劳动争议思考法律论文

[摘要]良好的劳动争议处理机制对于解决劳动争议是十分必要的。随着我国市场经济体制的不断发展，我国现行的“一调一裁两审”的劳动争议处理机制在运行过程中已不断暴露出其弊端。应进一步完善劳动争议处理机制立法，实行“双轨制”来处理劳动争议案件，建立和完善“三方机制”。以下是小编精心整理的《劳动争议思考法律论文(精选3篇)》的文章，希望能够很好的帮助到大家，谢谢大家对小编的支持和鼓励。

劳动争议思考法律论文 篇1：

一起劳动争议纠纷案的法律思考

【关键词】劳动争议纠纷案；法律思考

一、案情简介

2011年5月8日在杭州某有限公司工作的劳动者刘某在上班时因工受伤住院治疗，同年5月13日出院，院方建休两个月。刘某伤好后向劳动和社会保障部门申请工伤认定，同年7月20日被认定为工伤，并经鉴定构成十级伤残。刘某与单位就享受工伤待遇事宜多次协商未果，遂离开单位。同年9月29日刘某向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，刘某诉称于2009年2月进入被申请人处从事服务员工作，月工资1700元，被申请人未与申请人签订劳动合同也未缴纳社会保险。刘某工伤后被申请人未依法支付申请人工伤待遇，要求被申请人支付申请人一次性伤残补助金、一次性医疗补助金、一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资差额、经济补偿金及补缴社会保险。被申请人辩称申请人是2011年2月入职，且每月工资只有1100元。被申请人对申请人诉求金额有异议，但没有在举证期限内提交证据。2011年11月21日劳动争议仲裁委员会按照申请人的诉求支持了申请人的相关仲裁请求。被申请人不服裁决向杭州市某区人民法院提起诉讼，认为仲裁裁决对刘某的入职时间和工资数额均认定错误，并提交了一份有刘某签名的劳动合同作证据以证明自己的主张，要求法院重新作出判决。

二、代理情况

本案争议焦点在于：在用人单位完成初步举证责任后劳动者该如何举证反驳用人单位的主张与证据？

用人单位在提起诉讼后提交了一份有劳动者刘某亲笔签名的劳动合同，该份劳动合同中在入职时间栏填写的是2011年2月、月工资栏填写的是1100元。经刘某核实，其陈述当初的确在这份合同上签了名，但当初签名时这是一份空白合同，里面的内容都是用人单位后填写的，自己文化水平有限，当初没有考虑太多，用人单位让签名就签名了。根据这一情况，笔者帮助刘某积极收集证据，在举证期限内向法庭提交了如下证据：

1.提交了工伤认定申请表。该表中有一栏是“参加工作时间”栏，填写的是“2009年2月”，在“用人单位意见”栏填写的是“情况属实”，并有用人单位的公章与法定代表人签字。

2.提交了刘某与用人单位法定代表人的电话录音，证明刘某的入职时间是2009年2月。

3.提交了刘某的部分工资条，证明刘某的月基本工资是1700元。

4.提交了同事杨某的证言，证明刘某的入职时间与月基本工资情况。并安排证人杨某出庭接受法庭的询问。

同时提出两份申请。一份是鉴于该份劳动合同中填写内容的不是刘某本人，特申请法院要求用人单位具体填写合同内容的人员出庭接受询问，庭审中无人出庭接受询问。另一份是申请法庭依法调取用人单位给刘某发放工资的工资发放记录，庭审中用人单位表示无法提供。

经过法庭质证与辩论，刘某的相关证据相互印证、已形成证据链条，可以证明刘某的入职时间是2009年2月和月基本工资是1700元。用人单位虽有异议但却拒绝提供刘某的工资单等予以反驳，对劳动合同的签订也无法进一步举证证明真实性与合法性，应承担举证不能的不利后果，故法院最终作出了与仲裁裁决一样的判决。现判决已生效并已履行完毕。

三、本案思考

（一）《劳动合同法》第十七条规定：劳动合同应当具备以下条款：1.用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；2.劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；3.劳动合同期限；4.工作内容和工作地点；5.工作时间和休息休假；6.劳动报酬；7.社会保险；8.劳动保护、劳动条件和职业危害防护；9.法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。但现实生活中一些用人单位会有意拿劳动合同先给员工签字，然后再根据用人单位的需要随意填写合同的具体款项，包括合同期限、工作岗位、薪酬待遇、工时制度等，只要不低于法定标准即可。这对劳动者的合法权益造成了严重危害，使劳动者的合法权益一直处于不确定状态，劳动者既不能证明自己的劳动关系内容，出现纠纷也不能很好地维护自己的权利不受侵害。因此，劳动者签订劳动合同时，一定要查看合同文本内容是否完整、起止日期是否明确等，如果草率地在空白的劳动合同上签字，可能会对自己的权利确定及今后维权埋下重大隐患。

（二）劳动者一旦遇到这种情况，应勇于向用人单位提出，要求用人单位将相关内容填写完整，不需要填写的地方应划线标明，内容不确定的应在内容协商确定后再签字。笔者在工作中感到，大多数用人单位在劳动者提出合理要求时还是会充分考虑的，毕竟和谐的劳动关系也是用人单位追求的目标。其次，这种情况发生时往往不是仅针对个别员工，而是很多员工都是这样操作，这时应注意发挥团结的力量，大家一起向用人单位提出要求，共同督促用人单位依法签订劳动合同，这样会更好地达到效果。第三，在用人单位坚持错误做法或劳动者不方便直接向用人单位提出的情况下，劳动者可到用人单位所在地的人力资源和社会保障局内设劳动执法监察大队投诉，将空白劳动合同复印件提供给劳动监察部门，同时注意保存投诉凭证、投诉回执。劳动监察部门有检查监督用人单位依法履行法律规定义务的责任，这类案件一般情况下都属于事实清楚、是非对错比较明确的，劳动监察部门进行调查后可以凭借行政权力快速查清事实并解决问题。这样不仅能把劳动纠纷苗头解决在萌芽状态，也能大大节约劳动者以后依法维权的成本。第四，在已经签订了空白劳动合同并由用人单位持有、劳动者不方便向劳动监察部门投诉的情况下，劳动者在履行劳动合同过程中应注意收集保存以下证据：1.用人单位分配给劳动者工作的证据，譬如一些不需要上交的书面材料、对外联系业务的授权委托书等；2.用人单位向劳动者发放工资、奖金等的凭证、记录；3.用人单位向劳动者发放的工作证、服务证等能够证明身份的证件；4.劳动者在履行劳动合同中形成的视听资料，譬如工作图片等；5.与用人单位负责人就重点问题的谈话备份；6.其他劳动者的相关证言；7.一切可以证明客观真实的合同期限、工作岗位、薪酬待遇、工时制度等的其它证据。

综上，实践中存在的让劳动者签订空白劳动合同后由用人单位收回保存的情况其实并不难治理，只要劳动者能增强自己的维权意识、勇于争取自己的合法权益、工作中注意保存相关证据，广大劳动者的合法权益还是能得到充分保障的。

作者：刘磐山

劳动争议思考法律论文 篇2：

对我国劳动争议处理机制的法律思考

[摘 要]良好的劳动争议处理机制对于解决劳动争议是十分必要的。随着我国市场经济体制的不断发展，我国现行的“一调一裁两审”的劳动争议处理机制在运行过程中已不断暴露出其弊端。应进一步完善劳动争议处理机制立法，实行“双轨制”来处理劳动争议案件，建立和完善“三方机制”。

[关键词]劳动争议；劳动争议处理机制；三方机制；双轨制

[文献标识码]A

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作者：邓陕峡　邱晓霞

劳动争议思考法律论文 篇3：

新常态下劳动争议案件现状的分析思考

摘 要：近年来，劳动争议案件在法律援助案件中占比也明显上升，法律援助律师应注重从源头化解劳资争议，维护社会稳定。

关键词：劳动争议；法律援助；和谐发展

作者简介：梁艳（1981-），女，汉族，江苏宜兴人，本科，四级律师，宜兴市法律援助中心，专职律师。

近年来，随着《劳动合同法》等相关法律法规知识的普及，职工的权利意识明显提升，信息多元化强化了劳动者的知情权，企业用人环境发生了重大变化，由于维权成本低、用人单位管理模式滞后、职场诚信缺失等原因，导致各地劳动争议案件呈明显上升趋势，需要引起每一名法律援助工作者的重视和思考。

一、当前劳动争议案件的特点

（一）劳动争议案件受理数量明显上升

根据《2007年江苏劳动和社会保障事业发展统计公报》显示，2007年江苏省各级劳动争议仲裁机构共处理劳动争议77674件，《2015年度江苏省人力资源和社会保障事业发展统计公报》显示，全省各级劳动人事争议仲裁机构接处劳动人事争议10.41万件，案件数量上升非常明显。

（二）劳动争议案件类型多样化

当前，劳动争议案件中涉及农民工劳动争议仍是主体，但涉诉劳动者的构成出现显著变化，涉及企业高管的案件逐渐增多，涉诉案件的纠纷类型也越来越复杂多样。如在追索勞动报酬争议中，报酬类型扩大到双倍工资、加班工资、提成款、工资变更以及待岗人员生活费等。

（三）劳动争议调处难度加大

劳动争议案件日趋复杂，劳资双方分歧过大，相互让步的意愿降低，对抗性增大。在仲裁和诉讼中，通过调解解决争议的难度在加大[1]，裁决结案率不断上升。从表现形式看：一是调查取证难。由于多数劳动者受教育水平偏低、流动性强，部分劳动密集型用人单位管理简化，大多无书面劳动合同，确认劳动关系无据可查。二是适用法律杂。劳动争议案件既涉及劳动法，又涉及众多的行政法规、地方规章等，对相关劳动争议适用法律法规的指导性意见又多又杂。

（四）集体劳动争议明显增多

近年来由欠薪等问题而引发的集体劳动争议明显增多，此类纠纷突发性强，职工自发地聚集，或到当地政府机关上访、或封堵公路、或私自哄抢企业财物，成为影响社会稳定的重要因素。

二、劳动争议案件上升的原因

（一）企业转型改制困难

近年来，受社会经济形势影响，部分企业在转型改制中竞争力不强，使得一些中小企业经营困难，资金断裂、不能偿还到期债务、企业突然停产倒闭、老板跑路等事件时有发生，引起劳动纠纷增多。

（二）少数劳动者过度维权

随着《劳动合同法》及其实施条例、《江苏省劳动合同条例》等法律知识的普及，劳动者心态发生变化，有的甚至打着依法维权的幌子，挑管理漏洞，借仲裁牟利，过度维权的纠纷屡见不鲜。

（三）低成本造成滥诉

根据《诉讼费用交纳办法》规定，劳动争议案件不论标的大小，均只收10元诉讼费，适用简易程序或调解结案的减半收取5元，劳动仲裁不收费，从而不可避免地产生某些滥诉、恶意诉讼现象。

（四）用工单位管理滞后

有的用工单位管理模式落后，习惯于传统管理，风险意识不强，如：不签订书面劳动合同，不办理社会保险，随意辞退等；有的用工单位规章制度不完整，制定的程序和内容不合法，管理措施得不到法律上的保障。

三、注重发挥法援律师的主观能动性

（一）法援律师要主动走近企业法律顾问，充分发挥正面引导功能

目前，各企业单位为规避各种法律风险都聘请法律顾问，但是企业主对其功能主要着眼在企业对外经营的方面，处理内部劳资关系反而主要依赖单位人事部门，且企业主对法律顾问的意见容易接受。因此，法援律师要加强与重点企业法律顾问的沟通联系，让法律顾问在尽量帮助企业规范用工行为，强化法律顾问在企业人力资源管理方面的作用，從源头上清除劳资矛盾的发生。

（二）法援律师要主动走进用人单位，切实加强与管理人员沟通协调

法援律师不仅要在法庭上维护保障劳动者的合法权益，更要加强与企业管理人员交流沟通，引导企业管理层依法管理、依法经营。实践中，法援律师要着力强化企业高管用工管理方面的证据意识，为企业如何合法用工答疑解惑，完善企业内部管理，注重规范运作，推动企业建立和完善合法有效的规章制度，有效精准对职工进行考核管理，一旦发生纠纷，做到有章可循、有据可查，帮助企业在用工管理上进行转型升级，推进企业用工管理的法治化。

（三）法援律师要主动依法维护劳动者权利，促进劳动关系和谐发展

劳动争议案件的裁判依据是劳动法，劳动法的性质属于社会法范畴，社会法是以倾斜保护弱势群体为宗旨的，但倾斜保护的目的是为了解决社会问题，实现社会整体利益，办理劳动争议案件，也不能仅仅局限于对劳动者的保护，而要从更为宏观的角度去审视劳动者的保护和社会公益的关系，既维护劳动者权益，也要实现社会整体利益。一方面，要坚持倾斜保护劳动者的原则，另一方面也应适当注意用人单位利益的平衡，促进劳动关系和社会经济得到和谐均衡发展。因此，要帮助劳动者准确完整地理解法律，消除断章取义，遏制过度维权和非理性维权现象的发生。

就目前的状况而言，劳动争议的上涨趋势无法避免，而法律援助律师应主动作为，依法维护劳动者的合法权益，促进劳动关系良性发展，从而维护社会的和谐稳定。

[ 参 考 文 献 ]

[1]程延园，王甫希.变革中的劳动关系研究：中国劳动争议的特点和趋向[J].经济理论和经济管理，2012（8）：12.

作者：梁艳