个人所有制的知识经济论文

[摘要]经理人职业化水平是企业核心竞争力和综合国力的重要标志，加快经理人职业化建设是现代企业制度的核心内容。伴随着改革开放和市场转型的进程，我国经理人开始了步履艰难的职业化之路。下面小编整理了一些《个人所有制的知识经济论文(精选3篇)》，仅供参考，大家一起来看看吧。

个人所有制的知识经济论文 篇1：

我国个人收入差距扩大的成因探析

[摘要]本文阐述了个人收入差距扩大的现状和特点，从经济发展、制度变迁、政府的经济政策和知识经济影响等方面深入分析了收入差距扩大的成因。

[关键词]收入差距；特点；原因；探析

一、个人收入差距扩大的特点

1.收入分配结构呈金字塔型。不同的收入群体的分布是否合理是收入分配领域的重要问题之一。如把当前我国城镇居民收入分为低、中等偏下、中等、中等偏上、高收入五个等份，则各层次人群比重分别为36.10％、37.39％、14.30％、6.57％、5.64％。表明中等偏下以下等次收入群体合计73.49％，所占比重过大；中等偏高收入群体仅占20.87％，比重较小。城镇居民低收入和中等偏低收入群体合计中如果加上广大农村居民，那么底部大、中间少、上头小的收入分配格局更加明显。在发达国家，中产阶级占社会总人数比重很大，达600％以上。合理的收入结构应该是“两头小中间大” 的“橄榄型”。

2.收入差距持续、快速扩大。1979－1990年，基尼系数由0.33上升到O.339，上升速度较慢，仍然在正常的区域内。而从1990年的O.339，到1998年的O.456，2004年的O.498，每年上升速度超过1％，且超出警戒线。把城市居民按人均可支配收入由高到低排队并进行五等份分组，2003年，占总体20％的最高收入组家庭人均可支配收入为17472元，比上年增加2012元，增长13.0％；占总体20％的最低收入组家庭人均可支配收入为3295元，比上年增加263元，增长8.7％。最高组与最低组的收入之比由2002年的5.1：1扩大到5.3：1，最高组收入增长速度明显高于最低组。以上国家统计局的数字显示，我国不同层次居民收入差距正在逐步拉大，高低收入户实际生活水平差距在扩大。城镇内部和农村内部不同阶层间的收入差距也快速分化。

3.低收入群体收入增长缓慢。城镇低收入群体问题日益突出，城镇低收入群体的构成除了任何社会都存在的社会弱势群体外，20世纪90年代以来，城镇下岗失业人员成为新的城镇贫困群体，在城市的农村流动人口中的贫困人口也是不容忽视，他们的贫困发生率要比城市居民高出2倍以上。相对于城镇居民来说，农民收入本身处在低水平上，这使农民成为相对最大的低收入群体。

二、个人收入差距扩大的成因

1.经济发展对个人收入差距的影响。我国处于社会主义初级阶段，生产力水平低且不平衡，生产力结构存在明显的多层次性。这是我国目前及今后相当长时间内存在较大收入差距的基础性因素。(1)不均衡发展的地区经济发展战略。改革开放以来，按照“梯度发展理论”，我国实行了非均衡发展战略。国家实施了有利于东部沿海地区发展的改革开放政策，更多的资金和人才流向了东部沿海地区。东部地区经济高速发展，在带动国民经济总体水平提高的同时，也造成了地区经济发展不平衡现象愈益凸显。由于收益差异吸引了劳动力、资金、技术、人才等由落后地区向发达地区流动，拉大了落后地区与发达地区的经济发展差距，从而两类地区居民的收入差距随之不断扩大。(2)城乡二元结构。二元的社会结构必然带来二元的福利制度。现有的身份制度把农民排斥于城市就业的大门之外，由于没有城市户口，进城务工的农民不仅不可能获得与城市居民同等的工作机会，也不能享受同等的社会保障和福利，收入预期不稳定。托达罗的人口流动模型表明人口流动的决策取决于预期的收入，不平等的福利制度使他们难以真正地融入城市。二元社会结构也是造成城镇化进程缓慢的根源。由于农民权益没得到应有的保护，在城镇化过程中，土地被大量低价征用而又高价出让，从土地征用中剥夺农民的资金远远超过过去的价格剪刀差。此外，长期以来对“三农”投入不足，也是造成农民收入增长缓慢的重要原因。(3)所有制结构的调整。改革开放以来，非公有制经济也在不断发展和壮大起来。私营企业从上个世纪80年代末开始起步，2003年私营企业达20.285万户，从业人员2713.86万人，个私经济对GDP的贡献率达30％以上。非公有制经济的发展对收入差距扩大影响显著。(4)产业结构调整。产业结构的调整和升级，扩大了对高技能人才的需求，同时也减少了对低技能劳动者的需求，使他们处于无限供给的状态，工资水平降低。正如英国经济学家詹姆斯·米德指出的，在不熟练劳动力特别丰富，土地和资本稀缺的情况下，土地的租金、利润率、利息率都会很高，企业就会用资本替代劳动。进入20世纪90年代以后，我国城市工业和乡镇企业进行企业改造和产业升级，放弃发挥劳动力资源丰富这一比较优势，纷纷用资本替代劳动，资本有机构成提高，加剧了劳动力过剩和资本短缺的矛盾。

2.体制变迁对个人收入差距扩大的影响。(1)分配制度的改革。收入分配的理论创新和制度创新在我国社会主义市场经济的过程中不断推进。分配理论和分配方式经历了从单一的按劳分配，到按劳分配为主、其他分配方式为辅，再到按劳分配与按要素分配相结合的演变过程。在按劳分配的原则下，由于劳动者的体力、智力不同，劳动贡献有大有小，导致了收入上的差距。按生产要素贡献参与分配是在多种经济成分并存的条件下，允许和鼓励相对稀缺的资本和技术、管理等生产要素参与收益分配，有利于稀缺资源的优化配置和有效利用，促进经济的高效率发展，由于占有要素的数量和质量不同，收入差距必然拉大。(2)国有企业产权改革。国有企业改革是我国经济体制改革的关键，国有企业改革至少从三方面对收入差距产生影响。第一，国有企业内部实行的奖金制、年薪制、管理和技术人员持股的分配形式，它对职工收入差距的扩大起到了举足轻重的作用。第二，现代企业制度的改革加速了企业破产、停产和职工下岗分流的过程，从而导致部分职工的收入下降，其结果自然引起城镇内部收入差距的扩大。第三，国有企业改革过程中，国有企业产权主体缺位，缺乏有效的激励约束机制，对国有资产占有量的差别所造成的利益往往通过内部人控制而转化为本单位乃至个人的利益，造成大量国有资产流失。(3)市场竞争的不公平。第一，行业垄断。渐进化改革中，行政权力没有完全退出市场，电信、电力、金融、保险、航空等行业是在政府的保护下形成的体制性和政策性的垄断。垄断行业的过高收入是同高额垄断利润相联系的。垄断行业不仅获得高额垄断利润，而且限制新的进入者，导致整

个经济就业面缩小，造成收入分配不平等。第二，制度缺陷。在我国经济体制的改革中，制度缺陷是转轨时期非法不合理收入大量滋生的根源。钱权交易、以权谋私等严重腐败问题以及利用制假售假、走私贩私、偷税漏税、投机欺诈等各种非法手段获取高额收入等现象，产生的非法收入严重扭曲了收入分配，各种不合法、不合理收入使基尼系数上升13％～23％，造成分配不公，引起社会强烈不满。

3.政府对个人收入差距扩大调节不力。(1)社会保障制度的不完善。第一，立法的滞后。我国除1953年颁布的《劳动保险条例》可视为社会保障法外，还没有完整的社会保障法来明确规范主体各方的社会保障职责，这些不利于社会保障制度的建立和发展。第二，制度的非公平性。在全面推进社会保障制度改革中，社会保障制度建设仍以城市为重心有其合理性，以“两个确保”和“三条保障线”为整个社会保障制度建设的重中之重，但是忽略了对农村社会保障问题的关注。第三，保障范围覆盖不全。作为社会“减震器”和“安全网”的社会保障，如果没有较大的覆盖面，其保障作用必然大打折扣。除了大多数农民被排斥在社会保障体系之外，相当一部分城市居民也不能享受最低生活保障待遇。另外还有半数以上的城市劳动者未被基本养老保险所覆盖。(2)个人所得税制存在的问题。第一，个人所得税税率设计不合理。工资薪金所得实行的超额累进税率、边际税率均规定过高：而对资本财产性所得则实行比例税率，不仅税负轻，税收调节力度也受到限制。第二，实行单一分类税制难以体现公平税负的原则。所得来源多、分项收入少、综合收入高的纳税人反而不缴税或少缴税。忽视了不同家庭的负担能力、地区差异，个人所得税起征点未能及时随人们收入提高而调整。

4.知识经济对个人收入差距扩大的冲击。知识经济是建立在以知识与信息的生产、分配和使用基础之上的经济，在知识经济下个人收入差距成扩大的趋势。首先，复杂劳动等于倍加的简单劳动，人力资本对工资水平影响更加显著。其次，创新成果如专利、版权、著作权可以通过转让、出售、许可使用等方式获得收入。最后，知识、技术、管理作为生产要素参与分配，技术和知识产权入股、股票期权等激励方式将得到更广泛的推广，信息产业、高新技术产业职工的收入高于其他行业的职工。在以信息化带动工业化的新型工业化道路中，信息资源占有和分布不平衡，利用信息技术能力的差距，就会在信息富有者和信息贫困者之间形成一条鸿沟一一数字鸿沟，它将成为收入差距扩大的新因素。

[责任编辑：李玉云]

[作者简介]孙波(1967－)，男，山东海阳人，青岛理工大学副研究员。研究方向：思想政治教育。

作者：孙　波

个人所有制的知识经济论文 篇2：

转型期中国经理人职业化的研究

[摘要]经理人职业化水平是企业核心竞争力和综合国力的重要标志，加快经理人职业化建设是现代企业制度的核心内容。伴随着改革开放和市场转型的进程，我国经理人开始了步履艰难的职业化之路。在经理人职业化过程中，经理人必须面对价值观念和行为特征的冲突、个人和企业的冲突、不同所有制企业之间经理人的观念和行为的冲突等，本文在研究经理人职业化理论的基础上，对这些冲突与矛盾进行了深层次的理论探讨。

[关键词]转型期　中国经理人　职业化

一、经理人职业化的理论概述

自现代工商业于19世纪初率先从西方国家发展以来，经济学家、管理学家以及社会学家等纷纷从不同的角度，探讨在现代工商业中经理人的价值观念和行为特征的变化，从而形成了不同的经理人职业化理论。该理论概括起来，主要涉及职业经理人的职能、性质、管理原则等。具体包括经理人代理的理论、经理人性质的理论以及经理人管理的理论等。

1.经理人代理理论

该理论认为。经理人的主要职能是代理职能。

最早提出经理人的代理人观点是美国经济学家比尔、梅茵，他们在1932年出版的《现代公司和私人财产》一书中，明确提出在现代公司中“控制权与所有权分离”的命题，指出由于股份公司中股权的广泛分散，企业的控制权已转入管理者即经理人的手中，而企业的“所有者”也已被贬值到仅是资金提供者的地位。

美国著名的企业史学家小艾尔弗雷德·D·钱德勒认为，随着近代工商企业及其经理人员的兴起。现代工商企业在协调经济活动和分配资源方面已取代了亚当·斯密的所谓市场力量的无形的手，经理人员不仅仅是熊彼特式的企业家，更是最有影响力的经济决策者集团。他指出：只有当管理上的协调比市场的协调更有效率和更有利可图时，现代工商企业才首次在历史上出现；管理层级制一旦形成并有效地实现了它的协调功能后，层级制本身也就变成了持久性、权力和持续成长的源泉；指导各级工作的支薪经理这一职业，变得越来越技术性和职业化；当经理变得越来越职业化时，企业的管理就会和它的所有权分开；在做出管理决策时，职业经理人员宁愿选择能促使公司长期稳定和成长的政策，而不贪图眼前的最大利润。

张维迎的企业家理论也属代理理论。他将所有经济活动划分为两类，即经营决策和生产活动，并假定在经济活动中，个人在经营能力、个人资产和风险态度等方面存在差异，认为将选择经营者的权威赋予资本所有者是最优的。在一个竞争的市场经济中，有才能又有财产的人成为“企业家”、有才能而无财产的人成为“职业经营者”、有财产而无才能的人成为“单纯资本所有者”、既无才能又无财产的人成为“工人”。张维迎的企业家理论从能力不对称与风险不对称的角度出发，指出激励费用是选择经理人的关键，较为合理地解释了资本雇佣劳动这一基本命题。但他的企业家理论考察的只是物质资本较为稀缺时代的企业家情况，而对知识经济条件下人力资本相对于物质资本的重要性、稀缺性的研究不够深入，对国有企业的经营者的选择问题没有给出答案。

2.经理人性质理论

该理论主要包括人力资本增长理论；人力资本分配理论以及人力资本产权理论。该理论认为，经济增长的实质是企业人力资本的增长，而经理人是企业最重要的人力资本。

关于人力资本增长理论，舒尔茨认为：人力资本体现在人的身上，表现为人的知识、技能、经验和熟练程度，即表现为人的体力、智力、能力等素质的总和；人力资本通常用人的数量、质量以及劳动时间来计算；人的能力和素质是通过人力投资而获得的。从货币形态看，它表现为提高人力的各项开支，主要有学校教育和在职教育支出、保健支出、劳动力迁移的支出等等；既然人力是一种资本，无论对个人还是对社会，其投资必然有收益，即人力资本可以带来利润。阿罗于1962年提出了“干中学”的经济增长模型。他认为，人们通过生产过程中的交往，知识和技术的相互渗透，从而提高了人力资本水平，促进经济增长。卢卡斯于1988年提出了著名的人力资本模型。他将人力资本作为独立的因素纳入经济增长模型，认为“专业化的人力资本”是经济增长的原动力。这是因为“专业化的人力资本”即劳动技能型人力资本能将知识和技术进步内化，通过人力资本素质的提高来促进经济的增长。

人力资本增长理论使人在物资生产和经济增长中的作用得到凸现。从而使企业理论及其他一些相关理论得到划时代的发展；同时，人力资本增长理论使人们认识到企业资本不仅包含物资资本，而且包含人力资本，并且随着知识经济的发展。人力资本是企业更为重要的资本，从而为人们重新认识“人”开阔了新的理论视野；尤其重要的是，人力资本增长理论带来了经济增长理论的革命性变化，它的产生，破解了近代经济增长之谜，使人们重新认识了经济增长过程和经济增长机制。但人力资本增长理论把人视为资本，把人等同于物，容易导致贬低人的价值的思想和做法。

关于人力资本分配理论，明塞尔指出，人们收入的增长和个人收入分配平均化趋势的根本原因是人们受教育水平的普遍提高。是人力资本投资的结果，从而为个人自觉地进行人力资本投资扫除了思想障碍。S·贝克尔提出了测算人力资本投资收益率的具体方法。并对人们的能力与人力资本投资收益的关系加以阐明。他认为，人的能力是有差异的，某些人可能更善于学习，从而使他们为获取某种能力所花费的成本更低，因而产生了人力资本投资差异，即接受教育的成本与能力成反比关系。

人力资本分配理论使人力资本所有者在经济生产中的主体地位得以确立，为国有企业产权改革提供了新的思路。但其缺陷在于：①人力资本分配理论假定个人收入与教育程度相关，并同个人素质挂钩。事实上并非如此。个人收入取决于个人从事的职业、行业的平均水平、个人工作业绩等因素，在我国还同工作单位的性质、工作单位的地位联系在一起；②人力资本分配理论，假定高素质的人才有高收入，但企业一般是根据学历而非个人素质来选择员工，因而具有高学历的人更容易得到高收入。这样，大学教育投资的收益率将会被高估，且高学历就等同高素质的观念容易引起企业用人上的失误；③教育或培训的投资和收益都应该能够量化，但实际上很难做到，从而会导致低估教育或培训I的投资价值和实际收益，降低其理论的实用价值。

关于人力资本产权理论，周其仁提出，企业就是由人力资本所有者与非人力资本所有者(即物资资本)以契约形式组合而成的，把人力资本重要性提到了与物资资本同等重要的程度。同时认为通过对企业家人力资本的定价，可以减少制度转型的成本；杨瑞龙指出。人力资本与非人力资本是企业里两个对等的产权主体，，企业所有权安排是分散地对称分布于不同所有者主体(人力资本与非人力资本)，每个所有者主体所拥有的企业所有权份额，是所有者之间讨价还价的结果，影响这个结果的因素有：谈判力、资产专用性程度、重要性、信息显示机制等；文宗瑜指出，货币资本与人力资本的结合形成了公司的法人财产，并实现了货币资本的保值增值。深

化企业产权制度改革，把产权清晰到自然人，不仅仅是要通过资产出售或转让的方式把实物资产产权清晰到拥有货币资本的自然人，向且还要通过依法量化人力资本，把人力资本产权清晰到拥有人力资本的自然人。即要根据国有企业经理人员人力资本的大小，让其获得人力资本的产权收益。人力资本产权理论弥补了现代企业理论的不足，同时还具有十分重要的现实意义。

3.经理人管理理论

该理论认为经理人的主要职能是管理实践和管理角色的转变，其主要理论包括经理人的经验主义理论以及经理人的角色理论。

经理人的经验主义理论认为：有效的管理者必须从企业管理实践出发，总结企业成功的经验或失败的教训，通过努力把企业朝着共同目标引导、领导和控制，使企业以最少的资源和人力成本达到其目标。如杜拉克认为21世纪经理人的管理重点是知识管理以及对知识型员工的管理。应特别重视企业高层管理人员的作用，认为高层管理人员有不同于一般管理人员的六项任务，两大职责：一是形成生产的统一体，产生出比投入的各项资源的总和更多的东西，使各种资源(特别是人力资源)得到充分的发挥。二是决策时把当前利益和长远利益协调起来。此外，每一个经理都有一些共同的必须执行的职责，即管理人工作5要素；杜拉克强调经理人员要善于运用目标管理，通过自我控制达到工作目标；管理者的效率往往是决定企业工作效率的最关键因素。并不是高级管理人员才是管理者，所有负责行动和决策而又是有助于提高企业工作效能的人。都应该像管理者一样工作和思考。“提高知识工作者的生产率。是21世纪管理学最大的挑战”。

关于经理人的角色理论，明茨伯格认为，通过对经理人的各种角色分析，找到管理的基本原理并用之于实践，可以指导经理人提高其工作效率。他指出一般情况下经理人员都担任十种角色，即挂名首脑、领导者、联络者、信息接受者、信息传递者、发言人、企业家、故障排除者、资源分配者、以及谈判者。以上十种角色体现着经理人员在人际关系、信息、决策等方面承担的任务。这些角色并不是孤立的，而是一个有机的整体。

经理人角色理论对经理人在企业承担的各种角色和相应的角色行为进行了分析，为进一步了解和考察经理人在企业中的作用和影响提供了新的思维角度。该理论的不足之处是对经理人承担的角色划分不十分明确；对角色的作用界定不够清晰；对角色作用的实施过程分析不足。

二、经理人职业化的理性思考

伴随着改革开放和市场转型的进程，我国经理人开始了步履艰难的职业化之路。笔者曾有多年职业经理人的经历，长期与多位职业经理人保持密切沟通，深切感受到在我国推进经理人职业化的过程中，职业经理人的价值观念和行为特征的冲突、个人和企业的冲突、不同所有制企业之间经理人的观念和行为的；中突等，是我国转型期职业经理人面临的共同困惑。

1.文化趋同论与文化分散论——职业经理人的价值观念和行为特征冲突的文化思考

早在上世纪60年代，在E.迪尔凯姆和M.韦伯的思想基础上发展起来的现代化理论可以说是最早的文化趋同论。德国社会学家M，韦伯认为，随着资本主义社会的发达程度提高，就会有越来越多的社会成员在理性原则的指导下行事，而根据传统习惯去确定自己行为特征的人会越来越少。迪尔凯姆曾预言从传统社会的狭隘经济关系向革新了的、复杂的现代经济联合的转变，有赖于人们事先改变价值观、态度和规范，强调价值观、行为特征和信仰的转变是社会变革的前提条件。现代化理论大师帕森斯进一步认为在现代社会中，追求业绩更可能成为人们的行为取向，企业家的进取心、持续的资本积累和投资的结合，被认为是经济发展和社会转型的两股强大动力。正如：罗克斯巴勒(Ro×borough)所言：“强调企业家精神和资本积累，在关于经济发展的论著中成了最热门的议题。马克思的历史唯物论告诉我们，经济基础决定上层建筑。在转期的中国，随着市场经济和现代化不断发展，给中国经理人职业化的注入强大推动力，其价值观念和行为特征的趋同现象将是历史的必然结果。

但是，文化分散论则认为，文化差异是普遍存在的，世界上通过对20世纪的美国、英国、德国和西班牙所进行的一次管理模式的比较研究指出，尽管这四个国家已经实现工业化，但在不同时期选择和采用了不同的现代管理思想和管理方法，如科学管理、人际关系学派和结构分析学派，如德国的社会价值观与人际关系学派的不一致，因而人际关系学派在德国并没有盛行。这表明不仅仅是诸如经济、技术类型或工业有效性的特殊规定产生了组织管理思想，国家、组织文化也会影响人们对管理模式的选用和管理人员及其员工行为的形成。也就是说，不同的文化因素会影响组织的管理模式和管理方法，只要存在不同的价值观体系，文化差异即管理思想和管理方法总是不同的。研究表明，不同产权的企业，如国有企业、民营企业与合资企业经理人，各自的价值观念和行为特征都不相同；同样，经理人不同的价值观念和行为特征会影响企业不同的管理模式。也正是由于各类企业的价值观念和行为特征不一样，对职业经理人的价值观念和行为特征，就提出了不同的要求，由此也形成的企业独具特色的核心竞争力。

2.个人主义与集体主义——职业经理人个人与企业冲突的制度解析

个人主义和集体主义是社会科学方法论中一对既矛盾又统一的范畴。个人主义认为，只有个人才有目标和利益、社会系统及其变迁源于个人的行为、所有社会现象和集体行为都只能根据个人的气质、信念等因素来解释，因而其理论重点在于个人行为如何产生制度和制度变迁。而集体主义认为，社会整体大于其部分之和、个人是将社会规范和价值内化了的社会人、个人行为应服从社会意志，重在关注社会力量如制度、社会惯例等如何制约个人行为。如与组织行为相联系，在个人主义盛行的国家里，个人及其个人权利是重要的，组织系统应该满足个人的偏好和选择，个人的价值和报酬应建立在个人业绩之上。而在集体主义盛行的国家，重视的是群体的整体利益，个人利益应该服从集体利益。市场经济和现代企业制度源于西方国家，表明其文化的土壤更加适宜其管理思想的生长。因此，笔者认为，正是中西方的这种强烈的价值观和制度设计的差异，使得我国在引入西方先进的管理思想和管理方式时，会遭遇到剧烈的抵制和冲突。也正是由于这一原因，使转型期中国经理人在职业化过程中，常常产生个人价值观和行为特征与企业价值观和行为特征的不适或矛盾。如经理人的诚信度与企业缺乏信任、授权不足等因素的冲突，企业绩效目标与经理人激励乏力和需要满足等因素之间的不对称，企业的外部关系同经理人的以德服人等因素的冲突等，所反映的都是个人主义与集体主义之间的冲突或不适。

3.理性行为与习惯遵循——国有企业经理人职业化为何难

经济学意义上的理性行为是一种追求效应最大化的行为。著名经济学家赫伯特·西蒙进一步认为，由于认知的限制，人的行为是有限的理性行为。理性行为与习惯遵循也是经济学界争论的焦点。

习惯和常规主要靠便利或惯性来维持，老制度主义代表人物如凡勃伦、米契尔和康芒斯等，甚至认为习惯、规范和制度在引导人类行为方面发挥着重要作用，对传统的理性最大化假设予以抨击。历史研究表明，中国的近现代史就是由传统社会转型为现代社会、由注重政治效应转向追求经济效应的理性化过程，经济理性主义将成为社会进步与发展的主旋律。与之相适应，企业的理性行为将是为追求经济效益、适应市场竞争而摒弃那些计划经济的思维方式和习惯做法，建立符合社会主义市场经济和国际惯例的现代企业制度，包括先进的市场经济价值观和现代企业管理理念、管理模式和管理方法，使经理人顺利完成其职业化。但是，本文研究显示，国有企业的这种理性行为受到传统习惯和做法的严重制约。譬如。国外企业总经理的平均任职年限为5.8年，其更替机制是以公司业绩作为去留标准——业绩好将继续留任，业绩差的则被迫辞职。笔者曾对多家国有集团进行研究，结果表明，总经理平均任职3年，更替的原因决非公司业绩和总经理的经营能力。而是在企业内部、主管单位乃至政府部门中形形色色的权力之争。正如张维迎、张春霖所言，这反映出国有企业法人治理结构所固有的缺陷，即由于对企业的控制权与剩余索取权的分离造成了所有者缺位、企业家缺位，其结果是由非资本所有者代表的政府官员，根据自己的好恶和计划经济时代的习惯做法，而非市场筛选来决定总经理的去留。也就是说，国有企业的总经理更替机制，在一定程度上仍然是一种与市场经济和国际惯例不符的非理性行为。这也许就是国有企业职业经理人的最大困惑。

三、结语

经理人职业化是建设现代企业制度的核心内容，深入解读职业经理人相关理论，有利于我们从文化、体制、机制以及习惯等诸多层面，理性分析转型期中国经理人职业化进程中的诸多困惑和难题，利于寻找解难之策。

参考文献：

[1]张维迎著企业理论与中国企业改革，北京：北京大学出版社，1999：30-63，142-162

[2][美]小艾尔弗雷德·D·钱德勒著，看得见的手——美国企业的管理革命，重武译，北京：商务印书馆，2001：6-12，578-590

[3]周其仁著，真实世界的经济学北京：中国发展出版社，2002：3-28，81-94

[4][美]加里·S·贝克尔著，人类行为的经济分析，王业宇，陈琪译，上海：上海三联出版社、上海人民出版社，1995(新1版)：148-156

[5]杨瑞龙，周业安，一个关于企业所有权安排的规范性分析框架及其理论含义，经济研究，1997(1)

[6]文宗瑜，人力资本产权的定价及其交易，中国工业经济，2001(3)

[7][美]杜拉克，21世纪管理的挑战，刘毓玲译，北京：三联书店，2000：40-70.155

[8][美]亨利·明茨伯格等著领导，思铭译，北京：中国人民大学出版社、哈佛商学院出版社，2000，14-17

[9][美]杜拉克杜拉克管理思想全书苏伟伦编译海口：九州出版社，2001：17-22，24-26，319－328

[10][美]雅各布·明塞尔著人力资本研究，张凤林译，北京：中国经济出版社，2001：1-24

作者：齐振彪 苏年青

个人所有制的知识经济论文 篇3：

转型期中国灵活就业的特征及发展空间分析

[摘要]灵活就业是对国家、企业、个人具有巨大现实意义的就业形式，其发展壮大之趋势引起了社会各界的广泛关注。由于处在转型期，灵活就业的特征主要表现在就业形式多样性、群体结构复杂性、劳动关系非规范性等五个方面。现阶段灵活就业仍有非常大的发展空间，已经成为我国政府推动和发展就业的主要方向，是我国解决就业与再就业问题的主要途径。

[关键词]灵活就业；转型期；发展空间

一、转型期中国提出灵活就业的意义

多种灵活就业方式的出现与发展是对传统就业模式的一次深层次变革，是社会经济发展到一定阶段、人民生活达到一定水平的结果。灵活就业的提出扩大了就业的概念、体现了人本主义思想、符合广大发展中国家及部分发达国家的实际情况，因而被广泛地认同并接受。

灵活就业是对国家、企业、个人具有巨大现实意义的就业形式：对于国家来说，它的存在和发展不仅对中国经济体制改革起到了一种缓冲和减压的作用，而且对整个国民经济的增长和发展也起到了加速和助动的作用。近年来，在我国传统正规就业岗位不断减少，而劳动力的供给又不断增加的情况下，灵活就业以其无可比拟的优势引起了社会各界的广泛关注；对企业来说，灵活就业具有机制灵活、进退方便的特点，有助于推进企业人力资源管理制度的确立，不仅能节约人工成本，提高组织效益，更有利于扭转激励不足、效率低下的僵化用工模式，促进这些部门中现代人力资源管理制度的形成。灵活用工还可以有效地利用生产设备；于个人来说，满足了劳动者的就业需求日益多样化的需求。随着社会经济的发展和时代的进步，人们的文化理念、思想意识相应地发生了很大变化，人们更希望摆脱固定就业模式，以拥有更多属于自己的自由空间。此外，灵活就业在促进市场就业机制形成、推动城镇化进程、转移农村剩余劳动力和增加农民收入等方面，也都发挥了举足轻重的作用。

二、转型期中国灵活就业的特征

我国出现大量的灵活就业现象发生在经济转型、产业结构调整以及由此带来的大量正规部门职工下岗失业的时期。中国在从计划经济向社会主义市场经济转型的进程中，经济运行机制日益“国际化、市场化”，所有制结构日益“非国有化”，作为其结果，中国城镇的就业模式发生了很大的变化，经历了从“终身雇佣制”到“合同制”再到“非正规化”过程，就业方式由“单位就业”向“组织起来就业”再向“自主灵活就业”和“创业式就业”发展。转型期中国灵活就业具有以下特征：

1、就业形势多样性

在社会主义市场经济条件下，相对于传统正规就业，灵活就业具有进入门槛低，对从业人员的性别、年龄、文化、技能、体力的包容性大，更能满足当前各类具有求职就业愿望人员的需求。从工作时间看，可以是小时工、非全日制工、短期临时工、较长时期季节工、常年固定工等；从工作形式看，有完成单项工作任务，有完成综合工作任务，还有完成临时工作任务等；从工作场所看，有的有固定工作地点，有的有多处工作地点，有的无固定工作地点，有的甚至没有工作地点；从工作性质看，有的是技术工作，有的是服务工作，有的是脑力劳动，有的是体力劳动；从工作类别看，有的是第一产业，有的是第二产业，更多的是第三产业。尤其是工作时间、工作形式、工作场所、工作性质、工作类别等多种属性相互交织在一起，使灵活就业多样性的特征表现得更加鲜明具体。根据姚宇(2006)的统计，临时工、小时工、季节工、劳务工占灵活就业总量的43.82％，个体、私营、家庭作坊就业者、自我雇佣就业者、独立服务型就业者占50.6％，其他灵活就业者占5.54％。

2、群体结构复杂性

现阶段，我国灵活就业的主要参与群体有：(1)下岗、失业人员。体制改革和产业结构的升级使国有企业排放出大量富余人员，这部分人年龄偏大、技能偏低、竞争能力弱，只能进人非正规部门从事灵活就业。(2)农民工。随着农村土地承包权的稳定和乡镇企业吸纳能力的降低，以追求相对较高收入为目的的农民纷纷采取“兼业转移”的形式进城打工。在城市的“制度壁垒”下，只能从事进入门槛较低的灵活就业。这两部分人约占灵活就业从业总量的80－90％。(3)新增城镇劳动力包括部分新毕业的大学生。社会主义市场经济的建立逐步取消了与计划经济相适应的“统包统配”的就业制度，而我国高校连年扩招，再加上我国劳动力市场供过于求状况的长期存在，高校毕业生面临着“毕业即失业”的困境，他们中的大部分无缘于传统正规部门，只能进行自主创业及从事灵活就业。(4)高技能人群。伴随知识经济的到来，人力资本迅速升值，许多高技能劳动者为了获取高收入和相对宽松的工作环境，成为自由职业者，这部分从业人员所占比重相对较低。

3、劳动关系非规范性

按照传统劳动关系的定义，劳动关系是就业组织中因雇佣行为而产生的关系，传统正规就业的劳动关系建立在签订正规就业合同和全日制的基础上，签订双方明确权利义务，具有稳定、简单、直接的特征；而灵活就业群体的劳动关系恰恰相反。由于灵活就业群体文化技能素质较低、社会关系资源少、组织水平不高，他们一般只能从事劳动条件差、工资待遇和保障水平低、劳动强度大，并且集中在用人需求较大的劳动密集型行业，在劳动关系上处于弱势地位。体现在劳动合同上就是不依法签订劳动合同、存在大量无效劳动合同及劳动合同形同虚设，没有真正起到约束和规范作用。据劳动保障部劳动科学研究所2008年抽样调查统计，在单位就业人员中，劳动合同平均签订率与2006年相比降低近lO个百分点，特别是建筑业、餐饮服务业劳动合同签订率较低，仅40％左右，农民工劳动合同签订率仅为30％。灵活就业的特点决定其群体的劳动关系具有非正规化、多元化、多变化和分层化的特征。

4、就业状况不稳定性

灵活就业群体还有一个明显的特点，就是流动性大，其地域变动率、职业变动率和岗位变动率均较为频繁。这与灵活就业群体素质普遍较低，没有参与市场竞争所必备的优势相关。在这种情况下，群体成员多数处于弱势地位，没有话语权和选择权，只能任其摆布。灵活就业者一年内更换工作的次数平均为O，17次，而传统正规就业者则为0.04次，是正规就业者的4倍多，可以看出灵活就业者的就业安全性是非常低的，就业状况极不稳定。

5、经济收入起伏性

由于灵活就业形式的多样性及其群体结构的复杂性，灵活就业人员的收入呈现较大的起伏性。从收入的数量看，年收入高的可达数十万元，如注册会计师、注册审计师、房地产经纪人、律师、职业炒股人等。年收入低的仅有几千元，主要是从事第三产业的城镇贫困人群和生产生活自给自足的城镇低收入群体。而大多数低层次的灵活就业岗位劳动报酬标准一般只能达到当地法定最低工资水平，他们的平均工资只能达到正规就业者的64％，而他们的工作时间则比正规就业者高出20％。并且在加班工资和补休等问题上，正规就业者也显著优越于灵活就业者。从收入的形式看，有的实行的是年薪制或月薪制，收入相对固

定，生活较有规律；有的实行的是计件制或是承包制，收入不稳定，大起大落的特征比较明显；还有的收入具有比较明显的季节、时令、地域、行业、风俗等自然和人文特征。

三、转型期中国灵活就业的发展空间

灵活就业以其不断发展壮大之趋势已经引起社会各界的广泛关注，成为缓解我国严峻就业形势的重要渠道。但是，在我国无论劳动者、政府和社会都没有将其作为一种真正的就业形式看待，不是被置于边缘任其自生自灭，就是视为临时安置富余劳动力的权宜之计，形成一种体制外劳动力市场。在就业登记、劳动关系处理、工资支付和社会保障方面，缺乏有效的体制环境和社会氛围。但总体来看。灵活就业的发展方向是积极的，这无疑是一个正在壮大的群体，有着巨大的发展空间。

1、灵活就业成为女性就业的主要方式

国家发展和改革委员会产业发展研究所专家组所作的一项报告显示，由于加入世贸组织所引发的市场变革，必然导致女性就业的“非正规化”，女性就业出现了很多新情况、新问题，特别是女性下岗比例高、就业难的现象已经成为中国的一个社会问题，成为关注的焦点。女性就业呈现出边缘化趋势，而灵活就业将成为我国女性主要的就业方式。就业形式从“计划”转向“灵活”，由“单一”走向“多样”，使女性在就业问题上有了更多的自主权、选择权及灵活性，为女性施展才干、全方位发展提供了宽广舞台和多种机会，增加了女性的就业机会和竞争力，缓解了女性家务与工作的矛盾，为女性发挥优势提供了空间。在发达国家，灵活就业早已成为女性就业方式的一个重要趋势，1995年欧盟15国平均每11个在业女性就有一个是自我就业者，其中荷兰女性自我就业总数所占比重上升最快，10年间上升了4.3个百分点。女性自主创业人数的不断增多，自由职业界女能人的迅速崛起，标志着女性正由经济领域的边缘从属地位向中心自主地位发展。在为社会创造财富的同时，也实现了女性自身的社会价值和人生价值，提升了女性的经济地位和社会地位。

2、灵活就业也是高校毕业生就业的新取向

自1999年我国高校扩招以来，大学生数量骤增，学生就业难的问题接踵而来，失业人口中开始出现大学生。2003年是高校扩招后的大学毕业生第一个就业年，毕业生总数增至212万人，到2009年全国普遍高校应届毕业生增加至611万人左右，应届毕业生平均就业率为68％，有将近200万毕业生未找到工作。大学生就业难成为人们关注的热点问题。单一的正规就业渠道越来越难以满足高等教育大众化、多样化的发展要求，灵活就业以其灵活多样和低成本等特点进入毕业生的就业视野并备受关注。灵活就业及自主创业成为当前我国大学毕业生就业的一种新取向。

2005年6月中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于引导和鼓励高校毕业生面向基层就业的意见》，要求进一步扩大选调生的规模。面对竞争日益激烈的就业市场，自主创业不失为大学毕业生实现和提升自我价值的另一条就业之路。2009年，沈阳地区高校毕业生有9万多人，其中灵活就业近1.6万人，占毕业生总人数的17.8％，占已就业人数的21.1％。而在2005年，沈阳灵活就业的大学生仅2000人左右，4年间，这一数字翻了3番。灵活就业已经逐渐成为大学生就业的新趋势。

大学生就业的非正规化既是我国现阶段严峻就业形势的结果，又是高等教育大众化倾向的体现，应该制定政策引导大学生从事灵活就业，例如给予一定的税费优惠，对自主创业的大学生给予低息或无息贷款，让他们意识到只要从事劳动取得合法报酬都是就业，创业比就业更具有社会意义。在读的大学生应充分发挥自身优势，彻底转变就业观念，提高自身综合素质，在就业方面要有从零开始的决心，才能有一个好的前途。

3、灵活就业为主的社区就业得到很大发展

社区劳动组织就业是指居民组织起来通过参与社区的各种便民利民服务，为用人单位提供各种突击性、临时性劳务，获得一定收入，但难以建立或暂无条件建立劳动关系的一种灵活就业形式。主要分布在社区便民利民行业、社区保洁保绿保养保安保序行业、自行组织劳务派遣行业等。社区服务业是适合灵活就业人员工作的重要领域。近年来，为促进下岗职工再就业，各地都制定了一系列扶持发展社区服务业的优惠政策，推动了社区服务业的发展。社区服务业适合各种灵活就业形式的发展，尤其是家政服务、社区清洁及房屋维修等更是满足了居民的不时之需。发达国家的历史经验表明：社区服务业是随着经济发展水平的提高而逐步拓展的。目前发达国家的社区就业份额为20－30％，而我国只占3.9％，发展还比较落后。然而随着城镇居民对养老、家政、社区文化生活服务需求的不断增加，以灵活就业为主的社区服务业将逐步释放其发展潜力。

4、灵活就业中的劳务派遣

劳务派遣是一种非常有潜力的灵活就业发展形式，是指一种招聘单位和用人单位相分离的用工模式，即劳动者由派遣单位雇用并签订劳动合同后被派往用人单位工作，派遣单位和用人单位签订劳动合同，派遣单位支付劳动者工资。劳务派遣是我国劳务经济中比较新的一种形式，也是目前发展最快的一种就业形式。随着我国劳动力市场主体的自主地位日益确立，他们会根据劳动力市场的供求状况趋利避害。自发地决定用工、就业形式和经营形式，这些因素都促使劳动派遣的发展壮大。从美国、日本和欧盟国家的情况看，在全部非农就业中，正规就业的比重平均为72％，劳务派遣的就业比重为1.4％，劳务派遣占全部就业的比重为5.1％。据报道，我国广州目前从事人才租赁的公司达到120多家，北京仅劳动局颁发了资质证书的劳务派遣企业就在300家以上。虽然与其它就业形式相比，劳务派遣的规模较小，但其发展速度最快，而且其就业比重也相对稳定。

四、结论

根据以上分析我们可以得出结论，现阶段我国灵活就业的发展已经规模化，并且其发展前景依然十分广阔。为了促进就业，2008年国家接连出台了三部重要的劳动法律，《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》，此外，国务院《关于做好农民工进城务工就业管理和服务工作的通知》、劳动和社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》、《关于城镇灵活就业人员参加基本医疗保险的指导意见》《关于农民工参加工伤保险有关问题的通知》、《最低工资规定》和建设部《关于进一步治理拖欠农民工工资问题紧急通知》等法规政策的制定，都有助于规范灵活就业劳动关系及维护灵活就业劳动者的就业权益。而我们所要解决的关键问题是“如何把体制之外的纳人为将来的体制之内”，只有这样才能给所有的就业者创造平等的择业心理，才能更好的促进就业。但是这些法律还没有完全落到实处，我们应该认识到，仅仅在法律上确定一个目标，实践中可能一点意义都没有，必须把目标分解细化并加以法律的强制性保证实施，减少漏洞的出现才有可能实现目标。

责任编辑：张　旭

作者：吕 红 金喜在