劳动争议处理机制的改善论文

[摘要]集体劳动争议是我国集体劳动关系调整中的基本问题。虽然已经大量出现劳动法传统意义的、利益争议为主的集体劳动争议，但在法律制度上，现行劳动争议处理机制中的集体劳动争议不过是个别劳动争议的累加，缺失以利益争议为调整对象的集体劳动争议处理机制。为此，重构集体劳动争议机制是社会立法的重要课题。今天小编为大家推荐《劳动争议处理机制的改善论文(精选3篇)》的相关内容，希望能给你带来帮助!

劳动争议处理机制的改善论文 篇1：

环境诉讼的当事人适格问题

摘要：在处理环境纠纷的实践中，虽然各种诉讼外解决环境纠纷的方式纷纷涌现，协商、调，解、行政处理、仲裁及其混合机制在现代社会中所占的比例越来越大，但是由于环境纠纷的特殊性，诉讼作为最后的、最权威的救济途径，在环境纠纷解决中仍占据着不可动摇的优势。然而，由于相关法律制度的缺失，诉讼在环境纠纷解决机制中所发挥的作用可谓微不足道。与我国环境纠纷呈逐年递增趋势相比，环境诉讼并未呈现出相应的增长。为此，有必要通过扩张原告资格、构建公益诉讼、确立团体诉讼等途径，完善环境纠纷诉讼制度，以有效保护民众的环境权。

关键词：环境纠纷；环境诉讼；当事人适格；团体诉讼

作者简介：齐树洁，博士，厦门大学法学院教授，博士生导师；郑贤宇，博士生，集美大学法律系讲师361005

一、环境诉讼的意义

伴随着社会经济的发展，环境污染致害事件的数量不断增多，其破坏性日益严重。一些地区因为环境污染和资源破坏，不断发生民事纠纷和群体性冲突，甚至影响安定团结，危及社会稳定。从20世纪80年代中期到1997年，我国环境纠纷一直稳定在每年10万件左右，1999年猛增到25万多件，2000年超过了30万件。根据《全国环境统计公报》的统计，2005年，仅投诉到环保部门的环境纠纷就达到了60余万件。

(一)我国环境保护机制的主要缺陷

我国的环境污染日益严重，环境纠纷与日俱增。从制度方面考量，其根源主要在于单轨制的管理体系。在我国的环保领域，环境行政管理长期以来一枝独大，国家通过各级政府的环境保护机关，全面行使对环境保护的执行、监督、管理职能，并对全社会环境保护进行预测和决策。这种缺乏民众参与的行政管理单轨制存在着如下重大的缺陷：其一，政府环境管理行政部门及其工作人员往往由于某种私利、诱惑、偏见、地方保护主义等，不能或不愿实施保护环境的行政行为；其二，诸如修建核电站、水库等众多的政府行为，本身就可能造成不可预料的环境污染，而此时，政府既是行为的实施者，又是行为的管理者，难以严格执法；其三，即便行政部门十分勤勉地工作，也可能受人员和经费的限制，无法应对社会活动的日益复杂化。政府公共执法的不足逐步显现，出现了所谓的“政府失灵”现象。

在实践中，虽然各种诉讼外解决环境纠纷的方式纷纷涌现，协商、调解、行政处理、仲裁及其混合机制在现代社会中所占的比例越来越大，但是由于环境纠纷的特殊性，诉讼作为最后的、最权威的救济途径，在环境纠纷解决中仍占据着不可动摇的优势。然而，由于相关法律制度的缺失，诉讼在环境纠纷解决机制中所发挥的作用可谓微不足道。与我国环境纠纷呈逐年递增趋势相比，环境诉讼并未呈现出相应的增长。据湖北省高级人民法院吕忠梅副院长的统计，从1989年《环境保护法》实施到2003年，环境民事诉讼的数量虽然没有一个准确的统计，但根据湖北省统计结果看，不足2000件。太湖蓝藻事件爆发后，无锡的立法和司法部门开始反思环保的策略，并于2008年4月在无锡市中级人民法院正式组建环境保护审判庭，同时，在临近太湖、长江的宜兴等5个基层法院成立环境保护合议庭。然而，令人遗憾的是，几个月过去了，没有一件公益诉讼案件起诉到法院。

(二)诉讼在环境纠纷解决中的优势

如前所述，环境问题的日益严重与诉讼机制的缺失密切相关，而完善环境诉讼是解决该问题的有效途径。

1、诉讼的特点决定其优势地位

首先，诉讼以国家强制力为保障，通过预设的诉讼程序，由具备法律专业知识的法官根据法律规则、结合纠纷的事实作出具有拘束力的判决，解决当事人之间的纠纷。相对于其他的纠纷解决方式而言，诉讼更具有权威性；其次，诉讼判决具有判例效应，可作为今后案件当事人援引或参考的依据；最后，环境诉讼的任务并非完全是私权纠纷的解决，它通过具体解决环境损害纠纷，隐含着对各种与环境公益有关的社会关系进行调整，为全体社会成员确立有关环境公益的行为指南，确认环境公益的价值，甚至影响当地社会环境、经济政策的制定和执行，并推动既有环境法律的发展。

2、公众参与诉讼有利于弥补行政管理的不足

法谚云：“每一个人都是自己利益的最佳保护者。”当公共利益受到侵害时，相对于行政机关可能存在的懈怠、徇私甚至无能，公众广泛参与环境诉讼的制度一方面可以起到填补漏洞的作用，另一方面可以“行使公民对政治的参与权，防卫国家公权力的恣意”。

(三)环境诉讼的特点

传统的民事和行政诉讼本质是一种私益诉讼，然而，到了现代社会，面对大规模的产品质量侵权纠纷、环境公害纠纷等现代型纠纷类型，传统的民事和行政诉讼无论在理念还是在制度安排上，都存在着结构性缺陷，不利于公共利益的保护。于是，产生了用于解释和解决这类新型纠纷的诉讼法哲学、诉讼法理念以及相关的制度安排，这类诉讼，在学理上被称为“现代型诉讼”。环境诉讼虽被称为现代型诉讼，但并非一种颠覆性的诉讼形态，而是建立在传统民事诉讼和行政诉讼基础之上的，具有预防、激励、政策形成功能，融保护私益和公益于一体的专门诉讼。与传统民事诉讼和行政诉讼相比，其特殊之处在于：

1、起诉资格的放宽

环境利益与每一个人息息相关，因此，环境侵权涉及的利益主体广泛，任何人都可能是环境侵权直接或间接的受害者。环境诉讼通过放宽对原告资格的限制，使之不再限于直接利害关系人，从而有效维护环境利益。

2、公益性目的

环境诉讼与基于传统理论的环境侵权损害个案救济的私益诉讼有着根本的不同，其诉讼主张指向的是环境公共利益而非某个人或者某些人的环境利益，通过对环境公益的保护间接实现对环境私益的保护。

3、预防性功能

对环境侵权所产生的损害，采取事后救济的方式往往需要耗费大量资源，甚至根本无法补救，因此，环境诉讼具有预防性功能，对潜在的可能造成环境损害的民事行为或行政行为，可以提起禁止性的诉讼。

在构建环境诉讼机制的过程中，原告资格的确定是首要的核心问题。原告的起诉是启动法院司法审查程序的前提——“没有原告就没有法官”，因此，放宽起诉资格，成为建立专门的环境诉讼机制的前提。

二、当事人适格制度的缺失

所谓当事人适格，是指当事人对于作为诉讼标的之特定的权利或法律关系可以实施诉讼并请求本案判决的资格。当事人适格理论的发展，经历了从“实体适格当事人”(包括直接利害关系和一般利害关系)到“程序与实体上双重适格当事人”再到“程序当事人”的演变，在学术界已经不存在太多争议。当事人适格制度作为纠纷解决机制的第一道闸门，理应紧跟纠纷特点的变化而变化。因此，对环境纠纷的特点进行概

括，是分析评价环境诉讼中当事人适格制度的前提。

(一)环境纠纷的特点

1、环境纠纷的原因具有复杂性

首先，引发环境纠纷的原因有直接的也有间接的。其次，由环境纠纷原因的间接性延伸而来，环境纠纷的原因还具有发现的滞后性。许多环境上的危害行为或产品往往是在经年累月之后才被发现。第三，也是最为重要的，环境纠纷的原因具有复杂的科技关联性(technology complication)，使得人们在环境纠纷的认定以及责任的承担方面无法作出准确的判断。

2、环境纠纷主客体具有不确定性

第一，环境破坏的主体具有不确定性。首先是加害主体的多元性。由于环境污染的原因多种多样，导致在某一环境事故发生之后，找不到确定的加害人，而只能由果溯因到一定范围内可能施加过污染行为的数个“嫌疑人”。其次是受害人的不确定性。由于环境污染或破坏属于社会公害，危害范围较广，受害者往往是多数人。加之因环境破坏而在特定受害者人身或者财产上的表现不完全一样，或者说由于多种原因导致损害表征复杂化，受害人的范围就更加难以确定。此外，如果某环境污染并未造成任何私人人身或者财产权益受到损害，而仅造成公共环境的破坏，这种情况下，环境纠纷的受害人更加不确定，是全体公民还是某些热心于公益事业的人士?是当代人民还是子孙后代?这些问题都还处于理论探讨之中。第二，环境纠纷的客体具有不确定性。由于环境权尚属于一种“形成中的权利”，其内涵和外延都不确定，有关的理论尚不够成熟，各种学说众说纷纭，法院在面对以环境权损害赔偿为案由的诉讼请求时常常采取否定的态度。这样一来，环境纠纷的主体寻求环境救济的资格也相应地呈现出不确定性，从而导致司法者无所适从。

3、环境纠纷具有社会性

由于环境纠纷所涉及的人数众多，影响范围广，所涉及的利益冲突广泛而尖锐，导致环境纠纷具有非常强的社会性，在处理时往往难以平衡各方的利益。因此，环境诉讼常常旷日持久，久拖不决。另外，环境问题还具有明显的公益性。环境是大家共同的家园，保护环境不只是某一个公民或单位的责任，而是全社会成员的责任。

(二)“直接利害关系原则”的局限性

对当事人适格的衡量标准，我国采用的是传统的“直接利害关系原则”，即社会公众不得对与自己无关的利益主张权利，只有自己的合法权益受到违法侵害，才具备起诉的资格。这一原则在我国立法中有明确的体现，《民事诉讼法》第108条规定：“原告必须是与本案有直接利害关系的公民、法人和其他组织”；《行政诉讼法》第2条规定：“公民、法人或其他组织认为行政机关或行政机关工作人员的具体行政行为侵犯其合法权益，有权依据行政诉讼法向人民法院提起诉讼。”虽然《环境保护法》、《水污染防治法》、《大气污染防治法》和《固体废物污染环境防治法》都作出规定，公民对污染和破坏环境的单位和个人有权检举和控告。但是，这些规定并未在诉讼法中得到体现，而且诉讼实务中对于“控告”趋向于狭义的理解，即仅限于在行政措施层面上向环境行政主管部门告发，并不包括公众通过诉讼手段来制止、纠正破坏环境的行为。“直接利害关系原则”对适格主体的严格限制，是基于解决传统的民事合同、侵权等争议的诉讼机制自维系统本身的要求，其诉讼的原告必然是与本案有直接利害关系的公民、法人和其他组织，应当说，这种诉讼法律制度中对主体资格的界定和安排与私有制国家的经济和政治基本制度是同构的，各类资源的所有者为维护自己的权益而抗争，反映了自然资源及环境所有者对所属物的价值判断和选择。

尽管“直接利害关系原则”在传统诉讼中存在积极的意义，但该原则与环境保护的要求却产生了巨大的矛盾。环境利益具有地域性、团体性、扩散性的特点，超出了传统诉讼保护的个人人格权和个人自由处分的财产权的范畴，且除了请求损害赔偿外，最为关键的救济方式乃是防止即将发生的侵害和除去正在发生的继续性、反复性侵害，从而实现“防患于未然”和最大限度地减轻损害。因此，传统诉讼法理论和立法，往往无法充分适应涉及当事人的扩散利益、集团利益的环境侵权民事诉讼等“现代型诉讼”的需要。环境权益作为一种特殊的财富，不仅仅属于私人利益，更属于社会公益，环境污染、生态破坏必然会直接或间接损害到每一个社会成员的利益，社会公众拥有天然的保护环境的积极性，公众必然是环境保护的一种重要力量。为此，公众作为环境保护的一种基本力量已经在许多国家达成共识，这些国家出于保护环境的需要，对当事人适格理论进行扩张。

(三)国外环境诉讼立法例之借鉴

西方国家在发展工业的过程中，走了一条“先污染，后治理”的弯路，付出惨重代价。在这个过程中，为了有效利用司法救济解决环境纠纷，各国不约而同地对当事人适格理论进行扩张，并根据本国国情构建了各式环境诉讼制度。下文通过对几类典型公益诉讼的分析，以寻求适合我国国情的当事人适格扩张的道路。

1、美国的集团诉讼(Class Action)

美国的集团诉讼是从英美衡平法上发展而来的一种诉讼制度，来源于英国的代表诉讼，经过几个世纪的演变，从形式到内容都有了极大的丰富和发展。基于诉讼担当的理论，在集团诉讼中，一个或数个人，为了集团成员全体的共同的利益，可以自己的名义代表全体集团成员提起诉讼。法院对集团所作的判决，不仅对直接参加诉讼的主体具有约束力，而且对那些没有参加诉讼的主体，也具有约束力。

2、德国的团体诉讼

德国的团体诉讼，是指有权利能力的公益团体(NGO)，基于团体法人自己的实体权利，依照法律规定，得就他人违反特定禁止性规定的行为或无效行为请求法院命令其终止或撤回其行为的特别诉讼制度。通过团体诉讼，既避免众多受害者提起大量的诉讼，又通过整合大量个体的力量形成诉讼资源上的优势，达到积极而且经济的效果。最终的裁判是针对该团体及其被告作出的，有利裁判的效力间接惠及于团体的成员，产生“事实上的既判力”。

团体诉讼是基于诉讼信托的法理建立的。团体的众多成员将实体和诉讼权利信托给该团体后，由该社会团体提起符合其章程、设立目的的诉讼。因此，团体诉讼的原告只有一个，就是团体本身，而不是全体成员，这与美国的集团诉讼形成鲜明对比。德国之所以未引入集团诉讼，原因之一是德国基本法第103条有关保障当事人听审请求权的规定，在该制度下，无法进行判决效力的扩张，于是采用了团体诉讼这种间接扩张判决效力的方式。团体诉讼虽然由单一的团体充当原告，但原告是由多数人组成的团体，而且判决的效力具有间接的扩张性，可以起到与集团诉讼类似的法律效果。

3、日本的选定当事人诉讼

选定当事人诉讼制度和集团诉讼都是诉讼担当的一种表现方式。所谓选定当事人诉讼，是指具有共同利益的多数人以及不属于法律上赋予其

民事主体的非法人团体，必须由多数人全体作为一方当事人起诉或被诉时，通过选定其中一人或数人为全体起诉或应诉，其余的人脱离(或退出)诉讼的制度。该制度是日本和我国台湾地区民事诉讼的一种类型，与集团诉讼一样，是解决群体性诉讼的一项制度设计。日本在工业发展的过程中，遭遇了多次严重的公害事件，其中闻名世界的四大公害案件就是通过选定当事人诉讼解决的。

4、美国的公民诉讼(Citizen Suit)

根据美国宪法第3条的规定，联邦法院只有在存在“事实或争端”(case or controversy)的情况下才能对案件行使管辖权。传统上认为，原告资格的获得主要以其受到事实上的直接损害或者有受到损害的切实危险为前提。并且这种损害还被狭窄地界定在经济损害的范畴。如果严格遵循这一标准，许多带有公益性质的诉讼无法被提起。于是，联邦法院在一系列的诉讼中逐渐扩张原告资格，为公民诉讼的制度化打下基础。1970年的《清洁空气法》是第一部规定公民诉讼制度的法律，该法第304条明确授权：“任何人有权以自己的名义对任何他人(包括合众国以及任何其他宪法第十一修正案认可具有被告资格的政府机构)提起民事诉讼……”在公民诉讼发展的过程中，对于认定原告资格的标准，经历了一个先扩张后限制再扩张的过程。在1971年的“塞拉俱乐部诉司法部长莫顿案”中，最高法院确认美学和环境方面的福利也可以构成“事实上的损害”。但在斯卡利亚法官(Scalia)进入联邦最高法院后，最高法院对原告资格重新施加诸多限制，“鲁坚案”就是转折点L[6J154。一直到2000年的“地球之友诉莱德劳公司环境污染案”后，这种严格限制的局面才得以扭转。通过对原告资格的扩张性解释，公民诉讼成为美国保护环境最有效的手段之一。

5、行政机关诉讼

在国外，法律也赋予某些行政机关的公职人员提起公益诉讼的权利。英国的地方政府机关能以自己的名义提起与保护、促进本地区居民利益有关的诉讼；公平交易总局局长可以将限制竞争的协议送交限制性交易法院审查；另外，专利局长、公共卫生监察员等人也有权在各自的管辖范围内提起公益民事诉讼。德国的婚姻管理机关作为公益代表人可以提起无效婚姻诉讼，俄罗斯的联邦生态和自然资源部可以对环境污染提起诉讼。

当然，在能够提起诉讼的行政机关中，检察机关无疑是最具代表性的诉讼主体。在西方国家，检察官是“最高法律秩序和道德秩序的代表者”，最有资格代表国家参与特定民事诉讼。例如，美国1957年的《环境保护法》、1970的《防止空气污染条例》、1970年的《防止水流污染条例》、1972年的《防止港口污染和河流污染条例》、1972年的《噪音控制条例》等均规定，在有关环境保护的民事案件中，检察官有权提起诉讼。

三、当事人适格的扩张

结合我国的具体情况，我们认为，可以从三个方面改善传统当事人适格理论：其一，扩张解释直接利害关系原则；其二，依托诉讼信托理论，建立团体诉讼、行政机关诉讼和检察院公诉；其三，完善代表人诉讼制度。

(一)扩张解释直接利害关系原则

对于如何解释直接利害关系的范围，我国法院历来坚持严格的限制态度。除实体法上明确规定的权利外，其他未规定的权利无法成为当事人具备直接利害关系的依据。在一些国家，诸如环境权等形成中的权利早已被纳入审判权的范围。有学者在解释这一现象时认为：“这类诉讼出现以及法院逐渐确立了对这些问题进行调整的民事审判权这一过程，实质上反映了战后几十年来西方工业社会的重大变迁。科学技术的发达、大规模的开发与建设、大量生产大量消费的生产和流通体制形成等变化，在给生活带来了更多财富和更大方便的同时，也引起了严重的环境污染和消费者权益的侵害等问题，要求在社会利益和代价的再分配上进行微妙的调整。为数众多的现代型诉讼进入法院的审判范围就是这种调整的一环。”在我国，一些法院在这方面已经迈出了可喜的一步。2000年，一批青岛市民以青岛规划局批准在音乐广场北侧建立住宅区、破坏了广场景观和当地民众引以为荣的海滨景观、侵害了自己的优美环境享受权为由，将青岛市规划局告上了法庭。法庭受理了此案，并确认原告的主体资格合法。

从民事诉讼基本理论发展史来看，对诉讼法和实体法关系的认识，经历了从“实体法一元论——诉讼法一元论——二元论”的发展历程，程序法对实体法发展的促进作用已得到一致的认可。如果把程序法发展实体法的过程比作化学反应，法院的司法能动性则起到了催化剂的作用。有学者认为，对于环境权等“受到侵害或者发生争议的‘形成中的权利’，法院不得以没有相应的实体法规范为判决根据为拒绝审判的理由”。

当然，对当事人适格的扩张必须有一定的限度，若一概承认起诉者具有当事人资格，当事人适格理论所起到的隔离排除功能将荡然无存，程序也必将过度膨胀，法院不仅难以负荷，其自身的功能也会发生异化。美国的公民诉讼条款虽然在对诉讼主体进行描述时使用了“任何人”这一概念，但该条款出现后，一些属于“任何人”范围内的主体开始在法院测试这一种特殊诉讼形式的主体资格，而法院的答复仍然坚持要求原告必须证明其具有事实上的损害、因果关系和可救济性。法官的答复显示出判例法制度下法官对法律有很大的解释权，有时甚至做扩大化的解释。法庭对公民诉讼起诉资格的解释正是采取一种延伸议会意图的解释方式。尽管法院在后续的一系列案件中放宽了对损害的解释，但仅仅是降低而非废除该标准，起诉者至少要证明其具有最低限度的利害关系才能获得原告资格。

(二)引入信托理论

适用于环境诉讼的信托理论包括公共信托理论和诉讼信托理论。“公共信托”理论来源于罗马法，是指：空气、水流、海岸、荒地等均是人类的共同财产，为了公共利益和公众利用之目的而通过信托方式由国王或政府持有。美国学者JosephSax于1970年在《密执安法律评论》上发表题为《自然资源法中的公共信托理论：有效的司法干预》的文章，将公共信托理论用于环保领域。他认为：水、空气等与人类生活密不可分的环境要素不是无主物，而是全体国民的共有财产。国民可以将他们的共有财产委托政府管理。此时，国民与政府之间的关系是委托人与受托人的关系。政府应当为全体国民管理好这些财产，未经委托人许可，不得自行处理这些财产。公共信托的理论内涵与现代代议制政府代表人民对国家资源实施保护和管理的基本原则是一致的。诉讼信托理论是以公共信托理论为基础提出的，当全体国民交给国家信托管理的财产受到侵害时，国家就有义务保护信托的财产不受损害，于是，国民将自己保护环境的诉权也信托给国家。但国家作为众多机关的集合体，不可能自己亲自出庭起诉、应诉，于是又将诉权分配给检察机关或其他组织，由这些机关或组织代表国家提起诉讼。

援用诉讼信托制度是为实现当事人适格扩张后的当事人职业化，而要做到职业化，需要一种统一并专门的选择。为此，应当赋予国家特设机关(如行政机关与检察机关)和一定范围的社会团体以诉讼信托主体的资格。这是因为，依据系统科学的等级层次原理，具有一定共同性的社会个体成员的利益经一定的利益集团进行初次整合，再经各种利益集团的再次整合，从而形成社会整体利益，这种机制是最为合理的。

1、团体诉讼

从技术角度看，团体诉讼从构建到适用都比集团诉讼要简单得多，因此，多数学者认为应当在一定条件下允许环保团体提起环境诉讼。但从现状看，结社自由受到严格限制，成立社团困难重重，社会团体在社会中起的作用是有限的。即使是几个规模较大的经过合法注册的环保团体，也大都是在官方的支持下建立的，具有浓厚的行政色彩，实际上是政府进行社会动员的工具，严重缺乏独立行动的能力。有学者据此认为我国不宜建立团体诉讼制度。我们并不认同这样的看法。法律的制定和修改应当具有前瞻性，尽管目前环保团体参与诉讼的能力不足，但我们必须认识到，我国的环保团体从无到有，从小到大，体现了国家民主化进程之迅速，随着我国从“大政府、小社会”的管理模式向“小政府、大社会”模式迈进，环保团体参与公益诉讼有望将在不久的将来成为现实。

2、行政机关提起诉讼

环境诉讼涉及到许多复杂的科技因素，需要专业的判断，因此，环境保护机关享有环境公益诉讼原告资格，符合环境公共利益保护的及时性和预防性的客观要求。1999年修订后的我国《海洋环境保护法》明确规定，对破坏海洋生态、海洋水产资源、海洋保护区，给国家造成重大损失的，由国家环保主管部门、海洋行政主管部门、海事行政主管部门、渔业行政主管部门、军队环境保护部门、沿海县级地方政府有关部门等代表国家对责任者提出损害赔偿要求。在2004年的“塔斯曼海”案中，天津市海洋局代表国家起诉被告英费尼特航运有限公司和伦敦汽船船东互保协会，要求两被告对原告海洋环境容量损失、调查、监测评估费用及生物修复研究经费承担连带责任；天津市渔政渔港监督管理处经农业部授权代表国家起诉上述两被告，要求连带赔偿国家渔业资源的损失。天津海事法院确认了两个行政机关的原告资格。

尽管在海洋环境污染中出现了行政机关作为原告的例子，但这一做法是基于法律的明确规定，对法官而言，不存在扩张解释法律可能引发的职业风险。而在其他法律没有明确规定的领域，行政机关作为原告的案例可谓凤毛麟角。受到广泛关注的“黑龙江省饶河县四排赫哲族乡政府诉郭颂等侵犯民间文学艺术作品著作权纠纷”一案(简称“乌苏里船歌案”)，无疑是行政机关提起民事公益诉讼最为典型的例子。在该案中，法院的判决理由确认了赫哲族乡政府的身份是民众的公共利益的代表，可以提起民事诉讼。该案例被收入《最高人民法院公报》2004年第7期，对全国审判的影响勿庸置疑，对推动我国民事诉讼当事人适格理论的发展具有里程碑式的意义。

3、检察机关民事行政公诉

尽管行政机关提起环境诉讼可以有效遏制环境污染行为，但我们必须清醒地认识到，在现实中，行政机关出于部门利益或迫于地方保护主义的压力，往往不敢惩罚违法者，甚至充当违法者的保护伞。此时，作为法律监督机关，检察院不但可以通过民事公诉有效弥补行政机关的懈怠，甚至可以通过行政公诉督促或惩罚行政机关。自河南省方城县人民检察院提起第一例民事公诉以来，全国各地的检察机关纷纷以各种方式介入民事诉讼，其中不乏环境诉讼的案例。如2003年，山东省乐陵市人民检察院起诉范某非法建设小炼油厂项目。同年，四川省阆中市人民检察院就群发骨粉厂侵害环境一案向法院提起了民事诉讼，这些都是我国检察机关在环境诉讼方面的有益尝试。

(三)完善代表人诉讼制度，构建示范诉讼

我国的代表人诉讼制度是通过借鉴日本的选定当事人制度和美国的集团诉讼制度而设计出的富有特色的诉讼程序。它既引入了选定当事人制度中的许多程序设计，又改善了其中一些过于“保守”的程序，以体现群体诉讼的特征。同时，它既变通地借鉴了集团诉讼中既判力扩张的做法，保证了群体诉讼的本质属性，又巧妙地回避了集团诉讼中“诉权让与”等与传统诉讼法学理论不协调的“争议制度”，避免了代表人诉讼过于“激进”的弊端。虽然代表人诉讼制度对群体性纠纷的解决起到很大作用，但从实践中看，代表人诉讼的使用率明显偏低。究其原因主要有两点，其一，代表人诉讼的制度设计存在缺陷。因此，借鉴国外先进经验，特别是美国集团诉讼的一些巧妙设计，是改进代表人诉讼的必由之路，如改革权利登记方式，放宽代表人权限、加强法院的监督职权、引入胜诉酬金制等，此处不再详述。其二，除了制度设计的缺陷外，法院的政治倾向也严重阻碍了代表人诉讼的适用。法院在处理群体性纠纷时，有意识地将案件分散处理，实行分而治之的策略，具有防止事态扩大、抑制矛盾激化、起到稳定团结的政治作用。在银广夏案件中，最高人民法院甚至通过司法解释明确禁止代表人诉讼的适用。因此，在代表人诉讼制度自身改良求变的同时，示范诉讼制度的构建应提到议事日程。

示范诉讼(test case)亦被译为“试验性诉讼”、“样板诉讼”、“先行诉讼”、“先行判决”、“试探诉讼”等。特别之处在于用一种比较小的诉讼规模(通常为传统的“一对一”诉讼模式)来解决现代“小额多数”型群体纠纷中共同的事实或法律问题，从而避免了对一定违法行为的因果关系、过失有无等共通争点进行重复性的事实审理。鉴于示范诉讼超越个案的意义，英国、德国、瑞士等国已在民事诉讼立法中对其予以明确规定。与代表人诉讼通过诉讼担当方式直接解决群体性纠纷不同的是，示范诉讼的效力仅及于示范诉讼契约的签订者或共同起诉者，不能直接扩张至未起诉者，只是可以将示范判决作为后诉裁判的直接基准和依据，因此，示范诉讼避开了代表人诉讼的固有缺陷。尽管目前我国还缺乏有关示范诉讼的理论和法律规定，但人民法院在处理群体性纠纷的司法实践中，已经摸索出了一些类似国外示范诉讼的做法，并广泛应用于劳动争议、业主与开发商或与物业公司之间的争议、中小股东与公司或控股股东等等争议的解决之中，曾轰动全国的“中小股东诉大庆联谊虚假陈诉民事赔偿案”就采用了示范诉讼的模式。环境污染的扩散性决定了环境诉讼中必然存在大量群体性诉讼，在代表人诉讼制度面临被法院排斥的窘境之时，示范诉讼完全可以成为环境诉讼的突破口。

1972年的《人类环境宣言》指出：“人类有权在一种能够过尊严的和福利的生活环境中，享有自由、平等和充足的生活条件的基本权利，并且负有保证和改善这一代和世世代代的环境的庄严责任。”环境保护需要全社会的共同努力已经成为共识。我们期盼通过扩张当事人适格的途径，完善环境诉讼制度，使更多的热心民众能够参与环境保护。

责任编辑：吴增基

作者：齐树洁　郑贤宇

劳动争议处理机制的改善论文 篇2：

集体劳动争议处理机制的反思与重构

[摘 要] 集体劳动争议是我国集体劳动关系调整中的基本问题。虽然已经大量出现劳动法传统意义的、利益争议为主的集体劳动争议，但在法律制度上，现行劳动争议处理机制中的集体劳动争议不过是个别劳动争议的累加，缺失以利益争议为调整对象的集体劳动争议处理机制。为此，重构集体劳动争议机制是社会立法的重要课题。重构的基本思路是：在整合《劳动合同法》、《集体合同规定》的基础上，制定《集体合同法》；完善《工会法》，建立不当劳动行为等制度；修订《劳动争议调解仲裁法》，在完善权利调整为主的个别劳动争议机制的同时，构建利益争议为主的集体劳动争议调解仲裁制度。

[关键词] 集体劳动争议；调解；仲裁

一、问题的提出

2008年是中国劳动法治的重要分水岭。在社会、经济、政治结构性因素的支配下，随着一系列劳动法律的实施，作为社会变迁的一个重要组成部分，甚至是“社会结构的核心”[1]，中国的劳动关系无论是在实践层面还是制度层面都不同程度地经历了深受特定时空文明情势影响的嬗变。劳动争议及其处理是考量劳动关系状态的一个重要指标和进路。2008年我国劳动争议仲裁机构当期立案69.3万件，比上年增长98.0%，涉及劳动者121.4万人。其中，集体劳动争议案件2.2万件，涉及劳动者50.3万人。2009年劳动仲裁机构立案受理劳动争议案件68.4万件，比上年下降1.3%，涉及劳动者101.7万人，比上年下降16.3 %。其中，集体劳动争议案件1.4万件，涉及劳动者30.0万人。2010年劳动仲裁机构立案受理劳动争议案件60.1万件，比上年减少12.2%，涉及劳动者81.5万人，比上年减少19.8%。其中集体劳动争议案件0.9万件，涉及劳动者21.2万人{1}。认真分析三年时间的劳动争议，可以发现许多值得深思的问题，其中尤为突出的一个问题是劳动争议立案数量和涉及劳动者数量呈现下降态势。需要强调指出的是，统计数据中的集体劳动争议实际是指多个劳动者基于共同的申诉理由与用人单位的劳动争议，是个别劳动争议的综合和叠加，并不是以利益调整为主的集体劳动争议。因此，我国统计意义上的劳动争议，无论是个别劳动争议还是集体劳动争议，均是权利争议。与此同时，2009、2010、2011年各地先后发生诸多罢工事件，极具典型意义的是广东南海本田汽车零部件有限公司罢工事件和大连罢工现象。2010年，大连开发区出现罢工现象的企业73家，其中日资企业48家，罢工人数近7万人[2]。此外，通钢事件、林钢事件等集体劳动争议行为的发生及其解决深具意义。依凭这些数据与现象，可以得出一个共同结论：当下我国劳动关系的调整，正经历以个别劳动关系调整为主向个别劳动关系调整与集体劳动关系调整并重转型的阶段。与此同时，《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律构建的个别劳动争议处理机制已呈现体系化，能够较为妥当地为个别劳动争议提供救济，而集体劳动争议立法却滞后乃至空白，与现实生活的制度需求存在较大差距。本文认为，在实践上，我国已经出现劳动法传统意义的、利益争议为主的集体劳动争议，在法律制度上，我国现行劳动争议处理机制中的集体劳动争议并不是劳动法传统意义的、利益调整为主的集体劳动争议，而是个别劳动争议的累加。换言之，我国具有传统意义的集体劳动争议行为，却没有传统意义的集体劳动争议立法。基于这一论断和前提，本文认为传统意义的、利益调整的集体劳动争议处理机制之脆弱乃至缺失，致使当下中国没有传统意义的集体劳动争议处理架构，应反思现行立法面临的问题及其困境，结合劳动关系集体化、市场化转型的时代需求，重构我国集体劳动争议处理机制。

二、集体劳动争议处理机制的制度反思

劳动争议有广义和狭义之分。史尚宽先生认为，“劳动争议，广义谓以劳动关系为中心所发生的一切争议。于此意义，因劳动契约关系，雇用人与受雇人之间所发生之争议，或关于劳动者之保护或保险，雇用人与国家之间的纷争，雇用人团体以及受雇人团体本身内部关系所生之纠纷，皆为劳动争议”，“狭义之劳动争议，仅以个人之雇用与受雇人之间所发生之争议及雇用人团体与受雇人团体之间所发生之争议”[3]。王全兴先生认为，“广义是指劳动者或工会与用人单位或其团体之间关于劳动权利和劳动义务的争议”，“狭义仅指劳动者与用人单位之间关于劳动权利和劳动义务的争议”[4]。实质上，广义和狭义之分只是一种相对的分类。如果以争议主体和争议内容为界定原点，劳动争议包含了三个层次的含义。第一，以劳动关系为中心的一切争议，争议的主体和争议的内容围绕劳动关系展开，不作其他限定，这种劳动争议不是劳动法传统意义上的劳动争议。第二，争议主体限定为劳动者或其团体、用人单位或其团体，争议内容主要为劳动者的各项利益，兼及劳动权利和义务，以此为结构形成的争议称之为劳动争议，其中又以集体劳动争议为主{1}，个别劳动争议为辅，这是劳动法传统意义上的劳动争议，也为大多数国家和地区的立法所采纳。第三，争议主体限定为劳动者和用人单位，争议内容限定为劳动权利和劳动义务，以个别劳动争议为主要结构的劳动争议。

我国劳动立法采纳第三种观点，以此构建了劳动争议处理机制。从争议主体而言，主要是调整用人单位与劳动者，从争议的内容而言，主要是调整当事人之间的权利争议。一如前述，在实践中，我国的集体劳动争议可以界分为基于共同申诉理由的权利争议和基于劳动条件变更、改善，通过集体争议行为等方式而产生的利益争议，后者是劳动法传统意义上的集体争议。其中前者可以纳入现行劳动争议法律制度加以调整，而传统意义上的集体劳动争议的立法相对滞后，无以适应现实的需要。主要表现是：

第一，集体争议的调整内容狭窄。我国《劳动法》第84条规定：因签订集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，当地人民政府劳动行政部门可以组织有关各方协调处理。因履行集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。《工会法》第20条规定：因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以向劳动争议仲裁机构提请仲裁，仲裁机构不予受理或者对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。《集体合同规定》第55条规定：因履行集体合同发生的争议，当事人协商解决不成的，可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。由此可见，我国法律法规对传统意义上的集体劳动争议的调整内容限于两个类型：一是因签订集体合同发生的争议；二是因履行集体合同发生的争议。其他的集体争议行为，如组织、参加工会问题、集体谈判、集体行动（争议行为）问题、不当劳动行为问题，尤其是罢工问题等，没有被纳入集体劳动争议的范畴。从严格意义上分析，我国没有传统意义上的集体劳动争议立法。

第二，集体劳动争议的处理方式单一，甚至缺位。调解和仲裁是各国和地区处理集体劳动争议的主要方法。反观我国的劳动立法，虽然确立了劳动争议调解和仲裁制度，但对集体劳动争议的处理，调解和仲裁的运用并不能适应实践的需要，或是单一，或是缺位，不能有效地为集体争议行为提供救济。《劳动争议调解仲裁法》第二条规定的受案范围，明确强调是“用人单位与劳动者”之间的劳动争议，并用列举式立法方式限定了权利争议事项。与此相对应的是，按照现行的《劳动法》、《工会法》和《集体合同规定》，只有履行集体合同发生的争议，才能纳入仲裁范围，因签订集体合同发生的争议，只能由政府行政协调，不能由仲裁机构仲裁解决。从实质意义分析，履行集体合同发生的争议是权利争议，而不是利益争议。因此，我国的劳动争议处理机制没有为传统意义的集体劳动争议提供可行的救济途径。

第三，集体劳动争议处理过程中的政府与仲裁机构关系模糊。集体劳动争议的双方当事人为雇主或雇主团体与工会或劳动者组织。在集体协商、谈判乃至集体行动过程中，政府发挥第三方的调节作用。《集体合同规定》第56条规定：用人单位无正当理由拒绝工会或职工代表提出的集体协商要求的，按照《工会法》及有关法律、法规的规定处理。《工会法》第53条规定：无正当理由拒绝进行平等协商的，由县级以上人民政府责令改正，依法处理。由此可见，虽然法律法规中有集体协商的规定，在协商不能的情形之下，却存在行政力量的介入，政府在集体协商中扮演着决定性的重要角色。此时，政府与仲裁机构的关系如何处理？二者意见不一致时如何解决？法律对此没有明确规定。

第四，集体劳动争议处理机制脆弱与制度体系缺失。集体劳动争议处理实是一个机制性、体系化制度交互作用的过程，核心是“劳工三权”的展开与保护。劳工三权是通过体系化立法构建而成。以我国台湾地区为例，历经数年的修法，2011年5月台湾地区施行《工会法》、《团体协约法》和《劳资争议处理法》，核心思想是保护劳动者的“劳工三权”。我国大陆地区的劳工三权立法存在立法层级低、制度缺失等问题。2001年修订的《工会法》以保障劳动者的团结权为圭臬，具有法律层级的效力。2004年的《集体合同规定》，主旨是保护劳动者的团体协议权，却是一个部门规章，法律效力层级较低。2008年5月施行的《劳动争议调解仲裁法》虽具法律效力，但对集体争议行为、不当劳动行为等制度没有涉及。可以看出，我国的集体劳动争议处理机制存在的不仅是立法层级问题，更为重要的是制度的脆弱乃至缺失问题。

三、集体劳动争议处理机制的实践反思

2008年以来，我国集体劳动争议行为不断出现新的特点，与争议行为相对应，集体劳动争议处理机制的实践虽然协调了劳资关系，但没有完善的制度支撑，使得集体劳动争议行为的处理处于应急、维稳层面，无以从根本上有效解决问题。

第一，争议行为的经济化本质与政治化处理。集体劳动争议过程中出现的争议行为本质上是经济性的利益争议行为，争议行为的目的限于经济范围，而不是追求政治目的，不涉及政治问题。不可否认的是，作为集体行动，某些争议行为会具有群体化的外在特征，会影响社会秩序，但劳资争议是市场经济条件下的正常行为，罢工是劳动者表达利益诉求的一种相对激烈的方式，属于市场经济条件下的正常现象。集体劳动争议处理的理性做法是回归争议行为的经济性本质，在法律框架内化解纠纷，缔结团体协议。在这一意义上，广东南海本田罢工事件的处理具有标志性意义，为我国集体劳动争议处理提供了实践范本。同时，实践中存在将劳动者的集体行动政治化处理的简单做法，从“维稳、突发性群体事件、破坏社会秩序”等角度处理集体劳动争议，其表现是政府强制力介入，劳资双方的争议由政府主导解决，但是，行政力量的介入和干涉不可能在根本上解决劳资的冲突。

第二，争议行为的集体化表现与组织主体迷失。劳动者的权利意识和集体意识是集体行动的基础，通过集体化的方式争取整体利益是集体行动的目的。工会是我国法定的劳动者组织主体，但企业工会的独立性不够，甚至依附于资方，工会的主要负责人员往往是由资方选任，使得劳动者对工会缺乏信任，工会无法作为劳动者的代表组织劳动者与资方协商、谈判等，更有甚者出现工会与资方立场一致的“老板工会”问题。在体制内的组织主体不能有效发挥作用的前提下，劳动者往往临时自发性地组织起来采取集体行动，体制外的集体行动应运而生，甚至成为决定性模式。这种体制外的、非正式组织构成的集体化主体与用人单位的集体劳动争议，使得当下体制内的集体劳动争议处理机制显得十分尴尬，主要表现为企业调解委员会的功能虚化，不能发挥作用或者发挥作用不足，在解决集体劳动纠纷方面几乎无能为力。

第三，争议行为的规范化要求与群体理性依赖。通过立法规范集体劳动争议行为是国际劳工组织和市场经济发达国家劳动立法的重要内容，但我国关于集体争议行为的立法零散分布于《工会法》、《集体合同规定》等法律法规，而且立法内容与实践脱节，致使现阶段的集体劳动争议行为基本都是依赖于劳动者的群体理性，而不是依赖于制度，在缺失法治化的环境与路径的情况下，出现了诸如“徒步进京旅游”、“堵路”、“集体上访”、“软禁国资委主任”等事件的发生[5]。这种无序状态一方面是劳动者无法通过正常途径合理表达利益主张的结果；另一方面，也会激化劳资矛盾，导致合理的经济性利益主张溢出经济范围，化为政治事件，乃至成为违法犯罪事件。

第四，争议行为解决方式的多元化要求与单一化处理。协商、调解、仲裁是处理集体劳动争议的基本方式。在实践中，我国的集体劳动争议的处理主要是以协商调解为主，仲裁几乎没有发挥作用。当劳资双方协商、谈判不能达成一致时，调解组织的调解发挥作用的空间亦有限，行政介入乃至行政主导的调解往往成为最后的争端解决方式。广东南海本田罢工的事实表明，政府以第三方立场的调解能有效解决集体劳动争议，但并不是所有的地方政府都能保持这样的制度理性。有的地方政府在对待集体劳动争议时，基本思路是以社会经济利益、社会稳定等外部立场为主，兼顾劳动者基本权利的立场，以行政主导方式为主，甚至是强制力介入，暂时性平抑集体劳动争议，不能从根本上法治化地有效解决劳资冲突。

四、集体劳动争议处理机制的重构

一如前述，我国劳动关系市场化过程中出现的集体劳动争议折射出在制度和实践上的争议处理机制的滞后与不适应。集体劳动关系的法律调整亟需重构现行制度，规范集体合同、集体谈判、集体行动等行为，突出劳资双方的主体性和主导性，构建以调解、仲裁为主的争议行为处理机制。

（一）重构集体劳动争议处理机制的基本原则

1.法治原则。法治原则首先要求完善、构建体系化的劳动法律制度。2007年以来，我国的劳动立法数量明显增加，但制度不完善的问题依然存在，就集体劳动争议而言，一个突出问题是劳动调解仲裁制度主要是以个别劳动争议为主的制度设计，利益调整的集体劳动争议无法有效纳入现行法律调整范围，集体劳动关系立法滞后。其次要求争议处理法治化。我国目前的集体劳动争议大多是要求改善劳动条件、提高劳动报酬等基于利益诉求的理性化的劳资冲突，本质是主张经济性利益，与威胁社会稳定的政治危机具有明显区别。集体劳动争议行为作为一种劳动者与资方相互制衡的手段，它并不影响社会稳定，反而为社会的稳定和发展提供有效的保障，劳动者通过集体争议的方式表达诉求，可以避免诉求得不到满足而酿成社会动荡。同时，集体劳动争议行为作为劳动者与资方的一种博弈形式，它充分表达了劳动者的基本利益诉求，对和谐劳动关系的建立与社会稳定都是有积极意义的[6]。因此，在构建集体劳动争议机制时，应当将其纳入到劳资和社会经济范围内予以考虑，而不应将其列为政治问题。

2.主体原则。集体劳动争议的主体是劳动者组织和用人单位（组织），政府和其他机构是第三方主体。作为资方，当下用人单位一方主体性地位及其代表十分完善，但劳动者的主体性亟待完善。企业工会代表劳动者的法律地位虽然明确，但其独立性以及实际作用的发挥受到质疑，甚至受到劳动者的排斥。此外，对于没有建立工会的企业而言，劳动者组织和利益代言人的法律主体不明确。如何完善、强化劳动者组织的主体性是重构集体劳动争议处理机制的前提性问题。作为第三方主体，政府的角色定位及功能作用极为重要，政府公平公正和中立立场是重构集体劳动争议处理机制的基本选择。

3.“三方性”调解仲裁原则。集体劳动争议的核心是利益争议而不是权利争议，通过调解仲裁方式解决集体劳动争议是世界劳动立法的主要模式。2008年5月施行的《劳动争议调解仲裁法》构建了个别劳动争议的调解仲裁制度和司法救济途径，但整体性地缺失了集体劳动争议处理制度，致使实践中的集体劳动争议几乎无法通过仲裁获得解决。因此，必须重新设计集体劳动争议调解仲裁制度，强化调解仲裁功能，并且坚持“三方性”原则。

（二）集体劳动争议处理机制的具体构建

集体劳动争议处理机制重构需要在现行《劳动争议调解仲裁法》、《工会法》、《劳动合同法》、《集体合同规定》等法律法规基础之上进行制度重塑与整合，形成集体劳动关系调整的主要法律框架。基本思路是以《劳动合同法》中的集体合同部分、《集体合同规定》的主要内容和实践中的集体合同做法为参照，形成《集体合同法》；完善《工会法》，突出企业工会作为劳动者利益主体的独立性和组织性，建立不当劳动行为等制度；修订《劳动争议调解仲裁法》，构建集体劳动争议调解仲裁制度。

1.建立多元化复合解决机制。集体劳动争议的解决应是预防机制、调解机制、仲裁和行政处理等相关多元化机制的复合。按照“三方性”原则，设立国家劳动关系委员会，负责统筹集体争议的处理。在国家劳动关系委员会的协调之下，集体劳动争议的解决有赖于一系列的制度。在争议发生之前，需要建立预警机制，有一定的预防措施，工会和企业组织应关注劳动者利益及诉求；争议发生后，发挥协商和企业内部调解作用，在当事人协商、企业调解无法解决矛盾时，应及时提交仲裁机构，由第三方的中立组织做出相应的调解和裁决，并赋予仲裁的终局性，以法律效力保障争议的解决。

2.由“行政主导”转变为劳工三权框架下的“权利主导”的处理机制。在处理集体劳动争议时，国家劳动关系委员会是中立立场的协调机构，不应有行政力量的介入，劳资纠纷和矛盾由劳资双方依靠自己的力量付诸解决。鉴于“强劳资弱劳工”的现实，完善劳动者的“劳动三权”，强化劳动者权利意识和集体意识，以劳动者的团结权、团体交涉权和团体争议权为主导，在权利主导下提起集体劳动争议协商、调解、仲裁，寻求根本性解决。

3.制定《集体合同法》。将《劳动合同法》中的“集体合同”一节与现行的《集体合同规定》整合，立基于集体协商、集体谈判等实践，注重集体合同的“签订”。《集体合同规定》在内容和条款上与《劳动合同法》第五章第一节的“集体合同”有重复之处，但是集体合同核心的集体协商与集体谈判在《劳动合同法》中都没有得到体现，而《集体合同规定》的立法层级又比较低，使这些重要的原则、程序和权利得不到有效的保障。因此，应当提高《集体合同规定》的立法层级，结合《劳动合同法》的规定，单独制定《集体合同法》。

4.修订《劳动争议调解仲裁法》，将集体劳动争议纳入调解仲裁范围，构建操作性强的集体劳动争议调解仲裁制度。虽然目前学界对集体劳动争议的界定还存在一定争议，对签订和履行集体合同的争议是否为集体劳动争议还有待商榷，但是面对越来越多的“利益争议”的集体性事件，在解决纠纷层面，亟需确定相应制度。修订《劳动争议调解仲裁法》，将集体劳动争议纳入适应范围，既借鉴了世界各国通行的做法，也符合我国市场化劳动关系转型的现实，实是对集体劳动争议处理的最优解。目前，集体劳动争议仲裁制度设计应当是在“三方性”原则之下，避免政府行政力量介入，保持仲裁机构的中立的第三方立场，建立一套适应集体劳动争议需要的制度。为了便于与现行仲裁制度衔接，可以设立仲裁一、二庭，分别处理个人劳动争议与集体劳动争议，同时制定相应的仲裁程序。

5.确立罢工权、不当劳动行为等制度。集体劳动争议的处理与产业行动、不当劳动行为等密切相连。劳动者的团结权、集体协商权、产业行动若没有相应的权利救济手段则缺乏利益的基础，权利得不到保障，无以有效解决集体劳动争议。事实上，对目前出现的各种罢工形式的劳资冲突，若法律没有及时调整，对罢工权和不当劳动行为等制度予以规范，则会出现罢工的无序化和劳资纠纷的混乱化。只有将罢工权、不当劳动行为等纳入法律范围，依法保障并赋予合理的救济途径，才能使集体劳动争议的处理更为完善，不出现制度漏洞。

劳资冲突是市场经济条件下劳资关系的正常和必然的反映，而集体劳动争议是劳资冲突的一个主要表现，也是劳动者维护自身权益的一个重要途径。面对我国目前纷繁复杂和形式多样的集体劳动争议，正确把握集体劳动争议的处理原则，确立一系列能够调整和协调集体劳动争议的处理机制，是妥善解决广泛存在的集体劳资冲突的现实需要，也对维护劳动者的合法权益、促进和谐劳动关系的建立、解决社会劳动问题具有长远意义。

作者：薛长礼 李菁

劳动争议处理机制的改善论文 篇3：

劳动争议原因类型的实证研究

〔摘要〕劳动争议的原因类型直接制约着劳动争议处理体系的建设方向。劳动争议的实证考察表明，劳动报酬、社会保险以及经济补偿和赔偿纠纷是引发劳动争议的主要原因类型。企业员工对劳动关系的认知以及企业对国家法令的认知是劳动纠纷发生的内在因素。基于此，未来的劳动争议处理体系的改进方向须重视纠纷处理程序制度的完善以及企业内劳动关系争议预防性调解机制的制度建设。

〔关键词〕劳动关系；劳动争议；预防性调解

〔

一、劳动争议原因类型的规范分析

引致劳动争议的原因很多，学理上依其争议内容可分为权利事项争议与调整事项争议。我国对劳动争议类型的统计主要是权利事项争议。根据我国《劳动法》第3条规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利等。对劳动争议的原因类型更为具体的表述是2008年5月1日起施行的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，用人单位与劳动者之间发生的劳动争议主要包括以下几种，即1.因确认劳动关系发生的争议；2.因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；3.因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；4.因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；5.因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。我国司法统计中的劳动争议案件类型包括一般劳动争议、劳动合同纠纷、劳动报酬纠纷、事实劳动关系争议、劳动保险纠纷和其他劳动争议。在最高人民法院法发〔2008〕11号文《关于印发〈民事案件案由规定〉的通知》中，劳动争议被划分为劳动合同纠纷、社会保险纠纷和福利待遇纠纷三大类型，其中，劳动合同纠纷包含确认劳动关系纠纷、集体劳动合同纠纷、劳务派遣合同纠纷、非全日制用工纠纷、追索劳动报酬纠纷、经济补偿金纠纷六个细项，社会保险纠纷包含养老金纠纷、工伤保险待遇纠纷、医疗费、医疗保险待遇纠纷、生育保险待遇纠纷、失业保险待遇纠纷五个细项。

二、劳动争议原因类型实证考察

从2001-2009年中国劳动统计年鉴的统计数据来看，引发劳动争议的原因主要集中于劳动报酬、社会保险的给付，劳动合同的解除及终止引发的经济补偿和经济赔偿金的支付等劳动者的基本劳动权益方面。以2008年为例，全国劳动仲裁委员会当期受案数量为693465件，其中，劳动报酬争议案件为225061件，占受理案件总数的32.45%，而社会保险争议案件153598件，占案件总数的22.15%，解除劳动合同争议案件占受案总数的20.15%，见表一。上述三类案件在全部争议案件的构成中占据了重要地位。

从2001年到2008年，劳动报酬、社会保险和劳动合同解除引发的劳动争议案件的增长率也远高于其他原因类型，如图一所示。其中，涉及社会保险费支付的劳动纷争由2001年的31158件升至2008年的153598件，8年间案件增长了393%，增长率最高；其次是劳动报酬争议案由2001年的45172件飙升至2008年225061件，增长了389%；劳动合同解除争议的增长率也达到了381%。在引发劳动争议的其他原因中，因工伤待遇问题引发的劳动争议从2004年开始，呈现快速增长的态势，我国2004年《工伤保险条例》、《工伤认定办法》、《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》等一批涉及工伤认定及赔偿的规范性文件的实施是推动工伤争议显性化的政策原因。

就法院受理的劳动争议而言，也呈现出相似的特征。广东省东莞市2000年度至2005年度受理的劳动争议案件的统计结果显示[1]，解除或终止劳动合同引发的追索经济补偿金、赔偿金纠纷，工资、加班费纠纷以及工伤待遇纠纷成为劳动争议的主要类型，其合计比例接近争议总数的90%。而涉及变更劳动合同、非因工受伤或患病、保险福利等类型的劳动争议案件，比例虽然较少，但近年来的绝对数量在不断增加，而且这些纠纷通常与劳动合同解除后追索经济补偿金的争议混杂在一起。

根据以上列述的2001年至2008年间发生的有关发生劳动争议的主要原因类型，我们不难发现，首先，劳动争议中的申诉请求以劳动报酬、经济补偿和社会保险问题为主，显示劳动者基本权益的保障依然是劳动关系领域最核心的问题；其次，“契约争议”和“工资争议”有集中趋势，这显示当前劳动关系日趋市场化、利益化和动态化，属于权利事项的劳动争议在当前劳动争议中占有较大的比重，这也说明市场导向的劳动力配置模式的逐渐形成致使期限较短的劳动关系逐渐成为劳动关系的主体形式，长期的、固化的劳动关系模式正逐渐被代替，劳动力流动性的提升强化了劳动关系的动态化趋势，使得基于劳动合同的终止和解除而产生的纷争迅速增加；再次，从具体的案件来看，劳动争议案件的纠纷类型也趋向多元化、复杂化发展。如劳动报酬争议仍占案件的绝大多数，但报酬争议的形式已经由简单的克扣、拖欠工资争议，扩大到工资总额争议、最低工资争议、加班工资争议、提成款争议、工资变更争议以及富余、待岗人员生活费争议等形式。而且劳动争议的具体类型多为复合型，单一类型的劳动争议案件数量通常仅占2%左右。比如，因解除劳动合同而产生的劳动争议案件中，劳动者提出的请求不仅限于经济补偿金，还包括被拖欠的工资、加班费，甚至包括工伤待遇等事项。此外，由于企业经营的新模式而出现的因年终奖金、分红、入股、职工福利金及其他福利待遇等所生的争议，以及因档案和社会保险关系转移发生的纠纷和劳动合同签订、职业培训、休息休假等各种争议形式的劳动争议案件也占一定的比例，比例虽然较少，但近年来的绝对数量在不断增加。最后，随着国家政策法令的完善，对劳工权益的重视，人们的权利意识也从单纯的劳动报酬权向更为丰富全面的劳动环境权扩张，福利待遇、社会保险、职业培训以及劳动条件成为劳动契约的主要内容，由此，直接关涉劳动条件的社会保险和各种企业福利待遇纷争也呈增加的趋势；最后，劳动争议的发生虽然与我国的经济环境和政策法令密切相关，但是与企业的管理规范和不完善的争议协调机制也密切相关。从统计数据可以看出，大部分劳动争议都源自劳动合同的履约过程，在劳动争议发生的原因中占据多数的是企业违反法律、劳动契约或者規则上明文约定的事项。企业管理的随意性、无序性，或者直接导致职工权益被侵犯，或者间接造成企业因缺乏具体有效的日常管理而使劳资双方在劳动关系履行过程中产生意见分歧，最终发展为劳动争议。我国企业内部缺乏劳动争议预防机制与处理机制，使得大量劳动争议无法在企业内获得柔性的化解而“外泄”到企业外。

三、影响劳动争议发生因素的实证分析

（一）企业员工对劳动关系影响因素的认知[2(49-52)

实证调查目标企业覆盖广州、深圳、杭州、上海等地10多个企业。共发放问卷200份，回收问卷189份，有效问卷共178份，有效回收率是94%。采用多重线性回归分析的方法根据问卷结果，对影响中小企业劳动关系的六个维度的重要性的分析表明，在所设定的六个影响维度中，显著性概率Sig 均小于0.05，其中回归系数检验T值的显著性最大为0.028。因此，我们可以通过下列回归方程式简单明了地看出各个维度对劳动关系的影响度：

中小企业劳动关系二0.313×薪酬与劳动环境十0.248×社保与劳动合同十0.211×参与管理与发展十0.16l×争议解决十0.038×工会十0.021×培训。

可以说，在诸多影响劳动关系的维度中，薪酬与劳动环境对中小企业劳动关系影响最大，其次为社保与劳动合同，然后是参与管理与发展、争议解决、工会、培训。这从一个侧面也说明，中小企业员工对于这六个维度的关注度的差异，其中，无论调查统计上的个体差异如何，都表示出了对企业的薪酬以及劳动环境维度和社保与劳动合同维度的高关注度，劳动者与用人单位在这两个方面的争议也成为企业劳动争议案件的主要关涉事项。因此，为了维护和谐的劳动关系，中小企业应当遵循劳动法的要求建立工资支付制度，并建立和完善科学合理的绩效考核机制和薪酬体系，优化劳动环境鼓励劳动者参与企业管理，通过改善雇员的各种福利措施来达到缓和或减少劳资冲突的目的。强化企业内工会对劳动纠纷的预防、发现和化解机能，建立有效的劳动关系的自我协调机制，防止劳动纠纷激化为企业带来财产和名誉上无形的损失。

（二）企业对国家劳工法令的认知

2008年在各级劳动争议仲裁委员会受理的案件中，劳动者申诉数650077件，占93.7%；用人单位申诉数43388件，占6.3%。同样，据上海高院调查，劳动者一方提起诉讼的比例以年均38.6%的幅度增长。其中1999年下半年至2000年上半年，劳动者一方起诉的占38.3%；2002年下半年至2003年上半年，劳动者一方起诉的占45.8%；2005年下半年至2006年上半年，劳动者一方起诉的占73.6%。[3](70)这一数据一方面说明随着我国劳动法规的完善，劳动者的权利意识逐步得到提升，通过法律途径保障自己的权益成为主要的方式，劳动者不再屈从于用人单位的经济强势；但另一方面也说明，劳动双方当事人地位不平等的情况仍然很严重，用人单位对劳动者的权益并未给予应有的尊重，纠纷解决机构对劳动争议处理结果的统计数据也反映了这一点，2002年至2009年度劳动统计年鉴对劳动争议处理的结果显示，劳动者胜诉比例远远高于用人单位，（如图三）。据广东省高级法院的统计，2001年至2005年，劳动者完全胜诉的案件为13980件，占40.2%；单位完全胜诉的案件为9876件，所占比例仅为28.4%。，而且劳动者胜诉率近五年来一直呈增长态势。[4](48)

在劳动争议案件中，劳动者一方提起诉讼的比例不断增大，劳动者的胜诉率远高于用人单位，而且呈增长的态势（如图四），这从一个侧面说明了现实中用人单位违反法律规定用工的事实还大量的存在，企业管理不规范，对国家劳动法令未能切实遵行，认知水平处于低位，用人单位不同程度地存在着侵害劳动者权益的现象。企业执行国家政策随意性较强。例如，有些企业不按时按标准支付加班费，或是解除劳动关系较为随意，解除劳动合同时不依法支付经济补偿金；不为劳动者依法参保；企业改制时政策落实不到位，对资产关注较多、对职工安置关注较少等。劳动者的胜诉率高虽然是劳动者权益得到维护的一个标志，但也反应出相当多在劳动关系中拥有支配性地位的用人单位的守法意识还需要加强。另一方面，用人单位和劳动者矛盾尖锐也反映出企业自我协调机制不完善。一些企业劳动关系自我协调机制不健全，使劳动争议不能及时得到调解，加剧了劳动关系的紧张局面。主要表现在：平等协商集体合同机制不完善，集体合同内容空泛，可操作性差，使集体合同流于形式。发生劳动争议，企业调解委员会应是企业内部自行协调劳动关系矛盾的有效机构，但有些企业劳动争议调解委员会因机构不健全，人员没有完全到位，不能公正地以中立的立场去调解劳动者与用人单位之间的矛盾，甚至极个别单位的调解组织充当企业的代言人，导致大量劳动关系矛盾在企业内部得不到解决，最终涌向劳动仲裁部门，形成劳动争议案件。企业作为劳动争议预防的第一道防线，应当重构企业内部自主协商机制，发挥工会维权职能，从源头上减少劳动争议案件化。

四、劳动争议处理机制的改进方向

根据以上对于有关劳动争议的类型与发生的劳动争议案件统计资料和原因及重要影响因素的分析，我们认为将来对于劳动争议纷争解决的思考可以从以下三个方面展开。

（一）调整观念，缩小劳资双方认知差距

纵观我国劳动争议的历史发展过程，近年来随着政治、经济、社会、教育文化的快速变迁，产生了不少亟待解决的劳动争议问题。面对当前劳动关系发展的情势，劳、资、政三方的角色应有新的调整。过去建立在意识形态基础上的互信与伦理道德支撑的传统劳动关系已经解体，进而由劳动法令支撑的劳动关系开始逐步形成，劳动权利义务成为劳动关系运行的核心。政府除了因应社会经济环境的变化，研定更加切合适宜的法令之外，更应落实监督与辅导劳动政策，防范纠纷于未然，消弭纷争。而对于用人单位而言，应改变传统集权式管理的经营理念，以及诉诸家长垂直式的权威领导管理方式，应强化人性化与民主化的经营管理以及劳动关系双方利益互惠面的认知，通过完善劳动者参与的方式改善公司治理结构，满足劳动者参与经营管理与分享利润的强烈期盼。就劳动者而言，劳动权益的抗争应循法而行，不应扩大事态将争议扩展为对立抗争，尽量利用企业内劳动争议的疏导机制解决纠纷，既维持了同用人单位的良好关系，又能以最小的成本达到维权的目的。总之，劳资三方均应随社会结构与客观环境的改变，而适时调整各方的认知，缩小观念差距，并适度调整权益获取的预期，方能减少争议，进而达成劳资合作。

（二）国家立法应将劳动争议解决的程序性问题作为未来制度建设的重心

劳动争议从争议的内容来看，基本上可以分为两类，即实质性争议问题和程序性争议问题。实质性争议问题多涉及工资支付、加班费拖欠以及社保方面的争议等；而程序性争议问题主要是指有关解决争议的处理方式与程序。实质性争议问题的发生和解决由于多涉及到国内外经济环境、劳动就业市场劳动力供求的结构性不平衡以及用人单位对劳动政策的认知、贯彻程度等社会整体性问题，较难迅速解决。即使对于一些法律关系比较简单的权利事项的争议，双方当事人基于诉求的利益和诉诸诉讼成本的考量，大都不愿启动法院诉讼程序。纵然提起诉讼，双方缠讼，旷日费时，也很难较为迅速获得定论，通过执行得到诉求。

另一方面，随着我国有关劳动关系的法律和单行法规逐步出台和完善，实际上我国在上世纪90年代初就已经初步形成劳动法规范体系，这一规范体系可分类为：综合性劳动立法、劳动就业法规、劳动管理法规、劳动契约法规、职业训练法规、工资报酬法规、劳动安全法规、社会保险法规、劳动争议处理法规。劳动法制全貌上已经具备劳动“团结、缔约、争议”三权的基础架构。并及于社会福利的社会法范围。进入21世纪以来，随着核心规范如《工会法》于2001年10月再次修订、2008年1月1日起施行《劳动合同法》和《就业促进法》、2008年5月1日施行《劳动争议调解仲裁法》等按照新的市场需求进行全面的修订旧有法规和颁行新劳动规范，我国基本上已经构建起了以社会主义市场经济体制为基础的劳资关系调整框架，但是，面对全球化的经济情势、多元化的价值观和纷繁复雜的社会因素，劳动关系的类型也日新月异，法律规范的相对滞后性使得无法准确预测未来一段时间劳动纷争的样式。因此，所谓“实质性争议问题”并非是未来我国劳资问题的重心，未来无论劳资争议的实质内容如何，制度的建设核心已经转向为对于企业内发生的劳动争议如何公平、公正、迅速的处理以及解决争议问题。如何整合现行制度框架内的纠纷解决方式，体系化劳动纠纷的诉讼解决和非讼解决方式，使得法院裁判、行政机关的协调、社会团体和中介组织的调解以及企业内的沟通谈判的机能得到有效充分的利用，发挥柔性调解协调和刚性裁判互济功能，这是未来劳动制度建设应被着重关注的重点。这些有关劳动争议解决的程序性问题，将发生于企业内部的劳动争议有效地引导到可控制的法律轨道上来，避免劳资矛盾社会化和扩散化，减少社会动荡不安定因素的诱发。

（三）重视企业内劳动关系争议预防性调解机制的制度建设

劳动争议产生于企业内，外化于社会，和谐的企业劳动关系能够有效地控制劳动纠纷的源头。近年来，劳动争议纠纷的数量日趋上升，除了社会外部因素的渗透影响之外，作为劳动争议第一道防线的企业内部劳动关系的自我协调机制的功能缺失,也放大了企业劳资双方的对立矛盾。从制度建设上看，有相当多的企业没有建立和完善职工代表大会制度、原有的工会平等协商制度和企业劳动争议调解制度等自我化解矛盾的机制也运转不灵，形同虚设。从市场经济国家的经验看，企业内部的自我协调机制——如集体谈判和集体协商制度，在稳定劳资关系，缓解劳资纠纷上发挥着非常重要的作用，而协调机制的建立依赖于企业工会维权作用的发挥。但由于目前工会组织维权职能受到诸多制约，尤其在非国有企业。有些企业即使建立也很不健全，不能独立开展工作，也阻碍了集体谈判和集体合同制度在非公有制企业中的开展和深入推广。从另一方面讲，目前企业的集体合同普遍流于形式，千篇一律、内容空泛，作用得不到有效发挥。因此，导致大量劳动关系矛盾在企业内部得不到调解，大大小小的纠纷全部涌到劳动争议处理机构，形成为劳动争议案件。劳动关系的和谐是劳动者与用人单位双赢的情势，企业内一旦发生劳动争议进入到了司法途径，对簿公堂，对企业和劳动者都可能产生不利的后遗症。对企业而言是企业形象的受损以及物力人力的耗费，对劳动者而言如果之后继续留在该单位工作，带来的可能是持续的有形或无形的打压和骚扰，此时，面对不公平的待遇，对于劳动者更期待的是，企业提供的“组织正义”，通过企业内部的管理组织，表达他们的不满并解决他们的问题。因此，在企业内建立一套可以公平解决工作场所劳动争议的制度，不仅仅是企业经营管理的提升，更多的是维护和谐劳动关系长效机制的有力保障。企业内劳动争议处理机制的构建不同于企业外的劳动糾纷处理机制，其重心应当倾向于劳动者与企业管理者的沟通，即所谓的预防性争议处理机制。这种预防性争议处理基本上都是以自愿性为基点。如外国企业建立的诉愿处理机制和员工申诉制度。这些制度一方面作为雇主落实其管理权的手段，另一方面也作为一种人力资源管理的措施发挥效用。企业内争议处理机制与企业外对劳动争议的补救性处理理念不同，其遵循的是一种预防性处理的理念。

〔参考文献〕

［１］东莞市中级人民法院课题组.东莞劳动争议诉讼程序调查报告[J/OL].http://www.gdcourts.gov.cn/sfdc/t20090108

-21303.htm,2009-01-08.

［２］王艳平.中国中小企业劳动关系影响因素研究[D],中南大学硕士学位论文，2008.

［３］佟季.劳动争议案件情况分析[J],人民司法,2005(5).

［４］广东省高级人民法院.关于劳动报酬争议案件的情况分析[J].人民司法,2007(3).

（责任编辑：肖建国）

作者：梁平 孔令章