 54% 5% 1%

(3)考核结果运用：A 等级范围的人有机会获得晋升，而E 等级的将被淘汰(或降级)

问题：

（1）请指出前兩条规定使用了什么绩效考核办法？

（2）这一制度应如何进一步完善，请提出具体建议？

2.案例2：

请阅读下面一个关于情境模拟实验的描述，如图1 所示：在一具窄口烧杯里，放有三个直径比杯口稍小一些的乒乓球，每个球上都穿着一根线，现在，有兩个三人小组参加实验，要求參加者每人提取一根线，将乒乓球从烧杯中提出。实验主持人告诉甲组的成员，比赛是个人竞赛，奖励第一个将乒乓球提出的成员。实验主持人告诉乙组的成员，比赛是团体竞赛，甲组和乙组竞争，奖励最先将所有的乒乓球提出的小组。

请回答下列问题：

(1)哪个小组可能先将所有的乒乓球提出烧杯？为什么？

(2)实验结果对于处理管理中合作与竞争的关系有何启发意义？

3.案例3

某公司是一家电器产品制造商，过去兩年來，行销经理西格实施了弹性工作模式，白領员工可以早上6 点至下午6 点之间，自行决定到达或離开办公室的时间，只要他们完成必须的工作，虽然有一些问题发生，但他觉得结果还是相当令人满意的。200 多位直属于他的职员的工作效率有着明显的改进，人员流动率直线下降。唯一不赞成这种制度的是他手下的资深经理，他们发现管理这些弹性工作的人员并不容易。最近的一次会议中，生产部经理向总经理抱怨行销部草率的工作方式使工厂的工作变得亂七八糟。生产部人员看到他们上午11 点才到办公室。都想知道为什么自己干得这么辛苦，并感觉不公平，希望生产部也实施弹性工作制度。总经理最后找行销经理西格谈话，认为应该停止行销部的弹性工作时间制度。行销经理西格非常愤怒，他指出实现弹性工作制对于公司的形象有很大的帮助，虽然生产力可能没有提高，但也没有下降。如果取消这些弹性工作制度，他的人员会感到不满，而且会导致生产力下降。总经理感到束手无策，行销部享受特权不对，但对公司也并没有不良影响。取消弹性工作制会使行销部人员极端不满，尤其现在正需要他们努力做好重要产品的销售。

问题：

(1)面对这种情况，总经理应该怎么处理呢？

篇3：人力资源管理专业论文

人力资源管理工作是一门专业性很强的工作, 《人力资源管理》是一门专业化的应用实践课程。非人力资源管理专业的学生, 由于其之前未了解过或学习过人力资源管理方面的知识, 对人力资源管理概念模糊。因此, 在《人力资源管理》课程教学内容上有所差异, 要注意教学方法上与学生专业背景相结合, 才能让学生更有兴趣的学好此门课程。

一、非人力资源管理专业《人力资源管理》课程教学内容的组织

(一) 教学内容与学生培养目标及专业发展方向相匹配

非人力资源管理专业的学生不明白学校为什么要开设《人力资源管理》课程, 也不明白自己为什么要学习这门课程, 不知道学习这门课程有什么作用和意义, 疑惑学习这门课程跟自己的专业有什么关系。因此, 教师在给非人力资源管理专业学生上这门课程之前, 要明确对他们的培养目标, 即该课程的学习是培养学生了解人力资源管理知识, 提高其求职能力、做好其自身职业生涯规划以及提高其胜任未来工作岗位能力和管理技能等方面的能力, 培养学生成为各专业领域中的有效管理者, 而不是培养人力资源管理专业人员。在课程培养内容上进行很好的定位, 明确该课程教学内容上与学生培养目标达成一致, 并且, 教学的内容要与学生的专业相对接及与专业发展方向相匹配, 只有这样, 才能在课程教学中有的放矢, 选择性地进行教学, 并在第一节课程中告知学生学习本门课程的目的、重要性及与其息息相关的关系, 激发非人力资源管理专业的学生学习本门课程的兴趣, 才能让他们更主动的参与学习。

(二) 教学内容从“专业化”转为“通俗化”

非人力资源专业的学生因对人力资源概念模糊, 对教学内容中的专业化用词比较难以理解, 难免会因为人力资源的深奥而减弱或失去学习该门课程的兴趣。因此, 教师在进行教学内容的设计时, 需要花心思将“专业化”的词语转为“通俗化”的词语, 以便让学生更容易的理解, 让学生“易懂易记”, 提高他们的学习兴趣及学习的积极性。

二、非人力资源管理专业《人力资源管理》课程教学方法的具体实施

由于非人力资源管理专业的《人力资源管理》课程在教学内容上与专业教学内容有一定的差异性, 因此, 我们要积极探索多元化教学的方法。

(一) 采用互动式的“案例”教学法引导学生学习及巩固学生所学知识

“案例”教学法是指教师以案例为教学材料, 引导学生进行思考、分析和决策, 通过师生之间、生生之间的讨论和互动交流, 帮助学生理解相关知识, 提高学生运用所学知识解决问题的能力。在给非人力资源管理专业学生讲解人力资源管理每个模块的知识点前, 要引用当前企业人力资源管理工作中会遇到的问题作为案例, 并且告知学生, 他们不管是作为找工作的就业者还是企业的管理者, 都会遇到这样的人力资源问题, 让学生带着问题去学习新的知识, 从而引起学生学习兴趣;在讲解知识后, 再回到讲解前所引用的案例, 引导学生从不同的角度上去思考问题, 让学生学会分析问题并采用师生之间、生生之间互动式的讨论与交流, 运用课堂所学知识解决案例中的问题。在对案例的讨论与交流过程中, 让学生畅所欲言、积极大胆地发表自己的观点, 既可以调动学生学习的积极性、主动性和创造性, 也可以在一定程度上提高学生分析问题及解决问题的实际操作能力, 达到“教师通过案例来讲解知识的重点和难点, 学生通过案例来巩固所学知识及充分发挥主动性和创造性”的良好教学效果。

(二) 采用“影音视频”教学法活跃课堂气氛及加深学生对理论知识的消化吸收

非人力资源管理专业学生在学习人力资源管理知识过程中, 难免会觉得招聘、培训、绩效考核、薪酬福利管理、劳动关系管理等知识是抽象化的。影音视频可以给人传递一种身临其境的感觉、引人入胜。为了避免抽象化, 可以在课堂中采用“影音视频教学法”, 在讲授人力资源每一模块内容时, 可以播放相应的影音或视频让学生观看了解, 比如, 在讲授《员工招聘与录用》内容时, 可以给学生播放目前比较火热的《绝对挑战》、《职来职往》、《非你莫属》这些关于招聘与面试的电视节目部分片段, 让学生感受现实中的招聘与面试是怎样进行的, 并让学生在观看过程中注意观察面试考官和应聘者的言谈举止及各种表现, 在影音播放完毕后, 让学生对应聘者的表现进行分析和评价, 并将他们的分析和评价与影音中专家们的分析和评价进行对比, 由此, 让学生学习面试考官的面试技巧及作为应聘者的面试注意事项和技巧, 为毕业后应聘面试打下良好的基础。精彩的影音或视频穿插在课堂, 在形象、生动的情境中, 学生的听、看、想、讨论和教师的引导、点评融于一体, 有助于让学生参与整个教学过程, 不仅活跃了课堂气氛, 同时加深学生对理论知识的消化和吸收。

(三) 采用“情景模拟与角色扮演”教学法让学生将所学知识融会贯通并加以应用

“情景模拟与角色扮演”教学法是指教师根据教学目标的要求, 将学生安排在模拟的工作情境中, 学生通过对模拟活动过程的虚拟再现, 从所处情景中发现问题、分析问题、解决问题, 进而理解教学内容、提升教学效果的一种方法。这种方法让学生身临其境, 运用所学知识与实践相结合, 提高学习的趣味性和创造性, 能让学生更主动参与学习。

人力资源管理课程可以设计丰富多样的角色扮演情境模拟, 如工作分析、招聘面试、员工培训等内容。笔者在给非人力资源管理专业学生讲授《员工招聘与录用》的内容后, 开展《招聘面试模拟》比赛。让学生自由组合成小组, 每个小组6名学生, 他们根据所学内容, 自由发挥, 每个小组进行面试考官与应聘者角色分配扮演, 企业的生产和经营的产品、公司介绍、招聘的岗位等情景由每组自由讨论决定, 充分发挥他们的创造性。在学生的《招聘面试模拟》比赛中, 各组的面试形式丰富多样。例如, 有的组采取个别面试方式, 有的组采取小组面试方式, 有的组采取集体面试方式, 并且, 各组在面试过程中设置了心理测试等不同形式的测试环节, 应聘者也能积极配合。每组招聘模拟面试结束后, 让其他的学生给予他们在招聘面试过程中扮演的角色表现进行评价, 并指出他们的好与不好之处。《招聘面试模拟》比赛结束前, 笔者作为教师给予他们评价、指导与建议。之后, 学生反映在招聘面试模拟的环境中, 他们直接面对管理实践问题的考验, 将所学知识融会贯通并加以应用, 进而促进他们将所学的理论知识转化为实用的实践技能, 让理论知识在情景模拟实践中得到检验, 使他们深刻地体会到理论知识与实践技能的差异及了解自己需要提高哪些方面的技能, 这就进一步提升了教学的效果。

(四) 采用“请进来、走出去”的开放式教学法以开阔学生眼界及拓宽学生思维

《人力资源管理课程》是一门实践性比较强的课程, 只有通过实践中的使用才会知道如何运用更有效, 才会体会到管理的魅力所在。因此, 应多鼓励学生与社会接触和交流。通过“请进来、走出去”的开放式教学法, 让学生在社会实践中学习并总结经验, 进而开阔学生的眼界及拓宽学生的思维。

一是“请进来”:作为教师, 可以与企业联系, 邀请一些企业的人力资源经理、主管或与学生专业对口部门的管理人员到课堂上进行讲座或是和学生交流管理及人力资源管理在实际工作中的运用情况, 讲述他们的工作经历、分享他们成功的实际工作经验, 让他们与学生互动式的沟通与交流, 让学生从他们的经历和身上得到启示并且学习到他们的好经验。

二是“走出去”:让学生利用暑假及寒假时间到企业进行见习或实习, 并利用实习的机会, 找到能运用所学的知识进行解决的实际工作问题, 进而提高实践能力;或是教师本人与企业联系, 在学习人力资源管理课程过程中, 带领学生到企业进行参观学习, 让学生通过对企业的参观, 了解企业的生产与经营过程, 了解各部门人员的工作情况与工作流程, 让学生与多与企业工作人员进行交流与沟通, 学习到他们在课堂教学上学习不到的知识。

三、结论

通过以上在教学内容和方式方法上的探讨, 在进行非人力资源管理专业的《人力资源管理》课程的教学中, 要讲究方式方法, 只有这样, 才能提高非人力资源管理专业学生学习《人力资源管理》课程的兴趣, 才能让学生更好的理解人力资源管理知识, 才能更好的提高其求职、做好其自身职业生涯规划以及提高胜任未来工作岗位等方面的能力。这也体现了教师要根据社会实际情况和需要, 与时俱进的改进和探索多元化的教学方式方法才能符合现代教学的需要。

摘要：本文针对非人力资源管理专业学生所开设的《人力资源管理》课程在教学内容及教学方法上进行探讨。

关键词：人力资源管理,教学内容,教学方法

参考文献

[1]刘静, 杜淑芳, 朱闪闪, 刘倩, 郑春蕾.情境教学在人力资源管理课程中的应用[J].现代商贸工业, 2014, (9) :138-139.

[2]刘文波, 刘楠.情景模拟与角色扮演教学法的构建与实施——以人力资源管理课程为例[J].现代教育科学, 2014, (2) :70-71.

篇4：中小监理企业专业人力资源管理

关键词：中小监理企业 监理人员 专业人力资源管理

0 引言

实施工程监理有利于规范工程建设参建各方的建设行为，其主要目标就是保证建设工程的质量和使用安全、实现工程造价控制目标、协调施工现场各方关系、促进工程按期完成投入使用从而实现效益最大化等。实现工程监理的目标，需要企业团队的共同努力，特别是企业中专业监理人员的积极努力。因此工程监理企业特别是中小监理企业专业人力资源管理就成为企业发展壮大的关键所在。

1 中小监理企业及其专业人力资源管理的特点

无论哪种类型的监理企业都是知识密集型企业，都需要相关专业人员的智力劳动成果为工程建设服务。但是相比大型企业（主要是综合性的甲级监理企业），中小型监理企业在发展中存在着一些制约因素。首先由于承揽的工程项目有限使得有些监理人员的工作不具有连续性，从而影响监理人员工作的积极性。很多中小型监理企业在监理人员非工作时间里是不发给薪水的，这样监理人员的流动性就很大，在企业需要相关监理人员的时候却苦于找不到合适的人选。其次，由于工程监理市场竞争激烈，很多中小型监理企业在取得工程监理项目时竞相压价中标，监理费用远远达不到相关部门规定的标准，在这种情况下，企业发给员工的工资可想而知就不令人满意，这也是监理人员流失的原因之一。另外，中小型监理企业在人力资源管理方面还存在着一些误区，比如把员工和企业之间的关系看作是雇佣关系而使员工的缺乏归属感；企业较小、人员不是太多不用设置部门或人员进行管理；需要什么专业人员就临时招聘而忽视内部员工的培养；员工深造学习和知识的积累与企业无关、人员培训只会增加企业成本、在对人才的“选、育、用、留”方面显得急功近利：希望引进人才的效果立竿见影，至于人才在企业的职业发展很少顾及，导致员工队伍稳定性普遍较差；中小企业在市场经济大潮中具有灵活、“船小好调头”的特点，因此相信在人力资源管理方面“计划没有变化快”等等。最后作为企业专业人员的监理人员可能由于缺少晋升的机会、培训或继续接受教育的机会、无法融入企业、与其他员工缺少交流等原因产生较频繁的流动从而给企业人力资源管理增加难度。

2 中小监理企业专业人力资源管理的内容

基于以上中小监理企业专业人力资源管理的特点，我们着重从以下几个方面分析其专业人力资源管理的内容。

2.1 改变管理观念重视专业人力资源管理。越是小企业越要重视员工特别是核心员工的管理，对中小监理企业来说，监理人员就是其核心人员，没有监理人员谈何监理企业？人员不稳定谈何企业发展？监理人员是企业中最活跃的分子，对监理项目的成败起着关键的作用，对企业品牌的树立起着至关重要的作用，对企业文化的传播起着桥梁作用，因此对核心员工的管理不仅仅是招聘、定职、发薪水，还要从员工归属感、晋升需求、培训需求、情感需求、发展需求等方面出发做很多工作。

2.2 专业人员的招聘。对企业职位性质、职责要求进行研究明确需要招聘的人才素质，盲目引进人才只会导致人力资源成本的上升。与大企业可以凭借其知名度和雄厚的实力吸引各种人才相比，中小企业无论在品牌、管理规范化、员工福利和培训等方面都相形见绌，但人才，特别是能够独当一面的“领军式人才”和多面手的“复合型人才”对中小型企业却往往更具有决定性的影响。“良禽择木而栖”，在“知本”时代人才竞争的大环境中更是如此。监理企业中专业监理人员可以分为总监理工程师、监理工程师和监理员，不同类型的人员其素质要求上有一定的差别，管理方法上也要有所区别。总监理工程师是监理企业法人代表在工程项目监理工作中全权委托代理人。总监理工程师是工程项目全过程所有工作的总负责人，是项目监理的责任人，是监理项目目标的规划者，是监理工作中的各种要素合理投入和优化组合的组织者，是工程监理目标控制的全面实现者，既要对建设单位的成果性目标负责，又要对监理单位的效率性目标负责。他们既要有一门专业技术，而且还要掌握与所监理的项目相关的多门知识，比如法律、经济、政策方面的知识，注重解决工程实施过程中出现的问题。他们应是项目监理工作的策划者和组织者，是团结、带领项目监理部全体人员完成监理合同中各项职责和任务的核心人物，能够调动每个成员的积极性，激发他们的工作热情和潜力。而且能够身体力行确保应该进行的每项工作都已落到实处，这是将既定的监理规划执行到位是工程监理质量好坏的关键。在监理项目进入实施阶段多个单位、多个工种、不同专业等在同一个施工项目现场中平行、立体、交叉作业，协调处理好参与建设各方的关系实现项目的控制目标，这是总监理工程师多年工作的水平反映，也是总监理工程师领导能力的体现。事实也表明：专业知识易学而组织管理协调能力往往在短时间内难以提高。因此监理企业需要优选并储备总监理工程师人员，可以从以下几个方面着手：首先明确企业承揽业务的性质、特点确定所需人才性质；其次可通过综合性或专业人才招聘市场、中介公司、网上招聘等多种招聘方式录用具有一定经验和相应资格的监理工程师；第三，充分沟通，获取相互认同、具备潜在稳定性的监理人员；第四，可在企业内部选择优秀监理工程师重点培养，或送出去带薪深造、或由资深总监理工程师帮扶培养；第五，根据企业业务区域，与应聘人员洽谈有关薪酬福利、职业发展等协议内容并形成书面文件。

2.3 员工的培养和发展。首先是工作能力的培养。对刚毕业的大学生，要培养他们从“知道”到“做到”。他们掌握了丰富的理论知识，但是实践综合应用、解决实际问题的能力和综合协调能力较差，可让他们深入施工现场从细小工作入手，逐渐增加工作内容和责任。对在实践中表现优秀的大中专学生可作为监理工程师的重点培养对象，着力加以引导和帮扶。对有潜力作为总监理工程师的监理工程师，可就总监理工程师应具备的其他素质如综合协调能力、除本专业外其他专业的知识、合同管理能力、政策法规等重点培养。对总监理工程师，可就新材料、新工艺、新结构等新的知识点及计算机、相关软件等管理工具的使用能力进行培训。其次是对企业忠诚度的培养，特别是监理人员中的总监理工程师对企业的忠诚度，是建立稳定团队的首要前提。

2.4 建立进出有序、人才辈出的人才流动机制。比如对于监理人员中的核心人员－总监理工程师，可采取多种措施使其成为企业的中坚力量，成为企业中最稳定的团队；对于具有发展潜力可能上升为总监理工程师的监理工程师，为他们设置职业发展的前景，作为稳定团队的储备力量；而对于企业中其他的监理人员可能业绩平平、无进取心、已生去意，可鼓励他们主动流动。

3 结束语

中小监理企业对专业人力资源特别是核心人力资源进行规管理，可以使企业人才队伍稳定、减小人力资源成本、有利于企业文化氛围的建立、促进企业品牌建立。因此企业应从思想和行动上重视起来，促进企业持续稳定发展。

参考资料：

[1]孙强.总监理工程师是怎样炼成的.http://publish.it168.com/2004/06

17/20040617034201.shtml.

篇5：人力资源管理专业

说明：以下论文题目为选题方向，具体题目应与指导教师视论文具体内容确定，学生也可根据自己兴趣特长自拟题目，一人一题，不能重复。

1、传统人事管理与现代人力资源管理的比较研究

2、家族式企业人力资源管理问题研究

3、战略人力资源管理与组织绩效问题研究

4、中小企业人才战略研究

5、人力资本理论研究综述

6、金融危机下企业吸引人才的策略研究

7、女性职业生涯开发问题研究

8、跨国公司人力资源开发研究

9、中部地区人力资源开发面临的问题与对策研究

10、IT企业人力资源规划的特点及问题研究

11、杉杉和雅戈尔发展战略比较分析

12、上市公司股权激励机制研究

13、安阳钢铁集团的发展战略研究

14、宝洁公司品牌管理的研究

15、浅议员工培训与效果评估

16、企业培训系统的设计研究

17、民营企业员工培训中存在的问题及对策研究

18、Internet网络招聘与在线培训研究

19、企业人才流失分析与对策研究

20、绩效考核方法在人力资源管理中的应用研究

21、绩效考评的难点与重点研究

22、薪酬水平与员工满意度研究

23、企业如何有效实施薪酬管理

24、企业薪酬管理体系的设计研究

25、民营企业薪酬管理问题研究

26、企业激励机制研究

27、浅议企业员工激励误区及对策

28、中小企业融资渠道研究

29、企业核心团队建设研究

30、人力资源管理中的沟通研究

31、企业国际化进程中的人力资源管理研究

32、非政府组织（NGO）在社会救助中的作用研究——以汶川地震为例

33、民间慈善组织在我国社会保障制度运行中的作用分析——以李连杰“壹基金”为例

34、论电子政务对行政管理的影响

35、发达国家阳光政府的理论实践对我国行政体制改革的启示研究

36、中日两国公务员制度的形成及发展比较研究

37、大学生创业成功的条件分析

38、企业招聘难与大学生就业难的对比思考

39、中小企业家的社会道德素质探讨

40、中国与智利社会保障基金管理体制的比较研究

41、城市化进程中失地农民的社会保障问题研究

42、福利国家的社会保障制度安排对我国的启示研究

43、我国慈善事业的历史、现状与发展前景分析

44、农民工社会保障权益问题研究——以张海超“开胸验肺”为例

45、中国传统孝道与中国养老保障体制的构建研究

46、社会保障与和谐社会建设的关系研究

47、我国城乡二元社会保障制度的成因、影响及调整研究

48、我国农村“留守儿童”社会保障问题研究

49、我国农村“空巢”家庭的养老问题研究

50、我国城市“空巢”家庭的养老问题研究

51、我国城乡单亲家庭的社会保障问题研究

52、我国城市流浪乞讨人员的救助管理对策研究

53、社会转型期弱势群体生存保障问题研究

54、女性农民工劳动权益保障研究

55、我国城市残疾人社会救助的现状分析与对策研究

56、论医疗保险道德风险的防范与管理

57、对完善我国社会保障基金监管制度的思考

58、特殊人群的社会福利制度研究

59、我国农村人力资源状况调查分析

60、企业文化与企业成功的关系研究

61、中外人力资源管理模式比较研究

62、美、日等国人力资源管理模式对我国的启示研究

63、浅析我国女性就业问题

64、浅析我国非正规就业问题

65、中国传统文化与企业人力资源管理关系研究

66、儒家思想对企业人力资源管理的影响研究

67、基于全球价值链的中国民营企业汽车的成长战略----以力帆、吉利为例

68、国外国有企业改革对我国的启迪与借鉴研究

69、知识型员工流失问题探讨

70、“民工荒”与“民工慌”的冷思考

71、“孔雀东南飞”与“麻雀东南飞”现象分析

72、浅议如何建立科学的现代企业用人机制

73、浅析人力资源绩效评估工具—平衡计分卡

74、基于和谐管理理论的人力资源配置研究

75、企业并购中的人力资源整合问题与对策研究

76、论人力资源管理与人力资源管理者角色定位

77、企业文化与人力资源管理的互动性探析

78、国家公务员绩效考核体系研究

79、平衡计分卡在公共部门绩效评价中的应用研究

80、知识团队的绩效评价体系研究

81、以服务型政府为导向的公务员绩效评估体系研究

82、上市公司高层人才激励研究

83、人力资源管理外包探析

84、基于职业生涯规划的大学生就业指导研究

85、后金融危机大学生就业环境研究

86、中国大型民营制造企业国际化分险规避策略分析---以联想、TCL、康佳为例

87、浅析人力资源管理制度中的激励机制

88、浅析提高企业人力资源管理人员素质的基本方法

89、企业人力资源的合理配置与使用研究

90、中国大型企业社会责任的缺失与治理对策研究——以“三聚氰胺”事件为例

91、人力资源咨询业现状分析

92、现代企业职业经理人的激励机制与约束机制研究

93、知识型员工流动的原因与对策分析

94、民营企业人才流失的现状成因与对策探析

95、浅析白领女性如何提升职业竞争力

96、试论爱心管理理念在人力资源管理中的应用

97、浅析如何提高招聘面试的效果

98、宽带薪酬结构初探

99、企业人才招聘现状问题及趋势研究

100、浅析企业如何使用心理测量技术招聘员工

101、提升员工满意度研究

102、心理测试在人力资源招聘中的应用研究

103、论职业倦怠的成因及对策

104、弹性福利计划实施的问题与对策分析

105、当前人才招聘的问题和趋势分析

106、战略性薪酬体系构建研究

107、员工素质模型理论与实践研究

108、知识员工的薪酬激励模式研究

109、浅议知识型员工压力管理

110、论企业中问题员工的关系管理

111、工作压力管理理论在企业中的应用研究

112、后金融危机企业吸引人才的策略研究

113、企业人员测评体系的构建研究

114、我国人才素质测评技术的现状、问题及变革方向研究 115、外资并购中国民营龙头企业的影响及对策思考

116、当前大学毕业生人才招聘会存在的问题及对策研究 117、中小企业知识员工心理问题研究

118、企业人才招聘现状及趋势研究

119、企业薪酬制度的创新研究

120、浅议企业员工招聘实践技巧

121、浅议如何做好人力资源甄选

122、浅议如何做好招聘面试

123、心理测验在人员测评中的应用研究

124、面试技术及其运用研究

125、上市公司股权激励机制的研究

126、地方院校应届毕业生就业困难因素研究

127、员工心理契约研究

128、新形势下大学生就业环境研究

129、浅析素质冰山理论对招聘的启示

130、浅析麦克利兰需求理论对中国企业的启示

131、新员工压力来源及对策研究

132、我国企业人才测评现状及展望研究

133、倒U理论与物极必反对比研究

134、大学生压力来源及对策研究

135、过劳死与过劳自杀对企业管理的启示研究

136、压力面试在企业招聘中的应用研究

137、面试官与考生的博弈研究

138、跨国公司人力资源管理对我国中小企业的启示研究

139、浅议在人力资源管理中如何正确使用正负激励

140、当代大学生压力来源及应对策略研究

141、e 时代人力资源职能的转变研究

142、浅析公务员的高薪养廉问题

143、当代领导者素质研究

144、浅析如何建立科学的现代企业用人机制

145、试析中国就业制度中的歧视因素

146、公司招聘体系研究—以某公司为例

147、公司绩效管理体系研究—以某公司为例

148、公司培训体系研究—以某公司为例

149、公司薪酬体系研究—以某公司为例

150、公司财务管理研究—以某公司为例

151、企业员工进入与退出机制研究

152、人力资源管理专业就业需求研究

153、人力资源管理专业学生就业能力研究

154、地方院校应届毕业生就业难问题研究

155、新形势下大学生就业环境研究

156、应届大学生需求调查分析-基于马斯洛需求层次理论

157、地方院校毕业生求职途径调查研究——以安阳师范学院为例 158、男女大学生就业需求对比研究

159、女大学生职业发展障碍研究

160、员工适应性培训研究

161、企业员工职业枯竭研究

162、老年人力资源开发研究

163、员工退休问题研究

篇6：人力资源管理专业

【论文关键词】企业人力资源,薪酬管理,问题,对策

薪酬是人力资源开发的重要手段，它对于组织经营至关重要。企业通过全面的薪酬管理能够有效地留住核心员工，激励在职员工的工作效率，达到集中优势人力资源实现既定的战略目标，提高企业的经营效益。在现代企业薪酬制度制定和实施过程中，如何利用科学、合理、有效的激励机制激发员工的工作热情和积极性，已成为现代企业人力资源管理工作的重点，也是现代企业生存与发展的关键。

1、薪酬管理对于企业员工的重要意义

1.1 协助员工达成工作与生活协调的目的。企业给员工提供的福利诸如带薪休假、节日费等，这些福利制度可以帮助员工合理地安排自己工作之余的生活，合理分配自己工作与休息的时间，有效地协调了员工工作与生活的时间，实现了两者的平衡。

1.2 合理的薪酬管理可以提高员工的生活质量。在全面的薪酬管理过程中，企业对员工支付的福利主要是非现金的方式，而这是提高员工生活质量的关键。这主要包括为员工提供的公寓、提供工作餐、增加员工商业保险和子女医疗保险等。这样可以为员工提供优越的工作环境，减少其由于生活方面分散的工作精力，有效提高员工的生活质量。

2、当前企业薪酬管理存在的问题

2.1 薪酬管理缺少激励色彩。实践中，有些企业员工对薪酬现状不满，难以有效激励他们积极地工作。这主要表现在：一是薪酬分配上不公平现象严重;二是缺乏相应的福利制度，使员工没有安全感。此外，激励手段单一，忽略员工需求的多层次性，以物质激励代替一切;忽略高层次人才对精神激励和自身发展的需要，结果造成能人留不住。

2.2 没有建立有效的绩效考核体系。许多企业的绩效考核体系落后，使得激励功能发挥不足。如在考核内容和考核方法上都比较落后，绩效考核并没有明显地改变员工的工作态度和绩效，绩效考核中暴露出很多问题;如考核的定位模糊、考核的指标设计缺乏科学性等问题严重阻碍了员工工作的积极性和创造性。

2.3 管得太宽，政府干预过多。我国有的地方政府，不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自主权难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。

2.4 薪酬缺乏外部竞争力和有失内部公平性。在外缺乏竞争力。员工会将自己的薪酬水平与外部同行业、同地区、类似岗位的人员相比较，如果薪酬水平低于外部市场薪酬的平均水平，员工的不满情绪就会产生，甚至跳槽。 对内有失公平。一些企业的核心员工、关键员工和普通员工的薪酬差距小，分配不公平，造成激励和约束作用很差。

2.5 薪酬制度过分“科层制”。这里的“科层制”是指一些企业的薪酬体系采用行政级别来定薪，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对薪酬具有决定性的影响。在这种缺乏薪酬调整机制，管理手段单一的制度下，员工想要获得更多的劳动报酬，只有靠“熬”级别。薪酬分配不与员工的能力、从事的工作岗位挂钩，忽略岗位的差异，挫伤了那些从事高技能、高知识、高能力工作岗位的人员的积极性。

3、薪酬管理在企业人力资源管理中的重要作用

薪酬管理可以帮助企业构造自己的核心人力资源，这要求企业的薪酬设计具有外部竞争能力以及内部公平性。

3.1 促进企业战略目标的实现。合理的薪酬管理能够有力地刺激并引导员工做出企业所期望的行为，推动企业战略目标的实现进程。不管企业的战略目标是规模扩张、利润增加、成本节约还是服务的创新，将员工的薪酬实现与之一起捆绑起来可以有效地促进企业战略目标的达成，实现企业与员工的双赢。

3.2 促进薪酬制度的内部公平、透明。一个合理科学的薪酬设计可以促进企业人力资源的整体丰富和优势，从侧面也促进了企业内部薪酬制度日趋公平。同时，企业薪酬的透明程度也将影响到员工对于薪酬公平的具体感知。一些企业因此而采取对员工薪酬保密的方式来消除这种可能由于不公平而导致的争议。

3.3 薪酬所体现的`外部竞争能力。薪酬体现出的外部竞争能力可以提高企业的知名度，能够吸引企业外部的人才来到企业，增加企业的人力资源优势。尤其是伴随着薪酬设计复杂化，应聘者在对企业的薪酬外部竞争能力判断时更具难度。

4、加强企业薪酬管理的对策

4.1 福利政策设计需“人性化”与“个性化”相结合。企业面对激烈的人才竞争，在设计福利制度时应给员工提供众多选择的“灵活性福利制度”，让员工根据自己的需要有限制地选择一些福利项目。同时，由于给了员工自由选择的权利，在一定程度让员工感觉到自己被企业所尊重，进而激发员工为企业发展服务的潜能。对企业而言，由于这种福利制度能提高员工的满意度，进而也会提高企业的竞争力。

4.2 建立完善的绩效考核体系，充分发挥薪酬的激励机制。企业应根据其战略决策和经营环境的各种信息，建立科学、完善的绩效考核体系，将个人的薪酬与对企业所创造的价值、贡献直接挂钩。企业通过对员工的进行绩效考核，使员工的晋升或降级有了量化的考核依据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好发挥薪酬的激励作用。