学校生态环境论文

2022-04-15

【摘要】教师发展容易出现两方面问题：从教师群体角度看，只有部分人在发展，并不是所有的人都在发展;从教师个体角度看，多表现为教师处于某个阶段时发展，过了这个阶段就很难发展。须要通过创设外部条件从而激发内部因素的活力促进教师的发展。学校要建设多样性、层次性、选择性的教师发展的学校生态环境来满足教师发展的丰富性。今天小编为大家推荐《学校生态环境论文(精选3篇)》，希望对大家有所帮助。

学校生态环境论文篇1：

学校生态环境对高校体育教师队伍建设的影响

摘要：本文在对吉林省普通高校体育教师队伍建设现状进行较为深入的调查基础上，从教育生态学的角度，运用学校生态环境的基本理论对其进行分析，寻求其中存在的问题。研究结果表明：从教育生态学的视角研究普通高校体育教师队伍建设问题是有必要的，这也在理论研究上丰富和发展了高校体育教师队伍建设问题的分析视角。

关键词：学校生态环境高校体育教师队伍建设影响

学校生态环境是指高校体育教师在学校从事体育工作和其他工作的外部条件要素及与要素直接或间接相关的各种现象的集合。它包括影响体育教学、训练、科研等其他教育工作各因素的构成，主要是物理环境、制度环境和精神环境构成。人是环境的产物，人的成长和发展不能够脱离周边环境，人的任何行为都是在一定的环境下进行的。高校体育教师队伍的建设同样受到周边环境的影响与制约，高校体育教师的生活、学习主要是在学校这一小环境内进行的，环境的优劣会影响其工作积极性和工作效率。

一、物理环境对体育教师队伍建设的影响

高校体育教师的学校物理环境主要指学校的人工物理环境，是一种深深打上人类劳动烙印的环境，它包括学校的地理位置、校园绿化、教学场所、教学设备、图书资料等。在调查过程中发现：近些年来，由于人为物理环境的改善，高校扩建或大学城的建立，许多校园环境得到大大改善，对体育教师的发展起到潜移默化的积极作用。

作为校园物理环境的另一重要组成部分的学校体育教学场所、器材设备、图书资料等因子相对于全国高等教育规模扩大、在校生日益增加的趋势，由于投入资金的有限性，增长相对缓慢，仍然不能满足高校体育教师进行体育教学、学习和科研的需要。调查中发现：有52.2%的体育教师认为现有的体育场馆不充足；大部分学校的体育场馆以竞技体育项目的场馆为主，如篮球场（馆）、排球场（馆）、田径场、足球场等，对于社会上日益流行在高校中又十分受欢迎的网球馆、室内游泳馆、轮滑场、台球室、棋牌室等休闲类场馆却少之又少；仅有4.7%体育教师认为学校的体育器材能够满足自己的教学、科研需要；在图书资料方面，有60.7%的体育老师认为没有充足的资料，不能够满足自己进行体育教学、学习和科研的需求，由于没有充实而丰富的书籍，不利于体育教师及时吸纳新知识，拓宽知识面。这种由于资金投入不足造成的物理环境的匮乏势必会影响体育教师教学、科研的积极性和热情，成为体育教师队伍建设过程中的阻碍因素。

二、制度环境——考核制度对体育教师队伍建设的影响

所谓制度环境就是，依据学校的性质、任务和目的，有意识地选择，对学校各种工作具有强烈的规范性层次性、组织性和程序性规定的有机集合。建立既科学规范，又能为高校体育教师所能认同和接受的制度环境，对于高校体育教师而言，是建设高校教师队伍所必需的。宏观上而言，当前我国高校体育教师的制度环境还是有利于体育教师队伍建设的。这是因为长期以来我国一直运行一种强调政府作用为基础的行政约束机制，它是通过政治压力和行政强制手段保障制度的实施，以保证教师的合法权益，把提高教师待遇，加强教师队伍建设纳入法治的轨道。然而从微观层面看，高校制定的一些制度却不太科学或者在执行过程中不够公平公正，得不到大部分体育教师的认可，最明显的就是高校体育教师的工作考核制度。调查结果显示：对于“考核指标”对自己影响的问卷调查中有23.8%的体育教师认为对自己影响较小，这也给高校体育教师带来一定的负面导向性。再者，部分学校在考核过程中忽视公平公正只是“走过场”，在考核过程中还缺乏民主监督，一些善于交际、人际关系好，工作却并不一定出色的体育教师常常得到较好的考核结果。以上这些现象暴露了高校体育教师考核中存在的方法和过程上的问题，在一定程度上损害了考核的权威性和公平性，对多数体育教师而言并没有多大的约束和激励作用，这会挫伤部分体育教师工作的积极性和主动性，不利于高校体育教师队伍的建设，给我国的高等体育教育事业带来不良影响。

三、精神环境——高校人际关系对体育教师队伍建设的影响

精神环境主要是相对于物质环境而言的，包括学校传统、校风校纪、教学风尚、人际关系等多种复合因素，是学校内质、个性、精神风貌在意识形态的集中反映。这其中尤以人际关系为主要内容。

学校传统、校风校纪、教学风尚作为学校精神环境的重要因素，在高校建设过程中得到很大重视，所有高校都有自己的校训、校风校纪。即使具体到体育院系（公共体育部）这一小系统，也大都提出了自己的口号。这些精神理念一旦被学校教师认同和接受，就会变成一种持久而无形的力量，成为全体成员的共同理想、共同信念及职业行业规范，从而激发高校体育教师的工作热情。

人际关系是学校精神环境的核心内容。良好的人际关系的形成可以使体育教师对集体产生信赖，进而忠诚、热情地投入到工作中。从调查结果和访谈来看：高校体育教师之间的关系虽然显示在问卷上的是大部分的教师认为体育教师之间的关系比较融洽，但仍有47.5%的体育教师认为教师之间的关系比较紧张，教师之间存在动机不纯、彼此敌视甚至采取相互诋毁、排斥的等不正当手段的恶性竞争，其结果往往是破坏性的。从调查结果还可以看出，大部分领导没能够深入教师之中了解体育教师的所需、所想，很少参加学校开展的有益于增进与体育教师感情的活动。这主要是因为学校领导忙于行政性工作，特别是有的领导官僚化，管理能力不强，工作方式简单生硬，等等，这些都很容易造成领导和体育教师之间的隔阂，不利于良好干群关系的建设。

参考文献：

[1]徐惠风.浅谈教育生态学在高校教师队伍中的运用[J].长春大学学报，2008（2）：96-98.

[2]徐魁鸿.教师教育生态学研究[J].现代教育论丛，2008（4）：61-63.

[3]周家贵等.关于当前高校师资队伍现状的调查报告[J].高等师范教育研究，1994（1）：45-49.

作者：于延飞

学校生态环境论文篇2：

教师发展对学校生态环境建设的要求

【摘要】教师发展容易出现两方面问题：从教师群体角度看，只有部分人在发展，并不是所有的人都在发展;从教师个体角度看，多表现为教师处于某个阶段时发展，过了这个阶段就很难发展。须要通过创设外部条件从而激发内部因素的活力促进教师的发展。学校要建设多样性、层次性、选择性的教师发展的学校生态环境来满足教师发展的丰富性。这样的环境要形成发展的学校文化，建设发展的立交桥，实现评价的多样化。

【关键词】学校生态教师发展学校文化多样化评价教师发展丰富性

当代教育已成为社会持续发展的动力，教师的作用在增强和扩大。教师是人类文化的继承者与传递者，是社会精神财富的创造者，是社会发展和改革的重要力量。教师承载着传播知识、传播思想、传播真理，塑造灵魂、塑造生命、塑造新人的时代重任。

不论从哪个角度看，教师都是教育发展的关键力量，是学校发展的关键因素，因此，促进教师发展，提升教师能力水平是学校发展中一个永恒的话题和

课题。

一、教师发展中的问题需要受到关注

教师发展涉及的内容很广泛，从整体上看，教师发展容易出现两个方面的问题。一是从教师群体角度看，学校中往往只有部分人在发展，并不是所有的人都在发展;二是从教师个体角度看，很多教师表现为处于某个阶段时发展，过了这个阶段发展就会停滞。原因有三个方面。一是发展动力不足，由于长期从事教育工作，缺乏创新，单调的教师生涯会使教师满足于经验，得过且过。二是发展的能力受限，在一个层次上发展到一定水平时，如果再向更高层次发展，往往需要更强的能力，能力不足往往会限制教师的发展。因此很多教师发展到一定阶段，很容易出现“高原现象”。三是教师的发展通道不畅，教师的发展依赖于外部的发展资源和环境，但发展资源往往是有限的，当发展资源缺乏时，就会制约教师的发展。教师发展不畅会直接作用在学生身上，影响到对学生的引领。首先，学生成长的来源不仅仅是书本，更多的是来自于教师自身的人格、学习精神和发展精神的引领。作为学生发展的领路人，教师自身不佳的精神状态将无法对学生起到引领作用。其次，在一个知识迅猛发展的时代，教师仅凭已有的知识结构和能力水平是很难适应和满足学生发展需要的，如果教师不发展，其本身的知识更迭也无法满足学生发展需要。

关于教师发展问题的研究有很多。在问题归因上，一种是归于内因，认为教师的职业情操不够，职业发展倦怠。因此，采取的应对方式是加强教师的职业培训，提升教师的责任感;建立教师自我发展档案，实现教师的自我管理和自我发展;加强教师的考核，用评价引导教师在职业上有所追求。另一种是归于外因，认为学校提供的机会不多，平台不够。因此，采取的应对方式是不断为教师搭建更高的平台，推动教师在平台上锻炼、成长。总的来说，基于不同视角的解释和归因，提出的各种策略，从不同方面丰富了解决教师发展瓶颈问题的思路和策略，在很大程度上促进了教师的发展。

二、教师发展需要生态环境

在自然生态环境中，万物都有其自身的特点和生长的意义所在。不管是参天的大树，还是原野的绿草;不论是耀眼的牡丹，还是不起眼的小花，虽有不同的标准、不同的期望、不同的呈现，却都有相同的意义—那就是生长。自然生态的发展环境为万物提供了多样性的发展条件、多层次的发展空间和多角度的发展路径，满足了不同物种的发展需要，每一个物种都不会停滞，都能生长。

走进学校，也是走进了一个系统环境。教师作为在这个环境中发展的个体，都有其各自的特点、爱好。有的教师喜欢研究，擅长表达;有的教师喜欢总结，擅长梳理;有的教师喜欢实践，擅长运用。每个年龄段的教师也表现出独有的特征，年轻教师朝气蓬勃，由于没有经验，更希望求学拜师;中年教师精力正盛，更希望展示交流;老教师成熟稳重，更希望得到实例指导。由此，我们看到教师发展呈现出教师个体的丰富性、教师特征的丰富性、教师年龄阶段的丰富性和教师发展要求的丰富性。

教师的发展不是一个独立运行的过程，它依赖于教师自身的内部因素，也依赖于发展的外部环境。一般情况下，通过外部条件的创设从而激发内部因素的活力，会对教师发展起到相应的作用。可以说，教师的发展是外部因素和内部因素和谐共生的结果。因此，任何单一的举措、单一的标准、单一的期望，都无法满足群体中所有教师的发展需要，也无法满足每一个教师不同阶段的发展需要。

在现实中，学校虽然为教师们搭建了各种发展平台，提供了各种发展路径，但如果从教师群体的角度看，就会发现这些路径大都聚焦在某一部分教师中，即中年教师。教师的發展需要经历、精力、经验、平台，大多的发展条件都要有教师做课、教师研究、教师写作等，而能够支撑这些条件的，多为中年教师这个群体。年轻教师因缺乏经验，也缺乏对教育教学深刻的认识，成长尚需时日。而对于年资高的教师而言，由于各方面的原因，学校也很难再为他们提供充足的资源和平台供其发展。如果从教师个体的纵向发展看，就会发现其发展可能性大都聚焦在某一年龄段，即中间时段。很多教师在中年时期发展得最好，过了这个时期，发展就放缓，甚至停滞，乃至出现“教师倦怠”现象。原因来自于两个方面。一是环境的多样性不够，无法满足各类教师的发展需要。平台和路径比较单一，比如，一般情况下，在评职、评骨干等方面给中年教师的机会更多，一旦过了这个年龄，教师往往就会失去相应的资源和环境，而很多骨干教师过了这个年龄阶段，由于缺少外部环境的支持，也逐步走向平庸。二是环境的层次性不够，无法满足不同年龄段教师的需求。在教师发展的过程中，给定的方向和标准都是统一的，不能实现与每一位教师的内部需求和外部条件相匹配，因此，无法实现教师内因和环境外因的匹配，更不能实现内外因的和谐共生。

因此，学校环境要想适应教师多维度发展的需求，让每一个教师群体、每一个年龄段的教师都能找到与之相匹配的外部环境支持，实现与环境的统一，激发教师内部因素，促成不同年龄段教师的发展，就要建设一个多样性的、层次性的、选择性的适合教师发展的学校生态环境。

第一，这种生态环境应当是多样性的。教师群體的多样性，决定了学校环境的多样性，这种多样性表现在既有年轻教师的发展通道，又有中年教师的发展平台，也有年长教师的发展路径。

第二，这种生态环境应当是层次性的。由于不同年龄段的教师在发展上有不同的愿望和标准，因此，单一的、没有层次性的环境无法满足所有教师的期望，甚至使一部分教师无法找到路径。

第三，这种生态环境应当是选择性的。每个教师的发展都应该有适合自己的空间，强加的外部条件不仅不能激发教师的内部动力，从而形成内外共生，还会形成内外因相抵触，造成发展的阻碍。

三、教师发展的学校生态环境建设

由此可见，学校需要建立一个适合教师发展的生态环境，才能满足教师发展的多样性、层次性、选择性的需要，实现外因与内因和谐统一，从而促进各类教师发展。

1.形成教师发展的学校文化

学校生态环境的建立需要有文化共识，这种共识是彼此信任和交流的基础，也是教师发展重要的沃土。多年来，北京市朝阳师范学校附属小学（以下简称“朝师附小”）一直致力于文化建设，通过文化建设形成师生统一的价值取向，在具体实践、共同探讨总结的基础上，学校提炼了具有自身特色的“悦文化”。宏观上提倡“乐观豁达，积极有为”的价值追求，“悦己、悦人、悦境、悦事”的处事方式。中观上总结了“教师、学生、家长”价值标准。例如，教师八条主流文化：我即代表学校;主动赢得认可;机会就是待遇;经历就是财富;高高兴兴干累活;帮助他人就是成就自己;身体力行、以师育生;责任到此请勿推辞。微观上制定了“三个三”的具体规范：①“课上三大”：大胆发言、大声说话、大段表述;②“课下三微”：小声交谈、轻声慢步、挥手致意;③“日常三和”：说话和气、待人和蔼、处事和睦。学校文化通过环境载体、课程载体、活动载体渗透在学校工作的各个方面，通过“建校宣誓日”“学校文化节”“年度文化大会”等形式贯穿于学校工作的始终，学校文化的建设成为引领师生甚至家长发展的规范，是建设学校生态环境的基础。

2.打造教师发展的立交桥

多样化的需求必定需要多样的平台，在实践中，面对不同群体，需要打造教师发展的立交桥。

第一，面向青年教师的“青年发展平台”。它面向从教时间不足八年的教师。青年教师有积极的热情和激情，有工作的冲劲和闯劲，但又是一个需要实践和积累的群体，一个需要教育价值和情怀引领的群体。

在这个发展平台上，学校引导青年教师制订自己的发展目标，从而形成一年、三年、五年、八年的年度标准。针对教师自己的发展目标和任务，学校提供有针对性的各种培训平台和各种发展资讯，让青年教师打开眼界。每年学校组织对标活动，在活动中，青年教师分享自己利用资源和目标达成的情况。这个平台的建立促使青年教师不断攀登提升、自我梳理、自我总结。

第二，面向研究型教师的“骨干发展平台”。在学校里，有很多教师属于研究型教师，他们有一定的精力和功底，善于进行总结和表达，虽然他们有能力获取并利用各种资源，但也需要学校有针对性地为他们搭建相应的平台和通道。

因此，学校不断帮助这些教师将教育教学中的疑惑变为研究的课题，通过引入专家指导，让教师们能研究得更深、更透，从而为更多的教师提供可行的方法和经验。

第三，面向经验型教师的“特色发展平台”。在学校里，有些教师在工作中勤勤恳恳，默默工作十几年甚至几十年，有很多一线教学经验，但是往往因为缺乏梳理和总结，无法被大家借鉴，也无法实现自我提升。

特色发展平台为这一类教师解决了发展通道问题。有很多老教师进入这个平台，学校帮助他们发现、梳理工作中好的经验，并组织活动，让他们的特色经验在不同的场景进行推广和实施。在这个过程中，很多教师重新认识了自己，看到了自己的价值，不断提升了认识，同时也进一步形成了自己的教育教学特色。

第四，面向成熟教师的“教师讲师平台”。很多教师有坚实的研究基础和充分的实践积累，由于各种原因，无法在现有的通道上发挥作用，如果没有更好的平台，则会就此沉寂和埋没。因此，学校搭建了“教师讲师平台”，让他们走出校门，走向全国，开展教师讲座，进行课题培训，提供研究帮助，这个平台的建立，让这部分教师有了更广阔的空间，促使他们有了新的发展要求。

3.实现教师发展的多样化评价

评价具有激励和导向的功能，在具体实施的过程中也体现了对教师工作的肯定。单一的评价只是指向部分教师及教师发展的某一阶段，多样化的评价才能让更多的教师以及教师在各个阶段的发展受到重视。

学校在完善评价的多样性方面关注两个方面。一方面，让不同岗位上教师的工作都能有得到肯定的机会。比如，在每年的考核中，学校设计了四类表彰。即“师德标兵”“教改先进”“优秀班主任”“爱校模范”。在人群范围上，覆盖全校所有教职工，不论是班主任，还是科任教师;不论是一线教师，还是后勤人员;不论是年长教师还是青年教师，每个人都可以找到自己的发展方向和目标，自己所做出的努力可以获得认可。另一方面，引导每位教师关注自己的发展过程。教师的发展是一个动态的过程，因此教师评价也应该是一个动态的评价，教师评价应该贯穿于教师发展的始终，而不应该局限于每个学期或每年末的一锤定音。

每一位教师都有自己的特点，在发展过程中都有自己的阶段性，应避免齐步走、一刀切。因此，学校将过程性评价和结果性评价结合起来，每学期安排了三次形成性评价。教师在每个阶段对自己的工作进行一次自我反思，请领导、同事、家长、学生对自己的工作提出意见和建议，进而提出自己下一步的工作措施。这样的动态评价，使教师始终对自己的发展有一种清晰的认识，在发展过程中不断发现自己的长处，找出自己的不足、提出改进措施，不断取得进步和发展。这种动态的过程性评价，把教师发展中的很多问题解决在平时，让教师有机会、有时间调整自己的工作思路和方法，对教师发展起到了积极的作用。

教师发展的多样化需求，决定了学校应建设一个生态化的发展环境，反之，学校生态环境的建立也会促进不同群体、不同阶段教师的发展。当然，在建设教师发展的学校生态环境过程中，有很多问题需要进一步实践和探讨，比如，如何使教师发展的内、外因更好地相互匹配？如何让发展的外因更好地转化为发展的内因，促使教师的发展成为一个持续的过程？

等等。

（作者系北京市朝阳师范学校附属小学（教育集团）校长，北京师范大学校长培训学院兼职教授）

责任编辑：孙昕

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作者：齐振军