高管离职管理制度

它是实施某些管理行为的基础，是社会再生产过程顺利进行的保证。合理的管理体系可以简化管理过程，提高管理效率。以下是小编为您整理的《高管离职管理制度》仅供参考，大家一起来看看吧。

第一篇：高管离职管理制度

伊莱克斯 高管离职人才管理时代风向标

伊莱克斯 高管离职(Electrolux)股份有限公司是世界知名的电器设备制造公司，是世界最大的厨房设备、清洁洗涤设备及户外电器制造商，同时也是世界最大的商用电器生产商。1919年创建于瑞典，由Lux有限公司和Elektromekaniska有限公司合并而成，总部设在斯德哥尔摩。如今在60多个国家生产并在160个国家销售各种电器产品。

伊莱克斯 高管离职的创始人爱尔克·温尔格林1912年发明了世界上第一台家用吸尘器，1925年又生产出第一台家用冰箱。在后来的70多年里伊莱克斯 高管离职收购并兼并了近400家家电厂商和品牌，除传统家用电器以外还涉及饮食服务设施、园林设备并成为专业家用电器制造商。公司拥有10万名雇员，在欧洲拥有22座工厂，2004年销售额超过160亿美元，占据了世界家电市场25%的份额。全球3亿5千万个家庭拥有或使用着伊莱克斯 高管离职的家电电器产品。

公司产品包括冰箱、洗衣机、空调、吸尘器、炉灶、链锯、除草机及家用微型拖拉机等。旗下的一些著名电器品牌包括AEG、伊莱克斯 高管离职、Zanussi、Frigidaire、Eureka、Flymo、Husqvarna等。

伊莱克斯 高管离职公司1987年进入中国，已在中国成立了五家合资公司。

2002年汉斯·斯特伯格(Hans Stråberg)当选公司总裁和首席执行官(CEO)。 2010年，斯特伯格宣布辞职。其职位由负责研发、生产和采购的集团高管麦洛夫林(Keith McLoughlin)接替。伊莱克斯 高管离职董事长马库斯贝格说，他尊重斯特伯格的决定。

“在他的领导下，伊莱克斯 高管离职已经成功进行了战略转型，并使伊莱克斯 高管离职的市场价值增加了一倍。”

伊莱克斯 高管离职罗清启认为，TCL这次出现的振荡可以理解为国内企业国际化之路的一次反思。类似的情况也发生在联想、海尔身上。 伊莱克斯 高管离职振荡是来源对国际市场的不适应，导致了公司出现一些矛盾，对于原有组织结构造成很大破坏。

伊莱克斯 高管离职TCL的电脑部门并没有走国际化之路，这次的人员调整在罗清启来看是TCL电脑部门受到家电部门的振荡余波。 伊莱克斯 高管离职他希望，TCL管理层要用平常心去看待这次振荡。由于原来TCL的团队不具备管理国际企业的能力，因此这次变动对TCL影响不会太大

伊莱克斯 高管离职近来，上市公司高管减持股票套现的事件屡见不鲜，《证券日报》也专门做了高管减持专题，来细数那些高管们减持套现背后的故事。而在这群减持大潮中，有一部分高管的减持套现是建立在辞职的基础之上，因此，他们也成为了投资者关注的目标。伊莱克斯 高管离职创业板从去年10月30日开闸上市，截至2010年9月7日，先后有119家企业跻身于创业板上市公司的大军中，创业板造就出的百万、亿万富翁也是数不胜数，因此，创业板被称为造富板。 伊莱克斯 高管离职面对着从天而降的巨大财富馅饼，“挡不住的诱惑”让部分创业板公司高管开始上演一出出套现的高招，高管辞职潮则是其中的代表作。据资料显示，在对118家创业板公司的高管盘点后，一共有30家公司总计61名高管在不到一年的时间里先后离职。

伊莱克斯 高管离职其实，创业板高管离职的直接诱因是利益的诱惑，因为只有这样，他们才可以凭着“非高管”身份绕过“每年减持股份不得超过所持股份25%”的减持限制。然而，在这些高管辞职中，竟然出现了假辞职，即所谓的“离职不离岗”，仍旧在公司工作。

伊莱克斯 高管离职世界知名电器公司瑞典伊莱克斯 高管离职公司(ELECTROLUX)出了两件新鲜事：一件事是出资4.5亿瑞典克朗(1美元约合7.63瑞典克朗)在美国买回了32年前出售的“伊莱克斯 高管离职”商标使用权;另一件事是与瑞典爱立信集团和JM建筑公司合作，在斯德哥尔摩开工兴建一座智能型住宅楼。在智能型住宅楼开工典礼上，记者见到了伊莱克斯 高管离职集团总裁迈克尔·特雷索，向他问起伊莱克斯 高管离职公司如何面对日益激烈的人才竞争。

伊莱克斯 高管离职有业内专家表示，创业板公司高管的离职，虽然他们公告的理由大致相同，不过也不排除几方面的理由， 伊莱克斯 高管离职一是，他们他们确实存在个人问题，必须离职; 伊莱克斯 高管离职二是，企业上市后，不管从企业规模和资金规模来说，相比之前的小企业，他们都有了很大的变化，面对突然增加的人员或资金，作为高管，有可能面临力不从心，难以招架的局面，故他们选择离职不离公司，在工资待遇不受损失的前提下，还可以功成身退，提前变现所持股份，何乐而不为; 伊莱克斯 高管离职第三，目前上市的创业板公司，他们的股价在“物以稀为贵”的今天相对很高，不过随着未来创业板市场的不断扩容，大批新企业将踏进创业板的大门，到那时，面对着偏爱“炒新”的市场投资者，老牌创业板公司的成长性和股价的走势，都将存在着不确定性，所以就出现了高管毅然离职，落袋为安，毫不眷恋他们辛苦打拼下来的公司。

伊莱克斯 高管离职在欧美的家电卖场，产品都是依据规格而非品牌进行陈列的，1200瓦，1500瓦，1800瓦，各个品牌吸尘器按照不同规格进行陈列，这是由于欧美市场较为成熟，品牌集中度高，各个品牌品质较为均衡，顾客只需根据自身需要选择适合规格的产品，而国内市场则完全不同，品牌众多，品质差异较大，在商场内，都是以品牌为单位按品类各自陈列销售。

在61名创业板高管离职的大军中，有10名高管离职不离公司，他们有的从一个大人

物变成一位小职员，有的是变换了高管的职务，改换了一下角色。从职业道德来说，比起那些毅然离职的高管来说，他们，没有彻底的把企业抛弃掉。对企业的长期发展来说，应该是有利的，毕竟他们是看着企业成长起来的，他们的不放弃在企业内部起到了稳定军心的作用。 Electrolux Group(伊莱克斯 高管离职集团)每年在世界上一百五十个国家销售超过四千万种产品。公司前身Elektromekaniska AB创立于1910年，总部设在斯德哥尔摩，创立九年之后，因与Lux AB的合并而改名。此次合并为集团加入了重要的Alings(食品生产设备)和Mariestad(压缩冷藏设备)等生产单元。Lilla Essingen(瑞典城市)的中心实验室开发能力得到了提高。

随即瑞典展开了一场以公司标志为主题的竞标，得到许多平面设计师的专业意见。最后Carlo L. Vivarelli凭借着他的“太阳/世界 凹/凸形态标志”赢得了这场比赛，标志受到了伊莱克斯 高管离职员工的青睐。

这个新的视觉形象被视作是一种抽象、独特的设计，以表达企业高质量的服务。但对研究伊莱克斯 高管离职视觉形象的识别价值而言，它已经超出了基本的视觉传达功能。大多数人看了这个标志之后无法形容他们的感受或者讲不出它的含义。一个新的标志和企业标识应该更专注于更有效地表达公司的产品或服务。1963年，公司成立了由Hugo Lindstr?m领导的设计部门。

第二篇：高管离职潮涌

有这样一群人，他们或身居要职、经验丰富，或运筹帷幄、手段老到，或对企业有过显著的战功，他们有个共同的名字——高管。自然而然的，这些高管们的一言一行，一来一去对企业都有着或大或小的影响，因而也备受业界的关注。而近来高管频繁的离职事件就在各业内引起不少的“骚动”。外界在纷纷揣测其中的原因，好一探公司的个中问题;企业们也忙着应对“要员”离开对公司造成的各种影响。

那么，究竟高管为何会选择离开?这折射出哪些问题?而公司又如何才能“铐妆要员们，避免各种负面影响?

1、高管，离职潮

6月8日，万科执行副总裁、上海区域总经理刘爱明，以一封感人的辞职信宣告离开万科，而他已是万科今年以来离职的第三位高管。

另一边同样是大型房企的万达，在去年仅一年的时间里就有35位高管离职，按照万达集团的规定，总部部门副总经理以上、地方公司副总经理以上的人员为高管。

在基金业内，亦是离职潮涌动。招商基金成保良、国联安许小松，相继成为今年公墓基金界“总经理离职大名单”中第10位、第11位离职的人物。根据媒体不完全统计，从去年底截至今年6月中旬，就已有12家基金公司的40位高管发生人事变动。这在基金业历史上实属罕见。

中智人力资源管理咨询有限公司副总经理胡彭令，接受《第一财经日报》专访时指出：“目前在中国市场高管的流动率非常高，平均估计不低于50%.因为身居这些职位的人数本身就不多。高管对行业要有非常透彻的理解，要能前瞻性地预估行业的未来，不论在专业还是管理上，都需要很多经验和阅历的积累，各行业对这群人的需求非常大。”

的确，高流动性背后便是高管人才紧缺的状况。《福布斯》2010年向各猎头公司、招聘公司和人力资源咨询公司的专家询问了未来企业将招聘哪些人手时，专家们都一致认为：企业高层管理人才缺乏。

而在《福布斯》对亚太区最为紧缺的职业调研中，亚太区首席执行官、地区

总裁或副总裁，中国区首席执行官、总经理或董事总经理职位都高居榜位前列。

2、离职，众生相

那么究其原因，这些高管为何会选择离开? 高管的离开又会折射出哪些问题?

胡彭令分析道：“高管离职原因不尽相同，其中不乏公司内部治理问题，这方面主要有：公司整体的战略布局;公司高层人员工作和职责的变动;然后就是公司内部"政治因素".”

国美陈晓和黄光裕的一战，让外界对于企业内部高管的“政治斗争”窥斑见豹。公司高层管理者之间，对经营战略理解的不同，治理思维的不同，互相合作的问题，公司CEO个人的“政治”需要问题，以及职业经理人与公司股东、公司创始人之间的思维、理念、风格的问题，这些都会触发“政治因素”，随后高管的离开与变动也是难以避免的。

另外，在胡彭令分析看来，“绩效的压力”也是主因之一。2010年以来，除万达以外，房企高管的离职一直屡见不鲜。2010年，金地集团包括集团总裁张华纲、上海公司总经理赵汉忠在内的高管离职。诸多外界分析认为，随着2010年楼市调控的启动，房企高管们面临着越来越大的压力，而这成为高管离职的重要原因。

而自4月19日股市大幅下跌以来，据媒体粗略统计公募基金发布68份基金经理变更公告，其中，41位基金经理离任，涉及基金48只。

而随着对高管人才的争夺，物质追求和发展空间的拓展亦会是这些高端人士重新思考的因素。也不乏许多高管选择自己创业，在身体等各方面条件都尚可的情况下，去实现自己的价值观和人生理想。原万科执行副总裁徐洪舸、副总裁肖楠离职后，就纷纷走上创业的道路。

除这些之外，高管对职业的倦怠以及自身身体的“透支”，也会迫使他们不得不停下工作。依然在位，但几度因身体状况病休的传奇人物——苹果公司掌门人乔布斯，一直是投资者和公众格外关注的对象。

3、颠覆思维，做高管管理

对任何公司而言，这些金牌要员的离开对他们的业务以及经营都会产生影响。这个影响既有对公司未来发展的影响，还有对目前公司在市场上的声誉、品

牌、客户等都会产生一定的冲击。

今年3月份以来，体育用品品牌李宁公司首席运营官郭建新、首席市场官方世伟以及电子商务总监林砺相继离职。而在这三位高管离职消息曝光后，股价在当日便大跌。外界担忧这将使得李宁，在转型时期面临巨大的压力。

许多高管也都掌握着企业重要的各项资源，在他们离职后，不单企业的进一步发展会遭遇压力和瓶颈，而企业最不愿意看到的是，这些高管日后成为其竞争对手的砝码。

因此企业对高管人才也都不惜重金，以高薪酬或者股权激励等等诱人的条件吸引他们。但是这些方法和手段也是一把双刃剑。胡彭令指出：“因为你在激励人才、留住人才、管理人才的同时，你的竞争对手、市场也在关注你的人才，他们也都虎视眈眈地准备挖走你的人才，甚至付给你的人才更高的薪酬，促使他们"反水".”

4、企业在反思高管离职潮之时，兴许该转变下思维。

在做人才保留、激励人才时，不再按传统的思维方式来思考怎样留住人才，而是颠覆我们的思维。

胡彭令也建议：“比如在留住人才方面我们是否可以做：提供疗养方式的体检;提供海外的旅游休假;为其本人及家属提供心理咨询服务;为其解决后顾之忧的问题，比如说，孝入托、上学的问题，家里发生意外提供相关的服务等等;还有每3~4年左右，转换其岗位或工作职责范围，不断给其新鲜感;公司CEO或董事会，经常组织一些晚会，邀请这些人才的家属参加，让其家属感受到自己家人在组织中的重要性。”

5、对于高管离职折射出的公司治理问题，价值观的梳理和匹配也极其重要。

胡彭令强调：“在公司内部治理问题上，价值观是否匹配是引起冲突的一大矛盾点，因此在引入高管时不管是空降还是内部提拔，都要注意高管的价值观和企业的价值观以及企业文化是否匹配，而且公司的价值观，要经常进行回顾和梳理。”

第三篇：伊莱克斯 高管离职渠道

伊莱克斯 高管离职继日前伊莱克斯刚刚更换中国区总裁后，昨日又有消息称，原伊莱克斯电器中国区厨电市场总监俞晓云上周离职。伊莱克斯 高管离职伊莱克斯新任中国区总裁薛佳玲表示，目前伊莱克斯的高管变动只是区域之间的内部调整，是公司内部的正常调动。

伊莱克斯 高管离职原伊莱克斯电器中国区厨电市场总监俞晓云的离职得到了薛佳玲的证实。但针对业界传出的“伊莱克斯多名高管集体辞职”的消息，薛佳玲表示，俞晓云并非突然辞职，“早在一个多月前，她就已经因个人原因向我表示了辞职意向。伊莱克斯 高管离职至于其他大区的高管变动，只是区域之间的内部调整，是公司内部的正常调动。”据悉，俞晓云此前历任伊莱克斯广州分公司总经理、南区销售总监等。

其继任者汪禹宏则是薛佳玲在飞利浦工作时的旧部。

伊莱克斯 高管离职据悉，今年3月15日正式上任的薛佳玲原为飞利浦消费电子(中国)公司副总裁兼彩电部总经理。而这已经是伊莱克斯中国区四年以来第五次更换总经理人选，其上任之后伊莱克斯中国将继续走高端家电路线。伊莱克斯 高管离职不过，作为全球头号白电巨头的伊莱克斯近几年在中国区市场一直不景气，其东南亚、澳大利亚、新西兰和北亚市场都已实现盈利，中国是其目前惟一还在亏损的市场。伊莱克斯 高管离职薛佳玲表示，目前伊莱克斯亏损的主要原因在于中国区市场细分不够，在中低端市场相对乏力所致，今年将加强相关业务的调整。

伊莱克斯 高管离职薛佳玲表示，虽然业绩不佳，但中国已经成为伊莱克斯集团最佳的生产和采购市场。伊莱克斯今年将向市场大规模投放新品，并加大在华的采购。

伊莱克斯 高管离职曾在中国市场创下了“6年6换主帅”纪录的伊莱克斯，于2011年初迎来了新的全球总裁和CEO——曾在美国杜邦公司任职22年之久、原伊莱克斯北美地区电器负责人于基思•麦克洛克林。

伊莱克斯 高管离职分析人士指出，麦克洛克林的上任将会引发伊莱克斯新一轮的高层大换血，外资企业同样也有“小团队”和“自己人”。 伊莱克斯 高管离职这意味着，伊莱克斯中国区总裁一职也将再度面临更迭。不过，《中国企业报》掌握的信息表明，目前这家瑞典

老牌家电巨头伊莱克斯总部高层的大换血已经拉开序幕，原伊莱克斯北美地区的大家电营销负责人玫琳凯•科夫已升任为全球首席营销官，而且全球运营总监、技术主任等职务均发生了变化。一位伊莱克斯内部员工透露，这些升职的人士均是麦克洛克林的得力干将，或是受到其认可并欣赏的，希望这些人能带领公司更快地发展。

伊莱克斯 高管离职在中国家电市场上，伊莱克斯换帅已经不是新闻，而何时伊莱克斯从中国撤出才会成为新闻。据了解，自2003年以来，伊莱克斯中国区总裁一职已经连续出现6次更迭。伊莱克斯 高管离职从中国职业经理人刘小明离职后，伊莱克斯亚太区总裁白志桦则兼任这一职务，不久即由唐佳墩接任，唐佳墩离职后则由原飞利浦中国副总裁薛佳玲接任。

伊莱克斯 高管离职随着原索尼爱立信集团副总裁、中国总裁古尼拉出任伊莱克斯亚太区总裁一职，古尼拉的得力助手、原索爱中国公司副总裁李艳则接替任职刚满一年的薛佳玲出任中国区总裁。伊莱克斯 高管离职未曾想李艳的任职未满一年便离任，由古尼拉兼职至今。

伊莱克斯 高管离职近6年来，伊莱克斯在中国市场上已经从一家家电企业变身为一家品牌租赁商，伊莱克斯的家电也变身为“穿着外国马夹的中国货”。 伊莱克斯 高管离职观察人士指出，古尼拉上任以来，已经将伊莱克斯空调的经营权卖给国美电器，将伊莱克斯冰箱的经营权卖给美菱电器，最终又将一个新品牌“扎努西”引进中国市场，将这一品牌的冰箱经营权又卖给了苏宁电器。而这些出售了经营权的伊莱克斯家电均是“中国制造、中国销售”。

伊莱克斯 高管离职上述分析人士指出，麦克洛克林上任后要想做出成绩，首先就是要提升伊莱克斯在中国市场的竞争力，古尼拉这种“坐地收租”的做法显然不能符合麦克洛克林的要求，其离开的可能性非常大。

伊莱克斯 高管离职据介绍，伊莱克斯已与国美、苏宁分别签订了新的战略合作协议。国美电器将独家销售伊莱克斯三个品类的热电产品并获得电热水器的包销权。伊莱克斯 高管离职而伊莱克斯也将与苏宁合作推出其子品牌——扎努西-伊莱克斯，苏宁将获得此品牌的冰箱和洗衣机包销权。

伊莱克斯 高管离职伊莱克斯于1997年进入中国市场。去年，伊莱克斯确定了回归高端的市场策略，在重点城市全面提高经营效率。伊莱克斯 高管离职除了联手国美苏宁大卖场，

伊莱克斯还准备在国内重点一线城市联合经销商建10家左右的旗舰店。

伊莱克斯 高管离职3月20日，2012中国家电博览会在上海新国际博览中心盛大开幕。源自瑞典的百年欧洲电器专家——伊莱克斯携具有划时代意义的历史产品，现今海内外广受欢迎的经典系列，未来创新概念产品组成豪华阵容，亮相家电展舞台。无论是技术和设计的创新成果，还是高端产品线的丰富程度，都尽显伊莱克斯这个百年品牌的卓越风姿。伊莱克斯 高管离职通过展台不同区域的巧妙呈现，让业内专家、同行朋友以及广大消费者对伊莱克斯百年创新理念为人们生活品质带来的进步有了直观的了解。伊莱克斯副总裁Staffen先生与亚太区设计总监Pernilla女士先后亲临展会现场，表示了品牌在中国创新发展的坚定信心。

伊莱克斯 高管离职自1912年伊莱克斯创始人Axel Wenner-Gren发明世界上首台家用真空吸尘器开始，就始终秉持“想你所想”的品牌理念，为消费者带来人性化的产品设计与贴心的服务，不断探索新的消费需求，引领人们追求更高品质的生活。伊莱克斯 高管离职人们可以清晰地理出一条伊莱克斯百年创新实践轴，并且已能预见到未来50年后家电消费的创新形态。目前在中国，伊莱克斯已是提供全方位白电领域产品的品牌之一，“贴心”的设计原则下力求每一件产品都能符合中国消费者日益升级的消费需求。伊莱克斯 高管离职并且致力于将海外先进的设计、技术以及消费理念引进中国，提高中国消费者的生活品质;引进“欧睿至尚”高端嵌入式厨电，充分演绎整体嵌入式厨电概念，令厨房环境尽显奢华、优雅的现代品位。

伊莱克斯 高管离职对于现代人注重的健康问题，伊莱克斯也有贴心的考虑。伊莱克斯“睿护”蒸汽除菌滚筒洗衣机经WFK世界权威检测机构认证，能有效去除衣物上的有害细菌。伊莱克斯“欧悦”对开门冰箱具有独特的动态除菌功效，可除菌抑菌，净化冰箱内部的空气，让人们独享用新鲜健康的食物。

伊莱克斯 高管离职在中国除了在产品创新方面，伊莱克斯在策略方面也有不少创新性地调整，以更好地适应中国的市场环境，此次也借展会平台和战略联盟伙伴进行高层会晤和沟通。在巩固核心城市的销售渠道并逐步完善高端产品线的基础上，与国美、苏宁两大零售巨头的合作发展顺畅，有效地将伊莱克斯高端策略推进到更广泛的市场。伊莱克斯 高管离职在更多的城市与当地具有影响力的渠道客户加强合作，把品牌进行更深入的传播。加入“中城联盟”，成为高端楼盘的战略联盟伙伴，让更多产品走进高端消费群体的生活。对于伊莱克斯而言，“创新”经历百年历程已成为品牌精神的根本所在，在持续创新的动力下，伊莱克斯必将不断引领消费者获得更高品质的生活。

第四篇：伊莱克斯 高管离职企业更新血液

伊莱克斯 高管离职，伊莱克斯股份有限公司是世界知名的电器设备制造公司，是世界最大的厨房设备、清洁洗涤设备及户外电器制造商，伊莱克斯 高管离职伊莱克斯同时也是世界最大的商用电器生产商。1919年创建于瑞典，由Lux有限公司和Elektromekaniska有限公司合并而成，总部设在斯德哥尔摩。目前在60多个国家生产并在160个国家销售各种电器产品。

伊莱克斯 高管离职，伊莱克斯的创始人爱尔克·温尔格林1912年发明了世界上第一台家用吸尘器，1925年又生产出第一台家用冰箱。在后来的70多年里伊莱克斯 高管离职伊莱克斯收购并兼并了近400家家电厂商和品牌，除传统家用电器以外还涉及饮食服务设施、园林设备并成为专业家用电器制造商。公司拥有10万名雇员，伊莱克斯 高管离职重整策略，在欧洲拥有22座工厂，2004年销售额超过160亿美元，占据了世界家电市场25%的份额。全球3亿5千万个家庭拥有或使用着伊莱克斯的家电电器产品。

伊莱克斯 高管离职伊莱克斯公司产品包括冰箱、洗衣机、空调、吸尘器、炉灶、链锯、除草机及家用微型拖拉机等。旗下的一些著名电器品牌包括AEG、伊莱克斯、Zanussi、Frigidaire、Eureka、Flymo、Husqvarna等。

伊莱克斯 高管离职伊莱克斯公司1987年进入中国，已在中国成立了五家合资公司。目前，中国超过40%的电冰箱厂家使用的是伊莱克斯压缩机。

2002年汉斯·斯特伯格(Hans Stråberg)当选公司总裁和首席执行官(CEO)。2010年，伊莱克斯 高管离职，斯特伯格宣布辞职。其职位由负责研发、生产和采购的集团高管麦洛夫林(Keith McLoughlin)接替。伊莱克斯 高管离职，伊莱克斯董事长马库斯贝格说，他尊重斯特伯格的决定。“在他的领导下，伊莱克斯已经成功进行了战略转型，并使伊莱克斯的市场价值增加了一倍。”

伊莱克斯 高管离职，策略的变革

伊莱克斯 高管离职从1996年伊莱克斯兼并长沙中意电冰箱厂以来伊莱克斯 高管离职，伊莱克斯就按照其国际化的定位开始了其中国市场的征程。这家总部在瑞典的跨国公司是全球最大的家用电器公司之一，其冰箱销量在欧洲排名第一，1998年占欧洲份额的18.9%。伊莱克斯 高管离职，伊莱克斯进入中国市场的时候正面临竞争已经进入白热化阶段，也出现了许多著名的品牌，市场格局基本形成，许多生产厂家(包括许多合资厂家，如阿里斯顿的一些合资厂家)被淘汰出局。品牌集中度较高，海尔、容声、美菱、新飞四大品牌的市场占有率高达71.9%。常规而言，此时不宜进入中国市场。但出于看好中国市场前景，秉承“市场没有迟到者”的哲学，伊来克斯高管离职，伊莱克斯还是决定进军中国市场。

伊莱克斯 高管离职伊莱克斯要想继续在中国市场生存、发展，并获得良好的品牌声誉，势必要引进基于战略导向的营销变革管理，强化团队战斗力和执行力以及健全营销体系。伊莱克斯 高管离职重整管理层队伍，为企业发展注入了新活力。

伊莱克斯 高管离职，中国市场营销战略做出如下一些判断：2005年作为伊莱克斯 高管离职中国大陆市场营销变革的开始，是一个系统化和专业化的工程，也是一个具有战略前瞻性的营销竞争力的重建，伊莱克斯 高管离职明确表示要实现05年业绩的增长，并可以接受变革的挑战，这是实现营销变革管理成功的关键亲情化营销策略剖析。

伊莱克斯 高管离职，伊莱克斯中国区新闻发言人张晓琦向记者证实，出于自身未来发展的需要，人事结构做出了巨大调整，伊莱克斯 高管离职，原伊莱克斯 高管离职中国区销售总监俞晓云已离开伊莱克斯。

伊莱克斯 高管离职业内专家分析指出，多数跨国公司在中国的管理团队都是从国际化开始，然后逐渐向本土化转变。伊莱克斯 高管离职也正是适应新的发展需要做出的调整。旨在推动伊莱克斯的本土化发展。

伊莱克斯 高管离职为公司吸引了更多的新鲜的力量，公司发展更具活力。伊莱克斯 高管离职，伊莱克斯未来的发展定将更加辉煌。

伊莱克斯 高管离职，根据伊莱克斯(中国)2004年的市场表现、公司管理的现状和市场的需求，建议公司在2005从以下几个方面对营销体系进行调整和改进：优化产品线结构(如211—230升产品线)，细分市场需求，密切注意竞争对手的产品策略，针对细分市场开发更有针对性的产品，产品线的覆盖率要提高;梳理与优化公司销售管理流程，快速、简洁、有效地建立伊莱克斯业务及其管理流程，简化冗余的环节，提升从总部到分公司的市场协同力和反应能力;在业务流程精简、明晰的基础上，改进公司销售组织架构，进行人员的配置与整合;建立多产品(冰箱、洗衣机和空调)同时良性运作的分公司平台及其营运机制;建立与业绩相联系的KPI绩效考核与激励机制。促进企业更好发展。

如果说伊莱克斯 高管离职的品质增值营销让广大消费者体会到它的亲切和关爱的话，那么，其品牌增值策略，就不能不让人感到这个百年品牌所拥有的心平气和与目光长远。作为伊莱克斯 高管离职小家电中国区产品开发和市场营销的负责人汤鹏向我们列举出了一个公式来诠释品质增值营销：

用户价值= (产品品质+产品功能和外观+品牌+服务+价格)/产品周期使用成本

从中可以看出，当各个产品功能，价格，售后服务趋同时，以用户价值为核心的高品质及独特的人性化工业设计也就是产品DNA尤为重要，以吸尘器为例，当几乎所以品牌都在叫卖“拼价格，拼吸力，拼配件”的时候，伊莱克斯 高管离职提出“真正从用户角度出发，我们不仅仅是销售吸尘器，我们要为用户提供最佳的居室清洁解决方案”，针对不同家庭的不同需求，充分考虑居室面积，地面材质，日常清洁习惯，甚至包括家庭特点如成员年龄，身体状况，有无宠物等等因素，为用户提供适合的吸尘器产品。“事实上，对于一位过敏体质用户或有哮喘病的用户，吸力过大反而可能有害，对他而言最佳选择是超净过滤，避免二次污染，只有站在用户角度考虑，才能提升用户价值”汤鹏如是说。同理对于咖啡机，伊莱克斯 高管离职也不是简单销售产品，而是提供一种品味优雅的体验，从咖啡分类，营养价值，不同的制作方法，让每一个用户都能得到自己满意的咖啡文化体验，这种超越简单推销的品质增值服务，必将提升用户的价值。遵循着这样的思路，在汤鹏带领下，伊莱克斯 高管离职成功推出了中国首台针对宠物家庭的专用吸尘器，不仅取得了良好的销量，更了获得了广大消费者的喜爱。“近期，我们将陆续推出更多的新产品包括瑞彼得咖啡机，触摸滑动控制电磁炉等，当然也都延续品质增值的营销理念，必将带给消费者以惊喜”汤鹏充满信心的表示。

第五篇：高管离职的25个原因及代表人物

创业守业如同打天下，谁都知道人才的重要。但并非每个人都清楚地知道，跟随自己一同征战四方，立下赫赫战功的核心团队成员很可能一夕之间，就因为如下某种原因折戟离去。虽然人去人留不能勉强，但是一个创业者如果能把隐患有所把握，将尽可能减少高管离职带来的负面影响。

以下详细阐述企业高管个人离职的25个原因。

一、主动离职(个人)

1、个人发展需要

胸怀雄心的个人，在条件成熟以后，通常不甘心，永远屈居人下。一方面，他们是想让自己的职业生涯更上一层楼;另一方面，他们也想验证自己究竟一个人行不行，能不能成为一个行业的领军人物。这是鼓励也是诱惑，这种离职最富有正能量。不管是万科离职的高管徐洪舸和肖楠在深圳联合成立新地产公司，还是网易副总裁杨斌、京东商城原总裁助理刘爽，还是Facebook首席技术官布雷特·泰勒的自行创业，无非都是想验证，自己在更高层次上的价值。这种离职，最容易获得原老板理解、体谅甚至支持(投资)。

人物：李学凌，多玩游戏CEO。曾担任网易总编，2005年6月，李学凌离开网易创办了狗狗和多玩。2012年11月，欢聚时代(Nasdaq:YY)在美国纳斯达克成功上市。

2、价值观与战略分歧

个人与公司的发展理念产生分歧，这是离职中最富有悲壮情境的镜头。并肩战斗的好友，转眼间战略产生了分歧，公司的发展战略方向，侧重都无法取得一致的时候，不能委曲求全，只好壮士断腕、弃卒保车、以换大局的折肱求全。如原麒麟游戏副总朱燕晨离职时就曾表示，公司把“始终拥有创业心态”的员工留到公司上市，就是个悖论。

人物：吴长江，雷士照明。1998年底，吴长江和另外两位同学杜刚与胡永宏在惠州创立了雷士照明。从股权结构看，吴长江占比45%，另两人55%。做大后，这赚的钱怎么用，几个人的看法就不一样。吴长江一直想把企业往大了做，赚了钱就要投入，而其他两位股东则希望赚了钱要分红。2005年董事会上大吵了一架后，决定分家。方案是：企业作价2.4亿元，吴长江从企业拿8000万元走人，作为交换，自己的企业拥有的股权归其他两位股东所有。董事会后3天，经销商聚集总部，强行介入分家，经销商举手表决要求吴留下。于是情形急转直下变成了胡杜二人各拿8000万元离开。

3、待遇和激励机制所致

战争年代是赤裸裸的武力掠夺，个人扮演血腥角色。商业时代是残酷的你进我出的竞争，个人扮演较文明身份。但是不管如何，个人攫取利益不变，只是分配方式在变化。对于商业时代的人们，利益获取更加稳定现实，所以待遇和激励机制成为人们参与某项事业的根本保障。很多人都知道“管理理论说破天，核心就一个：利益。”关键就是老板愿意拿出多少。网易门户这两年掀起的高管离职潮，跟丁磊太抠不无关系。从2004年开始，网易对很多高管，就没有过任何期权奖励。

4、遭遇瓶颈，转型

由于各自不同的求学、就业经历，高管们各自有着不同的甚至截然相向的人生诉求，从而各自的精神状态几乎完全不一样，顺从的、接受的、安逸的、苦闷的、彷徨的、徘徊的、奋进的、亢激的……不一而论。一句话，许多不可诉求的历史原因造就了今天现实的结果，很多可能并非自己真正所希冀的。职业发展亦是如此，尤其是一些高管，在自己的位置上一干若干年，一旦抽身面对社会的迅速变化，这个时候，内心所产生的变化急邃可知。这种职业发展到了一个高点之后，转型还是升华，自然遭遇瓶颈。在这种时刻，尝试新的转换，以

英格玛人力资源集团——中国人力资本经营服务专家

期望真正职业生涯的升华，或者仅是换个口味式的生活，便成为高管屡屡选择离职的诱因。

人物：陈一丹，腾讯创始人之一。2013年3月20日，腾讯宣布陈一丹(Charles)将卸任首席行政官(CAO)，担任公司终身荣誉顾问。腾讯在公告中称，陈一丹将继续担任腾讯公益慈善基金荣誉理事长，代表公司关注社会社区及公益慈善事业。腾讯表示，“在Charles的亲自领导和参与下，公司得以建立起执行高效的行政体系、科学管理的人力资源体系、领先的法律保障体系”。随着腾讯事业的壮大与稳定，陈一丹本人对教育与公益更加感兴趣。事实上，在腾讯任职的最后几年，他投入公益的关注比商业的时间已经要多。

5、套现脱身

对于一些公司，尤其是借壳或者强度包装上市的公司，当公司原始股东或者员工持有的股票过了法定的持有年限，即解禁时，很多高管现金为王，纷纷抛出自己的股票，套现以后，避免风生水起，离职华丽脱身。如当年华测检测的自然人股东，在股价高点将股权变现，之后，独立董事陈英，副总裁魏屹，副总裁聂鹏翔等等高管纷纷离职。

6、掌门人缺点外显太盛

任何人都有不足，创业者也不例外。但是作为执掌一方的掌门，如果不善于克制或者弱化自己的弱点，就很容易坏事。很多气盛急躁的创业者几乎都有同感，很多事情，自己本身不想那么处理的，可是一急躁就表达出来，结果也就变样了。早期可能事务繁忙，对团队影响不大。愈是后期，愈明显，忍无可忍，面临这样的掌门，是长期相伴还是退出，高管们自然会做出自我抉择。

人物：王航，好大夫创始人。王航和周鸿祎是同学，1998年他与周鸿祎一起创办3721，03年一起进入雅虎中国，06年两人相继离开雅虎中国创办了奇虎。2007年，王航离开奇虎创办好大夫。周鸿祎在优酷老友记一期栏目中提到他个人有时控制不住脾气，老同学受不了，“骂出了一个CEO来”。

7、同行高薪“挖角”

人聚的江湖，钱筑的行业。同行如对阵临敌，何况在激烈的竞争态势之下，具有技术或者决策或者市场优势的人员，益发显得太少。物以稀为贵，在这种情况下，同行互挖墙脚，在所难免。例如万科就曾经组织了一个大型的“007海盗计划”，专门负责从跨国公司挖来高管，挖来包括宝洁公司大中华区信息与决策方案部原总监兼全球业务服务事业部总监陈东锋、仲量联行原亚太区董事和资产管理总监许国鸿、百安居原中国执行副总裁袁伯银等四人。

案例：数不胜数。

8、不堪压力重负所致

经济形势不好，行业竞争加剧，人才压力本身就已经大增。现代生活节奏快、产品生命周期短，市场新、快特征突出且反复变化，企业的压力划分直接落在员工身上，作为高管，压力尤甚。员工长年累月生活在高压力、高效率、高负荷的环境中，导致大家精疲力竭，更加雪上加霜的是，很多企业迫于生存的压力，或者创业者好大喜功或者董事会不切实际，制定出远远超出实际消化与承受能力的中长期规划，大家在疲于奔命中、最后终于有人绝望放弃……

9、内部调整频繁，发展空间不足

很多企业高管，实际上长时期独当一面，已经是可以称雄一方的大员。但是董事会不规范运作，或者由于公司的扩大发展或者高层换人，亦或者是董事会变更，执掌公司的主要人士发生变化，公司的指导思想指导原则都发生了新的变化，导致人士变动频繁。规则改变。这些高管们最直接感受的就是自己旧有的习惯需要适应新的形式，某些人可能产生被质疑被收缴权益的感觉。有时，很多企业改变原本是向前所做的探索，但是改变的条款可能并不

完善，以至于相互掣肘，最终弄得高管们独立性不足导致行使职权障碍……如果长期未得到重视和合理解决，结局就是会引起高管离职风潮。例如，国内老牌游戏媒体UUU9(游久网)居然安排了一名技术总监来担任内容总编，伴随出现有史以来最大的一次人事变动，总经理、主编、以及新闻主编离职。

10、不喜政治斗争

宫廷内斗，在中国、亚太甚至欧美各国大型公司中都不同程度地存在。高管因为利益或者相互关系倾向或者结成不同的群体，成抱团之势，以影响公司事务，化解于己不利的因素，争取于己有力的条件，在一定的条框内，倒也无可厚非。可是如果在一家内耗严重、斗争激烈的公司中，尤其是人事斗争几近残酷化的境况中，高管的站队就具有了许多别的意义。这种内消耗，在很多情况下，导致了部分高管心生畏惧从而拒而远之。

11、受他人影响

高管不是那种轻易受人影响的员工。因其所处的位置，他们常常较普通员工掌握公司更多的核心机密，视野也自然更开阔、全面，看问题深刻，不会浮在表面，人云亦云。但是来自同样高管阶层的认识影响就不可小觑了。一旦他们与身边的朋友形成了一种不利的共同认识，所受的影响就不会止于大雨欲来风满楼，而是连根拔起的。持续热门的网易连续离职7人、雅虎连续17次离职、李宁公司6次、万科连续5次、Facebook、观致汽车、凡客诚品、拉手网等等高管离职都是连续三起……就是实例。

12、为了家庭退出

在离职现象中，也有的高管奋斗了十多年，早已经功成名就。这个时候，公司已经很牢靠，该上市的上市了，该剖离的剖离了，剩下的只是正常维护、保持合作稳定，其余就是享受高尔夫、远洋小岛度假、海外旅游了。但是可能偏偏这个时候，遇到了难题，家庭发出了需要的呼唤。于是高管坦诚相对，坦诚退出。例如万科的杜晶就颇为感叹地表示，毕业20年，其中10年在万科，今年为了孩子和老婆拿到德国***，重视家庭的德国需要作为家庭成员的他一起申请。虽然他感恩公司，但是思虑再三还是选择告别万科，他想专心陪伴家人。

13、年老病衰、自然退役

身体不行了，此种退役，毋庸多言。

二、被动去职(经济形势、行业、企业)

14、业绩不佳

对于一个高管来说，主负责项目的业绩是至关重要的，将直接影响其职业生涯。很多企业现在愈来愈明确业绩要求，其他的都可以慢慢再谈，唯独业绩面前无话可谈。如“李宁公司业绩做得不好需要找一个人来负责，张志勇出局不可避免……”网宿科技公司董事、总经理彭清，独董的南京财经大学副校长、教授王开田主动请辞也与业绩压力大有关……赶集网副总裁、电商平台总经理王连涛大约也是因为蚂蚁短租业绩下滑离职。

人物：陈志勇，前李宁CEO。张志勇1992年加入李宁，2012年离开，在李宁公司服务20年。他曾带领李宁从10亿销售额壮大至90亿销售额，但后来“战略失误带来的结果是李宁公司业绩迅速下滑，2011年该公司利润骤跌65%，库存却大涨41%。”。在陈志勇离职当日，李宁公司股价却不降反升了7%。

15、假公济私

高管们处于公司高层的视角，可以窥见许多的内在的机密，尤其是公司的盈利及其分配等等。在经济社会，面对经济利益的诉求加剧的境况下，一旦个人野心膨胀，经不住诱惑，利用职务之便，寻找漏洞，往往就会抓住时机假公济私，损公肥私。表现为，造假账、挪用公司资金，或者盗取变卖公司资产，亦或者出卖公司机密，变相折价或者超低价或者无偿给

予个人相关联的公司、单位，谋取私利。形式很多，不拘一格。当然，这是有风险的，一旦东窗事发。涉事高管自然难脱干系。

人物：阎利珉，原聚划算总经理。10天前杭州市西湖区人民法院刚对这位前阿里员工下达了判决书，根据判决书，阎利珉在聚划算工作期间，先后于2011年4月17日、10月27日，两次收受杭州点创科技有限公司法定代表人万某，为了感谢其关照而购买的两辆轿车，总计价值53.8万。除判处有期徒刑7年，违法所得将继续予以追缴。

16、权力交替

公司是一个小社会，组织构架清晰、结构森严，除此之外，也是人聚的江湖。初创阶段高管遭遇此类问题较少，关键是公司壮大以后，一切上路了之后。许多关键岗位人才济济，这个时候，人才本身的战略性退而居其次;董事会、老板连同人事部门的感觉就日益凸显出来，且愈来愈占据主要地位。一般而言，平衡是利益的平衡，稳定是相互掣肘、牵衡的稳定。许多高官没有死在黑暗的夜里，却倒在了光明的大道上，就是说的这种情况。他们客观上成为权力交替的祭品。

人物：刘军，当年联想集团“十八棵青松”之一，现联想集团高级副总裁。联想收购IBM后为了国际化道路走得更加顺畅，请来戴尔高管阿梅利奥为CEO，期间刘军与之“气场不合”，刘军被阿梅利奥的前戴尔同事替换掉出局。后柳传志送刘军到哈佛读书，学成归来时联想已经完全在老领导的掌控之中，被委以重任。

17、内部调动换职

这是一种公司较常采用的方法。不像空降高管，公司提拔既有员工，一般会按部就班，过程一般繁杂雍长。需要全方位的考察和锤炼。这一过程中，换岗考察是一个必要的频繁使用的方法。据有关抽样数据显示，大约一半的高管职业生涯止步在这一步骤上。还有很多公司，采用这种方法冷落员工，玩弄明升暗降、调离核心岗位、职权部门则是另一种惩戒。因为此种情况离职出走的员工不在少数。

人物：周险峰，原方正科技副总裁。2004年1月，方正发生过一次高管集体跳槽事件。周险峰1994年加盟方正集团公司，2000年任方正科技副总裁兼总经理，主管方正科技的PC研发业务。在2004年1月的这场人事变动中，周险峰将从方正科技副总裁这一实权部门调任方正集团助理总裁，当时方正员工都说这是明升暗降，有架空的意思。不久，周险峰跳槽，任海信数码CEO。

18、融资失败

很多希望上市、借此不断扩大影响力的公司，都有融资的需求，努力过后，成功了人皆欢喜。一旦，屡试屡败，甚至最终公司最高层不得不在多重压力之下取消了上市计划。例如因IPO失败引发高管离职潮的拉手网、凡客诚品、神州租车等等就是明证。

人物：吴波，原拉手网董事长兼CEO。拉手网先后共经历 3 轮融资，总体融资金额达到1.65 亿美元。拉手网11年10月底上市失败，迫于投资人压力不少高管离职，12年6月撤回上市申请，同年8月传出吴波离职消息。现在吴波的新创业项目是美佳乐，他说：“别问拉手，这次创业拒绝VC”。

19、企业方向性试错

企业在发展的过程中，往往迂回曲折，一波三折，尤其是在发展的紧急关头，往往没有时间过多准备，必须拿出魄力决策，试错、丢卒保车都是必经的途径。例如闻名遐迩的雅虎2007年6月，企业有所迷失方向，它不能决定自己公司的走向，究竟是走媒体公司，还是走技术公司路线?业务不断下滑，员工士气低落，这一时期，公司多项举措引得许多高管纷纷离职出走。

人物：李明远，前百度电子商务事业部总经理。百度曾经在2007年百度成立电商事业部，第二年推出C2C交易平台“有啊”，李明远就是负责人。2010年3月，因为有啊为百度

电商探路失利，李明远辞职，同年8月加入UC Web担任产品副总裁，11年11月回归百度，现为百度副总裁、移动·云事业部总经理。

20、在资本博弈中失利

资本和创业者的博弈，两者关系错综复杂、源远流长。两者既有鱼水交融的一面，也有水火不容的一层。资本的本质是钱，事业的目的不仅仅是钱，还有声名、社会价值等等。风平浪静的时候，两者相安无事;风生水起的时候，资本龇牙咧嘴的真相面目暴露，创业者需要与之博弈、甚至被排挤去职的现象也屡屡发生。新浪的王志东、8848的创始人王峻涛、高维视讯科技Mysee高燃、珠海炬力的总经理赵广民、易趣的创始人劭亦波、e龙唐越、爱国者数码音频科技股份有限公司总经理侯迅、TCL移动通信有限公司总经理万明坚等等都是实例。其他高管的命运亦是同系一条线上的蚱蜢，风吹雨飘。就算只是投资者对管理团队失去信心，狂抛股票，也会产生巨大的压力。Zynga游戏公司的股票急剧下降，就是因为投资者对它失去了信心，这种情况下，高管离职非常常见。

人物：王志东，新浪创始人。2001年，王志东打算趁网络泡沫的时机重组新浪，但方案不同于华尔街的想法。2001年6月，被公司董事会集体解职。

21、全行业挑战

经济危机之后，全球经济一直滞缓不前，受此影响，出口剧减，沿海企业纷纷倒闭。再加上中国劳动力相比越南、缅甸正在逐渐失去低价竞争力，多种因素致使中国经济从绚丽的高泡沫房产时代直往下坠落，最近两年时间从10%跌进7.6%，再加上各地不平衡，而且很多数据据说水分很大，进一步拉开了差距。危机进一步加剧，社会现金流量剧减，单位货币实际购买力下降。企业作为社会经济生活的一环节，必然深受影响。经济危机，转化为全行业的挑战。这个时候，企业一步步被紧逼压榨了生存空间。怎么办，为了适应这种快速变化，人才的配置被迫随时变化，较大的动态调整随时发生，一步步大规模紧缩，大幅度降薪，大批量裁人，人人不稳、人人自危。

人物：施正荣，尚德创始人。06年尚德上市神化后无锡疯了、江苏疯了、江南疯了、中国光伏疯狂了，大跃进了，国际资本控制下的国外光伏生产线和生产设备、检测设备企业发了，卖配件、银桨等企业发了，再控制多晶硅交易套利，晶硅的提炼技术和生产流程套利中国，今天这场皇帝的新装之戏，欧美资本集团获得暴利退出后谢幕了。(by Informas)2012年8月，施正荣辞去CEO一职;2013年3月，施正荣不再担任尚德电力董事长一职，公司破产。

22、合约期满

这是一种较为特殊的情况，一般针对高管阶层，聘约书大约是效率不大的，只存在试用阶段合适留下转正和不合适走人，很少有企业因为合约期满就不继续续聘的。但是现实中，尤其是企业涉及不同国家、不同民族而且语言不同的情况下，这种情况就不难找到。如观致汽车首席财务总监高旭离职，公司的解释就是，只签有两年合约的合约期满。

23、站错队

这种情况也比较常见，除了最高层老总之外，高管们总会因为一些这样或者那样的因素，主要是提拔关系、或者不同的战略思考、决策驱动，可能都会形成不同的群体，也许主观上并没有实质性的恶意，但是久而久之，给旁人一种站队的印象，尤其是在公司调整发展，人事出现空缺、董事会变革的时机，这种倾向很明显。这样往往会触及某些人人的忌讳，从而导致利益受关联，随之波动。当制约的群体得势之后，肯定有失势的一方退出。

人物：陈晓，原国美电器集团董事会主席。2010年秋，陈晓和黄光裕之间展开一场关于国美控制权的争夺战。在陈晓看来，自己是行使职业经理人权力，而在黄光裕看来，他在威胁自己的家族利益，最后是陈晓去职，张大中出山，“既避免了黄光裕的一股独大，也避免了陈晓的内部人控制。”

24、争当刷手掌柜

人物：求伯君、雷军，金山创始人/CEO。这一幕太过罕见，雷军与老板求伯君前后共事20 年，熬成了金山大股东，到最后两人都争着做“甩手掌柜”。但雷军从07年起做天使投资，到10年做小米后心思就更不在金山上，尽管求伯君将最高领导拱手相让雷军也不接，直到求伯君在离职前为雷军找到了张宏江博士来当金山CEO。

25、绯闻、违法犯纪

这种情况比较少见，主要针对高管个人疏于自我管理，腐化堕落，直至人性泯灭，有违法犯罪事宜，一夕东窗事发身陷囹圄，刑法处罚使然，这种情况虽然一般是当事人自作自受，但是也有公司疏于管理的因素在内。