人力资源管理专业的论文题目

人力资源管理专业的论文题目（共14篇）

篇1：人力资源管理专业的论文题目

1、IT零售业人才流失对策研究

2、IT企业内部培训体系建设实践研究

3、IT企业如何进行有效的薪酬制度设计

4、IT企业如何应对员工流失

5、IT业软件开发人才培养的现状分析及对策研究

6、标杆管理在电力系统中的研究和运用

7、布料加工业绩效管理存在的问题及对策分析

8、产业结构变动与宏观人力资源开发

9、成才素质研究系统

10、成长期企业培训工作存在的问题及对策分析

11、成长型软件企业人才流失问题与对策研究

12、传统人事管理向人力资源管理的转变途径分析

13、创新经济与中小企业人力资源管理创新

14、创新人力资源管理的对策思路

15、创新型企业人力资源开发的几点思考

16、从“委托---代理”关系看现代公司激励

17、从成功企业看新经济时代的人力资源管理

18、大学毕业生应聘中的误区及改进方法探讨

19、大学生职业生涯规划的问题探讨

20、弹性就业与灵活就业问题的研究

21、电器零售连锁企业培训问题与对策研究

22、对H公司人力资源管理存在问题的思考

23、对企业实施经营者股权激励的思考

24、对失业者再就业激励机制的探索

25、对我国实行经理股权激励的理性思考

26、发展市场中介组织促进中小企业人力资源开发

27、防止广告公司人才流失的对策研究

28、房产中介企业新员工培训机制探讨

29、房地产行业人才流失及对策研究

30、福建民营企业薪酬管理的策略研究

31、福建软件企业薪酬体系存在的问题分析及对策研究

32、福建省民营企业绩效管理存在的问题及对策

33、福建省烟草商业公司基层人才留用对策分析

34、福建中小型生产企业绩效管理应用研究

35、福州房地产企业员工招聘选拔方式的探讨

36、福州服务业培训后人才流失问题研究

37、福州软件企业中高级专业人才招聘策略研究

38、福州市物业管理企业关于人才有效招聘的对策研究

39、福州长和公司薪酬管理现状分析

40、岗位管理技术在人力资源开发中的应用

41、高科技产业人才流失率的成因分析与对策研究

42、高科技企业的薪酬战略设计

43、高科技中小企业人力资源开发管理研究

44、高科技中小企业员工培训问题研究

45、高职院校教师绩效考评存在的主要问题及其对策分析

46、工程咨询行业人才派遣模式探讨

47、工资管理制度的比较分析

48、工资决定因素与企业劳动工资改革分析

49、工作分析在公交行业人力资源管理中的应用研究

50、工作绩效评估中的信度问题研究

51、公司如何平衡各部门员工的绩效工资

52、公司治理与管理者长期报酬激励

53、沟通在绩效管理中的体现研究

54、股权激励--国有企业长期激励与约束机制的探讨

55、关键绩效考核法在管理实践中的应用研究

56、关于IT企业人才有效招聘的对策研究

57、关于构建和谐劳资关系的思考

58、关于经营管理者称奇报酬激励机制的探讨

59、关于企业管理人员绩效考评研究

60、关于企业职工持股若干问题的研究

篇2：人力资源管理专业的论文题目

2、激励机制在酒店人力资源管理中的作用

3、酒店激励新模式“酒店积分制管理”

4、星级酒店员工培训误区及解决对策--以池州市为例

5、网络时代下酒店人力资源管理之探索

6、“90后”酒店员工短工化行为的影响因素研究

7、酒店管理专业大学生岗位流失严重的原因及对策分析

8、酒店文化在构建酒店竞争力中的作用

9、酒店外包部门员工管理策略探讨--以烟台万达文华酒店为例

10、酒店非正式员工满意度的实证研究

11、我国经济型酒店人才培养模式和途径

12、酒店人力资源管理中的激励机制设计

13、酒店战略人力资源管理体系的构建研究

14、酒店员工培训中酒店文化的重要作用探析

15、旅游酒店人力资源管理创新模式研究

16、酒店员工高流失问题及人力资源管理对策的分析

17、新时期酒店管理模式创新的研究

18、高星级酒店柔性人力资源成本管理探讨

19、酒店企业绩效管理体系建设研究

20、高职酒店管理专业实习生职业认同感探究

21、试论旅游酒店人力资源管理的新路径

22、经济型酒店人力资源管理的现状及对策研究--以如家酒店集团为例

23、酒店人性化管理路径探索

24、Y酒店一线员工人力资源管理策略

25、酒店企业在招聘过程中存在的问题探析

26、浅析心理契约在酒店人力资源管理中的应用

27、试论基于市场经济的酒店人力资源管理

28、国内本土高星级酒店人力资源管理现状探析--以常州为例

29、酒店人力资源管理问题浅析

30、试论激励机制在酒店人力资源管理中的运用

31、劳动密集型企业人力资源管理效能分析

32、谈如何完善酒店餐饮业的人力资源管理

33、海南M连锁酒店员工流失问题研究

34、K酒店员工组织认同感提升策略研究

35、__四星级酒店人力资源配置规划优化研究

36、H酒店员工流失案例研究

37、星级酒店人力资源风险管理研究

38、昆明V酒店实习生培训管理研究

39、酒店人力资源管理存在问题及应对探析

40、酒店员工职业生涯管理探讨

41、酒店知识型员工心理契约的管理机制研究

42、洋县朱鹮酒店餐饮部人员管理现状分析

43、长沙星级酒店薪资管理制度建设新探

44、酒店人力资源成本控制

45、我国连锁酒店人力资源管理外包探析

46、浅议酒店业薪酬体系的设计

47、三亚国际酒店跨文化人力资源管理策略研究

48、酒店员工心理契约研究综述

49、酒店业人力资源匮乏困境对策研究

50、浅论本土经济型酒店人力资源流失与管理

51、酒店实习生遇到的现实问题及管理对策分析

52、经济型酒店人力资源开发

53、酒店员工报酬基本问题探究

54、温州酒店人力资源管理现状研究与分析

55、经济下行期酒店人力资源研究

56、人力资源管理分析和评估--以万豪酒店为例

57、边缘化对酒店员工离职倾向的影响研究

58、酒店员工“微培训”体系构建研究和实证分析

59、酒店实习生管理机制研究

篇3：人力资源管理专业的论文题目

一、教学内容方面

1. 分层次教学, 突出针对性

独立院校的学生相较普通高校的学生来说, 不论从性格上还是自身素质上都有很大程度的差别, 他们更加独立、自主、实际。他们认为“人力资源管理”这门课程不是本专业的必修课程, 对课程的重视程度不够, 认为修个学分就行了。

针对这种现象, 独立院校可以在“人力资源管理”课程的设置上进行调整。首先, 根据不同专业的需求, 将课程分成A、B两个层次。A层次, 学时多 (64学时或48学时) , 要求掌握的知识点多, 重点难点相对较多, 可以给工商管理专业、社会工作专业、劳动保障专业开设“人力资源管理A”, 作为专业必修课;B层次, 学时少 (40学时) , 要求掌握的知识点少, 重点难点相对较少, 可以给物流管理专业、会计专业、市场营销专业开设“人力资源管理B”, 作为专业选修课。

教师在授课的时候, 可以针对不同专业, 对课程内容进行调整。对于“人力资源管理A”的课程, 要构建一个完整的理论体系, 人力资源六大模块的内容要全部讲授, 并且要增加实际案例的比例, 提高课程的应用性。对于“人力资源管理B”的课程, 可以在课程内容上有所删减, 将侧重点放在招聘、培训、绩效和薪酬四大模块上, 并且可以适当增加求职过程中的社交礼仪等问题的教学, 帮助学生提高自身修养。

2. 加强与本专业的对接

有很多学生在上非本专业的课程时, 都会有这样的疑问:学这门课有用吗?跟我的专业有相关性吗?如果在课堂上找不到答案, 那么学生在课堂上自然就不会投入, 这门课的教学效果自然就不会令人满意。

为了使非人力资源管理专业的学生消除这种疑问, 就要求独立院校的教师提高对课程内容的把握程度, 除了深入了解和掌握“人力资源管理”课程的相关内容之外, 还要对学生所在专业有基本的了解, 以提高学生对“人力资源管理”课程的兴趣和学习的积极性。

二、教学方法方面

1. 提高人力资本理念

教师在授课的过程中要鼓励学生, 增强学生自信心, 对于学生来说, 他们工作之后很有可能走到管理者的岗位。因此, 要提高学生的对人力资本理念的认识, 要突出人力资本理念的重要性, 指导学生在平时生活、学习以及在企业的实习过程中, 学以致用, 为日后走上管理岗位打下坚实的理论基础。

2. 增加课堂教学方法

(1) 大胆使用多媒体教学手段。由于“人力资源管理”课程具有较强的实际应用性, 如果单纯地只使用板书的形式, 教学形式会比较枯燥和死板。可以以多媒体教学为主, 板书教学为辅的“双重”教学方法。在课堂中, 为学生展示课程内容相关的图片、视频, 提高学生学习的积极性。

(2) 大量使用案例教学。授课教师在课余时间必须大量阅读相关资料, 掌握最新的行业讯息, 并将搜集到的资料进行整合、处理, 结合教材内容以案例的形式, 带领学生在学习案例的同时, 更好地理解理论知识。

(3) 加大实践教学力度。独立院校强调的是培养应用型人才, 因此, 特别注重对学生应用能力的培养。“人力资源管理”这门课的内容只有使用了才能知道其中的奥秘。因此, 可以在校外聘请专家以讲座的形式来帮助学生理解课程内容, 把握实时动态, 并且可以与企业建立长期的实习基地, 以提高学生的实际应用能力。

总之, 在非人力资源管理专业的“人力资源管理”教学中, 要做到以市场需求为主, 以学生为主, 注重实际能力培养, 只有这样才能使独立院校的学生提高对“人力资源管理”课程的重视程度, 才能符合现代教学的标准。

摘要：对非人力资源管理专业的学生开设“人力资源管理”课程, 是为了帮助学生提高实际应用能力, 做好自身职业生涯规划, 并且提高自身的综合素质水平。但是, 在教学内容上, 非人力资源管理专业的学生和人力资源管理专业的学生存在很大的不同, 因此, 对于非人力资源管理专业学生的“人力资源管理”课程, 应该在教学方法上有所改革。

篇4：人力资源管理专业的论文题目

【关键词】就业需求 卫生管理专业 《人力资源管理》

【中图分类号】G64【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）06-0254-01

一、连续性开展需求调研，依学生就业单位性质调整课程内容

奥尔特加·加塞特曾经指出，高校学生工作重心和核心任务应为学生，所开展的一切活动，均需基于学生实际需求，尤其是在教学及科研方面，需实施分层操作。在医学院教学体制及内容改革进程中，学生所具有的各项需求，作为一个体现且影响教学内容的关键性的“指南针”，有些医学院校将“学生需要”，作为开展且落实诸多教育课改的重要标准和基础依据，然而，需要注意的是，在许多高等院校当中，课程设置陈旧确实存在，且对于需方市场相应需求不能适应的问题同样存在。相关研究可知，通过对高校教育教学管理，针对大学生在具体的就业市场需求为出发点，就如何适应方面开展了深入调查，最终提出，普通高校当中有关各专业当中的应用型学科，无论是具体的课程规划，还是专业设置方面，均需依据将来学生就业需求，充分考虑总体布局，另外，还需考量未来需求。学生需要通过掌握且运用更多，且更加多元化的人力资源管理方面的知识，将其作为了解医院管理内在规律及构成的基石，且以此为基础更好的开展后续管理实践工作。因此，在高校阶段，对《人力资源管理》课程当中的具体知识，进行掌握乃十分重要和迫切。针对各医学院校而言，需依据学生就业单位性质要求及学生需求，开展连续性调查，不断调整人力资源管理课程内容。

二、增加卫生管理专业学时，延伸教学内容

针对医学院校卫生管理专业《人力资源管理》课程，基于授课时间，通常为26～36个学时，而在本学院，则仅为26个学时，因此，学时较少，在较短时间内，需对十一章内容进行学习，不管是教师在具体的授课进度，还是学生在相应接受能力方面，均会受到严峻挑战。对于教师而言，若想要将十一章内容在此学时内讲完，需要在对内容深度牺牲的状况下，才能换取范围的广度，至此，便会导致学生出现学而不精状况，不能将所学内容熟练掌握，而在具体的实践当中，则不能较好的将实践与理论充分结合。针对本学院实际状况而言，较多学生认为具有较少的课程设置学时，而在所需要的知识方面，不能对日常工作所需给予满足，因此，通过参照或依据教育部有关公共管理专业课时方面所所给出的意见或建议，可依据实际需求及内容，适当增加学时，这样不仅对本课程能够达到深入及全面的学习的目的，而且还可洞察各种相关信息，以此为今后更好的开展实践工作，奠定坚实而有全面的知识基础。

三、结合多种考核方式及教学方法，实现卫生管理能力培养的强化

目前，医学院校当中主要教学模式为课堂授课，此种填充式教学方式，不仅不能实现学生学习兴趣的调动作用，且教学效率也难以提升。教师在实际教学当中，可采用多种教学模式。比如小组讨论、案例分析及专题讲座等。而将这些教学方式结合起来，不仅能够培养学生的团结合作精神，且对于学生解决问题能力也可较好的培养。在考核人力资源管理课程当中，可尝试将一些卷面分数减少，且将具体实践环节当中，在学生能力考核力度方面进行强化。比如引导学生开展内容多样且形式新颖的小组讨论活动，另外，对于各项讨论报告，均需自行撰写，运用课堂理论知识及实践结果，对模拟问题开展处理操作，而针对操作后所出现的各项问题，对其实施探讨及深入研究，且将撰写报告予以完成等，此些考核内容及方式的有效运用，除了能够将学生所掌握的知识在程度方面较好表现之外，还可将学生的创造性思维及综合运用能力予以较好反应。在实际教学当中，可依据学生实际需求，处理模拟问题时，应善于运用且重视考核方法，而对于处理实际问题，还需对评分权重进行适度强化，最终促使学生在卫生管理实践能力的逐步提升。

四、结语

本次研究依据本学院在卫生管理专业课程方面的实际状况为出发点，对本科阶段《人力资源管理》相应教学效果进行评价，且分别从考核方式、教学方式、教材及教学内容等方面提出对应建议，以此为此课程教学实践有效开展提供依据。

参考文献：

[1]黄丽霞.关于人力资源管理专业课程设置改革的探究——从氽业实践需求的角度分析[J]. 职业， 2011（6）：18-18.

[2]金佳丽.以企业需求为导向的人力资源管理课程教学改革探析[J]. 教育教学论坛， 2015（19）：136-137.

作者简介：

篇5：人力资源管理专业09级调研题目

某公司绩效考评方案设计研究

1、某企业员工激励机制的分析与研究

2、某公司员工忠诚度决定因素的研究与分析

3、华怡恒瑞公司激励机制的不足及对策分析

4、某企业核心员工职业生涯管理研究

5、某企业公司员工培训制度研究

6、某公司一线管理人员绩效考评研究

7、某企业人力资源激励机制的不足及对策分析

8、某企业员工激励性薪酬研究

9、某企业管理者人力资本的开发问题研究

10、某公司员工福利体系诊断及改进研究

11、某企业平衡计分卡应用现状及对策研究

12、某公司员工培训存在的问题与对策研究

13、某公司中层管理人员绩效考核方案研究

14、某公司人员流失问题研究

15、公司员工沟通满意度的研究与分析

16、某公司科研人员薪酬设计

17、某公司人力资源状况及开发策略分析

18、某公司员工工作满意度调查研究

19、某公司新入职员工培训体系再设计

20、某企业薪酬制度的现状、问题及对策研究

21、某企业人力资源外包问题研究

22、某企业人才流失的组织影响因素分析

23、某公司招聘面试的方案设计与研究

24、某公司生产部门绩效奖励计划研究

25、某公司人事测评指标的确定

26、某内部沟通体系诊断与改善

27、某企业绩效评价体系研究

28、某企业薪酬制度影响因素及对策研究

29、基于KPI的某企业绩效管理方案设计

30、某公司员工信息化培训体系设计

31、某公司人力资源规划研究

32、某公司员工沟通满意度分析

33、某公司绩效考核的误区分析及改进方案研究

篇6：人力资源管理专业的论文题目

1、浅析我国不同产业（行业、部门）人力资源开发和管理的特点（IT业、商业制造业、教育、农业、外贸、科研院所、政府机构、国有企业、合资企业、合伙制企业等等）。

2、浅论在知识经济和全球经济一体化的新新形势下，我国人力资源管理发展的新趋势。

3、论中国加入WYO以后，人力资源管理面临的新挑战（观念、制度、法律、创新等等）。

4、企业人力资本会计核算初探。

5、企业如何进行培训？

6、企业如何进行招聘？

7、企业如何激励员工？

8、企业的薪酬方案设计。

9、企业的工作分析（岗位分析）方案设计。

10、企业员工的绩效考核方案设计。

11、企业员工的激励方案设计。

12、中国退休制度初探（退休年龄、退休金发放）。

13、中国社会保障制度现状分析。

14、中国劳动法律（劳动争议、劳动仲裁）的现状分析。

15、中国（北京）户籍制度发展趋势展望。

16、我国人才流动的现状分析。

17、教育在人力资源形成过程中的作用。

18、我国就业制度初探。

19、我国失业的成因分析。

20、我国失业结构的趋势分析。

21、我国劳动力转移（农村→城市；城市→农村）的趋势分析。

22、我国劳动力转移的成因分析。

23、试论我国社区服务发展的前景（解决就业、老年服务、终生学习）。

24、我国面临老年化趋势到来的对策。

25、我国不同产业（行业、部门）人力资源构成的现状分析（IT业、商业、制造业、农业、国有企业、集体企业等等）。

26、浅议城市化与现代化的关系。

27、浅析我国城市化的发展进程。

28、我国城市化发展道路初探。

29、北京城市化发展的展望。

篇7：人力资源管理专业的论文题目

说明：

1、本次选题题目不作规定，请各位同学与自己的导师联系并协商确定自己的选题内容。

2、所提供选题仅供同学们参考之用。

附录：

1、人力资源管理与企业战略的匹配

2、职业生涯管理与组织的发展

3、对女大学生“急嫁”现象的理性思考——女大学生就业问题分析

4、企业人力资本投资研究

5、企业人才流动问题研究

6.上市公司高管人员薪资水平与企业绩效的关联性分析

7.奖酬分配的公平性及激励功能分析与研究

8.社会保险与人力资本关系研究

9.企业招聘中的风险回避问题研究

10.企业组织文化的问题、成因与对策

12.基于“双因素”理论的人力资源开发研究

13.前夕企业公平与员工绩效的关系

14.企业信息沟通模式比较研究

15.合作型群体下企业职工行为分析

16.陕西城乡劳动力市场一体化研究

17.陕西经济转型中企业的社会责任问题研究

18.陕西社保体制改革的现存问题及对策取向

19.陕西省的失业保险问题研究

20.陕西省的养老保险问题研究

21.西安市外来人口的社会保障问题研究

22.国企改革中应采取的人力资源策略

23.沟通对实现绩效目标的影响

24.Internet网络招聘与在线培训研究

25.工业化进程中劳动力的合理流动

26.教育、人力资本与经济增长关系研究

27.劳动力转移与城市化发展

28．劳动资源开发与我国现代化建设

29.西安人力资源服务外包问题研究

30.企业人员测评体系的构建

31.企业国际化进程中的人力资源管理研究

32.根据案例评定企业内部的因人设岗与因岗配人

33.变革中的劳动就业环境

34.基于战略的（或目标管理的）企业绩效管理设计探讨（可以具体到某一企业）

35.（某组织）中层管理人员（或销售人员、知识类员工等）绩效管理研究

36.研究类组织（或研究团队、以团队为核心）的绩效管理体系设计

37.非营利组织的绩效管理体系设计

38.基于平衡计分卡的绩效管理研究及应用

39.（某一行业，如保险业、金融业、教育业）的绩效考核（或绩效评估、技校管理）设计研究

40、x企业员工福利方案研究

41、x企业进行工作分析（设计、评价）的设计方案

42、关于不同人力资源管理模式的设计与应用

43、x行业（企业）非法定福利项目的分析与设计

44.销售团队的薪酬方案分析与设计

45.当前人才招聘的问题和趋势

46．人力资源管理的新模式--人本管理

47.招聘面试的方案设计与研究

48..企业文化在组织发展中的战略地位与作用分析

49..论企业人才招聘的新渠道——网络招聘

50..试论企业人才流失的原因及应对策略

51、试论变革时代公司领导人应具备的素质（可以结合一个或几个案例进行分析，也可选取不同种类的典型样本进行统计归纳）

52.试论人力资源系统与组织文化的关系（可以单个或若干案例分析，也可选取有代表性的样本调查统计归纳升华）

53、试论组织人力资源管理职能的外包制（也可以案例或调查的方式完成）

54、试论高科技企业中的人力资源管理或试论人力资源管理系统与组织知识创新能力的关系

55、试论构建最佳高层领导团队的对策

56.高等院校薪酬制度改革探析

57.试析陕西高科技企业的薪酬管理体系

58.国有大（中、小）型企业薪酬管理调查

59.浅谈我国民营企业的薪酬管理

60.中外合资企业的薪酬管理实践研究

篇8：人力资源管理专业的论文题目

关键词：人力资源管理专业,实践性教学,实践性教学体系

0引言

人力资源管理,就是研究如何在组织中进行行之有效的人员配置,以保持组织长期竞争力的应用性科学。

在知识经济时代,人力资源管理专业已经成为当前高校中最热门和最具发展潜力的专业之一。我国经济社会的发展,对人力资源管理人才的需求越来越大,培养和造就高素质的人力资源管理人才已成为高等学校的一项重要任务。

1高校人力资源管理专业教学的现状

从1993年中国人民大学开始招收人力资源专业本科学生以来,现代意义的人力资源专业教育在我国只不过才有25年的历史。[1]虽然人力资源管理专业教育有了长足的发展,但是,随着我国改革开放的进一步深入以及现代化建设成就的显现,现在的人力资源专业教育已经越来越不能适应时代的发展和要求。重新调整人力资源管理专业的定位,以及对传统的教育方法和教育手段进行改革已经成为当务之急。突出的问题有:

(1)人力资源管理专业的定位不准确。

如果高校对人力资源管理专业的定位不准确的话,势必会影响到教师和学生对人力资源管理专业的理解。例如,有些高校并没有弄清楚人力资源管理与行政管理的根本区别;有些高校甚至把人力资源管理与社会保障的部分内容混淆;这些都会使教师和学生对人力资源管理专业产生的误解,还会对后续的教学环节带来连锁性的负面影响,最终导致毕业生不能适应市场的需要。

(2)理论滞后,没有与时俱进。

高校大多是以传统授课的方式来教授课本的内容。而市场是在不断变化的,市场对人才的需要也是不断变化的。课本上的理论往往不能解决实际中的问题,与现实相脱离。人力资源管理理论体系并没有随着市场需求的变化而进行及时的调整。那么,在这样的情况下培养出的毕业生也就无法满足市场的需要,与企业的要求差距甚远。[2]

(3)授课方式单一,授课效果一般。

有的高校的一些老师只是专注于教授课本上叙述的内容,只是注重教学的数量,而忽略了培养学生对本专业的积极性、主动性,没有帮助学生对本专业进行正确的宏观定位。授课的方式单一老套,更使得学生很难对这样进行授课的学科产生兴趣,授课的效果就不够理想。

(4)实践性教学不受重视。

人力资源管理专业也是一个实践性很强的专业。在培养人才的过程中,需要与人力资源管理的实践紧密结合;这一专业本身的特点,就决定了人力资源管理专业的建设,必须重视实践性教学。而现在的部分高校还没有注意到这一点,对人力资源管理专业的实践性教学并不重视。

2高校重视人力资源管理专业实践性教学的意义

所谓实践性教学环节,就是为配合理论教学,加强对学生分析问题和解决问题的能力培养,强化对学生专业训练和锻炼实践能力而设置的教学环节。[3]之所以要突出人力资源管理专业的实践性教学,是基于如下的思考:

(1)人力资源管理专业本身就是一个实践性很强的专业。

在培养人力资源管理人才的过程中,需要与人力资源管理实践紧密结合,这一专业本身的特点就决定了专业建设必须重视实践性教学。

(2)满足大学生就业市场需求,提高本专业学生的就业竞争力。

现在,大部分用人单位对大学生的要求是:除需要具备一定的专业理论知识外,更需具备一定的运用所学知识解决实际问题的能力,也就是动手能力。[4]而不与实践结合,势必削弱其能力培养。

(3)改变单一的授课方式,丰富教学内容和手段,提高教学质量。

通过实践性教学环节,可以改善授课效果,充分调动起学生的积极性,使得学生对学科产生兴趣,同时还可以提高教师的自身素质。

3加强高校人力资源管理专业实践性教学的对策

(1)转变教学思想,更新教育观念。

要迎接时代的挑战,就要加快现代化教育的步伐,全面推进教育改革,解放思想、更新观念。当前,在创新教育上,必须摈弃陈旧思想,树立新的教育观念。目前,现代教育技术要发展,应实现以下四个方面的转变:一是从过去的说教灌输、单向接受式教学向以探讨为主的交互式教学转变;二是从传统的分学科定时教育为主向以多学科交叉综合解决问题式教学为主转变;三是从传统的集体无个性教学向多样化和个性化教学为主转变。这些都要求教师从原来的知识传授者转变为教育的设计者、引路人和示范者。对于教师来说,必须树立起这些新的教育观念,才能发挥出现代教育技术的真正作用。[5]

(2)采用实践性教育的教学方法。

教学方法应从最早的教师单向讲课,变为授课、录像、案例分析、同学讨论、个人和小组的报告、角色扮演等多种形式相结合。应从过去的以“教师为中心”转变为以“同学为中心”,从以“教学为中心”转变为以“学习为中心”。在课堂教学中应创造性地建立以仿真培训为主要内容的教学模式,如非常有特色的“成立人力资源部”、“现场招募”、“模拟面试”、“课程绩效管理”、“角色扮演”等,这些情景模拟使学校与工作单位之间浓缩为“零距离”。通过这些具体教学方式的实施,整合校内外资源,使学生掌握了人力资源管理基本内核的同时,还加强了学生实际操作的训练,增强了学生未来进入社会的信心和能力。不仅可以达到更好的教学效果,还实现了学以致用和教学相长的目的。实践性教育的教学方法具体来说应包括课堂内教学和课堂外教学两个方面。

课堂内实践性教学主要以自主探索、自主发现为课堂教学的主线,具体包括讨论式教学、交互式作业教学、多媒体教学、情景模拟、自主学习策略以及考试方式改革。具体从以下六种方案来进行:讨论式教学;交互式作业教学;多媒体教学;情景模拟;自主学习策略;考试改革。

课堂外实践性教学的实施主要基于管理专业实践性强、专业技能要求高等特点,目前课堂外实践性教学成为施教者和受教者的必然选择。通过课堂外实践,一方面让学生在实践中了解自身知识和能力的欠缺,并及时查缺补漏,提高了学习的目的性和自觉性,也提高了学生的实际操作能力,另一方面也在一定程度上促进了教师的教学水平。为了给与学生更多参与社会的机会,我院加强了与政府部门和企业之间的交流与联系,并对实习时间做了适时调整,充分发挥课堂外对学生能力的培养和人格的塑造。

(3)改变传统教学评价。

实践性教学评价不拘泥于使用标准答案的统一评判。[6]教学评价可以基于课程项目入手,从工作状态的有序性、工作思维的创见性、工作结果的多元性以及课堂互动性和团队合作精神、敬业程度等方面为评价指标,引导学生进入实战的工作状态。对教师的评价,重点在课程项目设计的实践关联性、实践教学课堂组织情况、课堂秩序的掌控情况以及参与互动等。

(4)建立健全对人力资源管理专业的实践性教学的内容和体系。

应以创新为导向,全面优化整合现有的实践性教学体系。因此,需要结合我国具体国情与企业人力资源管理现状,建立人力资源管理专业实践性教育体系,改变教学脱离实际的弊病。笔者根据高校人力资源管理教学的现实情况,拟订了一套人力资源管理专业实践性教学体系,具体内容如包括培养目标和教学环节两个方面:

培养目标:把学生培养成具备人力资源管理基本应用能力的实用型人才。

教学环节:

(1)人力资源规划能力教学环节。

●目标:掌握组织机构类型并能进行比较研究;掌握组织机构的调整与分析方法;掌握企业人员计划的制定。

●实例:可以选择政府机构、企事业单位进行。

●评估标准:优:掌握各种组织结构的优缺点,找出组织存在的核心问题并提出行之有效的改进方案,进行详细的岗位改进;良:能够深入分析组织结构的优缺点,进行调查研究,找出组织存在的问题,提出初步的改进方案,并能够进行岗位分析与简单的岗位设计;及格:能够对各种组织机构进行比较,掌握组织调整与分析程序、岗位分析程序;不及格:不能对组织类型进行正确的比较,不能掌握调整与分析方法及岗位分析的程序。

(2)招聘与配置能力教学环节。

●目标:能够分析招聘内外部环境的变化,确定人员需求;掌握工作分析程序,能进行岗位胜任能力分析;能选择正确招聘程序与策略,制定招聘实施方案;能进行招聘渠道分析与选择;掌握人员选拔方法;能制定招聘应变方案;掌握离职面谈的技巧,了解降低员工流失的主要措施。

●实例:可以在本校拟办一场招聘会。

●评估标准:优:能够明确组织应招聘的人选,并对员工进行岗位胜任能力分析,能够组织开展招聘活动;良:能够确定人员需求,并能够编写工作说明书,制定招聘实施方案;及格:能够分析招聘内外部环境变化,掌握工作分析程序,并能够选择正确招聘程序与策略;不及格:不能正确分析招聘要求,无法确定工作目标,不能掌握人员选拔方法。

(3)培训与开发能力教学环节。

●目标:能用准确文字、规范体例,起草、解释各项培训制度,并能及时提出修订方案;能制定员工发展规划,并确定培养目标;了解并部分掌握培训方法;.能起草、制定培训规划;掌握评估培训层次与方法,能起草培训评估报告。

●实例:可以在课内进行。

●评估标准:优:能够用准确文字、体例起草所有培训制度,并能够制定完善的员工发展规划,掌握培训方法,起草培训评估报告;良:能够起草主工培训制度,能够制定中短期员工培训计划,掌握个别培训方法,能够进行评估;及格:能够起草入职培训制度,制定短期培训计划,了解培训方法,能简要分析培训过程;不及格:不能起草培训制度、员工培训计划,不能掌握培训方法及评估方法。

(4)绩效管理能力教学环节。

●目标:掌握绩效考评的类型;掌握绩效沟通与管理的方法;掌握绩效诊断的内容和总结阶段的工作程序和方法;掌握绩效考评方法。

●实例:可以以本班为一个单位,在本班内进行。

●评估标准:优:掌握绩效沟通与管理的方法,能够组织进行绩效诊断与总结,掌握考评方法;良:能够掌握部分绩效沟通与管理的方法,并能够参与绩效诊断,掌握部分考评方法;及格:能够使用自我考评方法进行绩效考评,并能够掌握绩效诊断的内容和总结的工作程序;不及格:无法掌握绩效考评的类型与绩效管理的方法。

(5)薪酬福利管理能力教学环节

●目标:掌握确定薪酬等级的基本方法,能运用岗位评价技术,确定岗位等级、薪酬等级;掌握组织薪酬调查方法,及时掌握劳动力市场价位动向,提出薪酬调整的建议;了解并部分掌握企业确立薪酬结构的方法;掌握制定企业薪酬制度的方法;掌握代成本核算的方法;掌握企业福利项目设计的方法。

●实例:可以选择一家汽车销售公司进行。

●评估标准:优:能够运用岗位评价技术,确定岗位等级、薪酬等级,掌握确立薪酬结构方法及制定薪酬制度的方法;良:能够掌握确定薪酬等级的基本方法,部分掌据确立薪酬结构的方法,能够制定薪酬标准表;及格:能够使用岗位排列法划分岗位等级、薪酬等级,能够掌握薪酬调查方法,提出调整建议;不及格:不能掌握确立薪酬等级的基本方法,无法确定薪酬结构,不能制定薪酬制度。

(6)劳动关系管理能力教学环节

●目标:掌握草拟劳动合同的程序和方法、劳动合同订立和变更的程序、劳动合同的解除程序;能选择、确定有效的信息沟通方法,建立信息沟通制度。

●实例:可以选择一家房地产公司,在其销售部内进行。

●评估标准:优:会草拟劳动合同文本和专项协议,能够确立信息沟通制度;良:掌握草拟劳动合同的程序和方法,选择确定有效的信息沟通方法;及格:了解劳动合同订立程序、变更、解除、终止程序,掌握人际沟通技巧;不及格:不了解劳动合同订立程序,不会进行人际沟通。

参考文献

[1]沈晓、袁华、熊磊、陈金玉:《高校人力资源指数调查设计及结果分析》[J];《教育与职业》2006(15):51-53。

[2]王素芳:《我国企业人力资源管理存在的问题及相关对策》[J];《科学之友》2007(01):51-52。

[3]吴先金:《人力资源管理专业实践性教学改革与探索》[J];《中国校外教育》2008(01):11-12。

[4]姚群秀:《制定规范强化督导不断提高人才培养质量》[J];《中国大学教学》2008(02):71-72。

[5]朱永新:《中国的教育缺什么》[J];《中国校外教育》2007(01):40-45。

篇9：人力资源管理专业的论文题目

关键词：人力资源管理；专业设置；师资力量

随着我国知识经济的不断发展，企业之间的竞争日益表现为人才的竞争，人力资源逐步成为企业核心竞争力的重要组成部分。而随着人力资源在市场竞争中地位的提升，对相关方面专业人才的市场需求日益增加。相关专业人才的教育培养也成为当前各大高校所热衷的学科建设方向，高校的人力资源管理专业越来越受到大学生的追捧。

虽然人力资源管理专业作为舶来品在国内起步时间较晚，但经过了近三十年的发展，其学科建设也取得了一定成就。在专业设置数量上，人力资源管理专业几乎涵盖了各大普通高等院校以及职业院校，专业规模史无前例；在学术研究上，由以往参照国外研究为主转为国内自主研究为主的学术氛围逐步形成，符合中国国情的人力资源管理学术系统逐步建立完善；在专业课程设置上，课程内容和种类不断扩充，知识结构体系不断完善，教育教学的手段模式也在不断的更新。总之，在新的历史时期我国高校人力资源管理专业取得了较为显著的发展与进步，当然，我们在看到成绩的同时，也应充分认识到我国高校人力资源管理专业的学科发展所面临的问题以及不足，现就其中存在的几点问题做如下论述。

一、我国高校人力资源管理专业所面临的问题

（一）教育教学手段不合理。人力资源管理专业作为一项就业指向性极强的专业，其对学生的操作实践能力的要较高，而当前我国高校人力资源管理专业的教育教学模式与其他专业并无太大差异，仍旧沿用着传统的课堂授课的教育教学模式。这种“填鸭式”的教育教学模式，使学生成为教学的客体，其学习的主动性和积极性被降低。过多的注重对学生基础理论知识的传授，而忽视了其实践操作能力的培养，由此培养出的专业人才往往表现出高分低能的状况，直接降低了人力资源管理专业的社会效果。同时，传统的考试模式进一步巩固了“填鸭式”教学的主导地位。因为期末考试内容的设置大多来源于书本知识，死记硬背自然而然地成为了学生顺利通过考试的法宝，由此进一步弱化了实践操作在人力资源管理专业教学中的重要性。教育教学手段的不合理，已经成为限制人力资源管理专业进一步发展提升的重要因素。

（二）师资力量建设不足。当前我国高等院校尤其是职业院校的人力资源管理专业的师资力量较为薄弱。很多人力资源管理专业的教师难以胜任教学任务，有些年轻教师刚刚毕业便加入教师队伍，人生阅历不够，不具备人力资源管理的社会经验，进而难以将教学内容与实际操作相结合；有些人力资源管理专业的教师专业水平较低，一些老教师学历多为本科，其知识结构和教学理念难以应对新形势下对人力资源管理的要求，即便是有些高学历的人力资源管理教师也往往会选择去教授MBA等高层次的学科，由此将人力资源管理专业置于一个较为尴尬的境地；教师队伍继续教育力度不够，很多教师一旦踏入工作岗位，便丧失了积极进取的热情和信心，在忙于教学任务的同时疏忽了自身学历水平和知识储备的进一步提升。由此，造成教师队伍发展滞后，难以准确的把握专业领域内的学科发展动向，这给自己的教育教学也带来了诸多不便。

（三）课程内容设置不合理。人力资源管理专业设置并非是为了培养传统的人事管理职能的行政事业型管理人才，面对新的历史时期，其所培养的人才应是一专多能的复合型人才。而当前我国高校人力资源专业设置趋同于“职能模式”和“事业模式”，在这两种模式下的课程设置强调对专业技能和职能管理的基本方法的传授，由此所培养出的人才也多为职能管理人才和事务性管理人才。另外，人力资源管理课程内容设置缺乏人文关怀，思维观念陈旧落后。一些课程内容的设置仍秉承着将人力作为一种工具而非主体的思维观念，缺乏起码的人文关怀。事务性课程设置远远的高于观念性课程的设置，而这种过多的注重对学生管理技能的培养，忽视了对其价值观念、意识形态等方面的培养，进一步降低了人力资源管理学科的人文色彩。上述问题的出现诱发因素是多方面的，为此我们应审时度势，放眼我国整个经济社会发展的大环境，理性科学的探寻人力资源专业学科发展的运作机理，发现规律解决问题。现就当前我国高校人力资源管理专业所出现的问题，提出以下几点改进措施。

二、高校人力资源管理专业存在问题的改进措施

（一）创新教育教学手段。在进行人力资源专业课程教授的过程中，教师应根据课程内容以及学生的特点，适时的调整教学方法，减少纯粹理论知识讲授的比重，适当地增加模拟练习的内容和比重，增强学生的实践操作能力。通过实验模拟训练、人力资源论坛以及模拟招聘会等教学形式，增强学生对人力资源管理的感性认识，从而更好的掌握人力资源管理的专业知识。同时，将课堂延伸至学生的业余时间，鼓励学生在假期或课余时间走出校园，走进企业，积极参加社会实习，通过自身的切身感悟来掌握人力资源的技能和方法。学校要加强与社会企业之间的沟通和联系，指定一些知名企业作为人力资源管理专业学生的定点实习单位，推进实习与授课之间的衔接程度，实现二者的有机结合。可将学生在实习单位的表现纳入到专业课程考核成绩当中，以此提高学生学习的积极性。

（二）加强师资队伍建设。一支高素质的师资队伍是我国高校人力资源管理专业学科发展的关键因素，为此，各高校应着力加强师资力量建设。完善师资结构，打造一支高层次的专业领军人物，引进一些国内外知名的专家学者到校任职或兼职，提升人力资源管理的科研水平；加强学校与企业之间的联系，选配一些年轻的骨干教师走进企业，增加其实务操作的经验。邀请社会知名企业的人力资源管理部门负责人走进校园，开展讲座、宣讲会、交流会等形式多样的交流活动，以扩充老师的知识结构和学术视野；加强对教师队伍的继续教育，选拔一些骨干教师到国内外知名高校进修学习，提升其学历水平和专业素质。定期举办相关的培训班，紧跟学术前沿问题，及时更新老师的人力资源管理知识，努力做到与时俱进；建立健全教师激励机制，鼓励教师创新教学的方式方法，通过各种奖励机制，充分调动教师工作的积极性和主动性。

（三）完善课程内容设置。在人力资源管理专业课程设置上摆脱以往“事业模式”和“职能模式”的束缚，着力打造“整合模式”的课程设置。着眼于综合性人才的教育培养，制定人才整体性能力培养方案。以培养高层次管理者的管理理念为立足点，着重培养学生的经营环节分析能力，核心问题的识别能力、宏观战略目标的制定能力以及对发展方向的把握能力等高层次的管理能力；加强学科的人文气息，注意与哲学、文学、社会学、心理学等社科类学科之间的衔接。增加观念课程的比重，减少事务性课程的比重，以增强学生的人文关怀；淡化专业意识，增强适应能力。在市场经济的冲击下，人才市场的竞争程度日益激烈。面对这一新形势，我国高校的人才培养模式也面临着重新整合的时代要求。为此，人力资源专业课程的设置应以素质教育为核心，强化基础，淡化专业，通过对学生综合素质的提升来增强其就业竞争力和社会适应能力。

参考文献：

[1] 周元富.高等学校加强人力资源管理专业实践教学的途径和措施[J].青海师范大学学报，2016.04

篇10：人力资源管理专业的论文题目

基于胜任力的宽带薪酬设计问题研究

论企业文化管理机制及运行路径

绩效驱动力与人力资源管理问题研究

论离职员工关系管理

动机理论在招聘实践中的应用研究

论基于战略导向的员工绩效管理

企业中高层管理人员的培养

培训与员工情商开发

某企业人才管理中存在的问题及对策

某企业员工培训中存在的问题及对策

企业员工的心理培训研究

世界遗产保护与旅游从业人员培训

旅行社品牌营销研究

旅游企业培训中培训师资现状及对策——以xx为例 现代企业领导人素质研究

员工培训与企业竞争力的提升

大众化教育背景下大学生职业生涯规划的问题与对策 大学生学业与职业生涯规划的关联机制研究

企业新晋员工职业生涯规划研究

企业员工职业生涯规划与培训体系的构建

基于职业生涯规划的员工流失问题探析

成就动机与职业生涯规划的关联研究

员工职业生涯规划能力与工作绩效的关系研究

员工职业生涯规划与企业核心竞争力的形成大学生能力体系构建与职业生涯规划

职业生涯规划与职业精神的养成吉首大学教师绩效考核体系研究

民族地区高校教师素质测评及胜任力研究——以吉首大学为例

xx导游薪金制研究

xx市饭店业员工流失问题研究——以xx京武铂尔曼酒店为例

xx饭店业员工满意度与离职倾向关系研究

xx历史文化深度挖掘时的人力资源开发策略研究

基于旅游视角的xx市人力资源开发研究

旅游激励在人力资源管理中运用的实证分析

xx市旅游业人力资源开发研究

xx市农业人力资源开发研究

xx少数民族地区女性人力资源开发研究；

基于价值链的人力资源价值研究；

xx地区人力资源供需平衡研究；

xx市旅行社人力资源绩效管理研究；

论xx农村人力资源开发制约因素；

xx少数民族地区人力资源整合研究；

xx旅行社人力资源管理风险研究；

xx酒店业员工的忠诚度研究；

xx民营企业员工的激励研究；

xx酒店业员工的绩效考核研究

论素质测评技术在人员招聘中的应用研究

xx旅游企业人员招聘中的常见问题及对策研究

国内外公务员录用制度的比较研究

于胜任力素质模型的人员招聘的研究

网络与电子商务背景下中小企业人员招聘面临的挑战与对策的研究

论工作分析与人员素质测评的关系

某公司销售人员素质测评体系研究

人员招聘方案的设计与研究——以某企业为例

论评价中心技术在人力资源管理中的应用

基于选拔性素质模型的员工素质测评探讨

基于委托代理理论的导游薪酬体制研究

国有银行跨国并购中人力资源整合的风险研究——以中国工商银行并购东亚银行为例 知识型员工绩效评价指标体系的构建研究

基于平衡计分卡的旅行社企业绩效评估研究

我国垄断企业高管薪酬的激励机制设计

宽带薪酬在高新技术企业中的应用研究

酒店员工薪酬满意度的提升研究——以闽南（粤海）国际酒店为例

xx旅游人才市场结构及其对地区旅游业发展的影响研究

人力资源向人力资本转化的路径研究

篇11：人力资源管理专业的论文题目

1、试论信息资源管理特征

2、论信息资源管理的产生背景及前途

3、试论企业信息资源管理应注意的几个问题

4、论信息系统项目管理中的质量控制

5、试论信息系统运行管理的目标及内容

6、论信息系统评价指标体系的构建

7、关于信息资源管理标准化的几个问题

8、论信息资源的软件质量管理

9、论信息资源软件质量管理的标准与规范

10、论信息系统的安全管理

11、论信息资源管理系统的安全技术

12、关于信息资源管理数据库的加密技术

13、论影响信息资源管理网络安全的主要因素

14、关于电子商务安全的几个技术问题

篇12：人力资源管理专业的论文题目

第一部分

1招聘：各种招聘渠道比较，效度、经济性分析

2培训：内部培训体系设计，社会培训调研，有效性评价

3工作分析与设计：工作分析方法的比较与应用，工作设计、定编定岗方法

4.广东经济转型中企业的社会责任问题研究

5.广东社保体制改革的现存问题及对策取向

6劳动关系：各类企业的员工满意度调查与比较分析

7招聘广告内容的选择

8跨国公司与本土企业人力资源管理模式比较

9企业人力资源管理定位于功能转型

10行政后勤实施人力资源外包的困境与优化策略 11中国货代公司人力资源目前状况探究 12在企业绩效中战略人力资源管理的影响 13大数据下人力资源管理运用与创新

14浅析思想政治工作在人力资源管理中的应用 15企业人力资源管理创新的问题及方案研究 16.传统人事管理与现代人力资源管理比较

17.创新管理与人力资源开发

18.当代领导者素质研究

19.当前企业劳动保险应解决的几个问题

20.当前人事制度改革的问题研究

第二部分

1.独立董事制度对公司治理结构的影响

2.对我国劳动合同制度的若干思考

3.对我国现行劳动争议处理制度的探讨

4.对现阶段我国下岗职工劳动关系处理问题的研究

5.岗位责任制与人员聘任制研究

6.高科技企业人力资源管理

7.根据案例评定企业内部的因人设岗与因岗配人 8.工业化进程中劳动力的合理流动

9科学管理思想对现代人力资源管理的启发意义 10人力资源管理中心理学的运用

11浅析人力资源管理信息化对劳动关系管理的影响 12浅析大数据时代下企业人力资源管理的变革 13论组织绩效中人力资源管理的重要性

14浅谈企业人力资源管理存在的问题与对策 15中小企业绩效管理不足与完善建议 16大数据技术下企业人力资源管理问题与对策 17企业e-HR人才供求失衡原因与对策 18现代企业管理中人本理念的运用分析 19贫困县检察院人才流失现状与对策 20企业员工工作安全影响因素研究

第三部分

1组织知识分享影响因素研究

2人力资源部门服务品质研究

3人力资源管理制度知觉与工作满足感关系研究

4组织公正概念与内涵研究

5组织公正效应研究

5团队工作模式与团队决策研究 “浙商”企业家精神与企业管理胜任力研究

7大学生职业选择行为

8浙商社会资本结构与经营模式

9人力资源管理

10薪酬管理

11创业管理

12组织行为

13现代企业员工教育培训中的问题与改进策略

14如何应用组织行为理论建立小微企业人力资源战略体系 15企业人力资源管理中组织行为学的应用 16专业消防施工人才流失原因与稳定策略 17建筑安装公司员工流失成因与减少措施 18企业内部人才流失的主因与解决策略 19 沟通对实现绩效目标的影响

20.股票期权在业绩评价中作用

第四部分

1.关于人才流动态势及影响因素分析

2.关于人力资源现状与整体开发的对策思考

3.广东城乡劳动力市场一体化研究

4薪酬与激励：效率薪酬、激励薪酬、最低工资的影响、期权、股份激励、年金 5绩效考核：企业实际问题调查分析 6.广东省的失业保险问题研究

7.广东省的养老保险问题研究

8.广东省社会保障基金安全运行问题研究

9.广东外来人口的社会保障问题研究

10.国企改革中应采取的人力资源策略

11事业单位人力资源管理问题与加强建议

12事业单位人员管理中人力资源管理工具的运用

基

层

13事业单位绩效考核工作的规范管理探究 14如何在矿业管理中做到以人为本 15大数据助推企业人力资源管理创新

16旅游企业人力资源管理的不足及完善策略 17科研转制院所薪酬管理存在的问题及对策

18黑龙江省大学生“村官”工作现存问题及应对措施 19提高企业人力资源系统化管理的对策 20浙商问题研究

第五部分

1消费者行为研究

2行为决策研究

3HR的角色作用研究

4组织健康研究

5甄选面谈决策研究

6安全感研究

7异化劳动的简单论述以及在生活 中的表现及解答 8浅议构建绩效管理平台对人力资源效率的影响 9安防行业人力资源管理研究与探索

10护理人力资源管理在血站工作中的应用 11人力资源管理模式应关注的要点

12基于企业绩效提升人力资源管理的优化策略 13关于解决国企人力资源管理问题的有效措施探讨 14新常态背景下人力资源成本管理的问题与对策 15目前电力企业薪酬管理中存在的问题与优化建议 16企业人力资源管理现状与创新路径 17电力企业如何管理劳动用工

18.激励及其在现代人力资源管理中的作用

19.加入世贸后我国银行人才队伍建设

20.建立科学的现代企业用人机制

第六部分

1.建立有效的现代企业激励机制

2.健全国家公务员的监督制度

3.教育、人力资本与经济增长关系研究

4.金融业（银行、证券、保险）人力资源开发

5.金融业人力资源管理

6.经济全球化下的员工素质要求

7.经理层持股问题探析

8.经理层激励约束机制研究

9.经理层业绩评价与10.经营者股票期权对企业人力资源管理的作用

考核

11智能化背景下电企人力资源精益化管理策略 12企业人力资源管理问题与优化措施

13军队疾病预防控制机构人力资源情况调研 14小企业人力资源管理问题与可持续发展策略 15企业在快速成长中组织管理问题研究

16培训战略定位研究

17心理契约

18选拔方法研究

19胜任素质模型的构建

20心理所有权

第七部分

1知识管理与人力资源管理

2团队知识交互记忆系统与团队创新绩效分析

3知识整合度与学习绩效分析

3创新团队的内激励系统分析

4冲突水平与团队创新绩效分析

5人力资源系统化管理应用于企业管理的措施 6某公司设计团队激励方案的改进与实施 7民主在企业人员管理中的体现

8海尔企业的员工激励制度及其灵活运用

9制约宁夏群众文化专业人才队伍建设的因素调查 10行政职业能力开发教学的困境及其主要环节与模式 11北京生产类服务业就业吸纳能力的实证研究

12汽车公司“90后”员工的管理问题、原因及对策 13新形势下冶金矿产企业绩效考核的问题与治理 14现代职工教育的意义与发展趋势 15.企业的团队建设问题

16.企业工资制度的改革

17.企业管理中信息传播技巧探讨

18.企业国际化进程中的人力资源管理研究

19.企业国际化与人才吸引

20.企业绩效评估与员工激励

第八部分

1.企业劳动管理中的人本主义思想

2.企业内部员工层流机制与激励效应

3.企业人才招聘现状问题及趋势研究

4.企业人力资源管理实践的案5.企业人员测评体系的构建

6.企业如何提升员工的忠诚度

7.企业文化的建设

8.企业文化个性研究

例分析

9.企业文化管理试探

10.企业文化与企业成功的关系问题

11.企业文化与企业发展

12.企业文化与人本管理

13.企业文化与人才队伍管理关系研究

14.企业文化与人力资源管理

15.企业文化与知识型人力资源管理

16“三化合一”与石化青年员工理想、信念教育的关系 17市场经济下提高企业人事工作效果的方法

18浙江中小民营企业对90后员工的有效管理手段 19加强档案管理人员人力资本投资

20我院建立有效科研激励机制的经验总结

第九部分

1论述煤矿劳模评选与服务管理工作

2结合文献资料和国情探讨劳动关系管理思路 3探讨区域创新与人力综合素质两者的关系 4团队成员信任与团队创新绩效分析

5创新团队结构与团队知识分布分析

6创新团队结构、知识领导模式与创新绩效（或论知识领导者：模式与绩效）

7团队知识形态变化与组织学习模式关联分析

8企业人力资本投资的风险与防范

9养老保险问题研究

10医疗保险问题研究

11住房保障问题研究

12其它社会保障问题研究

13就业问题研究

篇13：人力资源管理专业的论文题目

大学管理类专业课堂实践教学的开展价值

1.课堂实践教学是管理类专业实践性的内在要求

管理学是一门科学性与艺术性相统一的学科, 科学性强调管理的理论知识和原理, 艺术性体现为理论知识和原理的实践应用。以人力资源管理专业为例, 它一方面强调理论知识学习, 如人口学、社会学、经济学等课程;另一方面更重视对管理技术的应用, 如工作分析、人员测评、绩效管理、薪酬设计等实用技术, 这两个方面的共同要求使得教学中课堂实践教学成为专业的内在要求。

2.课堂实践教学是实践教学的关键

实践教学是有一套严格设置和完备规范的教学体系, [1]它可以分为课堂实践教学、校内实践教学和校外实践教学三种形式。课堂实践教学是连接理论教学和其他实践形式的桥梁, 在实践教学体系中处于承“理”启“实”的基础性中枢地位, 是实践教学体系的核心 (见图1) 。学生通过这一环节实现对专业理论及技能的初次理解和转化, 缺少它学生则要在课堂之外的实践活动过程中完成理解和转化, 理论转化为自身能力的过程将会延长。

3.学生欢迎课堂实践教学方式

王淑芳的一项调查[2]显示, 师生研讨、课堂讨论等课堂实践教学的方式极受大学生欢迎 (见表1) 。作者针对西北政法大学2010级人力资源专业学生进行类似调查时, 发现学生对前两种方式的认可度高达81.5%, 且认可课堂讨论的比重达到32%。我们认为这与管理类专业的社会实践性、人生阅历要求较高有关, 学生更乐意在与同等水平的讨论者交流中展现和修正自己的观点。

有效性是高校课堂实践教学的方向

1.对教学有效性的理解

大学教学本身是一项复杂的、多面向的职业活动, 因而有效教学存在着多种定义方式。澳大利亚大学校长联合会指出, 大学有效教学的目标是帮助学生在大学期间达到可能达到的最高学习水准, 并帮助学生为终身学习作准备。[3]赵菊珊 (2010) 认为, 有效教学实际上是指教师在一定的教学投入 (时间、精力、努力) 后对教学对象 (学生) 产生最大、最好的影响。[4]我们认为教学有效性是学生通过教学过程获得知识、培养观念、发展能力和形成情感的相互统一, 以促使学生成为独立学习者。

2.互动引导与创设情境是有效教学的重要形式

管理类专业的有效教学形式多种多样, 我们认为重点在互动引导与创设情境两个方面。

首先, 教学是教与学的交往与互动。通过师与生、生与生之间的对话、提问、观点分享和合作反馈等方式相互交流、启发、补充, 可以分享彼此的知识、经验和思考, 交流彼此的体验和观念, 形成教学过程中的新发现, 实现教学相长和共同发展。[5]同时, 教师要注意在互动中进行必要的引导。学生囿于自身认识的有限性, 认知水平往往在原有水平上徘徊, 需要教师进行智慧启迪、思维点拨的引领, 引导学生思维往辩证、深刻、合理的方向发展。其次, 重视创设教学情境。就专业课程学习阶段的大学生来讲, 尽管他们已经具备了相当的认知能力, 但是对所学专业领域缺乏实际体会, 知识只会在头脑中作短暂的停留, 更形成不了观念、能力和情感, 因而必须借助于教学情境。可见, 教学情境是以直观方式再现书本知识表征实际事物及其相关背景的。通过情境融入知识, 将抽象转化为形象、理论转变为实际、感性替代理性, 易于被学生理解和掌握。

因此, 教师应当重视在实施理论教学的同时开展课堂实践教学, 把互动与引导、情境与模拟引入到课堂教学中。促进学生在知识、观念、能力以及情感各方面的提升和整合, 真正体现有效教学的意义。

“互动+情境”的课堂实践教学策略的应用

“互动讨论+情境模拟”课堂实践教学策略的内涵非常丰富。互动包含学生与学生、教师、从业者之间的互动。这样的互动层次设置, 能从不同角度深化加深学生对课程乃至专业的认识。情境模拟形成认识情境、熟悉情境、创设情境三个递进的步骤 (图2所示) 。本文以人力资源管理专业的主干课程———《人员素质测评》为例来说明课堂实践教学策略的应用。这门课程主要讲解人力资源管理招聘甄选的理论, 里面涉及大量的技术操作, 非常适合开展课堂实践教学。

1.生生、师生互动

探讨人力资源管理专业从业人员的胜任特征模型是《人员素质测评》开展互动的一个典型。学生首先形成讨论小组相互启发, 进而形成小组讨论的结果。但是出于学生对职业认识的有限性, 讨论得出的素质特征不够全面, 需要教师的及时参与。教师在学生讨论的基础上, 将这一行业的研究成果进行展示和讲解, 完善学生的讨论结果。这种互动结果一方面深化了学生对胜任特征在人员素质测评中的意义以及对本行业今后从业的优秀素质的认识;另一方面教师也在与学生的讨论中思想升华, 对现有理论理解得更为深刻, 有助于后续的教学工作。

2.与人力资源从业者互动

近几年, 在进入教学周期2/3的时候, 《人员素质测评》会安排一至二次现场教学活动, 现场教学活动在西门子信号有限公司的培训教室进行。学生与一线人力资源从业者面对面地交流让他们感触颇丰。比如有同学问人力资源经理, “您认为文凭重要还是能力更重要?”人力资源经理回答说“我们更关注应聘者的潜能。”这种互动效果可对学生产生激烈的思想碰撞和情感体验, 促使他们把目前的学习与今后的职业规划联系起来进行深入思考。

3.认识并熟悉情境

认识情境和熟悉情境是情境教学的开端, 目的是让学生在情境教学中更好地掌握相应的知识技巧。《人员素质测评》课程的面试和评价中心技术两部分教学内容最适合借助情境活动开展教学。首先让学生观看视频, 在观看过程中揣摩面试和无领导小组讨论的的要点, 掌握如何在情境下运用学习内容的能力。如无领导小组讨论要求的倾听能力、洞察力、组织行为能力、沟通能力、感染力、团队意识以及个人成熟度等优秀素质特征, 学生觉得很抽象, 对如何评价感觉无从下手。但是通过观看视频中选手的表现, 体会上述要素有形的展示, 学生对这种测评形式可形成直观认识。

4.创设情境

创设情境是情境教学的核心。学生在认识和熟悉情境的前提下, 全面参与教师指导下创设的情境, 以完成对学习内容的领会。如模拟面试过程, 包括面试的准备过程、实施过程、评价过程及面试中“观、听、察、评”的技巧。从模拟教学的结果发现, 尽管学生认为自己已经充分掌握了面试测评技术的各个环节和要点, 但是在模拟面试的过程中, 无论是作为面试考官还是作为被试者, 总会遗漏这样或那样的技术环节。比如模拟面试考官的学生在面试正式结束之前忘记提供给被试者提问的机会, 在设置问题时出现问题重复设置、设置低效问题等现象。这些模拟面试中出现的问题, 都会在模拟面试结束之后通过师生讨论进行回馈。

结论与启示

对于管理类这样实践性强的专业, 课堂实践教学既具有必然的开展价值, 又是符合教学有效性的理论要求, 所以应当引起教师的足够重视。当然, 有效教学具有多维性, 我们只是结合管理类专业的特点, 从实践教学角度探讨实现有效教学的策略, 对其他影响有效教学的因素没有涉及, 需要在今后的教学工作中予以实践, 全面实现教学的有效性。

摘要：教学有效性是高校教学的核心, 课堂实践教学是管理类专业实现教学有效性的关键。文章基于管理类专业课堂实践教学的开展价值, 发现互动引导和创设情境是课堂实践教学的有效教学形式, 并以人力资源管理专业《人员素质测评》课程为例, 构建了课堂实践教学的完整策略体系。

关键词：有效性,课堂实践,管理类专业,策略体系

参考文献

[1]曹凤月.课堂实践教学:高校实践教学的基础环节——高校课堂实践教学模式新探索[J].中国劳动关系学院学报, 2009, 8:106-109.

[2]王淑芳, 类淑河, 王洪欣.大学有效教学研究[J].高等工程教育研究, 2006, 4:120-122.

[3]赵菊珊.大学有效教学及教学管理的理念与思考[J].中国大学教学, 2010, 1:23-25.

[4]赵菊珊, 郭均英.提高教师教学有效性的路径探讨[J].中国高等教育, 2010, 13-14:28-30.

篇14：人力资源管理专业的论文题目

关键词：人力资源管理专业；实践教学；校企合作；课外活动

教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》(教高[2006]16号)是当前我国高职教育重要的纲领性文件。切实提高教学质量，为我国现代化建设培养高素质技能型专门人才是高职教育的重要使命。而加强实践教学，又是提高教学质量的关键。

广州城市职业学院是一所2005年合并组建的学院，其人力资源管理专业又是2006年才正式开办的新专业。两年来，本专业围绕“大力推行工学结合，突出实践能力培养，改革人才培养模式”和“校企合作，加强实训、实习基地建设”等方面进行了一些尝试、探索，取得一定成效，也有一些体会和思考。

一、在专业人才培养方案中突出实践教学，精心设计实践教学体系，改善实践教学条件，加强学生职业技能的培养

1.突出实践教学的地位。逐步加强了“工学结合”的力度，增加了实训、实习等多形式实践性教学的内容，提高了实践学时的比例，强化对学生的人力资源管理综合操作技能、职业能力的培养。在最新修订的2008级专业人才培养方案中，实践教学学时已达1187，占总学时的53.83％。

2.积极推行“2+1”教学模式。从2007级开始，本专业即推行了“2+1”教学模式，即前两年安排课内的理论与实训，第三年则全部安排校外的专业综合实践或顶岗实训(如薪酬福利管理实训、绩效管理实训、招聘与录用实训等)，保证学生有半年以上时间到企事业单位等用人单位顶岗实习，使教学过程与工作过程融为一体，体现以就业为导向的思想。在教学安排上，打破了原有的学科体系，从第一学期开始便涉及了实践教学内容。根据职业能力发展的要求，结合职业工作过程安排教学，体现职业教育的任务驱动、“看中学，做中学”的建构规律。

3.构建“课内实践教学+校外综合实践教学”实践教学体系。通过这一体系，切实有效地培养了学生的职业技能，充分锻炼并不断提高学生发现问题、分析问题和解决问题的能力。结合课内理论部分的学习，安排课内实践教学。按照实训指导书的要求，通过案例分析讨论、模拟角色演练、模拟实操以及校外实习单位的参观考察，让学生以管理者的身份独立完成人事管理决策的全过程，学习、训练人力资源管理的基本方法和技能。在课内理论与实训的基础上，安排校外综合实践教学，全方位与实际工作接轨，通过顶岗实习等形式，结合实际工作岗位，切实、全面地提高了学生的岗位技能。

4.在培养方案中实施“双证书”制度。明确了在学生获得学历证书的同时，至少取得一种与人力资源管理工作相关的职业资格证书(如“人力资源管理员”或“助理人力资源管理师”证)。将考证内容融入日常课程教学中，增强就业的综合竞争力。

5.加强校内专业实训室建设。为配合课内实践教学的需要，随着在校生规模的扩大和教学内容的深化，在原有共享实验室的基础上，建设了“人力资源管理实训室”专业实验室。以小组讨论式布局，有利于学生在对相关模块的仿真实操的基础上，进一步开展组内讨论、交流和协作，并开展小组之间的竞赛，增加趣味性和挑战性，提高教学的效率和效果。

随着教学内容的扩展和深化，将进一步增加或更新系统的配置和功能。该实训室在初始设计时即定位为多功能专业实训室，还可为工商企业管理、旅游管理、物流管理等专业的有关课程搭建平台，提供服务。

二、加强校企合作，加大校外实习基地建设力度切实提高“综合实践教学”课程的学习效果

1.加强校外实习基地建设。两年来，我们已经与广州市高校毕业生就业指导中心、南方人才市场代理部、广州市场、南方人才网、南方人才资源租赁中心、广州仕邦人力资源有限公司、海珠区赤岗街道办等15家企事业单位建立了比较稳定的合作关系，签订了合作协议，共同建立了一种新的互动双赢的合作模式。

一方面，我们将这些单位作为本专业的校外实习基地，安排学生前往参加专项技能的实训。另一方面，部分实习单位(如赤岗街道办事处)也在学院挂牌，成立“培训基地”。由学院委派一些专业教师为这些企事业单位进行员工培训、讲座，或提供咨询服务、活动场地服务等等。又如“广州市高校毕业生就业指导中心”每年要在学院举办2－3次大型公益性质的“毕业生供需见面会”。我们便积极、主动予以支持、配合，安排人力资源管理专业的学生前往协助布展、接待用人单位、发放招聘资料等相关工作。既让学生服务了社会，又使他们从中增长了见识，锻炼了社会活动能力、组织能力，提高了人力资源规划、招聘录用等职业技能，受到“指导中心”和用人单位的一致好评。

2.积极探索工学交替、项目导向、顶岗实习等教学模式，提高“综合实践教学”课程的学习效果

具体做法是：

第一，建立实习指导体系，指导教师实行“双导师制”，即校内指导教师与校外指导教师相结合，前者主要负责理论指导，后者主要负责实践指导。每門独立实训课程开始前，提前与实训基地协商。在实训指导书的基础上，根据实习单位具体情况，由校内和校外指导教师共同确定各单位的实训进度，并明确学生分组等各种事宜。

第二，学生实习前，召开实习动员会，主要介绍实习单位情况，说明学院实习的有关规定，详细讲解实习大纲、实习计划、进度和实训日志、总结报告要求，明确实习目的和步骤。

第三，实习伊始，由兼职教师进行岗前培训，之后再结合实习单位和岗位工作情况，对照实习大纲、进度表等要求安排实习任务，进行具体指导；校内指导教师则平均每周与学生交流2－3次，指导方式有电话、电子邮件、在实习基地面谈等。学生在校内外教师的共同指导下，积极参与相关工作，注意将课内知识与实际工作相结合。与此同时，由校内外教师共同检查、修改学生实习日记、总结报告，基本达到了及时发现问题，解决问题的目的。通过这些实际的人力资源管理活动，学生系统了解了企业的实际运作，增强了实践技能，提高了实习质量。

第四，实习结束后，由校内外教师共同做好学生的实习考核及成绩评定工作，确定等级。

第五，为总结经验，发现不足，一般以小组为单位，组内同学协同进行准备，参加全班的实习交流会。通过“综合实践教学”这一实践环节，既密切了校企关系，也加强了师生联系。实习生积极配合企业工作，他们谦虚好学、任劳任怨的精神风貌和实际工作业绩对企事业单位的工作起到了良好的促进作用，普遍得到了用人单位的认可。此外，实习也为师生之间搭建了更多更好交流、沟通的平台，其形式多样，内容丰富，气氛热

烈，加强了互动，师生关系进一步融洽，为后续学习创造了良好的人际氛围。

三、充分利用各种课外活动机会，增加专业知识提高实践技能

在专业人才培养方案之外，我们还充分利用各种可能的其他机会来增加学生的专业知识，扩大知识面，提高实践技能和水平。主要形式有：

1.精心挑选一些经营较好，人力资源管理有特色的企事业单位，利用课余时间，组织学生前往进行实地参观考察，邀请成功企业家、人力资源主管或专家为学生开设讲座或举办座谈会，加强学生与专业人士的沟通与对话。专业人士新颖的思维方式和先进的理念使学生们开拓了视野，及时学习到实用、先进的人力资源管理经验、思想和技能。

2.引导学生利用学生会、团委等组织形式，开展一些与人力资源管理相关的知识竞赛活动；在每学期的“科技节”大型活动上，安排专业教师进行辅导，组织学生利用招聘、培训等技能为其他学生进行服务，如介绍招聘的工作流程、提示面试注意事项、进行心理测试等。同学们既锻炼了自己的技能，又体验到为他人服务的成就感，也提升了进一步学习的兴趣，为今后的学习做了更好的铺垫。

3.鼓励、协助学生利用假期或周末到一些企业人力资源人事部门或人才市场兼职，既学以致用，为用人单位服务，为社会服务服务，又增加专业技能的训练，而且学生还能用自己劳动所获的报酬来减轻家庭负担，支持自己的学业。

四、多渠道提高师资队伍的综合实践教学实力

1.建立教师定期到企业参加实践活动的良性机制。通过这一机制，使教师积累实际工作经历，及时跟上社会发展前进的步伐，不断提高实践教学能力。如2008年8月，6名校内专业教师中已有5人利用暑假分别前往广州市萧岗实业有限公司、广州市粤非贸易发展有限公司、广东飞驰技术有限公司等企业参加顶岗实践，分别任总经理助理、人事主管助理、人力资源管理专员等职务，使具有企业工作经历的专任教师比例达到80％。

2.逐步提高教师队伍的“双师”比例，加强专兼结合的专业教学团队建设。一方面，积极创造条件，鼓励、支持教师参加相关技能培训，获取资格证书，提高“双师素质”教师的比例。另一方面，根据专业和课程建设的需要，聘请有一定教学经验、责任心强的行业、企业的专业人才和能工巧匠任兼职教师，逐步推行课内教学的“双师制”。如2006级的《绩效管理》、《招聘与录用》等课内教学课程，分别聘请了广东省纺织品进出口股份有限公司“注册国际人力资源师”(人力资源部部长助理)、广州市高速公路总公司“企业高级人力资源管理师”(人力资源主管)等高技能教师担任实践部分的教学。为配合兼职教师搞好实践教学，还为他们配了专门的助教，协助做好课程教学标准和教学进度表的制定、实训准备、考核等辅助性教学工作。此外，充分考虑这些兼职教师的实际，实行“弹性教学制”，将上课时间安排在非正常上课时间(晚上或星期六、日)，教学活动可以根据实际情况安排在校内或生产(工作)现场进行。

五、有关思考

通过上述一些主要的专业实践教学的探索和尝试，我们走出了一些新路子，也找到了一些新方法，教学质量确实有所提高。但是，在目前的教学改革方面，仍存在一些问题与不足：

1.符合自己特色的高职高专教材或讲义还比较缺乏，需有计划、有步骤地与一些企业专家合作，开发《绩效管理实训》、《薪酬福利管理实训》等教材；此外，部分课程的《实训指导书》编写还不够齐全，而且与工科专业相比，其“工学结合”的特色更是不够突出，需逐步予以强化。

2.在高技能水平兼职教师的聘请方面也是刚刚开始，其数量还远远不能满足实践教学的需要。此外，在实际操作时，尽管实行了“弹性教学制”，兼职教师在时间上还是存在着极大的不确定性，给教学带来较大的不稳定。

3.在实验室的建设方面，从论证申报、審批立项、招标到建成，经历太长时间，而且可能导致申报的项目在实际建设时过时、落后。