职务晋升原则管理研究论文

摘要：公务员职务与职级并行制度的提出与全面推广是新时代深化公务员分类改革、健全公务员激励保障机制的重要举措，在推进国家治理能力和治理体系现代化进程中发挥着举足轻重的作用。该制度突破了传统单轨道晋升的逻辑，完善了职级晋升的条件，整合了多项改革措施，凸显出改革的人本导向、激励导向与系统思维。下面是小编整理的《职务晋升原则管理研究论文(精选3篇)》的文章，希望能够很好的帮助到大家，谢谢大家对小编的支持和鼓励。

职务晋升原则管理研究论文 篇1：

我国公务员职务晋升激励作用问题研究

摘要：文章分析了我国公务员职务晋升所起到的激励作用，指出我国现在实行的公务员职务晋升制度，它的激励作用所存在的一些问题，分析了导致这些问题产生的因素，同时提出相关对策建议，如明确晋升依据，丰富激励手段，完善考核机制等，以期能对我国公务员职务晋升制度激励作用的健全起到积极的作用。

关键词：职务晋升 激励机制 公平

当前，我国正处于由经济社会的转型期间，经济环境、经济形态与人们的思想等都发生着深刻的变化。党和国家政府逐渐深刻地认识到：人才资源相对于物质、技术资源更加重要，人才储备才是国家和政府最大的财富。

随着《公务员法》的颁布，公务员职务晋升也进入了规范的軌道。然而，伴随着我国经济腾飞、社会稳定的同时，在公务员职务晋升的过程中也出现了一些问题，小到考察松懈、消息闭塞，大到任人唯亲、暗箱操作，这些问题严重打击了我国公务人员工作的积极性。这些问题的出现，让我们意识到公务员职务晋升的激励作用没有达到预期效果。在这样的背景下，笔者研究了我国职务晋升监督机制的问题及原因，提出了相应对策。

我国职务晋升的两种主要方式分别是职务晋升与职级晋升。职务晋升，指公职人员所担任职务的升迁，即公职人员从低层次上升至较高层次，代表着公务员所处职位的上升、权益的加重、扩宽的责任范围以及工资、福利等方面待遇的提高，意味着更重的权力与更大的责任。职务晋升制度的完善代表着公务员拥有一个平等、公平的晋升环境，提高我国公职人员的工作积极性，有利于我国公务员队伍的发展。

一、公务员职务晋升制度概述

1.公务员职务晋升制度的含义。根据国家相关法律的规定，依据国家管理的需要和公务员自身的表现，由公务员管理机关把公务员由较低的职务升任至较高的职务的行为叫作职务晋升。它意味着公务员在行政职务序列中所处位置的上升、权益和责任范围进一步的提升，以及工资福利待遇的相应改善。

随着公务员制度的完善和发展，职务晋升日益成为政府及政策制定者最为关注和重视、公务员最青睐的晋升方式。这是因为公务员职务晋升具有两个最显著的优点：第一，公务员职务晋升是根据人才的特点，将不同的人才安置最适合他的位置上，从而实现人才的合理使用与配置，有助于公务员系统及时地更新换代。第二，职务晋升所带来的权力的提升与工资收入的增加会满足公职人员的权力、物质与精神上的需求，激发公职人员的进取心，调动公职人员的积极性，使公职人员更加努力工作，从而提高政府行政工作的效率。就公务员职务晋升的方式而言，当前我国公务员职务晋升的方式主要是功绩晋升制，当然，有的职务晋升也是通过考试的方式来实现的；同时，对于个别相对于其他公务员表现突出，工作政绩极高的公务员，也可以适当采取越级晋升的方法，但是必须提前报有关部门进行审批。

此外，我国公务员职务晋升需依照一定的原则，主要为以下两个方面：第一，平等竞争公平公开原则。这一原则是我国公务员制度的基本原则，它要求公务员职务晋升工作必须公开进行，所有在职公务员平等地享有晋升权利，不会由于自身条件的区别受到不平等对待。第二，注重实绩原则。这是公务员职务晋升制度中的根本原则，它是把公务员的工作表现作为职务晋升的主要参考依据。选拔任用干部注重工作实绩，旨在发扬求真务实的作风，使提拔干部的过程中减少不良行为的发生。除了考察拟晋升人员的“勤、绩、廉”等方面，还要考察其工作实绩。

2.职务晋升的激励作用。在我国当前的公共人力资源管理体制下，公务员的激励机制主要包括物质激励、职务晋升激励以及精神激励等，但实质上，得到晋升的公务员通过获得的权力扩大、地位提高，职务消费、收入增加和其他福利，进而在物质和精神层面得到双重满足，从而使职务晋升占据激励作用的主导地位。

激励理论认为，组织成员个人不仅重视物质激励，而且重视个人工作绩效被奖励和认可进而带来的精神鼓励。目前，出色的工作表现和突出的工作业绩贡献是晋升的必要条件。公务员职务晋升本身被视为最大贡献的公务员水平和工作性能，可以满足公务员的自我价值实现的需求，继而满足成就感和尊重的需求，激发更大的工作积极性和工作热情。从这个意义上讲，公务员职务晋升的作用远远大于职务本身的提升。中国的公务员在行政系统的等级和地位，是衡量其成功的重要标志。

公务员晋升的最大激励取向是基于权力扩张的激励作用。在官僚制行政组织中，上级与下级权力的差异是所有其他差异的决定因素。由行政命令所带来的权力、资源、财力、人力资源等权利的优先权，给所有者带来财富和利益，鼓励公务员获取权力。公务员职务晋升是获得这些权力的主要途径2：--。从这个意义上讲，职务晋升的作用扮演着重要的角色。毫无疑问，在目前的公共人力资源管理体系中，职务晋升已成为激励潜力和工作积极性的重要手段，并且在诸多促进效果中，激励效果尤为突出。大多数人认为动机是必须得到提升，而提升就是鼓励。

二、公务员职务晋升激励作用的实际困惑

1.政绩观扭曲，导致公共利益受损。现在，在公共人力资源开发与管理体制中，一名公务员是否能得到提拔主要看政绩，在职务晋升、获得提拔这样巨大的激励作用下，为了从队伍中脱颖而出获得提拔，每—个公务员都会尽可能地提高绩效，这在政府绩效提高与社会管理和公共服务价值实现方面起到了促进作用。但这种激励制度需把控在合理范围之内，若这种激励远超出适度的范围时，为了努力显示政绩，获得上级各领导的认可，以得到晋升机会，那么公务员的政绩观就会从以民为本，变成以政绩为本和以晋升为本。

在行政体制的监督制约机制不健全的情况下，扭曲的“不耐烦”政绩观开始出现，导致公务员与领导干部的政绩与公共利益受损。近期，一些地方和部门形象工程、政绩工程、用人腐败等现象正在逐渐引起人们对政绩观的关注。公务员，特别是领导干部，绩效观念不正确，导致注重短期效果，忽视长期可持续发展，会给国家和人民带来非常严重的损失。领导干部为自己的事业而盲目地“临时制造绩效”会给社会带来长期的负面影响。

2.钻营职务晋升，导致人事腐败。公务员可以通过职务晋升获取金钱、精神和权力的巨大利益，但当这种激励超出合理和适当的范围后，公务员就开始从公务员晋升制度中投机取巧。从经济学的角度看，只要资源缺乏，资源配置掌握在少数人手中，同时现有的权力制约机制不完善，就会滋生权力寻租和腐败现象。在党政领导干部选拔任用的现有机制和人员的监督约束机制不尽完善的情况下，受利益驱动，腐败现象时有发生。

3.岗位与特长错位，导致绩效降低和人力资源浪费。岗位设计的目的有两个，其一，为人才提供展示自己实力的平台，充分实现人力资源价值；其二，为岗位配备最合适的人员，实现整体绩效最大化。职务晋升的目的是促进组织和组织中的个体目标价值的统一，促进组织高绩效和人力资源价值最大化的统一。但在现实生活中，公务员晋升首要条件是过去一段时间内取得的实际政绩与工作能力得到的认可，这必然导致人员特长和岗位特点的不匹配，成员最终无法匹配到最适合自己的职位，无形之中降低了组织的绩效水平。从个人角度看，每个人的结果是从事了不合适的工作，个体价值不能实现最大化，人力资源被严重浪费；从组织的角度看，组织的绩效缩水，激励作用的积极影响转化为消极影响。

4.竞争无序，导致人际关系不和谐。公务员职务晋升最明显的特征之一就是排他性，这主要源于公务员的岗位相对稳定，能够提供晋升机会的岗位数量十分有限，其晋升激励只针对少数人进行。尤其目前我国行政管理体制正朝着“精简、统一、效能”的方向改革，使得这种有限性更加突出。这种现象的存在，在一定程度上会导致同—体制内的行政人员竞争激烈，超出合理的范围，而且我国目前人事管理体制并不完善，若不能对同事间的竞争合理引导，必会产生竞争无序的现象，不利于打造优秀团队和营造良好的组织文化。我国公务员职务晋升制度是以锦标赛设计的标准来制定的，通俗来说就是岗位设置不仅在数量上是有限的而且也是提前设定好的，即因事设岗。尽管行政人员可以通过提高个人的绩效水平来获得晋升的机会，但是这种绩效是相对于同一组织其他人的绩效，而不是个人的绝对绩效水平，最终的晋升依据以绩效的相对排序为主。而这种晋升标准对于组织内部的和谐和团结是十分不利的，受逐利心理的影响，在行政人员之间会产生不正当的竞争行为。在晋升中，获得晋升机会的是少数人，当不能满足绝大多数公务员的晋升需求时，就会产生不合理的行为，有些公务员为了获取晋升的机会，拉帮结派，在工作中不把人民的利益放在首位，而是考虑如何提高政绩获得晋升；还有些公务员为了满足个人晋升需求，拉拢上级，上下级的工作关系转化为利益关系，这直接导致在提拔任命的过程中，由以“贤”、“能”为标准逐渐变为以领导的个人偏好为主，反而使得倒退回“人治”社会，不利于行政管理体制正常运行。另一方面，由于过于追求晋升，公务员的思想和追求也会不同程度地倒退，忽视提高自身的素质和修养，进而不利于整个组织的健康成长，行政内部人员相互勾心斗角，不利于组织内部的团结，也不利于树立良好的公仆形象。

三、公务员职务晋升激励作用存在问题的原因

1.过度强化晋升激励功能的同时，忽视了资源配置功能。在公务员晋升制度的激励功能被过分强化的同时，公务员晋升制度的其他作用如资源配置的作用逐渐被弱化、忽视。这会带来以下几个方面的不良影响：第一，晋升作为双因素理论中的激励因素被强化固然有效，但是如果过分强化而忽视诸如奖金、休假、培训等这些保健因素的作用，反而达到相反的效果。由于晋升针对的是少部分人员，而对于大多数优秀公务员则缺乏相对应的激励，因此整体的激励效果水平被拉低，不利于调动大多数公务员的积极性。第二，过度强化晋升，对公务员的思想会产生一定消极的影响，为了晋升，他们不惜动用关系、勾心斗角等，而忽视了个人职责，同时也出现了一些巴结上级、买官卖官的腐败现象，有损于政府的形象。第三，晋升是以公务员在现有职位上的表现和政绩为标准的，而资源配置则要求公务员有足够的能力去胜任更高职位的要求。因此，可以理解为在提拔任命的过程中，激励作用是以人过去的表现为基础的，资源配置作用则是以人的未来发展为导向，这在很大程度上会导致低级职位E的公务员在晋升后并不与高级职位相匹配的现象出现。

综上所述，过分夸大晋升制度中的激励作用而忽视资源配置的作用，不仅会导致公务员追求功利、思想腐败等一系列不良现象，还会导致能力与职位在某种程度上不相匹配，影响了组织的效率，达到相反的激励效果。

2.晋升资源与公务员晋升需求结构性失衡。我国的公共组织是以官僚制为基础的，规模相对稳定但是缺乏新陈代谢的机制，不利于适应变化的社会，并且金字塔结构的特点以及日益扁平化的结构发展趋势，决定了组织不能够为大多数公务员提供晋升的机会和岗位，不能满足绝大多数公务员对晋升的需求。岗位的有限性和公务员需求的无限性这一对矛盾，赋予了晋升稀缺性这一特征，也在一定程度上诱发了官员买官、找背景、拉关系这些腐败现象的产生。

组织中个人的能力是有限的。与公共组织多元化的目标、复杂的工作性质、无限的工作任务和组织使命相比，公务员个人的力量是微弱的，能力是有限的；与不断提高的工作要求相比，不是每个公务员都有机会培训、学习，使自己知识、能力的更新赶得上工作发展的步伐。因此个人能力的有限性往往导致公务员的晋升期望不能得到满足，在另一方面影响了晋升机制的激励作用。其次，个人年龄对公务员晋升的限制。在官僚制层级结构中，高层管理者常常是由一些经历、资历颇丰的人担任，但对于中层管理者来说，年龄并不是其优势，相反还会影响其晋升的空间，最常见的现象便是“35岁现象”。在工作中，年龄的限制更加影响了公务员的积极性，并且还诱发了晋升过程中钻营、腐败现象。

论资排辈的现象在公务员晋升过程中普遍存在。虽然《公务员法》规定了公开选拔、择优录取的选拔方式，但是目前推广的范围还比较有限。资历作为晋升的砝碼之一，尽管在一定程度上鼓励公务员继续在公务员系统服务，但是对于表现优秀、受资历限制不能得到晋升的公务员来说，漫长的等待往往会耗尽他们工作的激情，产生晋升无望的消极心理，从而导致工作绩效的降低和人才资源的浪费。

公务员晋升制度的完美发挥需要以成熟的职位分类为前提。但是，由于中国公务员制度建立较晚，公务员职位分类仍处于逐渐完善阶段，所以，我国职位分类仍不能在公务员晋升制度中完整体现。虽然《公务员法》将公务员划分为综合管理类、专业技术类、行政执法类三类公务员，每类公务员都能建立相应的职位序列，使各类公务员都可以在自己的职位序列中有序地晋升，满足了公务员职业发展的多样化需求。但是，《公务员法》颁布之后，仅仅对综合管理类公务员职务序列的晋升路径进行了具体的设置，而有关专业技术类公务员的具体晋升路径迟迟未作设计和规定。

3.职务晋升以外的其他激励手段缺失。在职务晋升激励过程中，其激励的方式和类型应该是多样化的，当职务晋升激励作用不能发挥其作用或发挥作用有限时。应创新利用多种激励手段。但据我国目前实际情况来看，我国激励手段比较单一，过分强调以职务晋升为主，缺乏完善且又配套的激励体制。公务员的工资待遇、薪酬福利等都与其所处的职位级别相联系，而不与能力水平相挂钩，并且大多数公务员将晋升当作个人价值的实现。随着社会的发展，国家也逐渐意识到这一问题，近些年来也一直在强调创新利用多种激励手段来解决晋升制度中存在的问题，但是就目前来说，与晋升激励手段相比，其他激励手段并没有起到太大的激励作用，也没有带来较大的待遇差别，不能发挥其真正作用。

分析可得，鑒于晋升制度本身的特征，它不能满足公务员的晋升需求，而现实中我国又强烈地依赖职务晋升来达到激励的效果，这导致了供需严重的不均衡。

四、公务员职务晋升激励作用存在问题的对策

1.完善职务与职级并重的双梯制。开拓公务员的晋升渠道可以通过创建职务和职级并重的“双梯制”的晋升方法。通过这种方法，即使得不到职级的晋升，也可以通过这种方法从中提高自己的待遇，并且增加公务员的热情，提高他们的保障机制，有利于打破“官本位”思想。“职务与职级是确定公务员工资及其他待遇的依据”，就此说明，公务员在职位上即使不能提高，也可以通过职级的晋升提高自己的待遇。此种分类方法的确立，具有非常重要的意义。能够拓宽公务员的激励机制，推动公务员的职务晋升制度向能力本位过渡。

2.明确职务晋升依据，加强晋升前培训。公务员晋升之前在以往的岗位上是否做好本职工作这件事极其重要，但并不能成为可以晋升的主要条件。不同的岗位需选拔的人才也相对不同，选拔的人员不应该超越这些群体的范围，然后对工作岗位进行详细分析，对具体的晋升人员能力特点进行区别划分，遵循这样的指导方针进行具体实施，最终实现人员和岗位的完善匹配。认识和识别公务员是否具有晋升或资格的潜力是公务员有效选择的关键。

随着现代社会各方面的急速发展，技术与公共管理知识每时每刻都在迅速更新，或许以往你是个方方面面都合格的管理者，但是放在今天，在各领域都飞速发展的同时，如果你不学会吸取与学习新的知识，你就会被时代甩在身后而落伍。因此，成为一名合格管理者的构成条件就是必须不断汲取新知识。不断地引领公务员加强学习，接受培训，通过专业领域讲座和各个岗位交流等方式，建立—个完整的岗位培训体系，帮助各类公务员充实自己的岗位知识，带领他们紧跟着社会发展的步伐，能够不会被时代抛弃并合格地胜任自己的本职工作，这样就可以大幅度避免公务员与岗位的不吻合。

3.丰富激励手段，完善公务员激励机制。晋升的机会是饱和的，如何继续让能力优秀、业绩突出的人员继续努力，是不可忽视的关键问题。有时公务员的晋升不能充分发挥自己在岗位上的作用，这不仅不是奖励，而是对能力发挥的束缚，并不是拥有优秀业绩的人员得到升职就是公平，优秀的业绩应该得到表扬和奖励，但是否能够晋升到更高层次的岗位工作，主要来自他们的工作表现和能力特点是否与这个岗位更匹配，这点很关键，也很重要，要在岗位标准和要求中明确要求出来、解释清楚。未得到晋升的优秀公务员，也应当给予表彰和奖励，让他的能力和价值得到认可与肯定。职位越高，也意味着收入和权力越高，如果没有提升对业绩优秀人才的识别能力和激发人才个人的主动性，不仅会大大打击优秀人才的积极性，也会对其他员工产生不良的影响。激励手段多样化十分有利于公务员合理进行自我定位，从而不必只把晋升当作唯一的目标，寻找一个能够让自己的能力更加出色地发挥的适合自己的岗位，才是每一位公务员的归宿。

作者：徐娜

职务晋升原则管理研究论文 篇2：

公务员职务与职级并行制度的价值意蕴、现存问题及优化策略

摘 要：公务员职务与职级并行制度的提出与全面推广是新时代深化公务员分类改革、健全公务员激励保障机制的重要举措，在推进国家治理能力和治理体系现代化进程中发挥着举足轻重的作用。该制度突破了传统单轨道晋升的逻辑，完善了职级晋升的条件，整合了多项改革措施，凸显出改革的人本导向、激励导向与系统思维。制度实施总体上取得了良好效果，但仍存在职级晋升向基层倾斜力度不足、晋升的竞争性条件的考核机制不完善、职务和职级并行晋升的协同性不足等问题。要通过优化职级晋升机构、完善公务员绩效考核机制、加强职务与职级并行晋升的协同发展、强化相关保障机制，实现制度优势的长效发挥。

关键词：公务员;职务与职级并行;整体性治理;优化策略

2013年党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》明确提出要推行公务员职务与职级并行、职级与待遇挂钩制度。按照中央的决策部署，近些年来，我国不断优化公务员管理制度。2018年12月，新修订的《中华人民共和国公务员法》首次从法律层面对公务员职务与职级并行制度作出规定：“国家实行公务员职务与职级并行制度，根据公务员职位类别和职责设置公务员领导职务、职级序列。”①2019年3月，中共中央办公厅出台的《公务员职务与职级并行规定》对该项制度作出进一步解释：“本规定所称职级，是公务员的等级序列，是与领导职务并行的晋升通道，体现公务员政治素质、业务能力、资历贡献，是确定工资、住房、医疗等待遇的重要依据，不具有领导职责。”②上述法律法规的出台不仅是落实党的十八届三中全会提出的“公务员职务与职级并行、职级与待遇挂钩”任务的重要举措，而且是干部人事管理制度领域的一次重大制度创新，对于建设一支“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”的高素质、专业化的公务员队伍发挥着重要作用。目前，随着公务员职务与职级并行制度在全国范围内的推广实施，与之相关的问题也逐渐凸显。本文在实地调研的基础上，剖析公务员职务与职级并行制度现存的问题，提出优化该项制度的若干策略。

一、公务员职务与职级并行制度实施的价值意蕴

公务员职务与职级并行制度的建立并非一蹴而就，而是在长期酝酿的基础上，对以往的公务员制度进行突破、完善与整合的结果，体现出推进国家治理体系和治理能力现代化背景下公务员管理体制的全面创新。

1.突破了传统单轨道晋升逻辑，强化制度创新的人本导向

传统的职务与级别相结合制度虽然对级别作出了规定，但级别从属于职务，职务晋升实质上仍然是公务员唯一的晋升途径。职务由职位决定，因职位而设，职位的有限性导致了职务资源的稀缺，从而使得公务员晋升渠道不畅。对此，现行的职务与职级并行制度作出了根本性突破，其最大的变化在于取消非领导职务并增设职级，同时将原涵盖八个层级的“非领导职务序列”扩展为涵盖十二个层级的“職级序列”，在纵向上形成了科员、主任科员、调研员、巡视员共四层十二级的职级序列，为普通公务员职级晋升提供了一条结构清晰、可预期的晋升通道。由此，公务员的垂直晋升建构了职务和职级双通道，不再是“千军万马过独木桥”。这一制度拓展了公务员职业生涯纵向发展的空间，有助于打破中国社会长期形成的“官本位”思想，让公务员体系回归公共治理和公平公正的价值本位。③这种制度安排为广大公务员科学规划了两种不同的职业成长渠道，即管理路径和专业路径，真正做到了以人为本。管理路径通过职务晋升实现，以职位为本位，为公务员带来权力，同时承担相应的责任义务;专业路径通过职级晋升实现，以人为本位，为公务员带来物质利益以及职业尊严的满足。这既满足了不同公务员的差异性职业发展需求，也缓解了基层公务员因职务晋升受阻而带来的工作积极性受挫的问题，为公务员踏实工作营造了良好的制度环境。

2.完善了职级晋升资格条件，突出制度创新的激励导向

2015年1月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》，探索在原公务员法框架内实施公务员职务与职级并行制度改革的路径。在此基础上，2019年全面推广的公务员职务与职级并行制度突破了原公务员法的框架，针对县以下并行制度实施过程中的突出问题作出调整，有关职级晋升的资格条件更加完善，制度激励作用更加明显。

职级晋升的资格条件主要表现在担任前一个职级的最低年限要求上，包括2年、3年和4年三个最低年限，与县以下实施的并行制度规定的8年、12年、15年三个年限相比，在职级晋升所需的资格时间上有实质性缩短，强化了公务员的晋升预期，激励效应更为突出。同时，公务员的职级晋升更加注重严格考核，增设了晋升职级的排除性条件，强调职级的能上能下。制度明确提出，公务员晋升职级应当综合考虑多种因素，不是达到最低任职年限就必须晋升，也不能简单按照任职年限论资排辈，有违规行为的不能晋升职级或应按规定降低职级。这就在一定程度上纠正了县以下机关实施的并行制度可能导致的普惠性升级以及熬资历问题，凸显出制度创新的激励作用，体现了正确的用人导向。

3.整合了晋升和工资改革等多项改革举措，凸显制度创新的整体性思维

公务员职务与职级并行制度的提出与完善不仅是为了解决公务员职业发展和工资待遇问题，更是一次全面的干部管理制度的创新。此次改革是对前期碎片化的相关制度改革的一次全面整合与巩固升华，突破了过去单纯改革工资制度所带来的局限性。1993年我国实施的公务员工资制度改革就已引入级别工资的概念，2006年实施的职务与级别相结合制度进一步加大了级别工资在工资结构中的比重，并增加了级别晋升空间。④但是，以往多次改革始终未能系统解决公务员晋升空间小、工资收入低的问题，其原因就在于前期的改革仅在已有制度框架内修补完善，着眼于局部而忽略了级别相对于职务的独立关系以及级别与待遇的关联关系等，导致级别的实际激励作用难以发挥。此次并行制度改革则从全局出发，构建了职务晋升和职级晋升的双通道，调整职务、职级、晋升、待遇、考核等多方面制度规定，将职级晋升与考核挂钩、生活待遇与职级挂钩，融合了公务员分类管理、干部从严管理等相关改革措施，有效发挥制度各要素的作用，充分协调各要素之间的关联关系，形成了多维度、持续性、协同化和系统化的公务员管理机制。

为全面贯彻落实《中华人民共和国公务员法》《公务员职务与职级并行规定》等法律法规，地方各级政府结合当地实际，陆续发布了公务员职务与职级并行制度实施方案，拟定了具体的实施步骤和相关工作要求。笔者所在的课题组选取广东省Y县作为实地调研对象，根据职级晋升的相关数据剖析公务员职务与职级并行制度实施以来所取得的整体效果。Y县共有基层公务员2053人，自2019年7月以来，该县稳步有序推进公务员职务与职级并行制度改革并精准建立起公务员职级晋升数据库。政府各部门能够按照初核、民主测评和考核、公示、审批的程序做好公务员并行晋升工作，坚持择优制，确保职务晋升和职级晋升的公平、公正和公开。实践证明，职务和职级并行制度的实施打破了基层公务员晋升渠道狭窄的瓶颈，明显提高了公务员的生活待遇，也有效激发了基层公务员干事创业的热情。

首先，从职级晋升情况来看，公务员晋升效果比较明显。晋升职级的公务员共41人，其中，县领导班子晋升4人，县直部门晋升32人，乡镇机关晋升5人;自动套转1196人，其中，县领导班子4人，县直部门晋升893人，乡镇机关晋升299人。该县已形成了职务和职级晋升的双通道，多数公务员能够得到提升，一定程度上缓解了基层公务员晋升难、职业发展空间不足的问题。

其次，从人均工资增长情况来看，公务员工资收入有了比较明显的增加。根据晋升职级层次的不同，公务员人均增资额在90元至1245元不等，自动套转的公务员只是进一步明确职级序列，其工资待遇无变化。待遇提升与职级晋升挂钩的规定得到落实，形成了对公务员的物质激励，有助于促使公务员在本职岗位上踏实工作，一定程度上达成了职级晋升制度的福利待遇提升目标。⑤

最后，从公务员转任、兼任和提升领导职务方面来看，领导职务与职级双通道实现了较好的协同运行，能够满足公务员差异化的职业发展需求。Y县已晋升职级的公务员中共有5人转任、23人兼任以及1人被提升领导职务。职务与职级并行通道的适当转任、兼任有助于最大限度调动各层级人员的积极性，尤其对于年纪较大的领导者而言，可以适当减少工作量，平稳过渡至退休。

二、公务员职务与职级并行制度现存的问题

如前所述，公务员职务与职级并行制度突破了长期以来干部人事管理制度的基本框架，管理制度的设计更具有整体性、系统性、协同性和公平性，使得那些想干事、能干事的公务员有干头更有奔头。但从目前实施情况看，该项制度在发挥其优势的同时，也逐渐暴露出一些潜在的问题，制度实施的现实状况与制度设计的目标之间一定程度上存在偏差，制度的激励作用尚未充分发挥。

1.受多种晋升因素影响，职级晋升向基层公务员倾斜力度不足

职级晋升结构是公务员职务与职级并行制度的基本构成要素，科学合理的职级晋升结构是确保职务与职级并行晋升顺利运行的基本条件。在调研中我们了解到，当前实施《公務员职务与职级并行规定》的过程中，影响公务员职级晋升的因素非常复杂，既有个体差异，如工作资历、性别和职位等，又有机构层级的差异;既有硬性规定的因素，如职级职数比例限制、个人任职时间和综合考核结果等，也有相对弹性的因素，如民主测评等。其中，最核心的影响因素是职级职数比例限制，它会影响不同层级行政单位可供晋升的职数规模，由此不仅影响基层公务员的晋升比例和职级晋升的动态结构，而且也会影响其他因素作用的发挥。正是由于公务员职级晋升体系的运行受到个体、组织和制度多种因素的影响，考察基层公务员职级晋升体系的运行过程显得非常有必要，它将有助于完整理解基层公务员职级晋升中可能面临的阻滞效应，系统评估制度的实施效果，以便更有效地实现制度目标。

以初任的基层公务员为例，其职级晋升可能遇到一些阻滞。就初期平级套转阶段情况来看，在平级套转人员已占满或超出所设职级职数的情况下，后续基层公务员职级晋升就会受到影响。广东Y县县财政局机关三、四级主任科员职数设置为11名，而平级套转后现在岗的四级主任科员已有15名，这就意味着后续人员只能通过原在岗人员退休、调动、晋升等途径调整出职数空缺才能获得晋升机会。在缺乏晋升职数指标的情况下，其他晋升资格条件如任职时间和考核结果等因素均无法发挥作用。从长期看现行制度的运行，晋升一级和二级主任科员时同样会面临晋升阻滞的困境。《公务员职务与职级并行规定》第十一条明确提出，在市级、直辖市的区领导班子、副省级城市的区领导班子以及县级和乡镇机关，一级至四级主任科员不超过机关综合管理类职位数量的60%，其中一级、二级主任科员不超过一级至四级主任科员总数的50%。这意味着当基层单位一二级主任科员比例达到50%时，即使个人满足其他晋升条件，基层公务员也很难实现从三级到二级主任科员的顺利晋升，只有在一二级主任科员比例低于50%，且二级主任科员的职数未超限额的情况下，他们才有可能继续得以晋升职级。公务员晋升一级和二级调研员时也会面临类似的阻滞困境。根据《公务员职务与职级并行规定》，在市（地、州、盟）、直辖市的区机关，一级、二级调研员不超过一级至四级调研员总数的40%;在县（市、区、旗）层级，三级、四级调研员不超过机关综合管理类职位数量的10%，其中，三级调研员不超过三级、四级调研员总数的40%。这同样意味着，公务员从主任科员晋升调研员过程中，即使个人满足其他晋升条件，若所在单位调研员职数占比超额，他们也难以实现顺利晋升。

建立公务员职级晋升的独立通道体现了党和政府对基层公务员职业发展的重视，着力营造了鼓励基层公务员扎根基层、踏实做事的制度环境，是以人为本的现代人力资源管理理念在公务员系统中的具体反映。基层公务员职级晋升面临的根本矛盾在于有限的职级职数和庞大的基层公务员基数之间存在天然矛盾，从短期和可预见的长期实践效果看，基层公务员的职级晋升面临多维影响因素的制约，向基层倾斜力度尚存不足。这不仅会诱发职级晋升结构出现失衡，同时必然导致在公务员职业生涯发展的早期就会遭遇职级晋升过程的阻滞，弱化对基层公务员勤政务实和踏实做事的激励效果，甚至打击年轻的基层公务员的工作积极性。

2.职级晋升的竞争性条件的考核机制不完善

公务员职级晋升并非简单的自然晋升模式，而是竞争性晋升模式，考核结果会影响到职级晋升所需的任职年限，被视为影响职级晋升结果的重要竞争性条件。《公务员职务与职级并行规定》第十九条规定，公务员晋升职级所要求任职年限的年度考核结果均应为称职以上等次，其间每有1个年度考核结果为优秀等次的，任职年限缩短半年;每有1个年度考核结果是基本称职等次或者不定等次的，该年度不计算为晋升职级的任职年限。同时，第二十二条规定，不能胜任职位职责要求的、年度考核结果被确定为不称职等次的，应当按照规定降低职级。可见，公务员年度考核结果会影响其晋升职级所需要的任职时间和职级等次，是公务员职级晋升的重要激励条件。考核优异者不仅可以在职级晋升中“抢先一步”，同时，优秀的考核结果也能凸显出个人德才表现和工作实绩，从而为选拔晋升领导职务奠定良好的基础。这种竞争性晋升模式最重要的两个功能在于选择与激励，即通过优胜劣汰的方式选拔优秀人才，确保职级能上能下，同时对公务员个体产生压力，存在竞争压力的个体努力程度相应增加，最终转变为工作积极性，激发广大基层公务员干事创业、担当作为。由此可见，健全公务员绩效考核体系是公务员职务与职级并行晋升制度顺利实施的重要评估和激励制度。

现阶段的实际操作中，公务员一般在年底开展绩效评估工作，评估流程通常是自己撰写年度考核登记表、递交领导审阅、签字同意。这种考核方式往往局限于内部考核和领导考核，考核内容与岗位职责结合度不高，也缺乏对“德、能、勤、绩、廉”各项指标的客观测评，导致考核结果趋于同质化，难以科学区分公务员工作表现的差异。对广东省Y县的调研显示，该县一些单位在公务员考核评比工作中表现得比较温和，考核结果区分度低，导致不少干部错误地认为考核定等次只是在走形式，缺乏争先评优的积极性。整个考核过程具有明显的形式主义色彩。在这种背景下，若简单地将其结果运用于公务员职级晋升，不仅会引发认知的不公平，影响基层公务员的工作积极性，而且也很难发挥竞争性晋升模式的选择与激励作用。

3.职务和职级并行晋升的协同性不足

从整体性视角考察公务员职务与职级并行制度，公务员的晋升结构突破了传统的单轨制晋升模式，而是在纵向上形成了以职务序列和职级序列为基础的公务员纵向晋升结构，横向上形成了职级序列与省部级副职以下的领导职务序列之间的交叉对应关系，以及综合管理类、专业技术类和行政执法类公务员的不同类型职位的横向配置结构，它们相辅相成、相互支撑，共同形成职务与职级双轨道互为支撑的公务员晋升结构。该并行制度长期有效运行的关键在于理顺职务与职级的关系，充分发挥各自在公务员晋升体系中的功能，既促进公务员立足本职安心工作，也激励公务员干事创业、担当作为。但从现有制度的运行实践看，职务和职级并行晋升的协同性尚存在不足，职级晋升作用的发挥存在弱化倾向，长期发展会加剧对制度认知的不公平感。

一是职务晋升和职级晋升依据类似，未能充分体现其功能的差异性。从并行制度设计来看，职务与职级分别承担不同的功能。领导职务的设置体现公务员权力和责任的有机结合，职级的设置则综合反映了公务员政治素质、业务能力和资历贡献，给公务员带来物质利益及职业尊严的满足。⑥职务晋升和职级晋升是相对独立又有序衔接的两个晋升渠道，各自形成层级合理的晋升体系，为不同类型的公务员任免提供有效支撑。根据《公务员职务任免和职务升降规定》，晋升乡科级领导的公务员应在思想政治素质、工作能力、文化程度、任职经历和考核结果等方面具备资格条件;而在公务员职务与职级并行的制度框架下，受不同职级职数比例限制，以上多种因素同样影响着公务员职级晋升，在一定程度上干扰了公务员对职级晋升的心理预期。同时，为了降低职级晋升中因信息不对称而产生的不公平感，人事部门需要在职级晋升中平衡任职时间、性别、职数比例、军转干身份、绩效考核结果等多重因素的影响。设计独立职级晋升通道本在于将任职資历、团结合作、政治忠诚和工作能力等因素置于相对重要地位，持续激发普通公务员工作士气和热情。尽管当前制度框架避免了试行制度中的“熬资历”和“论资排辈”，可类似的多维晋升因素混淆了职务晋升和职级晋升的功能边界，一定程度上不利于职级和职务的协同效应的发挥，也不利于在基层营造和谐稳定的工作环境。

二是职级晋升程序复杂，弱化了职级晋升的激励功能发挥。职级晋升程序与其晋升依据密切联系。由于各单位存在职级职数的限制，职级晋升不再具有普惠性，而是遵循竞争性晋升原则。换言之，达到最低任职年限并不一定能晋升，还必须结合德才表现、工作实绩等综合考虑，这必然导致同一批进入公务员队伍的公务员职级晋升存在紧张的竞争关系。由于需要平衡工作资历、德才表现、工作实绩、机构差异等多个因素，职级晋升程序因而也变得复杂繁琐。《公务员职务与职级并行规定》明确规定，凡具有职数比例限定的职级晋升，公务员晋升职级需要遵循民主推荐或民主测评—多种方式的组织考察—党委（党组）讨论确定拟晋升人选—公示等若干晋升程序。《公务员职务任免和职务升降规定》同样明确提出，公务员晋升领导职务也遵循民主推荐—组织考察—党委（党组）集体讨论—公示等基本程序。可见，因受到不同单位不同职级比例限定的影响，这种竞争性的职级晋升模式变得与职务晋升程序有一定程度的相似，具有复杂性和隐匿性，减少了职级晋升过程的透明度，实际操作起来繁琐复杂、费时费力。这不仅在基层公务员中制造了职级晋升的紧张氛围，不利于在基层创造有利于团结协作、踏实干事的良好工作环境，同时也为权力寻租提供了一定的空间和可能性。如同职务晋升一样，职级晋升过程也可能出现领导决定、暗箱操作等现象，尤其在民主测评和考核阶段。有实证研究表明，制度执行的公平性对公务员职业忠诚度、职业获得感有显著影响。⑦这些弹性因素在客观上都会弱化职级晋升的功能发挥，影响职级晋升的效果。

此外，领导干部同时占据职务晋升和职级晋升双通道，换言之，领导干部晋升职务的同时也对应晋升职级。在单位整体职级晋升职数有限以及职级职数比例限制的情况下，领导干部晋升的双通道会挤占基层公务员职级晋升的职数空间，降低基层公务员晋升职级的心理预期。

公务员职务与职级晋升协同性不足会导致其实际运行与制度设计初衷相背离，不仅弱化了职级晋升激励作用的发挥，而且一定程度上破坏了公务员职级晋升中的机会公平。这种不公平一旦产生，组织诱因与贡献的平衡便无法维持，基层公务员将可能会通过消极怠工、抱怨、辞职等重建公平感。⑧

三、公务员职务与职级并行制度的优化策略

公务员职务与职级并行制度能否持续发挥其优势不仅关系到公务员队伍的稳定性和战斗力，而且还关乎国家各项改革事业的顺利实施。因而，应根据制度实施中出现的问题，进一步加强对公务员职务与职级并行制度本身的优化设计，同时完善相关配套措施，以实现该制度优势的长效发挥。

1.进一步优化职级晋升结构

在我国，县、乡两级的基层公务员人数几乎占到公职人员总量的60%，他们是以人民为中心发展理念的贯彻践行者，对我国各项改革事业的深入推进起到举足轻重的作用。因此，在职级结构安排上，有必要向基层公务员倾斜，从而真正做到以人为本，起到鼓励公务员服务基层、扎根基层的作用。

其一，应将职级职数配置向基层倾斜。根据萨帕的职业生涯发展理论，人一生完整的职业发展分为成长、探索、创业、衰退四个阶段。⑨公务员职业发展的规划必须遵循科学的职业生涯发展规律，职级职数的设置应当与公务员的职业生涯实际相吻合。在确定职级职数比例时，应综合考虑机关内部公务员的人员数量、年龄结构等因素，优先向基层一线公务员倾斜，尤其向基层工作业绩突出、工作环境恶劣的公务员倾斜。结合当地实际，可适当增加基层机动统筹的职级职数，提高基层公务员职务职级晋升的系统性、合理性、计划性。

其二，可考虑根据组织层级不同适当调整不同的职级晋升任职年限。根据现行规定，不同行政级别的机构因任职年限规定相同而有相同的晋升速度，具有形式上的公平性。但其差别在于，中央、省、自治州、直辖市和副省级城市机关主任科员层级的晋升未规定职数比例限制，可视为自然晋升。换言之，只要符合其他晋升资格条件，规定的任职时间符合即可晋升。然而，其他基层行政机关公务员人数相比基数大，并且，在主任科员层级就开始面临职级职数比例限制。若采用同样的晋升速度，受职数比例限制，基层机关在很大程度上会过早地在二级主任科员层级晋升中出现人员规模过大的情况，也就是在职业发展的早期阶段就面临晋升困境，这不仅会打击基层干部的工作积极性，而且会引发职级晋升动态结构的失衡。因而，从长期看，在现行的职数比例限制背景下，可考虑根据不同的机构层级适当调整不同的职级晋升任职年限。相对高层机关，基层机关可适当延长晋升的任职年限，努力保持一种均衡而有序的晋升结构，形成踏实工作便可持续晋升的稳定预期，不断激发基层干部的工作积极性。

2.完善公务员绩效考核机制

客观评定公务员的德才表现和工作实绩是顺利实施公务员职级晋升的基本要求，这必然要求创新公务员绩效考核机制，建立一套更为精致和人性化的考核体系，使之与当前的基层公务员职务与职级并行制度相互配合，协同运行。建构科学有效的公务员绩效考核机制，其核心内容包括考核测评机制、信息整合机制和结果应用机制。

其一，完善考核测评机制。在考核内容方面，应细化和具体化考核内容，根据岗位性质，将其工作内容和职责与考核内容设计密切结合，将“德、能、勤、绩、廉”转化为具体化的测评指标，从而形成针对不同类别公务员的考核指标体系。在测评手段上，应转变传统的以主观测评为主的测评方式，尽可能采用量化指标或对定性指标进行适度量化处理，建立层次科学合理的标准体系。同时，根据工作性质和目标，明确其工作结果、工作行为和工作能力等绩效要素的相对重要性，客观区分不同绩效指标的价值贡献度，避免评价结果受到过多人为因素干扰。

其二，完善信息整合机制。应重点加强绩效信息的常态化归集和整合利用。公务员绩效信息来源多元化，既有来自政府内部的绩效信息，如部门内部的工作职责履行状况、部门间合作的参与状况，还包括来自外部服务对象的绩效信息，如群众对其工作的满意度评判等。因而，应建立专门的绩效信息管理平台，整合不同来源的绩效信息，加强信息和数据的常態化归集和规范化利用，为公务员的考核测评提供必要而充分的信息数据支撑。

其三，完善结果应用机制。应强化结果的应用和沟通反馈，具体而言，一方面，应加强沟通反馈，及时将考核结果反馈给考核对象，明确指出当前存在的问题，并帮助其总结经验教训;另一方面，应加大考核结果的兑现力度，将结果与评优评先、晋升等挂钩，避免考核流于形式，从物质与精神两方面切实发挥考核的激励和惩戒功能，营造干事创业的良好氛围。

3.加强职务与职级并行晋升的协同发展

从整体性治理的视角审视公务员职务与职级并行晋升制度，有必要进一步加强职务与职级并行晋升的协同发展，更好发挥职级的保障功能和激励功能。

其一，应在思想上认识职务晋升与职级晋升功能的差异性。职务晋升和职级晋升通道相互独立、彼此分离，同时又寻求整体运行过程中的协调、合作与互补，协同推进公务员队伍建设。只有职务与职级各自发挥其功能，才能选拔出德才突出、敢于负责担当且业绩优异的公务员担任领导职务并激励其继续奋发有为。同时，也为踏实肯干的普通公务员提供职级晋升空间，从而实现公务员职业发展与工作积极性提升之间的良性循环。因而，相对职务晋升而言，职级晋升更应突出任职资历、团结合作、政治忠诚和职业能力等因素的重要性，优化晋升依据，简化晋升程序，持续激发普通公务员工作士气和热情。

其二，在职级晋升中可考虑将自然晋升模式和竞争性晋升模式相结合。运用自然晋升模式意味着普通公务员达到规定任职年限且考核合格的就可以晋升职级，取消职级职数限制。采用自然晋升模式的优势在于可简化晋升程序，减少寻租空间，增加职级晋升机会，使基层公务员能够立足本职安心工作。基层公务员数量大，晋升需求也大，一般从事日常事务性工作。因而，在地方财政允许的情况下，可在较低职级（如一级主任科员及以下职级）统一采用自然晋升模式。运用竞争性晋升模式意味着设置职级职数比例，符合晋升资格条件的公务员之间必须展开竞争，优胜者才能晋升。这有利于在较高职级选拔高素质专业化的人才，激发公务员积极进取的竞争精神和持续学习的热情。具体而言，在较高职级（如四级调研员及以上职级）可采用竞争性晋升模式。当然，职级晋升模式选择应具有一定的灵活性，可由地方政府根据地方财政情况进行弹性安排。

4.强化财政预算和信息保障机制

公务员职务与职级并行制度实施涉及职级晋升、薪资调整等多项公务员切身利益，故而，要确保实现该制度长效实施，必须强化相关保障机制，形成强有力的资源支撑，创造良好的制度执行环境。

其一，应加强财政预算保障。由于我国的政治与经济资源在纵向分布上呈现出逐级衰减的趋势，而职级晋升通道的设置意味着有更多的基层公务员在职业生涯期间实现稳步晋升。相应地，晋升后必然带来工资待遇的增加，公共财政支出也会随之扩大。因而，要使公务员晋升后的物质待遇能够落实到位，应强化财政预算保障。一方面，中央政府要加强宏观调控，加大公共财政转移支付力度，拨付专项资金，确保专款专用;另一方面，地方政府要加强微观管理，协调好各项经费开支，完善基层公务员津补贴制度。[B10]

其二，应加强公务员管理的信息保障。大数据时代，公务员的智慧管理和高效治理依赖全面而客观的公务员基础信息和业务信息的支持。一方面，各地方政府应进一步加强公务员信息管理系统和各类数据库的建设，对公务员的各项信息进行充分调查摸底，明确公务员的基本信息、年度考核、工作实绩、奖惩情况以及各单位职级职数占用、空缺情况等。同时，加强信息和数据的动态更新维护，保证信息的准确性和时效性，提升信息质量。另一方面，应充分利用大数据技术等信息技术的运用力度，加强对公务员数据的分析利用，为公务员晋升安排或职数设置比例的调整提供科学依据和数据支撑。

注释

①《中华人民共和国公务员法》，中国政府网，http：//www.gov.cn/xinwen/2018-12/30/content_5353490.htm，2021年1月7日。

②《中共中央办公厅印发〈公务员职务与职级并行规定〉》，中国政府网，http：//www.gov.cn/zhengce/2019-03/27/content_5377422.htm，2020年12月15日。

③侯莉媛：《淺析我国公务员职务与职级并行制度的改革困境及对策》，《中国劳动关系学院学报》2015年第4期。

④江玉荣：《改革开放以来公务员工资制度改革的回顾与展望》，《中国人力资源开发》2018年第10期。

⑤李学明：《激励视角下的公务员职级晋升制度研究》，《中国行政管理》2019年第10期。

⑥安迎春：《对“双通道”下的公务员晋升之路的再思考》，《人才资源开发》2015年第12期。

⑦吕维霞、贺天：《公务员职务与职级并行制度对基层公务员激励效果的实证研究》，《东北大学学报》（社会科学版）2019年第5期。

⑧居民：《有效激励对行政人员工作的影响》，《人民论坛》2012年第2期。

⑨宋斌、闵军：《国外职业生涯发展理论综述》，《求实》2009年第6期。

⑩白现军、高卫星：《基层公务员职务与职级并行制度研究》，《中州学刊》2017年第9期。

责任编辑：文 武

The Value Implication， Existing Problems and Optimization Strategies of the System of Parallel Position and Rank of Civil Servants

Chang Li   Yuan Xiaoyu

Key words：civil servants; parallel position and rank; overall governance; optimization strategies

作者：常荔 袁晓羽

职务晋升原则管理研究论文 篇3：

论人事晋升激励的作用及误区

【摘要】: 本文分析了职务晋升作为人力资源管理中的激励措施的积极作用与负面效果，提出了通过晋升决策的公正原则、人才选拔的战略眼光及人才储备作用来消除晋升可能带来的消极影响的重要措施。

【关键词】:职务晋升；公正原则；选拔人才；人才储备

一职务晋升是企业一种重要的激励措施企业职务晋升制度有两大功能，一是选拔优秀人才，二是激励现有员工的工作积极性。企业从内部提拔优秀的员工到更高、更重要的岗位上，对员工或对企业发展都有重要意义。

对个人来讲，职务晋升是员工个人职业生涯发展的重要途径。员工获得了晋升的机会，会认为这是企业对其工作能力与工作业绩的肯定与赏识，是自身价值的提升，是个人职业生涯成功的标志。职务晋升将带来员工经济地位与社会地位的提高、进一步晋升的机会以及更多的外部选择机会等。

对企业来讲，内部职务晋升有以下重要意义：首先，相对于其它激励措施（如货币激励），晋升可以鼓励组织成员的长期行为。晋升前企业需要对被晋升者进行长期的业绩评价，所提供的激励是一种长期的激励，进而鼓励组织成员的行为要符合企业的长远利益；而企业往往根据员工的短期业绩进行货币奖励。这种激励就主要是短期的激励，有可能驱使组织成员更注重自己的短期利益而忽视企业的长期利益。第二，企业从内部晋升优秀员工，能使与企业同甘共苦、一起成长的员工受惠于企业发展的成果。相对于外部招聘，企业从内部提拔合适的人选更能加强企业的凝聚力。第三，内部晋升的员工已经认同企业的价值观，熟知企业的运作，比外部招聘的员工有更强的适应性与融合性。第四，内部晋升不但让被晋升者得到更多的机会和在更大的范围施展其才华，也给未晋升者或新来者提供了职业发展的期望，使员工将个人职业发展与企业的长期发展结合起来，从而增强员工对企业的归属感与忠诚感。

二然而在晋升激励的积极作用下也会产生一些负面效果。首先，对于未能晋升的员工来讲，晋升的愿望得不到实现，为了晋升所付出的努力得不到收获所带来的负面影响可能是巨大的。特别是当员工认为与自己条件相当的人得到了晋升，甚至不如自己的人也升迁了，而自己仍在原地踏步时，他们就会认为企业违反了公正、公平的原则，从而产生愤怒的情绪，并重新评价与调整个人与组织的关系，包括降低对企业的心理承诺、增加离职的意向、寻找跳槽机会或者马上跳槽等。第二，我国企业的职位晋升制度大多采用由企业领导根据现有人员业务成绩的大小择优晋升高一级职位的办法。从理论和实践的过程看,这一选拔方式存在很多缺陷。我们不禁提出以下疑问：

一个人在目前的工作岗位上成绩突出, 那么他一定会在更高的岗位上有所成就吗?

选出操作技能最优的人去从事需要很强的人际交往能力的工作,让最擅长沟通的人去完成判断大势、筹谋大计的任务, 算不算人才浪费?

三从以上分析可以看出,这一制度的设计思路先天不足, 给企业造成多重损失。如何弥补这一不足, 让企业的职位晋升制度更有利于企业的发展,可以从以下三个方面着手:

（1）公正，作为一种社会价值标准，一直是人们努力追求的一种理想。根据现代汉语词典的解释，公平指处理事情合情合理，不偏袒哪一方。公正指公平正直，没有偏私。在组织公正性( Organizational Justice)的研究文献中，公正(Justice)与公平(Fairness)是可以互换的同义词。本文对公正与公平也不做区分。

a.员工对晋升结果公正性的判断

在职务晋升决策中，结果公正性指员工对晋升决策结果的公正感。结果公正感来自于员工认为合适的晋升人选是否最后得到了晋升。员工通过对包括自己在内的各位候选人的能力与贡献进行比较形成心目中的合适人选。如果最终晋升的人选与员工心目中的人选一致，员工会认为晋升结果是公正的，如果不一致，就会产生不公正的感觉。

b. 晋升决策程序公正性的五个原则

公开性原则：在内部选拔前，管理人员应向员工公开选拔的标准与程序，如对业绩、技术、资历、能力等方面的要求等。客观性原则：指决策者应准确客观地评估候选人的真实业绩与能力。

一致性原则：选拔程序与规则对所有符合资格的员工一视同仁，没有偏袒与偏私，并保持规则的连续性。

双向沟通原则：包括员工的发言权以及管理人员的解释。在选拔过程中员工应有权参与推选候选人，并有发表意见和建议的权力。管理人员应倾听员工的意见与建议并向员工解释晋升的标准、程序与结果。

结果可辩驳性原则：员工有机会向管理人员提出自己对晋升结果与决策程序的疑问或异议。

c.交往公正性的内涵

交往公正性指员工在与上级的交往过程中受到公平对待的程度。程序公正性从制度上保证上下级之间的双向沟通，交往公正性则侧重于这种沟通的恰当的形式。

(2) 企业的主管人员在人才的选拔上要有战略眼光。企业的职位晋升不是一种奖励手段, 是要为未来服务的。它不是对过去的总结,它的工作重点是要找出现在与未来之间的某种联系, 从对人的观察了解中确定哪一个才是企业真正需要的"千里马", 而不是单纯地根据目前的成绩决定取舍。这要求主管领导要具有一定的胆识气魄,不拘泥于传统的思维方式,在人才的录用上大胆创新。

(3) 把职位晋升作为短期聘用和单纯升迁的权宜之计思想, 从系统的观点来看待整个人才选拔过程,将人才的预测、规划和发展与企业的长远发展战略结合起来, 形成人力资源的长期战略规划。职位晋升制度作为这一动态过程的一个组成部分, 应服从其特定需要。具体来说,企业应根据未来的发展需要设立人才储备库,根据储备人才的潜质和需要辅之以适当的培养方法,并在需要的时候结合适当的考评方法再最终确定合适的人选。具体操作中可以按以下程序进行: 企业根据需要制定出一定时期内的用人计划,包括数量及素质要求,用于充实现有岗位和企业发展中的新增岗位。然后对所有员工(包括已有和新录用的)的技能及潜质进行测评,确定在某一方面具有发展潜力的员工进入人才储备库。这方面测评可以采取笔试、口试、观察等方法进行, 也可以借助于心理学的研究成果。还有一个可行的办法是让进入被选拔视野的职工进行工作轮换,每隔一段时间更换一个不同类型的工作,虽然对于工作效率有所影响,但对于职工寻求合适的职位方向、加深对企业的了解、考察职工的潜质很有帮助。接下来要做的事情是根据员工的潜质及发展方向进行有针对性的培训(可采用岗位内实践以及脱岗培训的办法) ,完善其技能,提高工作适应性。最后根据员工的努力程度和发展状况,在组织需要的时候, 再通过综合考评的方式最终确定高一级职位的最佳人选。通过上述方法的选拔,一方面可以量才使用,提高工作绩效; 另一方面为企业储备大量训练有素的后备力量,可随时应付人员的流动及素质下降给企业带来的冲击,保证企业的长远发展。

四结论

晋升是企业人力资源管理的一项重要激励措施。晋升结果公正性能增加员工的职业满意度。保证企业内部选拔程序公正能最大限度地

保证晋升结果的公正性，真正符合“把合适的人放在合适的岗位上”这一晋升目的。程序公正性还能消除或降低晋升愿望得不到满足的员工的不公平感与消极情绪，保持大多数员工的工作热情。晋升程序公正还能为未能晋升的员工指明今后的努力方向，建立恰当的职业发展期望，引导员工将个人的职业发展与企业目标结合起来，从而培育员工对企业的心理认同、敬业精神与忠诚感。就当前企业之间的竞争已从技术为主的竞争转化成以人才为主、尤其以管理人才为主的竞争。在竞争中企业如何才能立于不败之地?最稳妥、最可靠的方法莫过于企业“出产”人才。设计良好的职位晋升制度可以充分发挥人才资源的既有能量和潜在能量, 也有助于企业实现这一目标。为每个员工设计其职业发展道路，为能力不同、特长不同、兴趣不同、个性不同的员工提供多元的发展空间，让各类员工都有自己施展才华的天地，也是企业留住并激励优秀人才的重要措施。

参考文献：

[1] 马丽娟.企业职位晋升中的误区及改进.领导科学, 1999, (9).

[2] 闵学勤. 如果晋升得不到满足. 中国人力资源开发, 2001, (11):35.

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[7]吕俊涛, 唐元虎. 浅谈双/ 多阶梯晋升制度.科学与科学技术管理, 2001, 3.

作者：刘美荣