企业高管管理制度

企业高管管理制度（精选6篇）

篇1：企业高管管理制度

一、适用范围

本薪酬管理办法适用于公司总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书等公司高管人员。

二、报酬分配原则

1、薪酬水平与经营业绩和职责挂钩，强化绩效年薪的作用

2、优化薪酬结构、强化监督考核

三、薪酬管理

1、公司高管人员的薪酬包括基薪、绩效年薪二部分。基薪是对经营者的基本报酬，绩效年薪是按年度经营业绩而给予公司高管的业绩的奖励报酬。

2、公司总经理的基薪由董事会或正副董事依据公司所处的行业经营者的平均状况，并考虑高管的职责，工龄资历、能力综合确定。公司总经理基薪标准确定后，其它高管人员根据所任职务、所负责任等因素按总经理基薪的60%―90%确定。

3、公司高管人员的绩效年薪根据年度生产经营业绩和岗位职责完成情况，经考核后确定发放，绩效年薪的考核基数原则上应于聘任时由董事会或正副董事协商确定。公司其他高管人员绩效年薪根据其所任职务、所负责任等情况，按总经理绩效年薪的75%―90%确定。

4、公司高管人员基薪由公司财务部按月支付给个人。绩效年薪根据经中介机构审计的年度会计报告进行考核审定。董事会批准后的五个工作日内，由公司财务部将绩效年薪的70%以现金形式当年兑付，其余的30%作为风险抵押金，任期届满后发放。

5、公司高管人员除基薪、绩效年薪外不得在公司领取其它任何形式的报酬、补贴(差旅补贴除外)、津贴等货币性收入。

6、公司高管人员基薪、绩效年薪为含税报酬，公司依据国家税法有关规定，将代扣代缴相关个人所得税金。

四、绩效考核指标

7、公司总经理绩效年薪考核分为经营指标项和重点任务项。相关指标及权重为：

A、主营业务收入30%

B、利润总额30%

C、其他相关经营指标20%(由董事会根据企业实际情况确定)

D、年度重点工作任务20%(可以有多个)

其中年度重点任务，系董事会年度内考核公司经营层承担的科研开发任务、项目建设、内部管理，以及安全质量控制指标等重点任务实际完成情况。

8、因不可抗力或非经常性因素形成的损益，经薪酬与考核委员会审核后，不纳入考核指标。

篇2：企业高管管理制度

一、总则

1、为加强集团公司干部队伍建设，实现公司高管人员管理的规范化、制度化，全面、客观、公正、准确地考核评价公司高管人员履行职责的情况和业务能力，建立健全激励与约束机制，特制定本规定。

2、本规定适用于湖北振亚科贸发展有限公司集团总经理、集团副总经理、各版块总经理、副总经理、总经理助理、总监、集团部长、董事长秘书以上级人员。

二、高管人员的培养和培训

1、各版块必须认真制定接班人计划，做好高管人员的培养、培训和考察工作。必须按照公司有关高管人员职位定编的相关规定，每一副职至少明确一名培养对象，作为接班人提前进行岗位培训。培养对象一般应选择 40 岁以下、有大学本科以上学历、在本公司工作三年以上的中层干部。若确定的培养对象不能满足以上条件，一般同一岗位应选择两名培养对象同时培养。人才较多的版块同一岗位应选择两名培养对象同时培养。培养对象确定后，应报集团综合管理部备案。

培养对象应有明确的培养方向即拟任岗位，中途不得随意变更。确需变更的，要先取消培养对象资格，再重新推荐并确定。

培养对象的培养期一般不超过六年。六年内培养对象若不能获得晋升，则终止对该培养对象的培训、考察、考核工作。培养期内考察、考核不合格的，则随时停止其培养对象人选资格。培养对象晋升、被终止培养对象资格后，所在版块应随时按照程序增补同一岗位培养对象。

各版块总经理是培养接班人计划的直接责任人。总经理应组织每半年对培养对象进行一次考核考察，并进行至少一次面谈。集团综合管理部和各版块总经理应建立每个培养对象的培养考察工作档案。

2、公司应做好高管及培养对象的培训工作，持续提升高管人员队伍素质。集团综合管理部应在董事长、总经理的指导下，制定高管人员培训规划和培训计划。根据不同版块的业务性质，选择相关课程、安排培训内容。

3、各公司高管人员应努力提高专业化管理水平，提升工作能力和胜任力，并把培养复合型管理人才作为目标。对培养对象可调任不同的岗位进行培养锻炼。

三、任免

1、公司高管人员职务任免按照管理权限分级进行。

2、公司高管人员可以在集团内聘任，也可以直接面向社会招聘。

3、集团总经理、集团副总经理由集团公司董事长提名并决定聘任。

4、集团总监、部长、董事长秘书级高管人员由集团总经理提名，并报集团公司董事长审批、聘任。

5、各版块总经理由集团总经理提名，并报集团公司董事长审批、聘任。

6、各版块副总经理、总经理助理、总监级高管人员由所在版块总经理提名，报集团总经理审批、聘任。

7、集团总经理、集团副总经理的解聘，由集团公司董事长提议并决定。

8、集团总监、部长、董事长秘书级高管人员的职务解聘，由集团总经理提议，报集团公司董事长审批并决定。

9、各版块总经理的职务解聘，由集团总经理提议，报集团公司董事长审批并决定。

10、各版块副总经理、总经理助理、总监级高管人员的职务解聘，由所在版块总经理提议，报集团总经理审批并决定。

四、考核

1、考核工作必须坚持注重实绩原则，公平、公开、公正原则，按照绩效管理办法进行。

2、各版块总经理由集团综合管理部、集团财务部按照绩效管理办法，以季度和为周期进行考核，报集团总经理审批并兑现。

3、各版块副总经理、总经理助理、总监级高管人员，由各版块总经理主持，所在版块综合管理部、财务部按照绩效管理办法，进行周期性考核。

4、集团总部高管人员，由集团总经理按照绩效管理办法，直接予以考核。

5、各级高管人员的考核，应以年初签订的工作计划书及个人的岗位职责、所承担的工作任务为基本依据，设计绩效考核表格，报集团总部备案。

6、考核结果作为公司高管人员聘用、奖惩的重要依据。

7、考核结果应正式通知被考核者，被考核者对考核结果若有异议，可以向集团总经理提出申诉。

8、考核部门及人员要认真履行职责，按照规定的程序和要求实施考核，要全面、准确、细致地了解和客观公正地反映考核对象的情况。要严肃考核工作纪律，对考核工作中徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为，视其性质、情节轻重和造成后果，进行批评教育或给予相关处分。

五、高管人员行为规范

1、公司高管人员行为规范，是指高管人员在任职期间必须遵循的基本准则、工作程序、办事规则、行政纪律及言行标准。

2、公司高管人员应当忠于企业，把公司的利益放在第一位，克己奉公，廉洁守法。不得贪污受贿、以权谋私；严禁利用职权和职务之便为本人及亲友谋取私利；严禁违反规定谋取小团体利益；严禁从事第二职业。

3、公司高管人员应增强保密观念，不得泄露公司秘密，不得私自转借、复印公司秘密文件资料，不得向竞争对手提供本公司的任何技术和经营管理信息。

4、公司高管人员应忠诚正直，实事求是。在向上级汇报或向下级通报情况时，不得有意夸大统计数字，编造假情况，欺骗上级和员工。

5、公司高管人员应当光明磊落，作风正派，言行一致，维护集体的统一与团结。不得阳奉阴违，搞两面派；不得拉帮结派，搞小团体活动；不得打击报复，从事有损于公司利益与安定团结的活动。

6、公司高管人员应当严于律己，严格要求下级，坚持原则，公道正派。坚持干部选拔、任用程序和标准，不搞封官许愿、任人唯亲；对下级的错误不护短、不迁就、不包庇。

7、公司高管人员应当品行端正，作风正派，生活严谨，认真执行公司的各项规章，在日常生活中发挥表率作用。

8、高管人员事假及出差规定

（1）集团总经理事假及出差，需报集团董事长审批；（2）集团副总经理、总监、部长级管理人员事假及出差，需报集团总经理审批；（3）各版块总经理事假及出差，需报集团综合部备案，由集团总经理审批；（4）国外出差，一律报集团综合部备案，由集团董事长审批。

篇3：金融企业高管薪酬管理研究

高管管理被认为是企业成败的关键, 尤其是自2008年以来, 由美国次贷危机引发的金融海啸迅速蔓延全球, 对世界经济产生了巨大的冲击, 而在这次危机中高管薪酬作为突出的焦点备受大众的质疑。美国联邦储备委员会主席本·伯南克曾经在研讨会上指出, 企业“不合理的激励设计在此次金融危机中随处可见。例如, 金融机构的薪酬方案常常把奖金和短期结果联系在一起, 并且没有对风险作出足够的调整, 促成了上至管理者下至普通员工, 如交易员和信贷主管, 都愿意冒较大风险这样一种环境。”在这种背景下, 金融企业高管薪酬管理机制的有效性受到强烈质疑, 迫切要求对金融企业高管薪酬管理进行深入研究、政策反思及调整。高薪酬与企业业绩到底有多大的联系?具体的制定机制是怎么样的?越来越大的收入差距等等都迫切要求政府及企对高管薪酬管理问题进行深入的研究、政策反思, 并根据现实情况调整与改革, 实现科学合理的薪酬管理机制。

二、文献综述

(一) 国外文献

国外学者的研究中, Lewellen和Huntsman (1970) 研究表明经理人薪酬变化与净资产收益率和每股收益代表的业绩之间存在一定的相关性。Barro (1990) 研究发现, 商业银行高管薪酬与公司经营业绩有关, 同时高管个人声望、经验及行业地位与薪酬之间的关系显得更为敏感;Demsetz和Saidenberg (1999) 分析发现, 高管人员薪酬与银行规模有较大的相关性, 同时高管的职位也对高管薪酬有较大的影响。Hermalin and Wallace (2001) 的研究中表明公司绩效与高管薪酬之间明显相关;John and Qian (2003) 在对行业进行对比研究时发现, 银行业的绩效薪酬敏感性比制造业要低。Sierra等 (2006) 年研究发现, 银行高管的薪酬与银行业绩显著正相关。美国实施股权激励比例最高的行业是银行, 其长期激励方式主要是股票期权和限制性股票。Jensen和Murphy (1990) 的研究表明, 美国高管最大收入来源是股票期权;霍尔和利伯曼 (1990) 的研究认为高管股票激励对经营者长期激励作用很强。英国银行的高管薪酬一般由基本薪酬、年度现金花红和长期激励计划组成。日本高管薪酬水平相较西方国家偏低, 股票期权等长期激励在薪酬结构中所占比例也低于西方发达国家, 但是日本公司比较注重精神激励。程庚黎 (2009) 对德国银行研究中发现, 其银行高管薪酬结构较简单, 收入差距不大, 并且较少采用股票、期权等长期性激励。

(二) 国内文献

国内学者的研究中, 管征和汤丹宁 (2010) 对四家上市国有商业银行进行实证分析后发现, 国有商业银行高管薪酬的与资本充足率和不良贷款率呈现正相关关系, 同时国有商业银行的高管薪酬与公司规模与业绩呈现负相关关系。许有淑 (2006) 的研究表明, 我国上市银行高管薪酬与业绩相关性不强。陈学彬 (2005) 研究表明银行高管人员薪酬水平与银行资产规模、资产收益率有较强正相关性, 并且与净资产收益率和资本充足率负相关, 与每股收益和不良贷款比率存在不显著负相关关系。赵海华 (2011) 对我国14家上市商业银行进行实证分析表明, 上市银行高管薪酬与公司业绩呈现正相关关系。王海霞、杨菲 (2011) 对144家城市商业银行进行分析表明资产规模与高管薪酬之间不存在相关性同时国有银行的高管薪酬要低于股份制银行高管的薪酬。陈艳、陈虹 (2011) 认为我国上市保险公司高管薪酬存在不合理的偏高现象, 但是同时表示这种现象可能与行业人才紧缺有关。杨蓉, 杨唤词 (2011) 研究表明金融行业上市公司高管薪酬存在显著的效率与公平的问题, 主要表现为高管薪酬与业绩缺乏相关性, 以及高管薪酬水平差距过大。陈学彬 (2004) 的研究表明, 股份制银行高管人员薪酬差异大, 但是基本与其经营业绩相联系。

三、研究设计

(一) 研究假设

本文根据过往国内外学者对高管薪酬管理相关文献的梳理与认识, 并结合当前我国金融企业高管薪酬管理机制现状分析, 提出以下研究假设:

(1) 金融企业经营绩效。关于高管薪酬与经营业绩之间的关系最早的时候, 学者们的研究是相关性不大, 但是随着委托-代理人理论的发展使得更多学者开展其相关性的研究。根据委托—代理理论, 公司股东与高管之间存在信息不对称的现象, 所以股东为了规避风险, 使股东和高管的目标一致性最大化, 股东会与公司高管签订报酬—绩效契约, 来减少管理者由于信息不对称和道德风险所带来的代理成本。在契约的约束下, 公司会根据可以衡量的经营业绩指标情况来衡量高管的贡献程度, 以此为依据激励和奖赏高管。所以公司管理者为了得到更高回报, 必将会以提高企业经营业绩为目标, 所以高管薪酬和公司业绩存在正相关关系。所以, 本研究假设, 金融企业的经营业绩越好, 对金融企业高管的薪酬激励越有效、激励强度越大。

假设1:金融企业经营业绩与高管薪酬之间具有正相关关系

(2) 金融企业内部收入差距。收入差距问题一直是政府及公众关系的热点问题。根据笔者2009年做过的金融上市公司收入差距的简要分析中得到数据显示, 虽然与国外金融企业内部较大的收入差距相比, 国内金融企业内部高管与职工之间的收入差距较小, 但仍然比非金融行业企业高管与职工之间的收入差距要大。所以本研究将利用假设2来检验金融企业内部收入差距与经营业绩之间的相关性, 即内部收入差距过大或过小都对经营业绩有影响。

假设2:金融企业内部收入差距与经营业绩之间具有正相关关系

(3) 金融企业资产规模。综合的研究表明, 规模越大的企业其占有的资源也就越多, 也就需要更加复杂协调和统筹控制, 这对管理要求也就越高。根据Beeker (1981) 的研究, 在经理人市场中, 管理人员的能力是和公司的规模有关的, 个人能力越强的管理人员就会负责规模越大的企业, 那么企业的规模的大小在某种程度上市代表着管理人员的管理水平和技能。从这个角度看, 公司为管理水平高的管理人员支付更高的薪酬是合情合理的, 因此高管的薪酬水平就会随着公司规模的扩大而上升。企业规模扩大不仅能够使企业获得规模效益带来的好处, 而且由于企业规模通常代表企业的经营实力和持续发展潜力。所以本研究做出以下假设。

假设3:金融企业资产规模与高管薪酬之间具有相关关系, 规模越大, 金融企业高管的薪酬水平越高

(二) 样本选取和数据来源

本研究选取的样本包含32家金融企业1999-2011年沪深市上市的金融企业的202个样本。研究数据所涉及的高管薪酬数据、员工薪酬数据、公司财务数据、公司治理结构数据等均来自国泰安CSMAR数据库、上市公司年报和年报补充报告。年报及年报补充报告均来自巨潮资讯网 (http://www.cninfo.com.cn/) 。

(三) 变量选取

本研究在综合分析了学术界对上市公司金融企业高管薪酬研究成果, 结合本次论文所要研究的主要方向及内容, 制定以下研究变量。 (1) 因变量。本研究因变量分别选取金融高管绝对薪酬 (Top_A) 、金融企业内部收入差距 (Top_B) 。 (2) 自变量。根据研究分析, 本研究自变量选取不良贷款比率 (BLR) 、总资产收益率 (ROA) 、平均总资产收益率 (ROA_a) 、资本充足率 (CA) 、银行规模 (SIZE) 、净利润 (Prof) 为解释变量。 (3) 控制变量。鉴于高管薪酬激励机制的复杂性, 我们同时控制了几个对高管薪酬有重要影响的因素:最终控制人类型 (Cont) 、资产负债率 (DEBT) 、董事会规模 (Board) 、独立董事比例 (ID) 、监事会规模 (SC) 、第一大股东持股比例 (FIRST) 。控制变量的选取主要体现了当前金融企业的公司治理情况。

(四) 模型构建

根据上述研究假设和理论分析, 借鉴Barro等 (1990) 与Holmstrom&Milgrom (1991) 、蒋海等 (2010) 以及笔者曾经参与的人力资源和社会保障部金融企业高管薪酬管理课题建立的计量模型, 本报告建立如下计量研究模型:

其中α0、α1、α2、α3、α4、α5、α6为解释变量的相关系数;Control代表表 (1) 中定义的所有6个控制变量, γ为控制变量的相关系数, ε为残差项。

模型 (1) 考察金融企业高管薪酬与企业业绩之间的敏感性, 检验研究假设1即高管薪酬与当前衡量金融企业业绩的不良资产贷款率、总资产收益率、资本充足率、净利润等业绩指标间的相关关系。模型 (2) 考察金融企业内部收入差距与企业业绩间的敏感性, 检验研究假设2金融企业内部收入差距与当前衡量金融企业业绩的不良资产贷款率、总资产收益率、资本充足率、净利润等业绩指标间的相关关系。模型 (3) 考察金融企业高管薪酬与企业规模间的相关性, 检验研究假设3金融企业规模对高管薪酬的影响。

四、实证检验分析

(一) 描述性统计

首先考察金融企业业绩指标、风险控制与高管薪酬之间的敏感性。表 (2) 报告了模型1的主要研究变量的描述性统计结果。可以看出, 15家银行上市公司最高三名高管年薪之和分布在3058万元 (深发展, 2007年) 和74.75万元 (华夏银行, 2003年) 之间, 最高三名高管年薪之和的平均值达到792万元, 即人均达到约264万元。本报告对研究样本数据的曲线估计 (Curve Estimation) 结果表明, 金融高管薪酬与相关研究变量之间的线性模型和非线性模型之间的实证结果没有显著差异, 因此简单起见, 本报告采用线性模型。在本报告的202个样本数据中, 全部32家金融企业高管与职工之间的收入差距分布在最大值513.5倍 (中国平安, 2007年) 和最小值2.1倍 (华夏银行, 2003年) 之间, 平均值为17.9倍。表 (3) 报告了模型2的主要研究变量的描述性统计结果。可以看出, 15家银行上市公司高管人均薪酬为员工薪酬倍数分布在54.3倍 (宁波银行, 2007年) 和2.1倍 (华夏银行, 2003年) 之间, 银行上市公司高管人均薪酬为员工薪酬倍数的平均值达到12.5倍。根据陈冬华等 (2005) 对一般行业的研究, 高管人均薪酬平均为员工薪酬的3.99倍 (非国有企业) 和2.5倍 (国有企业) , 与此研究结果相比, 我国金融企业高管薪酬的激励强度相对一般行业而言明显偏高。

注:由于风险控制指标如不良贷款率 (BLR) 、资本充足率 (CA) 目前主要为中国银监会对银行采取的监督指标, 因此实证分析时样本量剔除了证券公司的样本。高管薪酬与总资产收益率等经营业绩指标之间可能存在内生性问题, 为此本报告尝试使用滞后一期业绩指标作为解释变量来降低内生性问题, 但回归结果不改变此处的基本结论。

注:由于风险控制指标如不良贷款率 (BLR) 、资本充足率 (CA) 目前主要为中国银监会对银行采取的监督指标, 因此实证分析时样本量剔除了证券公司的样本。

表 (4) 报告了模型3主要变量描述性统计结果。可以看出, 32家金融上市公司最高三名高管年薪之和分布在14199.5万元 (中国平安, 2007年) 和40万元 (海通证券, 2002年) 之间, 最高三名高管年薪之和的平均值达到756万元, 即人均达到约252万元。

(二) 回归分析

本文进行以下回归分析:

(1) 高管薪酬与金融企业业绩回归结果见表 (5) , 主要包括:第一, 上市公司金融企业高管薪酬 (绝对薪酬) 与所在企业的业绩指标 (总资产收益率) 显著正相关。业绩指标总资产收益率ROA的回归系数为74.73而且显著性水平为5%, 这表明金融企业高管薪酬与资产收益率之间存在较强的正相关性。这与陈学彬 (2005) 、郭新明 (2009) 的研究结果显示一致。说明我国现在已经普遍建立了与企业业绩相关联的薪酬激励制度。第二, 上市公司金融企业不良贷款指标BLR回归系数为为-3.589, 与高管薪酬有一定的负相关关系, 但回归结果并不显著。不良贷款率是当前我国银行业董事会对经营层的主要业绩考核指标, 不良贷款率越高, 银行面临的风险也就越大, 对于银行的优质发展会产生严重影响, 所以高管应该对此承担一部分责任。研究结果表明, 尽管上市公司金融企业董事会已经意识到了风险控制对金融企业的极端重要性, 但金融企业高管薪酬尚未与风险控制紧密挂钩, 对金融上市公司高管的薪酬激励主要还是短期经营业绩指标。第三, 上市公司金融企业资产负债率DEBT回归系数为-26.56, 说明企业的资产负债率与金融高管薪酬之间存在较强的负相关性, 也就是说公司资产负债率上升会显著降低上市公司金融企业的高管薪酬。资产负债率虽然没有不良贷款率对于衡量金融企业风险控制情况更加直接、有效, 但是作为一个参考指标, 结合不良贷款率可以看出, 风险控制机制在我国上市公司金融企业高管薪酬确定中开始发挥一定的作用, 但是相关的机制建设并不十分完善。

(2) 金融企业内部收入差距与金融企业经营业绩的回归结果见表 (6) 。可以看出:第一, 金融企业高管薪酬与员工薪酬之间的内部收入差距 (相对薪酬) 与所在企业的经营业绩呈现正相关关系, 总资产收益率ROA回归系数为617.7, 但回归结果并不显著。可以看出, 这个实证结果不支持前文的研究假设2。回归结果表明, 目前情况下, 监管当局控制金融高管薪酬水平与员工之间的收入差距是可行的。第二, 金融企业资产规模SIZE与内部收入差距之间存在一定的相关性, 但相关关系并不明显, 这反映出随着金融企业资产规模扩大, 金融高管薪酬的增速要明显快于员工薪酬的增速, 因此两者之间的收入差距呈现扩大趋势。第三, 而董事会中独立董事所占比例ID与内部收入差距之间存在负相关性。, 独立董事可能倾向于将金融企业内部收入差距控制在一定水平之内。

(3) 企业规模对高管薪酬影响的回归结果见表 (7) 。可以看出:企业规模SIZE的回归系数为0.429, t值为11.69, 且金融企业高管薪酬 (绝对薪酬) 与所在企业的规模显著正相关 (0.01水平上显著) , 这个实证结果支持了前文的研究假设3。虽然一直以来企业规模就是高管薪酬挂钩的一个重要讨论因素, 目前为止不同的学者研究结论也有所不同, 但是高管薪酬与企业规模有较强的相关关系是主流结论。企业规模与高管薪酬正相关, 也从侧面反映出金融企业追求不断做大资产规模从而应对高风险性行业特征的内在要求。同时, 企业的规模越大, 企业管理就越发杂, 那么企业高管承担的责任、个人能力的要求、掌握的资源也就更多、更大、更广, 需要管理者付出的更多, 高管人员的个人能力可替代性也低, 所以公司更愿意为能给公司带来更广阔发展前景的高管提高高额报酬。所以高管薪酬随之提高也就有了很好的解释。

注:*、**、***分别代表显著性水平为10%、5%和1%。Barro等对1982-87之间60家商业银行CEO的实证分析结果的R2=0.623。下同。

(4) 金融企业控制人类型对高管薪酬水平的影响。由32家金融企业的202个样本数据的统计结果表明, 非国有控股金融上市公司薪酬最高三名高管平均薪酬水平为426万元/年, 国有控股金融企业则为213万元/年, 非国有控股金融上市企业的最高三名高管平均薪酬是国有国有控股金融上市企业的2倍左右, 国有控股的上市金融企业的高管薪酬水平要远远的低于非国有控股金融上市公司。从表7还可以看出, 金融企业最终控制人类型Cont的回归系数为-0.396而且显著性水平为5%, 这表明, 非国有高管薪酬比国有高管薪酬高39.6%, 也就是说金融企业的最终控制人类型由国有控股转变为非国有控股, 在其他条件不变的情况下, 高管的薪酬水平将提高1.49倍。可以看出, 与国有控股金融企业相比, 非国有控股金融企业给其高管提供了更强的薪酬激励。

(5) 金融企业董事会中独立董事所占比例对高管薪酬水平的影响。表 (7) 结果显示, 上市公司金融企业董事会中独立董事所占比例ID的回归系数为-4.294, 而且显著性水平为1%, 这表明独立董事所占比例 (表征独立董事的独立性程度) 与高管薪酬水平之间为负相关关系, 如果提高董事会中独立董事的比例将降低金融企业高管的薪酬水平, 即独立董事的独立性提高, 可以对遏制金融企业高管薪酬水平起到显著的作用。这与蒋海等 (2010) 关于银行企业高管薪酬的研究发现一致。这个实证结果支持了近年来金融企业通过股份制改造、上市等资本运作提高公司治理水平, 是有助于更客观、更公正地确定金融企业高管的薪酬。这个可以用委托代理理论很好的解释, 在公司董事在制定决策时既要考虑股东的利益, 同时也会设法将自己作为管理人员的利益最大化, 这时候由于目标的不一致, 就可能产生严重的内部人控制问题。这时如果是一个完全由执行董事做决策的董事会的话, 那么这个董事会就失去其该有的监督和制衡的作用。因此, 引入独立董事就可以很好的提高金融企业董事会的独立性;另外, 引入独立董事还可以对高管人员的聘任及其薪酬的制定发表独立的意见, 规避不规范的薪酬制定。根据《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》的要求, 上市公司独立董事比例要达到1/3以上, 虽然对于上市公司来说多数已经达到该指导意见设置的原则, 但是同时对研究样本进行统计发现, 当前独立董事比例刚好达到国家制定的标准的企业占绝大多数, 可以看出我国上市公司金融企业对于提高独立董事比例是比较保守的。有一点值得注意的是, 独立董事的薪酬水平可能会影响其履行监督功能的有效性。

(6) 金融企业监事会人数对高管薪酬水平的影响。从表 (7) 还可以看出, 金融企业监事会人数SC的回归系数为-0.108而且显著性水平为1%。一般而言, 监事会人数多寡与监事会能否真正发挥监督作用有密切关系, 人数较少的监事会起不到真正的监督作用, 而只是一种象征意义, 而只有监事会的人数达到一定数量才能使得其充分履职, 。这个实证结果也支持了监事会人数增加客观上有利于监事会更客观、真实、公正地对金融高管的履职情况以及高管薪酬确定发挥更积极的作用。

(7) 金融企业第一大股东持股比例对高管薪酬水平的影响。从表 (7) 还可以看出, 金融企业第一大股东持股比例FIRST的回归系数为0.418, 但回归结果不显著。这与Demsetz and Lehn (1985) 考察了51l家美国大公司股权集中度与企业经营业绩会计指标 (净资产收益率) 并不相关的结论相一致。

上市公司第一大股东持股比例较低, 意味着上市公司股东趋于分散和多元化, 这种情况下对金融高管薪酬水平存在积极影响的一种可能解释是:由于“搭便车”现象存在, 第一大股东通常并没有更大的积极性去激励和约束金融企业高管;第一大股东持股比例提高, 使得其有更大动力出于自身利益考虑而对高管层进行激励约束并进而提高对高管的激励力度, 因此, 第一大股东持股比例与金融高管薪酬水平之间呈现一定正相关关系符合企业高管激励约束的客观要求;但上述实证分析的回归结果不显著, 表明第一大股东持股比例对金融企业高管薪酬的激励可能还受到其它因素的影响, 不宜仅靠扩大第一大股东持股比例来解决金融企业高管薪酬激励问题, 相反, 应进一步研究金融企业分散化股权下如何通过建立内部制衡机制来解决此问题。

五、结论与建议

(一) 结论

本研究以委托代理理论、人力资本理论理论和激励理论等薪酬相关理论作为基础, 回顾和总结了国内外学者的研究结论, 同时也结合我国国内上市公司金融企业高管薪酬管理的现状, 提出研究假设, 并通过对2009-2011年沪深2市上市金融企业披露的年报数据进行处理, 对高管薪酬影响因素进行了较为深入的剖析。通过构建模型进行计量分析, 所得到的验证结果与目前中外学者对于上市公司金融企业高管管理影响因素的结论基本一致, 综合本研究实证结果, 得到以下结论: (1) 金融企业高管薪酬 (绝对薪酬) 与所在企业的业绩指标 (总资产收益率) 显著正相关;不良贷款率与金融高管薪酬之间存在负相关关系, 即资产负债率上升将显著降低金融高管的薪酬水平, 但是实证分析结果并没有显示很强的相关关系;资产负债率与金融高管薪酬之间存在较强负相关性。 (2) 金融企业高管薪酬与员工薪酬之间的内部收入差距 (相对薪酬) 与所在企业的经营业绩呈现正相关关系但是相关性不显著。金融企业资产规模与内部收入差距之间存在正相关性, 但是相关性不显著。董事会中独立董事所占比例与内部收入差距之间存在显著负相关性。 (3) 金融企业高管薪酬和企业规模显著正相关。 (4) 金融企业高管薪酬与企业控制人类型相关。即国有控股金融企业高管薪酬要明显低于非国有控股金融企业高管薪酬;金融企业高管薪酬与独立董事呈现负相关关系;金融企业高管薪酬与监事会人数呈现负相关关系;金融企业高管新凑与第一大股东控股比例相关性不明显。

(二) 建议

根据实证研究的结论并结合我国金融企业高管薪酬管理的实际情况, 提出以下建议: (1) 完善上市金融企业内部治理结构。通过实证分析结果可见, 董事会结构对高管薪酬是有影响的。金融企业中, 对于银行规范性的准则有很大的参考价值, 巴塞尔银行治理准则要求银行董事会在公司治理机制中必须建立一个清晰的、可以知道银行稳健和持续开展经营活动的、具有比较竞争优势的发展战略目标和具有指导性的企业文化价值观, 并应当率先规范。建立规范的股东会、董事会、监事会和高级管理层的公司治理结构, 按照《公司法》的要求, 由股东会通过规范的市场程序聘任合格的董事, 组织结构合理、定期调整、授权充分的董事会, 真正的使董事会有办法有能力履行职责, 实现董事会高效规范运作。明确界定股东会、董事会、监事会和高级管理层的权力和责任, 建立健全金融企业决策权、执行权和监督权的三权有效制衡机制, 这对于合理管理高管薪酬具有重要意义。 (2) 完善金融市场外部治理。上市公司金融企业高管薪酬的管理不仅仅需要通过股东大会、董事会、监事会和高级管理层发挥作用的内部治理机制, 同时也需要外部的监管、要素市场和信息披露等多种因素共同发挥作用来完成外部治理。应充分地发挥政府的监督与约束作用。这并不是指政府直接管制高管薪酬的制定, 而是因为目前我国上市公司金融企业的治理结构并不完善, 政府起到监督、维护稳定的作用。首先, 建议构建跨部门的金融企业高管薪酬监管机构, 如由人力资源和社会保障部、财政部会同银监会、证监会、保监会等组织对金融企业高管薪酬实施监督管理。其次, 要完善相关监督机构的职责, 提高监督行为的公正性和规范性。最后, 应该注重协调合作在科学的研究下制定金融企业高管薪酬管理的规定及水平。 (4) 完善高管薪酬激励机制。对上市公司金融企业高管的薪酬设计必须继续加强以绩效薪酬为主的薪酬激励约束机制, 并适当提高绩效薪酬的比重。我国目前已经初步建立了与绩效挂钩的金融企业高管薪酬管理设计, 但是由于产权结构、相关配套制度不完善等原因得得这一绩效薪酬的薪酬设计机制从本质上看还是不完善的, 所以也督促我国有关部门深入完成相关配套制度的规定, 使得上市公司金融企业的薪酬设计更具合理性和科学性。

摘要：次贷危机引发的国际金融危机对全球经济产生了巨大冲击, 从而也引发了全球对于金融企业高管薪酬的广泛关注。本文选取1999-2011年上市公司金融企业作为研究样本, 对金融企业高管薪酬的影响因素进行实证研究。结果发现:金融企业高管薪酬与企业业绩、企业规模显著正相关, 与不良贷款率、独立董事比例、监事会人数负相关;高管薪酬与员工薪酬之间的内部收入差距 (相对薪酬) 与企业经营业绩正相关关系但不显著, 与金融企业资产规模正相关性但不显著, 与独立董事比例显著负相关。研究结论对有效实施我国上市公司金融企业高管薪酬管理提供了政策参考。

关键词：金融企业,高管,薪酬管理

参考文献

[1]李沃德:《谈如何完善公司董事会》, 《经济科学》2008年第1期。

[2]波波维奇:《比较体制优化》, 《经济科学》2009年第7期。

[3]徐晓云、石学荣、苏林:《最优激励契约设计》, 《经济科学》2010年第4期。

[4]胡亚宁:《比较值理论评析》, 《商业现代化》2008年第4期。

[5]洪红柳、张一驰:《高管薪酬与治理绩效实证研究》, 《西南财经》2008年第9期。

[6]陈恒一、李佳航:《公司治理风险分析与评价》, 《北京大学学报》2007年第6期。

[7]范伟、黄秀丽:《冲突与协调——独立董事与监事会》, 《河南大学学报》2007年第7期。

篇4：企业高管管理制度

这是从2001年发起的年度“十位聚人气企业家、十位具价值经理人”的推选活动以来，本刊一直在扣问的两个问题，而这两个问题的缘起则是本刊对超过1000位以上企业经营管理者的采访之后，就困挠他们心底的痛苦归纳。因为企业成败的关键人性内因，就在于执掌企业方向盘的最高领导层的分工与合作。

但是，由于我国计划经济向市场经济转轨历程短暂，既缺乏储蓄企业家底蕴的时间，也局限了涵养职业经理人的市场。夹生的企业家市场必然导致企业家与经理人角色定位的混沌，而角色的混沌又常常带来合作的低效率，甚至无效率，乃至反目成仇。

今年本刊与新浪网、《北京青年报》和凤凰卫视联手打造第三届“双十”推选活动，不仅旨在提升中国企业的健康管理理念，也意在强化企业家和经理人的角色定位。

沐浴在2003年最后的夕阳下，回望和审视中国企业的管理走势，我们同样觉得很难简单地用流派或概念来概括众多中国企业管理之道的多样性与复杂性。只有把视野直接放在一个个具体生动的企业管理精英身上，才有助我们了解和把握事实的本源和面貌。

因此，从众多的企业家和经理人当中，筛选出365位人气旺盛、价值凸显的代表，并从中遴出2003年度“十位聚人气企业家、十位具价值经理人”，自然而然成了本期策划的基点和逻辑。

篇5：关于国有企业高管薪酬管理的思考

（人力资源管理学术版2009.10）作者李小敏

近年来,随着我国市场经济的深入发展,国有企业高管人员的薪酬水平越来越高,这体现了管理要素在经济发展中的重要贡献。2008年初,中国平安保险(集团)股份有限公司董事长的天价年薪将社会收入分配的矛盾推到了高潮。在金融危机的背景下,美国政府宣布的50万美元限薪令,吸引全球关注。有关国企高管年薪的话题在整个社会上热度不减。如何加强规范国企高管薪酬的管理,如何健全国企高管薪酬激励约束机制,这已成为当前的一项重要课题。我国国有企业高管薪酬现状

当前,我国国有企业大都由政府有关部门监管,企业高管薪酬由主管部门依据其实际业绩提出建议,按工资管理体系,经审核后按管理权限由任命机构审批确定。国务院确定的由国资委履行出资人职责的国有及国有控股企业高管人员薪酬由国资委制定明确办法考核确定。总体上讲,国有企业高管人员薪酬是由政府主管部门按照有关要求考核确定的。

我国企业约目前主要分为国有企业、混合所有制企业及非公有独资企业,相应的企业高管人员的薪酬管理和水平有一个发展变化过程。即由2000年前国有企业高管薪酬管理制度与非公有独资企业和混合所有制企业差别大发展为现在逐步趋同;企业高管薪酬水平由2000年前总体偏低,国企高管薪酬水平明显低于非公有独资企业和混合所有制企业,发展到2003年以后逐步并快速提高,目前已接近后二类企业高管薪酬水平。如2007年全国1242户上市公司高管平均年薪是35.45万元(不包括股权激励),其中国有控股上市公司高管平均年薪为34.29万元,私有控股上市公司高管平均年薪为37.41万元。国有企业高管薪酬存在的问题及特殊性

目前社会各界对国企高管的薪酬水平意见较大:(1)国有企业主要是金融企业、房产企业高管薪酬部分人偏高:如部分国有证券公司高管平均年薪达200—300万元,少数人达1000多万元,与社会平均工资相差几十倍到几百倍;(2)中型企业或下属企业高管年薪高于大型企业或集团公司高管,薪酬关系倒挂,如有的资产规模不大、营业范围不广、效益一般的国有金融、房地产企业高管年薪达600多万元,其母公司高管年薪却仅有100余万元。

社会各界之所以认为国企高管薪酬偏高,主要是因为国企高管有如下的特殊性:

一是服务对象不同。国企高管是为国有资产的股东,即全国人民服务,而不是非公有企业高管那样为私人股东服务。

二是履行职责要求和条件不同。国企高管需要为社会提供公共产品,不能完全以经济利益为单一导向,必需兼顾社会效益;其经营管理环境条件一般较好,都能得到政府支持和帮助。

三是产生机制不同,国企高管是行政任命为主,绝大多数不是竞争上岗,而非国有企业高管是通过市场选聘。

四是身份背景不同,国企高管是“干部”,大都有行政级别,有的人是人是前政府官员或准官员。而非国有企业高管是社会人,没有“干部”身份,是职业经理人或准职业经理人。

五是职业保障不同,国企高管的“铁饭碗”不容易被打破,职务“含金量”高,职务消费待遇好,在任职企业没干好,可以调到其他企业,或者又调回政府当官员,没有后顾之忧;而非国有企业是“瓷饭碗”,干好了可以拿高薪,没干好就可能“炒鱿鱼”,职业风险大,后顾之忧多。国企高管薪酬水平确定依据思索

从理论上讲,各类型企业的高管薪酬水平一要能体现其人力资本价值,二要与企业业绩紧密挂钩上下浮动,三要与社会上有可比性人员的薪酬价位衔接,以保持必要的对外竞争性。国企高管薪酬确定既要基本遵循以上规律,又要充分考虑其特殊性。首先,体现人力资本价值,应让国企高管过上较高质量的生活,但由于其是“党员”、“干部”身份,基本薪酬应低于市场同类人员水平,不宜与职工平均工资差别过大。其次,由于国有企业的经营业绩有相当部分来源于非管理要素,因此其高管薪酬与业绩挂钩浮动应设定封顶机制,以剔除垄断、政策优惠等因素影响;其三,因生产机制、职业保障等方面的特殊性,国企高管薪酬水平不能完全与市场选拔的职业经理人市场薪资水平对接。

至于国有参股企业高管薪酬,应由企业董事会确定,但对于其中的国有资产所有者派出的高管,由于这些人员也具有国企高管“产生机制”、“身份背景”等特殊性,为了平衡其与国有独资、控股企业高管的薪酬关系,对由混合所有制企业确定并发给这些高管的过高薪酬,应由其派出机构控制其实际发放水平。对规范我国国有企业高管薪酬管理的建议

在当前形势下,政府需要综合平衡、统筹协调、科学处理国企高管薪酬问题,并实施有效监督,以促使企业快速发展,社会和谐稳定。

2009年8月,人力资源社会保障部副部长胡晓义讲:“我们部会同有关部门按照国务院的部署深入研究了规范国有企业负责人薪酬的有关问题。具体的工作步骤是先规范中央企业高管人员的薪酬,然后再指导地方政府来规范国有企业负责人的薪酬。在制定规范文件的过程中,我们考虑五个原则:第一、市场调节和政府监督相结合,不能错误;第二、激励功能和约束机制相统一,不能偏废;第三、短期的激励和长期激励相兼顾,不能近视;第四、高管人员的薪酬增长和职工工资的增长相协调,不能悬殊;第五、完善薪酬制度与规范补充保险,职务消费相配套,不能单一。”

本人建议就规范国企高管薪酬具体措施如下:

(1)区分国有企业的性质,进行分类管理:我国国有企业的情况较复杂,需要区分不同企业的情况,分类制订其高管薪酬的管理制度。

(2)合理确定高管薪酬水平:一是合理确定基本年薪水平,以地区国有企业职工平均工资为基础,乘以一定倍数确定基础薪,使国企高管薪酬起点公平;二是正确确定企业规模系数,合理区分不同规模企业经营者的基本年薪,解决不同或相同行业、层级企业经营者之间薪酬倒挂、关系不顺的问题。三是统一平衡绩效年薪上限,一般按基本年薪的3倍封顶,以利于剔除政策、垄断因素带来的非管理要素影响:同时国企高管薪酬水平应与普通职工收入保持合理的比例关系。

(3)进一步显现业绩考核的激励约束效果,考核结果与薪酬分配挂钩更紧密,不断完善“业绩上、薪酬上,业绩下、薪酬下”的考核分配制度;同时建立考核结果与干部任免挂钩的机制。增加国企高管薪酬中长期激励的比例,改善薪酬结构,以利于企业的长期发展。提高国企高管薪酬中的长期激励部分,增加股票期权等激励措施,设计出适应我国国情的期权形式。

(4)扩大企业高管薪酬信息的披露范围、提高薪酬信息的透明度“,阳光是最好的防腐剂”,以利于各有关方面加强对企业高管薪酬的监督。应定期向社会公开高管薪酬,而且披露的内容应完整、准确、及时,不仅要公布薪酬总额,还要公布各部门的构成,以利于社会的监督。考虑到我国企业高管薪酬信息披露的现状,我国政府有关监管部门有必要加大工作力度,一方面要求国有企业按“厂务公开”原则对高管薪酬信息进行披露,另一方面要求健全上市公司高管薪酬信息披露办法,提高各类企业高管薪酬信息的透明度,形成有力的民主监督氛围。

(5)国有企业要进一步深化高管选拔任用制度改革,普遍建立高管竞争上岗制度,国企高管应尽量公开招聘产生,这样有利于选聘到真正符合任职要求的经营者,增强国有企业的竞争力。同时,也有利于保证选拔人才的公平公正,把党管干部与市场选拔经营管理人才有机结合起来。

(6)规范国企高管的补充保险、职务消费等制度。进一步规范国企高管的企业年金等补充保险办法,合理安排并平衡国企高管与其他职工的分配关系,继续规范职务消费制度,减少并杜绝不合规、不合理的职务消费。

篇6：企业高管管理制度

2017年年初，在华为的市场工作会议上，华为创始人任正非和华为公司董事长孙亚芳带领华为高层进行了一年一度的宣誓：不迎来送往，不贪污受贿，不动用公司资源，不说假话，不捂盖子等。

2017年12月25日，令人讽刺的事情出现了：离这次宣誓还不到一年，华为消费者BG大中华区执行副总裁腾鸿飞，就因涉嫌非国家工作人员受贿罪，已被警方带走调查并采取强制措施。消息传来，一片哗然，众所周知，华为的高薪是出了名的，为业绩突出的华为消费者BG大中华区执行副总裁我们很难想象他的年薪有多高。有业内人士根据华为薪酬级别预计，腾鸿飞的年薪应当在500万左右，而且还不包括其他奖金。这不禁让人对腾鸿飞的事扼腕叹息——拿着几百万年薪，为啥还要贪？

华为的“高管事件”或许只是现代企业员工贪腐的冰山一角。近年来，随着党和政府对国家公职人员腐败力度的查处，非国家工作人员受贿、贪腐相继出现在了世人的面前。经济全球化的加剧，大型国有控股企业的自身优势，原材料成本的上升，人口红利的逐步消失，层层压力的围追堵截，令我们众多的民营企业面临前所未有的挑战。境况重重不利，可我们的企业要生存，要发展，更要承担社会责任，所以在注重自身发展的情况下，更要注重自身的廉洁，清除隐藏在内部的蛀虫。是的，一个企业想要成为行业巨头，必须要做到冰清玉洁、血液纯净。这样才能立足现在，着眼未来。

千里之行，始于足下。我们必须建立行之有效的制度，才能确保我们的企业不被内部的贪腐所攻破。

1、加强公司内部整体的培训，培养员工的廉洁职业素养。

无论是我们的企业高管，还是基层员工，都要接受公司的廉洁培训。企业风气的形成，不仅需要高管以身作则，同时也需要基层员工恪守工作纪律，一颗螺丝钉的腐朽，也会影响整部机器的有机运行。既要防止高管利用职权贪污受贿，又要预防小官巨贪。实现廉洁与发展的良性互动，以廉洁的扎实促进企业的高速发展，全面、客观、辩证的看待廉洁与发展的关系，在保持廉洁中加快发展，在加快发展中预防和治理腐败问题。

2、建立涵盖公司高层、中层、基层员工的廉洁小组，重视基层员工的呼声。

廉洁小组独立运行，不受公司原有行政机构的影响，主要职责就是调查内部是否存在违反纪律的情况，廉洁小组的沟通机制必须是畅通无阻的。因为无论是党政机关，还是企事业团体，其组织框架结构图都是宝塔形的，塔尖的高层对基层的员工可以实施高屋建瓴的监督，可基层的员工如何对上层的塔尖人物实施监督呢？这就需要我们的沟通机制是畅通无阻的，基层员工的意见可以得到企业所有人的重视。

3、为所有员工建立诚信档案，加大对非诚信员工的处罚力度，必要时请司法部门介入。

从员工的入职开始，诚信档案就伴随着员工的每一步成长。新员工入职前须填写<<员工诚信档案>>，将员工遵守公司规章制度、完成工作任务、履行服务承诺、维护企业利益等都录入进去。非诚信员工的处罚力度必须加强，套用京东集团刘强东的话说：“你贪十万，我就是花一千万也要把你查出来！”“你敢拿一分钱我也一定把你开掉！”员工若对企业造成了重大损失，必要的时候，可以请司法部门介入，毕竟民营企业也不是贪污受贿者的世外桃源，常怀敬畏之心，头顶高悬达摩克利斯之剑，或许也是一件好事。

4.给“平稳着陆”带上“紧箍咒”

企业中的重点部门，尤其是财务、技术、采购、基建等，往往是企业的命门，稍有不注意，公司可能会面临灭顶之灾，何谈发展。对于此类问题，更要单独列出，采取终身负责制。不少人以为我已经离开了这家公司，或者已经退休了之类的，以前的问题就可以既往不咎，所谓的就可以“平稳着陆”了，此类思想，万万不可有，必须对类似思想带上“紧箍咒”。