战略人力资源管理发展论文

摘要：战略性人力资源管理的提出使得人力资源管理与企业发展战略联系更加紧密，本文以企业战略性人力资源规划为抓手，分析了不同发展阶段的企业所对应的战略人力资源管理策略，从人力资源的角度之处如何才能促进企业在不同阶段更好地发展。今天小编为大家精心挑选了关于《战略人力资源管理发展论文(精选3篇)》的文章，希望能够很好的帮助到大家，谢谢大家对小编的支持和鼓励。

战略人力资源管理发展论文 篇1：

探究战略人力资源管理在企业发展中的作用

摘要：随着企业的不断发展，企业所承担的竞争压力也越来越大，怎样更加高效地完成人力资源管理已经成为企业需要解决的关键问题。但是，迄今为止，很多企业所采用的人力资源管理方案却依旧存在着不足与缺陷，对企业的可持续发展造成了非常大的消极影响。在这种背景下，企业要想获得更进一步的发展，提高自身的核心竞争力，必须转变自身的发展理念，明确认识到人力资源管理的重要价值，优化管理方案，做到奖罚分明，这样才可以推动企业进一步发展。

关键词：人力资源管理;企业发展;作用

0引言

随着社会主义市场经济的快速发展，我国已迈入了发展转型的关键时期，企业所面临的市场形势也随之发生了比较大的变化。在这种情况下，要想获得更进一步的发展，企业必须切实做好人力资源管理工作，加强职工教育培训，做好劳动合同管理，这样才可以有效提高员工的归属感和向心力，让他们更为积极主动地参与到工作中去，进而使自身的核心竞争力得到更大程度的提高，为自身的协调可持续发展提供更有力的支持和保障。所以，本文展开人力资源管理对企业发展的作用分析有着重要的现实意义。

1人力资源管理企业发展分析

在现代人力资源管理工作中，需要完成人才选聘、培养和评价。与人才招聘不同，人才选聘要求站在企业发展角度進行人才选拔，能够切实结合企业需求选择人才，保证人才专业能力和综合素质过硬，以便为企业创造更多价值。开展人才培养工作，需要制定科学培养计划，将人才发展与企业发展结合在一起，在提高人才整体素质的同时，完成企业人力资源积蓄，使企业获得更强市场竞争力。对人才进行评价，需要通过科学分析确定人才为企业作出的贡献，应保证人才创造价值与薪酬成正比，在留住人才的同时，充分展现人才价值。根据人才评价结果，使人才主动、积极投入工作中，为企业创造更多效益。

2人力资源管理与企业发展之间的关系

很早以前就有专家认为，只有重视且全面了解人力资源的管理，才能够促进企业更好更快的发展。在传统的企业管理观念中人力资源和企业管理是两个不同的概念，二者并没有相互依赖和影响关系，他们作为两个不同的工作内容存在着。传统的人力资源就意味着招聘，培训，员工入职之后再进行业绩考评;而现在的人力资源要求对员工有了更高的标准，要员工努力为企业的发展作出贡献，就要重视研究人力资源的管理并且不断优化[1]。然而对于人力资源的管理并不是任意的，这依赖于企业具体的发展情况，并随之做出相应的改变和调整。以往只要企业的资金多就意味着企业的规模较大，如果企业的资金较少，就意味着企业的规模较小，现在逐渐开始用软实力去衡量企业的综合发展水平，而衡量软实力的标准，便是企业的员工，也可以说是在企业的整个发展过程中，对于人力资源的管理，经过一系列实践观点证明，企业发展战略和人力资源管理存在一定联系，两者之间并不是相互独立的，如果管理者想要提高自身影响力，应该同时加强对企业发展战略和人力资源的重视力度，单纯重视任何一个方面都不利于提高企业综合影响力，只有两者之间相辅相成，才能提高企业综合影响力，在激烈市场竞争中占据重要的主体地位，以下从几个方面展开分析。第一，企业管理者在发展建设之前，应该组织相应工作人员加强市场调研，对供给和需求这两个方面加强重视力度，如果市场需求较大，企业应该加强对这部分内容的供给;而如果市场需求较少，企业应该减少对这部分内容的供给，从而使得企业制定科学有效的发展战略，防止企业出现各种浪费人力资源的情况，不利于提高企业综合发展力。第二，企业管理者应该加强对人力资源管理的重视力度。部分企业管理者只是一味注重提高企业发展效率，认为人力资源管理是一项浪费时间和精力的内容，因此，企业在发展建设时对人力资源管理的重视力度不足，在后期投入生产时，经常会出现各种各样的问题。因此我国企业发展建设时，应该逐渐吸引专业性人才参与到人力资源管理中，从而使得人力资源管理工作能够更加合理化，防止在后期工作时出现各种各样的问题。

3人力资源管理在企业管理与发展中的作用

3.1企业人才储备

在人才储备方面，需要从以人为本的角度开展工作，重视人力资源挖掘、培养和引导，从企业员工中完成人才挖掘，并激发人才最大潜能，促使员工提高能力、促进个人发展的同时，能够为企业创造更多效益。在企业各个岗位上，各个员工的能力、素质和工作质量都存在着一定的差异。对企业人才进行挖掘，需要开展人才科学考评工作，从技术、管理两个层面分析人员工作水准，完成企业需要的人才筛选，构成企业精英人才队伍，通过加强管理避免人才流失问题的发生。从长期发展角度来看，需要加强全能型人才培育，让其成为推动企业发展的重要后备力量。在实践工作中，结合人才储备需求，对精英人才进行专职开发，结合员工特点为员工提供发展机会，督促人员通过主动提高学习水平达成晋升条件，在追求自我价值实现的同时，为企业创造更多利润。在日常管理中，还应推行柔性管理，为员工创造公平竞争的良好工作条件，给予员工足够的尊重、鼓励和信任，激发员工的工作积极性并发挥出理想服务能力[2]。加强员工培训，能够提升企业员工队伍整体素质水平，为企业工作升级、转型发展奠定坚实基础。在日常管理方面，可以定期安排员工参加培训活动，结合岗位需求传授专业技能、先进管理方法等，多方位提高人员工作水平。企业在致力于市场开拓阶段时，还应加强市场规律和行业特点分析力度，邀请专家围绕行业领先技术对人员开展培训工作，提升员工创新意识，使员工知识、技能水平随着企业发展不断更新，充分满足企业发展需求。

3.2为经济效益实现奠定基础

在企业经营管理方面，需要通过对人力、物力等各种资源进行调配并开展各种经济活动，其中人力资源直接关系到企业各项工作能否顺利开展。通过科学管理人力资源，可以合理进行人才招聘、选拔，为企业输送足够人才，为经济效益实现提供基础保障。而对各项经济活动创造的效益展开评价，要从投入、产出角度进行分析。在企业各项管理活动中，都需要人员开展具体工作，合理进行人力资源调配，才能发挥人员优势，获得理想管理效果。在知识经济时代，企业能否吸纳人才、留住人才和利用人才会对企业核心竞争力产生重要影响。结合企业在不同发展阶段的需求进行人才配备，能够保证企业处于良好资源配置状态，继而促使企业经济效益顺利实现。

3.3员工奖励制度

企业员工的工作积极性对于企业的发展有着必然的联系，根据这一特征，企业管理者要想办法调动员工的工作积极性，科学奖惩机制，能够有效增强人力资源管理效率。奖惩机制的提出建立在责权分明的基础上，可以有效帮助员工明确工作职责，提高责任心，从而保证员工参与工作的积极性。对表现优异的员工从物质、精神等层面给予奖励，能够充分挖掘员工潜力，展现内部管理工作的公平和公正，保持企业内部良好工作环境氛围。对态度懒散、业绩差的员工，除了作出下调奖金等處罚，敦促其改变工作态度，还可以根据具体情况作出调岗决定。在制度监督下，人员仍需要加强自我约束，保证能力与岗位相匹配，确保经济效益最大化，使其目标有效实现。制定丰富的激励机制，确保员工物质需求、情感需求、成长需求等各种需求得到满足，给予员工更多的选择权利，促使员工为效益最大化目标实现作出更多贡献。

3.4为企业员工制订培训计划

人力资源部门在为企业招聘到合适的人才后，不能坐以待毙，要对招聘来的员工制订相应的培训计划，有许多企业招收进来的员工是没有相应的工作经验和操作技术经验的。例如应届大学生等，这样的员工是需要人力资源管理部门对其制订相应的培训计划，以便员工在最短的时间内快速掌握相应岗位的工作技能，并熟悉和接受企业的精神文化，帮助新员工快速融入企业的集体生活和工作。

4结语

总而言之，人力资源管理系统在我国企业当中，其应用效果较为明显，通过对系统的应用可以有效地改善企业在人力资源管理方面存在的各项问题，提高人力资源管理的质量与效率。随着近些年来信息化技术的不断融入，尤其是体现在公司人力资源方面的决策中，有效地实现了辅助规划与决策的作用，推动其工资、工时、差旅以及人力资源招聘等方面的内容，更大化地实现在实践过程中的磨合作用与磨合效果。经过本次研究可知，人力资源管理系统的应用可以有效地提高人力资源管理质量，该系统值得更进一步的推广与深入的应用。

参考文献

[1]侯丽红.对新形势下医院人力资源管理的思考[J].人力资源管理，2015（1）：222.

[2]聂梦真.新形势下疾病预防控制中心人力资源管理的思考[J].中国医师杂志，2016（s1）：175-176.

（责编：赵露）

作者：田艳

战略人力资源管理发展论文 篇2：

战略性人力资源管理与企业发展

摘 要：战略性人力资源管理的提出使得人力资源管理与企业发展战略联系更加紧密，本文以企业战略性人力资源规划为抓手，分析了不同发展阶段的企业所对应的战略人力资源管理策略，从人力资源的角度之处如何才能促进企业在不同阶段更好地发展。

关键词：战略性人力资源管理 规划 企业不同发展阶段

一、 战略性人力资源管理

人力资源可划分为三个层次，即战略层、管理层和操作层。战略层人力资源管理指如何根据组织的长期战略定位，制定相应的人力资源管理政策和总体目标；管理层的人力资源管理指如何获取和分配人力资源；操作层的人力资源管理指根据管理层的计划所制定的日常操作。

战略性的人力资源管理的提出，使得人们开始将人力资源管理和企业战略结合起来，考察人力资源管理与组织绩效之间的关系。不同学者对战略性人力资源管理的界定并不完全相同，但是，这些定义都不约而同地关注着人力资源管理与企业战略的结合，强调其多层次性，人力资源管理各职能应保持高度一致共同为企业战略服务。

二、 企业战略性人力资源的规划步骤

首先，明确企业的核心价值观与企业的使命。世界管理大师德鲁克指出，建立一个明确的企业使命应成为战略家的首要责任。其次，确定现阶段企业发展目标，一般企业应当有一个三年或者是五年的发展目标。目标的确定也应当包括对现阶段企业发展阶段、发展层次的判断，在此基础上提出企业未来三年或者五年或者更加长远一些的发展战略与发展目标。企业的发展战略与发展目标是制定企业人力资源战略、人力资源目标的基础性工作。有些企业没有企业发展战略就想制定人力资源发展战略这是本末倒置的行为。接下来，制定人力资源战略。根据企业的发展战略，对内分析自身目前的发展阶段，明确本阶段人力资源发展的规律性的重点，在此基礎上应用SWOT战略分析工具分析主要竞争对手的人力资源优势与劣势，明确自身在人力资源管理及开发方面的突破点，这样就能比较全面地把握在现阶段或者最近的三年、五年之内本公司的人力资源管理与开发工作的重点与要点。对重点与要点的恰当地把握就是战略问题。

综合分析后，开始制订人力资源规划。在把握了现阶段人力资源管理与开发工作的重点与要点之后，关键要把这些“重点”与“要点”问题落到实处，使它成为行动。当然，在此过程中也要考虑到现有人员的调整、补充及培养使用等问题，这样就会形成各种各样的人力资源战略实施的具体的规划。

之后，执行战略规划。在企业人力资源规划制订之后的重要工作就是具体地落实与执行规划。企业人力资源规划的落实与执行是以企业人力资源部门为主要推动力的全企业各个业务部门需要共同完成的任务。有些人力资源规划工作主要是由人事部门负责落实，比如培训计划、招聘计划、劳动关系计划等，其他部门仅需要配合与支持即可；而有些规划的落实与实施的主体是在业务部门，人事部门仅仅是一个推动者与监督实施者，比如企业的人员使用与培养计划、员工评价与激励计划等都是以业务部门为主要实施者的人力规划。

最后，进行战略规划的评估。人力资源战略规划的评估工作是在人力资源规划实施一个阶段之后进行的反思与检讨工作。在战略规划的反思与评估阶段要邀请行业内的专家共同参与，吸收本企业内的主要负责人、各部门经理共同参与对人力规划的检讨与反思，以便使本企业的人力资源管理工作及时得到调整，更加能贴近企业的战略重点。

三、 企业三个发展阶段的人力资源策略

在企业初创阶段，战略上最主要为企业招牌和获取所需要的各种关键人才。要获得关键人才，一般有两种途径，一种是内部挖掘培养，一种是外部获取。初创期企业，人员稀缺，内部挖潜显然不可能，所以，从外部获取关键人才是惟一途径。要获取关键人才，一方面要广泛建立同高级人才市场特别是专业的人才介绍机构的联系，掌握人才供应信息；另一方面关键人才的招聘，选拔对象的素质是第一位的，即应把丰富的工作经验和工作业绩作为选择的首要指标。由于需求量少，企业可以把工作申请资格定得高一些，这样符合标准的申请人就会少一些，企业可以花较多时间与费用仔细挑选最合适的人才。由于初创期企业的资金往往不很充盈，实力较弱，这就不能完全依靠高薪等优厚的物质报酬来吸引人才，因此良好的职业前景、工作的挑战性认同成为吸引人才的主要手段。当然报酬条件也要符合基本行情，并且应有较大的增长空间，宜选择高弹性薪酬模式，减少刚性，拉大内部差距。也可以给予股票期权，将员工的长远利益与公司长远利益有机结合在一起，这有利于公司的稳定和长期发展。成长期的企业发展迅速，企业规模不断扩大，其企业发展战略的核心是如何使企业获得持续、快速、稳定的发展成长阶段企业人力资源要求数量多，而且要得急，要求拿来即用，为应对这种情况，企业人力资源管理要具有一定的前瞻性，通过人力资源需求预测，制定人力资源规划可以较好地解决这一问题。因此，要开展工作分析，建立岗位规范标准，为企业人力资源的规范化管理奠定基础；通过与人力资源市场建立广泛而灵活的联系，通过多种渠道及时获取企业所需要的人力资源；通过不断的、多样化的培训提高员工的岗位技能和素质，满足企业发展需要；完善企业人力资源管理制度，特别是培训制度、绩效考评和薪酬激励制度，充分调动广大员工的工作积极性，保证企业快速发展。

在成熟阶段，为应对企业发展战略变化的需要，企业人力资源战略的核心是：激发创新意识，推动组织变革，保持企业活力；吸引和留住创新人才，保持企业创新人才基础。为顺利实现企业成熟阶段的人力资源战略，企业人力资源管理工作的主要策略是：严格控制人员进入。新进入的人员不是为了维持企业的现状，而是要有利于企业的创新。要调整进人标准，突出创新要求；严格控制一般人员进入，积极引进具有创新才能的高级人才。调整人力资源管理政策，分配、晋升、奖励向创新岗位和创新人员倾斜；*’建立鼓励创新的职业生涯管理模式，使善于创新的人才有畅通的晋升通道；大力提倡创新文化和危机教育，塑造创新型企业文化；加强创新意识和创新技能培训与开发，培养创新人才队伍。应当指出，在成熟期进行创新并取得成功，关键是要处理好企业稳定获利与创新之间的平衡，坚决避免出现内部震荡。

作者：颜廷罡 谢伟

战略人力资源管理发展论文 篇3：

多元化发展战略与企业人力资源管理控制关系研究

近些年来，企业的数量不断增加，企业的发展也将带动国家整体经济的发展，尤其是在多元化战略的实施下，更是促进了企业的飞速发展。在竞争激烈的市场中，企业不仅要重视人力资源管理控制工作，更应重视多元化发展战略的实施，将两者的优势充分发挥出来，促进企业的快速发展。

一、多元化发展战略分析

所谓多元化发展战略主要是结合市场的实际发展情况，多种发展战略结合运用，在很大程度上可以推动企业的快速发展，提升企业的市场竞争力。例如，品牌发展战略、人才发展战略、企业文化发展战略、业务创新战略、市场开拓发展战略等，任何一项战略的实施都能够在一定领域中获取一定的优势，可想而知，如果将其有效结合，势必会获取更大的发展效果，产生1+1>2的效应。

二、企业人力资源管理控制分析

人力资源管理控制是保证企业稳定发展的关键，企业人力资源管理控制主要遵循着以人为本的原则，并立足于企业的可持续发展为目标，不断为企业的发展培养更多的人才，积极做好人力资源的发展。企业人力资源控制主要从以下几方面进行。首先，应坚持以人为本的原则，将人力资源价值充分体现出来，尤其是在人力资源管理观念的不断转变下，企业员工已经作为企业发展的第一资源，在管理控制中更需要多倾听下员工的意见，并将其应用到管理决策中，进而提升企业人力资源管理控制的有效性。另外，企业人力资源管理控制制度也应根据企业的实际发展情况不断对制度进行改革，以及注重战略和能力导向理论的运用，切实实现人力资源管理控制系统的建设，当然，现阶段人力资源管理和控制，还应注重薪酬管理、领导力开发、继任计划、绩效管理、招聘等。此外企业人力资源管理控制的实施还体现在两个层面，一企业生产环境下人力资源多层次的管控，二企业发展部门的自我管控等，也是当前企业人力资源管理控制的主要内容。

三、多元化发展战略与企業人力资源管理控制关系的优化分析

在企业未来发展中，要想提高自身的竞争力，获得长远的发展，需要积极的进行多元化发展战略的制定，下面主要针对于多元化发展战略的选择为创建企业人力资源管理控制平台打下基础、人力资源管理控制为多元化战略的实施提供一定的帮助、多元化战略与企业人力资源管理控制相辅相成等方面内容进行详细的分析和探讨，从而提高企业的市场竞争力，实现企业的长远发展，下面进行详细的分析与探讨。

（一）多元化发展战略的选择为创建企业人力资源管理控制平台打下基础

通过以上的分析了解到多元化发展战略以及人力资源管理控制对企业发展的重要性，因此，在企业飞速发展的过程中，应重视多元化发展战略的选择，尤其是在人力资源管理控制系统建设中，应结合企业的实际发展情况实施有效的发展战略，重视人力资源的开发、技术开发以及产片推广等。

例如，品牌发展战略在企业人力资源管理控制中的有效应用，注重产品的品牌效应，降低以往企业单一产品的生产风险，实施多元化生产与品牌宣传的有效结合，从而促进企业的飞速发展，当然，在此过程中应将品牌发展战略认真贯彻到企业人力资源管理中，使得企业人员能够形成品牌意识。

人才发展战略在企业人力资源管理控制中的有效应用，更注重企业人才的深度挖掘，根据不同岗位人才的发展情况，对人员提出一些针对性的发展战略，发展规划等，为促进企业的可持续发展，做好人才储备。

在确定多元化发展战略之后，再结合企业的实际发展情况，建立人力资源管理控制平台，相比于直接建立管控平台，通过战略实施后效果会更佳，而且能够在很大程度上提升企业人员对人资管控工作的认识。

（二）人力资源管理控制为多元化战略的实施提供一定的帮助

正所谓无规矩不成方圆，每个企业在人力资源管理的过程中都会建立相应的管理制度，实现对企业人力资源的有效管理。当然，在现今也有一些人力资源管理制度制定不合理，或是与企业发展战略脱离的现状，在很大程度上影响到企业的可持续发展，尤其是人力资源管理控制的不足，势必会成为多元化战略实施的一种阻碍，因此，要保证多元化战略的有效实施，则必须做好人力资源管理控制工作，在制度和政策的约束下，全面提升企业员工的效能。

多元化战略实施的成败不仅仅受到多元化实施步骤以及进入方式的影响，更与多元化实施后经营的过程有着直接的关系，尤其是企业不同岗位之间，不同业务之间的整合是否合理，直接影响到多元化战略的实施效率。因此，企业要实现产品的发展以及产业系统的跨越，则需要积极做好人力资源管理控制工作，才能为多元化战略的实施打下夯实的基础。首先，应充分做好人力资源管理控制中的行业服务特色，由于企业所指的范围很广，而不同行业的服务特色也有着很大的差异，因此，人力资源服务应以行业发展为背景，积极做好人力资源服务经验的积累，并帮助客户解决问题，才能在很大程度上提升企业的整体人员服务水平，更有利于促进企业的可持续发展。其次，人力资源管理控制应与行业链直接挂钩，遵从产业的发展规律，将其与行业业务有效链接，应打破传统通用的人力资源服务弊端，要将人力资源服务的行业特色发挥出来。再次，人力资源管理控制应实现系统化服务，人力资源服务机构为客户提供一站式解决方案，这样能够有效推动企业的多元化战略整合。从而促进企业多元化战略的顺利实施，为企业的可持续发展打下夯实的基础。

（三）多元化战略与企业人力资源管理控制相辅相成

通过以上内容的分析不难发现，企业在发展的过程中，其多元化发展战略与企业人力资源管理直接挂钩，两者之间具有相辅相成的关系，任何一项做不好都会影响到另一项工作的顺利实施，因此，企业要想提升自身在市场中的竞争力，则需要重视多元化战略与企业人力资源管理控制双向发展。一方面，企业在经营发展中应培训大量的专业性人才，并在培训过程中应充分考虑企业的未开发展方向，将发展战略渗透到人力资源培训中，并使人与昂鞥清楚的认识到企业发展的战略，实现多元化战略与企业人力资源管理控制的统筹协调。另一方面，企业在人力资源管理控制的过程中应不断追求其服务的落脚点，并以结果为导向，积极做好人力资源服务的评估控制，为客户提供更加全面的服务，同时，人力资源服务还应重视客户的诉求，并将其与人力资源考核指标结合，全面提高人力资源的整体服务水准。将多元化发展战略与企业人力资源管理控制的有效结合，充分体现出两者的优势，相比于以往企业单方向注重战略的发展或人资管控来说，同时重视两方面工作更能促进企业的可持续发展，而且，从当前市场的实际发展趋势中也不难发现，多元化战略与企业人力资源管理控制具有相辅相成的关系。

四、结语

本文主要针对于多元化发展战略与企业人力资源管理控制关系进行了相关方面的分析和探讨，在当前企业发展的过程中，经常出现单方向重视多元化发展战略的实施，或是重视企业人力资源管理控制，很少将两者有效结合，但从大量的实践研究中发现，两者之间具有相辅相成的关系，因此，要保证企业的可持续发展，则需要将这两方面内容重视起来，将其优势充分发挥出来，达到相互促进的目的。本文主要针对这两者之间的关系展开研究，希望通过本文的研究可以引起相关部门对其的重视，进而提高企业的市场竞争力，促进企业的快速发展。（作者单位为上海理工大学管理学院）

作者：马筱初